第一篇：如何確保勞動合同法順利實施

如何確保勞動合同法順利實施

勞動合同法在制定過程中受到社會各界的廣泛關(guān)注，該法通過后，社會各界也給予了很高評價。但在該法即將實施之際，卻出現(xiàn)了許多規(guī)避行為，許多用人單位通過重新簽訂勞動合同、裁減雇員人數(shù)、使用勞務派遣工等形式規(guī)避勞動合同法的義務。這些現(xiàn)象不禁讓人對勞動合同法是否可以順利實施，該法是否能真正實現(xiàn)其立法宗旨產(chǎn)生擔憂。徒法不足以自行。在該法實施之際，很有必要對如何確保勞動合同法的順利實施進行深入分析，研究如何使紙面上的法律成為活生生的法律。筆者認為，勞動權(quán)的保護及勞動法律的實施取決于一系列因素，這些因素至少包括：勞動力市場的供求關(guān)系、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)和技術(shù)水平、政府的勞動監(jiān)察、工會及其他組織的作用、雇員自身的素質(zhì)和權(quán)利意識、雇主的人力資源策略與守法意識、勞動爭議處理程序的科學性和有效性、個人的生活方式等等。勞動法律的實施也涉及多方主體，包括政府、雇主及其組織、雇員和工會、其他社會組織、勞動爭議處理機構(gòu)等等。為確保勞動合同法的順利實施，筆者認為，我國應從以下諸方面作出努力。

制定實施細則或者司法解釋明確勞動合同法的相關(guān)規(guī)定

勞動合同法盡管經(jīng)歷了漫長的立法過程，但和任何法律一樣，該法也存在一些有待明確的概念和法律漏洞，需要行政機關(guān)或法院的解釋以明確法律的含義并填補其漏洞。例如，第十四條規(guī)定，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的或者連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同的，雇主有義務與雇員簽訂無固定期限合同。許多雇主對簽訂無固定期限合同的義務反應非常強烈，紛紛采取規(guī)避措施。如何明確該規(guī)定中的模糊之處，非常重要。例如，如何解釋“該用人單位”？用人單位利用關(guān)聯(lián)公司，以相互之間存在關(guān)聯(lián)關(guān)系的公司先后與從事同樣工作的雇員簽訂合同，是否應該認定屬于“同一雇主”？如何解釋“連續(xù)工作”之“連續(xù)”，“連續(xù)訂立”二次固定期限勞動合同之“連續(xù)”，中間發(fā)生短暫的間隔是否不屬于“連續(xù)”？這些關(guān)鍵術(shù)語的解釋將直接影響勞動合同法的順利實施。另外該法也存在一些漏洞，需要法律解釋加以補充。例如，該法第十二條規(guī)定，勞動合同分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同。第十四條規(guī)定，“無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同”。因此沒有約定合同期限的勞動合同就不屬于勞動合同法規(guī)定的任何一種合同，將成為既非無效又不受勞動合同法調(diào)整的“另類合同”。未來實踐中，大量以書面形式訂立但沒有約定合同期限的勞動合同如何適用法律將是一大難題。

用人單位應樹立正確的用人觀念

勞動合同法的頒布有利于規(guī)范用人單位的用工行為，但對用人單位的用工成本并不會產(chǎn)生明顯的影響，尤其對于守法的用人單位影響并不大。勞動合同法相對于《勞動法》的主要變化在于進一步明確了用人單位的違法成本。盡管勞動合同法擴大了經(jīng)濟賠償金的適用范圍，尤其是增加了勞動合同終止時用人單位支付經(jīng)濟補償金的責任，但此舉主要是為了鼓勵用人單位簽訂較長期的勞動合同，而且勞動合同法還對經(jīng)濟補償金的數(shù)額進行了一定的限制。因此，用人單位不必擔心用工成本的大幅提升。勞動合同法也不會對用人單位的用工自主權(quán)造成重要影響。盡管該法鼓勵并要求用人單位在某些情形下簽訂無固定期限合同(第十四條)，但無固定期限合同并非終身合同，該法也同時規(guī)定了用人單位可以解除合同的諸多情形(第三十九條、四十條、四十一條)，而且，經(jīng)濟性裁員的條件相比《勞動法》更為寬松。需要指出的是，在歐洲國家，無固定期限合同是勞動合同的主流形式，例如在德國，超過三分之二的勞動合同屬于無固定期限合同。實踐證明，勞動關(guān)系的穩(wěn)定有利于提升雇員的歸屬感和積極性，鼓勵雇員進行長期的投資和培訓，從長遠看，對雇主也有利。因此，用人單位應樹立正確的觀念，正確理解勞動合同法對于規(guī)范企業(yè)用工形式的積極作用，正確對待加強勞動保護與企業(yè)競爭力之間的關(guān)系。尤其對于簽訂無固定期限合同不必談虎色變，對勞動合同法也不必采取規(guī)避措施。

進一步明確政府勞動監(jiān)察的職責。

由于目前我國特殊的勞動就業(yè)形勢以及處于工業(yè)化、城鎮(zhèn)化的歷史進程，勞動者權(quán)利保障的難度較大，而且基層工會的作用比較薄弱，政府的作用更顯重要。目前我國應充實勞動監(jiān)察隊伍，改善監(jiān)察的理念和水平。政府機關(guān)還應貫徹科學發(fā)展觀，不能以犧牲勞動者保護換取經(jīng)濟增長。勞動合同法進一步明確了政府勞動監(jiān)察的職責，第七十四條明確了勞動監(jiān)察的事項，第七十五條明確了勞動監(jiān)察的程序，第八十五條明確了勞動行政部門查處違法行為時的職權(quán)。特別值得一提的是，第九十五條明確了勞動行政部門和其他主管部門失職的法律責任，規(guī)定主管部門及其工作人員“玩忽職守、不履行法定職責，或者違法行使職權(quán)，給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任”。對行政機關(guān)的違法失職行為科以民事賠償責任有利于促使勞動行政部門履行職責，但該民事賠償條款仍然存在模糊之處。“給勞動者造成損害的”情形很多，諸如雇主拖欠工資、雇主違法解除合同或者雇主解除勞動合同時沒有支付經(jīng)濟補償金，是否行政機關(guān)都應承擔賠償責任？雇主眾多，勞動監(jiān)察機關(guān)的人員數(shù)量有限，不可能一一監(jiān)察。因此，如何認定因果關(guān)系，即如何認定哪些損害是由于主管部門“玩忽職守”、“不履行法定職責”、“違法行使職權(quán)”造成的非常重要。而且，政府賠償?shù)姆秶且勒諊屹r償法或按照雇主應該承擔的賠償責任向雇員進行賠償，雇員按照何種程序主張賠償責任，法院是否受理以及如何受理都有待進一步的明確。

