第一篇：房地產(chǎn)銷售人員績效考核方案2014更新

房地產(chǎn)銷售人員績效考核方案

一、考核基本情況

（一）考核目的為了有效評價(jià)房地產(chǎn)銷售人員的工作業(yè)績，及時(shí)改進(jìn)和提升工作品質(zhì)，激勵(lì)成績突出的員工，鞭策落后員工，全面提高企業(yè)經(jīng)營管理水平和經(jīng)濟(jì)效益，特制定本方案。

（二）考核以業(yè)績考核為主，多種考核形式綜合運(yùn)用。

（三）考核周期銷售人員采取度考核的辦法，由統(tǒng)一對銷售人員實(shí)施考核。

二、業(yè)績考核操作辦法

（一）業(yè)績考核的原則。銷售人員的業(yè)績考核與部門銷售業(yè)績和個(gè)人銷售業(yè)績雙向掛鉤，部門銷售業(yè)績決定總提成額度發(fā)放的標(biāo)準(zhǔn)，個(gè)人銷售業(yè)績決定自身收入。

（二）銷售人員績效獎(jiǎng)金的計(jì)算：

銷售人員績效獎(jiǎng)金實(shí)發(fā)額＝個(gè)人績效獎(jiǎng)金應(yīng)發(fā)總額×業(yè)績提成比例

1、個(gè)人績效獎(jiǎng)金應(yīng)發(fā)總額 個(gè)人績效獎(jiǎng)金應(yīng)發(fā)總額＝銷售數(shù)量獎(jiǎng)＋銷售價(jià)格獎(jiǎng)＋提前收款獎(jiǎng)

（1）銷售數(shù)量獎(jiǎng)：銷售人員超額完成個(gè)人任務(wù)指標(biāo)的，超過部分按元/m2支付獎(jiǎng)金，超額指標(biāo)達(dá)到%以上的部分，超過部分按元/m2支付獎(jiǎng)金。成交者，按成交價(jià)%發(fā)放獎(jiǎng)金。

（2）銷售價(jià)格獎(jiǎng)。銷售人員操作結(jié)果高于規(guī)定付款方式折扣率的，按其差率的%計(jì)提獎(jiǎng)金。

（3）提前收款獎(jiǎng)。銷售人員根據(jù)定購合同確定的付款日期，若提前10天收到房款，則按實(shí)際收到房款折算成面積，按元/m2支付獎(jiǎng)金，提前收款時(shí)間每遞增5天，折算到每平方米的提獎(jiǎng)標(biāo)準(zhǔn)增加元。

2.業(yè)績提成比例

（1）完成本部門計(jì)劃銷售任務(wù)100%以上的，按個(gè)人績效獎(jiǎng)金應(yīng)發(fā)總額的110%支付。

（2）完成本部門計(jì)劃銷售面積任務(wù)的90%以上不到100%的，按個(gè)人績效獎(jiǎng)金應(yīng)發(fā)總額的100%支付。

（3）完成本部門計(jì)劃銷售面積任務(wù)的70%以上不到90%的，按個(gè)人績效獎(jiǎng)金應(yīng)發(fā)總額的80%支付。

（4）完成本部門計(jì)劃銷售面積任務(wù)不足70%的，按個(gè)人績效獎(jiǎng)金應(yīng)發(fā)總額的60%支付。

三、相關(guān)獎(jiǎng)懲規(guī)定

（一）獎(jiǎng)勵(lì)規(guī)定

1、受到客戶表揚(yáng)的，每次酌情給予元到元的獎(jiǎng)勵(lì)。

2、每月銷售冠軍獎(jiǎng)元。

3、季度銷售能手獎(jiǎng)元。

4、突出貢獻(xiàn)獎(jiǎng)元。

5、超額完成任務(wù)獎(jiǎng)元。

6、行政口頭表揚(yáng)。

7、公司通告表揚(yáng)。

（二）處罰規(guī)定

1、銷售人員不按照公司規(guī)定填寫相關(guān)表格的，每次酌情扣發(fā)元到元的獎(jiǎng)金。

2、銷售人員完不成銷售任務(wù)的，按元/m2扣罰，至每月工資不低于元止。

3、已轉(zhuǎn)正的銷售人員連續(xù)三個(gè)月不能完成銷售任務(wù)的，員工待遇等同于試用員工；如果試用員工不能完成銷售任務(wù)的，將被淘汰。

4、銷售人員私下為客戶轉(zhuǎn)讓物業(yè)收取費(fèi)用的，做除名處理。

5、銷售出現(xiàn)錯(cuò)誤將視情況給予相關(guān)人員元到元的處罰。

6、銷售人員不按順序接待客戶，并受到客戶投訴的，第一次給予警告處分，第二次給予元的處罰，第三次給予元的處罰。

7、銷售人員涂改客戶記錄的，視為作弊行為，第一次給予嚴(yán)重警告處分，扣除本次成交提成，第二次除名處理。

8、銷售人員若因態(tài)度問題遭到投訴的，一經(jīng)核實(shí)做除名處理。

9、銷售人員因服務(wù)之外原因遭到客戶投訴的，一經(jīng)核實(shí)，第一次給予警告處分，第二次給予元的處罰。

第二篇：銷售人員績效考核方案

銷售人員績效考核方案總則

為了規(guī)范公司各崗位各職務(wù)的崗位名稱和崗位所承擔(dān)的職責(zé)，便于各崗位能夠很好的進(jìn)行崗位晉升的努力，特將各崗位職務(wù)進(jìn)行職等職級的確定和劃分。

