第一篇：企業(yè)人才隊伍建設問題與對策

企業(yè)人才隊伍建設問題與對策

摘要：隨著國際競爭的進一步加劇，企業(yè)中高層次人才以及人才隊伍的建設成為每一個企業(yè)以及相關研究者研究的重點。筆者根據(jù)多年經驗和有關資料的研究，對企業(yè)人才隊伍建設中產生的問題進行分析并提出對策。

關鍵詞：企業(yè) 人才隊伍建設 問題 對策

一、我國企業(yè)人才建設的現(xiàn)狀

當今的國際環(huán)境日益復雜，企業(yè)面對的市場方面的競爭也更加嚴峻。作為企業(yè)的關鍵核心，企業(yè)人才成為企業(yè)面對挑戰(zhàn)的重要砝碼。這些挑戰(zhàn)是企業(yè)的重要轉折，依靠人才的力量可以實現(xiàn)企業(yè)迅速的騰飛，但是，同樣的，人才建設不夠完善，也可能會讓企業(yè)受到致命的沖擊，影響企業(yè)在世界的競爭地位。企業(yè)人才籠統(tǒng)來說，包括企業(yè)的所有員工，因為每一位員工都是企業(yè)生存發(fā)展的基石，相對來說，高層管理者扮演著更加重要的角色。這些人才的培養(yǎng)以及建設是我國當前的迫切任務，從科教興國戰(zhàn)略與人才強國戰(zhàn)略的提出，我們可以發(fā)現(xiàn)，國家已經十分重視人才隊伍的建設，是實現(xiàn)國家經濟騰飛的保障。尤其是近幾年，由于經濟的發(fā)展以及社會的進一步需要，在市場經濟的環(huán)境下，我黨不斷適應新時期的發(fā)展需求，制定切實可行的發(fā)展路線，積極推進企業(yè)人事制度的改革，通過這樣的方式在人才建設方面取得了很大的成就。國際環(huán)境的壓力迫使我國更加重視企業(yè)高層人才建設問題，黨和國家也相繼推出了一些政策條例來促進企業(yè)對人才的建設。優(yōu)秀的人才是我國任何企業(yè)的所需，也是我國應對經濟挑戰(zhàn)與其他國際大公司的競爭力量。但是，就目前的現(xiàn)狀來說，我國企業(yè)在探索人才隊伍建設方面還有很多地方需要繼續(xù)優(yōu)化，管理體系也需要進一步改革，我國的企業(yè)人才建設進度還遠不及發(fā)達國家的發(fā)展水平，在激烈的國際競爭中仍處于相對弱勢的地位，不能適應企業(yè)未來發(fā)展的需求。

二、阻礙企業(yè)人才隊伍建設發(fā)展的原因

1.人才培養(yǎng)的相關體系不健全。雖然各個企業(yè)都將人才培養(yǎng)戰(zhàn)略放到首位，但是培養(yǎng)人才的體系仍然不夠完善，職能交叉、管理方式等方面的弊端依舊存在。很多企業(yè)沒有明確人才培養(yǎng)的主體，即任何員工都會被納入培養(yǎng)的范圍，這樣導致的后果就是形式化嚴重，沒有找準企業(yè)重心，結果就是人才不僅沒有得到挖掘，還浪費了人力物力財力。

2.高校的人才培養(yǎng)方式不能滿足企業(yè)需要。企業(yè)對于人才的吸收主要來源于各個高等院校，高等院校是人才流出的關鍵，是培養(yǎng)合格人才的源頭。由于我國的社會轉型等等的原因，社會的飛速發(fā)展使得傳統(tǒng)的教學模式不能夠滿足當今社會的發(fā)展需要，當今的高等教育往往過分強調專業(yè)知識的教學，單一化的培養(yǎng)專業(yè)人才。但是，現(xiàn)如今的社會需要全面發(fā)展的綜合型人才，所以面對新的形勢，改革高校人才培養(yǎng)模式也是需要解決的。

3.關于人才的培訓機制比較落后。人才培養(yǎng)需要培訓機制的引導，但是現(xiàn)如今的形勢是，培訓機制落后，沒有長遠的培訓規(guī)劃，缺乏相應的培訓目標，走入流于應付的怪圈。在培訓內容方面，其內容與企業(yè)發(fā)展結合不緊密，使得培訓知識不能得以應用，效果得不到保證。