充分發(fā)揮工會作用、完善集體談判程序

單個的勞動者保護自身勞動權(quán)的能力有限，充分發(fā)揮工會的作用是保護勞動權(quán)利，促進勞動合同法實施的重要內(nèi)容。勞動合同法賦予工會在用人單位規(guī)章制度制定、勞動合同的訂立和解除、經(jīng)濟性裁員、集體合同等方面更多的職責，工會的作用增強。最典型的是體現(xiàn)在第六條，該條規(guī)定，工會應當幫助、指導勞動者與用人單位依法訂立和履行勞動合同，并與用人單位建立集體協(xié)商機制，維護勞動者的合法權(quán)益。這表明了通過集體談判的方式維護雇員的權(quán)益是工會的一項法定義務，這將促使工會履行其應有的職責。勞動合同法首次在法律中規(guī)定了行業(yè)性和區(qū)域性的集體合同(第五十三條)。盡管該法僅僅將行業(yè)性、區(qū)域性集體合同限定在縣級以下區(qū)域，但畢竟是重大進步，而且明確了集體合同具有約束力。該法存在的問題是，未能對行業(yè)性、區(qū)域性集體合同的訂立程序作出規(guī)定，因為2004年實施的《集體合同規(guī)定》僅適用于用人單位和本單位職工訂立的集體合同，而區(qū)域性、行業(yè)性集體合同訂立的程序和實施機制與用人單位和職工訂立的集體合同程序有明顯差別。工會組織可以代表本行業(yè)或本區(qū)域的勞動者簽訂集體合同，而本行業(yè)或本區(qū)域的雇主由誰代表則并不清晰。另外，在訂立程序上，用人單位和職工訂立的集體合同可以通過職工大會或職工代表大會討論通過，行業(yè)性或者區(qū)域性的集體合同則難以適用該程序，行業(yè)性或區(qū)域性的集體合同是僅僅由工會代表協(xié)商并簽訂，還是必須通過某種民主程序由本行業(yè)或本區(qū)域的職工參與，企業(yè)如何民主參與，都有待完善。

第二篇：勞動合同法實施情況

準格爾旗關(guān)于《勞動合同法》貫徹實施

情況的匯報

《勞動合同法》于2007年6月29日經(jīng)十一屆全國人大常委會第28次會議通過，并于2008年1月1日起正式施行。該法的立法宗旨在于調(diào)整勞動關(guān)系，保護勞動者合法權(quán)益，促進社會和諧。近年來，準旗經(jīng)濟發(fā)展迅猛，采礦業(yè)和生產(chǎn)制造業(yè)成為我旗經(jīng)濟格局的重心，勞動者的數(shù)量快速增長，為切實貫徹《勞動合同法》，盡快達到勞動合同簽訂率百分百的目標，準旗勞動保障監(jiān)察大隊結(jié)合我旗實際情況，立足部門職能，全力做好對《勞動合同法》的貫徹實施工作。

一、貫徹實施《勞動合同法》主要工作情況

（一）學習、宣傳、貫徹《勞動合同法》的具體措施。

1、強化宣傳培訓，加大宣傳力度?！秳趧雍贤ā穼嵤┖螅瑴势靹趧颖Ｕ媳O(jiān)察部門進一步加大了宣傳培訓力度，采取多種形式廣泛開展宣傳培訓活動。積極與新聞媒體合作，加強對《勞動合同法》法律知識的的宣傳。旗人事勞動和社會保障部門組織舉辦各類《勞動合同法》專題學習培訓班共XX次，培訓勞動者XX人，發(fā)放《勞動合同法》及相關(guān)法律法規(guī)的學習手冊XX本，《勞動合同法》宣傳單XX份，督促各蘇木鄉(xiāng)鎮(zhèn)和勞動密集型企業(yè)不定期懸掛宣傳《勞動合同法》的條（橫）幅。

2、加強業(yè)務指導，增強意識，規(guī)范行為。為促使用人單位與勞動者依法、公平、公正簽訂勞動合同，實現(xiàn)勞動關(guān)系和

雙方利益平衡，準旗勞動保障職能部門組織人員深入企業(yè)，為企業(yè)提供相關(guān)政策法規(guī)的咨詢指導服務，幫助企業(yè)加強勞動合同管理。同時積極配合企業(yè)開展集體合同簽訂的宣傳發(fā)動和培訓工作，促進企業(yè)內(nèi)部工資集體協(xié)商機制的建立。依法簽訂勞動合同已逐步成為自覺行為，而勞動者依靠法律維護自身權(quán)益的意識也明顯增強，并逐漸把用人單位是否執(zhí)行《勞動合同法》作為擇業(yè)的重要條件。

3、加強勞動用工的動態(tài)監(jiān)控，做好應急處置工作。《勞動合同法》實施后，準旗勞動保障監(jiān)察部門加強了對用人單位勞動用工的監(jiān)控力度，密切關(guān)注用人單位的用工情況。如遇突發(fā)事件，勞動保障等部門將隨時隨地協(xié)調(diào)跟進，并及時向上級部門報告，及時發(fā)布信息，把握輿論主導權(quán)。同時，《勞動合同法》實施后，群眾舉報投訴渠道均保持暢通。勞動保障部門加大了監(jiān)督檢查工作力度，每年都開展了簽訂和履行勞動合同情況專項檢查。

（二）《勞動合同法》實施基本情況。

1、《勞動合同法》的實施促進了勞動合同簽訂率的提高?！秳趧雍贤ā访鞔_規(guī)定用人單位必須和勞動者簽訂書面勞動合同并參加社會保險，否則將支付較高的違法成本。這些規(guī)定對用人單位起到了明顯的約束作用?！秳趧雍贤ā奉C布實施后，經(jīng)過廣泛的宣傳培訓工作，全旗各類企業(yè)簽訂勞動合同的主動性積極性較高。據(jù)統(tǒng)計，至今年止，我旗企業(yè)在崗職工約XX萬人，簽訂勞動合同的XX萬余人，勞動合同簽訂率約XX%，合同簽訂率雖然低，但比《勞動合同法》實施之前呈逐年增長態(tài)勢。

2、《勞動合同法》的實施促進了用人單位與勞動者簽訂勞動合同期限向長期化方向發(fā)展?！秳趧雍贤ā窂娭朴萌藛挝慌c勞動者簽訂勞動合同，并鼓勵簽訂無固定期限勞動合同，這是從法律層面促使用人單位改變用工短期行為。《勞動合同法》實施后，全旗各類企業(yè)與職工簽訂勞動合同的期限，從以前的一年期限為主，逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)槿廖迥昶谙逓橹鳎虾炗啛o固定期限勞動合同的均依法簽訂無固定期限勞動合同，促使勞動者和用人單位之間建立的勞動關(guān)系更為穩(wěn)固。