1.1 銷售職級中分為A、B、C、D業(yè)務(wù)代表、A、B、C、D經(jīng)理八個(gè)職等80個(gè)職級。

1.2定期職等、職級調(diào)整一年兩次，每年6月及12月，特殊情況的可以采取即時(shí)調(diào)整。職級調(diào)整的依據(jù)：

2.1 崗位工作內(nèi)容發(fā)生變化、所承擔(dān)責(zé)任發(fā)生變化、一般管理崗位調(diào)任重要管理崗位等

2.2 個(gè)人在崗位上的能力提升，對崗位所要求的工作能力提高（績效目標(biāo)）個(gè)人業(yè)務(wù)能力職稱發(fā)生變化。

2.3 外部市場環(huán)境同等崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)發(fā)生變化

2.4 內(nèi)部各崗位橫向評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)變化

2.5 有重要貢獻(xiàn)

2.6 有重大失誤導(dǎo)致事故或重大失誤發(fā)生 3 職級調(diào)整的類別

3.1 即時(shí)調(diào)整

3.2 定期調(diào)整

職級調(diào)整分為常態(tài)調(diào)整和即時(shí)調(diào)整，調(diào)整一般在崗位升降或變動(dòng)時(shí)調(diào)整。.員工職級調(diào)整一般在半及考核評定后進(jìn)行，一般調(diào)整不超過兩級，評定中有特別優(yōu)秀的，經(jīng)公司決定可以調(diào)整多級職級。

3.3即時(shí)調(diào)整的條件：

1.在市場業(yè)務(wù)發(fā)展等方面做出特殊貢獻(xiàn)或重大貢獻(xiàn)者。

2.為公司節(jié)約大量成本或重大技術(shù)革新，使公司經(jīng)濟(jì)利益得到了很大收獲的成員。

3.其它經(jīng)過公司各部門認(rèn)可并一致認(rèn)定的重大貢獻(xiàn)的人員.3.4人員異動(dòng)時(shí)工資職級管理

員工工作調(diào)動(dòng)或崗位調(diào)整時(shí)，部門最高負(fù)責(zé)人須依據(jù)崗位及工作性質(zhì)，重新核定職等職級并填報(bào)《員工狀況變動(dòng)審批表》，一般因崗位調(diào)整而對職等的調(diào)整也需要一定時(shí)間的試用期，遞交公司人力資源部審核，再報(bào)總經(jīng)理核定后辦理。說明:職級工資表中,績效工資占比與其崗位的特性需要激發(fā)其績效的程度有關(guān)，職員的績效占比與所擔(dān)任職位的責(zé)任有關(guān)，與該崗位的崗位特性有關(guān)。調(diào)整職級時(shí)即同時(shí)調(diào)整了職級工資、績效工資。職級越高，職級工資與績效工資越高。公司鼓勵(lì)職員通過提升個(gè)人工作技能和業(yè)務(wù)水平來獲取職級提升，不僅僅通過提升職等來獲取，調(diào)薪一般情況只調(diào)整職級，除非崗位發(fā)

生較大變化，需要擔(dān)任較為重要管理職責(zé)，則會調(diào)整職等，調(diào)整職等須三個(gè)月的試用期，試用期間采用新職等的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，如無法勝任，則仍然回到原來的職等，獲得相對應(yīng)的報(bào)酬

銷售經(jīng)理月度薪酬=職級基本薪資（對等職級總額*70%）+業(yè)績獎(jiǎng)金（對等職級總額*30%*70%）+績效獎(jiǎng)金（對等職級總額*30%*30%）業(yè)務(wù)代表月度薪酬=職級基本薪資（對等職級總額*60%）+考核獎(jiǎng)金（對等職級總額*40%）考核獎(jiǎng)金=業(yè)績獎(jiǎng)金（對等職級總額*40%*70%）+績效獎(jiǎng)金（對等職級總額*40%*30%）注：

1、新近人員在三個(gè)月試用期內(nèi)不參業(yè)績考核，全部的考核獎(jiǎng)金采

用績效考核方式進(jìn)行計(jì)算。

2、業(yè)績目標(biāo)設(shè)定辦法：銷售經(jīng)理部分設(shè)定目標(biāo)并進(jìn)行分解至

每個(gè)月的目標(biāo)作為業(yè)績目標(biāo)考核標(biāo)準(zhǔn)；業(yè)務(wù)代表月度考核目標(biāo)由區(qū)域銷售經(jīng)理每月25日進(jìn)行提報(bào)《銷售人員月度業(yè)績及績效考核表》次月銷售目標(biāo)作為業(yè)績目標(biāo)考核標(biāo)準(zhǔn)。

3、業(yè)績獎(jiǎng)金發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)：依據(jù)每月銷售目標(biāo)業(yè)績達(dá)成率低于70%業(yè)

績獎(jiǎng)金為零；每月業(yè)績達(dá)成70%含以上至120%按實(shí)際達(dá)成率進(jìn)行計(jì)算（注：業(yè)績獎(jiǎng)金（對等職級總額*40%*70%*達(dá)成率），業(yè)績達(dá)成高于120%達(dá)成按120%進(jìn)行計(jì)算。

