第一篇：人力資源開(kāi)發(fā)與管理課程感想

人力資源開(kāi)發(fā)與管理課程感想

這學(xué)期，我選修了人力資源開(kāi)發(fā)與管理課程，雖然我的專(zhuān)業(yè)是工科類(lèi)的，但是，我深知人力資源管理對(duì)于一個(gè)管理者的重要性，所以，為了給將來(lái)的事業(yè)打好基礎(chǔ)，我們?cè)诖髮W(xué)期間有必要學(xué)習(xí)和了解人力資源開(kāi)發(fā)的知識(shí)。

經(jīng)過(guò)幾周的學(xué)習(xí)，通過(guò)老師的講解，我對(duì)人力資源開(kāi)發(fā)與管理有了一定的了解，理解了很多以前不知道的內(nèi)容。通過(guò)從網(wǎng)上的了解，結(jié)合老師的講解，我對(duì)人力資源管理的內(nèi)容等有了初步了解，首先，我覺(jué)得人力資源包含的主要內(nèi)容有如下幾點(diǎn)： 一：人力資源規(guī)劃

（一）、人力資源規(guī)劃的內(nèi)

1、廣義的人力資源規(guī)劃：是指企業(yè)所有人力資源計(jì)劃的總稱(chēng)，是戰(zhàn)略規(guī)劃與戰(zhàn)術(shù)計(jì)劃的統(tǒng)一。

2、狹義的人力資源規(guī)劃：能使企業(yè)人力資源需求達(dá)到平衡，實(shí)現(xiàn)人力資源的合理配臵，有效激勵(lì)員工的過(guò)程。

3、規(guī)劃的期限：長(zhǎng)期規(guī)劃（五年以上的計(jì)劃）、中期計(jì)劃（規(guī)劃期間在一年到五年）、和短期計(jì)劃（一年以內(nèi)的計(jì)劃）

（二）人力資源規(guī)劃的內(nèi)容，從內(nèi)容上看，人力資源規(guī)劃分為：

1、戰(zhàn)略規(guī)劃：即人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，是根據(jù)企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)，對(duì)企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)和利用的大政方針、政策和策略的規(guī)定，是各種人力資源具體計(jì)劃的核心，是事關(guān)全局的關(guān)鍵性規(guī)劃。

2、組織規(guī)劃：是對(duì)企業(yè)整體框架的設(shè)計(jì)，主要包括組織信息的采集、處理和應(yīng)用、組織結(jié)構(gòu)圖的繪制、組織調(diào)查、診斷和評(píng)價(jià)，組織設(shè)計(jì)與調(diào)整，以及組織機(jī)構(gòu)的設(shè)臵等。

3、制度規(guī)劃：企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃是人力資源總規(guī)劃目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的重要保證，包括人力資源管理制度體系建設(shè)的程序化、制度化管理等內(nèi)容。

4、人員規(guī)劃：是對(duì)企業(yè)人員總量、構(gòu)成、流動(dòng)的整體規(guī)劃，包括人力資源現(xiàn)狀分析、企業(yè)定員、人員需求與供給預(yù)測(cè)人員供需平衡等。

5、費(fèi)用規(guī)劃：是對(duì)企業(yè)人工成本、人力資源管理費(fèi)用的整體規(guī)劃，包括人力資源費(fèi)用預(yù)算、核算、審核、結(jié)算、以及人力資源費(fèi)用控制。二：人員招聘與配臵

（一）1、招聘的意義：招聘就是結(jié)合組織發(fā)展需求、改善組織的勞動(dòng)力結(jié)構(gòu)和數(shù)量，招聘有助于給企業(yè)增加新血液、吸引合格人才，同時(shí)可以為企業(yè)深層次改革提供人力保障，樹(shù)立好企業(yè)的形象。

2、招聘的原則：因事?lián)袢?、人崗匹配、平等?jìng)爭(zhēng)、人才擇優(yōu)。一個(gè)好的招聘人員可以確保員工的素養(yǎng)，招聘這項(xiàng)工作是人力資源系統(tǒng)的輸入環(huán)節(jié)，質(zhì)量的高低直接影響到企業(yè)人才的輸入和引進(jìn)，同時(shí)也是人力資源管理中的第一道關(guān)口。

三、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)

1、培訓(xùn)的目的：對(duì)于新進(jìn)公司的員工來(lái)說(shuō)，要盡快適應(yīng)并勝任工作，除了自己努力學(xué)習(xí)，還需要公司提供幫助。對(duì)于在崗的員工來(lái)說(shuō)，為了適應(yīng)市場(chǎng)形勢(shì)的變化帶來(lái)的公司戰(zhàn)略的調(diào)整，需要不斷調(diào)整和提高自己的技能。基于這兩個(gè)方面，組織有效培訓(xùn)，以最大限度開(kāi)發(fā)員工的潛能變得非常必要。

2培訓(xùn)課程的內(nèi)容：就內(nèi)容而言，培訓(xùn)工作有企業(yè)文化培訓(xùn)，規(guī)章制度培訓(xùn)，崗位技能培訓(xùn)以及管理技能開(kāi)發(fā)培訓(xùn)。培訓(xùn)工作必須做到具有針對(duì)性，要考慮不同受訓(xùn)者群體的具體需求。

3、實(shí)施培訓(xùn)的優(yōu)點(diǎn)：對(duì)于新進(jìn)員工來(lái)說(shuō)，培訓(xùn)工作能夠幫助他們適應(yīng)并勝任工作，對(duì)于在崗員工來(lái)說(shuō)，培訓(xùn)能夠幫助他們掌握崗位所需要的新技能，并幫助他們最大限度開(kāi)發(fā)自己的潛能，而對(duì)于公司來(lái)說(shuō)，培訓(xùn)工作會(huì)讓企業(yè)工作順利開(kāi)展，業(yè)績(jī)不斷提高。

四、績(jī)效與考核

1、績(jī)效考核的目的：在于借助一個(gè)有效的體系，通過(guò)對(duì)業(yè)績(jī)的考核，肯定過(guò)去的業(yè)績(jī)并期待未來(lái)績(jī)效的不斷提高。

2、考核體系主要包括：一個(gè)有效的績(jī)效管理體系包括科學(xué)的考核指標(biāo)，合理的考核標(biāo)準(zhǔn)，以及與考核結(jié)果相對(duì)應(yīng)的薪資福利支付和獎(jiǎng)懲措施。

