第一篇：責任是執(zhí)行力的根基(心得體會)

責任是執(zhí)行力的根基

開展掀起新一輪嚴管理高潮，加強執(zhí)行力建設(shè)活動以來，我認真學習了集團公司和我礦工作會議精神，以及礦有關(guān)這次活動的一系列文件；同時，作為基層科區(qū)管理人員，多次組織全區(qū)職工開展學習和討論，在學習和討論中，也不斷提高了我對掀起新一輪嚴管理高潮，加強執(zhí)行力建設(shè)的認識。通過開展執(zhí)行力建設(shè)，對比我們區(qū)隊干部隊伍中存在的執(zhí)行意識不強、執(zhí)行效率不高、執(zhí)行措施不到位、執(zhí)行效果不好等突出問題，以及自身存在的種種毛病及不足，我充分認識到了開展這一活動的重要性、必要性和緊迫性。否則，我礦“四好班子”建設(shè)和干部隊伍建設(shè)，我礦各項目標任務(wù)順利完成，開創(chuàng)我礦各項工作的新局面等都將是一句空話。

回顧自己以往在工作中的言行,確實有很多不良習氣都能從自身找出，如：心浮氣躁，事業(yè)心、責任心不強，暮氣漸長，庸碌無為等等，這些現(xiàn)象，無論是對自身的成長，對區(qū)隊的建設(shè)，還是對我礦各項目標任務(wù)順利完成都是非常有害的?！笆耪咭岩?，來者可追”，我決定在這次活動中錘煉改造自己，使自己成為一個真正有益于礦區(qū)發(fā)展的人。

我認為，責任與責任心是密不可分的。談及責任心與執(zhí)行力的相互關(guān)系，我是這樣理解的：從辯證法的角度看，我認為責任心是內(nèi)因，執(zhí)行力是外因。有責任心，執(zhí)行力的實施才有落腳的根基；有責任心，執(zhí)行力的實施過程才賦有生命力。責任心是做好工作的第一要素，比任何能力都重要。只要有責任心，80%以上的工作都能得到很好的解決。因為有責任心的人工作會很努力、很認真、很仔細，這樣就可以確保工作少出錯；因為有責任心的人有組織性，他能夠顧全大局、以大局為重，能夠服從、協(xié)調(diào)配合把工作做好，這樣就可減少許多工作矛盾，并能發(fā)揮團隊的作用。從我礦的執(zhí)行力理念來理解，我認為執(zhí)行力的實施就是將這種責任具體化的過程。

談到對責任的理解，我認為：首先，責任是對工作的忠誠和熱愛。作為****管理干部，如果他富有責任心，那么他表現(xiàn)出來的應(yīng)該是對管理干部身份的珍惜，是對全區(qū)干部職工的利益的維護，是對當班工作任務(wù)和工程質(zhì)量的監(jiān)督。因此，我深深體會到，作為一名基層科區(qū)管理人員，必須要有強烈的事業(yè)心和工作責任心，這也是做好一切工作的首要前提。我既然擔當了這個職務(wù)，就必須對采煤二區(qū)負責，全身心的投入到工作中去，很好的融入到我們這個班組和集體中去。中國有句古話，叫做“不以規(guī)矩無以成方圓”，規(guī)矩是人行為之準則，“有條”才會“不紊”，有軌才會減少越軌。因此，圍繞我礦一系列政策舉措，我始終把嚴細管理作為管理工作的重點，要求執(zhí)行制度必嚴肅，落實制度必到位。

其次，責任是一種鍛煉出來的常態(tài)和習慣。我區(qū)優(yōu)秀共產(chǎn)黨員、集團公司勞動模范***就以他的實際行動，很好地證明了這一

點：三十年如一日始終工作在采煤二區(qū)，工作在最危險之中，在這樣的環(huán)境中工作了幾十年，沒違過章，沒出過工傷，這不僅在煤礦，就是在其它行業(yè)也是不多見的。他就用這種三十年如一日的常態(tài)和習慣，詮釋著“要做就做最好，要爭就爭一流”的崇高信念和人生真諦。

總而言之，責任意味著有自信，有上進心，可信賴，追求成功并且能夠自律。做到這幾點，作為一名管技人員，在付諸執(zhí)行力的行動中就不可能失去精神，不可能出現(xiàn)偏離，從而也就能確保我區(qū)各項目標任務(wù)順利完成。

第二篇：演講稿：責任是執(zhí)行力的筋骨

責任是執(zhí)行力的筋骨（演講稿）

一位哲學家要乘船到河對岸，劃船的船夫雖然年齡已經(jīng)很大了，卻一直在使勁地劃船，非常的辛苦。于是哲學家就對船夫說：“老先生，您學過哲學嗎？”船夫回答道：“抱歉，先生，我只是一個普普通通的船夫，我沒有學過哲學。”哲學家攤開雙手說：“那太遺憾了，您失去了50%的生命呀。過了一會兒，這位哲學家看到老先生如此辛苦，又說：“老先生，您學過數(shù)學嗎？”那位老船夫就更自卑了，說：“對不起先生，我沒有學過數(shù)學。哲學家接著說：“哎呀！太遺憾了，那您將失去80%的生命?！?/p>

就在這個時候，突然一個巨浪把船打翻了，兩個人同時落入水中，船夫看著哲學家如此費勁地在掙扎，就說：“先生，您學過游泳嗎？”哲學家說：“我沒有學過游泳?！崩洗驘o奈地說：“哎呀，那真抱歉，您將失去100%的生命了?！?/p>

當然，今天我從新盈趕來，穿著這身沒過過水的衣裳，不僅僅是給大家講個小故事，而是要向大家展示一個問題。通過這個故事，我們可以非常感性地認識到：頭腦中的知識與現(xiàn)實生活中的驚濤駭浪是不能劃上等號的。只有具有強大的行動能力，才能用自己頭腦中的學問去和生活中的驚濤駭浪對抗?，F(xiàn)實無情是現(xiàn)今社會人人皆知的事實，在無情的現(xiàn)實中搏擊需要強大的行動力，而這種競爭力的核心就是強大的執(zhí)行力。

對于執(zhí)行力，本人認為責任是筋骨。有責任，就不會有借口；有責任，就不能講借口；有責任，一個個強大的執(zhí)行力就會頂天立地。

大家回頭看看我們近幾年的驚濤駭浪：非典，禽流感，手足口病，霍亂-----面對每一個險情，無不樹起高度的責任感，根據(jù)科學策略嚴謹執(zhí)行。

領(lǐng)導(dǎo)們，你們或許已經(jīng)忘了當時的勞累，但當時大家忙碌的身影會永遠浮現(xiàn)在您腦際；老師們，你們或許已經(jīng)忘了當時沒來得及吃早餐的饑餓，但您永遠不會忘記，當您對學生晨檢時，發(fā)現(xiàn)孩子發(fā)燒時的緊張；家長們，你們是否也想起了孩子們因為不講究生活衛(wèi)生，還受到過您的責罵？但，慶幸的是，過去了，不管是非典，還是禽流感，或是手足口病、霍亂，都過去了。難道說這不是責任心激發(fā)執(zhí)行力高效發(fā)揮的結(jié)果嗎？

