第一篇：沒有勞動合同,如何證明勞動關(guān)系的存在？

沒有勞動合同，如何證明勞動關(guān)系的存在？

法律規(guī)定：

《關(guān)于確立勞動關(guān)系有關(guān)事項(xiàng)的通知》

用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認(rèn)定雙方存在勞動關(guān)系時(shí)可以參照下列憑證：

1、工資支付憑證或記錄、繳納各項(xiàng)社會保險(xiǎn)費(fèi)的記錄；

2、用人單位向勞動者發(fā)放的“工作證”、“服務(wù)證”等能夠證明身份的證件；

3、勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報(bào)名表”等招用記錄；

4、考勤記錄；

5、其他勞動者的證言等。

其中，1、3、4項(xiàng)的有關(guān)憑證由用人單位負(fù)舉證責(zé)任。法律規(guī)定解讀：

1、如果用人單位通過公司公帳以銀行轉(zhuǎn)賬方式發(fā)放工資，那么勞動者可以去銀行打印工資流水并要求銀行蓋章后，作為證明勞動關(guān)系的證據(jù)使用。

2、如果用人單位已經(jīng)為勞動者購買了社會保險(xiǎn)，則勞動者可去社保局打印社保繳納記錄并蓋章，以此作為證明勞動關(guān)系的證據(jù)。

3、用人單位發(fā)放的工作證、服務(wù)證以及登記表、報(bào)名表、考勤表等，必須蓋有用人單位的公章，才能被勞動爭議仲裁委所認(rèn)可。

4、其他勞動者的證言，在一定程度上可以作為證明勞動關(guān)系的證據(jù)，但是各地的勞動爭議仲裁委對該證據(jù)的認(rèn)可程度不一樣，最好是在職員工的證言，不過很難取得。建議：

如果勞動者實(shí)在無法取得上述證明勞動關(guān)系的證據(jù)，可以試試以下幾種方式

1、錄音。最好是同公司法定代表人或者股東之間的對話，且對話要有相應(yīng)的目的性，對方承認(rèn)或者默認(rèn)勞動關(guān)系即可。

2、業(yè)務(wù)合同。如果勞動者以公司員工的身份和其他個人或者機(jī)構(gòu)簽訂過合同之類的文書，可以持該份文件作為證明勞動關(guān)系的證據(jù)。

3、勞動局投訴。勞動者可以去勞動局投訴相關(guān)問題，如果用人單位派人過去調(diào)解，即使調(diào)解不成，也可以證明你是其員工。

第二篇：如何證明雙方存在勞動關(guān)系

日前，萬州區(qū)勞動和社會保障局有關(guān)人士提醒廣大勞動者，如果未能簽訂勞動合同，可通過四種證據(jù)來證明與用人單位存在的勞動關(guān)系。

據(jù)介紹，目前有許多勞動者因事前沒能與用人單位簽訂書面勞動合同，遇到糾紛后，無法證明與用人單位存在的勞動關(guān)系，使維權(quán)陷于被動。區(qū)勞動和社會保障局有關(guān)人士指出，可通過四種證據(jù)證明與用人單位的勞動關(guān)系：首先是工資支付證明，工資卡可以作為建立勞動關(guān)系的證明；其次是同事的證人證言，最好由在職的同事進(jìn)行證明；第三是為單位出差的證明，如從單位客戶那里獲得的證據(jù)等；最后是工作證、工作卡和工作記錄單（表）等。

因此，區(qū)勞動和社會保障局提醒廣大勞動者，在勞動過程中，要盡量搜集保留好如下證據(jù)：雙方簽訂的勞動合同，工作證、工作卡或工作記錄單（表），用人單位制定的規(guī)章制度，用人單位拖欠工資的書面證明，工作時(shí)間考勤表，工資支付證明，工程承包協(xié)議書及結(jié)算單，交納社會保險(xiǎn)記錄，同事的證人證言，為用人單位出差的相應(yīng)證據(jù)，去勞動監(jiān)察部門投訴的記錄等證據(jù)。

怎么證明與單位的勞動關(guān)系 自2008年勞動合同法實(shí)施至今，青島地區(qū)仍有許多不規(guī)范的中小企業(yè)不與職工及時(shí)簽訂或續(xù)簽勞動合同，不繳社會保險(xiǎn)，或即使簽訂了訂立勞動合同也不按規(guī)定給職工一份。如雙方一旦發(fā)生勞動爭議，用人單位可能采取應(yīng)對措施就是否認(rèn)勞動關(guān)系，給勞動者主張正當(dāng)勞動權(quán)利制造法律障礙。實(shí)踐中，勞動關(guān)系方面的證據(jù)通常是勞動者打勞動爭議官司所面臨的一道門檻。勞動者所有的勞動權(quán)利均依附于雙方有勞動關(guān)系的基礎(chǔ)上，不能證明勞動關(guān)系就無法進(jìn)一步向單位主張勞動權(quán)利。勞動者只有提供較為充分證明勞動關(guān)系方面的證據(jù)，才具備打贏勞動爭議官司的必要條件之一，當(dāng)然用人單位實(shí)事求是不否認(rèn)雙方存在勞動關(guān)系的事實(shí)例外。因此勞動者關(guān)于勞動關(guān)系方面的調(diào)查取證，對于勞動者權(quán)益的保護(hù)有著較為現(xiàn)實(shí)的法律意義。

勞動關(guān)系方面證據(jù)證明的內(nèi)容包括如何證明雙方存在勞動關(guān)系、何時(shí)起雙方建立用工關(guān)系兩方面。勞動關(guān)系方面的證據(jù)有很多表現(xiàn)形式，并不固定。根據(jù)勞動和社會保障部2005年頒布的《關(guān)于確立勞動關(guān)系有關(guān)事項(xiàng)的通知》相關(guān)規(guī)定，證明勞動關(guān)系方面的證據(jù)按證明效力依次排列如下：

1、雙方簽訂的勞動合同；

2、工資卡、工資存折、單位蓋章確認(rèn)的工資條或記錄、單位蓋章的職工花名冊；

3、用人單位為勞動者繳納各項(xiàng)社會保險(xiǎn)費(fèi)的記錄；

4、用人單位向勞動者發(fā)放的“工作證”、“服務(wù)證”等能夠證明身份的證件；

5、勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報(bào)名表”等招用記錄；

6、用人單位蓋章的考勤記錄；

7、其他勞動者的證言等。

如果勞動者因用人單位原因仍不能提供上述證據(jù)或證人證言，是否有其它的證據(jù)，或通過其它方式證明雙方存在勞動關(guān)系？

律師認(rèn)為勞動者可結(jié)合在用人單位實(shí)際工作的情況，在勞動仲裁前搜集下列證據(jù)證明勞動關(guān)系：

1、記載有勞動者名字的用人單位文件

用人單位下發(fā)的各種通知、工作任務(wù)單、任命通知書、介紹信、簽到表等書面資料中只要含有勞動者本人的名字，可以說明勞動者為用人單位提供勞動的事實(shí)。需要注意的是，本類證據(jù)上一定要有單位公章才能確保證明的效力。