同時(shí)，在人力資源管理中也存在一些問(wèn)題：

一、缺乏合理的、能充分發(fā)揮人力資源效用的用人機(jī)制

我們的國(guó)有企業(yè)也不是沒(méi)有人才，而是沒(méi)有利用好人才。首先是選人機(jī)制有問(wèn)題，國(guó)有企業(yè)基本上是領(lǐng)導(dǎo)提議，然后人事部門(mén)考察，最后組織任命。這本來(lái)沒(méi)什么，但是由于國(guó)有企業(yè)的所有者是抽象的國(guó)家，經(jīng)營(yíng)者卻是具體的個(gè)人，這就難以保證企業(yè)負(fù)責(zé)人不損公肥私，而舊的、不透明的選人機(jī)制正好為這些行為提供了運(yùn)作空間，因此難以做到公平公正，擇優(yōu)錄用。再就是權(quán)責(zé)不分明，職位缺乏具體職責(zé)說(shuō)明、工作指標(biāo)以及配套的權(quán)力和獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)，因此任職人員要么患得患失，放不開(kāi)手腳，要么得過(guò)且過(guò)，敷衍了事。

二、缺乏完善的人力資源的開(kāi)發(fā)和培養(yǎng)體系

要充分發(fā)揮人力資源的效用，不但要發(fā)揮員工的積極性和主動(dòng)性，還要努力提高員工的素質(zhì)和技能，這就需要對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行有計(jì)劃、持續(xù)的培訓(xùn)、教育和開(kāi)發(fā)。有些人認(rèn)為這是學(xué)校或者員工自己的事情，不應(yīng)該由企業(yè)來(lái)做，這顯然是不懂人才成長(zhǎng)的規(guī)律。其實(shí)，企業(yè)的環(huán)境才是企業(yè)人才成長(zhǎng)最好的學(xué)校，企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)和戰(zhàn)略才是企業(yè)人才最該學(xué)習(xí)的知識(shí)，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)實(shí)踐才是企業(yè)人才成長(zhǎng)的最好方式。遺憾的是，大多數(shù)的國(guó)有企業(yè)顯然還沒(méi)有意識(shí)到這一點(diǎn)，要不就是他們不愿意這樣做，因?yàn)檫@些企業(yè)還僅僅停留短期的崗位技術(shù)培訓(xùn)上，而缺乏從開(kāi)發(fā)人的潛能的角度，結(jié)合自身的發(fā)展戰(zhàn)略，培養(yǎng)企業(yè)發(fā)展需要的各種人才，尤其是企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理人才。

三、不注重企業(yè)文化的建設(shè)

企業(yè)人力資源的效用最大化不可能只依靠薪酬激勵(lì)，因?yàn)槿耸蔷哂胸S富情感和需求的高級(jí)動(dòng)物，不是機(jī)械的經(jīng)濟(jì)工具，因此企業(yè)就需要思想、意識(shí)和價(jià)值觀念等文化形態(tài)以及由此形成企業(yè)環(huán)境來(lái)影響和感召企業(yè)的員工，并最終使企業(yè)的文化轉(zhuǎn)化為員工的思想和行為習(xí)慣?？梢哉f(shuō)，企業(yè)文化具有強(qiáng)大的物質(zhì)不能替代的精神功能，尤其是在競(jìng)爭(zhēng)激烈的現(xiàn)代社會(huì)，企業(yè)文化所蘊(yùn)涵的管理哲學(xué)和企業(yè)核心價(jià)值形成的企業(yè)人格，對(duì)于企業(yè)的經(jīng)營(yíng)行為起著至關(guān)重要的作用。在這方面，我國(guó)大多數(shù)的國(guó)有企業(yè)卻仍然處于傳統(tǒng)的思想政治工作階段，多以宣講灌輸為主，具體的工作也是分散由企業(yè)的工、青、婦、群、團(tuán)組織來(lái)推動(dòng)，這樣就難以形成合力，營(yíng)造與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)理念、發(fā)展戰(zhàn)略相融合的企業(yè)文化，企業(yè)員工的價(jià)值取向也就容易與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)發(fā)展產(chǎn)生背離，所謂的主人翁精神，也就成了一句空話。

人力資源理念和管理上的滯后，直接導(dǎo)致了我國(guó)國(guó)有企業(yè)人力資源目前所面臨的困境，這主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：（1）難以吸引人才和留住人才。應(yīng)該說(shuō)，那些高收入的壟斷國(guó)企還能夠吸引一部分人（他們的問(wèn)題是人才得不到持續(xù)的成長(zhǎng)和能力的發(fā)揮），而其他的國(guó)有企業(yè)卻由于收入偏低、機(jī)制不活以及缺乏激勵(lì)等問(wèn)題日益突出，有才干的人都不愿意去，企業(yè)內(nèi)部的人才也都是另謀他路，致使企業(yè)的人才缺乏，尤其是高素質(zhì)的管理人員和科技人員明顯偏少。還應(yīng)該看到，隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)體制改革和開(kāi)放的深入發(fā)展，由少數(shù)國(guó)企壟斷市場(chǎng)的局面必將打破，那些國(guó)企的優(yōu)勢(shì)也將不復(fù)存在，如果不及時(shí)調(diào)整，屆時(shí)同樣面臨人才困境。（2）現(xiàn)有的人力資源得不到發(fā)揮和挖掘。國(guó)有企業(yè)的底子畢竟還比較厚，怎么說(shuō)也擁有一些知識(shí)和能力都不錯(cuò)的人才或潛在人才，但是由于國(guó)企缺乏發(fā)揮才華的用人機(jī)制，有利于人才健康成長(zhǎng)的育人機(jī)制和成才環(huán)境又沒(méi)有形成，這些人才要么是才能得不到發(fā)揮，要么就是重使用、輕培養(yǎng)，只看重眼前利益，不舍得進(jìn)行人力資源投資。一些企業(yè)雖然建立了培訓(xùn)制度，培訓(xùn)方式卻呆板生硬，培訓(xùn)內(nèi)容枯燥乏味，考核脫離實(shí)際，這不僅無(wú)助于員工素質(zhì)的提高，反而容易產(chǎn)生反感，適得其反。（3）人力資源的結(jié)構(gòu)失調(diào)。即所謂“一線緊、二線松、三線臃腫”，普通型的人員人滿為患，專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員不足，高素質(zhì)的拔尖人才更是鳳毛麟角。同時(shí)又缺乏流動(dòng)和優(yōu)勝劣汰，導(dǎo)致資源適用性差，個(gè)人技能得不到充分發(fā)揮。近年來(lái)，國(guó)企的人才出多進(jìn)少，整體上職工年齡結(jié)構(gòu)和知識(shí)結(jié)構(gòu)有老化的趨勢(shì)，企業(yè)人力資源面臨的困境越來(lái)越大。