4、績效考核辦法：績效考核分為量化指標(biāo)及非量化指標(biāo)，并對量

化及非量化指標(biāo)提供出獎(jiǎng)金占比權(quán)重，每項(xiàng)獎(jiǎng)金總和為30%總獎(jiǎng)金占比額績效獎(jiǎng)金（注：對等職級總額*40%*30%*各項(xiàng)績效考核達(dá)成率的累加）?？冃н_(dá)成高于100%達(dá)成按100%進(jìn)行計(jì)算。具體見采用：《銷售人員月度業(yè)績及績效考核表》。

附表：銷售體系崗位（業(yè)務(wù)經(jīng)理、城市經(jīng)理、業(yè)務(wù)代表）職等職級：

注：

1、城市經(jīng)理含以下部分人員套用業(yè)務(wù)代表薪資進(jìn)行對應(yīng)薪資。（城市經(jīng)理負(fù)責(zé)至少一個(gè)地區(qū)），薪資結(jié)構(gòu)比例為：底薪60%：獎(jiǎng)金基數(shù)40%；

2、區(qū)域經(jīng)理含以上部分人員套用銷售經(jīng)理薪資進(jìn)行對應(yīng)薪資。（區(qū)域經(jīng)理負(fù)責(zé)區(qū)域至少兩個(gè)含以上地區(qū)），薪資結(jié)構(gòu)比例為：底薪70%：獎(jiǎng)金基數(shù)30%；

銷售體系職級薪資初始確定及調(diào)整說明：

新錄用人員不得設(shè)定為A級，特殊情況需申請并說明理由（采用：《初始薪資核準(zhǔn)單》備案），新員工入職不滿三個(gè)月不得調(diào)整職級，入職半年后工作表現(xiàn)優(yōu)異，個(gè)人業(yè)績連續(xù)三個(gè)月達(dá)成指標(biāo)任務(wù)，可以晉升為上一級或兩級職級。如需調(diào)整兩個(gè)以上職級，需提報(bào)近半年銷售記錄，至少連續(xù)三個(gè)月或累計(jì)五個(gè)月業(yè)績完成90%以上。負(fù)責(zé)業(yè)務(wù)部的業(yè)務(wù)部經(jīng)理調(diào)整職級職等須、半申請，在、半費(fèi)用

未超標(biāo)，業(yè)績達(dá)成（含回款指標(biāo)）超90%以上的，經(jīng)審批，可以晉升，不受兩級的限制。

理貨員/長期促銷員薪資考核標(biāo)準(zhǔn)

第三篇：銷售人員績效考核方案

銷售人員績效考核方案

方案名稱

銷售人員績效考核方案

受控狀態(tài)

編

號

一、考核實(shí)施目的1．作為員工薪資調(diào)整、績效工資發(fā)放、職務(wù)調(diào)整的依據(jù)。

2．有效增加員工之間的合作精神，對員工全面的工作進(jìn)行客觀了解和公正評價(jià)。

3．幫助員工改進(jìn)工作方式，提高工作績效。

二、適用范圍

公司銷售部門所有銷售人員，銷售經(jīng)理不在本考核范圍內(nèi)。

三、考核頻率

1．月度考核，對當(dāng)月的工作表現(xiàn)進(jìn)行考核，考核實(shí)施時(shí)間為下月的1～5日，遇節(jié)假日順延。

2．考核，考核期限為當(dāng)年一月至十二月，考核實(shí)施時(shí)間為下一1月的5～15日。

四、考核內(nèi)容

1．工作業(yè)績

考核內(nèi)容

說明

銷售額

設(shè)立銷售目標(biāo)及其對應(yīng)的提成比率

銷售費(fèi)用率

公司規(guī)定其額度為a%，最高額度為b%，對銷售費(fèi)用率低于a%的人員，給予獎(jiǎng)勵(lì)，高于b%的，取消其提成資格

銷售增長率

主要是與上一考核周期相比較

貨款回收率

超過公司規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)的，給予加分

終端管理的規(guī)范性

主要指各級產(chǎn)品的報(bào)價(jià)及銷售價(jià)格的管理情況

市場開拓情況

考核新客戶開發(fā)情況及老客戶保有情況

客戶投訴解決率

對于客戶的投訴處理，要求在____小時(shí)內(nèi)回復(fù)客戶投訴意見，____小時(shí)內(nèi)解決客戶投訴的問題，銷售人員不能在自己權(quán)限范圍內(nèi)解決的，____小時(shí)將情況反饋公司

市場信息的收集

主要考核其信息收集的及時(shí)性與準(zhǔn)確性

2．工作能力

工作能力主要考核銷售人員的市場認(rèn)知、產(chǎn)品的認(rèn)知、業(yè)務(wù)熟悉、基本業(yè)務(wù)素質(zhì)能力。

3．工作態(tài)度

工作態(tài)度的考核主要包括工作責(zé)任感、工作合作性、工作紀(jì)律性、服務(wù)意識等方面。

五、考核實(shí)施

1．考核實(shí)施部門

銷售部對銷售人員進(jìn)行考核，人力資源部相關(guān)人員予以配合，考核結(jié)果上報(bào)總經(jīng)理審批后生效。

2．考核實(shí)施程序

（1）銷售部經(jīng)理組織相關(guān)人員對，根據(jù)員工實(shí)際工作表現(xiàn)，對銷售人員進(jìn)行評估，并將結(jié)果匯總上交人力資源部。

