第一篇：《新勞動(dòng)法》八大亮點(diǎn)解讀（模版）

解讀新勞動(dòng)法八大亮點(diǎn):不簽合同須付雙薪

2007年6月29日，十屆全國(guó)人大常委會(huì)第二十八次會(huì)議高票表決通過《勞動(dòng)合同法》，國(guó)家主席胡錦濤簽署主席令予以公布，自2008年1月1日起施行。

意義重大

除憲法之外受關(guān)注度最高

王玫介紹，《勞動(dòng)合同法(草案)》于2006年3月20日公開布征求意見，在公開征求意見階段短短的一個(gè)月時(shí)間內(nèi)，全國(guó)人大收到19萬條修改建議。這個(gè)被以““歷屆人大常委會(huì)法律草案征求意見中提出意見最多的一次””稱道的勞動(dòng)合同法，因?yàn)槠鋬?nèi)容牽涉到每位勞動(dòng)者和用人單位的切身利益。從該草案一審稿、二審稿、三審稿各界積極參與修改意見，一些跨國(guó)企業(yè)，外國(guó)商會(huì)、國(guó)外工會(huì)對(duì)此部法律紛紛發(fā)表意見，除憲法外，在中國(guó)還沒有一部法律的通過像《勞動(dòng)合同法》這樣受到國(guó)內(nèi)外廣泛關(guān)注。

“近些年來由于現(xiàn)行勞動(dòng)法律、法規(guī)規(guī)定不完備，一些勞動(dòng)者合法權(quán)益受到侵害后維權(quán)難?！蓖趺嫡f，此前，勞動(dòng)領(lǐng)域主要存在的問題包括：

一、1995年實(shí)施的《勞動(dòng)法》對(duì)用人單位不簽訂勞動(dòng)合同的法律后果沒有明確規(guī)定，用人單位不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同，發(fā)生爭(zhēng)議后，不承認(rèn)與勞動(dòng)者有事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金；

二、勞動(dòng)關(guān)系不穩(wěn)定，勞動(dòng)合同短期化現(xiàn)象非常嚴(yán)重；

三、有的用人單位濫用試用期，嚴(yán)重侵害勞動(dòng)者的合法權(quán)益；

四、有的用人單位設(shè)立高額違約金，限制勞動(dòng)者自由擇業(yè)；

五、有的用人單位濫用““勞務(wù)派遣””，目的不交或是少交社會(huì)保險(xiǎn)，降低用工成本。

全面解讀

新《勞動(dòng)合同法》有八大亮點(diǎn)

王玫認(rèn)為，《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施對(duì)勞動(dòng)者、用人單位產(chǎn)生的最大影響在于，加大了對(duì)勞動(dòng)者的保護(hù)力度，加重了對(duì)用人單位違法成本。王玫同時(shí)結(jié)合近年經(jīng)手的具體案例解決了這一影響的具體體現(xiàn)。

一、新《勞動(dòng)合同法》適用事業(yè)單位

例：老姜是某事業(yè)單位的統(tǒng)計(jì)員，系聘用制工作人員，2004年，他在某事業(yè)單位工作了12年零11個(gè)月時(shí)，單位管人事的工作人員告訴其，下個(gè)月不再續(xù)聘，辦理離崗手續(xù)，老姜要求續(xù)聘或由單位支付補(bǔ)償金，單位不同意，老姜到勞動(dòng)仲裁申訴，仲裁不受理。

《勞動(dòng)合同法》第二條中華人民共和國(guó)境內(nèi)的企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織、民辦非企業(yè)單位等組織(以下稱用人單位)與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動(dòng)合同，適用本法。

國(guó)家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、社會(huì)團(tuán)體和與其建立勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動(dòng)合同，依照本法執(zhí)行。

實(shí)踐中事業(yè)單位人員的構(gòu)成是由公務(wù)員或參照公務(wù)員管理的人員；實(shí)行聘用制的人員；一般勞動(dòng)者。由公務(wù)員或參照公務(wù)員管理的人員不適用《勞動(dòng)合同法》，一般勞動(dòng)者適用《勞動(dòng)合同法》，實(shí)行聘用制的人員部分適用。

《勞動(dòng)合同法》“附則”規(guī)定：““事業(yè)單位與實(shí)行聘用制的工作人員訂立、履行、變更、解除或者終止勞動(dòng)合同，法律、行政法規(guī)以及國(guó)務(wù)院另有規(guī)定的，依照其規(guī)定；未作規(guī)定的，依照本法有關(guān)規(guī)定執(zhí)行?！薄睂?shí)行““聘任制的工作人員””交由““法律、行政法規(guī)以及國(guó)務(wù)院”來”來決定，部分適用于事業(yè)單位，擴(kuò)大了調(diào)整范圍。

二、簽合同前用人單位須履行告知義務(wù)

為了充分保證勞動(dòng)者知情權(quán)，《勞動(dòng)合同法》第八條規(guī)定人單位招用勞動(dòng)者時(shí)，應(yīng)當(dāng)如實(shí)告知?jiǎng)趧?dòng)者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動(dòng)報(bào)酬，以及勞動(dòng)者要求了解的其他情況；用人單位有權(quán)了解勞動(dòng)者與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)如實(shí)說明。

三、不簽勞動(dòng)合同用人單位須按月付雙薪

《勞動(dòng)合同法》第十條規(guī)定建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動(dòng)合同。

已建立勞動(dòng)關(guān)系，未同時(shí)訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書面勞動(dòng)合同。

用人單位與勞動(dòng)者在用工前訂立勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)關(guān)系自用工之日起建立。

違法成本：《勞動(dòng)合同法》第八十二條 用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。

違法成本：用人單位違反本法規(guī)定不與勞動(dòng)者訂立無固定期限勞動(dòng)合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同之日起向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。

四、同一勞動(dòng)者只能被“試用”一次

例：去年5月份，應(yīng)屆畢業(yè)生小王到大連市開發(fā)區(qū)一公司應(yīng)聘，該公司與其簽定一年的勞動(dòng)合同，試用期為6個(gè)月，工資400元，試用期到期前10天，該公司表示還要對(duì)其考察，如果小王同意，公司再與其續(xù)簽3個(gè)月的試用期，小王為了今后能留在該公司工作，便同意再簽3個(gè)月的試用期，合同到期前，該公司通知小王在試用期內(nèi)達(dá)不到錄用條件，不再錄用。

1995年實(shí)施的《勞動(dòng)法》第二十一條規(guī)定：““勞動(dòng)合同可以約定試用期。試用期最長(zhǎng)不得超過6個(gè)月。””按照《勞動(dòng)法》規(guī)定，職工在試用期內(nèi)達(dá)不到錄用條件，用人單位可以隨時(shí)解除勞動(dòng)合同，并且不用支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。正是由于現(xiàn)行法律的疏漏，勞動(dòng)者權(quán)益受到侵害無法得到保護(hù)。

《勞動(dòng)合同法》對(duì)試用期主要限定了了：試用期的期限，勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿一年的，試用期不得超過一個(gè)月；勞動(dòng)合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個(gè)月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過六個(gè)月；試用期次數(shù)，同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期；試用期的工資，不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)；試用期中，用人單位不得解除勞動(dòng)合同的情形。

違法成本：第八十三條

用人單位違反本法規(guī)定與勞動(dòng)者約定試用期的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令改正；違法約定的試用期已經(jīng)履行的，由用人單位以勞動(dòng)者試用期滿月工資為標(biāo)準(zhǔn)，按已經(jīng)履行的超過法定試用期的期間向勞動(dòng)者支付賠償金。

五、鼓勵(lì)勞動(dòng)合同無固定期限

例：老李在某公司已經(jīng)連續(xù)工作15年，在第9年合同期滿前1個(gè)月，該公司告其不在續(xù)簽勞動(dòng)合同，終止勞動(dòng)合同。老李無法維權(quán)，只能拿包走人。

按《勞動(dòng)法》第20條規(guī)定，雙方簽定無固定期限勞動(dòng)合同必須具備3個(gè)條件：

1、勞動(dòng)者在該公司連續(xù)工作滿10年以上；

2、雙方同意續(xù)簽勞動(dòng)合同；

3、勞動(dòng)者提出要簽定無固定期限合同。

按現(xiàn)行勞動(dòng)法律規(guī)定，只要用人單位不同意簽定無固定期限勞動(dòng)合同，老李就不能與用人單位簽定無固定期限勞動(dòng)合同，合同終止，用人單位也可不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。而按《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，老李提出與用人單位簽定無固定期限勞動(dòng)合同，用人單位必須簽定?！秳趧?dòng)合同法》明確規(guī)定除勞動(dòng)者提出訂立固定期限勞動(dòng)合同外，如果勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的；用人單位初次實(shí)行勞動(dòng)合同制度；國(guó)有企業(yè)改制重新訂立勞動(dòng)合同；勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；

連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同，且勞動(dòng)者沒有本法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)與勞動(dòng)者訂立無固定期限勞動(dòng)合同。

六、制定勞動(dòng)規(guī)章制度不再是用人單位一方說了算

《勞動(dòng)合同法》規(guī)定用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。

原勞動(dòng)合同法征求意見稿中規(guī)定：““用人單位的規(guī)章制度直接涉及勞動(dòng)者切身利益的，應(yīng)當(dāng)經(jīng)工會(huì)、職工大會(huì)或者職工代表大會(huì)討論通過?！薄?/p>

此條內(nèi)容外資企業(yè)表現(xiàn)非常強(qiáng)烈，他們認(rèn)為這是與現(xiàn)代企業(yè)制度背道而馳，股東((老板))作為公司的所有者，理當(dāng)享有制定、實(shí)施有關(guān)規(guī)章制度的絕對(duì)權(quán)?！啊叭绻凑照髑笠庖姼宓囊?guī)定，公司最高權(quán)力已轉(zhuǎn)向他人之手?！薄鄙踔烈l(fā)報(bào)界報(bào)道的美商會(huì)等資方““從中國(guó)撤資””的威脅論。最終通過的《勞動(dòng)合同法》中已將“應(yīng)當(dāng)經(jīng)??討論通過“”刪去，用“”平等協(xié)商確定”“代替。

實(shí)踐中有的用人單位的規(guī)章制度本身就是“”霸王制度度”"，這種單方的規(guī)定很難保證員工的利益，因此《勞動(dòng)合同法》規(guī)定直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，不再是用人單位一方說了算，這樣更好地維護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益。

違法成本：第八十條

用人單位直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令改正，給予警告；給勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。

七、行政部門不作為須承擔(dān)賠償責(zé)任

針對(duì)目前勞動(dòng)者維權(quán)成本較高的現(xiàn)狀，該法規(guī)定：勞動(dòng)行政部門和其他有關(guān)主管部門及其工作人員不履行法定職責(zé)，給勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任；用人單位拖欠或者未足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的，勞動(dòng)者可以依法向當(dāng)?shù)厝嗣穹ㄔ荷暾?qǐng)支付令，人民法院應(yīng)當(dāng)依法發(fā)出支付令。

八、明確了用人單位強(qiáng)迫勞動(dòng)的四類情況

王玫歸納《勞動(dòng)合同法》加重用人單位的違法成本還有以下五種類型：

(一)、用人單位未將勞動(dòng)合同文本交付勞動(dòng)者的情形被納入到行政處罰范圍，并輔之賠償責(zé)任。

第八十一條

用人單位提供的勞動(dòng)合同文本未載明本法規(guī)定的勞動(dòng)合同必備條款或者用人單位未將勞動(dòng)合同文本交付勞動(dòng)者的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令改正；給勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。

(二)、用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的2倍向勞動(dòng)者支付賠償金。

(三)、明確用人單位強(qiáng)迫勞動(dòng)等四類情形

勞動(dòng)合同法規(guī)定，用人單位有以下四類情形，將依法給予行政處罰；構(gòu)成犯罪的，依法追究刑事責(zé)任；給勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。包括：以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)的；違章指揮或者強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)危及勞動(dòng)者人身安全的；侮辱、體罰、毆打、非法搜查或者拘禁勞動(dòng)者的；勞動(dòng)條件惡劣、環(huán)境污染嚴(yán)重，給勞動(dòng)者身心健康造成嚴(yán)重?fù)p害的。山西黑磚窯事件適用于該條法律。

(四)、用人單位扣押勞動(dòng)者居民身份證等證件將受處罰。

用人單位違反本法規(guī)定，以擔(dān)?；蛘咂渌x向勞動(dòng)者收取財(cái)物的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令限期退還勞動(dòng)者本人，并以每人五百元以上二千元以下的標(biāo)準(zhǔn)處以罰款；給勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。

勞動(dòng)者依法解除或者終止勞動(dòng)合同，用人單位扣押勞動(dòng)者檔案或者其他物品的，依照前款規(guī)定處罰。

(五)、用人單位有下列情形之一的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令限期支付勞動(dòng)報(bào)酬、加班費(fèi)或者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償；勞動(dòng)報(bào)酬低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的，應(yīng)當(dāng)支付其差額部分；逾期不支付的，責(zé)令用人單位按應(yīng)付金額百分之五十以上百分之一百以下的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者加付賠償金：

1、未按照勞動(dòng)合同的約定或者國(guó)家規(guī)定及時(shí)足額支付勞動(dòng)者勞動(dòng)報(bào)酬的；

2、低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)支付勞動(dòng)者工資的；

3、安排加班不支付加班費(fèi)的；

4、解除或者終止勞動(dòng)合同，未依照本法規(guī)定向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?。（首席記者蘇琳）

第二篇：新勞動(dòng)法解讀

新勞動(dòng)法解讀

所謂的新勞動(dòng)法解讀，就是對(duì)2008年1月1日開始實(shí)施的《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》解讀。為幫助大眾正確了解《勞動(dòng)合同法》，日前全國(guó)人大常委會(huì)法制工作委員會(huì)行政法室副主任張世誠(chéng)，進(jìn)行了《勞動(dòng)合同法》解讀。