上完這門(mén)課后，我覺(jué)得自己需要了解更多的關(guān)于人力資源管理的知識(shí)，所以以后要通過(guò)書(shū)本和網(wǎng)絡(luò)多接觸人力資源管理，從而為以后奠定基礎(chǔ)。

第二篇：人力資源開(kāi)發(fā)與管理課程教學(xué)基本要求

人力資源開(kāi)發(fā)與管理課程教學(xué)基本要求

人力資源管理是一門(mén)廣泛吸收多學(xué)科知識(shí)的邊緣應(yīng)用科學(xué)，是各項(xiàng)專(zhuān)業(yè)管理的基礎(chǔ)，具有很強(qiáng)的實(shí)踐性，是行政管理專(zhuān)業(yè)培養(yǎng)目標(biāo)中合格學(xué)生必須具備的技能之一。作為政治與公共管理學(xué)院行政管理專(zhuān)業(yè)的核心必選課程，《人力資源開(kāi)發(fā)與管理》課程側(cè)重于公共管理及政府人事工作方向，同《商業(yè)企業(yè)人力資源》有本質(zhì)的不同。通過(guò)本課程的教學(xué)，可以使學(xué)生對(duì)政府機(jī)關(guān)及企業(yè)人力資源管理有初步的了解，掌握人力資源管理的基本知識(shí)、基本原理，學(xué)會(huì)用人力資源管理理論分析和解決單位實(shí)際問(wèn)題，同時(shí)培養(yǎng)學(xué)生愛(ài)崗敬業(yè)的精神，為畢業(yè)后成功地走上社會(huì)的實(shí)踐打下基礎(chǔ)。

針對(duì)政治與公共管理學(xué)院專(zhuān)業(yè)特點(diǎn)，本門(mén)課程由兩名教師形成授課團(tuán)隊(duì)，分別為張治庫(kù)副教授、洪穎講師，形成了課程發(fā)展以老帶新的梯隊(duì)結(jié)構(gòu)。其中，課程主要負(fù)責(zé)人張治庫(kù)副教授連續(xù)4年被評(píng)為“最受學(xué)生歡迎的教師”，洪穎講師也于2004年被評(píng)為“最受學(xué)生歡迎的教師”，教學(xué)態(tài)度與教學(xué)效果得到了所有學(xué)生和其他教師的認(rèn)可。張治庫(kù)副教授在擔(dān)任政治與公共管理學(xué)院院長(zhǎng)行政職務(wù)的同時(shí)，嚴(yán)格要求自己，承擔(dān)著同其他教師一樣的課時(shí)任務(wù)，兩位教師的工作量均超出了學(xué)校規(guī)定的要求。本門(mén)課程的教學(xué)團(tuán)隊(duì)嚴(yán)格按照學(xué)院本科評(píng)估的要求，嚴(yán)肅課堂紀(jì)律與考勤記錄，以考勤及平時(shí)作業(yè)的完成情況來(lái)規(guī)范平時(shí)成績(jī)，取得了良好的效果。在課堂教學(xué)中，下大力氣開(kāi)展教學(xué)方法創(chuàng)新，重視實(shí)踐教學(xué)，采取了以下的教學(xué)改革措施：

* 按照實(shí)踐教學(xué)的方式，準(zhǔn)備了6篇主要案例來(lái)進(jìn)行課堂討論，幾乎每次課都要采用案例啟發(fā)式教學(xué)，使學(xué)生在討論中培養(yǎng)人力資源管理的實(shí)際技能；

* 本門(mén)課程全程使用多媒體教學(xué)，每次課都制作了長(zhǎng)達(dá)30頁(yè)的幻燈課件進(jìn)行輔助講授，在課件中大量使用圖片、圖表等形象化的表達(dá)方式；

* 為使學(xué)生了解社會(huì)生活實(shí)際中的人力資源激勵(lì)手段，安排了2段近100分鐘的教學(xué)錄象，并組織學(xué)生開(kāi)展經(jīng)驗(yàn)共享；

* 為活躍課堂氣氛，使學(xué)生在自身操作中加強(qiáng)對(duì)人力資源理論的感悟，本門(mén)課程在理論講授過(guò)程中插入了2次教學(xué)游戲，分別為團(tuán)隊(duì)凝聚力訓(xùn)練及溝通能力訓(xùn)練，寓教于樂(lè)；* 開(kāi)展模擬招聘一次，由學(xué)生分組充當(dāng)考官及應(yīng)聘者，增長(zhǎng)學(xué)生畢業(yè)求職及企業(yè)實(shí)際人才汲取工作的經(jīng)驗(yàn)。

經(jīng)評(píng)估，本門(mén)課程教學(xué)全部為優(yōu)秀，在全院其他課程的評(píng)估排名中處于領(lǐng)先地位。在科研方面，自2002年以來(lái)，張治庫(kù)副教授作為副主編分別出版了《鄧小平理論和“三個(gè)代表”重要思想概論》、《中國(guó)特色社會(huì)主義新論》等教材2本，近56萬(wàn)字；著作《“法輪功”邪教現(xiàn)象析論》1本，近28萬(wàn)字。教學(xué)團(tuán)隊(duì)發(fā)表教學(xué)研究論文2篇，學(xué)術(shù)論文7篇，取得省級(jí)以上教學(xué)研究成果2項(xiàng)，省級(jí)以上科研獎(jiǎng)勵(lì)2項(xiàng)，均達(dá)到了校優(yōu)秀課程的評(píng)選條件。為更好的考核教學(xué)效果，本課程采取題庫(kù)式出題方式，建立了《人力資源開(kāi)發(fā)與管理》試題庫(kù)，以達(dá)到課程考核的客觀化標(biāo)準(zhǔn)；在試卷中加大了案例分析等新題型的比重，使主觀題型更容易考出學(xué)生真實(shí)的水平，了解學(xué)生對(duì)人力資源實(shí)用技能的掌握程度。

第三篇：人力資源開(kāi)發(fā)與管理課程教學(xué)大綱(英語(yǔ)版)