2、用人單位與其它單位簽訂的有本人簽名的購銷合同或其它類型合同

在用人單位與其它單位簽訂經(jīng)濟(jì)合同時(shí)，勞動者作為用人單位的代表在合同上簽字。如果勞動者能提供這些合同原件，可推定雙方存在勞動關(guān)系，除非用人單位能夠提供反證證明雙方只是委托代理關(guān)系。如果勞動者不能提供合同原件，或合同原件單位未蓋章，勞動者可以持合同讓其它單位加蓋公章確認(rèn)真實(shí)性，亦可證明雙方勞動關(guān)系。

事實(shí)上，如果與用人單位有業(yè)務(wù)聯(lián)系的單位能出具有關(guān)勞動者曾代表用人單位洽談些業(yè)務(wù)方面的證明，也可以證明勞動者曾為用人單位提供過勞動。此類證據(jù)由于是法人或其它組強(qiáng)開具的，比證人證言效力要高，按證據(jù)規(guī)則的規(guī)定也不需出具單位出庭質(zhì)證，法院或仲裁即可認(rèn)可其效力。

3、工作中在第三方留存的有本人簽名的資料

勞動者因工作崗位的不同，對外代表用人單位開展工作的形式也大不相同，有時(shí)會在辦理具體事務(wù)時(shí)向第三方提供有單位蓋章和本人簽名的資料。關(guān)于此種類型的證據(jù)，有很多表現(xiàn)形式，比如說代表用人單位向有關(guān)單位或機(jī)關(guān)申報(bào)材料，代表用人單位到第三方處領(lǐng)取支票時(shí)在支票存根處有本人簽名等。勞動者如能取得與用人單位有業(yè)務(wù)往來的第三方開具有關(guān)的證明

4、錄音、錄像、照片

錄音是指在本人與用人單位法定代表人或主要負(fù)責(zé)人協(xié)商談判具體事宜時(shí)錄音。只要錄音能夠清楚反映用人單位法定代表人或主要負(fù)責(zé)人承認(rèn)你為用人單位提供過勞動及何時(shí)起提供勞動，可以基本認(rèn)定雙方存在勞動關(guān)系，除非用人單位提供較為充分的雙方不存在勞動關(guān)系方面的反證。

另外，勞動者在工作時(shí)可用相機(jī)或手機(jī)拍攝上下班情況、工作方面的錄像也可作為證明提供勞動的證據(jù)，進(jìn)而推定雙方存在勞動關(guān)系。

如果勞動者根據(jù)自身情況仍不能提供上述證據(jù)，可以通過向勞動監(jiān)察投訴或舉報(bào)幫你搜集有利的證據(jù)。到勞動仲裁階段，勞動者可向勞動仲裁申請到勞動監(jiān)察部門調(diào)取即可。

總之，律師認(rèn)為，勞動者申請仲裁前盡可能搜集勞動關(guān)系方面的證據(jù)，從而避免敗訴的風(fēng)險(xiǎn)。

怎樣為訴訟仲裁準(zhǔn)備證據(jù)？

------------------

證據(jù)應(yīng)當(dāng)如何準(zhǔn)備沒有具體的公式，但有基本的思路。

一要提前準(zhǔn)備。很多人等事情鬧僵以后再準(zhǔn)備證據(jù)，你想想對方能讓你輕易拿到證據(jù)嗎？平時(shí)就應(yīng)當(dāng)有證據(jù)意識，有關(guān)勞動關(guān)系的事實(shí)都應(yīng)保留書面的資料；

二要準(zhǔn)備能證明勞動關(guān)系存在的證據(jù)。這種證據(jù)最基本的是勞動合同，還有工作服、工作證、胸卡、通信錄、名片等等能證明你在某單位工作的輔助材料或證人；

三要準(zhǔn)備能證明工資待遇的證據(jù)。像工資條、存折、工資卡、領(lǐng)工資的簽字記錄等等；

四要準(zhǔn)備單位或者職工違法、違反勞動合同的證據(jù)；

五要準(zhǔn)備解除或者終止勞動合同的證據(jù)。

每個案件的情況不同，要根據(jù)具體情況準(zhǔn)備具體的證據(jù)。有些單位簽合同后不給職工合同，發(fā)工資不留任何憑證，不讓職工有一點(diǎn)能證明勞動關(guān)系存在的東西。但是這都不要緊，只要有事實(shí)存在總會有一些“蛛絲馬跡”。最重要的是要做有心人，有證據(jù)意識。單位也一樣要有證據(jù)意識，有些“刁鉆”的職工懂得一些法律知識，利用單位的管理漏洞，制造一些惡意的仲裁和訴訟。

勞動關(guān)系方面證據(jù)證明的內(nèi)容包括如何證明雙方存在勞動關(guān)系、何時(shí)起雙方建立用工關(guān)系兩方面。勞動關(guān)系方面的證據(jù)有很多表現(xiàn)形式，并不固定。根據(jù)勞動和社會保障部2005年頒布的《關(guān)于確立勞動關(guān)系有關(guān)事項(xiàng)的通知》相關(guān)規(guī)定，證明勞動關(guān)系方面的證據(jù)按證明效力依次排列如下：