3、《勞動合同法》的實施促進了用人單位用工管理行為的不斷規(guī)范?！秳趧雍贤ā芬?guī)定用人單位要把規(guī)章制度作為勞動合同內(nèi)容，要求勞動合同制度化、法律化，明確勞動合同雙方當事人的權(quán)利和義務，從根本上促使用人單位規(guī)范內(nèi)部管理行為和外部經(jīng)營行為，從而有利于用人單位和勞動者雙方建立穩(wěn)定的勞動關(guān)系?！秳趧雍贤ā奉C布實施后，全旗各類企業(yè)對規(guī)章制度、員工手冊及時進行了清理修改，日常管理更趨向符合《勞動合同法》的規(guī)定。企業(yè)在遵守執(zhí)行工作時間、勞動報酬、社會保險等方面有了明顯好轉(zhuǎn)。企業(yè)用工逐步規(guī)范，勞動關(guān)系日漸穩(wěn)定。

（三）勞動保障監(jiān)察執(zhí)法工作情況

1、積極開展日常巡查。準旗勞動保障監(jiān)察部門根據(jù)法定權(quán)限，對用人單位進行勞動保障審查，深入企業(yè)、礦山，對企業(yè)執(zhí)行《勞動合同法》等法律法規(guī)情況進行檢查，糾正用人單位的違法違規(guī)行為，指導用人單位規(guī)范執(zhí)行《勞動合同法》等有關(guān)勞動法律法規(guī)。

2、積極開展專項監(jiān)察，進一步規(guī)范企業(yè)用工制度。針對勞動者流動性比較大的行業(yè)如建筑業(yè)、制造業(yè)、采礦業(yè)和服務業(yè)等勞動密集型企業(yè)中職工勞動合同的訂立、流動就業(yè)人員的使用等企業(yè)勞動用工存在的問題，勞動保障部門每年都開展了用人單位工資支付及民工流動情況、社會保險費征繳情況、禁止使用童工、婦女權(quán)益保護、就業(yè)準入制度實施情況、勞動力市場整治等一系列的專項監(jiān)察。

3、認真受理勞動者的舉報投訴。勞動保障部門建立了對勞動違法行為的舉報、投訴處理制度，向社會公布舉報電話，設(shè)置舉報信箱。勞動保障部門工作人員不分節(jié)假日，不分早中晚，廢寢忘食，不厭其煩地調(diào)處勞動糾紛。勞動保障監(jiān)察員始終堅持“有訴必接，有險必救，有難必幫，有求必應”的服務宗旨，做到事事有回音，件件有落實，使全旗沒有發(fā)生一起勞資糾紛突發(fā)事件，維護了我旗和諧的勞動關(guān)系和社會穩(wěn)定。

從《勞動合同法》實施以來至今，準旗勞動保障監(jiān)察大隊共檢查用人單位XX戶，涉及勞動者XX人，指導依法簽訂勞動合同XX人，清理拖欠勞動者工資XX萬元，退還員工押金、保證金、風險金XX余萬元，檢查督促用人單位繳納社會保險費XX萬余元。

二《勞動合同法》實施過程中遇到的主要困難和問題

（一）部分用人單位對勞動合同的認識存在片面性。目前還存在部分用人單位與勞動者不簽訂勞動合同的情形。部分企業(yè)對《勞動合同法》的實施持觀望態(tài)度，維持原有的用工方式，不與勞動者簽訂勞動合同，還有部分企業(yè)對《勞動合同法》的實施持消極態(tài)度，不但不與勞動者簽訂勞動合同，而且不遵守法律規(guī)定，嚴重違規(guī)用工。有的企業(yè)與勞動者訂立口頭勞動合同，隨意與勞動者解除勞動關(guān)系。

（二）勞動者不愿簽訂勞動合同的現(xiàn)象依然存在。

《勞動合同法》對用人單位與勞動者簽訂書面勞動合同作出了明確規(guī)定，但據(jù)部分企業(yè)反映，企業(yè)要求員工簽訂勞動合同，但部分員工不愿簽訂。這部分員工有的是因為誤解簽訂勞動合同后限制其自由流動，有的是因為不愿繳納社會保險費。

（三）部分用人單位和勞動者參加社會保險意愿不強。有些用人單位和勞動者不愿參加社會保險，主要原因有： 個別私營企業(yè)誤導勞動者，使勞動者誤認為參加社會保險會減少收入，造成勞動者參保意愿不強；一些企業(yè)認為參加社會保險大大地增加了成本，企業(yè)承擔不起；一些員工對參加社會保險認識不足，認為參不參保無所謂。

（四）勞動保障監(jiān)察隊伍建設(shè)有待加強。

目前我旗勞動監(jiān)察執(zhí)法力量不足，人員少、經(jīng)費緊、裝備差，難以適應當前勞動保障監(jiān)察工作的需要。有些企業(yè)對勞動保障監(jiān)察工作極不配合，勞動監(jiān)察部門在具體工作中，受到各

方因素制約，執(zhí)法阻力較大，執(zhí)行困難隨時隨地存在，勞動保障監(jiān)察的作用不能充分發(fā)揮。

三、今后工作打算

根據(jù)檢查發(fā)現(xiàn)的問題，我們今后在推動《勞動合同法》的貫徹實施中，還要繼續(xù)做好以下兩項工作：

一是進一步深入宣傳貫徹《勞動合同法》。一方面，要認真做好對企業(yè)經(jīng)營者的宣傳和引導工作，使他們正確認識和理解《勞動合同法》，消除誤解和疑慮，自覺樹立責任意識，切實履行社會責任。另一方面，要面向職工宣傳，讓職工了解和掌握法律知識，使其自覺運用法律武器維護自身合法權(quán)益。

二是強化執(zhí)法監(jiān)督檢查。要切實加大對用人單位執(zhí)行《勞動合同法》的監(jiān)察力度，發(fā)現(xiàn)問題要敢于和善于與企業(yè)協(xié)商、溝通，及時糾正和處理違規(guī)行為。

第三篇：勞動合同法實施條例

中華人民共和國勞動合同法實施條例

第一章 總則

第一條 為了貫徹實施《中華人民共和國勞動合同法》（以下簡稱勞動合同 法），制定本條例。

第二條 各級人民政府和縣級以上人民政府勞動行政等有關(guān)部門以及工會等組 織，應當采取宣傳教育等各種措施，推動勞動合同法的貫徹實施，促進勞動關(guān)系的 和諧。