《人力資源開(kāi)發(fā)與管理》課程教學(xué)大綱

Human Resources Development and Management Curriculum Syllabus

I.Course: Human Resources Development and Management II.Score assessment: The assessment method of this course takes a combination of final examination and usual performance.The closed-book final examination takes 70% of the total score;the quantity of the test questions is between 40 and 50 questions;the types of the test questions include blank filling, multiple choice questions, true or false judgment, short answer questions, case questions and design questions.The examination aims at students mastering the basic theory meanwhile analyzing and solving practical management problems.The usual performance is 5 assignments, which takes 30% of the total score(each assignment takes 6% of the total usual performance score).To enhance students' creativity, writing skills, planning skills and the skills of analyzing practical problems, the assignments, which are papers, are arranged according to the specific sections of the course.III.Scores: A+ = 92-100% A = 83-91.9% B+ = 75-82.9% B = 70-74.9% C+ = 65-69.9% C = 60-64.9% D = 50-59.9% F = 0-49.9% IV.Key Teaching points Part I.Human resources management pandect 1 Human resources management summary 2 Human resources management environment and law 3 Human resources management

Part II.Job analysis 1 Job analysis summary 2 How to collect job analysis information Part III.Human resources planning 1 Human resources planning summary 2 Human resources forecasting technique To draw up human resources plan Part IV.Staff recruitment, selection and employment 1 Staff recruitment 2 Selection and employment Part V.Staff training and development 1 Staff training and development summary 2 Training and development implement process 3 Training and development method selection Part VI.Performance management 1 Performance management summary 2 To draw up enterprises performance management system 3 Standards and main evaluation methods of performance management Part VII.Salary and benefits management 1 Salary management summary 2 Salary and benefits design 3 Benefits Part VIII.Labor relations management 1 Labor contracts Management 2 Collective labor contracts 3 Staff Communication 4 Occupational health and safety management

《人力資源開(kāi)發(fā)與管理實(shí)訓(xùn)》課程教學(xué)大綱

Human Resources Development and Management Practice Training

Curriculum Syllabus

I.Course: Human Resources Development and Management Practice Training II.Score assessment: Training score assessment is to evaluate students’ practical operating capacity, together with their attendance, classroom performance and training reports.Training score assessment= usual performance(20%)+ classroom operation(40%)+ training reports(40%)Requirements of training reports: After the training, students carefully write a simple, clear, neat and insightful training report, which includes training name, purpose, brief principle, summary, and what they has learnt and understood.Each group should hand in a piece of training work i.e.every training module files The usual performance is assessed according to students’ attendance and classroom performance.III.Scores: A+ = 92-100% A = 83-91.9% B+ = 75-82.9% B = 70-74.9% C+ = 65-69.9% C = 60-64.9% D = 50-59.9% F = 0-49.9% IV.Training contents Part I.Human resources management

I.Theoretical contents To draw up the procedures and principles of human resources management To analyze environment and law of human resources planning 3 To analyze human resources supply and demand 4 Balance between human resources supply & demand and decision-making 5 To draw up and carry out the human resources plans II.Training assignment Draw up a human resources prospectus, simulating the actual enterprise business.Part II.Job analysis I.Theoretical contents Job analysis summary 2 Job analysis workflow 3 Job analysis methods 4 The content and format of job instructions II.Training assignment 1 To draw up post survey program 2 To carry out post survey program 3 To draw up job instructions Part III.Staff recruitment and personnel assignment I.Theoretical contents Basic procedure of staff recruitment 2 Channel selections of staff recruitment 3 Principle and methods of personnel assignment II.Training assignment 1 Design a recruitment registration form, simulating the actual enterprise 2 Design a recruitment registration implementing scheme, simulating the actual enterprise Part IV.Staff training and development I.Theoretical contents Staff training implement and control 2 Staff training methods 3 Staff career planning management II.Training assignment Design a staff education and training program, simulating the actual enterprise 2 Design a cost control scheme of the staff education and training program, simulating the actual enterprise 3 Design a staff career planning prospectus, simulating the actual enterprise Part V.Performance management I.Theoretical contents Performance evaluation procedure 2 To design enterprises performance evalution system 3 Performance evaluation methods II.Training assignment Design a performance evaluation scheme, simulating the actual enterprise Part VI.Salary and benefits management I.Theoretical contents Salary regulation and classification management 2 Benefits management II.Training assignment 1 Design a salary management method, simulating the actual enterprise 2 Design a benefits management method, simulating the actual enterprise Part VII.Labor relations management I.Theoretical contents 1 Labor contracts 2 Handling labor disputes II.Training assignment 1 Design an employee labor contract, simulating the actual enterprise 2 Propose the procedures and methods of settling labor dispute, simulating the actual labor dispute in an enterprise

第四篇：人力資源開(kāi)發(fā)與管理

人力資源開(kāi)發(fā)與管理復(fù)習(xí)資料

一、單選題

1、()是人對(duì)某種事物或特定對(duì)象所持有的一種肯定或否定的心理傾向。標(biāo)準(zhǔn)答案： b

A.認(rèn)知B.態(tài)度

C.智慧D.謙虛

2、()是指員工對(duì)自己的工作所抱有的一般性的滿足與否的態(tài)度。標(biāo)準(zhǔn)答案： c

A.工作成就 B.工作績(jī)效

C.工作滿意度 D.工作態(tài)度

3、最早提出組織承諾的是()。標(biāo)準(zhǔn)答案： d

A.科特 B.梅耶

C.阿倫 D.貝克爾

4、()與缺勤率和流動(dòng)率成負(fù)相關(guān)。標(biāo)準(zhǔn)答案： b

A.組織效率 B.組織承諾

C.工作績(jī)效 D.工作分析

5、()是指?jìng)€(gè)體對(duì)其他個(gè)體的知覺(jué)。標(biāo)準(zhǔn)答案： b

A.個(gè)體知覺(jué) B.社會(huì)知覺(jué)

C.歸因 D.群體知覺(jué)

6、()是指最先的印象對(duì)人的知覺(jué)所產(chǎn)生的強(qiáng)烈影響。標(biāo)準(zhǔn)答案： c

A.光環(huán)效應(yīng) B.投射效應(yīng)

C.首因效應(yīng) D.刻板印象

7、()是指當(dāng)對(duì)一個(gè)人的某些特性形成好或壞的印象后，人們就傾向于據(jù)此推論其他方面的特性。標(biāo)準(zhǔn)答案： a

A.光環(huán)效應(yīng) B.投射效應(yīng)