立法原則

立法宗旨非常明確，保護(hù)勞動(dòng)者的權(quán)益 《勞動(dòng)法》與《勞動(dòng)合同法》，是前法與后法，舊法與新法的關(guān)系，按照《立法法》“新法優(yōu)于舊法”的原則，《勞動(dòng)法》與《勞動(dòng)合同法》不一致的地方，以《勞動(dòng)合同法》為準(zhǔn)；《勞動(dòng)合同法》沒有規(guī)定而《勞動(dòng)法》有規(guī)定的，則適用《勞動(dòng)法》的相關(guān)規(guī)定。

《勞動(dòng)合同法》突出了以下內(nèi)容：一是立法宗旨非常明確，就是為了保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，強(qiáng)化勞動(dòng)關(guān)系，構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系；二是解決目前比較突出的用人單位與勞動(dòng)者不訂立勞動(dòng)合同的問題；三是解決合同短期化問題。

用人單位有自主權(quán)，勞動(dòng)者可自主選擇 《勞動(dòng)合同法》是比較完整地保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益的法，在涉及勞動(dòng)關(guān)系雙方基本權(quán)利方面都給予了充分保障，保障勞動(dòng)關(guān)系雙方都有一個(gè)基本權(quán)利。勞動(dòng)者在就業(yè)方面有一個(gè)自由流動(dòng)、自主選擇的權(quán)利，而用人單位有一個(gè)用人用工的自主權(quán)，今后不允許對(duì)勞動(dòng)者的流動(dòng)加以特別限制。勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同，最基本的原則是提前告知?！秳趧?dòng)合同法》39條、40條、41條，對(duì)比《勞動(dòng)法》的相關(guān)條款，有了很大調(diào)整，用人單位的用工自主權(quán)得到充分保障。

以前的用工形式很多，有正式工、臨時(shí)工、農(nóng)民工、周轉(zhuǎn)工、農(nóng)轉(zhuǎn)非等?！秳趧?dòng)合同法》規(guī)范了用工形式，明確規(guī)定3種用工合同：固定期限勞動(dòng)合同、無固定期限勞動(dòng)合同和以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同。新勞動(dòng)法解讀簽訂合同

一月內(nèi)不簽訂合同，賠勞動(dòng)者兩倍工資 《勞動(dòng)合同法》對(duì)訂立勞動(dòng)合同作出了新的規(guī)定：用人單位自用工之日起即與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系，并且應(yīng)當(dāng)在1個(gè)月內(nèi)訂立書面勞動(dòng)合同，滿一年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無固定期限勞動(dòng)合同。超過1個(gè)月不滿1年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付兩倍的工資。違反規(guī)定不與勞動(dòng)者訂立無固定期限勞動(dòng)合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同之日起向勞動(dòng)者每月支付兩倍的工資。簽訂合同不得扣押勞動(dòng)者的居民身份證和其他證件，不得向勞動(dòng)者收取財(cái)物。

簽訂無固定期合同，出法定事由仍解除

無固定期限勞動(dòng)合同對(duì)穩(wěn)定勞動(dòng)關(guān)系有著積極的意義，是一種非常好的用工形式。從國(guó)外看，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)比較發(fā)達(dá)的國(guó)家，無固定期限勞動(dòng)合同是主流形式，是基本常態(tài)。

《勞動(dòng)合同法》強(qiáng)化了無固定期限勞動(dòng)合同，同時(shí)也對(duì)解除勞動(dòng)合同放寬了條件，是相輔相成的?！秳趧?dòng)合同法》出臺(tái)后，一些用人單位只看到前邊強(qiáng)化的，沒看到后面規(guī)定的，包括個(gè)別專家的一些錯(cuò)誤解讀。有人認(rèn)為簽訂無固定期限勞動(dòng)合同就不能解除了，“鐵飯碗”了，終身雇傭制了，其實(shí)不然，解除勞動(dòng)合同有明確規(guī)定，出法定事由仍可以解除。《勞動(dòng)合同法》是一個(gè)完整的機(jī)制，前后條文是有聯(lián)系的。只要用人單位以前管理很規(guī)范就沒什么影響，但是，對(duì)于那些沒有規(guī)章制度、制度不完善的企業(yè)，就有影響，原來的一套做法行不通了。

合同期時(shí)間有長(zhǎng)短，續(xù)簽兩次為無固定 可以簽固定期限勞動(dòng)合同、無固定期限勞動(dòng)合同或以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同。合同期太短，就不能約定試用期。這是從試用期的角度來說，因?yàn)橛袨E用試用期的問題，《勞動(dòng)合同法》對(duì)試用期做了限制。為了應(yīng)對(duì)《勞動(dòng)合同法》，現(xiàn)在有些企業(yè)想訂立以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同，以規(guī)避給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)囊?guī)定。對(duì)此，有關(guān)部門也要作出具體規(guī)定。

簽合同最穩(wěn)定的還是無固定期限勞動(dòng)合同，如果沒有大的問題，勞動(dòng)者好好干活，不違法亂紀(jì)，用人單位、企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)都很正常，這樣的無固定期限應(yīng)當(dāng)?shù)絼趧?dòng)者領(lǐng)養(yǎng)老金。當(dāng)然，效益不好了，可裁減人員；勞動(dòng)者出現(xiàn)問題、違章違紀(jì)了，或勞動(dòng)者因客觀原因干不了了，用人單位也可解除合同。

按照《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，沒有永久性合同，應(yīng)該是無固定期限勞動(dòng)合同。連續(xù)訂立兩次固定期限勞動(dòng)合同，且勞動(dòng)者沒有第39條和第40條第1項(xiàng)、第2項(xiàng)規(guī)定的情形，可以訂立無固定期限勞動(dòng)合同。比如：簽了一個(gè)滿1年的合同，按規(guī)定適用期是2個(gè)月，1年下來雙方情況都沒問題，再用再簽，就是續(xù)簽一次了。如果簽的還是固定期限勞動(dòng)合同，理論上說不可以有第三次，即：勞動(dòng)者提出簽無固定期限勞動(dòng)合同，而且沒有主客觀原因問題，沒有《勞動(dòng)合同法》39條、40條規(guī)定的情況，用人單位就必須簽無固定期限勞動(dòng)合同。

無固定期限勞動(dòng)合同是沒有終止時(shí)間的合同，只是不再說合同什么時(shí)候終止，但是出了法定事由都可解除合同。

簽約后不能隨便解聘，如解聘要有法定事由 簽約后不能隨便解聘職工，解聘要有法定事由。關(guān)于解除合同，《勞動(dòng)合同法》39條、40條、41條有13項(xiàng)具體規(guī)定。過失性解除，以勞動(dòng)者有過錯(cuò)為前提；非過失性解除，是依據(jù)客觀情況發(fā)生變化，如身體不好、不能勝任工作等原因，而不是勞動(dòng)者過失引起；用人單位的經(jīng)濟(jì)性裁員，是因經(jīng)營(yíng)狀況不好出現(xiàn)問題了。這些都是法定依據(jù)，可以解除合同。解聘要給經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，辭職履行告知義務(wù)

無論什么理由解聘，都要給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。補(bǔ)償方法，按勞動(dòng)者在該單位的工作年限，每滿1年支付1個(gè)月工資。6個(gè)月以上不滿1年的，按1年計(jì)算；不滿6個(gè)月的，向勞動(dòng)者支付半個(gè)月工資。對(duì)高端勞動(dòng)者的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償有適當(dāng)限制，最高標(biāo)準(zhǔn)是職工月平均工資的3倍，補(bǔ)償年限最多12年。

如果勞動(dòng)者提出辭職，要求解除合同，要履行告知義務(wù)，須提前30天以書面形式通知用人單位（試用期內(nèi)提前3天通知）。不提前通知，造成經(jīng)濟(jì)損失的，用人單位舉出證據(jù)，勞動(dòng)者就要賠償。

發(fā)生糾紛、爭(zhēng)議，能協(xié)商解決的協(xié)商解決，解決不了的可以調(diào)解?，F(xiàn)在立法在勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁這方面強(qiáng)化了，企業(yè)有調(diào)解，地方勞動(dòng)部門有調(diào)解，但調(diào)解是自愿的。調(diào)解不成，需要?jiǎng)趧?dòng)爭(zhēng)議仲裁。對(duì)仲裁不服，可以提請(qǐng)?jiān)V訟。依法可以解除合同，但要按規(guī)定補(bǔ)償。

無論是國(guó)企還是國(guó)家機(jī)關(guān)，都有個(gè)別“磨洋工”的現(xiàn)象存在?！秳趧?dòng)合同法》規(guī)定，對(duì)于完不成工作任務(wù)，不勝任工作，換一個(gè)工作地方仍完不成的，可以解聘。但要有考核標(biāo)準(zhǔn)，要有明確規(guī)定。

違約金限兩種情況，試用期限約定一次

適用期、違約金和加班的規(guī)定，主要是解決不訂合同、合同短期化、濫用適用期、違約責(zé)任和加班費(fèi)問題。

《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，合同期限3個(gè)月以上不滿1年的，試用期不得超過1個(gè)月；勞動(dòng)合同期限1年以上不滿3年的，試用期不得超過2個(gè)月；3年以上固定期限和無固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過6個(gè)月。同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同期限不滿3個(gè)月的，不得約定試用期。試用期包含在勞動(dòng)合同期限內(nèi)。勞動(dòng)合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動(dòng)合同期限。

以前違約責(zé)任規(guī)定比較泛濫，現(xiàn)在違約只有培訓(xùn)和競(jìng)業(yè)限制兩種情況。除此之外，對(duì)勞動(dòng)者不能再有任何違約責(zé)任規(guī)定。

一般每日加班最多1小時(shí)，因特殊原因最多3小時(shí)，每月加班不得超過36小時(shí)。

勞務(wù)派遣同工同酬，實(shí)施崗位有“三性” 勞務(wù)派遣是新的用工形式，但出現(xiàn)的問題比較多，尤其突出的是同工不同酬，造成新的歧視、新的不公平?，F(xiàn)在，有些用人單位認(rèn)為無固定期限勞動(dòng)合同限制了用工自主權(quán)，紛紛搞勞務(wù)派遣，以規(guī)避合同。

為保障勞動(dòng)者合法權(quán)益，《勞動(dòng)合同法》明確規(guī)定，勞務(wù)派遣一般在臨時(shí)性、輔助性或者替代性的工作崗位上實(shí)施。臨時(shí)性勞務(wù)派遣，一般用工不能超過6個(gè)月，而正式的直接用工不能用勞務(wù)派遣。也就是說，不符合這三性的崗位，就不能用勞務(wù)派遣。新勞動(dòng)法解讀主張和解 《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》就要通過，2009年5月1日實(shí)施。

勞動(dòng)者的合法權(quán)益受到侵害，發(fā)生爭(zhēng)議，我們還是主張雙方和解，協(xié)商解決最好，勞動(dòng)關(guān)系不要破裂。實(shí)際上，很多企業(yè)現(xiàn)在都有一套完整的體系，化解矛盾的機(jī)制。如果出現(xiàn)不發(fā)工資的事，可以直接找勞動(dòng)監(jiān)察部門解決。合同履行中的糾紛調(diào)解不成，有勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)，通過這個(gè)法定機(jī)制、法律渠道解決。投訴要提供相關(guān)材料證據(jù)，要注意：勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁的受理時(shí)效是1年。

穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系，靠雙方付出努力

國(guó)家立法充分考慮到了勞動(dòng)者的合法權(quán)益，是在為勞動(dòng)者撐腰。制定《勞動(dòng)合同法》就是為了保障勞動(dòng)者的合法權(quán)益，而勞動(dòng)者更應(yīng)該遵紀(jì)守法，加強(qiáng)對(duì)相關(guān)法律、法規(guī)的學(xué)習(xí)，增強(qiáng)維權(quán)意識(shí)。特別要向勞動(dòng)者提醒的是：解除合同，千萬注意不要不辭而別，一定要提前通知用人單位。

勞動(dòng)關(guān)系雙方都愿意有穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系。用人單位要想做百年老店，就必須善待工人；勞動(dòng)者要想有一份穩(wěn)定的職業(yè)，就要敬業(yè)，認(rèn)認(rèn)真真、勤勤懇懇干好工作。

新勞動(dòng)法解讀十大須知

1、不簽勞動(dòng)合同代價(jià)高昂 用人單位必須與勞動(dòng)者簽訂書面勞動(dòng)合同。

2、休息休假納入勞動(dòng)合同 促使用工時(shí)間的合法化。

3、未盡告知義務(wù)可能屬“欺詐” 避免用人單位在招工中，提供虛假信息，刻意隱瞞職業(yè)危害

4、合同自然終止也要支付補(bǔ)償 除勞動(dòng)者原因不能續(xù)約的外，勞動(dòng)合同終止，用人單位必須給勞動(dòng)者的補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)與解除長(zhǎng)期勞動(dòng)合同的標(biāo)準(zhǔn)完全一樣。

5、用人越久經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償越多 勞動(dòng)者月工資高于用人單位所在地社會(huì)平均工資3倍的，以3倍封頂，補(bǔ)償年限最高不超過12年。

6、用代通知金可更快“炒人” 方便用人單位在合法解除勞動(dòng)合同時(shí)對(duì)解約時(shí)間作靈活選擇。

7、試用期最多不得超六個(gè)月 同一用人單位與同一個(gè)勞動(dòng)者只能約定一次試用期，試用期是以勞動(dòng)合同的成立為前提。

8、使用勞務(wù)派遣工難避責(zé) 一些用人單位熱衷于使用勞動(dòng)派遣工，除了在用人策略上的考慮外，還希望能規(guī)避責(zé)任。

9、大規(guī)?！俺慈恕背绦蛞戏?用人單位只有在瀕臨破產(chǎn)進(jìn)行法定整頓期間或者生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況發(fā)生嚴(yán)重困難，確需裁減人員的，才可以裁減人員。

10、對(duì)特殊員工不得隨意解雇 勞動(dòng)者在本單位連續(xù)工作滿15年，且距法定退休年齡不足5年的，即使勞動(dòng)合同期滿，用人單位也不得與勞動(dòng)者終止勞動(dòng)合同。

新勞動(dòng)法解讀勞動(dòng)法新政 全國(guó)人民代表大會(huì)常務(wù)委員會(huì)關(guān)于修改《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》的決定