1、雙方簽訂的勞動合同；

2、工資卡、工資存折、單位蓋章確認(rèn)的工資條或記錄、單位蓋章的職工花名冊；

3、用人單位為勞動者繳納各項(xiàng)社會保險(xiǎn)費(fèi)的記錄；

4、用人單位向勞動者發(fā)放的“工作證”、“服務(wù)證”等能夠證明身份的證件；

5、勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報(bào)名表”等招用記錄；

6、用人單位蓋章的考勤記錄；

7、其他勞動者的證言等。

第三篇：勞動關(guān)系和勞動合同

篇一：勞動法和勞動合同法的區(qū)別 1.比較《勞動法》與《勞動合同法》的不同 等。

在2007年6月29日第十屆全國人民代表大會常務(wù)委員會第二十律條文?！吨腥A人民共和國勞動合同法》自2008年1月1日起施行。同法是規(guī)范勞動關(guān)系的一部重要法律，在中國特色社會主義法律體系 :《勞動法》與新的《勞動合同法》是一般法與專門法的關(guān)系，或普通法與特別法的關(guān)系，在法理上說，特殊法優(yōu)于一般法,所以在有 以前只有沖突時(shí)適用《勞動合同法》?！秳趧臃ā窙]有《勞動合同法》，《勞動合同法》是對《勞動法》的補(bǔ)充、完善和具體化，注意不是取代。新的《勞動合同法》總結(jié)了我國勞動合同制度實(shí)施中的經(jīng)驗(yàn)和不足，從國情出發(fā)，借鑒市場經(jīng)濟(jì)國家的主要經(jīng)驗(yàn)，針對現(xiàn)行勞動合同制度實(shí)施中存在的缺欠，設(shè)計(jì)和擬定了有關(guān)制度，主要從以下四個方面完善了勞動合同制度： 第一、針對用人單位不定立書面勞動合同問題，完善了有關(guān)規(guī)定。第二、針對勞動合同內(nèi)容中當(dāng)事人約定條款的特點(diǎn)，對部分約定條款做出了限制性規(guī)定。第三、針對勞動合同期限存在短期化問題突出、勞動合同期限設(shè)計(jì)本身存在的解雇結(jié)果不平衡問題。第四、針對勞務(wù)派遣尚悟法律規(guī)范、現(xiàn)實(shí)中又存在大量問題的情況，對勞務(wù)派遣用工在特別規(guī)定中進(jìn)行了規(guī)范。2.集體勞動合同和個人勞動合同的區(qū)別 集體合同是進(jìn)行集體協(xié)商的雙方代表依法就勞動報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利等事項(xiàng)在平等協(xié)商一致基礎(chǔ)上簽訂的書面協(xié)議。個人勞動合同是勞動者個人與用人單位確立勞動關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。依法簽訂的集體合同對企業(yè)和職工具有約束力。集體合同的一方是代表職工利益的工會組織或者職工推舉的代表，另一方是企業(yè)。它以勞動報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利等事項(xiàng)為主要內(nèi)容，主要規(guī)定的是企業(yè)義務(wù)方面的內(nèi)容。集體合同一經(jīng)訂立，即適用于企業(yè)全體勞動者，對企業(yè)全體勞動者和企業(yè)產(chǎn)生法律約束力。個人勞動合同作為一種確立勞動關(guān)系的法律形式，除具有一般合同的共同特點(diǎn)外，它還具有主體的特定性，標(biāo)準(zhǔn)的單一性，內(nèi)容的特殊性的特征。依法訂立的勞動合同，對當(dāng)事人具有約束力。

以下以表格的形式列舉出集體勞動合同與個人勞動合同的區(qū)別： 篇二：勞動法與勞動合同法的區(qū)別 《勞動法》與《勞動合同法》的比較

為了便于對《勞動法》與《勞動合同法》進(jìn)行比較，首先是對兩者的概念與內(nèi)容的了解： 《勞動法》是調(diào)整勞動關(guān)系以及與勞動關(guān)系密切聯(lián)系的社會關(guān)系的法律規(guī)范總稱。這些法律條文規(guī)管工會、雇主及雇員的關(guān)系，并保障各方面的權(quán)利及義務(wù)。我國的勞動法是《中華人民共和國勞動法》，于1995年1月1日起施行。其內(nèi)容主要包括：勞動者的主要權(quán)利和義務(wù)；勞動就業(yè)方針政策及錄用職工的規(guī)定；勞動合同的訂立、變更與解除程序的規(guī)定；集體合同的簽訂與執(zhí)行辦法；工作時(shí)間與休息時(shí)間制度；勞動報(bào)酬制度；勞動衛(wèi)生和安全技術(shù)規(guī)程；女職工與未成年工的特殊保護(hù)辦法；職業(yè)培訓(xùn)制度；社會保險(xiǎn)與福利制度；勞動爭議的解決程序；對執(zhí)行勞動法的監(jiān)督、檢查制度以及違反勞動法的法律責(zé)任等。此外，還包括工會參加協(xié)調(diào)勞動關(guān)系的職權(quán)的規(guī)定。以上內(nèi)容，在有些國家是以各種單行法規(guī)的形式出現(xiàn)的，在有些國家是以勞動法典的形式頒布的。

勞動法是整個法律體系中一個重要的、獨(dú)立的法律部門。

《勞動合同法》是調(diào)整中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)、個體經(jīng)濟(jì)組織、民辦非企業(yè)單位等組織與勞動者建立勞動關(guān)系，訂立履行、變更、解除或者終止勞動合同的法律規(guī)范的總稱。《勞動合同法》是規(guī)范勞動關(guān)系的一部重要法律，在中國特色社會主義法律體系中屬于社會法。勞動合同在明確勞動合同雙方當(dāng)事人的權(quán)利和義務(wù)的前提下，重在對勞動者合法權(quán)益的保護(hù)，被譽(yù)為勞動者的“保護(hù)傘”?！秳趧臃ā肥莿趧颖Ｕ狭⒎w系中的基準(zhǔn)法，是《勞動合同法》的立法根據(jù)?？梢哉f是《勞動合同法》的母法。

（一）《勞動法》與《勞動合同法》的總體區(qū)別

一、《勞動合同法》和《勞動法》名稱不同。前者全稱是《中華人民共和國勞動合同法》，后者全稱是《中華人民共和國勞動法》，在立法層次上，同為法律，在企業(yè)和勞動者中容易把勞動法稱為勞動法，把勞動合同法稱為新勞動法。

二、兩者的立法背景不同。

《勞動法》是在我們國家在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)向市場經(jīng)濟(jì)過渡時(shí)期勞動關(guān)系初步緊張狀態(tài)下產(chǎn)生的法律，由全國人大常委會于1994年7月5日通過，于1995年1月1日生效實(shí)施；《勞動合同法》則是在我國市場經(jīng)濟(jì)發(fā)育逐漸成熟時(shí)期、勞動關(guān)系非常緊張狀態(tài)下產(chǎn)生的法律，由中華人民共和國第十屆全國人民代表大會常務(wù)委員會第二十八次會議于2007年6月29日通過，現(xiàn)予公布，自2008年1月1日起施行?！秳趧臃ā肥?0世紀(jì)勞動立法的標(biāo)桿，《勞動合同法》則是20世紀(jì)中國勞動關(guān)系發(fā)展的必然結(jié)果，是構(gòu)建社會主義和諧社會對上層建筑的必然要求。

三、兩者的立法宗旨不完全相同?！秳趧臃ā返谝粭l開宗明義，“為了保護(hù)勞動者的合法權(quán)益，調(diào)整勞動關(guān)系，建立和維護(hù)適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟(jì)的勞動制度，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會進(jìn)步，根據(jù)憲法，制定本法”，明確把勞動者權(quán)益放在第一位，而《勞動合同法草案》第一次送審稿套用了《勞動法》，即“《勞動合同法》保護(hù)勞動合同雙方當(dāng)事人的合法權(quán)益”。草案公布時(shí)則改為“為了規(guī)范用人單位與勞動者訂立和履行勞動合同的行為，保護(hù)勞動者的合法權(quán)益，促進(jìn)勞動關(guān)系和諧穩(wěn)定，根據(jù)《中華人民共和國勞動法》，制定本法”。最終變?yōu)椤盀榱送晟苿趧雍贤贫?，明確勞動合同雙方當(dāng)事人的權(quán)利和義務(wù)，保護(hù)勞動者的合法權(quán)益，構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系，制定本法”。前后言辭、次序之變，暗含了立法思路的調(diào)整。