三、解決上述問題的對策

1.落實完善的民主監(jiān)督機制。人才隊伍的要求嚴謹，各個級別的員工都應該為營造一個和諧的工作環(huán)境盡一份力。企業(yè)內部要杜絕腐敗的發(fā)生，利用各個方面的員工對管理者或者其他人員的熟悉，使其對相應員工或者管理者進行評價，一旦大多數(shù)的評價出現(xiàn)廉潔方面或者其他方面的問題，就要立即解決。構建和諧的工作環(huán)境，有利于企業(yè)人才的進一步培養(yǎng)，擺正思想觀念，杜絕違法亂紀現(xiàn)象的發(fā)生。

2.加大力度參與海外人才競爭。由于人才在企業(yè)中的重要作用，各個企業(yè)之間也加大力度對各行各業(yè)的人才進行著爭奪?？梢哉f，人才競爭的勝利就是企業(yè)勝利的一大步。現(xiàn)如今大部分企業(yè)主要吸取人才的目標還是國內，海外市場需要進一步挖掘。企業(yè)要認識到海外人才的重要性，其可能有著更加先進的知識管理經驗。所以，企業(yè)要加大力度參與海外人才的爭奪戰(zhàn)中，使其為我所用，這樣才能為企業(yè)的進一步發(fā)展添加新的動力。

3.建立先進的企業(yè)文化。企業(yè)文化作為企業(yè)的精髓所在，只有好的企業(yè)文化與人才有機結合，才能使人才最大程度地轉化為企業(yè)發(fā)展的動力。企業(yè)的人才是企業(yè)中最為活躍的一部分，擺脫舊思想，用勇于探索、敢于創(chuàng)新的精神鼓舞每一位員工，用先進的企業(yè)文化管理企業(yè)人才，才能提高企業(yè)產能，樹立良好外在形象。

總之，人才是企業(yè)發(fā)展的動力，是企業(yè)發(fā)展和提高核心競爭力的動力源泉，高層次人才問題是關系黨和國家建設的關鍵性問題。企業(yè)高層次人才是一個企業(yè)的命脈，他們掌握著企業(yè)的核心技術，是企業(yè)得以延續(xù)的根本。進行合理的企業(yè)人才建設不僅僅對企業(yè)，也對國家有著重要的作用。

參考文獻

[1]中共中央、國務院關于進一步加強人才工作的決定[M].人民出版社，2004

[2]戚魯主編.人力資源能本管理與能力建設[M].人民出版社，2003

[3]孫啟軍等編著.企業(yè)人才競爭戰(zhàn)略[M].石油工業(yè)出版社，2003

[4]李金松，張來民主編.中國人才隊伍建設百題[M].中國發(fā)展出版社，2003

第二篇：企業(yè)人才隊伍建設現(xiàn)狀與對策

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企業(yè)人才隊伍建設現(xiàn)狀與對策

作者：翟立 蔡佳

來源：《職業(yè)·下旬》2012年第10期

摘 要：建設產業(yè)襄陽、都市襄陽、文化襄陽、綠色襄陽，是加快省域副中心城市發(fā)展的戰(zhàn)略選擇和內在需求。作者結合多年與企業(yè)交往的經驗，通過對襄陽市現(xiàn)有企業(yè)人才隊伍建設現(xiàn)狀的分析，從中發(fā)現(xiàn)存在的問題，并提出解決問題的對策。

關鍵詞：企業(yè)人才隊伍建設 問題 主要對策

科學發(fā)展是時代的主題，是必須堅持的根本理念。建設產業(yè)襄陽、都市襄陽、文化襄陽、綠色襄陽，是加快省域副中心城市發(fā)展的戰(zhàn)略選擇和內在要求。產業(yè)襄陽的建設，除了政府要有魄力和勇氣外，還需要有與之適應的龐大的人力資源隊伍作支撐。建設一支高素質的企業(yè)人才隊伍，已成為建設產業(yè)襄陽的迫切任務。企業(yè)人才隊伍建設狀況已成為促進或制約企業(yè)甚至整個區(qū)域經濟發(fā)展的重要因素。