（2）人力資源部于審批結(jié)束后的五個(gè)工作日內(nèi)將考核結(jié)果反饋被考核者，進(jìn)行績效面談。

六、考核結(jié)果運(yùn)用

1．月度考核

月度考核的結(jié)果主要用于員工月度績效工資的發(fā)放。

2．考核

考核的結(jié)果主要用于員工職務(wù)調(diào)整、獎(jiǎng)金分配與培訓(xùn)的安排。

（1）獎(jiǎng)金分配

公司根據(jù)銷售人員實(shí)際工作表現(xiàn)評估的結(jié)果，將其設(shè)置不同的獎(jiǎng)勵(lì)系數(shù)，具體內(nèi)容如下表所示。

獎(jiǎng)勵(lì)系數(shù)分配表

考核結(jié)果劃分

A

B

C

D

E

獎(jiǎng)勵(lì)系數(shù)

2.0

1.5

1.2

1.0

0

（2）培訓(xùn)與發(fā)展

考核等級為A級和B級的員工，有資格享受公司安排的能提升培訓(xùn)?？己说燃墳镃級的員工，可以申請相關(guān)培訓(xùn)，經(jīng)人力資源部批準(zhǔn)后參加，并根據(jù)員工實(shí)際工作表現(xiàn)，進(jìn)行職務(wù)晉升。

相關(guān)說明

編制人員

審核人員

批準(zhǔn)人員

編制日期

審核日期

批準(zhǔn)日期

第四篇：醫(yī)療器械銷售人員績效考核方案

醫(yī)療器械銷售人員績效考核方案

績效考評（以下簡稱“考評”）是指用系統(tǒng)的方法、原理，評定、測量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果。

一、考評的目的和用途

1、考評的最終目的是改善員工的工作表現(xiàn)，以達(dá)到企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)，并提高員工的滿意程度和未來的成就感。為加強(qiáng)和提升員工績效和本公司績效，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，增強(qiáng)企業(yè)活力，調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，制定此考核制度。績效考核針對員工的工作表現(xiàn)。

2、考評的結(jié)果主要用于工作反饋、報(bào)酬管理、職務(wù)調(diào)整和工作改進(jìn)。本制度適用于公司內(nèi)所有員工。

二、考評的原則

1、一致性：在一段連續(xù)時(shí)間之內(nèi)，考評的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)不能有大的變化，至少應(yīng)保持1年之內(nèi)考評的方法具有一致性；

2、客觀性：考評要客觀的反映員工的實(shí)際情況，避免由于光環(huán)效應(yīng)、新近性、偏見等帶來的誤差；

3、公平性：對于同一崗位的員工使用相同的考評標(biāo)準(zhǔn)；

4、公開性：員工要知道自己的詳細(xì)考評結(jié)果。

三、考核方法

1、對部門經(jīng)理以上人員的考核，采取自我述職報(bào)告和上級主管考核綜合評判的方法，每半年考核一次，并以次為基礎(chǔ)給出綜合評判。

2、對外地辦事處經(jīng)理和一般管理人員的考核，采取自我述職報(bào)告和上級主管考核綜合評判的方法，每個(gè)季度考核一次，并以次為基礎(chǔ)給出綜合評判。

3、自我述職報(bào)告和上級考核在薪資待遇方面有如下體現(xiàn)：

綜合評判為“A”者，在下一年將得到10%工資（不包括工齡工資）的增長；

綜合評判為“B”者，在下一年將得到5%工資（不包括工齡工資）的增長；

綜合評判為“C”者，其薪資待遇保持不變；

綜合評判兩個(gè)為“D”者，行政及人事部將視情況給予其警告、降級使用或辭退。

4、對操作層面員工的考核，采取月度工作表現(xiàn)考核的方法。

1）月度業(yè)績考核為A者，本月工資增加3%；

2）月度業(yè)績考核為B者，本月工資保持不變；

3）月度業(yè)績考核為C者，本月工資減少5%；

4）月度業(yè)績考核為D者，本月工資減少12%；

5）月度業(yè)績考核為12個(gè)A者，即全年的月度考核都為A，其下一年工資（工齡工資不在其內(nèi)）增加5%；

6）月度業(yè)績考核為10個(gè)A，2個(gè)B者，其下一年工資（工齡工資不在其內(nèi)）增加2%；

7）月度業(yè)績考核有6個(gè)D者，公司將辭退該員工。

5、操作層面員工的綜合考核以其月度考核為基礎(chǔ)，由直接上級給出綜合判斷。綜合判斷的結(jié)果將與該員工的年底獎(jiǎng)金掛鉤。具體情況如下：

1）月度業(yè)績考核結(jié)果相應(yīng)的分值A(chǔ)：0.5；B：0.0；C：-0.3；D：-0.5。由12個(gè)月的累計(jì)分?jǐn)?shù)確定對該員工的綜合評判。

2）累計(jì)分?jǐn)?shù)大于等于5分者，為“A”；

3）累計(jì)分?jǐn)?shù)小于5分，大于等于3分者，為“B”；

4）累計(jì)分?jǐn)?shù)小于3分，大于等于0分者，為“C”；

5）累計(jì)分?jǐn)?shù)小于0分者，為“D”；

四、考核時(shí)間

經(jīng)理人員考核時(shí)間安排在每年的一月與六月。外地辦事處經(jīng)理和一般管理人員的考核時(shí)間安排在每年四月、七月、十月和一月的中上旬，操作層面的員工考核時(shí)間為每月的十四日至十六日，若逢節(jié)假日，依次順延。