C.首因效應(yīng) D.刻板印象

8、領(lǐng)導(dǎo)情景理論中主要包括兩個(gè)方面的內(nèi)容，一是工作成熟度，二是()。標(biāo)準(zhǔn)答案： a

A.心理成熟度 B.心理承受度

C.精神成熟度 D.精神承受度

9、()不屬于人性的內(nèi)容。標(biāo)準(zhǔn)答案： d

A.自然屬性 B.生物屬性

C.心理屬性 D.社會(huì)屬性10、20世紀(jì)二三十年代，美國(guó)哈佛大學(xué)教授埃爾頓?梅奧提出了()假說(shuō)。

A.社會(huì)人 B.經(jīng)濟(jì)人

C.管理人 D.復(fù)雜人

11、社會(huì)學(xué)習(xí)理論的創(chuàng)始人是()。

A.弗洛姆 B.愛(ài)德華?桑代克

C.萊文澤爾 D.班杜拉

標(biāo)準(zhǔn)答案： d12、()是指團(tuán)隊(duì)生存、改進(jìn)和適應(yīng)變化著的環(huán)境的能力。

A.績(jī)效 B.成員滿意度

C.團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)D.外人滿意度

標(biāo)準(zhǔn)答案： c13、幫助團(tuán)隊(duì)成員設(shè)定團(tuán)隊(duì)議事日程、讓團(tuán)隊(duì)始終瞄準(zhǔn)目標(biāo)、做出高效決策和提出解決問(wèn)題的替代方案的是()。

A.團(tuán)隊(duì)任務(wù)職能 B.團(tuán)隊(duì)維護(hù)職能

C.團(tuán)隊(duì)溝通職能 D.團(tuán)隊(duì)決策

標(biāo)準(zhǔn)答案： a

二、多選題

1、影響工作滿意度的因素有()。

A.富有挑戰(zhàn)性的工作 B.公平的報(bào)酬

C.支持性的工作環(huán)境 D.融洽的人際關(guān)系

E.個(gè)人特征與工作的匹配

標(biāo)準(zhǔn)答案： a, b, c, d, e2、阿倫和梅耶所進(jìn)行的綜合研究提出的承諾有()。

A.感情承諾 B.書(shū)面承諾

C.規(guī)范承諾 D.口頭承諾

E.繼續(xù)承諾

標(biāo)準(zhǔn)答案： a, c, e3、社會(huì)知覺(jué)包括的類(lèi)型有()。

A.首因效應(yīng) B.光環(huán)效應(yīng)

C.投射效應(yīng) D.對(duì)比效應(yīng)

E.刻板效應(yīng)

標(biāo)準(zhǔn)答案： a, b, c, d, e4、組織公正與報(bào)酬分配的原則有()

A.分配公平B.程序公平

C.互動(dòng)公平D.法律公平

E.組織公平

標(biāo)準(zhǔn)答案： a, b, c5、桑代克的效果論中強(qiáng)調(diào)的行為法則有()。

A.在對(duì)相同環(huán)境做出的幾種反應(yīng)中，那些能引起滿意的反映，將更有可能再次發(fā)生

B.令人滿意的、受到鼓勵(lì)的行為結(jié)果將增加先前行為的力度，并增加未來(lái)再次發(fā)生此行為的可能性，這一原則有時(shí)也稱(chēng)為“強(qiáng)化原則”

C.那些隨后能引起不滿意的反應(yīng)，將不太可能再次發(fā)生

D.不理想的或受到懲罰的行為結(jié)果將減少先前行為的力度，并減少未來(lái)再次發(fā)生此行為的可能性，這一原則有時(shí)也稱(chēng)為“懲罰原則”E.如果行為之后沒(méi)有任何后果，即既沒(méi)有正性的也沒(méi)有負(fù)性的事后結(jié)果，在若干時(shí)間后，這種行為將會(huì)逐漸消失，這一原則有時(shí)也稱(chēng)為“消退原則

標(biāo)準(zhǔn)答案： a, b, c, d, e6、組織行為矯正模型被認(rèn)為是有效的行為績(jī)效管理的系統(tǒng)性方法之一，其具體步驟有()。

A.要識(shí)別和確認(rèn)對(duì)績(jī)效有重大影響的關(guān)鍵行為

B.懲罰原則

C.要對(duì)這些關(guān)鍵行為進(jìn)行基線測(cè)量

D.功能性分析

E.干預(yù)行為

標(biāo)準(zhǔn)答案： a, c, d, e7、團(tuán)隊(duì)的有效性要素構(gòu)成有()。

A.績(jī)效B.成員滿意度

C.團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)D.外人的滿意度

E.薪酬

標(biāo)準(zhǔn)答案： a, b, c, d8、個(gè)體的溝通風(fēng)格包括的類(lèi)型有()。

A.自我克制型 B.自我保護(hù)性

C.自我暴露型 D.自我實(shí)現(xiàn)型

E.自我實(shí)踐型

標(biāo)準(zhǔn)答案： a, b, c, d9、亨利?明茨伯格曾對(duì)五位高層經(jīng)理進(jìn)行了認(rèn)真觀察和精心研究，他用()高度相關(guān)的角色來(lái)說(shuō)明管理者。

A.工作計(jì)劃類(lèi) B.人際關(guān)系類(lèi)

C.信息類(lèi) D.任務(wù)處理類(lèi)

E.決策類(lèi)

標(biāo)準(zhǔn)答案： b, c, e10、領(lǐng)導(dǎo)者與眾不同的特質(zhì)有()。

A.自信心 B.創(chuàng)造性

C.內(nèi)驅(qū)力 D.領(lǐng)導(dǎo)動(dòng)機(jī)

E.隨機(jī)應(yīng)變的能力

標(biāo)準(zhǔn)答案： a, b, c, d, e

三、名詞解釋

1.人力資源：是指能夠推動(dòng)整個(gè)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的具有智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)能力的人們的總和。它應(yīng)該包括數(shù)量和質(zhì)量?jī)蓚€(gè)方面。人力資源作為國(guó)民經(jīng)濟(jì)資源的一個(gè)特殊部分，具有以下七個(gè)特點(diǎn)：不可剝奪性、時(shí)代性、時(shí)效性、生物性、能動(dòng)性、再生性以及增值性。

2.績(jī)效輔導(dǎo)：主要包括兩方面的工作：持續(xù)溝通和信息收集?？?jī)效溝通貫穿于績(jī)效管理的全過(guò)程，在績(jī)效實(shí)施階段主要通過(guò)溝通完成兩方面的工作：計(jì)劃跟進(jìn)與調(diào)整、過(guò)程輔導(dǎo)與激勵(lì)；信息收集主要是為了下一步的績(jī)效考核積累信息，主要的收集方面有觀察法、工作記錄法、關(guān)鍵事件法、相關(guān)人員反饋法。

3.薪酬調(diào)查：就是某些權(quán)威機(jī)構(gòu)通過(guò)抽樣的辦法，針對(duì)某個(gè)地區(qū)或行業(yè)的薪酬水平進(jìn)行科學(xué)的調(diào)查，以提供關(guān)于某個(gè)職位的薪酬數(shù)據(jù)。

