第一篇：HR選才須知：銀行業(yè)人才的招聘原則

HR選才須知：銀行業(yè)人才的招聘原則

現(xiàn)在正是應(yīng)屆畢業(yè)生找工作和銀行到各地招聘的繁忙季節(jié)，加上今年底我國將對外資銀行全面開放其經(jīng)營人民幣業(yè)務(wù)等服務(wù)領(lǐng)域，因而今年的銀行人才招聘滲透了濃厚的中外資銀行人才大戰(zhàn)硝煙的味道，而應(yīng)聘的學(xué)生往往并不知道銀行方面基本的招聘原則和要求。

其實(shí)銀行招聘工作常常受到時空的一定限制。由于每年對應(yīng)屆畢業(yè)生招聘的時間短，外地生源的距離遠(yuǎn)，而且應(yīng)聘者的一手資料和第三方的公平測試有所欠缺，所以招聘單位能夠準(zhǔn)確了解應(yīng)聘者的背景資料和在學(xué)校具體的生活、學(xué)習(xí)、工作實(shí)習(xí)的情況其實(shí)不多。

這樣，招聘單位在招聘現(xiàn)場往往受到許多限制，比較多地被名牌大學(xué)的招牌，學(xué)生的口齒伶俐、外表形象、學(xué)習(xí)成績排名、獎勵情況以及學(xué)校推薦等因素所迷惑，事實(shí)上通過這些條件招聘回來的學(xué)生通常容易忽視了對他們的家庭背景、成長歷程、實(shí)習(xí)工作的能力、處事應(yīng)變的能力、心理心態(tài)、對工作壓力的承受能力、興趣愛好、朋友圈子等等因素的考察和對相關(guān)信息的反饋。

許多通過這樣方式異地招聘回來的應(yīng)屆畢業(yè)生在銀行工作中很快就集中暴露出他們各種人生和職業(yè)的缺陷。

一、只有理論知識，而沒有實(shí)踐工作經(jīng)歷和動手操作能力是缺陷之一。

這與學(xué)生在大學(xué)所接受的教育和學(xué)校學(xué)術(shù)氛圍是相通的。這些學(xué)生普遍對宏觀經(jīng)濟(jì)學(xué)、社會經(jīng)濟(jì)熱點(diǎn)問題和熱點(diǎn)行業(yè)或?qū)I(yè)非常感興趣，而沒有真正做好下企業(yè)基層工作單位奮斗多年的心理準(zhǔn)備，并且對將來工作及生活的期望值很高，這種期望與現(xiàn)實(shí)生活的巨大落差通常是造成應(yīng)屆畢業(yè)生最后選擇迅速跳槽的主要理由；同時，應(yīng)聘學(xué)生的動手操作能力和技術(shù)技能的欠缺也是影響他們工作自信心的重要因素，這是用人單位和應(yīng)聘學(xué)生雙敗的一種選擇。

二、能否抗拒誘惑和潔身自好是銀行從業(yè)人員良好品德的關(guān)鍵。

銀行無小事，任何銀行的招聘都比較關(guān)注應(yīng)聘學(xué)生的個人品德方面的問題，應(yīng)聘者對人生規(guī)劃、日常消費(fèi)的水平和實(shí)際工作的表現(xiàn)，以及對金錢的感覺與態(tài)度，對不良行為的看法，只要應(yīng)聘者在相關(guān)的成長歷程中存在這樣或那樣的品德缺欠，銀行招聘人員將會對該應(yīng)聘者剔除出招聘名單之外。同樣地，個性太過張揚(yáng)突出的應(yīng)聘者，以及學(xué)習(xí)期間兼職太多，偏好賺錢發(fā)財?shù)膶W(xué)生也并非銀行招聘的對象。

三、具有銀行實(shí)習(xí)的經(jīng)歷和經(jīng)驗(yàn)是應(yīng)聘銀行工作崗位的致勝法寶。

雖然銀行對招聘回來的學(xué)生還可以集中進(jìn)行培訓(xùn)a并經(jīng)過約一年時間在基層實(shí)習(xí)后才能轉(zhuǎn)正，但是那些有銀行實(shí)習(xí)工作經(jīng)驗(yàn)的本科生或研究生絕對是招聘銀行所優(yōu)先考慮錄用的對象。因?yàn)閷τ阢y行而言，這不僅大大縮短了實(shí)習(xí)上崗的時間，而且對應(yīng)聘者在實(shí)習(xí)期間工作的考察和經(jīng)驗(yàn)的評價，甚至比招聘時的背景審查還要重要的多。