四、調(diào)整對象區(qū)別（學(xué)理區(qū)別）。

勞動法調(diào)整勞動關(guān)系以及與勞動關(guān)系密切聯(lián)系的社會關(guān)系的法律規(guī)范總稱。其內(nèi)容主要包括：勞動者的主要權(quán)利和義務(wù)；勞動就業(yè)方針政策及錄用職工的規(guī)定；勞動合同的訂立、變更與解除程序的規(guī)定；集體合同的簽訂與執(zhí)行辦法；工作時(shí)間與休息時(shí)間制度；勞動報(bào)酬制度；勞動衛(wèi)生和安全技術(shù)規(guī)程；女職工與未成年工的特殊保護(hù)辦法；職業(yè)培訓(xùn)制度；社會保險(xiǎn)與福利制度；勞動爭議的解決程序；對執(zhí)行勞動法的監(jiān)督、檢查制度以及違反勞動法的法律責(zé)任等。此外，還包括工會參加協(xié)調(diào)勞動關(guān)系的職權(quán)的規(guī)定。以上內(nèi)容，在有些國家是以各種單行法規(guī)的形式出現(xiàn)的，在有些國家是以勞動法典的形式頒布的。勞動法是整個法律體系中一個重要的、獨(dú)立的法律部門。勞動合同法作為法律部門的勞動合同法是調(diào)整勞動合同關(guān)系的法律規(guī)范的總稱。

（二）《勞動法》與《勞動合同法》在條款上的不同

《勞動合同法》是《勞動法》的子法，兩者在具體的條款上也存在很多不同，以下是幾條較為有代表性的差別：

一、用人單位的規(guī)章制度

《勞動合同法》規(guī)定用人單位必須建立完善勞動規(guī)章制度，并對直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)在制定、修改及實(shí)施過程中從程序上予以嚴(yán)格規(guī)范，核心是民主協(xié)商與勞資共議。分為兩個步驟：1經(jīng)職代會或全體職工討論，提出方案和意見；2與工會或職工代表平等協(xié)商確定。即在充分聽取意見，經(jīng)過民主程序后，由用人單位確定。也就是：“先民主，后集中”。這是不分所有制的，對全民所有制企業(yè)，按《全民所有制工業(yè)企業(yè)法》的規(guī)定，直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)，仍應(yīng)由職代會審議通過。

二、辦理用工手續(xù)與簽訂勞動合同 《勞動法》中規(guī)定：“建立勞動關(guān)系應(yīng)當(dāng)訂立勞動合同。勞動合同應(yīng)當(dāng)以書面形式訂立。用人單位與勞動者建立勞動關(guān)系不依法訂立勞動合同的，由勞動保障行政部門責(zé)令改正，拒不改正的，處2000以上2萬元以下的罰款?！?/p>

《勞動合同法》則對不簽勞動合同的用人單位，不再設(shè)定行政處罰的內(nèi)容，而是將用人單位的違法成本轉(zhuǎn)為勞動者的經(jīng)濟(jì)利益，建立了一種用人單位的違法成本與勞動者的經(jīng)濟(jì)利益掛鉤的機(jī)制，既加大了用人單位的違法成本，又提高了勞動者維權(quán)的積極性。同時(shí)《勞動合同法》對用人單位用工后未與勞動者簽訂勞動合同的，給予一個月的寬限期，超過一個月不滿一年不簽合同的，以支付雙倍工資予以懲罰；超過一年再不簽的，按無固定期限勞動合同確定雙方的勞動。

三、勞動合同的條款

《勞動法》中規(guī)定有：

1、勞動合同期限；

2、工作內(nèi)容；

3、勞動保護(hù)和勞動條件；

4、勞動報(bào)酬；

5、勞動紀(jì)律；

6、勞動合同終止的條件；

7、違反勞動合同的責(zé)任。除上述必備條款外，當(dāng)事人可以協(xié)商約定其他內(nèi)容。在必備條款方面，《勞動合同法》增加了勞動合同主體雙方的基本情況、工作地點(diǎn)、工作時(shí)間和休息休假、社會保險(xiǎn)，以及法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他事項(xiàng)等內(nèi)容；同時(shí)又取消了勞動紀(jì)律（屬于用人單位的規(guī)章制度）、勞動合同終止條件（已由法定且不能約定）和違反勞動合同的責(zé)任（防止用人單位濫用違約責(zé)任）三項(xiàng)條款；在約定條款方面，新規(guī)定進(jìn)一步明確了試用期、培訓(xùn)、商業(yè)秘密以及補(bǔ)充保險(xiǎn)和福利待遇等具體內(nèi)容。

四、勞動合同試用期

《勞動法》中規(guī)定：勞動合同期限6個月以下的，試用期不得超過15天；合同期6個月以上1年以下的，試用期不得超過30天；合同期1年以上2年以下的，試用期不得超過60天；合同期2年以上的，試用期不得超過6個月；勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同。

《勞動合同法》對試用期與合同期的關(guān)系重新作了規(guī)范；增加了對勞動者在試用期工資報(bào)酬的最低保護(hù)線；規(guī)定對已經(jīng)履行的超過法定試用期的期間應(yīng)向勞動者支付賠償金；增加了用人單位在試用期解除合同應(yīng)當(dāng)向勞動者說明理由的程序。同時(shí)規(guī)定最低工資一般情況下不能作為勞動合同約定的工資。因?yàn)楸痉ㄒ?guī)定試用期的工資不得低于勞動合同約定工資的80％，而且不得低于當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，如果把最低工資作為勞動合同約定的工資，按80％折算后試用期的工資就會低于當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。

五、勞動者可以隨時(shí)通知解除勞動合同的情形

《勞動法》中對此方面的規(guī)定是：

1、在試用期內(nèi)的；

2、用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動的；

3、用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報(bào)酬或者提供勞動條件的?！秳趧雍贤ā吩黾恿擞萌藛挝晃蠢U納社會保險(xiǎn)費(fèi)，違法規(guī)章制度損害勞動者權(quán)益，以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危訂立勞動合同，以及法律法規(guī)規(guī)定的情況等4類可以隨時(shí)通知解除勞動合同的情形。同時(shí)把用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動，由“隨時(shí)通知”改為“不需事先告知”即可解除勞動合同，并增加了用人單位違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)危及勞動者人身安全也不需事先告知即可解除勞動合同的情形?！秳趧雍贤ā穼趧诱咴谠囉闷趦?nèi)可以隨時(shí)通知解除勞動合同，變更為勞動者在試用期可以提前三日通知用人單位解除勞動合同，以滿足用人單位工作交接的需要。

六、用人單位可以隨時(shí)通知勞動者解除勞動合同的情形

《勞動法》對此條款的規(guī)定為：

1、在試用期間被證明不符合錄用條件的；

2、嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度的；

3、嚴(yán)重失職、營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的；

4、被依法追究刑事責(zé)任的?！秳趧雍贤ā穭t把勞動紀(jì)律并入用人單位的規(guī)章制度中，增加了對保持雙重以上勞動關(guān)系且情節(jié)嚴(yán)重的勞動者可以解除勞動合同，以及以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危訂立或者變更勞動合同致使合同無效可以解除勞動合同等兩種情形。