4.案例分析法：是把實(shí)際中的真實(shí)情景加以典型化處理，編寫(xiě)成供學(xué)員思考和決斷的案例，通過(guò)獨(dú)立研究和相互討論的方式，來(lái)提高學(xué)員分析問(wèn)題和解決問(wèn)題能力的一種方法。

5．人力資源管理：就是對(duì)人力這一資源進(jìn)行有效開(kāi)發(fā)、合理利用和科學(xué)管理，以實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。

四、簡(jiǎn)答題

1、與自然資源相比，人力資源有哪些特點(diǎn)？

答：人力資源作為國(guó)民經(jīng)濟(jì)資源中的一個(gè)特殊部分，與自然資源相比，具有以下幾個(gè)主要特點(diǎn)：

（1）不可剝奪性。人力資源屬于人類(lèi)自身所特有，具有不可剝奪性。這是人力資源最根本的特征。

（2）時(shí)代性。人力資源在其形成過(guò)程中受到時(shí)代條件的制約，而且他們只能在時(shí)代為他們提供的條件前提下，努力發(fā)揮其作用。

（3）時(shí)效性。人力資源的形成、開(kāi)發(fā)、使用都受到時(shí)間的制約和限制。與自然資源不同，由于人力資源在不同的年齡階段有著不同的生理和心理特點(diǎn)，所以對(duì)人力資源的開(kāi)發(fā)使用要用當(dāng)其時(shí)。

（4）生物性。人力資源存在于人體之中，是一種活的資源。

（5）能動(dòng)性。自然資源在開(kāi)發(fā)過(guò)程中，完全處于被動(dòng)的地位，人力資源則不同，可以根據(jù)外部環(huán)境的可能性、自身的條件和愿望，有目的地確定活動(dòng)的方向，創(chuàng)造性地選擇自己的行為。

（6）再生性。一般而言，自然資源大部分屬于非可再生資源，而人力資源在勞動(dòng)過(guò)程中被消耗之后，還能夠再生產(chǎn)出來(lái)。

（7）增值性。人力資源不僅具有再生性的特點(diǎn)，而且其再生過(guò)程也是一種增值的過(guò)程。

2、簡(jiǎn)述一個(gè)良好的績(jī)效計(jì)劃的內(nèi)容。

答：通常，一個(gè)良好的績(jī)效計(jì)劃應(yīng)該包括以下的內(nèi)容：

（1）員工在本次考核期間需要達(dá)到什么樣的工作目標(biāo)？

（2）達(dá)到目標(biāo)的結(jié)果是怎樣的？期限有何安排？

（3）如何評(píng)價(jià)這些結(jié)果是好是壞？

（4）如何收集員工工作結(jié)果的信息？

3、簡(jiǎn)述績(jī)效信息的收集方法。

答：績(jī)效信息在績(jī)效考核中發(fā)揮基礎(chǔ)性作用，信息收集是一項(xiàng)細(xì)致、系統(tǒng)的工作，收集方法包括：

（1）觀察法：即管理人員直接觀察員工在工作中的表現(xiàn)并形成記錄。

（2）工作記錄法：?jiǎn)T工在完成工作的時(shí)候常常需要按規(guī)定填寫(xiě)原始記錄，這些記錄可以在一定程度上體現(xiàn)員工工作目標(biāo)的完成情況。

（3）關(guān)鍵事件法：就是對(duì)員工在工作中的特別突出或異常失誤的情況進(jìn)行記錄。關(guān)鍵事件的記錄有利于管理人員對(duì)下屬的突出業(yè)績(jī)進(jìn)行及時(shí)的激勵(lì)，對(duì)下屬存在的問(wèn)題及時(shí)反饋和糾正。

（4）相關(guān)人員反饋法：管理人員不可能完全靠自己的觀察留意收集信息，員工在工作的過(guò)程中相當(dāng)多的時(shí)間是和其他的相關(guān)人員接觸，因此要注意讓相關(guān)人員提供信息，比如客戶、項(xiàng)目小組成員、相關(guān)部門(mén)的主管和員工等。

需要注意，所有的數(shù)據(jù)記錄和收集都一定要以績(jī)效為核心。

4、工作分析的作用和意義是什么？

答：工作分析的作用和意義可以歸納為以下幾點(diǎn)：

（1）有效地進(jìn)行工作分析是現(xiàn)代企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理科學(xué)化的基礎(chǔ)。

（2）進(jìn)行工作分析，使組織可以更合理地使用員工，避免員工使用過(guò)程中的盲目性。

（3）進(jìn)行工作分析，使組織中每個(gè)人職責(zé)分明，分工明確從而提高工作效率。

五、案例分析題

案例題：通達(dá)公司員工的績(jī)效考評(píng)

通達(dá)公司，成立于20世紀(jì)50年代初，目前公司有員工1000人左右?？偣颈旧頉](méi)有業(yè)務(wù)部門(mén)，只有一些職能部門(mén)；總公司下有若干子公司，分別從事不同的業(yè)務(wù)。

績(jī)效考評(píng)工作是公司重點(diǎn)投入的一項(xiàng)工作，公司的高層領(lǐng)導(dǎo)非常重視，人事部具體負(fù)責(zé)績(jī)效考評(píng)制度的制定和實(shí)施。人事部在原有的考評(píng)制度基礎(chǔ)上制定了《中層干部考評(píng)辦法》。在每年年底正式考評(píng)之前，人事部又出臺(tái)當(dāng)年的具體考評(píng)方案，以使考評(píng)達(dá)到可操作化程度。

公司的高層領(lǐng)導(dǎo)與相關(guān)職能部門(mén)人員組成考評(píng)小組。考評(píng)的方式和程序通常包括被考評(píng)者填寫(xiě)述職報(bào)告、在自己?jiǎn)挝粌?nèi)召開(kāi)全體員工大會(huì)進(jìn)行述職、民意測(cè)評(píng)（范圍涵蓋全體員工）、向科級(jí)干部甚至全體員工征求意見(jiàn)（訪談）、考評(píng)小組進(jìn)行匯總寫(xiě)出評(píng)價(jià)意見(jiàn)并征求主管副總經(jīng)理的意見(jiàn)后報(bào)公司總經(jīng)理。