第三條 勞動合同法所稱勞動關(guān)系，是指用人單位招用勞動者為其成員，勞動者 在用人單位的管理下，提供由用人單位支付報酬的勞動而產(chǎn)生的權(quán)利義務關(guān)系。

第四條 依法成立的會計師事務所、律師事務所、基金會等組織，屬于勞動合 同法第二條第一款規(guī)定的用人單位。

第二章 勞動合同的訂立和履行

第五條 自勞動合同訂立之日至用工之日期間，用人單位與勞動者尚未建立勞 動關(guān)系，雙方可以依法解除勞動合同并承擔雙方約定的違約責任，用人單位無需承 擔勞動者的醫(yī)療費用等責任，也無需向勞動者支付經(jīng)濟補償。

第六條 勞動者自用工之日起1個月內(nèi)拒不簽訂書面勞動合同的，用人單位可 以提前3日書面通知勞動者終止勞動關(guān)系，無需向勞動者支付經(jīng)濟補償。

第七條 用人單位自用工之日起超過1個月不滿1年未與勞動者訂立書面勞動合 同的，應當依照勞動合同法第八十二條第一款關(guān)于用人單位不與勞動者訂立書面勞 動合同應當向勞動者每月支付2倍工資的規(guī)定執(zhí)行，并與勞動者補訂書面勞動合 同。勞動者拒不補訂書面勞動合同的，用人單位可以終止勞動關(guān)系并依照勞動合同 法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟補償標準向勞動者支付經(jīng)濟補償。

第八條 勞動合同法第七條規(guī)定的“職工名冊”中，應當包括勞動者姓名、性 別、公民身份號碼、戶籍地址及現(xiàn)住址、就業(yè)方式、勞動合同期限等內(nèi)容。

第九條 勞動合同法第十四條第二款第一項中的“連續(xù)工作滿十年”，應當自用 人單位用工之日起計算，包括勞動合同法施行之前的用工時間。

因行政命令、業(yè)務劃轉(zhuǎn)等非勞動者方面的原因，勞動者轉(zhuǎn)到新用人單位工作并 重新訂立勞動合同的，勞動者在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位的工 作年限。

第十條 用人單位未在開始用工時訂立書面勞動合同，之后補訂勞動合同的，勞動合同期限自用工之日起計算。依照勞動合同法約定試用期的，試用期自用工之 日起計算。

第十一條 固定期限勞動合同中約定合同到期后自動續(xù)延并實際續(xù)延的，視為 續(xù)訂固定期限勞動合同。符合勞動合同法第十四條關(guān)于訂立無固定期限勞動合同情 形的，應當訂立無固定期限勞動合同。

第十二條 勞動合同期滿，因勞動者有下列情形之一而續(xù)延，勞動者在該用人 單位已經(jīng)連續(xù)工作滿10年，勞動者提出訂立無固定期限勞動合同的，用人單位應當 與該勞動者訂立無固定期限勞動合同：

（一）從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑 似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學觀察期間的；

（二）患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；

（三）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的。

第十三條 勞動合同解除或者期滿，用人單位未依法支付經(jīng)濟補償，或者未辦 理解除、終止勞動合同的手續(xù)并辦理工作交接手續(xù)，仍繼續(xù)留用該勞動者的，視為 續(xù)訂固定期限勞動合同。符合勞動合同法第十四條關(guān)于訂立無固定期限勞動合同情 形的，應當訂立無固定期限勞動合同。

第十四條 用人單位與勞動者依照勞動合同法第十四條第二款的規(guī)定訂立無固 定期限勞動合同時，應當遵循公平合理的原則確定除勞動合同期限以外的勞動合同 內(nèi)容。

第十五條 地方各級人民政府以及有關(guān)部門為安置困難人員就業(yè)而提供的給予 崗位補貼和社會保險補貼的公益性崗位，其勞動合同不適用勞動合同法有關(guān)無固定 期限勞動合同的規(guī)定以及支付經(jīng)濟補償?shù)囊?guī)定。

第十六條 勞動合同法第十七條規(guī)定的“法律、法規(guī)規(guī)定應當納入勞動合同的 其他事項”，不包括《中華人民共和國勞動法》第十九條規(guī)定的“勞動紀律”、“勞動 合同終止的條件”和“違反勞動合同的責任”。

第十七條 勞動合同履行地與用人單位注冊地不一致的，有關(guān)勞動者的最低工 資標準、勞動保護、勞動條件、職業(yè)危害防護和本地區(qū)上職工月平均工資標準 等事項，按照勞動合同履行地的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行；用人單位注冊地的有關(guān)標準高于勞 動合同履行地的標準的，用人單位與勞動者可以協(xié)商約定按照用人單位注冊地的有 關(guān)標準執(zhí)行。

第十八條 勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資的80% 或者不得低于勞動合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。

第十九條 用人單位一次性或者12個月內(nèi)累計為1名勞動者支出超過本單位上平均工資30%的費用進行培訓的，視為提供了勞動合同法第二十二條第一款規(guī) 定的專項培訓費用。勞動合同法第二十二條第二款規(guī)定的培訓費用包括有支付憑證 的培訓費用、培訓期間的差旅費以及因培訓產(chǎn)生的其他直接費用。

第二十條 勞動合同期滿而服務期尚未到期的，勞動合同續(xù)延至服務期滿。雙 方另有約定的，從其約定。

第二十一條公司中可以約定競業(yè)限制的高級管理人員包括《中華人民共和國公 司法》規(guī)定的公司經(jīng)理、副經(jīng)理、財務負責人、上市公司董事會秘書和公司章程規(guī) 定的其他人員。

其他用人單位的高級管理人員參照前款規(guī)定確定。

第二十二條用人單位與掌握商業(yè)秘密的勞動者在勞動合同中約定保守商業(yè)秘密 有關(guān)事項時，可以約定在勞動合同終止前或者該勞動者依照勞動合同法第三十七條 的規(guī)定提出解除勞動合同后的一定期間內(nèi)變更勞動者工作崗位；但是，不得因此降 低勞動者的工資待遇。

第二十三條勞動合同期滿，用人單位仍留用勞動者的，應當依照勞動合同法第 十條第二款關(guān)于建立勞動關(guān)系應當在原勞動合同期滿后的1個月內(nèi)訂立書面勞動合 同的規(guī)定、第十四條第三款關(guān)于用人單位與勞動者被視為已訂立無固定期限勞動合 同的規(guī)定，以及第八十二條第一款關(guān)于用人單位自用工之日起超過1個月不滿1年未 與勞動者訂立書面勞動合同應當向勞動者每月支付2倍工資的規(guī)定執(zhí)行。