如果我們每一個人都能做一個頑強的人，一個有責任心的人，一個執(zhí)行力很強的人，那么，我們的生命將綻放不一樣的光芒！大家翻開2008年的感動中國人物，不難發(fā)現(xiàn)，一個個鮮活的生命，不無向我們展示著他們的那份信念。

武文斌，一名普通的戰(zhàn)士。在四川抗震救災(zāi)過程中，他和戰(zhàn)友們始終奮戰(zhàn)在第一線。轉(zhuǎn)移群眾，他和戰(zhàn)友們翻越3座大山，走遍了都江堰市玉堂鎮(zhèn)的12個村7816戶人家，把食品和飲用水及時送到受災(zāi)群眾手中；搜救失事直升機，他不畏山高路險，一直在最前面探路，3次滾下山，幸被樹木攔??；災(zāi)后安置重建，他一個人干幾個人的活，身上多處被劃傷。

6月17日晚，冒著大雨將8車50噸重的活動板房建材全部卸載完后，累得癱倒在泥水地上。就在這個夜晚，他停止了年輕的生命----他為什么如此慷慨，獻出朝氣蓬勃的生命？知道嗎？是使命！是精神！是一名中國軍人用責任支撐著執(zhí)行力的結(jié)果！

李桂林、陸建芬夫婦，扎根在北部峽谷絕壁上的彝寨18年，在最崎嶇的山路上點燃知識的火把，在最寂寞的懸崖邊拉起孩子們求學的小手，18年的清貧、18年的堅守，18年的操勞，沉淀為精神的沃土，讓希望發(fā)芽。

張藝謀奧運團隊，還記得那場長卷舒展，活字跳躍；圣火激蕩，情感噴放的奧運開幕式嗎？那次帶給我們與世界震撼的不眠之夜嗎？他們用人類共通的語言，讓五千年文明躍然呈現(xiàn)，那一夜，讓中國驚艷世界！

就是這些可敬可愛的人們，他們用愛和責任給我們帶來了內(nèi)心的震撼和永久的感動。

2008年的中國經(jīng)歷了太多悲愴和喜悅，但中國人用堅韌、用勇敢、用智慧，抱著對中國、對世界、對人性良知的責任，認真執(zhí)行來自于內(nèi)心的呼喚！他們遠離文明送去文明，他們不遠萬里只為了愛，他們?nèi)找共幻咧粸槌尸F(xiàn)剎那的精彩，他們甚至獻出寶貴的生命，這是為什么？這是源于他們對事業(yè)的高度的責任感！這就是執(zhí)行力！

有誰在意過他們是科學家還是平民了嗎？有誰在意過他們是留在城市還是駐扎邊區(qū)了嗎？有誰在意過他是哲學家、數(shù)學家還是船夫了嗎？沒有！沒有！因為大家都明白，也必須明白，責任就是勇氣，責任就是智慧，責任就是取之不

竭，用之不盡的力量，責任它就是執(zhí)行力的筋骨！正如為了這次演講，我認真看文件，查找資料，撰寫演講稿一樣，當然還特意買了這身衣裳。因為我有責任，有責任給大家呈現(xiàn)精彩，責任是執(zhí)行力的筋骨。

謝謝大家，我的演講完了！

第三篇：執(zhí)行力差是誰的責任

執(zhí)行力差是誰的責任？

和外企的CEO們交流，談?wù)撟疃嗟氖菓?zhàn)略和策略的問題；而和國內(nèi)醫(yī)藥企業(yè)家論道，感慨最多的卻是執(zhí)行力的問題。

有些企業(yè)家經(jīng)常感到自己的好想法不能實現(xiàn)，具體表現(xiàn)在：新的營銷策略已經(jīng)開會說明了，一到下面就走樣；即便確實按照公司的指示去做了，但就是產(chǎn)生不了預(yù)期的結(jié)果；財務(wù)部對促銷費用審核非常嚴格，但年終核算時發(fā)現(xiàn)費用增加了但銷量沒增加；大區(qū)經(jīng)理都簽了目標責任書了，但還是完成不了任務(wù)；公司員工都在忙，但就是不出成績；一件小事吩咐下去3個月還解決不了，并且沒有主動的反饋，要等到自己過問才知道……

此時大部分企業(yè)家都認為公司執(zhí)行力差是員工能力和態(tài)度的問題，這種觀點是不對的。執(zhí)行力差是現(xiàn)象，管理不善才是本質(zhì)。外企執(zhí)行力強是現(xiàn)象，有提高員工執(zhí)行力的機制才是本質(zhì)。實際上可以這樣認為：

個別員工執(zhí)行力差是能力的問題；公司整體執(zhí)行力差就是管理的問題！執(zhí)行力差的五大原因

通過對大量國內(nèi)企業(yè)的研究并與外企進行對比，可以發(fā)現(xiàn)執(zhí)行力差的原因不外乎以下五各方面：

1、員工不知道干什么

有的公司沒有明確的能夠落實的戰(zhàn)略規(guī)劃，沒有明確的營銷策略，甚至沒有營銷大綱，使員工得不到明確的指令；也有的公司營銷策略不符合市場需求，員工只好自發(fā)的進行修改；還有一些公司政策經(jīng)常變，策略反復(fù)改，再加上信息溝通不暢，使員工們很茫然，只好靠慣性和自己的理解去做事。

這就使員工的工作重點和公司脫節(jié)，公司的重要工作不能執(zhí)行或完成。

2、不知道怎么干

外企的員工入職后一般都要經(jīng)過嚴格的培訓(xùn)，幾年前外企流行招聘非醫(yī)藥專業(yè)的大學生做代表，但是正式上崗前都要把產(chǎn)品知識爛熟于胸，都要經(jīng)過1-2周的銷售技巧培訓(xùn)，以后每年都有規(guī)定時長（如40小時/每年）的培訓(xùn)。

而國內(nèi)企業(yè)則不然，要么沒有培訓(xùn)直接上崗，要么培訓(xùn)沒有針對性和實操性，如有的公司對員工做勵志培訓(xùn)和拓展訓(xùn)練，使員工熱血沸騰但工作怎么干還是不知道；有的公司給低層員工做一些行業(yè)趨勢、宏觀戰(zhàn)略的培訓(xùn)，也還是沒有交給他們方法。