七、用人單位可以解除勞動合同但應(yīng)提前三十日以書面形式通知勞動者的情形

《勞動法》中規(guī)定：有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但是應(yīng)當(dāng)提前三十日以書面形式通知勞動者本人：

1、勞動者患病或者非因工負(fù)傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

2、勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；

3、勞動合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商不能就變更勞動合同達(dá)成協(xié)議的。《勞動合同法》中增加了代通知金制度，即用人單位以額外支付一個月工資的形式代替提前三十天通知勞動者。代通知金制度可以使勞動者有較多的時(shí)間尋找新的工作。

八、非因勞動者過錯或同意，用人單位不得解除勞動合同的情形 《勞動法》：

1、患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動能力的；

2、患病或者負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；

3、女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)的；

4、法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

《勞動合同法》中增加了對從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者的預(yù)防性保護(hù)和對在本單位工作時(shí)間較長的老職工的保護(hù)。

九、勞動合同終止的情形

《勞動法》中規(guī)定：勞動合同期滿或者當(dāng)事人約定的勞動合同終止條件出現(xiàn)，勞動合同即行終止。

《勞動合同法》取消了勞動合同的約定終止，即雙方當(dāng)事人不得約定勞動合同終止條件，即使約定也無效。勞動合同只能因法定情形出現(xiàn)而終止。另外，它規(guī)定根據(jù)勞動合同主體資格消失等情況，增加了五種勞動合同法定終止的情形。

十、勞務(wù)派遣

《勞動合同法》新增加了關(guān)于勞務(wù)派遣的內(nèi)容，比如：“勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)依照公司法的有關(guān)規(guī)定設(shè)立，注冊資本不得少于五十萬元?！?“勞務(wù)派遣單位派遣勞動者應(yīng)當(dāng)與接受以勞務(wù)派遣形式用工的單位訂立勞務(wù)派遣協(xié)議。勞務(wù)派遣協(xié)議應(yīng)當(dāng)約定派遣崗位和人員數(shù)量、派遣期限、勞動報(bào)酬和社會保險(xiǎn)費(fèi)的數(shù)額與支付方式以及違反協(xié)議的責(zé)任。用工單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)工作崗位的實(shí)際需要與勞務(wù)派遣單位確定派遣期限，不得將連續(xù)用工期限分割訂立數(shù)個短期勞務(wù)派遣協(xié)議?！钡葍?nèi)容都是《勞動法》中沒有的。

（三）在實(shí)際操作中《勞動法》與《勞動合同法》的區(qū)別

雖然《勞動合同法》遵循了《勞動法》的立法精神，但是在具體細(xì)則實(shí)施 方面，會與《勞動法》，特別是其中“勞動合同”那一章的內(nèi)容有沖突。一旦出現(xiàn)法律沖突，在實(shí)際操作當(dāng)中應(yīng)該怎樣解決，就是一個很現(xiàn)實(shí)的問題。

勞動法》是勞動領(lǐng)域里的基本法，其主要內(nèi)容是一些原則規(guī)定，其主要條 款反映的是立法精神、立法原則?！秳趧臃ā废旅嬉腥舾蓚€配套的法律，才能構(gòu)成勞動領(lǐng)域里的一個整體法律。《勞動合同法》就是《勞動法》的子法之一，它跟《勞動法》構(gòu)成下位法和上位法的關(guān)系。從學(xué)理上把《勞動合同法》看成是《勞動法》的下位法，但是在實(shí)際操作過程中，既然二者都是全國人大常委會討論通過的法律，按照我國《立法法》的規(guī)定，出自同一機(jī)構(gòu)、不同時(shí)期的兩

部法律如果出現(xiàn)了法律沖突，就應(yīng)該采用新法取代舊法的方式去解決這個沖突。所以，如果遇到《勞動法》和《勞動合同法》的規(guī)定不一致時(shí)，不要想當(dāng)

然地認(rèn)為，既然《勞動法》沒被廢止，就可以按《勞動法》的規(guī)定辦理。實(shí)際上應(yīng)該按照《勞動合同法》的規(guī)定辦理，因?yàn)椤秳趧雍贤ā返男聴l款已經(jīng)取代了《勞動法》的相關(guān)條款?？傮w上來說：《勞動法》是勞動保障立法體系中的基準(zhǔn)法，是《勞動合同法》的立法根據(jù)?？梢哉f是《勞動合同法》的母法。在實(shí)際應(yīng)用中兩者還是存在希望為的差別的，我們要仔細(xì)了解《勞動法》與《勞動合同法》的區(qū)別，并加以區(qū)別對待，在實(shí)際應(yīng)用中才能做到公正公平。篇三：勞動合同及勞動關(guān)系制度 1z304020 勞動合同及勞動關(guān)系制度 1.勞動合同的訂立 ■ 勞動合同

◇ 用人單位與勞動者進(jìn)行雙向選擇、確定勞動關(guān)系、明確雙方權(quán)利義務(wù)的協(xié)議 ■ 勞動關(guān)系

◇ 指勞動者與用人單位在實(shí)現(xiàn)勞動過程中建立的社會經(jīng)濟(jì)關(guān)系 ■ 勞動合同訂立的原則 ■ 特別規(guī)定

◇ 用人單位不得要求勞動者提供擔(dān)?；蛘咭云渌x向勞動者收取財(cái)物 ◇ 不得扣押勞動者的居民身份證或者其它證件 ■ 勞動合同的期限

◇ 是勞動合同的有效時(shí)間，是勞動關(guān)系當(dāng)事人雙方享有權(quán)利和履行義務(wù)的時(shí)間 ◇ 是勞動合同存在的前提條件 ■ 勞動合同的種類 ◇ 固定期限勞動合同 ◇ 無固定期限勞動合同

◇ 以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同 2.勞動合同的種類 2.1 固定期限勞動合同 ■ 內(nèi)涵

◇ 指用人單位與勞動者約定合同終止時(shí)間的勞動合同 ◇ 當(dāng)事人在合同中明確規(guī)定了合同效力的起始和終止時(shí)間 ■ 特殊規(guī)定

勞動者本人又沒有提出訂立固定期限勞動合同的，用人單位應(yīng)與勞動者簽訂無固定期限勞動合同

2.2 無固定期限勞動合同 ■ 內(nèi)涵

◇ 用人單位與勞動者約定無確定終止時(shí)間的勞動合同

◇ 并非無終止時(shí)間，一旦出現(xiàn)了法定解除情形或者雙方協(xié)商一致，均可解除

◇ 勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿10年的

◇ 用人單位初次實(shí)行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時(shí)，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿10年且距法定退休年齡不足10年的

◇ 連續(xù)訂立2次固定期限勞動合同，且勞動者沒有特殊情況的 ■ 特殊情況

視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同【案例說明】p137 ■ 只要職工在本單位工作滿10年，且沒有提出說要求簽訂固定期限合同的，就必須簽無固定期限合同，無論單位是否愿意，否則就是違約。2.3 以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同