五、績效考核面談

績效考核結(jié)束后，應(yīng)由直接上級安排對下屬的績效考核面談?？冃Э己嗣嬲剳?yīng)在考核結(jié)束后一周內(nèi)由上級主管安排，并報(bào)行政人事部備案。

六、考評的一般程序

1、員工的直接上級為該員工的考評負(fù)責(zé)人，具體執(zhí)行考評程序；

2、員工對“崗位工作”和“工作態(tài)度”部分進(jìn)行自評，自評不計(jì)入總分；

3、直接上級一般為該員工的考評負(fù)責(zé)人；

4、考評結(jié)束時(shí)，考評負(fù)責(zé)人必須與該員工單獨(dú)進(jìn)行考評溝通；

5、具體考評步驟在各崗位的考評實(shí)施細(xì)則中具體規(guī)定。

七、保密

1、考評結(jié)果只對考評負(fù)責(zé)人、被考評人、人事負(fù)責(zé)人、（副）總經(jīng)理公開；

2、考評結(jié)果及考評文件交由人力資源部存檔；任何人不得將考評結(jié)果告訴無關(guān)人員。

八、其他事項(xiàng)

1、公司的績效考評工作由人力資源部統(tǒng)一負(fù)責(zé)；

2、考評每季度進(jìn)行一次，原則上在3月、6月、9月、12月下旬進(jìn)行；

3、考評負(fù)責(zé)人在第一次開展考評工作前要參加考評培訓(xùn)（由人力資源部組織）；

4、各崗位的考評實(shí)施細(xì)則在本制度基礎(chǔ)上由人力資源部、考評負(fù)責(zé)人及被考評人共同制定。

七、本制度自頒布之日起實(shí)行。

八、本制度由人力資源部負(fù)責(zé)解釋。

九、市場部根據(jù)此績效考核方案對銷售人員進(jìn)行績效考核。

第五篇：房地產(chǎn)績效考核方案

房地產(chǎn)績效考核方案

績效考核和獎(jiǎng)金管理基本規(guī)定

第一章 總 則

第一條 為保證集團(tuán)總目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，促進(jìn)企業(yè)良性發(fā)展，規(guī)范各層級的管理責(zé)任，特制

定本管理規(guī)定。

第二條 本管理規(guī)定明確了項(xiàng)目公司實(shí)施績效考核必須遵循的基本原則，規(guī)范、統(tǒng)一項(xiàng)

目公司績效考核和獎(jiǎng)金管理，同時(shí)對項(xiàng)目公司的經(jīng)營業(yè)績、經(jīng)營狀況進(jìn)行合理評估，鼓勵(lì)項(xiàng)

目公司提高投入產(chǎn)出效益。

第三條 本規(guī)定適用于珠江灣項(xiàng)目公司。

第四條 本管理規(guī)定中的績效考核體系以綜合經(jīng)營效益作為考核的基本內(nèi)容。針對不同

層級組織和個(gè)人設(shè)定不同的考核側(cè)重點(diǎn)，考核指標(biāo)體系是考核內(nèi)容的具體化，按各種指標(biāo)體

系進(jìn)行考核的結(jié)果與獎(jiǎng)金掛鉤，考核得分直接決定以計(jì)提額為基礎(chǔ)的獎(jiǎng)金發(fā)入比例，其對應(yīng)

關(guān)系見附表。

第五條 績效考核體系按不同的考核層次展開，并最終考核到個(gè)人。

1、各層級組織內(nèi)部個(gè)人的考核，分為兩類：一是項(xiàng)目公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理，此類人員

考核標(biāo)準(zhǔn)按以下兩個(gè)指標(biāo)：ⅰ、《經(jīng)營責(zé)任書》中簽訂的各項(xiàng)指標(biāo)的完成情況 ⅱ日常

工作中，項(xiàng)目第一、第二負(fù)責(zé)人管線各部門得分的最終平均分（按第一負(fù)責(zé)人管轄工程部、開發(fā)部、規(guī)劃設(shè)計(jì)部、辦公室、財(cái)務(wù)部 第二負(fù)責(zé)人管轄策劃部、銷售部）。二是除以上人

員以外其他員工的考核。對其他員工的考核又分為兩種情況：一是各部門經(jīng)理、副經(jīng)理的考

核，二是其他員工的考核，其他員工的考核由各部門負(fù)責(zé)人自行進(jìn)行，項(xiàng)目公司將對各部門

進(jìn)行考核，該部門的最終得分將成為部門負(fù)責(zé)人（經(jīng)理、副經(jīng)理）的得分，其他員工的考核

由考核小組(由集團(tuán)辦公室和項(xiàng)目辦公室考核崗位組成)按照崗位職責(zé)標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一考核。

第六條 為保證績效考核工作有序、有效進(jìn)行，項(xiàng)目公司辦公室必須設(shè)立績效考核崗位，落實(shí)與本層級組織及個(gè)人有關(guān)的考核工作。

第七條 項(xiàng)目公司酌情考慮各工作崗位的工作量及貢獻(xiàn)程度，確定各崗位的獎(jiǎng)金分配比

例。各崗位的獎(jiǎng)金分配比例經(jīng)審批確定后不可隨意更改，如出現(xiàn)人員變動(dòng)、級別變更等情況，仍應(yīng)按照年初確定的獎(jiǎng)金分配比例進(jìn)行分配。但如因業(yè)務(wù)發(fā)展的重大調(diào)整而導(dǎo)致部門、人員