四、應(yīng)屆研究生和大學(xué)本科生其實(shí)處在同一起跑線上。

許多讀大本的同學(xué)非常擔(dān)心那些碩士研究生將在銀行招聘會上搶走他們的飯碗，因?yàn)樽约捍蟊镜恼信飘吘共粔蝽懥粒鋵?shí)這種擔(dān)心是多余的。銀行里除了總行本部和一級分行的部分部門，他們確實(shí)需要碩士研究生以上的人才來進(jìn)行各種戰(zhàn)略規(guī)劃和研究工作之外，其他分行和部門真正需要的是那些管理加上操作型的人才。

在銀行日常的營運(yùn)工作中能夠熟練操作業(yè)務(wù)，并對各種服務(wù)產(chǎn)品的推廣游刃有余的學(xué)生才是大部分銀行機(jī)構(gòu)迫切需要的金融人才，當(dāng)然如果他們同時也是具有高素質(zhì)的名牌大學(xué)學(xué)生就更加理想了。

五、良好的就業(yè)心態(tài)和心理承受能力也十分重要。

我們在招聘中發(fā)現(xiàn)，有部分同學(xué)的就業(yè)心態(tài)比較煩躁，他們總想一步到位，即時實(shí)現(xiàn)其心中的目標(biāo)和工作理想，具體表現(xiàn)在追求招聘單位的層次、區(qū)域和知名度上，心里并非十分愿意到基層工作單位長期工作，有一種我天生是管理者的心態(tài)和自我定位，這與他們在現(xiàn)實(shí)中的表現(xiàn)沖突較大，也通常是其職業(yè)生涯失敗的開始。

另一方面，具有強(qiáng)大心理承受能力的應(yīng)聘者也是招聘時列入銀行考察的綜合因素之一。

六、真正在銀行從業(yè)生涯中成功有為的學(xué)生成績排名并非十分重要。

經(jīng)驗(yàn)告訴我們，那些在大學(xué)期間成績中等偏上的應(yīng)聘學(xué)生對銀行的貢獻(xiàn)最大，他們的學(xué)習(xí)成績通常排在前10%~50%，而且這些學(xué)生在銀行工作中對銀行的忠誠度最高，呆在銀行工作的時間最長，其對薪酬獎金的期望值比較合理，心理心態(tài)也比較平和穩(wěn)定。

不用質(zhì)疑的是，那些家庭環(huán)境良好偏上，成長歷程清晰可查，心理素質(zhì)和EQ出眾的名牌大學(xué)生永遠(yuǎn)是各種銀行里的天之嬌子！

除了以上的一些方面外，銀行對應(yīng)聘人員的招聘要求與一般大型服務(wù)業(yè)公司的人才招聘都是類似的，例如要求應(yīng)聘者的外表形象出眾，專業(yè)知識對口，人際關(guān)系良好，外語能力不錯，有一定的管理能力和社會實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)等也是銀行招聘的基本要求，而且由于供求關(guān)系的原因，銀行方面還一般處于精挑細(xì)選的強(qiáng)者地位。

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第二篇：HR招聘人才的心得

招聘工作直接關(guān)系到企業(yè)人才選拔，能否招聘到合適人才，滿足用人部門需求，是直接關(guān)系到企業(yè)長久發(fā)展，沒有一個企業(yè)是不重視招聘工作的;具備招聘能力，為企業(yè)選拔合適的人才的崗位是非常重要，企業(yè)也越來越會重視，因此，作為一個優(yōu)秀的人力資源管理者，必須具備識人、選人的能力，掌握一些專業(yè)技能和測評工具，來滿足企業(yè)對人才需求。以下有幾點(diǎn)心得，與大家分享。

1、作為招聘負(fù)責(zé)人，必須了解業(yè)務(wù)知識： 獵頭網(wǎng)

一定要懂得公司業(yè)務(wù)運(yùn)營，了解崗位情況，這樣才能跟業(yè)務(wù)部門有效溝通，了解業(yè)務(wù)部門需求，同時能夠初步把握應(yīng)聘者的專業(yè)能力，不容易被應(yīng)聘者忽悠，同時也體現(xiàn)面試官的專業(yè)功力;

2、一定要做好招聘需求分析，識別真實(shí)的招聘需求，為未來做好招聘工作奠定基礎(chǔ)：

當(dāng)招聘者拿到用人部門的招聘計劃表，首先要分析這個崗位是否真有空缺、是什么原因?qū)е驴杖?是現(xiàn)員工將要離職，還是要異動其他部門、還是要晉升、還是退休、還是休假等原因造成的;其次，首先考慮內(nèi)部選拔合適的人，來滿足空缺，如果沒有，在考慮外部招聘，或者有沒有其他什么更好的途徑來解決。