第二十四條用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以中止或者部分中止履行勞動合 同。勞動者應征入伍、勞動者被依法限制人身自由或者勞動者失蹤但是尚未被人民 法院宣告失蹤、宣告死亡的，用人單位可以中止或者部分中止履行勞動合同。

中止或者部分中止履行勞動合同期間，用人單位和勞動者雙方暫停履行勞動合 同的有關(guān)權(quán)利、義務。

中止履行勞動合同期間，不計算勞動者在用人單位的工作年限；但是，因勞動 者應征入伍中止履行勞動合同的除外。

中止履行勞動合同的情形消失，除勞動合同已經(jīng)無法履行外，勞動合同應當恢 復履行。

勞動合同中止的期限最長不超過5年。

第二十五條 用人單位依照勞動合同法第八十二條第一款關(guān)于用人單位自用工之 日起超過1個月不滿1年未與勞動者訂立書面勞動合同應當向勞動者每月支付2倍工 資的規(guī)定向勞動者支付2倍工資的，起算時間為用工之日起滿1個月的次日。

第二十六條 勞動合同法施行前訂立、施行后存續(xù)的勞動合同，內(nèi)容與勞動合 同法相抵觸的，抵觸部分自2 008年1月1日起無效。

第三章 勞動合同的解除和終止

第二十七條 勞動者在試用期內(nèi)患病或者非因工負傷醫(yī)療期滿，或者不能勝任 工作的，用人單位可以作為不符合錄用條件解除勞動合同。

依照勞動合同法第四十條第三項關(guān)于客觀情況發(fā)生重大變化解除勞動合同的規(guī) 定和第四十一條關(guān)于裁減人員的規(guī)定，用人單位可以解除試用期內(nèi)的勞動者的勞動 合同。

第二十八條 有勞動合同法規(guī)定的下列情形之一的，用人單位可以與勞動者解 除無固定期限勞動合同：

（一）用人單位與勞動者協(xié)商一致的；

（二）勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（三）勞動者嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；

（四）勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（五）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務造 成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；

（六）因勞動合同法第二十六條第一款第一項關(guān)于勞動者以欺詐、脅迫的手段 或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思情況下訂立或者變更勞動合同，致使勞 動合同無效的；

（七）勞動者被依法追究刑事責任的；

（八）勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也 不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（九）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（十）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履 行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的；

（十一）用人單位依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進行重整的；

（十二）用人單位生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難的；

（十三）企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍 需裁減人員的；

（十四）其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞 動合同無法履行的。

第二十九條 有勞動合同法規(guī)定的下列情形之一的，無固定期限勞動合同終止：

（一）勞動者開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇的；

（二）勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；

（三）用人單位被依法宣告破產(chǎn)的；

（四）用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；

（五）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

第三十條 依照勞動合同法第四十條關(guān)于用人單位可以提前30日以書面形式通 知勞動者或者額外支付勞動者1個月工資解除勞動合同的規(guī)定，用人單位選擇額外 支付勞動者1個月工資的，額外支付的1個月工資按照勞動者本人上月工資標準確定。

第三十一條 以完成一定工作任務為期限的勞動合同因任務完成或者用人單位 破產(chǎn)、解散以及被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關(guān)閉、撤銷而終止的，用人單位應當依照勞 動合同法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟補償標準向勞動者支付經(jīng)濟補償。

第三十二條 用人單位依法解除、終止工傷職工的勞動合同的，除依照勞動合 同法第四十七條關(guān)于經(jīng)濟補償標準的規(guī)定向勞動者支付經(jīng)濟補償外，還應當依照國 家有關(guān)工傷保險的規(guī)定支付一次性工傷醫(yī)療補助金和傷殘就業(yè)補助金。

第三十三條 勞動者達到法定退休年齡時尚不能依法享受基本養(yǎng)老保險待遇 的，用人單位可以終止勞動合同；但是，應當依照勞動合同法第四十七條關(guān)于經(jīng)濟 補償標準的規(guī)定向勞動者支付經(jīng)濟補償。

第三十四條 用人單位出具的終止、解除勞動合同的證明應當寫明勞動合同期 限、終止或者解除的日期、工作崗位、在本單位的工作年限。

第三十五條 用人單位違反勞動合同法的規(guī)定解除或者終止勞動合同的，應當 依照勞動合同法第八十七條的規(guī)定，按照經(jīng)濟補償標準的2倍向勞動者支付賠償金。

用人單位依照勞動合同法第八十七條的規(guī)定，按照經(jīng)濟補償標準的2倍支付了 賠償金的，不再支付經(jīng)濟補償。

第三十六條 用人單位與勞動者約定了服務期，依照勞動合同法第三十八條關(guān) 于因用人單位違法，勞動者可以解除勞動合同的規(guī)定解除勞動合同的，不屬于違反 服務期的約定，用人單位不得要求勞動者支付違約金。

有下列情形之一，用人單位與勞動者解除約定了服務期的勞動合同的，勞動者 應當按照約定向用人單位支付違約金：

（一）勞動者嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；

（二）勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（三）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務造 成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；

（四）因勞動者有勞動合同法第二十六條第一款第一項關(guān)于勞動者以欺詐、脅 迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思情況下訂立或者變更勞動合 同，致使勞動合同無效的；

（五）勞動者被依法追究刑事責任的。

第三十七條 勞動合同法施行之日存續(xù)的勞動合同，在勞動合同法施行后解除 或者終止，依照勞動合同法第四十六條以及本條例的規(guī)定應當支付經(jīng)濟補償?shù)模?007年12月31日前的經(jīng)濟補償依照《中華人民共和國勞動法》及其配套規(guī)定計算，2008年1月1日后的經(jīng)濟補償依照勞動合同法的規(guī)定計算。

第四章 勞務派遣特別規(guī)定

第三十八條 用工單位一般在非主營業(yè)務工作崗位、存續(xù)時間不超過6個月的 工作崗位，或者因原在崗勞動者脫產(chǎn)學習、休假臨時不能上班需要他人頂替的工作 崗位使用勞務派遣用工。

勞務派遣單位不得與被派遣勞動者約定試用期。

第三十九條 勞務派遣單位不得招用非全日制用工勞動者，但是，可以將招用 的勞動者派遣至用工單位從事非全日制崗位工作。

第四十條 除依照勞動合同法第六十五條第二款的規(guī)定將被派遣勞動者退回勞 務派遣單位外，用工單位不得將派遣期限未滿的被派遣勞動者退回勞務派遣單位。

第四十一條 勞務派遣單位與被派遣的勞動者解除或者終止勞動合同的經(jīng)濟補 償，依照勞動合同法第四十六條關(guān)于應當支付經(jīng)濟補償?shù)那樾魏偷谒氖邨l關(guān)于經(jīng) 濟補償標準的規(guī)定執(zhí)行。