（2012年12月28日第十一屆全國(guó)人民代表大會(huì)常務(wù)委員會(huì)第三十次會(huì)議通過）

第十一屆全國(guó)人民代表大會(huì)常務(wù)委員會(huì)第三十次會(huì)議決定對(duì)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》作如下修改：

一、將第五十七條修改為：“經(jīng)營(yíng)勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)應(yīng)當(dāng)具備下列條件： “

（一）注冊(cè)資本不得少于人民幣二百萬元；

“

（二）有與開展業(yè)務(wù)相適應(yīng)的固定的經(jīng)營(yíng)場(chǎng)所和設(shè)施； “

（三）有符合法律、行政法規(guī)規(guī)定的勞務(wù)派遣管理制度； “

（四）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他條件。

“經(jīng)營(yíng)勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)行政部門依法申請(qǐng)行政許可；經(jīng)許可的，依法辦理相應(yīng)的公司登記。未經(jīng)許可，任何單位和個(gè)人不得經(jīng)營(yíng)勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)?！?/p>

二、將第六十三條修改為：“被派遣勞動(dòng)者享有與用工單位的勞動(dòng)者同工同酬的權(quán)利。用工單位應(yīng)當(dāng)按照同工同酬原則，對(duì)被派遣勞動(dòng)者與本單位同類崗位的勞動(dòng)者實(shí)行相同的勞動(dòng)報(bào)酬分配辦法。用工單位無同類崗位勞動(dòng)者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬確定。

“勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動(dòng)者訂立的勞動(dòng)合同和與用工單位訂立的勞務(wù)派遣協(xié)議，載明或者約定的向被派遣勞動(dòng)者支付的勞動(dòng)報(bào)酬應(yīng)當(dāng)符合前款規(guī)定?！?/p>

三、將第六十六條修改為：“勞動(dòng)合同用工是我國(guó)的企業(yè)基本用工形式。勞務(wù)派遣用工是補(bǔ)充形式，只能在臨時(shí)性、輔助性或者替代性的工作崗位上實(shí)施。

“前款規(guī)定的臨時(shí)性工作崗位是指存續(xù)時(shí)間不超過六個(gè)月的崗位；輔助性工作崗位是指為主營(yíng)業(yè)務(wù)崗位提供服務(wù)的非主營(yíng)業(yè)務(wù)崗位；替代性工作崗位是指用工單位的勞動(dòng)者因脫產(chǎn)學(xué)習(xí)、休假等原因無法工作的一定期間內(nèi)，可以由其他勞動(dòng)者替代工作的崗位。

“用工單位應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格控制勞務(wù)派遣用工數(shù)量，不得超過其用工總量的一定比例，具體比例由國(guó)務(wù)院勞動(dòng)行政部門規(guī)定?！?/p>

四、將第九十二條修改為：“違反本法規(guī)定，未經(jīng)許可，擅自經(jīng)營(yíng)勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令停止違法行為，沒收違法所得，并處違法所得一倍以上五倍以下的罰款；沒有違法所得的，可以處五萬元以下的罰款。

“勞務(wù)派遣單位、用工單位違反本法有關(guān)勞務(wù)派遣規(guī)定的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令限期改正；逾期不改正的，以每人五千元以上一萬元以下的標(biāo)準(zhǔn)處以罰款，對(duì)勞務(wù)派遣單位，吊銷其勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)許可證。用工單位給被派遣勞動(dòng)者造成損害的，勞務(wù)派遣單位與用工單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任?！?/p>

本決定自2013年7月1日起施行。

本決定公布前已依法訂立的勞動(dòng)合同和勞務(wù)派遣協(xié)議繼續(xù)履行至期限屆滿，但是勞動(dòng)合同和勞務(wù)派遣協(xié)議的內(nèi)容不符合本決定關(guān)于按照同工同酬原則實(shí)行相同的勞動(dòng)報(bào)酬分配辦法的規(guī)定的，應(yīng)當(dāng)依照本決定進(jìn)行調(diào)整；本決定施行前經(jīng)營(yíng)勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)的單位，應(yīng)當(dāng)在本決定施行之日起一年內(nèi)依法取得行政許可并辦理公司變更登記，方可經(jīng)營(yíng)新的勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)。具體辦法由國(guó)務(wù)院勞動(dòng)行政部門會(huì)同國(guó)務(wù)院有關(guān)部門規(guī)定。

《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》根據(jù)本決定作相應(yīng)修改，重新公布。[1]

新勞動(dòng)法解讀各界反應(yīng)

新政嚴(yán)格實(shí)施難度較大 “今年7月1日起，你們單位要開始派遣工和正式工同工同酬了嗎？”網(wǎng)友“旺達(dá)”在BBS上的“一呼”，引來眾網(wǎng)友紛紛跟帖回應(yīng)?！敖裉炫龅揭粋€(gè)熟人，做派遣工被單位辭退了，昨天派遣單位竟然打電話來說有補(bǔ)償金。所以查了下勞動(dòng)法，居然今年要實(shí)行新的勞動(dòng)法了，就是專門針對(duì)派遣工的，實(shí)行同工同酬了，真好?！?/p>

同“旺達(dá)”一樣，大多數(shù)人對(duì)此滿心期待，也有人認(rèn)為“上有政策下有對(duì)策”，企業(yè)可能還會(huì)找空子來規(guī)避。

對(duì)此，專家認(rèn)為，企業(yè)使用勞務(wù)派遣的目的很簡(jiǎn)單，就是降低用工成本。修訂后的《勞動(dòng)合同法》實(shí)際上也是鼓勵(lì)企業(yè)走長(zhǎng)期用工的路子，提倡公平合理的用工環(huán)境。

然而不少人認(rèn)為，嚴(yán)格實(shí)施這一新政的難度較大。有網(wǎng)友指出，一些國(guó)有單位的編制控制特別嚴(yán)格，不少單位的工作運(yùn)轉(zhuǎn)又依靠勞務(wù)派遣人員。在整體勞動(dòng)成本上升的基礎(chǔ)上，大幅提高勞務(wù)派遣人員的工資以及把這些人轉(zhuǎn)成正式員工，短期內(nèi)較難實(shí)現(xiàn)。

而新政在“輔助性”崗位上也有待進(jìn)一步明確，防止用人單位隨意把其范圍擴(kuò)大化，使用期限也應(yīng)有所限定。

不少網(wǎng)站仍鋪天蓋地顯示著“派遣至大型國(guó)有企業(yè)工作”“某某著名電子廠誠(chéng)聘普工、臨時(shí)工”等招工啟事。招聘人員告訴記者，這些崗位都是“長(zhǎng)期工作”，對(duì)于臨時(shí)性勞務(wù)派遣工作崗位“不超過6個(gè)月”的規(guī)定他們似乎并不在意。

新勞動(dòng)法不管怎么規(guī)定及何時(shí)執(zhí)行，勞動(dòng)者最關(guān)注的還是希望能執(zhí)行到位及公平的執(zhí)行。

第三篇：新勞動(dòng)法解讀

新勞動(dòng)法解讀

立法原則

立法宗旨非常明確，保護(hù)勞動(dòng)者的權(quán)益

《勞動(dòng)法》與《勞動(dòng)合同法》，是前法與后法，舊法與新法的關(guān)系，按照《立法法》“新法優(yōu)于舊法”的原則，《勞動(dòng)法》與《勞動(dòng)合同法》不一致的地方，以《勞動(dòng)合同法》為準(zhǔn);《勞動(dòng)合同法》沒有規(guī)定而《勞動(dòng)法》有規(guī)定的，則適用《勞動(dòng)法》的相關(guān)規(guī)定。

《勞動(dòng)合同法》突出了以下內(nèi)容：一是立法宗旨非常明確，就是為了保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，強(qiáng)化勞動(dòng)關(guān)系，構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系;二是解決目前比較突出的用人單位與勞動(dòng)者不訂立勞動(dòng)合同的問題;三是解決合同短期化問題。

用人單位有自主權(quán)，勞動(dòng)者可自主選擇

《勞動(dòng)合同法》是比較完整地保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益的法，在涉及勞動(dòng)關(guān)系雙方基本權(quán)利方面都給予了充分保障，保障勞動(dòng)關(guān)系雙方都有一個(gè)基本權(quán)利。勞動(dòng)者在就業(yè)方面有一個(gè)自由流動(dòng)、自主選擇的權(quán)利，而用人單位有一個(gè)用人用工的自主權(quán)，今后不允許對(duì)勞動(dòng)者的流動(dòng)加以特別限制。勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同，最基本的原則是提前告知。《勞動(dòng)合同法》39條、40條、41條，對(duì)比《勞動(dòng)法》的相關(guān)條款，有了很大調(diào)整，用人單位的用工自主權(quán)得到充分保障。

以前的用工形式很多，有正式工、臨時(shí)工、農(nóng)民工、周轉(zhuǎn)工、農(nóng)轉(zhuǎn)非等?！秳趧?dòng)合同法》規(guī)范了用工形式，明確規(guī)定3種用工合同：固定期限勞動(dòng)合同、無固定期限勞動(dòng)合同和以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同。

簽訂合同

一月內(nèi)不簽訂合同，賠勞動(dòng)者兩倍工資

《勞動(dòng)合同法》對(duì)訂立勞動(dòng)合同作出了新的規(guī)定：用人單位自用工之日起即與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系，并且應(yīng)當(dāng)在1個(gè)月內(nèi)訂立書面勞動(dòng)合同，滿一年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無固定期限勞動(dòng)合同。超過1個(gè)月不滿1年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付兩倍的工資。違反規(guī)定不與勞動(dòng)者訂立無固定期限勞動(dòng)合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同之日起向勞動(dòng)者每月支付兩倍的工資。簽訂合同不得扣押勞動(dòng)者的居民身份證和其他證件，不得向勞動(dòng)者收取財(cái)物。

簽訂無固定期合同，出法定事由仍解除

無固定期限勞動(dòng)合同對(duì)穩(wěn)定勞動(dòng)關(guān)系有著積極的意義，是一種非常好的用工形式。從國(guó)外看，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)比較發(fā)達(dá)的國(guó)家，無固定期限勞動(dòng)合同是主流形式，是基本常態(tài)。

《勞動(dòng)合同法》強(qiáng)化了無固定期限勞動(dòng)合同，同時(shí)也對(duì)解除勞動(dòng)合同放寬了條件，是相輔相成的。《勞動(dòng)合同法》出臺(tái)后，一些用人單位只看到前邊強(qiáng)化的，沒看到后面規(guī)定的，包括個(gè)別專家的一些錯(cuò)誤解讀。有人認(rèn)為簽訂無固定期限勞動(dòng)合同就不能解除了，“鐵飯碗”了，終身雇傭制了，其實(shí)不然，解除勞動(dòng)合同有明確規(guī)定，出法定事由仍可以解除。《勞動(dòng)合同法》是一個(gè)完整的機(jī)制，前后條文是有聯(lián)系的。只要用人單位以前管理很規(guī)范就沒什么影響，但是，對(duì)于那些沒有規(guī)章制度、制度不完善的企業(yè)，就有影響，原來的一套做法行不通了。

合同期時(shí)間有長(zhǎng)短，續(xù)簽兩次為無固定

可以簽固定期限勞動(dòng)合同、無固定期限勞動(dòng)合同或以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同。合同期太短，就不能約定試用期。這是從試用期的角度來說，因?yàn)橛袨E用試用期的問題，《勞動(dòng)合同法》對(duì)試用期做了限制。為了應(yīng)對(duì)《勞動(dòng)合同法》，現(xiàn)在有些企業(yè)想訂立以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同，以規(guī)避給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)囊?guī)定。對(duì)此，有關(guān)部門也要作出具體規(guī)定。

簽合同最穩(wěn)定的還是無固定期限勞動(dòng)合同，如果沒有大的問題，勞動(dòng)者好好干活，不違法亂紀(jì)，用人單位、企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)都很正常，這樣的無固定期限應(yīng)當(dāng)?shù)絼趧?dòng)者領(lǐng)養(yǎng)老金。當(dāng)然，效益不好了，可裁減人員;勞動(dòng)者出現(xiàn)問題、違章違紀(jì)了，或勞動(dòng)者因客觀原因干不了了，用人單位也可解除合同。

按照《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，沒有永久性合同，應(yīng)該是無固定期限勞動(dòng)合同。連續(xù)訂立兩次固定期限勞動(dòng)合同，且勞動(dòng)者沒有第39條和第40條第1項(xiàng)、第2項(xiàng)規(guī)定的情形，可以訂立無固定期限勞動(dòng)合同。比如：簽了一個(gè)滿1年的合同，按規(guī)定適用期是2個(gè)月，1年下來雙方情況都沒問題，再用再簽，就是續(xù)簽一次了。如果簽的還是固定期限勞動(dòng)合同，理論上說不可以有第三次，即：勞動(dòng)者提出簽無固定期限勞動(dòng)合同，而且沒有主客觀原因問題，沒有《勞動(dòng)合同法》39條、40條規(guī)定的情況，用人單位就必須簽無固定期限勞動(dòng)合同。

無固定期限勞動(dòng)合同是沒有終止時(shí)間的合同，只是不再說合同什么時(shí)候終止，但是出了法定事由都可解除合同。

簽約后不能隨便解聘，如解聘要有法定事由 簽約后不能隨便解聘職工，解聘要有法定事由。關(guān)于解除合同，《勞動(dòng)合同法》39條、40條、41條有13項(xiàng)具體規(guī)定。過失性解除，以勞動(dòng)者有過錯(cuò)為前提;非過失性解除，是依據(jù)客觀情況發(fā)生變化，如身體不好、不能勝任工作等原因，而不是勞動(dòng)者過失引起;用人單位的經(jīng)濟(jì)性裁員，是因經(jīng)營(yíng)狀況不好出現(xiàn)問題了。這些都是法定依據(jù)，可以解除合同。

解聘要給經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，辭職履行告知義務(wù)