當然，這里面還有一個比較普遍的深層次原因，就是中高層領(lǐng)導(dǎo)業(yè)務(wù)能力差，自己不知道怎么干，就沒法對下面的人說清楚，總監(jiān)說不清，經(jīng)理也說不清，最后是真正執(zhí)行的最底層不會干，有苦說不出。

3、干起來不順暢；

如果士兵在前線打仗，后勤給養(yǎng)供應(yīng)不上，通訊中段，請求支援但是指揮部沒有反應(yīng)，負傷了得不到快速的救護，那士兵的斗志顯然會受到很大的影響。

公司亦然，2000元的促銷費用要給經(jīng)理批，經(jīng)理批完總監(jiān)批，總監(jiān)批完副總批，副總批完財務(wù)批，財務(wù)批完老板批。結(jié)果總監(jiān)出差耽誤了15天，副總出差耽誤了15天，財務(wù)不懂業(yè)務(wù)，搞不懂這筆錢該花不該花，也不想去求證，就把這事擱置了1個月，最后這筆錢終于批下來了，但是用了3個月，已經(jīng)不需要做促銷了。申請者一開始要不斷的解釋為什么花這筆錢，然后又要不斷的解釋為什么不花，或者是花了但效果不好又要編造一堆理由，熱情被消耗，慢慢的就變得不主動做事了。

4、不知道干好了有什么好處

古代作戰(zhàn)時，如果一座城池久攻不下，攻城的將軍一般會下一道命令：城破后3天內(nèi)士兵可以隨意燒殺搶掠。結(jié)果士氣大振，一天城破。

國內(nèi)企業(yè)也大都有對員工的激勵措施，尤其是對銷售更是必不可少的。但是在制定激勵政策時卻往往犯一個錯誤，就是把政策制定的太過復(fù)雜，使員工很難算出來下個月自己花多少精力達到什么結(jié)果就能拿多少獎金。這樣就使激勵政策的作用大打折扣。

銷售永遠都是只看眼前的，這是工作性質(zhì)決定的，當眼前的好處看不到時自然就沒有太大的興致去做。

5、知道干不好沒什么壞處

如果只有“城破后3天內(nèi)士兵可以隨意燒殺搶掠”的承諾而沒有“當逃兵立斬”的規(guī)定，肯定會有一部分士兵找機會開溜，從而動搖軍心。知道干不好沒什么壞處來自于三個方面：一是沒有評估；二是考核指標不合理；三是處罰不重或沒有處罰。

很多部門的工作成果不適合用硬性的指標來考核，比如財務(wù)部、市場部和后勤部就很難設(shè)定直接的評價指標，這些部門的工作就需要懂業(yè)務(wù)的高管根據(jù)經(jīng)驗評估，如果高管沒有能力做出公允的評估，內(nèi)驅(qū)力不強的員工就可能懈怠工作。

考核指標不合理是國內(nèi)企業(yè)最常犯的嚴重錯誤，突出表現(xiàn)在定性指標太多，諸如團隊精神、創(chuàng)新能力、忠誠度等等五花八門，這些指標的考核分帶有太多的人為因素，而實際生活中又偏偏有一個共性的現(xiàn)象，就是“業(yè)務(wù)能力強的人往往不太聽話，不干活的人往往人緣比較好”，這會造成什么后果呢？不干活的人照樣能夠獲得很高的綜合評分，個人利益不受影響。

處罰不重或沒有處罰也比較常見，有的是親緣、血緣、地緣關(guān)系，能放一馬就放一馬；有的是自己的人，當然不能處罰；有的雖然是民企但是保留著國企作風，你好我好大家好。當罰而不罰嚴重破壞了游戲規(guī)則，“榜樣的力量是無窮的，壞榜樣的危害也是無窮的”。解決執(zhí)行差難題的五大方法

清楚了執(zhí)行力差的原因，解決的辦法也就變得明朗了，那就是要做到“目標明確、方法可行、流程合理、激勵到位、考核有效”。

1、目標明確

對于銷售業(yè)務(wù)線來說，目標明確就是要落實指標。指標定的準確、能落實，是做預(yù)算、定政策、激勵考核的基礎(chǔ)，是銷售管理中最重要的事。大多數(shù)公司的銷售指標也都分解到大區(qū)、省區(qū)、辦事處和代表，但這還遠遠不夠，銷售指標要想既準確又能落實必須層層分解，直到不能再分。

使目標明確的另一個輔助手段是工作單制，工作單上明確描述工作內(nèi)容、期望結(jié)果、完成時限、可用資源、負責人、主要協(xié)助人等，簽字生效。工作單在兩種情況下會發(fā)揮明顯的作用：一是跨部門協(xié)作時。由于各部門都有自己的重點工作和業(yè)務(wù)側(cè)重，所以各個部門對工作的理解很難一致，并且協(xié)作的工作容易被本部門的工作擠占而造成拖延。比如，市場部和生產(chǎn)部就包裝改進問題的合作中就可用到，包裝如何改動，尺寸、色值、字體、字號等等很多細節(jié)，如果單純電話溝通會有很多歧義，寫出工作單就很清楚，從而提高工作效率。二是中層管理者給執(zhí)行者下達指令時，由于執(zhí)行者的業(yè)務(wù)能力限制可能對該指令不能完全理解，也有可能中層管理者自己都沒有想清楚，而執(zhí)行者又不敢仔細問，造成執(zhí)行不利。所以，工作單的主要作用是要讓工作要求更加清楚，而不是為了簽字落實責任。

2、方法可行

岳飛靠發(fā)明鉤鐮槍，教給士兵鉤馬腿而大破金兀術(shù)的拐子馬。如果沒有這個可行的方法，岳家軍再勇猛也未必能取勝。執(zhí)行層的任務(wù)既然是執(zhí)行，管理者就應(yīng)該假設(shè)他們沒有思想，從而對其提供具體的操作方法。

制定一個可行的方法需要決策、支持、反饋三個環(huán)節(jié)有效配合。

首先決策不能是根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)的意愿拍腦門決定，而是要結(jié)合市場情況充分論證；

支持可以是高級員工給下屬的業(yè)務(wù)指導(dǎo)，也可以是專業(yè)的內(nèi)部或外部培訓(xùn)，其中需要注意的是，對于執(zhí)行層來說，傳授工具和方法遠比傳遞思想更重要，勵志培訓(xùn)不會帶來多少業(yè)務(wù)增長，解決問題更多是靠方法而非熱情；