勞務派遣單位違法解除或者終止被派遣勞動者的勞動合同的，依照本條例第三 十五條的規(guī)定執(zhí)行。

第四十二條 用人單位及其所屬單位出資、控股或者合伙設(shè)立的勞務派遣單 位，屬于勞動合同法第六十七條規(guī)定的用人單位自行設(shè)立的勞務派遣單位。

第五章 附則

第四十三條 任何組織或者個人對違反勞動合同法和本條例的行為投訴、舉報 的，縣級以上地方人民政府勞動行政部門應當依照《勞動保障監(jiān)察條例》的規(guī)定辦理。

第四十四條 勞動者與用人單位因訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同 發(fā)生爭議的，可以依照《中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》的規(guī)定向勞動爭議仲 裁機構(gòu)申請仲裁。

第四十五條 本條例自 年 月 日起施行。

第四篇：勞動合同法實施常見問題

——淘天下獵手，網(wǎng)環(huán)球英才——

一、如何認定企業(yè)制訂的規(guī)章制度的效力

<勞動合同法》第4條第2款明確規(guī)定：“用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定?！痹诖酥暗摹蛾P(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋

（一）》第19條規(guī)定：“用人單位根據(jù)《勞動法》第4條之規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù)”。

那么，如果企業(yè)制訂的規(guī)章制度欠缺民主程序，是否一律認定無效呢？在實踐中，企業(yè)的用工形式各有不同，企業(yè)的管理結(jié)構(gòu)、層次、民主管理形式千差萬別，企業(yè)的規(guī)章制度五花八門，真正符合勞動合同法關(guān)于規(guī)章制度制定程序的，除了國有企業(yè)之外，可能不多見。如果僅僅因為制訂程序的欠缺而對規(guī)章制度一律認定無效，是對資方管理秩序的一種人為干涉，也是對雙方當事人合意的一種干涉

因此，在企業(yè)規(guī)章制度的效力判斷上，應按照實體為主、程序為輔的原則予以處理。原則一，只要規(guī)章制度的內(nèi)容違反法律、法規(guī)以及政策規(guī)定，一律認定無效，不能作為用人單位管理、處分勞動者的依據(jù)；原則二，企業(yè)在2008年1月1日以前制定的規(guī)章制度，只要內(nèi)容合法，并且經(jīng)過了公示程序，即使缺少制定階段的民主程序，也可以作為用人單位管理、處分勞動者的依據(jù)；原則三，企業(yè)在2008年1月1日以后制定規(guī)章制度，內(nèi)容合法，未履行制定規(guī)章制度的民主程序，以認定無效為原則。但是，如果企業(yè)將規(guī)章制度向勞動者進行了公示或者告知，而且，組織勞動者進行了規(guī)章制度的學習、培訓，勞動者未提出異議的，則認定規(guī)章制度的效力，可以作為用人單位管理、處分勞動者的依據(jù)

二、勞動者與兩個以上用人單位建立用工關(guān)系，發(fā)生勞動爭議如何處理

一般認為，我國的勞動立法體系是不承認雙重勞動關(guān)系的，即，一個勞動者在同一時間段內(nèi)只能與一個用人單位存在勞動關(guān)系，同時與另一個用人單位存在的只能是勞務關(guān)系

但是，這種觀點受到越來越多的質(zhì)疑，其中比較有代表性的論據(jù)就是《勞動合同法》第39條第1款第（4）項：“勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的（用人單位可以解除勞動合同）”。

不過在現(xiàn)階段，絕大部分勞動法專家仍舊認為我國不適宜承認雙重勞動關(guān)系。那么，如果勞動者已經(jīng)與一個用人單位建立勞動關(guān)系（包括下崗、內(nèi)退職工）又到其他用人單位工作，與其他單位發(fā)生勞動糾紛，到底應如何處理呢？目前比較統(tǒng)一的意見是：如果雙方簽訂了勞務協(xié)議，明確了各自權(quán)利義務，應當履行該協(xié)議，對勞動者要求工資、加班工資等請求，依法處理，對其要求按照《勞動合同法》的規(guī)定支付經(jīng)濟補償金、賠償金、簽訂勞動合同（包括無固定期合同）等請求，不予支持；如果雙方?jīng)]有簽訂勞務協(xié)議，除社會保險、無固定期限勞動合同外，按照《勞動合同法》的規(guī)定執(zhí)行。

三、經(jīng)濟補償金的計算問題 勞動合同法》第97條第3款對于經(jīng)濟補償金的計算作出了規(guī)定：“本法施行之日存續(xù)的勞動合同在本法施行后解除或者終止，依照本法第四十六條規(guī)定應當支付經(jīng)濟補償?shù)?，?jīng)濟補償年限自本法施行之日起計算；本法施行前按照當時有關(guān)規(guī)定，用人單位應當向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)模凑债敃r有關(guān)規(guī)定執(zhí)行”

實施條例》第27條規(guī)定：“勞動合同法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟補償?shù)脑鹿べY按照勞動者應得工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。勞動者在勞動

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——淘天下獵手，網(wǎng)環(huán)球英才——

合同解除或者終止前12個月的平均工資低于當?shù)刈畹凸べY標準的，按照當?shù)刈畹凸べY標準計算。勞動者工作不滿12個月的，按照實際工作的月數(shù)計算平均工資。按照如上規(guī)定，經(jīng)濟補償金的計算應當分兩步

1、經(jīng)濟補償金的基數(shù)按離職前12個月的平均工資計算，不分段

2、解除勞動合同經(jīng)濟補償金的計算分成兩段：2007年12月31日前的工作年限，按照《勞動法》及相關(guān)規(guī)定（勞動部481號文件）計算；2008年1月1日后的年限，按照《勞動合同法》的規(guī)定計算

不過這里出現(xiàn)了一個問題，就是：經(jīng)濟補償?shù)哪晗奘欠穹侄?？舉個真實的例子，某人2004年9月1日入職，2008年10月被解除，應當支付經(jīng)濟補償，其經(jīng)濟補償金為2萬元/月。那么，按照《勞動合同法》第47條的規(guī)定：“經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償?！?，勞動者應當獲得4.5個月的經(jīng)濟補償。2008年1月1日前的補償按照2萬元/月的標準計算，2008年1月1日以后的經(jīng)濟補償按照勞動者所在地的職工月平均工資三倍計算?？墒沁@4.5個月如何區(qū)分呢？按照勞動部481號文件，2004年9月－2007年12月31日應當給付4個月經(jīng)濟補償，2008年1月1日－2008年10月應當給付1個月經(jīng)濟補償，總數(shù)是5個月，與先前計算的4.5個月存在沖突。產(chǎn)生沖突的根本原因就是《勞動合同法》新增添了“不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償”的規(guī)定，而以前的規(guī)定是只要超過整年哪怕1天，也要按照1個月計算