出現(xiàn)重大變化的，可由各部門于年末將變更原因、變更后獎(jiǎng)金分配比例上交項(xiàng)目公司，再由

項(xiàng)目公司報(bào)集團(tuán)總部審批。

第八條 本管理規(guī)定中獎(jiǎng)金的計(jì)提額來自當(dāng)年實(shí)現(xiàn)的銷售額： 70百分號 的獎(jiǎng)金計(jì)提與 當(dāng)期

實(shí)現(xiàn)的凈利潤額掛鉤（具體參照經(jīng)營責(zé)任書），30百分號 的獎(jiǎng)金額計(jì)提自當(dāng)期實(shí)現(xiàn)的銷售額。一

線銷售人員的獎(jiǎng)金計(jì)提額全部來自其當(dāng)期實(shí)現(xiàn)的銷售額。

第九條 一線銷售人員的獎(jiǎng)金含在項(xiàng)目公司的獎(jiǎng)金總額中。項(xiàng)目公司根據(jù)計(jì)提比例和考

核成績計(jì)算出應(yīng)發(fā)獎(jiǎng)金總額。

第一部分 績效考核管理規(guī)定

第二章 基本規(guī)定

第一條 考核結(jié)果的審批權(quán)限界定：

考核結(jié)果的審批權(quán)限界定分為三種情況：

第一種：項(xiàng)目負(fù)責(zé)人的考核結(jié)果審批權(quán)在集團(tuán)總部。

第二種：項(xiàng)目各部門經(jīng)理的考核結(jié)果審批權(quán)在項(xiàng)目公司。

第三種：除以上人員以外的其他員工的考核結(jié)果審批權(quán)在其所屬部門的第一負(fù)責(zé)人。

第二條 考核期間確定：月度考核的期間分別是上月26 號到本月25 號，12 月份的考核

期間是11.26—12.31，1 月份的考核期間是1.1—1.25。

第三條 生產(chǎn)調(diào)度會的主要職能是反映各項(xiàng)目的經(jīng)營情況和存在問題，協(xié)調(diào)安排好下月的工作，為順利完成任務(wù)提供保障。經(jīng)營狀況評估會和生產(chǎn)調(diào)度會確定的數(shù)據(jù)是

各項(xiàng)考核指標(biāo)的數(shù)據(jù)來源。

注：經(jīng)營狀況評估會成員：集團(tuán)財(cái)務(wù)副總、開發(fā)副總、設(shè)計(jì)及工程副總。

第三節(jié) 項(xiàng)目公司內(nèi)部的考核管理

第一條 考核周期：項(xiàng)目公司對其各部門的考核程序：考核期結(jié)束后6 個(gè)工作日內(nèi)，各

部門對各自考核表中的各項(xiàng)指標(biāo)根據(jù)經(jīng)營狀況評估會和生產(chǎn)調(diào)度會中的數(shù)據(jù)以及工作完成情況進(jìn)行預(yù)評分，項(xiàng)目公司辦公室根據(jù)兩會數(shù)據(jù)及工作完成情況進(jìn)行審核打分，然后將考核

表分別報(bào)送其上級領(lǐng)導(dǎo)審定最后得分。

第二條 項(xiàng)目公司一線銷售人員的績效考核實(shí)施細(xì)則由項(xiàng)目公司根據(jù)實(shí)際情況按照以下

原則自行制定。

1、對一線銷售人員實(shí)行月度考核和考核，考核側(cè)重點(diǎn)是業(yè)績指標(biāo)。

2、對一線銷售人員的考核由銷售經(jīng)理主持進(jìn)行。

第三條 考核成績計(jì)算：

1、項(xiàng)目公司各部門的考核成績?yōu)槠淇己吮淼淖罱K得分，該成績同時(shí)也是該部門考核成績

2、以上各部門的考核表由項(xiàng)目公司制定，報(bào)集團(tuán)公司辦公室備案后方可使用。

第三章 績效考核結(jié)果的應(yīng)用

第一條 績效考核評估結(jié)果與工資調(diào)整及職位晉升掛鉤。的考核結(jié)果作為任期中管

理的主要依據(jù)。

第二條 對績效考核不合格的員工進(jìn)行調(diào)整。

第三條 績效考核結(jié)果與獎(jiǎng)金掛鉤。具體的獎(jiǎng)金計(jì)算及發(fā)放方案見獎(jiǎng)金管理規(guī)定。

第四條 績效考核結(jié)果供人才儲備及員工的培訓(xùn)開發(fā)時(shí)參考。

第五條 申訴：員工對考核結(jié)果有異議，可向辦公室提起申訴。

第四章 獎(jiǎng)金計(jì)提及發(fā)放管理規(guī)定

第一節(jié) 各層級獎(jiǎng)金計(jì)提及發(fā)放管理規(guī)定

第一條 項(xiàng)目公司的獎(jiǎng)金計(jì)提比例須由集團(tuán)公司進(jìn)行詳細(xì)測算并于每年2 月10 號之前審

批后方能確定執(zhí)行。

第二條 月度獎(jiǎng)金按本各級別每月固定獎(jiǎng)金額與考核成績掛鉤（辦法另定）發(fā)放，年終

按當(dāng)年實(shí)際計(jì)提獎(jiǎng)金總額及考核成績結(jié)算項(xiàng)目公司整體全年應(yīng)發(fā)獎(jiǎng)金，扣除當(dāng)年12 個(gè)