任何一個方法總有不足之處，執(zhí)行中的反饋有助于使其進一步完善。

3、流程合理

在大多數(shù)企業(yè)里，流程在形式上沒有問題，而是在執(zhí)行中表現(xiàn)出不合理。不合理的原因有兩個：（1）外行管內(nèi)行；（2）責權(quán)利不對等。

比如有些企業(yè)里營銷老總不掌握業(yè)務(wù)代表的人事權(quán)，招聘和辭退都是人力資源說了算，這樣如何保證代表的工作能力，又如何處理不該留用的員工，又怎么能保障執(zhí)行力？這是外行管內(nèi)行的典型表現(xiàn)。

責權(quán)利不對等則造成了工作互相推諉，人人都管，人人都管不了，最終所有小事都推到老板那里。

所以，要想使流程合理，首先要轉(zhuǎn)變管理思想，一是老板要適度放權(quán)，二是部門之間要強化支持功能、淡化管理功能，尤其是不能讓外行管內(nèi)行。比如說財務(wù)部和銷售部的關(guān)系，財務(wù)部的管理功能應(yīng)該體現(xiàn)在兩個方面，一是審核票據(jù)真實性和合理性，二是在做下一的預(yù)算時控制財務(wù)指標。但是有很多國內(nèi)公司則不然，市場和銷售部門的每一筆錢該花不該花掌握在財務(wù)部手里，而財務(wù)部不懂具體的營銷業(yè)務(wù)，所以既不批也不拒，一直拖著，嚴重影響了銷售進行。這實際上就是財務(wù)部的管理職能太強而支持功能太弱。營銷的費用應(yīng)該營銷總監(jiān)或副總說了算，只要沒有超出的預(yù)算即可。同樣的尷尬也經(jīng)常發(fā)生在人力資源部和營銷部之間，人力資源經(jīng)理如何去評價一個市場總監(jiān)或營銷總監(jiān)是否合格呢？反之，人力資源認為合格的營銷人員一定能做好業(yè)務(wù)嗎？在很多國內(nèi)醫(yī)藥企業(yè)，人力資源在員工招聘和管理中發(fā)揮了過多的作用，導(dǎo)致員工多干活多犯錯，不干活不犯錯，只要態(tài)度好就行。這樣的公司很難做出好業(yè)績。人力資源部門還是多加強辦理員工保險福利等支持功能為好。

4、激勵到位

所謂的激勵到位有三層意思：力度到位、描述到位和兌現(xiàn)到位。

激勵力度要做到市場上有競爭力、員工中有吸引力、公司里有承受力。

激勵的描述要簡潔易懂，最好能夠形象化。所謂的簡潔易懂，比如說“100%完成任務(wù)后超出部分每盒激勵1塊”，就比“100%完成任務(wù)后超出部分按流向的1%發(fā)放獎金”要有吸引力；所謂的形象化，比如說“你今年完成任務(wù)就能買一輛帕薩特”，要比說“你今年完成任務(wù)能拿回款3%的獎金”要有吸引力。

兌現(xiàn)到位就是公司說的話一定要算數(shù)，因為公司原因造成的中途政策變化不能影響業(yè)務(wù)人員的獎金。

5、考核有效

考核有效要做到三點：一是考核要真正發(fā)揮導(dǎo)向作用；二是避免人為因素干擾；三是處罰措施要嚴格執(zhí)行不能估息。

考核指標不合理的現(xiàn)象并非鮮見，如有的公司對銷售考核純銷但不考核回款，結(jié)果造成大量應(yīng)收，公司回款指標不能完成。也有很多公司的考核面面俱到，指標過于分散，主要指標所占的權(quán)重必然減少，同樣會削弱其導(dǎo)向作用。

避免人為因素干擾的最佳手段就是考核指標全部是定量的或半定量，并且去除難以評價對錯的指標。比如不設(shè)忠誠度、團隊意識、創(chuàng)新能力、主動性等指標。有的公司設(shè)有代理商投訴一項，這項指標就很難評價對錯，因為并非代理商投訴的都是有理的，如果對招商經(jīng)理考核這個指標，只會迫使他向代理商“投誠”從而犧牲公司利益。

處罰措施必須嚴格執(zhí)行，毫不含糊，否則就破壞了游戲規(guī)則，寬容了一個，損害了一批。近些年來靠抓住機遇快速發(fā)展起來的國內(nèi)企業(yè)，練就了很強的抓機會、碰運氣、拉關(guān)系、盯政策的能力，卻沒有意識和精力來完善公司的管理，造成了公司管理水平和企業(yè)規(guī)模嚴重的不匹配。當行業(yè)高速成長時，這種不匹配被高利潤掩蓋；行業(yè)發(fā)展到了平穩(wěn)整合時期后，管理能力不足的弊端開始顯現(xiàn)，而執(zhí)行力差就是最典型的表現(xiàn)之一。

所以說，執(zhí)行力差是老板的問題，是管理的問題。要提高執(zhí)行力，必須轉(zhuǎn)變管理思想，完善管理工具，最起碼要做好上述五個方面的工作。

執(zhí)行力問題，重點在于企業(yè)高層的決策和中層的管理，而非基層的行動?，F(xiàn)在的企業(yè)，高層往往只看著基層，夸大了高層的決策的正確性，忽略了中層的管理作用，過分強調(diào)了基層的行動重要性。

如此一來，高層事無巨細都要管，過的太累；中層有名無實，有責任沒權(quán)力，干起來沒勁，于是學著推委；基層只有責任和義務(wù)，成為包身工。

這樣導(dǎo)致的后果是，高層召集中層開會，數(shù)落一些部門一些人的不是；中層又無話可說，散了會只能嘆氣；基層永遠不知道為什么會這樣，沒有人告訴他們?yōu)槭裁村e，該怎么做。

于是，高層開始想辦法讓基層如何把事情做對，把自己弄成家長；中層得過且過，人人自掃門前雪，不管他人的死活，或者想著什么時候跳槽改變一下現(xiàn)狀；基層讓自己變得冷漠而麻木。

于是，執(zhí)行力問題就由一個問題變成了若干個問題的組合：把事情做對還是做正確的事？誰來告訴執(zhí)行者如何正確的做事？完成與沒完成、完成的質(zhì)量好或壞，有沒有相應(yīng)的獎懲措施？這些獎懲措施能不能被正確、及時的執(zhí)行？其中不可量化的指標又如何判定？獎懲制度的制定是否合理？任務(wù)下達是否合理？決策本身是否正確？……這些原來屬于高層和中層的事，都直接發(fā)生在高層和基層之間了，架空了中層，對企業(yè)有何利益可言？即便只是個工頭，也至少得給他個哨子吧。

一如我所在的企業(yè)，高層找了若干本書，發(fā)給所有的中層和所有的部門，還讓所有人寫讀后感，并且讓人事行政部門對所有人的讀后感進行評選，給寫的好的人發(fā)獎金。