1、經(jīng)濟補償?shù)哪晗薏环侄?，按照《勞動合同法》?7條的規(guī)定處理

2、如果跨越了2008年，且經(jīng)濟補償受到了社會平均工資三倍的限制，那么向有利于勞動者多拿經(jīng)濟補償?shù)姆桨阜峙?/p>

3、結(jié)合上面的例子，最終的計算是2004年9月－2007年12月31日應當給付4個月經(jīng)濟補償，2008年1月1日－2008年10月應當給付0.5個月經(jīng)濟補償

四、賠償金的計算問題

《勞動合同法》第87條規(guī)定了違法解除雙倍賠償?shù)脑瓌t，即“用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金”。這里又產(chǎn)生了一個問題：2008年1月1日以前的賠償金是否也適用雙倍

確實有一部分仲裁員認為2008年1月1日以前的賠償金不適用雙倍規(guī)則，援引的也是《勞動合同法》第97條第3款，《勞動合同法》規(guī)定得很明確，賠償金是以經(jīng)濟補償金為基礎(chǔ)計算，而《勞動合同法》第97條第3款規(guī)定的是經(jīng)濟補償金的分段計算，不涉及賠償金。因此，賠償金應先按經(jīng)濟補償金的計算方法計算出經(jīng)濟補償金，再乘以2計算出賠償金，不應再分段了 這里附帶另一個問題，因超過一個月未訂立勞動合同向勞動者支付二倍工資的，如果涉及解除勞動合同而應支付經(jīng)濟補償金或賠償金的，其中加付的一倍工資不納入經(jīng)濟補償金或賠償金的計算基數(shù)

五、勞動者因追索勞動報酬要求支付25%經(jīng)濟補償金，或者因追索經(jīng)濟補償金要求支付50%額外經(jīng)濟補償金的爭議，如何處理

勞動合同法》中沒有關(guān)于支付25%補償金及50%額外補償金的規(guī)定，只是在85條規(guī)定：“用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經(jīng)濟補償；勞動報酬低于當?shù)刈畹凸べY標準的，應當支付其差額部分；逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金……”。我們注意到，更多資料下載詳見：www.004km.cn 地址：北京市朝陽區(qū)東四環(huán)中路82號金長安B1-1507 電話：010—87217628

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這個賠償金的責令主體是勞動行政部門，內(nèi)容是賠償金，接受主體是勞動者。支付的前提是在勞動行政部門作出支付工資或經(jīng)濟補償?shù)呢熈詈笥馄诘?。它的性質(zhì)不同于罰款

因此，比較明確的是，勞動者要求拖欠勞動報酬的補償金應向勞動監(jiān)察部門申請，不應再支付25%補償金及50%額外經(jīng)濟補償金。對于類似請求，仲裁或者法院將不會支持

應當說，單純從法律條文分析，這對勞動者是不利的，至少有“口惠而實不至”之嫌。而且勞動者的救濟途徑也不明確。假如勞動者的申請被勞動監(jiān)察部門置之不理，勞動者是否能夠提起行政訴訟呢？用人單位已經(jīng)支付了《勞動合同法》87條項下的雙倍賠償金，勞動者還有權(quán)向勞動監(jiān)察部門申請嗎？這些問題本人暫時無能力討論

六、關(guān)于追索加班費的爭議

2008年5月1日《勞動爭議調(diào)解仲裁法》生效后，由于申訴時效由60天變?yōu)?年且仲裁不收費等原因，大量勞動者在解除或終止勞動關(guān)系后，主張多年前的加班工資極為普遍，給案件處理帶來很大難度，并存在集體爭議的隱患。其中，對于舉證責任、值班、加班工資基數(shù)等問題也出現(xiàn)了混亂。以下分述之

（一）舉證責任

包括北京市在內(nèi)，很多關(guān)于工資支付的地方性法規(guī)都規(guī)定了類似“用人單位應當按照工資支付周期編制工資支付記錄表，并至少保存二年備查”的條款，因此，勞動者與用人單位因勞動報酬問題產(chǎn)生爭議時，在二年保存期間內(nèi)，由用人單位承擔舉證責任。超出這一期間的則應適用“誰主張，誰舉證”的舉證責任分配規(guī)則。以上觀點已成主流，無需再述。但是，在兩年內(nèi)，勞動者是否就沒有任何舉證義務呢？

所謂加班，在實際中無外乎這幾種情況：

1、用人單位安排勞動者加班；

2、勞動者迫于工作完不成或競爭壓力主動加班（這種情況下，很多勞動者的加班沒有相應主管的審批簽字）；

3、一些企業(yè)的特殊文化導致，比如領(lǐng)導不走，自己就絕對不能走。需要注意的是，只有第1種情況，用人單位才需要支付加班費

也就是說即使用人單位的考勤記錄完整地記載勞動者曾經(jīng)加班，但勞動者是否需要證明其加班屬于用人單位安排的呢。這些問題姑且提出，等待高手的指點

（二）加班工資基數(shù)如何確定

確定加班工資基數(shù)的原則就是要使加班工資數(shù)額高于正常工作獲取的工資數(shù)額，使用人單位承擔高額的加班成本，限制用人單位安排加班。加班工資基數(shù)原則上應當按照《北京市工資支付規(guī)定》第四十四條的規(guī)定確定加班工資基數(shù)。但是，當按照勞動合同約定的工資標準為加班工資基數(shù)，計算出的加班工資數(shù)額，低于勞動者正常工作所得工資數(shù)額時，則應按照勞動者正常工作所得為基數(shù)計算加班工資。即杜絕因勞動合同中約定的工資標準過低，而實際所得的工資遠遠高于勞動合同約定的工資標準，造成勞動者加班所得沒有正常工作所得高，用人單位以此方法規(guī)避《勞動法》第四十四條的規(guī)定的現(xiàn)象的發(fā)生。在加班工資爭議案件中，很多用人單位通過約定過低的加班工資基數(shù)，來避免支付勞動者過多的加班工資。但是這種約定與法律強制性相悖，因此無效 三）計件工資的標準如何確定

《勞動法》第37條規(guī)定：“實行計件工作的勞動者，用人單位應當根據(jù)國家實行勞動者每日工作時間不超過八小時、平均每周工作時間不超過四十四小時規(guī)定的工時制度，合理確定其勞動定額和計件報酬標準”。然而，一些用人單位在制定勞動定額時不是實事求是，從一線職工的工作實際出發(fā)，而是有意提高勞動定額和計件產(chǎn)品產(chǎn)量，降低其報酬標準。如何解決這個問題呢，目前尚無特別好的對策。據(jù)說北京市一些法院正在探討，即，以大多數(shù)人是否