無論什么理由解聘，都要給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。補(bǔ)償方法，按勞動(dòng)者在該單位的工作年限，每滿1年支付1個(gè)月工資。6個(gè)月以上不滿1年的，按1年計(jì)算;不滿6個(gè)月的，向勞動(dòng)者支付半個(gè)月工資。對(duì)高端勞動(dòng)者的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償有適當(dāng)限制，最高標(biāo)準(zhǔn)是職工月平均工資的3倍，補(bǔ)償年限最多12年。

如果勞動(dòng)者提出辭職，要求解除合同，要履行告知義務(wù)，須提前30天以書面形式通知用人單位(試用期內(nèi)提前3天通知)。不提前通知，造成經(jīng)濟(jì)損失的，用人單位舉出證據(jù)，勞動(dòng)者就要賠償。

發(fā)生糾紛、爭(zhēng)議，能協(xié)商解決的協(xié)商解決，解決不了的可以調(diào)解?，F(xiàn)在立法在勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁這方面強(qiáng)化了，企業(yè)有調(diào)解，地方勞動(dòng)部門有調(diào)解，但調(diào)解是自愿的。調(diào)解不成，需要?jiǎng)趧?dòng)爭(zhēng)議仲裁。對(duì)仲裁不服，可以提請(qǐng)?jiān)V訟。依法可以解除合同，但要按規(guī)定補(bǔ)償。

無論是國(guó)企還是國(guó)家機(jī)關(guān)，都有個(gè)別“磨洋工”的現(xiàn)象存在?！秳趧?dòng)合同法》規(guī)定，對(duì)于完不成工作任務(wù)，不勝任工作，換一個(gè)工作地方仍完不成的，可以解聘。但要有考核標(biāo)準(zhǔn)，要有明確規(guī)定。

違約金限兩種情況，試用期限約定一次

適用期、違約金和加班的規(guī)定，主要是解決不訂合同、合同短期化、濫用適用期、違約責(zé)任和加班費(fèi)問題。

《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，合同期限3個(gè)月以上不滿1年的，試用期不得超過1個(gè)月;勞動(dòng)合同期限1年以上不滿3年的，試用期不得超過2個(gè)月;3年以上固定期限和無固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過6個(gè)月。同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同期限不滿3個(gè)月的，不得約定試用期。試用期包含在勞動(dòng)合同期限內(nèi)。勞動(dòng)合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動(dòng)合同期限。

以前違約責(zé)任規(guī)定比較泛濫，現(xiàn)在違約只有培訓(xùn)和競(jìng)業(yè)限制兩種情況。除此之外，對(duì)勞動(dòng)者不能再有任何違約責(zé)任規(guī)定。

一般每日加班最多1小時(shí)，因特殊原因最多3小時(shí)，每月加班不得超過36小時(shí)。

勞務(wù)派遣同工同酬，實(shí)施崗位有“三性”

勞務(wù)派遣是新的用工形式，但出現(xiàn)的問題比較多，尤其突出的是同工不同酬，造成新的歧視、新的不公平?，F(xiàn)在，有些用人單位認(rèn)為無固定期限勞動(dòng)合同限制了用工自主權(quán)，紛紛搞勞務(wù)派遣，以規(guī)避合同。

為保障勞動(dòng)者合法權(quán)益，《勞動(dòng)合同法》明確規(guī)定，勞務(wù)派遣一般在臨時(shí)性、輔助性或者替代性的工作崗位上實(shí)施。臨時(shí)性勞務(wù)派遣，一般用工不能超過6個(gè)月，而正式的直接用工不能用勞務(wù)派遣。也就是說，不符合這三性的崗位，就不能用勞務(wù)派遣。

主張和解

《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》就要通過，2009年5月1日實(shí)施。

勞動(dòng)者的合法權(quán)益受到侵害，發(fā)生爭(zhēng)議，我們還是主張雙方和解，協(xié)商解決最好，勞動(dòng)關(guān)系不要破裂。實(shí)際上，很多企業(yè)現(xiàn)在都有一套完整的體系，化解矛盾的機(jī)制。如果出現(xiàn)不發(fā)工資的事，可以直接找勞動(dòng)監(jiān)察部門解決。合同履行中的糾紛調(diào)解不成，有勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)，通過這個(gè)法定機(jī)制、法律渠道解決。投訴要提供相關(guān)材料證據(jù)，要注意：勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁的受理時(shí)效是1年。

穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系，靠雙方付出努力

國(guó)家立法充分考慮到了勞動(dòng)者的合法權(quán)益，是在為勞動(dòng)者撐腰。制定《勞動(dòng)合同法》就是為了保障勞動(dòng)者的合法權(quán)益，而勞動(dòng)者更應(yīng)該遵紀(jì)守法，加強(qiáng)對(duì)相關(guān)法律、法規(guī)的學(xué)習(xí)，增強(qiáng)維權(quán)意識(shí)。特別要向勞動(dòng)者提醒的是：解除合同，千萬注意不要不辭而別，一定要提前通知用人單位。

勞動(dòng)關(guān)系雙方都愿意有穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系。用人單位要想做百年老店，就必須善待工人;勞動(dòng)者要想有一份穩(wěn)定的職業(yè)，就要敬業(yè)，認(rèn)認(rèn)真真、勤勤懇懇干好工作。

第四篇：新勞動(dòng)法解讀

新勞動(dòng)法解讀

關(guān)鍵詞一：簽合同

《勞動(dòng)合同法》規(guī)定了三項(xiàng)措施：一是放寬了訂立勞動(dòng)合同的時(shí)間要求，規(guī)定已建立勞動(dòng)關(guān)系，未同時(shí)訂立書面勞動(dòng)合同的，如果在自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立了書面勞動(dòng)合同，其行為即不違法。二是規(guī)定用人單位未在自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書面勞動(dòng)合同，但在自用工之日起一年內(nèi)訂立了書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)在此期間向勞動(dòng)者每月支付兩倍的工資。三是規(guī)定用人單位自用工之日起滿一年仍然未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，除在不足一年的違法期間向勞動(dòng)者每月支付兩倍的工資外，還應(yīng)當(dāng)視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無固定期限勞動(dòng)合同。

關(guān)鍵詞二：合同期

《勞動(dòng)合同法》延續(xù)了《勞動(dòng)法》關(guān)于勞動(dòng)合同期限分類的規(guī)定，規(guī)定勞動(dòng)合同期限分為固定期限勞動(dòng)合同、無固定期限勞動(dòng)合同、以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同三種類型；并且規(guī)定用人單位與勞動(dòng)者雙方協(xié)商一致，可以訂立任何類型的勞動(dòng)合同。同時(shí)，為了解決勞動(dòng)合同短期化問題，引導(dǎo)用人單位與勞動(dòng)者訂立更長(zhǎng)期限的固定期限勞動(dòng)合同以及無固定期限勞動(dòng)合同，《勞動(dòng)合同法》作出了一些新規(guī)定：

一是規(guī)定除用人單位維持或者提高勞動(dòng)合同約定條件續(xù)訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者不同意續(xù)訂的情形外，在固定期限勞動(dòng)合同期滿終止時(shí)，用人單位應(yīng)當(dāng)依法向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。二是用人單位裁減人員時(shí)，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用與本單位訂立較長(zhǎng)期限固定期限勞動(dòng)合同以及無固定期限勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者。

三是規(guī)定在法定情形下，如果勞動(dòng)者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動(dòng)合同，除勞動(dòng)者提出訂立固定期限勞動(dòng)合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同。法定情形包括：勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的；用人單位初次實(shí)行勞動(dòng)合同制度或者國(guó)有企業(yè)改制重新訂立勞動(dòng)合同時(shí)，勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；連續(xù)訂立兩次固定期限勞動(dòng)合同，正常情況下將續(xù)訂勞動(dòng)合同的。

關(guān)鍵詞三：試用期

《勞動(dòng)合同法》延續(xù)了《勞動(dòng)法》有關(guān)試用期的一些規(guī)定，如試用期屬于勞動(dòng)合同的約定條款，雙方可以約定也可以不約定試用期；試用期包含在勞動(dòng)合同期限之內(nèi)；試用期最長(zhǎng)不得超過六個(gè)月。同時(shí)，針對(duì)實(shí)踐中一些用人單位濫用試用期的問題，如試用期過長(zhǎng)、過分壓低勞動(dòng)者在試用期內(nèi)的工資、在試用期內(nèi)隨意解除勞動(dòng)合同等，《勞動(dòng)合同法》新規(guī)定： 一是規(guī)定勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿一年的，試用期不得超過一個(gè)月；勞動(dòng)合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個(gè)月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過六個(gè)月。以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同期限不滿三個(gè)月的，不得約定試用期。同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期。

二是規(guī)定勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的80%，并重申試用期工資不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

關(guān)鍵詞四：違約金

根據(jù)《勞動(dòng)法》規(guī)定，用人單位與勞動(dòng)者可以在不違法的前提下自由約定違約責(zé)任。一些用人單位借此與勞動(dòng)者約定在勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同時(shí)必須支付明顯過高的違約金，從

而實(shí)際上剝奪了勞動(dòng)者依法解除勞動(dòng)合同權(quán)、自主擇業(yè)權(quán)。為了防止用人單位濫用違約金條款，保護(hù)勞動(dòng)者的自主擇業(yè)權(quán)，《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，只有在兩種情形下，用人單位可以約定由勞動(dòng)者承擔(dān)違約金：

一是在培訓(xùn)服務(wù)期約定中約定違約金。用人單位為勞動(dòng)者提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，對(duì)其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動(dòng)者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。勞動(dòng)者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓(xùn)費(fèi)用。用人單位要求勞動(dòng)者支付的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用。

二是在競(jìng)業(yè)限制約定中約定違約金。用人單位與勞動(dòng)者可以在勞動(dòng)合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識(shí)產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項(xiàng)。對(duì)負(fù)有保密義務(wù)的勞動(dòng)者，用人單位可以在勞動(dòng)合同或者保密協(xié)議中與勞動(dòng)者約定競(jìng)業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動(dòng)合同后，在競(jìng)業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。勞動(dòng)者違反競(jìng)業(yè)限制約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。競(jìng)業(yè)限制的人員限于用人單位的高級(jí)管理人員、高級(jí)技術(shù)人員和其他負(fù)有保密義務(wù)的人員。競(jìng)業(yè)限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動(dòng)者約定，競(jìng)業(yè)限制的約定不得違反法律、法規(guī)的規(guī)定。在解除或者終止勞動(dòng)合同后，以上規(guī)定的人員到與本單位生產(chǎn)或者經(jīng)營(yíng)同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的其他用人單位，或者自己開業(yè)生產(chǎn)或者經(jīng)營(yíng)同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的競(jìng)業(yè)限制期限，不得超過兩年。

除以上兩種情形外，用人單位不得與勞動(dòng)者約定由勞動(dòng)者承擔(dān)的違約金，或者以賠償金、違約賠償金、違約責(zé)任金等其他名義約定由勞動(dòng)者承擔(dān)違約責(zé)任。但對(duì)于約定由用人單位承擔(dān)的違約金，《勞動(dòng)合同法》沒有作出禁止性規(guī)定。

關(guān)鍵詞五：解約

《勞動(dòng)法》規(guī)定，勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同分為提前30日以書面形式通知用人單位解除勞動(dòng)合同和隨時(shí)通知用人單位解除勞動(dòng)合同兩種類型?！秳趧?dòng)合同法》補(bǔ)充規(guī)定了第三種類型，即用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)者勞動(dòng)的，或者用人單位違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)危及勞動(dòng)者人身安全的，勞動(dòng)者可以立即解除勞動(dòng)合同，不需事先告知用人單位。

另外，《勞動(dòng)合同法》還規(guī)定，用人單位未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護(hù)的；用人單位未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的；用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動(dòng)者權(quán)益的等情形下，勞動(dòng)者也可以隨時(shí)通知用人單位解除勞動(dòng)合同。

《勞動(dòng)法》規(guī)定，有下列情形之一的，用人單位可以提前30日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者解除勞動(dòng)合同：勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商不能就變更勞動(dòng)合同達(dá)成協(xié)議的?！秳趧?dòng)合同法》一方面延續(xù)了《勞動(dòng)法》以上規(guī)定，另一方面考慮到在這30日時(shí)間內(nèi)，勞動(dòng)者往往需要時(shí)間去尋找新的工作，因此，借鑒一些國(guó)家和地區(qū)實(shí)行的代通知金制度，增加規(guī)定了用人單位提前30日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者解除勞動(dòng)合同的替代方式，即在符合以上三種法定情形時(shí)，用人單位既可以提前30日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人，也可以額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資，然后解除勞動(dòng)合同。

關(guān)鍵詞六：裁員

《勞動(dòng)法》規(guī)定，用人單位只有在瀕臨破產(chǎn)進(jìn)行法定整頓期間或者生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況發(fā)生嚴(yán)重困難，確需裁減人員的，才可以裁減人員?！秳趧?dòng)合同法》除延續(xù)以上規(guī)定外，增加了兩種用人單位可以裁減人員的情形：企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營(yíng)方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動(dòng)合同后，仍需裁減人員的；其他因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致

使勞動(dòng)合同無法履行的。

《勞動(dòng)法》規(guī)定，用人單位裁減人員的，都應(yīng)當(dāng)提前30日向工會(huì)或者全體職工說明情況，聽取工會(huì)或者職工的意見，并向勞動(dòng)行政部門報(bào)告?！秳趧?dòng)合同法》放寬了用人單位裁減人員的程序要求：用人單位需要裁減人員20人以上或者裁減不足20人但占企業(yè)職工總數(shù)10%以上的，才應(yīng)當(dāng)按照以上規(guī)定的程序執(zhí)行；裁減人員不足20人且占企業(yè)職工總數(shù)不足10%的，無須按照以上規(guī)定的程序執(zhí)行。

與此同時(shí)，為了降低裁減人員對(duì)勞動(dòng)者工作和生活的影響，《勞動(dòng)合同法》補(bǔ)充規(guī)定了用人單位在裁減人員中應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的社會(huì)責(zé)任：一是補(bǔ)充規(guī)定了裁減人員時(shí)，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用下列人員：與本單位訂立較長(zhǎng)期限的固定期限勞動(dòng)合同的；與本單位訂立無固定期限勞動(dòng)合同的；家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。另外還規(guī)定，用人單位在六個(gè)月內(nèi)重新招用人員的，應(yīng)當(dāng)通知被裁減的人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員。