問題是：這有用嗎？中層和基層就這樣統(tǒng)一管理了？就沒有一點點的區(qū)別？如《領(lǐng)導(dǎo)力》、《執(zhí)行》、《卓越執(zhí)行》、《要結(jié)果不要理由》……這些真的都適合企業(yè)里所有人讀？讀了還是看了？看了還是看到了？對基層來說，這些幾乎都是白搭。他們每天都在努力的做事，但不管也無法管所估的是正確的事，還是把事情做的正確。遺憾的是，很多時候是后者。而這使得基層不堪其苦，怨言也在所難免。長此以往，不麻木，難道到吐血而亡么？

對中層來說，書本倒確實值得一讀，但問題是，讀了就能用么？理論聯(lián)系實際，轉(zhuǎn)化過程本身就是個跨越，而企業(yè)是否提供了足夠的平臺？平臺的空間是否足夠大？空間里是否有足夠的工具（如權(quán)力、時間、可調(diào)用的資源等）？當中層意識到他們沒有這些，或者企業(yè)象征性的提供了僅可處立錐之地的平臺，而他又得付出與收獲落差較大的成本（如時間、精力、交際、爭取資源、解決麻煩等）時，他們能長此以往地去做嗎？

企業(yè)要解決這些頑疾，需要高層在最初的決策與企業(yè)制度體系建立時，或者在更新時，權(quán)力和義務(wù)的相

關(guān)原則與方法都不能過于扁平化。因為國人的性格與西方人不同，西方人的傳統(tǒng)和其長期的資本主義進程，使得其注重并習慣于在嚴密的制度體系中。而國人在經(jīng)歷了近代的戰(zhàn)亂之后，建立起新的秩序，而當新的秩序與經(jīng)過幾千年沉淀的封建家長制的管理方式起沖突時，往往得到的是相互妥協(xié)的結(jié)果，而并非嚴格遵守了新的秩序。因此，國人在曲解制度與形成對策方面有更強的能力，并且是普遍性的。這就使得在現(xiàn)今西方社會因過于嚴格遵守制度而產(chǎn)生的刻板和官僚，所提出的扁平化理念，并不適用于現(xiàn)今的國人。正是因為事實上的扁平化和不恰當?shù)娜诵曰?，形成了一種在近乎家長制管理下的受限的自由。這實際上是一種畸形的管理，而很多企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)卻不自知，所以導(dǎo)致了上面所說的一系列問題。

西方資本主義文明發(fā)展至今，可以說是成功的，符合現(xiàn)今歷史進程的。當我們用一種更超前的社會制度時，如果不能很好地借鑒，或許還不如不超前（這話說的似乎有點反動傾向，還好現(xiàn)在不是上世紀70年代）。超前是有較大風險的，而當我們超越了本應(yīng)經(jīng)歷的過程，直接進入下一步時，所面臨的，不僅僅是困惑，還有更多的不適應(yīng)。因此當有些人在幾年前強烈批評蘇聯(lián)解體、制度倒退時，其實說不定內(nèi)心很向往呢。而現(xiàn)在的俄羅斯，誰又能說他的改變后的今天不如當年？（好像有點說遠了……）資本主義制度下的工業(yè)革命，是世界歷史進程中的重要一步，而由其與西方傳統(tǒng)思想相結(jié)合產(chǎn)生的生產(chǎn)與運營制度，經(jīng)過長期的實踐，被證明是正確且非常有用的。而當國人在學習西方資本運作的時候，不僅應(yīng)該只看到其表面的光榮，更應(yīng)看到其堅實的基礎(chǔ)。正是這些嚴格的制度體系和確切的執(zhí)行，使其飛速地發(fā)展，沒有拖泥帶水，沒有絆腳石，也沒有拖后腿。

因此，當現(xiàn)在西方經(jīng)濟提出扁平化的理念時，是基于其嚴密的制度和確切的執(zhí)行的基礎(chǔ)之上的。雖然它也帶來了一些問題，而新理念的提出就是為解決這些問題而存在。但我們不能直接照搬過來。因為我們原本就沒有如他一樣的基礎(chǔ)，也就沒有如他一樣的問題，于是解決他們問題的方法，并不能解決我們的問題。因為這方法的提出，原本就沒有為解決我們問題的意思。

然而現(xiàn)今的社會是浮躁的，因為我們自認為自己的體制比西方的先進，那么我們各方面都應(yīng)比西方更先進才是。于是心浮氣躁，急功近利。其實大錯特錯，因為我們沒有基礎(chǔ)。在這浮躁的環(huán)境中，更要鎮(zhèn)定一些、忍耐一些，抵抗誘惑，打好基礎(chǔ)。只有在堅實的基礎(chǔ)上，才能建立起高樓大廈。

所以奉勸所有的企業(yè)高層，心態(tài)平和一些、淡然一些、放松一些；做事謹慎一些、嚴密一些、扎實一些。放棄那種“當年施工、當年投產(chǎn)、當年見效益”的大躍進思想。想想你們在給員工培訓(xùn)時常講的一個故事：某人做洗發(fā)水生意，前12年都平平常常，但到了第13年，就開始有很大的回報。當你們要求員工幾十年如一日勤勤肯肯地做事而不向企業(yè)提任何要求時，你們自己是怎么要求員工的呢？指標、任務(wù)、利潤……這剝削，難道比曾今被大家嘲笑的西方資本主義更甚？在這種只看業(yè)績的眼光下，其它的都不重要了；員工為了生存，自然也只看業(yè)績不管其它了。

大家都知道，干好干壞一個樣，員工就沒有積極性。同理，當企業(yè)在向員工強調(diào)執(zhí)行力時，員工得到的信息是執(zhí)行的好壞對他個人來說沒有區(qū)別，更何況考核的目標只是業(yè)績而已。那么你能指望員工怎么積極配合你呢？

于是，大躍進的思想、浮躁的心態(tài)、家長制作風、片面的考核指標……共同造就了國人的執(zhí)行力問題。一眼泉的好壞在不其形而在其源；一個人的好壞不在其行而在其心；一個企業(yè)的好壞不在其員工而在其老板。十年樹木、百年樹人。一個企業(yè)若想長遠的發(fā)展，只有從高層開始，一步一步打下堅實的基礎(chǔ)，才是正道。

第四篇：執(zhí)行力差是誰的責任

執(zhí)行力差是誰的責任？(轉(zhuǎn))