月已發(fā)獎(jiǎng)金即為年終應(yīng)發(fā)獎(jiǎng)金。

第二節(jié) 銷售人員獎(jiǎng)金計(jì)提及發(fā)放管理規(guī)定

第一條 銷售人員的月度工資構(gòu)成為：底薪＋銷售獎(jiǎng)金。

第二條 銷售人員的獎(jiǎng)金按其實(shí)現(xiàn)的銷售額進(jìn)行計(jì)提，計(jì)提比例參照《銷售獎(jiǎng)金方案》。

第三條 銷售人員的月度獎(jiǎng)金當(dāng)月發(fā)放80百分號，20百分號作為年終獎(jiǎng)于春節(jié)前發(fā)放。

第三節(jié) 其它獎(jiǎng)金計(jì)提及發(fā)放按管理規(guī)定

第一條 大盤跟蹤銷售獎(jiǎng)金計(jì)提規(guī)定

1、對一次性售出12 套以上（含12 套）或一次性銷售額達(dá)700 萬（含700 萬元）的，視

為大盤銷售。

2、銷售部于銷售跟蹤開始前確定提供信息的部門或個(gè)人、跟蹤人員名單、責(zé)任及獎(jiǎng)金分

配比例，報(bào)項(xiàng)目公司、項(xiàng)目審定再報(bào)。并報(bào)項(xiàng)目公司管線副總審定后作為獎(jiǎng)金分配的依據(jù)。

未參與跟蹤的人員不可進(jìn)行該獎(jiǎng)金分配。

3、收到10百分號房款后，方可發(fā)放以上銷售提成獎(jiǎng)金。

第二條 關(guān)于內(nèi)部員工非售樓人員介紹買樓的獎(jiǎng)金計(jì)提規(guī)定。

內(nèi)部員工非售樓人員依靠個(gè)人關(guān)系獲得信息并成功促成的：對于非大盤銷售，以售樓人

員的獎(jiǎng)金計(jì)提標(biāo)準(zhǔn)按銷售人員獎(jiǎng)金管理規(guī)定計(jì)算獎(jiǎng)金，在相關(guān)人員之間進(jìn)行分配。其中內(nèi)部

員工和售樓人員各占獎(jiǎng)金的50百分號，銷售額不計(jì)入銷售人員的累計(jì)銷售額。

第三條 首盤、尾盤項(xiàng)目的獎(jiǎng)金計(jì)提管理規(guī)定。

1、尚未開售的項(xiàng)目（首盤）月度預(yù)提獎(jiǎng)金方案須由項(xiàng)目公司提前給予集團(tuán)審批。

2、未開售項(xiàng)目預(yù)提的獎(jiǎng)金應(yīng)在項(xiàng)目開始銷售的當(dāng)月開始進(jìn)行抵扣。具體的抵扣方案由項(xiàng)

目公司制定后報(bào)集團(tuán)審批確定。

3、每個(gè)項(xiàng)目在開始銷售并抵扣結(jié)束后，必須將項(xiàng)目公司每次計(jì)提獎(jiǎng)金的一定比例作為尾

盤獎(jiǎng)金進(jìn)行提留，用于在項(xiàng)目進(jìn)行尾盤銷售階段時(shí)，發(fā)放尾盤管理人員的獎(jiǎng)金。項(xiàng)目公司必

須提前制定具體的尾盤獎(jiǎng)金提留及發(fā)放方案報(bào)集團(tuán)總審批。

4、當(dāng)項(xiàng)目整體出售率（項(xiàng)目住宅銷售套數(shù)經(jīng)率）累計(jì)達(dá)到98百分號該項(xiàng)目公司人員不負(fù)責(zé)其

它項(xiàng)目時(shí)，可申請發(fā)放尾盤獎(jiǎng)金。

第四條 銷售獎(jiǎng)金管理規(guī)定：

在特殊銷售時(shí)段（如五

一、國慶等），集團(tuán)總部因項(xiàng)目銷售業(yè)績優(yōu)異而發(fā)放的獎(jiǎng)勵(lì)，由

集團(tuán)支付。

第五條 營銷費(fèi)用節(jié)約額外獎(jiǎng)金計(jì)提規(guī)定：

為了鼓勵(lì)各項(xiàng)目公司提高投入產(chǎn)出效益，節(jié)約營銷費(fèi)用，特設(shè)立營銷費(fèi)用獎(jiǎng)。此部分額

外獎(jiǎng)勵(lì)并入年終獎(jiǎng)金總額中一起發(fā)放，按相關(guān)的獎(jiǎng)金發(fā)放辦法執(zhí)行。具體實(shí)施細(xì)則如下：

營銷費(fèi)用節(jié)約獎(jiǎng)勵(lì)的具體實(shí)施細(xì)則如下：

1、獲得營銷費(fèi)用節(jié)約額外獎(jiǎng)勵(lì)的前提是銷售收入、實(shí)收均價(jià)兩項(xiàng)指標(biāo)都達(dá)到目標(biāo)值。額