根據(jù)《勞動(dòng)法》規(guī)定，如果勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位不得與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同：患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力的；患病或者負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)的等。另外，《職業(yè)病防治法》規(guī)定，用人單位對(duì)未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查的勞動(dòng)者不得解除與其訂立的勞動(dòng)合同；在疑似職業(yè)病病人診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間，不得解除與其訂立的勞動(dòng)合同?！秳趧?dòng)合同法》除延續(xù)以上規(guī)定外，還補(bǔ)充規(guī)定了一種情形，即：勞動(dòng)者在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的。

關(guān)鍵詞七：終止合同

在《勞動(dòng)法》的實(shí)施中，一些用人單位隨意與勞動(dòng)者約定勞動(dòng)合同終止條件，并據(jù)此終止勞動(dòng)合同，使無固定期限勞動(dòng)合同提前消滅，不能真正起到維護(hù)勞動(dòng)者就業(yè)穩(wěn)定權(quán)益的作用；同時(shí)，對(duì)于勞動(dòng)者退休、死亡或者用人單位破產(chǎn)等情形下，勞動(dòng)合同如何處理，法律沒有作出規(guī)定?！秳趧?dòng)合同法》調(diào)整了關(guān)于勞動(dòng)合同終止的規(guī)定內(nèi)容：

一是取消了勞動(dòng)合同的約定終止，規(guī)定勞動(dòng)合同只能因法定情形出現(xiàn)而終止。也就是說，勞動(dòng)合同當(dāng)事人不得約定勞動(dòng)合同終止條件；即使約定了，該約定也無效。

二是增加了勞動(dòng)合同法定終止的情形，除勞動(dòng)合同期滿外，還包括：勞動(dòng)者開始依法享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇的；勞動(dòng)者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；用人單位被依法宣告破產(chǎn)的；用人單位被吊銷營(yíng)業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的等。

三是增加了終止勞動(dòng)合同的限制情形。除延續(xù)《工會(huì)法》、《職業(yè)病防治法》等相關(guān)規(guī)定外，還補(bǔ)充規(guī)定，勞動(dòng)者在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的，即使勞動(dòng)合同期滿，用人單位也不得與勞動(dòng)者終止勞動(dòng)合同。

關(guān)鍵詞八：經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償

《勞動(dòng)合同法》對(duì)用人單位在解除和終止勞動(dòng)合同時(shí)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償作出了一些新規(guī)定：用人單位存在違反工資支付、社會(huì)保險(xiǎn)等方面的法律規(guī)定的行為，勞動(dòng)者提出解除勞動(dòng)合同的，用人單位也必須支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

用人單位應(yīng)當(dāng)依法支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)那樾问牵撼萌藛挝痪S持或者提高勞動(dòng)合同約定條件續(xù)訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者不同意續(xù)訂的情況外，固定期限勞動(dòng)合同期滿終止的；因用人單位被依法宣告破產(chǎn)，或者用人單位被吊銷營(yíng)業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提前解散，而終止勞動(dòng)合同的。

新法還增加規(guī)定了向高收入勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)南揞~。即勞動(dòng)者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級(jí)人民政府公布的上職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。

第五篇：新勞動(dòng)法解讀

新勞動(dòng)法解讀

新勞動(dòng)法解讀：改善了社會(huì)權(quán)利結(jié)構(gòu)

根據(jù)新《勞動(dòng)合同法》第十四條規(guī)定：如果勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年，那么該勞動(dòng)者可以要求用人單位訂立無固定期限勞動(dòng)合同，也就是說，可以生成一種近乎于“終身雇用”的勞動(dòng)合同。顯然，華為堅(jiān)持一種固定期限勞動(dòng)合同制，也許是為了保持其內(nèi)部人力資源的某種競(jìng)爭(zhēng)性，而不愿意采納日本式的終身雇用制。華為也為之付出了些“解約成本”，因?yàn)榻獬@些合同需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，大約是每滿一年支付一個(gè)月的工資（是以最近的平均工資來計(jì)算）。

毫無疑問，即將實(shí)施的新《勞動(dòng)合同法》對(duì)中國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)結(jié)構(gòu)和企業(yè)過去的雇用行為的沖擊是非常強(qiáng)烈的。例如，很多企業(yè)開始削減試用人員或臨時(shí)工，因?yàn)樾隆秳趧?dòng)合同法》對(duì)試用期次數(shù)和時(shí)間以及試用期的工資都作了嚴(yán)格的規(guī)定。不過，很多小自由主義者發(fā)出異議，認(rèn)為這是在惡化勞動(dòng)力市場(chǎng)達(dá)成契約的自由度。他們的理由是，被雇用者往往沒有經(jīng)驗(yàn)和資歷，他們?cè)敢夥艞壓拖鳒p報(bào)酬來進(jìn)入該行業(yè)，獲得“干中學(xué)”的機(jī)會(huì)。

新《勞動(dòng)合同法》最大的意義在于一種勢(shì)力上的糾偏。因?yàn)樵谥袊?guó)，相對(duì)于雇主，工人的議價(jià)能力處于弱勢(shì)。因此，需要引入法律的救濟(jì)進(jìn)行糾偏，即對(duì)工人處于弱勢(shì)的議價(jià)能力進(jìn)行“補(bǔ)償”，而新《勞動(dòng)合同法》就貫徹了這一思想。華為的故事也證明了新《勞動(dòng)合同法》并非是管制性的，而是鼓勵(lì)企業(yè)進(jìn)行“補(bǔ)償”的法律。新《勞動(dòng)合同法》歡迎企業(yè)用補(bǔ)償?shù)姆椒▉怼袄@開”，就像華為并不想訂立無固定期限勞動(dòng)合同，那么它就可以同雇員商量，買斷他們的工齡，讓一切從新開始。

但令人遺憾的是，很多半吊子自由主義經(jīng)濟(jì)學(xué)家總認(rèn)為勞動(dòng)者獲得補(bǔ)償是不必要的，他們津津樂道的是對(duì)資產(chǎn)者（物質(zhì)產(chǎn)權(quán)）和一些尋租官僚（腐敗產(chǎn)權(quán)）的補(bǔ)償。而對(duì)勞動(dòng)者人力資本和忠誠(chéng)度的補(bǔ)償總讓他們感到刺眼，覺得這會(huì)影響企業(yè)利潤(rùn)、就業(yè)規(guī)模和國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力。真實(shí)情形是，我們的勞動(dòng)力定價(jià)一直很低（即使民工荒），而一些官僚對(duì)企業(yè)的尋租侵害又很高。改善勞動(dòng)者權(quán)利不僅符合正義原則，從長(zhǎng)遠(yuǎn)看也會(huì)帶來經(jīng)濟(jì)效率。如果提高它們讓中國(guó)很多企業(yè)感到難堪的話，那就應(yīng)該將話語的焦點(diǎn)放在“要求降低尋租對(duì)企業(yè)的侵害上來”，提高公共權(quán)力運(yùn)作的透明度。

新法解讀：無固定期限合同被誤讀

隨著2008年1月1日《勞動(dòng)合同法》實(shí)施日期的逼近，抽象的勞資關(guān)系忽然變成了一個(gè)個(gè)鮮活的案例。

先是9月底有消息傳出，深圳華為技術(shù)有限公司（下稱“華為”）鼓勵(lì)7000余名工作滿8年的老員工，在2008年元旦之前，都要辦理主動(dòng)辭職手續(xù)，競(jìng)聘后再與公司簽訂1-3年的勞動(dòng)合同。

10月22日，沃爾瑪全球采購(gòu)中心發(fā)出裁員通知，全球共有200多名員工將被“無原則解雇”，其中中國(guó)員工占總數(shù)一半左右。

11月8日，日本媒體報(bào)道稱，因中國(guó)《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后，奧林巴斯公司將不能再隨意解雇工人及雇傭臨時(shí)工，奧林巴斯即將關(guān)閉位于中國(guó)的一家相機(jī)工廠，并遷往越南建廠。奧林巴斯公司迅速對(duì)此事做出回應(yīng)，稱其在中國(guó)的任何一家工廠都不會(huì)被關(guān)閉，也不會(huì)裁員，但確實(shí)計(jì)劃在越南建設(shè)一個(gè)新的相機(jī)工廠。

這些敏感事件的發(fā)生一次次撩撥著人們敏感的神經(jīng)。

有人表達(dá)對(duì)于勞動(dòng)者被“資本”隨意“蹂躪”的憤怒；有人認(rèn)為，不必為企業(yè)的正常戰(zhàn)略調(diào)整而過度敏感；還有人擔(dān)心，華為打響了企業(yè)“反擊《勞動(dòng)合同法》的第一槍”，如果法律不作調(diào)整，將會(huì)有大量的企業(yè)緊隨其后......因?yàn)椤秳趧?dòng)合同法》，人們?cè)僖淮螌徱曋约夯蛘邉e人的勞資關(guān)系和勞資“命運(yùn)”。

從改革開放前的“鐵飯碗”，到“效率優(yōu)先兼顧公平”年代的“資本強(qiáng)勢(shì)”，隨著時(shí)代的變遷，一些勞動(dòng)者感受著完全不同的勞資關(guān)系。低薪欠薪、加班沒有加班費(fèi)，短期合同甚至沒有合同，毫無理由的解雇，不知猴年馬月的休假權(quán)利，“血汗工廠”、“民工討薪”......據(jù)勞動(dòng)保障部統(tǒng)計(jì)，1995-2006年的12年間，勞動(dòng)爭(zhēng)議案件數(shù)量增加13.5倍，其中集體勞動(dòng)爭(zhēng)議案件數(shù)量增加5.4倍。

2005年全國(guó)人大常委會(huì)的一次全國(guó)勞動(dòng)法執(zhí)法檢查顯示，中小型企業(yè)和非公有制企業(yè)的勞動(dòng)合同簽訂率不到20%，個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織的簽訂率更低；調(diào)查還顯示，60%以上的用人單位與勞動(dòng)者簽訂的勞動(dòng)合同是短期合同，大多是一年一簽，有的甚至一年幾簽。

專家認(rèn)為，1995年至今，中國(guó)經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)已經(jīng)發(fā)生了很大的變化，中國(guó)形成了由所有權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)聯(lián)合起來的利益主體和集團(tuán)，他們共同面對(duì)勞動(dòng)者，勞資矛盾已經(jīng)成為中國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中主要的矛盾，但現(xiàn)實(shí)中勞動(dòng)者的權(quán)利卻一直被忽視。在此背景下起草的《勞動(dòng)合同法》，將有利于保證勞動(dòng)者的穩(wěn)定感并進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系和諧。

包括《勞動(dòng)合同法》在內(nèi)，許多為保護(hù)勞動(dòng)者、改善勞資關(guān)系而付出的努力都在進(jìn)行中。

勞動(dòng)是光榮的，勞動(dòng)者的飯碗不應(yīng)該是易碎的。和諧社會(huì)離不開和諧的勞動(dòng)關(guān)系。

勞資新關(guān)系：從形式平等到實(shí)質(zhì)平等

《中國(guó)經(jīng)濟(jì)周刊》記者許浩/北京報(bào)道

隨著11月7日華為對(duì)外宣布“7000人集體辭職事件”已結(jié)束，被媒體稱為華為“裁員門”的事件暫時(shí)告一段落，但由此事引發(fā)的緊張、焦慮情緒卻并沒有消退。

有學(xué)者認(rèn)為，華為打響了企業(yè)反擊《勞動(dòng)合同法》的第一槍。如果法律不作調(diào)整，將會(huì)有大量的企業(yè)緊隨其后，一場(chǎng)大規(guī)模的企業(yè)反擊《勞動(dòng)合同法》的舉動(dòng)行將開始。

《新京報(bào)》近期的一項(xiàng)調(diào)查顯示，自《勞動(dòng)合同法》頒布以來，上海一些企業(yè)因?yàn)閷?duì)《勞動(dòng)合同法》的反應(yīng)不同而形成了三大群體：第一類是本已大面積實(shí)行無固定期限勞動(dòng)合同的大型國(guó)有企業(yè)及跨國(guó)公司，面對(duì)勞資新規(guī)反應(yīng)平靜；第二類以一些二流跨國(guó)公司為代表，他們目前雖有很強(qiáng)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，但人員素質(zhì)參差不齊，正積極“研究”新政；第三類是一些守法意識(shí)欠缺的中小民營(yíng)企業(yè)，對(duì)新法的實(shí)施漠然視之。一部共8章98條的《勞動(dòng)合同法》，從起草之初就牽動(dòng)了所有中國(guó)勞動(dòng)者和“資方”的神經(jīng)。隨著實(shí)施日期的臨近，關(guān)于這部法律的爭(zhēng)論卻沒有平息。從某種意義上說，這部充滿博弈的法律，就是當(dāng)前中國(guó)社會(huì)利益博弈的縮影。

立法過程中的博弈

《勞動(dòng)合同法》的起草工作開始于2004年，當(dāng)時(shí)正是其母法——《勞動(dòng)法》頒布10周年之際。10年間，我國(guó)的經(jīng)濟(jì)體制、企業(yè)形式和勞動(dòng)關(guān)系都發(fā)生了重大變化。與此同時(shí)，勞動(dòng)爭(zhēng)議糾紛也在大幅度增加。

而眾多勞動(dòng)爭(zhēng)議案件中的核心便是合同問題。2005年，全國(guó)人大常委會(huì)的一次全國(guó)勞動(dòng)法執(zhí)法檢查發(fā)現(xiàn)，中小型企業(yè)和非公有制企業(yè)的勞動(dòng)合同簽訂率不到20%，個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織的簽訂率更低。調(diào)查還顯示，60%以上的用人單位與勞動(dòng)者簽訂的勞動(dòng)合同是短期合同，大多是一年一簽，有的甚至一年幾簽。