和外企的CEO們交流，談?wù)撟疃嗟氖菓?zhàn)略和策略的問題；而和國內(nèi)醫(yī)藥企業(yè)家論道，感慨最多的卻是執(zhí)行力的問題。

有些企業(yè)家經(jīng)常感到自己的好想法不能實現(xiàn)，具體表現(xiàn)在：

新的營銷策略已經(jīng)開會說明了，一到下面就走樣；

即便確實按照公司的指示去做了，但就是產(chǎn)生不了預(yù)期的結(jié)果；

財務(wù)部對促銷費用審核非常嚴格，但年終核算時發(fā)現(xiàn)費用增加了但銷量沒增加；大區(qū)經(jīng)理都簽了目標責任書了，但還是完成不了任務(wù)；

公司員工都在忙，但就是不出成績；

一件小事吩咐下去3個月還解決不了，并且沒有主動的反饋，要等到自己過問才知道；……

此時大部分企業(yè)家都認為公司執(zhí)行力差是員工能力和態(tài)度的問題，這種觀點是不對的。執(zhí)行力差是現(xiàn)象，管理不善才是本質(zhì)。外企執(zhí)行力強是現(xiàn)象，有提高員工執(zhí)行力的機制才是本質(zhì)。實際上可以這樣認為：

個別員工執(zhí)行力差是員工的問題；公司整體執(zhí)行力差就是老板的問題！

個別員工執(zhí)行力差是能力的問題；公司整體執(zhí)行力差就是管理的問題！

通過對大量國內(nèi)企業(yè)的研究并與外企進行對比，可以發(fā)現(xiàn)執(zhí)行力差的原因不外乎以下五各方面：

1、員工不知道干什么；

2、不知道怎么干；

3、干起來不順暢；

4、不知道干好了有什么好處；

5、知道干不好沒什么壞處；

1、員工不知道干什么

有的公司沒有明確的能夠落實的戰(zhàn)略規(guī)劃，沒有明確的營銷策略，甚至沒有營銷大綱，使員工得不到明確的指令；也有的公司營銷策略不符合市場需求，員工只好自發(fā)的進行修改；還有一些公司政策經(jīng)常變，策略反復(fù)改，再加上信息溝通不暢，使員工們很茫然，只好靠慣性和自己的理解去做事。

這就使員工的工作重點和公司脫節(jié)，公司的重要工作不能執(zhí)行或完成。

2、不知道怎么干

外企的員工入職后一般都要經(jīng)過嚴格的培訓(xùn)，幾年前外企流行招聘非醫(yī)藥專業(yè)的大學生做代表，但是正式上崗前都要把產(chǎn)品知識爛熟于胸，都要經(jīng)過1-2周的銷售技巧培訓(xùn)，以后每年都有規(guī)定時長（如40小時/每年）的培訓(xùn)。

而國內(nèi)企業(yè)則不然，要么沒有培訓(xùn)直接上崗，要么培訓(xùn)沒有針對性和實操性，如有的公司對員工做勵志培訓(xùn)和拓展訓(xùn)練，使員工熱血沸騰但工作怎么干還是不知道；有的公司給低層員工做一些行業(yè)趨勢、宏觀戰(zhàn)略的培訓(xùn)，也還是沒有交給他們方法。

當然，這里面還有一個比較普遍的深層次原因，就是中高層領(lǐng)導(dǎo)業(yè)務(wù)能力差，自己不知道怎么干，就沒法對下面的人說清楚，總監(jiān)說不清，經(jīng)理也說不清，最后是真正執(zhí)行的最底

層不會干，有苦說不出。

3、干起來不順暢

如果士兵在前線打仗，后勤給養(yǎng)供應(yīng)不上，通訊中段，請求支援但是指揮部沒有反應(yīng)，負傷了得不到快速的救護，那士兵的斗志顯然會受到很大的影響。

公司亦然，2000元的促銷費用要給經(jīng)理批，經(jīng)理批完總監(jiān)批，總監(jiān)批完副總批，副總批完財務(wù)批，財務(wù)批完老板批。結(jié)果總監(jiān)出差耽誤了15天，副總出差耽誤了15天，財務(wù)不懂業(yè)務(wù)，搞不懂這筆錢該花不該花，也不想去求證，就把這事擱置了1個月，最后這筆錢終于批下來了，但是用了3個月，已經(jīng)不需要做促銷了。申請者一開始要不斷的解釋為什么花這筆錢，然后又要不斷的解釋為什么不花，或者是花了但效果不好又要編造一堆理由，熱情被消耗，慢慢的就變得不主動做事了。

4、不知道干好了有什么好處

古代作戰(zhàn)時，如果一座城池久攻不下，攻城的將軍一般會下一道命令：城破后3天內(nèi)士兵可以隨意燒殺搶掠。結(jié)果士氣大振，一天城破。

國內(nèi)醫(yī)藥企業(yè)也大都有對員工的激勵措施，尤其是對銷售更是必不可少的。但是在制定激勵政策時卻往往犯一個錯誤，就是把政策制定的太過復(fù)雜，使員工很難算出來下個月自己花多少精力達到什么結(jié)果就能拿多少獎金。這樣就使激勵政策的作用大打折扣。

銷售永遠都是只看眼前的，這是工作性質(zhì)決定的，當眼前的好處看不到時自然就沒有太大的興致去做。

5、知道干不好沒什么壞處

如果只有“城破后3天內(nèi)士兵可以隨意燒殺搶掠”的承諾而沒有“當逃兵立斬”的規(guī)定，肯定會有一部分士兵找機會開溜，從而動搖軍心。

知道干不好沒什么壞處來自于三個方面：一是沒有評估；二是考核指標不合理；三是處罰不重或沒有處罰。

很多部門的工作成果不適合用硬性的指標來考核，比如財務(wù)部、市場部和后勤部就很難設(shè)定直接的評價指標，這些部門的工作就需要懂業(yè)務(wù)的高管根據(jù)經(jīng)驗評估，如果高管沒有能力做出公允的評估，內(nèi)驅(qū)力不強的員工就可能懈怠工作。

考核指標不合理是國內(nèi)企業(yè)最常犯的嚴重錯誤，突出表現(xiàn)在定性指標太多，諸如團隊精神、創(chuàng)新能力、忠誠度等等五花八門，這些指標的考核分帶有太多的人為因素，而實際生活中又偏偏有一個共性的現(xiàn)象，就是“業(yè)務(wù)能力強的人往往不太聽話，不干活的人往往人緣比較好”，這會造成什么后果呢？不干活的人照樣能夠獲得很高的綜合評分，個人利益不受影響。

處罰不重或沒有處罰也比較常見，有的是親緣、血緣、地緣關(guān)系，能放一馬就放一馬；有的是自己的人，當然不能處罰；有的雖然是民企但是保留著國企作風，你好我好大家好。當罰而不罰嚴重破壞了游戲規(guī)則，“榜樣的力量是無窮的，壞榜樣的危害也是無窮的”。清楚了執(zhí)行力差的原因，解決的辦法也就變得明朗了，那就是要做到“目標明確、方法可行、流程合理、激勵到位、考核有效”。