3、做好招聘計劃后，一定要了解崗說明書和崗位其他情況：

識別用人部門真實(shí)的用人需求，做好招聘計劃后，一定要對所要招聘的崗位，一定了解崗位說明書，對崗位的任職資格和工作職責(zé)清楚，同時還要了解崗位的薪資待遇、績效考核、部門團(tuán)隊情況、公司發(fā)展平臺等其他信息，更全面把握崗位，解決候選人疑惑，體現(xiàn)專業(yè)一面;

4、在確認(rèn)用人部門招聘需求的時候，需要考慮軟硬條件相結(jié)合原則：

不但考慮硬性條件要求,比如學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)、年齡、專業(yè)等;而且還有考慮一些軟性要求，比如組織的文化氛圍、候選人的性格、氣質(zhì)、用人部門領(lǐng)導(dǎo)個人用人偏好等，這樣才能真實(shí)有效地把握用人部門的需求，才能為找到用人部門的合適的人才，提供合適的人才解決方案。

5、根據(jù)招聘崗位分析，選擇好招聘策略和渠道是至關(guān)重要的：

拿到招聘計劃，對崗位的基本信息了解以后，要根據(jù)招聘的難易程度，采取不同的招聘渠道和策略：1，對于一般基層員工，可以采取校園招聘、人才市場、內(nèi)部推薦等渠道;2，對于中層，可以選擇人才網(wǎng)絡(luò)以及同行推薦等措施，如果有資源允許，可以選擇獵頭合作 3，對于高級人才，除了一一般的招聘網(wǎng)站，選擇獵頭以及其他特殊渠道招聘。

6、不是所有的崗位都難招聘，要具體問題進(jìn)行具體分析，對待特殊崗位要特殊關(guān)注:

當(dāng)大家拿到招聘崗位的時候，常常容易被一些難招的崗位所嚇倒，應(yīng)該全面分析，先易后難，對于重點(diǎn)的崗位可以采取重點(diǎn)攻克、專項招聘來完成，而不是因?yàn)橐恍﹤€別崗位對招聘崗位喪失信心。

7、面試過程中，堅持客觀和量化：

能夠采用測評工具，積極運(yùn)用，提高判斷的客觀和標(biāo)準(zhǔn)化，不能采用，盡量保持中肯，客觀的立場，不受個人喜好影響比如對形象好的或者能言善辯的候選人，就加分，而忽略能力和崗位勝任力的要求。

8、不管候選人表現(xiàn)怎么樣，都要表現(xiàn)你的禮貌和尊重：

招聘工作是一個企業(yè)和候選人是一個雙向選擇，不光是企業(yè)考察候選人的過程，而且也是候選人考察企業(yè)的一個過程，招聘者的一言一行直接影響企業(yè)的形象和在候選人的心目地位，是來了解企業(yè)的一個窗口，因此，作為一個合適的招聘者，不管候選人表現(xiàn)怎么樣，不管是好，還是很糟糕，我們面試官都要表現(xiàn)出應(yīng)有的禮貌和尊重，而不是更應(yīng)聘者發(fā)生沖突和爭吵，這都是不理智的，同時也影響企業(yè)形象。

9、對待特殊經(jīng)歷的員工，選擇一定要慎重：

比如在面試中，經(jīng)常換工作、換行業(yè)、性格怪癖、工作經(jīng)驗(yàn)疑問重重、誠信有問題、品行有問題的候選人,這給未來工作帶來很多隱患。

10、候選人錄用不能一味地聽用人部門，有時候需求是可以引導(dǎo)的：

比如你招聘一個男士各方面都符合要求，而用人部門領(lǐng)導(dǎo)由于個人偏好，堅決非要女士，這個時候，你就需要跟他溝通，說服錄用男士也一樣的道理，改變他之前的堅持;還有大家經(jīng)常見到推薦給多個候選人，總說不合適的，這個時候就不能任由他來了，必須跟講明招聘部門的原則，不是無限制的給你推薦人，有合適的差不多用就可以了，如果長久下去，影響的是他的業(yè)績，需要切中利弊，讓他自己掂量。