考評(píng)的內(nèi)容主要包含3個(gè)方面：被考評(píng)單位的經(jīng)營(yíng)管理情況，包括該單位的財(cái)務(wù)情況、經(jīng)營(yíng)情況、管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)等方面；被考評(píng)者的德、能、績(jī)及管理工作情況；下一步工作打算，重點(diǎn)努力的方向。具體的考評(píng)細(xì)目側(cè)重于經(jīng)營(yíng)指標(biāo)的完成、政治思想品德、對(duì)于能力的定義則比較抽象。各業(yè)務(wù)部門(mén)（子公司）都在年初與總公司對(duì)于自己部門(mén)的任務(wù)指標(biāo)進(jìn)行了討價(jià)還價(jià)的過(guò)程。

對(duì)中層干部的考評(píng)完成之后，公司領(lǐng)導(dǎo)在年終總結(jié)會(huì)上進(jìn)行說(shuō)明，并將具體情況反饋給個(gè)人。盡管考評(píng)的方案中明確說(shuō)考評(píng)與人事的升遷、工資的升降等方面掛鉤，但最后的結(jié)果總是不了了之，沒(méi)有任何下文。

對(duì)于一般員工的考評(píng)則由各部門(mén)的領(lǐng)導(dǎo)掌握。子公司的領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于下屬業(yè)務(wù)人員的考評(píng)通常是從經(jīng)營(yíng)指標(biāo)的完成情況來(lái)進(jìn)行的；對(duì)于非業(yè)務(wù)人員的考評(píng)，無(wú)論是總公司還是子公司均由各部門(mén)的領(lǐng)導(dǎo)自由進(jìn)行。至于被考評(píng)人員來(lái)說(shuō)，很難從主管處獲得對(duì)自己業(yè)績(jī)有列評(píng)估的反饋，只是到了獎(jiǎng)金分配時(shí)，部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)才會(huì)對(duì)自己的下屬做一次簡(jiǎn)單排序。

試分析：

（1）績(jī)效考評(píng)在人力資源管理中有何作用？這些作用在通達(dá)公司是否有所體現(xiàn)？

（2）通達(dá)公司的績(jī)效考評(píng)存在哪些問(wèn)題？如何才能克服這些問(wèn)題？

答：分析要點(diǎn)：

（1）績(jī)效考評(píng)在人力資源管理中具有如下作用：為員工薪酬管理提供依據(jù)；為員工的職務(wù)調(diào)整提供依據(jù)；為員工培訓(xùn)提供依據(jù)，為上級(jí)和員工之間提供一個(gè)正式溝通的機(jī)會(huì)；能幫助和促進(jìn)員工自我成長(zhǎng)；為企業(yè)組織決策提供參考依據(jù)。這些作用在該案例或多或少都有所表現(xiàn)。

（2）存在的問(wèn)題及改進(jìn)辦法：①考評(píng)目的不夠明確，也太狹窄，僅僅為了獎(jiǎng)金，因此，要進(jìn)一步明確考評(píng)目的。②考評(píng)指標(biāo)缺乏科學(xué)性，太籠統(tǒng)。需要進(jìn)一步細(xì)化，加以量化。③考評(píng)人員單一。考評(píng)小組要由了解員工工作情況的人組成。④考評(píng)過(guò)程不完整。要進(jìn)行考評(píng)反饋，要面談。

第五篇：人力資源開(kāi)發(fā)與管理

第一章 人力資源開(kāi)發(fā)與管理導(dǎo)論

第一節(jié) 人力資料開(kāi)發(fā)與管理概要

1、四種資源：物力資源、財(cái)力資源、信息資源和人力資源

2、人力資源的定義：所謂人力資源，就是能推動(dòng)組織進(jìn)步和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)能力的人的總和。

3、人力資源的6個(gè)特征：形成過(guò)程的時(shí)代性；開(kāi)發(fā)對(duì)象的能動(dòng)性；使用過(guò)程的時(shí)效性；開(kāi)發(fā)過(guò)程的持續(xù)性；閑置過(guò)程的消耗性；組織過(guò)程的社會(huì)性。

4、人力資源開(kāi)發(fā)與管理的涵義：企業(yè)人力資源的開(kāi)發(fā)與管理，囊括了企業(yè)人力資源經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的全過(guò)程。它是采用科學(xué)的方法，對(duì)于一定物力相結(jié)合的人力予以合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使人力物力經(jīng)常保持合理比例，同時(shí)對(duì)企業(yè)員工的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)誘導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮他們的主觀能動(dòng)性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，從而最大限度地實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。

5、人力資源開(kāi)發(fā)與管理的職能和活動(dòng)：（1）獲取職能包括工作分析、人力資源規(guī)劃、招聘、挑選與使用。（2）保持職能活動(dòng)有保持員工的工作積極性，保持健康安全的工作環(huán)境。（3）發(fā)展職能包括職工培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展管理。（4）評(píng)價(jià)職能工作評(píng)價(jià)、績(jī)效考核、滿意度調(diào)查。（5）調(diào)整職能包括調(diào)配系統(tǒng)、晉升系統(tǒng)。

6、人力資源開(kāi)發(fā)與管理的目的：（1）為滿足企業(yè)任務(wù)需要和發(fā)展要求。（2）吸引潛在合格的應(yīng)聘者。（3）留住符合需要的員工。（4）激勵(lì)員工更好的工作。（5）保證員工健康和安全。（6）提高員工素質(zhì)、知識(shí)和技能。（7）發(fā)掘員工的潛能。（8）使員工得到個(gè)人成長(zhǎng)空間。

7、人力資源開(kāi)發(fā)與管理的意義：（1）提高生產(chǎn)率，即以一定的投入獲得更多的產(chǎn)出。（2）提高工作生活質(zhì)量，指員工在工作中產(chǎn)生良好的心理和生理健康感覺(jué)。（3）提高經(jīng)濟(jì)效益，即獲得更多的盈利。（4）符合法律條款，即遵守各項(xiàng)有關(guān)法律、法規(guī)。第二節(jié) 人力資源開(kāi)發(fā)與管理新趨勢(shì)及現(xiàn)狀分析

1、人力資源開(kāi)發(fā)的新趨勢(shì)：（1）人力資源開(kāi)發(fā)的地位將發(fā)生根本變化。（2）人力資源開(kāi)發(fā)將成為全民的普遍觀念。（3）人力資源開(kāi)發(fā)的價(jià)值將發(fā)生變化。（4）重視人力資源開(kāi)發(fā)的科學(xué)性。（5）人力資源開(kāi)發(fā)的手段和方式多樣化。（6）人力資源開(kāi)發(fā)終身化。（7）更加注重情商的開(kāi)發(fā)。（8）需要具有時(shí)代性的高素質(zhì)人才。（9）科技人才資源的開(kāi)發(fā)將成為人力資源開(kāi)發(fā)的重點(diǎn)。（10）人力資源開(kāi)發(fā)服務(wù)業(yè)務(wù)將成為一項(xiàng)重要產(chǎn)業(yè)。