勞動(dòng)法專家、中國(guó)人民大學(xué)教授常凱認(rèn)為，《勞動(dòng)合同法》實(shí)際上是《勞動(dòng)法》的具體化。它的直接動(dòng)因是勞動(dòng)合同制度實(shí)施得并不理想，針對(duì)沒合同、合同短期化、合同不規(guī)范、合同不落實(shí)等基本狀況。

常凱認(rèn)為，《勞動(dòng)合同法》立法更深層次的原因是，目前中國(guó)勞動(dòng)關(guān)系市場(chǎng)化程度已經(jīng)相當(dāng)高，從1995年至今，中國(guó)經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)已經(jīng)有很大變化，產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)中私產(chǎn)已經(jīng)占據(jù)相當(dāng)大的地位，經(jīng)營(yíng)權(quán)也已市場(chǎng)化，中國(guó)由此形成了由所有權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)聯(lián)合起來的利益主體和集團(tuán)，他們共同面對(duì)勞動(dòng)者。在此情況下，勞資矛盾已經(jīng)成為中國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中主要的矛盾。同時(shí)，現(xiàn)實(shí)中勞動(dòng)者的權(quán)利卻一直被忽視。舊體制不復(fù)存在，新體制下的權(quán)利沒有建立，這種權(quán)利真空會(huì)導(dǎo)致激進(jìn)行為，導(dǎo)致付出高昂的社會(huì)成本?！秳趧?dòng)合同法》要解決這個(gè)問題，要從形式平等達(dá)至實(shí)質(zhì)平等，公權(quán)介入是一大特點(diǎn)。

常凱對(duì)媒體表示，在此情況下，《勞動(dòng)合同法》力推無固定期限合同，以達(dá)到有利于保證勞動(dòng)者的穩(wěn)定感并進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系和諧。而無固定期限合同卻使得企業(yè)惴惴不安。

2005年12月24日，《勞動(dòng)合同法（草案）》首次提交全國(guó)人大常委會(huì)審議，并于2006年3月20日將一審草案向社會(huì)全文公布并征求意見。這幾乎牽動(dòng)了所有中國(guó)勞動(dòng)者和資方的神經(jīng)。截至2006年4月20日，通過網(wǎng)絡(luò)、報(bào)刊、信件等各種渠道表達(dá)的意見多達(dá)19萬余件，這在新中國(guó)立法史上實(shí)屬罕見。

許多外資企業(yè)在華代表機(jī)構(gòu)，如中國(guó)歐盟商會(huì)、北京和上海的美國(guó)商會(huì)，以及廣州的外商投資商會(huì)等等，向立法機(jī)關(guān)提出了反對(duì)意見。他們認(rèn)為，如果實(shí)施過分強(qiáng)調(diào)保護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益的法律，會(huì)增加勞動(dòng)成本，將對(duì)中國(guó)的投資環(huán)境造成消極的影響。來自上海跨國(guó)企業(yè)人力資源協(xié)會(huì)的代表徐婷婷更是發(fā)出了“如果實(shí)施這樣的法律，我們將撤資”的言論。

2007年6月19日，《勞動(dòng)合同法》獲得通過。各種關(guān)于《勞動(dòng)合同法》不利于企業(yè)發(fā)展、將會(huì)對(duì)中國(guó)經(jīng)濟(jì)造成消極影響的言論也隨之鋪天蓋地而來。

《勞動(dòng)合同法》頒布后，中國(guó)人力資源開發(fā)網(wǎng)開展的一項(xiàng)主題為“對(duì)您所在企業(yè)最大的挑戰(zhàn)是什么”的調(diào)查結(jié)果顯示，參加調(diào)查的522位HR（人力資源管理人員）中，近1/3的HR認(rèn)為，“員工辭退成本增加，選人壓力加大”是他們面臨的最大挑戰(zhàn)。正因如此，在各地培訓(xùn)市場(chǎng)上如雨后春筍般冒出了眾多的勞動(dòng)合同法培訓(xùn)課程，內(nèi)容多為“如何規(guī)避新《勞動(dòng)合同法》”、“怎樣應(yīng)對(duì)新《勞動(dòng)合同法》”等。

被誤讀的“無固定期限勞動(dòng)合同”

有法律界人士認(rèn)為，企業(yè)集中反映最強(qiáng)烈的是《勞動(dòng)合同法》的第十四條，即：勞動(dòng)者在符合“在用人單位連續(xù)工作滿十年”或者“連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同”等條件后，用人單位應(yīng)當(dāng)與其訂立無固定期限勞動(dòng)合同。

從《勞動(dòng)合同法》起草到頒布的過程中，無固定期限合同就一直是爭(zhēng)議焦點(diǎn)。有人認(rèn)為無固定期限合同雖然有利于保證勞動(dòng)者的穩(wěn)定感，但是加重企業(yè)的負(fù)擔(dān)，僵化勞資關(guān)系，不利于企業(yè)的創(chuàng)新發(fā)展。而企業(yè)則普遍擔(dān)心，與勞動(dòng)者簽訂無固定期限勞動(dòng)合同會(huì)使其成為企業(yè)的“永久員工”，是否意味著“鐵飯碗”時(shí)代“回歸”？

勞動(dòng)法專家、中國(guó)人民大學(xué)教授常凱教授認(rèn)為，這完全是一種誤解。無固定期限合同就是勞動(dòng)合同主體雙方?jīng)]有約定合同終止期限的合同，其它的地方和固定期限合同一樣，沒有任何特殊的待遇。如果遇到法律規(guī)定的勞動(dòng)合同可以解除的條件，或者可以裁員的狀況下，仍然和固定期限合同一樣需要解除就得解除，需要裁員就得裁員，不是簽了無固定期限合同就是終身了，企業(yè)就得養(yǎng)著了。

常凱指出，固定期限合同終止有一個(gè)補(bǔ)償，而無固定期限合同終止之后沒有補(bǔ)償，這對(duì)于企業(yè)來說是降低成本，立法希望引導(dǎo)企業(yè)簽訂無固定期限勞動(dòng)合同，因?yàn)檫@種合同從長(zhǎng)期看對(duì)于員工和企業(yè)都是有價(jià)值的，都是有利的。

常凱認(rèn)為，企業(yè)誤讀無固定期限勞動(dòng)合同，是沒有理解新《勞動(dòng)合同法》是促進(jìn)企業(yè)和員工共同發(fā)展的立法目的，無固定期限勞動(dòng)合同在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)國(guó)家的企業(yè)是一種普遍采用的勞動(dòng)合同形式，這并不是我們的獨(dú)創(chuàng)。

立法的目標(biāo)是“穩(wěn)定勞動(dòng)關(guān)系”

在學(xué)術(shù)界，也有學(xué)者對(duì)《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施前景表示出了憂慮。

“有人認(rèn)為華為‘裁員門’事件對(duì)勞動(dòng)者來說只是陣痛，但是我認(rèn)為華為‘裁員門’事件是個(gè)危險(xiǎn)的信號(hào)，如果不改變立法思路，《勞動(dòng)合同法》帶給普通勞動(dòng)者的就不僅是‘陣痛’了，很有可能是‘長(zhǎng)痛’?！比A東政法大學(xué)教授、勞動(dòng)法專家董保華對(duì)《中國(guó)經(jīng)濟(jì)周刊》說?！皬娜A為事件來看，《勞動(dòng)合同法》的實(shí)際操作結(jié)果可能與預(yù)期事與愿違。即將實(shí)施的《勞動(dòng)合同法》在《勞動(dòng)法》的基礎(chǔ)上對(duì)企業(yè)實(shí)行‘嚴(yán)出’政策，對(duì)企業(yè)的結(jié)束勞動(dòng)關(guān)系的措施設(shè)置了重重‘關(guān)卡’，這令勞動(dòng)關(guān)系僵化。企業(yè)必定采取更加嚴(yán)格的‘嚴(yán)進(jìn)’政策應(yīng)對(duì)。這就使得企業(yè)會(huì)盡量招有經(jīng)驗(yàn)的員工，不但初次就業(yè)或缺乏職業(yè)技能的勞動(dòng)者就業(yè)更困難，就是已經(jīng)就業(yè)的普通勞動(dòng)者上升發(fā)展空間也將受到限制。勞動(dòng)者是分層的，對(duì)中上層勞動(dòng)者可能是福音，對(duì)底層勞動(dòng)者則可能恰恰相反，甚至是災(zāi)難?！倍ＨA向《中國(guó)經(jīng)濟(jì)周刊》(國(guó)內(nèi)郵發(fā)代號(hào)2-977)表示。

董保華認(rèn)為，《勞動(dòng)法》本身也是寬進(jìn)嚴(yán)出的，現(xiàn)在的問題是有沒有必要在《勞動(dòng)法》的基礎(chǔ)上再度收緊。勞動(dòng)力市場(chǎng)就如同一個(gè)蓄水池，本來其具有流動(dòng)性，有進(jìn)水閥和出水閥。但是《勞動(dòng)合同法》中關(guān)于無固定期限合同的規(guī)定，將出水閥門關(guān)閉了，只進(jìn)不出就會(huì)使勞動(dòng)力市場(chǎng)變成一潭死水。

“立法需要在勞動(dòng)者、企業(yè)之間找到一個(gè)平衡點(diǎn)，而不是過分向一方傾斜。我認(rèn)為立法的平衡點(diǎn)是低標(biāo)準(zhǔn)、廣覆蓋、嚴(yán)執(zhí)法，但恰恰現(xiàn)在的立法思路不能保護(hù)最普通的勞動(dòng)者?！倍ＨA認(rèn)為，正是由于平衡點(diǎn)傾斜，導(dǎo)致立法的失控，實(shí)際上使得中高層勞動(dòng)者也得不到保護(hù)（比如華為事件），更別說保護(hù)底層勞動(dòng)者了。這使得勞動(dòng)關(guān)系從短期化變得更短期化，并沒有實(shí)現(xiàn)立法者的穩(wěn)定勞動(dòng)關(guān)系的意圖。

董保華表示，勞動(dòng)法是以“強(qiáng)資本、弱勞工”作為基本狀態(tài)來進(jìn)行研究的，這是最基本的常識(shí)，但如果我們僅僅停留在這樣的一種常識(shí)，甚至進(jìn)一步將這一命題演變?yōu)閯谫Y對(duì)立，對(duì)勞動(dòng)者缺乏更精細(xì)的分層研究，則會(huì)流于表面，一部原本應(yīng)該雪中送炭的法律，變成了一部在《勞動(dòng)法》基礎(chǔ)上錦上添花的‘貴族法’、‘觀賞法’。

“我們不能夠用一種對(duì)立的、此消彼長(zhǎng)的理念去起草法律，在當(dāng)今社會(huì)只有共贏才是真贏?！倍ＨA對(duì)《中國(guó)經(jīng)濟(jì)周刊》(國(guó)內(nèi)郵發(fā)代號(hào)2-977)說。

《勞動(dòng)合同法》就是保護(hù)勞動(dòng)者的面對(duì)各方對(duì)《勞動(dòng)合同法》發(fā)出的種種質(zhì)疑，常凱認(rèn)為，《勞動(dòng)合同法》就是保護(hù)勞動(dòng)者的，而不是勞資雙方同時(shí)都保護(hù)，這一點(diǎn)非常明確。勞動(dòng)關(guān)系是一個(gè)雙方形式上平等實(shí)際上并不平等的關(guān)系，勞動(dòng)者是弱勢(shì)，法律的作用是扶持弱勢(shì)達(dá)到雙方權(quán)利的平衡?！秳趧?dòng)合同法》一個(gè)基本的主旨就是勞動(dòng)者的權(quán)利保護(hù)，具體說來，就是在勞動(dòng)合同制度當(dāng)中，要能夠通過《勞動(dòng)合同法》的制訂實(shí)施來保證就業(yè)的穩(wěn)定、職業(yè)的安定。勞方的“寬進(jìn)嚴(yán)出”是《勞動(dòng)合同法》的特點(diǎn)，各國(guó)勞動(dòng)立法都是這樣，“進(jìn)來的時(shí)候有個(gè)就業(yè)權(quán)的問題，解雇的時(shí)候有解雇限制，工人不能隨意被解雇，這是基本的要求”。

常凱認(rèn)為，中國(guó)短期勞動(dòng)合同是我們現(xiàn)在勞動(dòng)合同的一個(gè)特點(diǎn)。勞動(dòng)力低成本在勞動(dòng)力資源充分的中國(guó)是一個(gè)優(yōu)勢(shì)，不能輕易放棄，但是勞動(dòng)力成本低到什么程度，持續(xù)多長(zhǎng)時(shí)間，需要認(rèn)真思考?！秳趧?dòng)合同法》實(shí)施之后，中國(guó)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)和發(fā)展將面臨重大歷史轉(zhuǎn)型，也就是說，過去我們的低勞動(dòng)成本競(jìng)爭(zhēng)思路，不光國(guó)內(nèi)外不允許了，而且法律規(guī)定也不允許了，所以如何建立勞動(dòng)法制條件下的人力資源管理體系是企業(yè)轉(zhuǎn)型的一個(gè)重要選擇。

常凱認(rèn)為，很多企業(yè)擔(dān)心《勞動(dòng)合同法》提高了企業(yè)的成本，認(rèn)為是企業(yè)的枷鎖，其實(shí)是對(duì)《勞動(dòng)合同法》的誤讀。“《勞動(dòng)合同法》加大了企業(yè)負(fù)擔(dān)的說法是很不公正的，因?yàn)槲覀冊(cè)瓉淼某杀竞艿?，沒有達(dá)到適度的成本或者公平的成本，中國(guó)經(jīng)濟(jì)保持了20多年高速發(fā)展，低勞動(dòng)成本幾乎已經(jīng)成為主要的競(jìng)爭(zhēng)手段。另外，中國(guó)加入WTO后，國(guó)際經(jīng)濟(jì)貿(mào)易和勞工標(biāo)準(zhǔn)必須掛鉤；同時(shí)，低勞動(dòng)成本的惡果現(xiàn)在已經(jīng)顯現(xiàn)出來了，比如反傾銷、對(duì)中國(guó)產(chǎn)品質(zhì)量的質(zhì)疑等，所以，這種以低勞動(dòng)成本為競(jìng)爭(zhēng)手段的現(xiàn)狀必須改變。”