1、目標明確

對于銷售業(yè)務(wù)線來說，目標明確就是要落實指標。指標定的準確、能落實，是做預(yù)算、定政策、激勵考核的基礎(chǔ)，是銷售管理中最重要的事。大多數(shù)公司的銷售指標也都分解到大區(qū)、省區(qū)、辦事處和代表，但這還遠遠不夠，銷售指標要想既準確又能落實必須層層分解，直到不能再分。

處方藥還要繼續(xù)分解到醫(yī)院、科室、主力處方醫(yī)生，根據(jù)門診量推算醫(yī)生每天的處方量，然后逐步倒推。OTC同理要分解到門店、促銷員或關(guān)系好的店員，根據(jù)門店的客流量倒推出。

對于其他部門來說，想做到目標明確也要用數(shù)據(jù)說話，如對生產(chǎn)要求“殘次品率不能超過2%”遠比說“追求卓越品質(zhì)、服務(wù)人類健康”有用；對客服部門要求“客戶要求當天回復(fù)，3天內(nèi)必須解決”遠比說“客戶是上帝”有用。

使目標明確的另一個輔助手段是工作單制，工作單上明確描述工作內(nèi)容、期望結(jié)果、完成時限、可用資源、負責人、主要協(xié)助人等，簽字生效。工作單在兩種情況下會發(fā)揮明顯的作用：一是跨部門協(xié)作時。由于各部門都有自己的重點工作和業(yè)務(wù)側(cè)重，所以各個部門對工作的理解很難一致，并且協(xié)作的工作容易被本部門的工作擠占而造成拖延。比如，市場部和生產(chǎn)部就包裝改進問題的合作中就可用到，包裝如何改動，尺寸、色值、字體、字號等等很多細節(jié)，如果單純電話溝通會有很多歧義，寫出工作單就很清楚，從而提高工作效率。二是中層管理者給執(zhí)行者下達指令時，由于執(zhí)行者的業(yè)務(wù)能力限制可能對該指令不能完全理解，也有可能中層管理者自己都沒有想清楚，而執(zhí)行者又不敢仔細問，造成執(zhí)行不利。比如，產(chǎn)品經(jīng)理對醫(yī)學部說“請你寫一個咱們產(chǎn)品的宣傳幻燈，下個月學術(shù)會議上要用”，這就是一個不明確的指令。應(yīng)該說明參會者級別以便設(shè)計難度、說明醫(yī)生有哪些科室的以便有所側(cè)重、要說明重點突出的產(chǎn)品信息以免偏離今年的推廣主題、應(yīng)該說明誰來講以便早作準備、應(yīng)該限定最后期限以便醫(yī)學部合理安排時間。

所以，工作單的主要作用是要讓工作要求更加清楚，而不是為了簽字落實責任。

2、方法可行

岳飛靠發(fā)明鉤鐮槍，教給士兵鉤馬腿而大破金兀術(shù)的拐子馬。如果沒有這個可行的方法，岳家軍再勇猛也未必能取勝。執(zhí)行層的任務(wù)既然是執(zhí)行，管理者就應(yīng)該假設(shè)他們沒有思想，從而對其提供具體的操作方法。

制定一個可行的方法需要決策、支持、反饋三個環(huán)節(jié)有效配合。

首先決策不能是根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)的意愿拍腦門決定，而是要結(jié)合市場情況充分論證；

支持可以是高級員工給下屬的業(yè)務(wù)指導(dǎo)，也可以是專業(yè)的內(nèi)部或外部培訓(xùn)，其中需要注意的是，對于執(zhí)行層來說，傳授工具和方法遠比傳遞思想更重要，勵志培訓(xùn)不會帶來多少業(yè)務(wù)增長，解決問題更多是靠方法而非熱情；

任何一個方法總有不足之處，執(zhí)行中的反饋有助于使其進一步完善。

3、流程合理

在大多數(shù)企業(yè)里，流程在形式上沒有問題，而是在執(zhí)行中表現(xiàn)出不合理。不合理的原因有兩個：（1）外行管內(nèi)行；（2）責權(quán)利不對等。

比如有些企業(yè)里營銷老總不掌握業(yè)務(wù)代表的人事權(quán)，招聘和辭退都是人力資源說了算，這樣如何保證代表的工作能力，又如何處理不該留用的員工，又怎么能保障執(zhí)行力？這是外行管內(nèi)行的典型表現(xiàn)。

責權(quán)利不對等則造成了工作互相推諉，人人都管，人人都管不了，最終所有小事都推到老板那里。比如，本文提到的2000元促銷費的問題，應(yīng)該地區(qū)經(jīng)理就有決策權(quán)，最起碼營銷總監(jiān)也應(yīng)該有決策權(quán)，但是由于沒有賦予他這項權(quán)利，才造成了簡單的事情都變復(fù)雜了。所以，要想使流程合理，首先要轉(zhuǎn)變管理思想，一是老板要適度放權(quán)，二是部門之間要強化支持功能、淡化管理功能，尤其是不能讓外行管內(nèi)行。

4、激勵到位

所謂的激勵到位有三層意思：力度到位、描述到位和兌現(xiàn)到位。

激勵力度要做到市場上有競爭力、員工中有吸引力、公司里有承受力。

激勵的描述要簡潔易懂，最好能夠形象化。兌現(xiàn)到位就是公司說的話一定要算數(shù)，因為公司原因造成的中途政策變化不能影響業(yè)務(wù)人員的獎金。

5、考核有效

考核有效要做到三點：一是考核要真正發(fā)揮導(dǎo)向作用；二是避免人為因素干擾；三是處罰措施要嚴格執(zhí)行不能估息。

所以說，執(zhí)行力差是老板的問題，是管理的問題。要提高執(zhí)行力，必須轉(zhuǎn)變管理思想，完善管理工具，最起碼要做好上述五個方面的工作。

第五篇：根基培訓(xùn)心得體會

根基培訓(xùn)心得體會

轉(zhuǎn)眼間參加根基培訓(xùn)已經(jīng)一年半了，這次培訓(xùn)使我對科學學科又有了新的認識。教學理念得到了革新.培訓(xùn)不單單在理論上有依據(jù)、在實踐中有實例，而且又能從實踐中回到理論，找到焦點，指導(dǎo)實踐，進行操作。在實踐中提高自己的認識，升華自己的理論水平。對自己在今后開展教育教學工作有著重要的指導(dǎo)意義。下面談?wù)勎冶敬闻嘤?xùn)學習的感受：