11、不管用人部門多么急迫，一定不能降低招聘標(biāo)準(zhǔn)：

有時候由于用人部門急需用人，催的招聘負(fù)責(zé)人很煩，為了不受其煩，就退而求其次地拉來一個人去應(yīng)付，到頭受害的還是自己，一方面，候選人不能勝任工作，還繼續(xù)招聘，同時也被用人部門因看人不準(zhǔn)而輕視和抱怨，代價很大，所以千萬不要因?yàn)橛萌瞬块T非常急需用人來工作，就降低了招聘門檻，降低用人標(biāo)準(zhǔn)，到后來會發(fā)現(xiàn)是得不償失。

12、嚴(yán)格按照招聘流程來，做好背景調(diào)查，綜合評估，慎重做出錄用：

錄用一個候選人一定要慎重，嚴(yán)格按照公司招聘流程選拔，對候選人的各方面考察，確定符合招聘要求，然后進(jìn)行可信的背景調(diào)查，了解候選人在上級單位的工作表現(xiàn)、人際關(guān)系、業(yè)績等，進(jìn)行綜合評估，決定是否錄用。

13、對待不能及時參加面試以及陌拜的應(yīng)聘者，錄用一定要慎重，除非有可以理解情況：

大家面試中，經(jīng)常遇到，通知一些候選人某是個時間面試，沒能按時來，也沒說明原因，直接在過去很長時間后不請自來，這樣的人慎重錄用，沒有信用，有沒有紀(jì)律和尊重人;還有一種情況是就沒有通知過他來面試，直接就過來面試，說在網(wǎng)上看到我們的招聘信息，就過來，這種人很自大和很不禮貌，也很唐突，除非是熟人介紹還情有可原，否則，建議不予錄用。

第三篇：HR工具箱――人才招聘需求申請表.

人才招聘需求申請表

填報日期：

招聘崗位

擬招人數(shù)

期望到

位時間

崗位職責(zé)簡述：（工作地點(diǎn)）

基本素質(zhì)要求：

學(xué)歷： 年齡： 歲— 歲 性別：

專業(yè)： 相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)： 年以上 其它：

專業(yè)素質(zhì)要求： 提供待遇標(biāo)準(zhǔn) 其它招聘要求（是否有目標(biāo)人選、是否需要獵頭等）部門負(fù)責(zé)人簽名：

以上內(nèi)容由需人部門負(fù)責(zé)人填寫

公司主管領(lǐng)導(dǎo)審核意見：

簽名：

最低

平均

最高

招聘結(jié)果反饋：

簽名：

招聘計劃下達(dá)及進(jìn)度

招聘需求類別：

□緊急/重要崗位 □緊急/一般崗位 □中期需求/重要崗位 □中期需求/非重要崗位

招聘渠道選擇：

□獵頭 □網(wǎng)絡(luò)招聘 □登報廣告 □人才市場招聘 □內(nèi)部人才庫（同事推薦）□專場招聘會 □其它

招聘落實(shí)情況：

1、招聘信息發(fā)布：

完成日期： 完成情況： 完成人：

2、簡歷收集/初選情況：

完成日期： 初選合格簡歷數(shù)： 篩選比例： 完成人：

3、初試情況：

完成日期： 初試通過人數(shù)： 篩選比例： 完成人：

4、復(fù)試情況：

完成日期： 復(fù)試通過人數(shù)： 篩選比例： 完成人：

5、人員到位情況：

到位日期： 姓名： 是否轉(zhuǎn)正：

用人部門對招聘工作的反饋意見：

第四篇：制定2014年HR人才招聘計劃（本站推薦）

2014年HR如何制定人才招聘計劃

隨著市場競爭的加劇，經(jīng)銷商的經(jīng)營日益受到更多的挑戰(zhàn)，而這些挑戰(zhàn)都需要經(jīng)銷商在人才培訓(xùn)、管理能力等方面進(jìn)行一系列的調(diào)整和提高，那么作為HR該如何讓協(xié)助經(jīng)銷商進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整和提高呢？

如何制定人才招聘計劃？

人才招聘要內(nèi)部培養(yǎng)和人才引進(jìn)相結(jié)合。這是HR在確定招聘計劃時需要首先考慮的原則。

內(nèi)部培養(yǎng)和人才引進(jìn)在確定用人標(biāo)準(zhǔn)上是存在差異的，對著重內(nèi)部培養(yǎng)的人才招聘標(biāo)準(zhǔn)上，可以考慮招聘對象在實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)上不做苛刻要求，但是要要求所招聘的對象必須具備培養(yǎng)的潛質(zhì)，而這類人才的招聘可以采取從學(xué)校招聘和人才市場招聘相結(jié)合的辦法；對于引進(jìn)的人才，則要在工作經(jīng)驗(yàn)和工作的適應(yīng)性上提高招聘標(biāo)準(zhǔn)，要確保引起的人才馬上都能進(jìn)入工作角色，這些人才的招聘要采取從競爭對手那里“挖人“和社會招聘相結(jié)合的原則，在”挖人”上，HR平常就要注意競爭對手那里的優(yōu)秀人才，并建立他們的檔案和保持聯(lián)系和溝通，以便在用人之際，能夠有合適的“挖人"對象。