■ 用人單位與勞動者約定，以某項(xiàng)工作的完成為合同期限的勞動合同 3 勞動合同的基本條款 ◇ 用人單位的情況 ◇ 勞動者的情況 ◇ 勞動合同期限

◇ 工作內(nèi)容和工作地點(diǎn) ◇ 工作時(shí)間和休息休假 ◇ 勞動報(bào)酬 ◇ 社會保險(xiǎn)

◇ 勞動保護(hù)、勞動條件和職業(yè)危害防護(hù) ◇ 其它事項(xiàng)

◇ 試用期 ◇ 培訓(xùn)

◇ 保守秘密 ◇ 補(bǔ)充保險(xiǎn)和福利待遇 【2010年真題】 ◆下列勞動合同條款，屬于必備條款的是（）a.補(bǔ)充保險(xiǎn) b.勞動條件 c.福利待遇 d.試用期

[答疑編號502071402101] 『正確答案』b 『答案解析』記準(zhǔn)四類主要的可備條款，其余的均為必備條款。本題可采用排除法。參見教材p138。

訂立勞動合同應(yīng)注意的事項(xiàng)

4.1 建立勞動關(guān)系即應(yīng)訂立勞動合同 ■ 一般規(guī)定

◇ 未同時(shí)簽訂勞動合同的，應(yīng)自用工之日起 ■ 未簽訂勞動合同，勞動報(bào)酬不明確的

■ 勞動合同的形式 ■ 可簽訂口頭協(xié)議的情形 ◇ 非全日制用工，以小時(shí)計(jì)酬為主 ■ 書面協(xié)議 ■ 其它勞動關(guān)系

4.2 勞動報(bào)酬（勞動合同對報(bào)酬和勞動條件標(biāo)準(zhǔn)約定不明確的，引發(fā)爭議的解決）■ 用人單位與勞動者協(xié)商

■ 協(xié)商不成的，適用集體合同

■ 沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動報(bào)酬的，實(shí)行同工同酬

■ 沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動條件標(biāo)準(zhǔn)的，適用國家有關(guān)規(guī)定 4.3 試用期

■ 試用期的一般規(guī)定

◇ 勞動合同期限3個月－1年的，試用期不得超過◇ 勞動合同期限1年－3年的，試用期不得超過◇ 3年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不超過

◇ 同一用工單位與同一勞動者只能約定1次試用期 ◇ 以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿3個月的，不得約定試用期 ◇ 試用期包含在勞動合同期限內(nèi) ◇ 勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同的期限 ■ 試用期的工資待遇（三不低于）

◇ 試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資 ◇ 不得低于勞動合同約定工資的80% ◇ 不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn) ■ 試用期的解除合同的規(guī)定

◇ 除有規(guī)定情況外，用人單位不得解除勞動合同

◇ 如用人單位在試用期內(nèi)解除勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者說明理由

4.4 勞動合同的生效◇ 用人單位與勞動者協(xié)商一致，并經(jīng)用人單位與勞動者在合同文本上簽字或者蓋章生效 ◇ 雙方當(dāng)事人簽字或者蓋章時(shí)間不一致的，以最后一方簽字蓋章時(shí)間為準(zhǔn)

◇ 如一方?jīng)]有寫簽字時(shí)間，則另一方寫明的簽字時(shí)間就是合同生效時(shí)間◇ 以欺詐、協(xié)迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實(shí)意思的情況下訂立的合同 ◇ 用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動者權(quán)利的

◇ 違反法律、行政法規(guī)的強(qiáng)制性規(guī)定的 ■ 部分無效合同◇ 其他部分仍然有效

◇ 勞動合同被確認(rèn)無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應(yīng)當(dāng)支付勞動報(bào)酬 ◇ 勞動報(bào)酬的數(shù)額，參照本單位相同或者相近崗位勞動者的勞動報(bào)酬確定 ◇ 勞動爭議仲裁機(jī)構(gòu) ◇ 人民法院 5 集體合同

■ 集體合同的簽訂

◇ 企業(yè)職工一方與用人單位訂立集體合同

◇ 集體合同草案應(yīng)提交職工代表大會或者全體職工討論通過

◇ 用人單位與勞動者訂立的勞動合同中的報(bào)酬和勞動條件不得低于集體合同的規(guī)定◇ 集體合同訂立后報(bào)送勞動行政部門，自收到集體合同文本之日起15日未提出異議的，集體合同生效

【典型例題】

◆以下有關(guān)集體合同的說法中，錯誤的是（）。a.集體合同自雙方簽字蓋章之日起生效 [答疑編號502071402102] 『正確答案』acde 『答案解析』a自報(bào)送勞動行政管理部門，自收到之日起15日內(nèi)未提出異議的，即生效；c無工會也可以職工代表簽訂；集體事同草案必須經(jīng)職工代表大會或者全部職工討論通過，無須工會批準(zhǔn)；e是報(bào)送，非批準(zhǔn)。參見教材p139。5.勞動合同的履行

■ 用人單位應(yīng)當(dāng)履行向勞動者支付報(bào)酬的義務(wù)

△ 貨幣工資 △ 實(shí)物報(bào)酬 △ 社會保險(xiǎn)

◇ 勞動報(bào)酬支付的規(guī)定

△ 工資不得低于當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)

△ 工資應(yīng)當(dāng)以貨幣形式按月支付，不得以實(shí)物或有價(jià)證券等形式代替貨幣支付 △ 應(yīng)支付加班費(fèi)

△ 勞動者在假期或非因勞動者原因停工期間，用人單位應(yīng)支付工資 ■ 依法限制用人單位安排勞動者的加班◇ 不得強(qiáng)迫或者變相強(qiáng)迫加班

◇ 安排加班的，應(yīng)支付加班費(fèi) ■ 勞動者有權(quán)拒絕違章、冒險(xiǎn)作業(yè) ◇ 勞動者對用人單位有權(quán)提出批評、檢舉和控告 ◇ 勞動者拒絕用人單位違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)的，不視為違反勞動合同 ◇ 用人單位變更名稱、法定代表人、主要負(fù)責(zé)人或投資人，不影響勞動合同的履行 ◇ 用人單位發(fā)生合并或者分立，原勞動合同繼續(xù)有效，勞動合同由承繼其權(quán)利義務(wù)的用人單位繼續(xù)履行

【案例說明】p140 ■ 用人單位變更名稱、法定代表人、主要負(fù)責(zé)人或者投資人等事項(xiàng)，不影響勞動合同的履行 6 勞動合同的變更 ■ 一般規(guī)定

◇ 用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內(nèi)容 ■ 變更勞動合同注意事項(xiàng)

◇ 必須在勞動合同訂立后，在合同沒有履行完畢之前的有效時(shí)間內(nèi)進(jìn)行 ◇ 必須堅(jiān)持平等自愿、協(xié)商一致的原則 ◇ 不得違反法律法規(guī)的強(qiáng)制性規(guī)定