2、人力資源管理的新趨勢(shì)：（1）人力資源管理已成為企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃及戰(zhàn)略管理不可分割的組成部分。（2）人力資源管理逐步具備為企業(yè)創(chuàng)造新價(jià)值的職能。（3）人力資源管理工作人員地位的顯著提高。（4）企業(yè)內(nèi)部人力資源管理虛擬化。（5）人力資源管理逐漸柔性化、扁平化和復(fù)雜化。

第二章 人力資源開(kāi)發(fā)與管理戰(zhàn)略系統(tǒng)

第一節(jié) 人力資源開(kāi)發(fā)與管理戰(zhàn)略概要

1、人力資源開(kāi)發(fā)與管理戰(zhàn)略的內(nèi)涵：人力資源開(kāi)發(fā)與管理戰(zhàn)略是指企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)其經(jīng)濟(jì)發(fā)展、經(jīng)營(yíng)目標(biāo)或經(jīng)濟(jì)規(guī)劃，在人員管理、人員的選拔任用和調(diào)整、績(jī)效考核和工資福利、人員的培訓(xùn)與發(fā)展等諸多方面所制定并以此實(shí)施的全局性、長(zhǎng)期性的思路和謀劃。

2、特征：全局性、長(zhǎng)遠(yuǎn)性、階段性、穩(wěn)定性、應(yīng)變性

第二節(jié) 人力資源開(kāi)發(fā)與管理的基本理念

1、理念基礎(chǔ)：人性假設(shè)，經(jīng)濟(jì)人、自我實(shí)現(xiàn)的人、社會(huì)人和復(fù)雜人。

第三節(jié)人力資源開(kāi)發(fā)與管理的基本方針

1、基本方針與主要政策：人本思想、招聘、新老融合與溝通、用人、隊(duì)伍建設(shè)、領(lǐng)導(dǎo)干部管理、舉賢薦能、考核、潛能開(kāi)發(fā)、激勵(lì)、救濟(jì)與撫恤、文化認(rèn)同、思想工作、解聘

第四節(jié) 工作分析

1、工作分析又稱(chēng)職務(wù)分析，是指對(duì)某特定工作崗位做出明確規(guī)定，并確定完成這一工作需要有什么樣的行為的過(guò)程。

2、工作分析的方法：工作實(shí)踐法、關(guān)鍵事件法、標(biāo)準(zhǔn)問(wèn)卷法

第五節(jié) 人力資源規(guī)劃

1、人力資源規(guī)劃的概念：人力資源規(guī)劃是系統(tǒng)的評(píng)價(jià)人力資源需求，確保必要時(shí)可以獲得所需要數(shù)量且具備相應(yīng)技能的員工的過(guò)程。

2、人力資源需求預(yù)測(cè)：需求預(yù)測(cè)就是企業(yè)為實(shí)現(xiàn)既定目標(biāo)而對(duì)未來(lái)所需員工數(shù)量和種類(lèi)的估算。

3、人力資源需求預(yù)測(cè)方法：現(xiàn)狀預(yù)測(cè)法、經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法、微觀集成法、德?tīng)柗品?、描述法、?jì)算機(jī)模擬法、外推預(yù)測(cè)法、勞動(dòng)生產(chǎn)率分析法、回歸分析法、人員比例法。

4、人力資源供給預(yù)測(cè)：確定企業(yè)是否能夠保證員工具有必要的能力以及員工來(lái)自何處的過(guò)程稱(chēng)為供給預(yù)測(cè)。來(lái)源：內(nèi)部來(lái)源、外部來(lái)源。

第三章 員工招聘與挑選系統(tǒng)

第一節(jié) 員工招聘與挑選的原則

1、定義：?jiǎn)T工招聘與挑選是企業(yè)尋找、吸引那些有能力，又有興趣到企業(yè)任職，并從中選出適宜人員予以錄用的過(guò)程。

2、員工招聘與挑選的原則：保證被錄用人員達(dá)到規(guī)定要求；公開(kāi)原則；平等原則；考核競(jìng)爭(zhēng)原則；全面原則；擇優(yōu)原則；量才原則；效率原則；確保重點(diǎn)原則。

第二節(jié) 員工招聘與挑選的程序

1、一般程序：制定招聘計(jì)劃；落實(shí)招聘組織；尋找、吸引求職者；挑選錄用員工；檢查、評(píng)估與反饋。

2、內(nèi)部招聘程序：發(fā)布招聘信息；應(yīng)聘者報(bào)名；測(cè)試；確定聘用人員。

外部招聘程序：初選；面試；人力資源測(cè)評(píng)軟件測(cè)試；筆試；其他測(cè)試；審核錄用。

第三節(jié) 員工招聘的策略與方法

1、內(nèi)部調(diào)整：管理人才和技能的儲(chǔ)備、內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)上崗公告和自我推薦，包括的內(nèi)容內(nèi)部招聘、考核、加大培訓(xùn)力度、復(fù)合型人才的培養(yǎng)。

2、員工招聘的外部來(lái)源：學(xué)校學(xué)生、其他公司的員工、失業(yè)者、老年人、軍人、個(gè)體勞動(dòng)者。外部招聘的方法：通過(guò)“熟人”介紹；從專(zhuān)業(yè)機(jī)構(gòu)推薦；通過(guò)廣告招聘；合作伙伴之間推薦；其他渠道

3、外部招聘的內(nèi)容：（1）招聘渠道：學(xué)校招聘、人才市場(chǎng)招聘、網(wǎng)上招聘、廣告招聘、推薦（2）招聘條件：基礎(chǔ)素質(zhì)、綜合素質(zhì)（3）廣告和宣傳

第四節(jié) 員工挑選的策略和方法

1、員工挑選的過(guò)程和方法：初步面試、評(píng)價(jià)申請(qǐng)表和簡(jiǎn)歷、選擇測(cè)試、面試、個(gè)人證明材料檢查和背景調(diào)查、選擇決策、體檢、錄用求職者

2、測(cè)試種類(lèi)：認(rèn)知能力測(cè)試、運(yùn)動(dòng)神經(jīng)能力測(cè)試、業(yè)務(wù)知識(shí)及經(jīng)驗(yàn)測(cè)試、工作樣本測(cè)試、職業(yè)興趣測(cè)試、個(gè)性測(cè)試