常凱表示，適度提高勞動(dòng)力成本對(duì)于企業(yè)來說確實(shí)是加重負(fù)擔(dān)，但是也能夠提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。因?yàn)槌杀静皇菈旱迷降驮胶?，適度成本可能對(duì)于企業(yè)才是一個(gè)正確的選擇。常凱特意舉了兩個(gè)例子：麥當(dāng)勞已經(jīng)宣布9月份全面增加員工工資12%-56%，平均30%；上海西門子電器有限公司今年4月份全員轉(zhuǎn)為無固定期限合同。

常凱認(rèn)為，《勞動(dòng)合同法》頒布之后企業(yè)的發(fā)展將有新趨向，整個(gè)市場(chǎng)恐怕也面臨著洗牌，誰能適應(yīng)這一點(diǎn)誰就能有發(fā)展，有競(jìng)爭(zhēng)力，這個(gè)嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)企業(yè)應(yīng)該注意把握。在《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施過程中，企業(yè)要有自己的勞動(dòng)關(guān)系戰(zhàn)略的構(gòu)建，與此同時(shí)HR要提出具體的勞動(dòng)關(guān)系戰(zhàn)略下的新策略。這一方面，對(duì)于眾多企業(yè)來說都是薄弱點(diǎn)甚至空白點(diǎn)，這也是它們感到壓力的原因之一。但這種壓力，恰恰應(yīng)該成為提高企業(yè)管理能力和管理水平的契機(jī)。

和諧勞動(dòng)關(guān)系是和諧社會(huì)的基礎(chǔ)

——專訪勞動(dòng)法專家常凱

《中國(guó)經(jīng)濟(jì)周刊》記者許浩

《勞動(dòng)合同法》決不是“觀賞法”、“貴族法”

《中國(guó)經(jīng)濟(jì)周刊》(國(guó)內(nèi)郵發(fā)代號(hào)2-977)：《勞動(dòng)合同法》頒布后，一些企業(yè)采取了規(guī)避手段，特別是華為“裁員門”事件爆發(fā)后，有人擔(dān)心會(huì)引發(fā)裁員潮。您對(duì)此怎么看？

常凱：我覺得這種擔(dān)心是可以理解的，在《勞動(dòng)合同法》實(shí)施之前，肯定會(huì)有一些企業(yè)出現(xiàn)加緊裁員的情況，這是在立法時(shí)就預(yù)料到的，但是在全國(guó)范圍內(nèi)不可能形成大規(guī)模的裁員潮。無論是在《勞動(dòng)合同法》還是《勞動(dòng)法》的規(guī)定中，企業(yè)都是可以裁員的，但是不能違法裁員。如有企業(yè)大規(guī)模裁員，只能證明它原來的用工機(jī)制非常不合理；再者，現(xiàn)在距離《勞動(dòng)合同法》實(shí)施還有一個(gè)多月，在它頒布后的4個(gè)月里企業(yè)不裁員，非要等到實(shí)施前一起裁員，可能嗎？

華為事件出來后，很多人擔(dān)心華為會(huì)起到帶頭作用，引發(fā)其他企業(yè)效仿。但是，華為卻一再聲明它不是在規(guī)避《勞動(dòng)合同法》。其實(shí)，華為這件事反而使得社會(huì)各界對(duì)必須執(zhí)行《勞動(dòng)合同法》的認(rèn)識(shí)更清晰了。

《中國(guó)經(jīng)濟(jì)周刊》(國(guó)內(nèi)郵發(fā)代號(hào)2-977)：有人擔(dān)心《勞動(dòng)合同法》會(huì)變成“觀賞法”、“貴族法”，難以起到實(shí)際作用，特別是難以保護(hù)廣大的底層勞動(dòng)者，您怎么看待這個(gè)問題？

常凱：我個(gè)人不認(rèn)同所謂‘觀賞法’這個(gè)提法。以前的《勞動(dòng)法》為什么執(zhí)行不好，是因?yàn)檫@部法律在具體責(zé)任和可操作性方面規(guī)定得不夠。而《勞動(dòng)合同法》恰恰是在這一點(diǎn)上作了加強(qiáng)。比如，你不跟勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，你就要支付兩倍的工資。這樣不但制裁了違法者，也調(diào)動(dòng)起了勞動(dòng)者維權(quán)的積極性。我們就是要用利益驅(qū)動(dòng)機(jī)制，讓勞動(dòng)者可以用法律保障自己的利益。所以，真正督促實(shí)施這部法律的不是勞動(dòng)執(zhí)法部門而是工人。

此外，這部法律不但具有可操作性而且針對(duì)的正是底層的勞動(dòng)者，比如這部法中對(duì)于高收入的勞動(dòng)者在補(bǔ)償問題上，是封頂并且限制年限的。這部法不是從什么“貴族勞動(dòng)者”的利益出發(fā)的法律。

《中國(guó)經(jīng)濟(jì)周刊》(國(guó)內(nèi)郵發(fā)代號(hào)2-977)：有專家認(rèn)為《勞動(dòng)合同法》中的一些規(guī)定比較模糊，導(dǎo)致一些企業(yè)紛紛出臺(tái)措施，“規(guī)避”法律責(zé)任；比如說，哪些情況才算企業(yè)真正中斷了與員工的勞動(dòng)關(guān)系；哪些情況下，工齡是必須連續(xù)計(jì)算的。目前正在采取哪些措施對(duì)類似問題作出進(jìn)一步的明確規(guī)定？

常凱：這部法律總體上是符合現(xiàn)在中國(guó)的勞資關(guān)系調(diào)整的實(shí)際需求的，但是也確實(shí)存在一些技術(shù)上的問題，比如有些地方規(guī)定不是很明確，有些地方表述不夠明確。但是，我認(rèn)為這些問題可以通過相應(yīng)的措施來完善彌補(bǔ)。目前國(guó)家立法機(jī)關(guān)、國(guó)務(wù)院、相關(guān)部委和地方立法機(jī)構(gòu)正在抓緊制定法律解釋、司法解釋、實(shí)施細(xì)則及規(guī)章、文件，對(duì)諸如集體辭職、成立子公司與員工簽合同等蓄意“規(guī)避法律”的行為會(huì)做出相關(guān)的規(guī)定，對(duì)某些企業(yè)規(guī)避的措施采取了應(yīng)對(duì)措施，將會(huì)使違法的企業(yè)更加得不償失。這些相應(yīng)的配套措施在2008年1月1日《勞動(dòng)合同法》實(shí)施之前肯定能夠出臺(tái)。

讓勞動(dòng)者從經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)中分享成果

《中國(guó)經(jīng)濟(jì)周刊》(國(guó)內(nèi)郵發(fā)代號(hào)2-977)：《勞動(dòng)合同法》中提出了建立和諧勞動(dòng)關(guān)系的概念，請(qǐng)介紹一下什么是和諧勞動(dòng)關(guān)系？

常凱：和諧勞動(dòng)關(guān)系是《勞動(dòng)合同法》第一條規(guī)定的，和諧勞動(dòng)關(guān)系是和諧社會(huì)的基礎(chǔ)。因?yàn)閯趧?dòng)關(guān)系是一個(gè)社會(huì)中最基本的社會(huì)關(guān)系和經(jīng)濟(jì)關(guān)系，這種關(guān)系不和諧的話，這個(gè)社會(huì)就無法和諧。

和諧勞動(dòng)關(guān)系的基本特點(diǎn)是勞資雙方在法律所規(guī)定的權(quán)利義務(wù)的基礎(chǔ)上，去處理雙方的關(guān)系，而不是基于雙方現(xiàn)有的經(jīng)濟(jì)地位與經(jīng)濟(jì)實(shí)力來處理。在保障勞動(dòng)者權(quán)利的同時(shí)，也保障企業(yè)的權(quán)利。要改變以前那種“強(qiáng)資本、弱勞工”的狀態(tài)。要實(shí)現(xiàn)和諧，不是說雙方權(quán)利都一樣，雙方都保護(hù)才叫和諧，和諧勞動(dòng)關(guān)系的建立是要根據(jù)現(xiàn)狀。

勞資關(guān)系不和諧的原因在哪里呢？勞工的權(quán)利得不到保障，勞工權(quán)益被侵害是最主要的原因，除此之外勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)太低。勞動(dòng)者沒有分享到經(jīng)濟(jì)發(fā)展的成果，初次分配機(jī)制不公平，也都是造成勞資不和諧的因素。

我們要建立和諧的勞動(dòng)關(guān)系，就要改變這些現(xiàn)狀。而過去造成這些問題，不是我們的法律法規(guī)制定得不好，而是沒有落實(shí)好，所以現(xiàn)在要著重落實(shí)。

另一個(gè)問題是勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)太低，要相應(yīng)地提高。不要說和日本、美國(guó)這樣的發(fā)達(dá)國(guó)家比，就是和印度、越南這些的發(fā)展中國(guó)家比，我們的勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)還是很低的。

不平衡肯定不能建立和諧社會(huì)，而要實(shí)現(xiàn)平衡，就要扶助弱者限制強(qiáng)者?！秳趧?dòng)合同法》就是以此為指導(dǎo)思想的。

《中國(guó)經(jīng)濟(jì)周刊》(國(guó)內(nèi)郵發(fā)代號(hào)2-977)：勞動(dòng)法以前在法學(xué)界很邊緣化，也不受外界的關(guān)注，但是對(duì)于《勞動(dòng)合同法》，公眾的高度參與以及立法機(jī)關(guān)的謹(jǐn)慎態(tài)度，都充分表明這部法律的重要性；這是不是標(biāo)志著我們進(jìn)入了一個(gè)新的勞資時(shí)代呢？

常凱：《勞動(dòng)合同法》的頒布，標(biāo)志著中國(guó)的勞動(dòng)法制向健全邁進(jìn)了一大步，使得中國(guó)勞動(dòng)法制更加嚴(yán)格、規(guī)范。實(shí)際上《勞動(dòng)合同法》的出臺(tái)有一個(gè)大的背景：過去我們過分強(qiáng)調(diào)效率優(yōu)先，過分追求GDP的增長(zhǎng)，忽略了公平，忽略了社會(huì)發(fā)展，而社會(huì)發(fā)展最重要的內(nèi)容之一就是如何保障勞工權(quán)益，使勞動(dòng)者從經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)中分享成果?，F(xiàn)在政府調(diào)整了GDP至上的考評(píng)機(jī)制和“效率優(yōu)先兼顧公平”發(fā)展戰(zhàn)略，這一點(diǎn)在《勞動(dòng)合同法》的起草制定工作中有所反映。

“我們希望在員工和企業(yè)之間達(dá)到雙贏?！睆V東省總工會(huì)副主席孔祥鴻說，“首先使職工滿意，職工滿意是我們存在的前提，另一方面我們希望通過各種各樣的活動(dòng)調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，提高員工的工作效率，通過協(xié)商方式化解勞資糾紛，最大限度的推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展?！睆V東三企業(yè)談和諧勞資關(guān)系：“員工與企業(yè)可以雙贏”

吳尚清黃新玉

作為改革開放前沿陣地的廣東，在享受改革所帶來的經(jīng)濟(jì)成就的同時(shí)，勞資關(guān)系的復(fù)雜和多元化，也使得廣東成為了勞資問題出現(xiàn)最早、最集中的爆發(fā)地。在社會(huì)各界的理解、誤解等各種復(fù)雜的態(tài)度中，廣東省各級(jí)工會(huì)也在努力為廣東省的經(jīng)濟(jì)發(fā)展努力創(chuàng)造和諧勞資關(guān)系做著有益而艱難的探索??

廣州石化工會(huì)主席陸建明：“工會(huì)，有為才會(huì)有位”

針對(duì)社會(huì)普遍存在的對(duì)工會(huì)的偏見，廣州石化工會(huì)主席陸建明說“有為才會(huì)有位。作為一個(gè)企業(yè)的群眾組織，要想有位，自己先要有所作為?！标懡髟诮邮懿稍L時(shí)說：“以前我們是等職工來反映問題，再去解決問題，現(xiàn)在是我們主動(dòng)下去發(fā)現(xiàn)問題，排除問題，解決問題?！睆钠胀üと说焦?huì)主席，工人出身的陸建明似乎比一般人更了解工人的需求。

針對(duì)一些過度保護(hù)職工利益的個(gè)案，廣州石化宣傳部部長(zhǎng)、工會(huì)副主席吳鶴民說：“工會(huì)工作凡事不能過，過猶不及，對(duì)于一些文化程度比較低的、沒有上進(jìn)意識(shí)的職工過度的保護(hù)，會(huì)造成職工市場(chǎng)意識(shí)的薄弱，一旦發(fā)生風(fēng)吹草動(dòng)，就不能適應(yīng)社會(huì)的競(jìng)爭(zhēng)。”

對(duì)于這一點(diǎn)，陸建明表示：“職工的根本利益和個(gè)別職工的具體利益有時(shí)不會(huì)完全重合，要注意維護(hù)整體職工、包括職工個(gè)人的根本利益?！毕愀壅鋵毤瘓F(tuán)總裁范水煌：“現(xiàn)在是我們主動(dòng)找工會(huì)”

“現(xiàn)在是我們有事主動(dòng)找工會(huì)?！保吩?3日下午，珍寶集團(tuán)總裁范水煌談起工會(huì)，言辭中禁不住有些激動(dòng)，“工會(huì)對(duì)我們集團(tuán)發(fā)展作用太大了，對(duì)于一個(gè)擁有將近２萬工人的企業(yè)，工會(huì)在協(xié)調(diào)勞資矛盾、穩(wěn)定勞資關(guān)系方面起到了不可或缺的作用。”

回憶起當(dāng)初成立工會(huì)時(shí)眾人的不理解的遭遇，珍寶集團(tuán)工會(huì)主席曾燕至今頗有感觸，她說：“非公有制企業(yè)工會(huì)作用的發(fā)揮，不能僅靠法律和行政的力量，歸根到底要靠工會(huì)的內(nèi)在動(dòng)力及其與企業(yè)的親和力。也就是說，要把工作重點(diǎn)放在服務(wù)職工、服務(wù)企業(yè)上?！?/p>