外獎(jiǎng)勵(lì)總金額為營銷費(fèi)用節(jié)約總費(fèi)用的5百分號。

2、如果項(xiàng)目公司 的營售費(fèi)用（包括聯(lián)合展銷的分?jǐn)倲?shù)和品牌費(fèi)用的分?jǐn)偅┠昀塾?jì)額有

節(jié)約，則項(xiàng)目公司的相關(guān)人員可獲營銷售費(fèi)用節(jié)約獎(jiǎng)勵(lì)。

5、項(xiàng)目公司營銷費(fèi)用節(jié)約獎(jiǎng)金從集團(tuán)公司發(fā)放。

第五章 獎(jiǎng)金計(jì)算支付管理規(guī)定

第一條 獎(jiǎng)金計(jì)算期間及發(fā)放時(shí)間：

1、月度獎(jiǎng)金計(jì)算期間 上個(gè)月的1 號到30 號（或31 號）：于次月發(fā)放。

2、年終獎(jiǎng)金計(jì)算期間：1 月1 日到12 月31 日 其中1/3 于次年的6 月1 日發(fā)放。

3、工資與月度獎(jiǎng)金同在考核月份的次月發(fā)放。

4、工資于每月9 號發(fā)放，獎(jiǎng)金于每月20 號發(fā)放。

第二條 員工異動(dòng)時(shí)獎(jiǎng)金計(jì)算辦法：

1、初級員工實(shí)行定額獎(jiǎng)金，試用期不計(jì)發(fā)獎(jiǎng)金 中級員工試用期獎(jiǎng)金按照同級別人員獎(jiǎng)

金的50百分號進(jìn)行計(jì)提，高級員工試用期獎(jiǎng)金按照全額計(jì)提。員工入職不滿三個(gè)月不計(jì)發(fā)獎(jiǎng)

金。

2、員工辭職或被公司辭退，按實(shí)際工作天數(shù)計(jì)發(fā)獎(jiǎng)金，在獎(jiǎng)發(fā)放前辭職、辭退的員

工不予計(jì)發(fā)年終獎(jiǎng)金。

3、年中因工作調(diào)動(dòng)離開原崗位（包括調(diào)往關(guān)聯(lián)公司），月度、季度、年終獎(jiǎng)金按在各單

位實(shí)際工作時(shí)間由各單位分別計(jì)算。

4、員工請假（不含帶薪假）當(dāng)月累計(jì)請假超過三天的，按當(dāng)月實(shí)際出勤天數(shù)計(jì)發(fā)月度獎(jiǎng)

金 全年累計(jì)請假超過半個(gè)月未滿一個(gè)月，按年終獎(jiǎng)金的80百分號發(fā)放 滿一個(gè)月未滿兩個(gè)月，按年終獎(jiǎng)金的60百分號發(fā)放，請假超過2 個(gè)月的，不給予發(fā)放獎(jiǎng)金。

5、員工遲到、早退、曠工等按考勤制度的規(guī)定累算缺勤天數(shù)（如：曠工一天，計(jì)為缺勤

兩天 曠工兩天，計(jì)為缺勤半個(gè)月……）

6、員工轉(zhuǎn)正后按照轉(zhuǎn)正日期開始計(jì)發(fā)全額獎(jiǎng)金。如未能在實(shí)際轉(zhuǎn)正當(dāng)月發(fā)放全額獎(jiǎng)金，則在轉(zhuǎn)正通知發(fā)放月對差額進(jìn)行補(bǔ)發(fā)。

第六章 獎(jiǎng)懲規(guī)定

第一條 在獎(jiǎng)金計(jì)提和發(fā)放過程，各項(xiàng)目公司必須保證相關(guān)數(shù)據(jù)準(zhǔn)確。對于數(shù)據(jù)偏差在±5百分號及以上的，扣發(fā)在發(fā)現(xiàn)的當(dāng)月相關(guān)責(zé)任人兩倍的月度獎(jiǎng)金。對于年終銷售額和凈利潤額的數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)，如果偏差在±5百分號及以上的，扣發(fā)相關(guān)責(zé)任人當(dāng)年的獎(jiǎng)金。

第二條 對于額外獎(jiǎng)勵(lì)，如果由于相關(guān)數(shù)據(jù)不準(zhǔn)確造成多計(jì)提額外獎(jiǎng)金，經(jīng)發(fā)現(xiàn)查實(shí)后，收回多計(jì)提的額外獎(jiǎng)金。同時(shí)，對相關(guān)責(zé)任人按上條規(guī)定進(jìn)行處罰。

第三條 各單位必須嚴(yán)格以考核成績?yōu)橐罁?jù)發(fā)放獎(jiǎng)金，不得徇私舞弊。對違反該規(guī)定的，視情節(jié)輕重按行政獎(jiǎng)懲規(guī)定對相關(guān)責(zé)任人進(jìn)行處罰。

第四條 對于違反本規(guī)定其它條款的，視情節(jié)輕重按行政獎(jiǎng)懲規(guī)定對相關(guān)責(zé)任人進(jìn)行處

罰。

第四條 本管理辦法自2004 年1 月起實(shí)施。

考評結(jié)果（x）獎(jiǎng)金發(fā)放比例

x≥100 分 以100 分為基數(shù)，每增加1 分，發(fā)放比例增加1百分號

95≤x＜100 100百分號 90≤x＜95 95百分號 85≤x＜90 90百分號 80≤x＜85 85百分號 75≤x＜80 80百分號 70≤x＜75 75百分號 65≤x＜70 70百分號 60≤x＜65 65百分號 50≤x＜60 60百分號 40≤x＜50 50百分號 x＜40 無月度、獎(jiǎng)