一、重新認識自我：

通過學習使我的思想有了轉(zhuǎn)變，作為一位科學教師，必須具有淵博的科學知識，熟練的操作技能，良好的思維品質(zhì)。在科學的探究過程中，教師不再把科學知識的傳授作為自己的主要教學任務(wù)和目的，也不再把課堂的寶貴時間花費在檢查學生對知識掌握的程度上，而是成為學習共同體中的成員，在問題面前教師和孩子們一起尋找答案，在探究科學的道路上教師應(yīng)該成為學生的伙伴和知心朋友，成為一名引導(dǎo)者和領(lǐng)路人，陪著孩子們一起去探究一起去尋找答案?，F(xiàn)在應(yīng)該提倡互教互學，形成一個“學習共同體”。

二、對科學課堂教學也有了一個新的認識：

1、課堂教學強調(diào)從問題入手。以問促學，以問導(dǎo)學，以問題為學習主線，教師和學生通過觀察實驗探究得出結(jié)論。我們應(yīng)該在課堂教學中努力創(chuàng)設(shè)情境從問題入手，使學生帶著愿望去學習。那么作為老師應(yīng)該讓學生掌握解決問題的方法，而不是簡單的告知答案，把探究的時間還給學生，只有這樣，從問題提出，經(jīng)過一系列的研究，運用一系列的方法，到最終解決，這才是教學的全過程。在經(jīng)歷過程和運用方法的研究過程中，學生必然會獲得相關(guān)的知識，掌握一定的技能，發(fā)展一定的情感態(tài)度價值觀，那么教學目標就不難達成了。

2、把探究擺在首位。科學課堂上沒有什么比探究更重要?！犊茖W課程標準》指出：“科學學習要以探究為中心。探究既是科學學習的目標，又是科學學習的方式。親身經(jīng)歷以探究為主的學習活動是學生學習科學的主要途徑?！?/p>

探究既是科學學習的目標和方式。親身經(jīng)歷以探究為主的學習活動是學習科學的主要途徑?？茖W課程在培養(yǎng)學生的創(chuàng)新性學習的能力基礎(chǔ)上，向?qū)W生提供充分的科學探究機會。在科學課的學習過程中，要使兒童在像科學家那樣進行科學探究的過程中，體驗學習科學的樂趣，增長科學探究能力，獲取科學知識，當然探究不是唯一學習模式，他需要和別的教學模式相互作用。才能達到理想的效果。

三、培養(yǎng)良好的科學習慣

現(xiàn)在的科學課研究內(nèi)容不再局限于研究自然領(lǐng)域，更多地于我們的生活結(jié)合在一起。如科技與人類社會的關(guān)系、對人體自身的認識、環(huán)境保護教育等內(nèi)容。這對于全面培養(yǎng)學生的科學技術(shù)素養(yǎng)，充分體現(xiàn)知識間的內(nèi)在聯(lián)系，提高學生運用所學知識解決實際問題的綜合能力是很有幫助的。

小學科學不僅僅是知識技能的培養(yǎng)，更是為小學生一生的科學素養(yǎng)的發(fā)展服務(wù)，我們不能只局限于對學生知識的傳授，技能的培養(yǎng)，也不能停留在學生上課的一份盡興，一份熱鬧，它應(yīng)該是一個長遠的規(guī)劃，應(yīng)該為學生升入初中、高中打下扎實的基礎(chǔ)。當然也不能為其服務(wù)而服務(wù)，那么勢必會使小學科學走向應(yīng)試教育的道路，那么科學課那光輝亮麗的一面肯定會被遮擋，學生就會望而生畏，我們應(yīng)該在彼此之間尋求一個平衡的支點，讓它在中間徘徊，帶著那一份神秘的色彩，帶著一份心馳神往在其間游離。但是學生科學素養(yǎng)的培養(yǎng)又離不開好奇心的培養(yǎng)、實驗習慣的培養(yǎng)、基本能力的培養(yǎng)和實證習慣的培養(yǎng)。科學課講究過程的嚴謹，特別是實驗材料的操作，我們培養(yǎng)的學生不需要個個都能熟練操作，但必須有一些正確的意識，如酒精燈該怎么加熱、火焰怎么熄滅、滴管怎么使用等等。假如老師都是隨便操作，不注意規(guī)范和法則那么將給我們的學生帶來嚴重的負作用，所以這些基本能力的培養(yǎng)對于孩子的終生發(fā)展都是大有裨益的，一個良好的科學習慣將伴隨孩子們走得更遠，走得更深，走得更輕松。

四、勿要忽視課堂實驗

俗話說：耳聽為虛，眼見為實。現(xiàn)在很多科學課因為實驗器材的準備麻煩，都是在四十分鐘的老師講授中度過的，一節(jié)課下來學生似懂非懂，學生保持著一顆沉睡的心靈在上課，好多同學只是盯著眼睛看書本，最多做下科學作業(yè)加深對知識的印象。而更多時候老師仍然以自己操作為主，當一件件實驗器材被搬到課堂中來時，學生充滿了好奇，充滿了期待，他們心里在想：“老師，待會兒我也要摸一摸、碰一碰，我也會的，讓我來做吧?！钡钦鎸嵡闆r并非如此，咱們的老師對實驗采取了包辦的處理，雖然時間節(jié)省了，課堂任務(wù)完成了，學生也親眼所見了，實驗對其結(jié)果也加以證明了，但教學目標是否真的達成了呢？學生對實驗的結(jié)論是否真的信服了呢？這就要大打折扣了。學生的好奇心在此刻無形地被扼殺，他們帶著一些遺憾結(jié)束了40分鐘的時間，那些在他們看來難得的實驗器材，無聲無息地消失在講臺上。下課了，甚至還會有幾個同學難免湊在一塊討論這些玩意兒呢？這樣長此以往，學生對科學課還會有興趣嗎？對那些實驗材料只有莫衷一是了。

俗話說：眼過千遍，不如手過一遍。小學生對知識容易遺忘，哪怕今天見過的，到第二天再讓他回憶就已忘得一干二凈了。我們的孩子需要真實的體驗，需要動手做一做，這樣的學習他們興趣會更加高漲，他們會更加覺得有趣，實踐出真知，科學中許多結(jié)論都需要實驗去加以證明，我們?yōu)楹尾豢犊恍?，把探索的時間讓給我們的孩子們呢？千萬別把老師的探索外化為學生的探索，把老師的體驗替代學生的體驗。只有親歷親為，才會有所感有所悟。這樣的體驗才是真實的，孩子們才會從中學的多，懂的多，收獲的更多。

總之，通過這次培訓(xùn)活動，我收獲很多，我要不斷地學習，以便適應(yīng)時代的要求，爭做一名優(yōu)秀的教師。