如今珍寶的《基層員工建議反饋表》成了工會(huì)了解解決基層員工需求的重要渠道，與眾不同的珍寶巴士車身玻璃上的遮陽布和坐架旁邊的水杯就是打通這條渠道后的一個(gè)小成果。

對(duì)于“工會(huì)對(duì)企業(yè)能否起到作用”的提問，范水煌回答說：“之前我不敢說,可是今天,我可以很肯定地回答你,工會(huì)在企業(yè)中能起到作用,而且是很大的作用。珍寶公司工會(huì)所取得的成績(jī)，上到董事會(huì)，下到基層員工，大家都是有目共睹的?！?/p>

好迪公司董事長(zhǎng)黃家武：“員工應(yīng)該從企業(yè)的發(fā)展中獲益”

“如果我們的員工不能從公司的發(fā)展中獲益，那么關(guān)注弱勢(shì)群體對(duì)于我們來說，就是一句空話?！焙玫匣瘖y品有限公司董事長(zhǎng)黃家武說。“這些年好迪的經(jīng)濟(jì)效益一直都是向上的，這給我們做好工會(huì)工作奠定了很好的經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)。工會(huì)要發(fā)揮作用的先決條件就是企業(yè)贏利和企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的境界?！秉S家武告訴記者，“窮人的孩子早當(dāng)家，出來打工真的不容易。更何況好迪的效益也是好迪所有員工共同努力的結(jié)果，財(cái)富都是大家共同創(chuàng)造的，所以必須按勞分配，有這樣的心態(tài)，才能真正支持工會(huì)的發(fā)展，做好工會(huì)工作首先要從內(nèi)心尊重員工，不管是高級(jí)管理者還是普通員工?！?/p>

“有這樣一個(gè)老板，我們下面的工作當(dāng)然就好做了。要人給人，要錢給錢，工作雖然繁雜但相對(duì)其他企業(yè)來說確實(shí)好做”。如今在好迪工作了10年，2002年當(dāng)選為好迪工會(huì)主席的姜家東坦稱自己做工會(huì)主席做得很開心，他說，“你在好迪會(huì)發(fā)現(xiàn)公司是發(fā)自內(nèi)心的尊重員工，這對(duì)于一個(gè)民營(yíng)企業(yè)真的是很難得的。好迪靠待遇留人，事業(yè)留人，感情留人，使每個(gè)人最大限度的發(fā)揮自己的主觀能動(dòng)性，不僅能夠盡可能實(shí)現(xiàn)個(gè)人的理想和人生價(jià)值，而且在另一方面會(huì)促進(jìn)企業(yè)的健康發(fā)展。作為工會(huì)主席，姜家東希望自己能夠在員工和老總之間起到一個(gè)橋梁作用，在盡可能保障員工贏得的利益的情況下最大限度調(diào)動(dòng)員工的積極性，做到員工滿意，老板滿意。”

“大家好才是真的好”。這種自上而下形成的企業(yè)理念，使好迪成了許多員工向往工作的地方。在好迪，許多老員工的兄弟姐妹，甚至全家一直都在好迪做，上班不打卡，工人干活不計(jì)件，就餐不憑票??人性化的科學(xué)管理、超強(qiáng)的企業(yè)凝聚力如今已成為好迪蓬勃發(fā)展的一個(gè)重要推動(dòng)力??

上海全面實(shí)施欠薪保障金制度

《中國(guó)經(jīng)濟(jì)周刊》記者張俊才/上海報(bào)道

上海市長(zhǎng)寧區(qū)的周女士，在一家印務(wù)公司做業(yè)務(wù)。被拖欠3個(gè)月的工資后，法人突然逃匿。后來，她偶然在賬冊(cè)中看到一張“上海市小企業(yè)欠薪保障金專用收據(jù)”，經(jīng)多方咨詢，才知道公司繳過“欠薪保障金”，周女士找到欠薪受理點(diǎn)，經(jīng)該受理點(diǎn)核實(shí)，11月3日，她領(lǐng)回了2820元欠薪補(bǔ)償。

目前，不僅是小企業(yè)的員工，上海市和周女士有相同遭遇的企業(yè)員工，都可以憑借和企業(yè)的勞動(dòng)關(guān)系證明及欠薪事實(shí)依據(jù)等相關(guān)材料，交相關(guān)受理點(diǎn)審核，經(jīng)審核確認(rèn)后，便可以追回自己的那份勞動(dòng)報(bào)酬。

“欠薪保障金”全面鋪開

11月14日，上海市勞動(dòng)和社會(huì)保障局（下稱“上海市勞動(dòng)保障局”）相關(guān)人士向《中國(guó)經(jīng)濟(jì)周刊》(國(guó)內(nèi)郵發(fā)代號(hào)2-977)表示：“根據(jù)規(guī)定，今年10月1日起，上海市所有企業(yè)均須交納欠薪保障金。我局已經(jīng)陸續(xù)向企業(yè)寄出欠薪保障金繳納通知單。”

該人士解釋，“所有企業(yè)是指，所有在上海工商局登記的企業(yè)”，這和以往僅限定“300人以下小企業(yè)”不同，范圍擴(kuò)大，更能全方位確保上海地區(qū)勞動(dòng)者的工資安全。

目前，上海市正加大全面繳納欠薪保障金的宣傳力度，上海市政府及市勞動(dòng)保障局網(wǎng)站首頁重要的位置，均掛著《上海市企業(yè)欠薪保障金籌集和墊付的若干規(guī)定》（下稱《規(guī)定》）。該《規(guī)定》經(jīng)上海市政府第137次常務(wù)會(huì)議通過，由韓正市長(zhǎng)簽署實(shí)施。

企業(yè)欠薪保障金由上海市社會(huì)保險(xiǎn)事業(yè)基金結(jié)算管理中心（下稱“上海市社保中心”）負(fù)責(zé)征收，然后報(bào)市勞動(dòng)保障局，由市局復(fù)審并作出處理決定。

上海市勞動(dòng)保障局相關(guān)人士告訴《中國(guó)經(jīng)濟(jì)周刊》(國(guó)內(nèi)郵發(fā)代號(hào)2-977)，“目前滬上企業(yè)正在辦理繳納手續(xù)，如果在規(guī)定時(shí)間未能繳費(fèi)的，則將由市社保中心移送市勞動(dòng)保障局實(shí)施監(jiān)察，并處以每日千分之二的滯納金和最高3000元的罰款，以確保《規(guī)定》實(shí)施到每一個(gè)企業(yè)。”據(jù)記者了解，上海市是全國(guó)最早實(shí)施欠薪保障金的城市。1999年，上海市人民政府印發(fā)《上海市小企業(yè)欠薪基金試行辦法》，2000年批轉(zhuǎn)《關(guān)于本市小企業(yè)欠薪保障金收繳的實(shí)施意見》，正式實(shí)行欠薪保障金制度。2007年10月1日起，這兩個(gè)文件同時(shí)廢止。

所有企業(yè)今年一律交840元

此次上海“擴(kuò)版”的欠薪保障金實(shí)行的是“一刀切”，即所有注冊(cè)的滬上企業(yè)均須繳納，“無所例外”。而繳納標(biāo)準(zhǔn)均按照當(dāng)年上海最低工資標(biāo)準(zhǔn)?！?007年，上海市政府規(guī)定實(shí)行的新的最低工資標(biāo)準(zhǔn)為840元，就是說，每個(gè)企業(yè)今年需要繳納840元的欠薪保障金。不論企業(yè)屬性、規(guī)模大小，都是一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)。2008年的交納標(biāo)準(zhǔn)將根據(jù)當(dāng)年的最低工資標(biāo)準(zhǔn)?！鄙虾Ｊ袆趧?dòng)保障局負(fù)責(zé)該項(xiàng)繳費(fèi)咨詢的工作人員解釋說。該工作人員稱，這是“社會(huì)共濟(jì)”，一個(gè)企業(yè)繳納840元，全市積累起來也是很大一筆資金。該項(xiàng)資金將以“企業(yè)欠薪保障金”的形式全部納入“社會(huì)統(tǒng)籌”，用做發(fā)不起工資的企業(yè)墊付拖欠的工資。

據(jù)《中國(guó)經(jīng)濟(jì)周刊》(國(guó)內(nèi)郵發(fā)代號(hào)2-977)了解，欠薪保障金的管理和使用有著嚴(yán)格的規(guī)定和程序，各級(jí)勞動(dòng)部門在確認(rèn)企業(yè)的確因破產(chǎn)、或法人逃逸等原因無力支付員工工資之后，再核實(shí)該員工和企業(yè)的勞動(dòng)關(guān)系、欠薪事實(shí)后方可獲得。但并非所有的欠薪人員都可以被墊付欠薪?！扒沸狡髽I(yè)的法定代表人或者經(jīng)營(yíng)者以及和他共同生活的近親屬、擁有欠薪企業(yè)10%以上股份的、月工資超過本市職工月平均工資水平3倍的、累計(jì)欠薪數(shù)額不到200元的，市勞動(dòng)保障局將不予墊付欠薪?！?/p>

據(jù)介紹，上海地區(qū)的欠薪主要集中在勞動(dòng)密集型加工制造、餐飲服務(wù)等行業(yè)。為了確保2008年元旦、春節(jié)期間不再出現(xiàn)拖欠工資現(xiàn)象，維護(hù)社會(huì)穩(wěn)定，上海市正在全市范圍內(nèi)組織開展企業(yè)員工資支付情況專項(xiàng)檢查活動(dòng)，重點(diǎn)檢查食品、紡織服裝、玩具、家具制造、金屬加工以及電子產(chǎn)品裝配等企業(yè)和建筑施工、餐飲服務(wù)及其他中小型勞動(dòng)密集型企業(yè)、個(gè)體工商戶，以配合全面實(shí)施欠薪保障金制度的推行。

專家：應(yīng)該出臺(tái)《欠薪保障法》

上海市統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)顯示，今年1-9月，勞動(dòng)報(bào)酬及拖欠工資爭(zhēng)議仍為全市受理各勞動(dòng)爭(zhēng)議案件中的主要爭(zhēng)議。勞動(dòng)報(bào)酬?duì)幾h3262件，比去年同期增長(zhǎng)33.8%，其中，拖欠工資爭(zhēng)議2601件，比去年同期增長(zhǎng)48%。工資拖欠涉及各種類型的企業(yè)。

上海有關(guān)方面稱，此次欠薪保障金擴(kuò)大到所有企業(yè)，有著實(shí)踐依據(jù)。中國(guó)目前實(shí)行欠薪保障金的還有北京和廣州等地，但擴(kuò)大到所有企業(yè)范圍，上海走在了前列。

專家分析，上海推出的欠薪保障金繳納制度，有點(diǎn)像汽車保險(xiǎn)，企業(yè)“有投無回，但是，可以確保真正付不起工資的企業(yè)的員工拿回自己的合法報(bào)酬”。《勞動(dòng)法》等相關(guān)法規(guī)中，對(duì)企業(yè)欠薪也有相應(yīng)處罰規(guī)定，但由于欠薪欠保的情況很復(fù)雜，也有專家稱，要把法定權(quán)利變成現(xiàn)實(shí)工資，還有賴于專門的法規(guī)保障。從保證勞動(dòng)者實(shí)際獲得報(bào)酬，解決基本生活、避免社會(huì)矛盾的目的出發(fā)，國(guó)家應(yīng)當(dāng)制定《欠薪保障法》。

勞動(dòng)部官員解讀新合同法

《勞動(dòng)合同法》今年6月29日經(jīng)第十屆全國(guó)人大常委會(huì)第二十八次會(huì)議審議通過，并將于明年1月1日起施行。值此關(guān)鍵時(shí)刻，廣東省勞動(dòng)保障廳昨日召開全省勞動(dòng)保障系統(tǒng)視頻會(huì)議，邀請(qǐng)參與《勞動(dòng)合同法》起草工作的勞動(dòng)保障部勞動(dòng)工資司邱小平司長(zhǎng)解讀《勞動(dòng)合同法》，并就合同訂立、過渡性舉措等問題作專題解答。

三類情形適用無固定期限合同

邱小平表示，《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，建立勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動(dòng)合同。已建立勞動(dòng)關(guān)系，未同時(shí)訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書面勞動(dòng)合同。2008年1 月1日《勞動(dòng)合同法》施行前已建立勞動(dòng)關(guān)系，尚未訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)自《勞動(dòng)合同法》施行之日起一個(gè)月內(nèi)訂立。

其中第十四條規(guī)定了三種應(yīng)當(dāng)簽訂無固定期限勞動(dòng)合同的情形：(1)勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的；(2)用人單位初次實(shí)行勞動(dòng)合同制度或者國(guó)有企業(yè)改制重新訂立勞動(dòng)合同時(shí)，勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；(3)連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同，且勞動(dòng)者沒有本法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動(dòng)合同的。無固定期限勞動(dòng)合同并不等于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期的固定工和“鐵飯碗”，只要符合法律規(guī)定的條件，用人單位和勞動(dòng)者都可以解除勞動(dòng)合同。

服務(wù)不滿半年也應(yīng)給經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償

據(jù)介紹，《勞動(dòng)合同法》對(duì)于勞動(dòng)合同的解除和終止有了明確辦法，《勞動(dòng)合同法》第四章專門用了十五條條文對(duì)此作出規(guī)定?！秳趧?dòng)合同法》第四章規(guī)定了勞動(dòng)合同解除和終止的條件，并規(guī)定符合七種情形之一的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。其中規(guī)定勞動(dòng)合同期滿，除用人單位維持或者提高勞動(dòng)合同約定條件續(xù)訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者不同意續(xù)訂的情形外，終止固定期限勞動(dòng)合同,用人單位應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。而在經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的計(jì)發(fā)辦法上，也做出了一些新規(guī)定。比如經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動(dòng)者在本單位工作年限，每滿一年支付一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付。六個(gè)月以上不滿一年的，按一年計(jì)算；不滿六個(gè)月的，向勞動(dòng)者支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。其中勞動(dòng)者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級(jí)人民政府公布的本地區(qū)上職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。