勞動合同的解除（三種情況）7.1 勞動者單方解除 ■ 程序 ◇ 勞動者提前 ◇ 試用期內(nèi)提前

◇ 未按合同約定提供勞動保護(hù)或者勞動條件的 ◇ 未及時(shí)足額支付勞動報(bào)酬的

◇ 未依法為勞動者繳納社會保險(xiǎn)費(fèi)的

◇ 用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的 ◇ 特殊情況致使勞動合同無效的 ◇ 其它

◇ 用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動者勞動的，◇ 用人單位違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)危及勞動者人身安全的 7.2 用人單位單方解除

◇ 在試用期間被證明不符合錄用條件 ◇ 嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律或用人單位規(guī)章制度

◇ 嚴(yán)重失職、營私舞弊，對用人單位造成重大損害的 ◇ 勞動者同時(shí)與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位工作造成嚴(yán)重影響，經(jīng)提出拒不

第四篇：勞動關(guān)系和勞動合同

第二章

第一節(jié)

勞動關(guān)系的概念：1.廣義：與勞動有關(guān)的一切社會關(guān)系

2.狹義：勞動者與用人單位之間在實(shí)現(xiàn)勞動過程中形成的勞動力與生產(chǎn)資

料相結(jié)合的社會關(guān)系。

勞動關(guān)系的特征：1.勞動關(guān)系具有平等屬性

勞動關(guān)系當(dāng)事人法律地位平等

2.勞動關(guān)系具有隸屬屬性

勞動關(guān)系一經(jīng)建立，勞動者就將自己勞動力的使用權(quán)讓渡給了用人單位用人單位有權(quán)對勞動者進(jìn)行管理，必要時(shí)還可以對勞動者予以獎懲。雙方具有了管理與被管理的關(guān)系。

3.勞動關(guān)系具有財(cái)產(chǎn)屬性

勞動者提供勞動，用人單位支付勞動報(bào)酬，構(gòu)成勞動關(guān)系中的財(cái)產(chǎn)屬性

4.勞動關(guān)系具有人身屬性

勞動力存在于勞動者身體之中，勞動的過程也是生命消耗的過程，勞動關(guān)系與人身密不可分。勞動關(guān)系存續(xù)期間，勞動者應(yīng)當(dāng)親自履行有關(guān)的勞動義務(wù)，因此，勞動關(guān)系具有人身屬性。

勞動關(guān)系的主體：1.勞動者:凡在特定經(jīng)濟(jì)組織就業(yè),以獲取合法收入為生活資料來源的自然人都可成為勞動者.條件限制: 1.就業(yè)年齡未滿16周歲的自然人不能成為勞動者。文藝，體育等特殊招錄需辦理審批手續(xù)。

2.勞動能力符合年齡但完全喪失從事勞動所必需的體力或智力的自然人不能成為勞動者。

2.用人單位：依法成立并且可以依法招用，管理勞動者，承擔(dān)相應(yīng)法律責(zé)任的組織。

3.工會：工會是職工自愿結(jié)合的工人階級的群眾組織。

4.雇主團(tuán)體：雇主團(tuán)體是雇主的聯(lián)合體，由雇主自愿組織設(shè)立。

勞動關(guān)系主體的權(quán)利

勞動者權(quán)利：1.擇業(yè)權(quán)

2.休息權(quán)

3.獲取報(bào)酬權(quán)

4.勞動安全衛(wèi)生權(quán)

5.社會保障和福利權(quán)

6.申請爭議處理和舉報(bào)權(quán)

用人單位的權(quán)利：

1.招聘權(quán)

2.辭退權(quán)

3.管理權(quán)

4.獎懲權(quán)

工會的權(quán)利：1.監(jiān)督權(quán)

2.協(xié)商權(quán)

3.異議權(quán)

4.建議權(quán)

5.調(diào)處權(quán)

6.工會有權(quán)幫助，指導(dǎo)職工與用人單位簽訂合同

第二節(jié)

勞動合同的訂立

勞動合同的特征:

1.勞動合同是確立勞動關(guān)系的依據(jù)

2.勞動合同的主體具有特定性

3.勞動合同當(dāng)事人法律地位平等，但從組織管理上具有隸屬關(guān)系

4.勞動合同是一種有償合同

5.在特定條件下，勞動合同可能涉及第三人的物質(zhì)利益，即勞動合同內(nèi)容

往往不限于當(dāng)事人的權(quán)利和義務(wù)，有時(shí)還需涉及勞動者的直系親屬在一

定條件下享受的物質(zhì)幫助權(quán)。

勞動合同訂立的原則：

1.平等原則

2.自愿原則

3.協(xié)商一致原則

4.合法原則（包括實(shí)質(zhì)內(nèi)容合法和程序合法兩個方面）

勞動關(guān)系的建立：

1.明確規(guī)定了建立勞動關(guān)系的唯一標(biāo)準(zhǔn)是實(shí)際提供勞動。

2.書面勞動合同簽訂在前，實(shí)際用工在后的，勞動關(guān)系自實(shí)際提供勞動之

日起建立。

3.實(shí)際用工在前，簽訂勞動合同在后的，勞動關(guān)系早于簽訂書面合同前建

立。勞動關(guān)系的建立，不受未簽訂書面合同的影響。

4.建立錄入職工名冊

勞動合同訂立的形式

1.勞動合同是要式法律合同，建立勞動關(guān)系應(yīng)當(dāng)以書面形式訂立勞動合同。已建立勞動關(guān)

系但未訂立書面合同的，勞動合同發(fā)給予一個月的寬限期。

2.未訂立書面勞動合同的后果

1． 用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)

向勞動者每月支付二倍的工資，并與勞動者補(bǔ)丁書面勞動合同，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書面通知勞動者終止勞動關(guān)系，并按規(guī)定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。用人單位向勞動者每月支付兩倍工資的起算時(shí)間為用工之日起滿一個月的次日，截止時(shí)間為補(bǔ)訂書面勞動合同的前一日。

2． 用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自用工之日起滿一

個月的次日至滿一年的前一日應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付兩倍的工資，并視為自用工之日起滿一年的當(dāng)日已經(jīng)與勞動者訂立無固定期限勞動合同，應(yīng)當(dāng)立即與勞動者補(bǔ)訂書面勞動合同。

勞動合同的效力

無效勞動合同的類型

1.以欺詐，脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者

變更勞動合同的2.用人單位免除自己的法定責(zé)任，排除勞動者權(quán)利的3.違反法律，行政法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定。

有權(quán)確認(rèn)勞動合同無效的機(jī)構(gòu)

1.勞動爭議沖裁機(jī)構(gòu)

2.人民法院

勞動合同無效的后果

1.支付勞動者工資，參照本單位相同或相近崗位勞動者的勞動報(bào)酬確定。

2.賠償勞動者損失。

1.造成勞動者工資收入損失的，按勞動者本人應(yīng)得工資收入支付給勞動者，并加付應(yīng)得工資收入20%的賠償費(fèi)用

2.造成勞動者勞動保護(hù)待遇損失的，應(yīng)按國家規(guī)定補(bǔ)足勞動者的勞動保護(hù)津

貼和用品。

3.造成勞動者工傷，醫(yī)療待遇損失的除按國家規(guī)定為勞動者提高工傷，醫(yī)療

待遇外，還應(yīng)支付勞動者相當(dāng)于醫(yī)療費(fèi)用25%的賠償費(fèi)用

4.造成女職工和未成年人身體健康損害的，除按國家規(guī)定提供治療期間的醫(yī)