人才招聘要考慮現(xiàn)有人力配置和必要人力儲備相結(jié)合的原則。

人才規(guī)劃要結(jié)合企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略和經(jīng)營規(guī)劃，HR要確保人才規(guī)劃不但確保企業(yè)現(xiàn)階段的人力需求和配置要求，也要考慮為將來企業(yè)的經(jīng)營和發(fā)展儲備相應(yīng)的人力，避免企業(yè)在急需用人之際出現(xiàn)人才的青黃不接的被動局面。

因此這就需要HR在制定招聘計劃時，一方面要考慮現(xiàn)在企業(yè)急需的人才招聘計劃，另外一方面要根據(jù)企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的需要考慮適當(dāng)?shù)娜瞬艃溆媱?。對于需要儲備的人才，HR可以考慮招聘一些成本比較低的學(xué)生，然后讓他們在老員工實(shí)施傳幫帶計劃，等企業(yè)需要人力時，讓這些儲備人才相應(yīng)的補(bǔ)充到崗位上去。

詳細(xì)的薪資方案、人才試用轉(zhuǎn)正管理規(guī)定、員工晉升方案等也是HR在制定人才招聘計劃時需要必備的相應(yīng)方案。在實(shí)踐中，許多經(jīng)銷商缺乏相應(yīng)的薪資等方案，而這些方案的缺乏會給HR的招聘工作帶來極大的困擾和困難，因?yàn)闆]有這些相應(yīng)的方案來支撐HR的工作，在招聘中難以回答這些與招聘者切身利益相關(guān)的問題從而導(dǎo)致人才不敢加入企業(yè)，同時缺乏這些方案會讓招聘者以及入職者感覺企業(yè)管理不規(guī)范，以至于人難以招進(jìn)和人招進(jìn)來難以留

住。所以HR 在制定招聘計劃時，一定要看經(jīng)銷商的企業(yè)是否有這些相應(yīng)的方案，如果沒有一定要作出詳細(xì)方案通過相應(yīng)流程審批后再啟動招聘工作。

第五篇：蘇寧選才極其重視畢業(yè)生人才

敬業(yè)與團(tuán)隊合作精神是蘇寧對員工的基本要求。人品優(yōu)先，能力適度，敬業(yè)為本，團(tuán)隊第一。這是蘇寧企業(yè)的人才觀，而人品是能力得以發(fā)揮的基礎(chǔ)，也是團(tuán)隊合作的基礎(chǔ)。蘇寧選拔人才強(qiáng)調(diào)能力適度，所有人員的引進(jìn)與配置都要符合崗位要求，合理搭配，倡導(dǎo)分工協(xié)作、團(tuán)隊合作。

蘇寧采用戰(zhàn)略儲備的人才戰(zhàn)略，并極其重視畢業(yè)生人才。2002年底，蘇寧啟動了1200工程。1200工程是蘇寧面向應(yīng)屆畢業(yè)生的一項戰(zhàn)略性人力資源計劃，其內(nèi)容是計劃每年從高校引進(jìn)不少于1200名應(yīng)屆畢業(yè)生，通過全面、系統(tǒng)的培養(yǎng)，使之在兩年左右的時間成為公司中層管理團(tuán)隊的核心骨干。截至今年年初，啟動兩期共引進(jìn)應(yīng)屆畢業(yè)生近3000名。

2005年初，北京蘇寧員工數(shù)量已達(dá)2500多人，未來一年員工數(shù)量將會突破3000人。為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)健康快速的成長，蘇寧的“梯隊工程”正在發(fā)揮重要的作用，“梯隊工程”主要是從社會上招聘一些經(jīng)驗(yàn)豐富的人才做人才儲備。目前，蘇寧招聘人才逐漸向終端、營銷市場一線開始傾斜，保證終端也都是高素質(zhì)人才，最終給消費(fèi)者提供最好的服務(wù)。

蘇寧對員工的管理，提倡正向激勵，謹(jǐn)慎處罰。物質(zhì)方面的獎勵制度十分健全，精神方面的激勵也配套運(yùn)用，使得優(yōu)秀的人才能夠留在蘇寧，從而使蘇寧更好的服務(wù)于社會。