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能在標準工時制下完成計件底限作為判斷計件工資有效與否的標準。這種想法是合理的，但如何操作還需要在具體案例中觀察

六、有關(guān)社會保險爭議

根據(jù)《勞動爭議調(diào)解仲裁法》、《社會保險費征繳暫行條例》、《社會保險稽核辦法》、《勞動保障監(jiān)察條例》以及仲裁、司法實踐，在處理社會保險爭議的受理及處理時基本按以下原則，即盡量不干涉社會保險行政機關(guān)的事務，這既是專業(yè)化配置的考慮，也是司法權(quán)與行政權(quán)區(qū)分。具體的體現(xiàn)是

1、《勞動合同法》實施前，用人單位未按規(guī)定繳納社會保險費，勞動者請求解除勞動合同的，依法予以支持；要求用人單位支付經(jīng)濟補償金的，不予支持

2、《勞動合同法》實施后，用人單位未按規(guī)定為勞動者建立社會保險關(guān)系，勞動者請求解除勞動合同并要求用人單位支付經(jīng)濟補償金的，應當受理，但計算經(jīng)濟補償金的時間應從2008年1月1日起

3、勞動者以用人單位未足額繳納社會保險費為由請求解除勞動合同并要求用人單位支付經(jīng)濟補償金的，如果繳費基數(shù)與上年工資收入差距較大的，予以支持；如果繳費基數(shù)與上年工資收入差距不大的，不予支持。（視具體情況而定，因繳費基數(shù)的核定標準不明確

4、用人單位沒有為勞動者建立社會保險關(guān)系或欠繳社會保險費的，勞動者要求予以補繳的，不屬于勞動爭議，告知勞動者通過勞動行政部門解決

5、勞動者以用人單位未繳納社會保險導致其損失為由，要求用人單位支付工傷、失業(yè)、生育、醫(yī)療待遇和賠償金的，予以受理，用人單位應依法承擔相關(guān)待遇及賠償金給付義務

6、用人單位雖為勞動者繳納了社會保險，但未按規(guī)定的工資基數(shù)足額繳納，勞動者要求補足少繳部分，一般不予受理，告知勞動者通過勞動行政部門解決

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第五篇：勞動合同法實施條例

勞動合同法實施條例(草案)主要內(nèi)容 新華社北京５月８日電 國務院法制辦公室關(guān)于公布《中華人民共和國勞動合同法實施條例（草案）》公開征求意見的通知

為了進一步增強政府立法工作的透明度，提高行政法規(guī)草案質(zhì)量，國務院法制辦公室將《中華人民共和國勞動合同法實施條例（草案）》（以下簡稱草案）全文公布，征求社會各界意見?，F(xiàn)將有關(guān)事項通知如下：

一、草案主要內(nèi)容

草案共有45條，主要就勞動合同法貫徹實施中有關(guān)無固定期限勞動合同、經(jīng)濟補償與賠償金的關(guān)系、勞務派遣等方面的問題作了規(guī)定。

（一）關(guān)于無固定期限勞動合同。

一是，關(guān)于用人單位可以解除無固定期限勞動合同的規(guī)定。草案規(guī)定：有勞動合同法規(guī)定的下列情形之一的，用人單位可以與勞動者解除無固定期限勞動合同：

（一）用人單位與勞動者協(xié)商一致的；

（二）勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（三）勞動者嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；

（四）勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（五）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；

（六）因勞動合同法第二十六條第一款第一項關(guān)于勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思情況下訂立或者變更勞動合同，致使勞動合同無效的；

（七）勞動者被依法追究刑事責任的；

（八）勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（九）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（十）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的；

（十一）用人單位依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進行重整的；

（十二）用人單位生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難的；

（十三）企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技

術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的；

（十四）其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。（第二十八條）

二是，關(guān)于無固定期限勞動合同的終止。草案規(guī)定：有勞動合同法規(guī)定的下列情形之一的，無固定期限勞動合同終止：

（一）勞動者開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇的；

（二）勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；

（三）用人單位被依法宣告破產(chǎn)的；

（四）用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；

（五）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。（第二十九條）

（二）關(guān)于經(jīng)濟補償與賠償金的關(guān)系。

草案規(guī)定：用人單位違反勞動合同法的規(guī)定解除或者終止勞動合同的，應當依照勞動合同法第八十七條的規(guī)定，按照經(jīng)濟補償標準的2倍向勞動者支付賠償金。

用人單位依照勞動合同法第八十七條的規(guī)定，按照經(jīng)濟補償標準的2倍支付了賠償金的，不再支付經(jīng)濟補償。（第三十五條）

（三）關(guān)于勞務派遣。

草案規(guī)定：用工單位一般在非主營業(yè)務工作崗位、存續(xù)時間不超過6個月的工作崗位，或者因原在崗勞動者脫產(chǎn)學習、休假臨時不能上班需要他人頂替的工作崗位使用勞務派遣用工。勞務派遣單位不得與被派遣勞動者約定試用期。（第三十八條）勞務派遣單位不得招用非全日制用工勞動者，但是，可以將招用的勞動者派遣至用工單位從事非全日制崗位工作。（第三十九條）用人單位及其所屬單位出資、控股或者合伙設(shè)立的勞務派遣單位，屬于勞動合同法第六十七條規(guī)定的用人單位自行設(shè)立的勞務派遣單位。（第四十二條）

此外，草案還對勞動關(guān)系的概念、勞動關(guān)系的中止、政府安置困難人員的公益性崗位的勞動合同等問題作了規(guī)定。

二、征求意見的有關(guān)事項

（一）《中華人民共和國勞動合同法實施條例（草案）》全文，請到“中國政府法制信息網(wǎng)”查找，網(wǎng)址：http://。歡迎有關(guān)單位和各界人士于2008年5月20日前登錄網(wǎng)站首頁左側(cè)的《行政立法草案意見征集管理信息系統(tǒng)》，就《中華人民共和國勞動合同法實施條例（草案）》提出寶貴意見。

（二）有關(guān)單位和各界人士的修改意見也可以于2008年5月20日前，通過信函郵寄或者電子郵件方式送國務院法制辦公室。以信函方式郵寄的，信封上請注明“勞動合同法實施條例草案征求意見”字樣。

（三）有關(guān)機關(guān)的意見，請以書面形式于2008年5月20日前送國務院法制辦公室。國務院法制辦公室通訊地址：北京市1750信箱

郵政編碼：100017

電子郵件：ldht@chinalaw.gov.cn

二００八年五月八日