療待遇外，還應(yīng)支付勞動者相當(dāng)于醫(yī)療費(fèi)用20%的賠償費(fèi)用。

5.勞動合同約定的其他賠償費(fèi)用。

第三節(jié)

勞動合同的內(nèi)容

勞動合同的必備條款

1． 用人單位的名稱，住所，法定代表人或者主要負(fù)責(zé)人。

2． 勞動者的姓名，住址，和居民身份證或者其他有效證件號碼。

3． 勞動合同的期限1.有固定期限的勞動合同2.無固定期限的勞動合同

勞動法規(guī)定有下列情形的勞動者提出同意續(xù)訂，訂立勞動合同的，除非勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同。

1.勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿10年的2.用人單位初次實(shí)行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時(shí)，勞動者在該用

人單位連續(xù)工作滿10年且距法定退休年齡不足10年的3.連續(xù)訂立2次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法

第五篇：如何證明雙方存在勞動關(guān)系

如何證明雙方存在勞動關(guān)系？

目前有許多勞動者因事前沒能與用人單位簽訂書面勞動合同，遇到糾紛后，無法證明與用人單位存在的勞動關(guān)系，使維權(quán)陷于被動?？赏ㄟ^四種證據(jù)證明與用人單位的勞動關(guān)系：首先是工資支付證明，工資卡可以作為建立勞動關(guān)系的證明；其次是同事的證人證言，最好由在職的同事進(jìn)行證明；第三是為單位出差的證明，如從單位客戶那里獲得的證據(jù)等；最后是工作證、工作卡和工作記錄單（表）等。

因此，在勞動過程中，要盡量搜集保留好如下證據(jù)：雙方簽訂的勞動合同，工作證、工作卡或工作記錄單（表），用人單位制定的規(guī)章制度，用人單位拖欠工資的書面證明，工作時(shí)間考勤表，工資支付證明，工程承包協(xié)議書及結(jié)算單，交納社會保險(xiǎn)記錄，同事的證人證言，為用人單位出差的相應(yīng)證據(jù)，去勞動監(jiān)察部門投訴的記錄等證據(jù)。

勞動關(guān)系方面證據(jù)證明的內(nèi)容包括如何證明雙方存在勞動關(guān)系、何時(shí)起雙方建立用工關(guān)系兩方面。勞動關(guān)系方面的證據(jù)有很多表現(xiàn)形式，并不固定。根據(jù)勞動和社會保障部2005年頒布的《關(guān)于確立勞動關(guān)系有關(guān)事項(xiàng)的通知》相關(guān)規(guī)定，證明勞動關(guān)系方面的證據(jù)按證明效力依次排列如下：

1、雙方簽訂的勞動合同；

2、工資卡、工資存折、單位蓋章確認(rèn)的工資條或記錄、單位蓋章的職工花名冊；

3、用人單位為勞動者繳納各項(xiàng)社會保險(xiǎn)費(fèi)的記錄；

4、用人單位向勞動者發(fā)放的“工作證”、“服務(wù)證”等能夠證明身份的證件；

5、勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報(bào)名表”等招用記錄；

6、用人單位蓋章的考勤記錄；

7、其他勞動者的證言等。

如果勞動者因用人單位原因仍不能提供上述證據(jù)或證人證言，是否有其它的證據(jù)，或通過其它方式證明雙方存在勞動關(guān)系？

勞動者可結(jié)合在用人單位實(shí)際工作的情況，在勞動仲裁前搜集下列證據(jù)證明勞動關(guān)系：

1、記載有勞動者名字的用人單位文件

用人單位下發(fā)的各種通知、工作任務(wù)單、任命通知書、介紹信、簽到表等書面資料中只要含有勞動者本人的名字，可以說明勞動者為用人單位提供勞動的事實(shí)。需要注意的是，本類證據(jù)上一定要有單位公章才能確保證明的效力。

2、用人單位與其它單位簽訂的有本人簽名的購銷合同或其它類型合同

在用人單位與其它單位簽訂經(jīng)濟(jì)合同時(shí)，勞動者作為用人單位的代表在合同上簽字。如果勞動者能提供這些合同原件，可推定雙方存在勞動關(guān)系，除非用人單位能夠提供反證證明雙方只是委托代理關(guān)系。如果勞動者不能提供合同原件，或合同原件單位未蓋章，勞動者可以持合同讓其它單位加蓋公章確認(rèn)真實(shí)性，亦可證明雙方勞動關(guān)系。

事實(shí)上，如果與用人單位有業(yè)務(wù)聯(lián)系的單位能出具有關(guān)勞動者曾代表用人單位洽談些業(yè)務(wù)方面的證明，也可以證明勞動者曾為用人單位提供過勞動。此類證據(jù)由于是法人或其它組強(qiáng)開具的，比證人證言效力要高，按證據(jù)規(guī)則的規(guī)定也不需出具單位出庭質(zhì)證，法院或仲裁即可認(rèn)可其效力。

3、工作中在第三方留存的有本人簽名的資料

勞動者因工作崗位的不同，對外代表用人單位開展工作的形式也大不相同，有時(shí)會在辦理具體事務(wù)時(shí)向第三方提供有單位蓋章和本人簽名的資料。關(guān)于此種類型的證據(jù)，有很多表現(xiàn)形式，比如說代表用人單位向有關(guān)單位或機(jī)關(guān)申報(bào)材料，代表用人單位到第三方處領(lǐng)取支票時(shí)在支票存根處有本人簽名等。勞動者如能取得與用人單位有業(yè)務(wù)往來的第三方開具有關(guān)的證明。

4、錄音、錄像、照片

錄音是指在本人與用人單位法定代表人或主要負(fù)責(zé)人協(xié)商談判具體事宜時(shí)錄音。只要錄音能夠清楚反映用人單位法定代表人或主要負(fù)責(zé)人承認(rèn)你為用人單位提供過勞動及何時(shí)起提供勞動，可以基本認(rèn)定雙方存在勞動關(guān)系，除非用人單位提供較為充分的雙方不存在勞動關(guān)系方面的反證。

另外，勞動者在工作時(shí)可用相機(jī)或手機(jī)拍攝上下班情況、工作方面的錄像也可作為證明提供勞動的證據(jù)，進(jìn)而推定雙方存在勞動關(guān)系。

如果勞動者根據(jù)自身情況仍不能提供上述證據(jù)，可以通過向勞動監(jiān)察投訴或舉報(bào)幫你搜集有利的證據(jù)。到勞動仲裁階段，勞動者可向勞動仲裁申請到勞動監(jiān)察部門調(diào)取即可。

總之，勞動者申請仲裁前盡可能搜集勞動關(guān)系方面的證據(jù)，從而避免敗訴的風(fēng)險(xiǎn)。