一、襄陽市企業(yè)人才隊伍建設現(xiàn)狀

近五年來，襄陽市經濟持續(xù)快速發(fā)展，綜合實力顯著增強。地區(qū)生產總值相繼邁上1000億元、1500億元臺階，五年年均增長15%以上，經濟發(fā)展方式轉型取得積極成效，支柱產業(yè)發(fā)展壯大，新興產業(yè)加快成長，文化旅游產業(yè)發(fā)展有了新突破，多點支撐的產業(yè)發(fā)展格局逐步形成。但對企業(yè)進行剖析后，發(fā)現(xiàn)企業(yè)人才隊伍建設情況差異較大，下面將對以下幾類企業(yè)進行分析。

1.大中型企業(yè)和科技含量高的企業(yè)的人才隊伍建設優(yōu)先于企業(yè)發(fā)展

由于這類企業(yè)對員工的綜合素質要求起點較高，具有自己的企業(yè)經營理念，關注企業(yè)文化建設，高度關注員工隊伍建設，有寬松的工作環(huán)境和良好的福利待遇，員工職業(yè)生涯晉升制度完善，員工的工作業(yè)績得到企業(yè)的認可，企業(yè)給員工的回報豐厚，從而員工隊伍穩(wěn)定，員工對企業(yè)的忠誠度高。因此，這類企業(yè)凝聚力強，企業(yè)的發(fā)展與員工的生存息息相關，而員工綜合素質的不斷提高，又有力地促進了企業(yè)的良性發(fā)展。但這類企業(yè)在襄陽市企業(yè)中的比例不高。

2.改制企業(yè)和民營中型企業(yè)的人才隊伍建設滯后于企業(yè)發(fā)展

2003年開始的企業(yè)轉制，讓部分企業(yè)人才隊伍受到重創(chuàng)。如原湖北化纖集團有限公司的8000余名職工，實行“一刀切”后，許多具有30年工齡、年齡50歲左右的生產骨干被宣布內部退養(yǎng)，職工人數(shù)一時驟減為4200人，造成管理、技術層人員斷層。實踐證明，人員的急劇變動，給改制后的企業(yè)生產經營帶來極大影響。

3.民營小企業(yè)的人才隊伍建設嚴重影響企業(yè)發(fā)展

小型企業(yè)由于自身經營規(guī)模不大，生產條件與經營環(huán)境相對較差，對員工的吸引力不大，造成員工隊伍難以穩(wěn)定，員工對企業(yè)的忠誠度不高，往往面臨生產任務不飽滿或生產任務無法完成的情況。

二、襄陽市企業(yè)人才隊伍存在的問題

1.人力資源總量與企業(yè)發(fā)展需求差距過大

根據(jù)襄陽市戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃，今后城市面積將發(fā)展為300平方公里，人口300萬～500萬，而襄陽市全市總人口才597萬，僅從人口總量上看，就不能滿足城市發(fā)展規(guī)模的要求。再從人口結構來看，“產業(yè)襄陽”人力資源需求也有較大缺口。隨著各地區(qū)域經濟的發(fā)展，今后各地自身人力資源就地消化能力增強，人力資源流動將減弱，這是一個需要決策者進行前瞻性思考的戰(zhàn)略問題。

2.企業(yè)人才隊伍構成不合理

（1）年齡結構不盡合理?，F(xiàn)在企業(yè)普遍用人年齡為18～40歲，在一般情況下，女35歲、男45歲以上就會被企業(yè)拒收。僅從長遠看，這種做法對企業(yè)發(fā)展不利。我們認為，企業(yè)應該像一個家庭，有一個年齡梯次，形成“三代同堂”，起到承上啟下、繼往開來的作用，這樣既能保證企業(yè)的正常發(fā)展，又能促進內部和諧。

（2）技術結構不盡合理。企業(yè)人才技術結構應該是有層級的，初級、中級、高級人才的組合應有一個合理的比例。人才的成長是需要時間的，沒有經過實際工作的長期鍛煉，要成為企業(yè)的核心人才是不可能的。

（3）學歷層次不盡合理。企業(yè)員工學歷不均衡嚴重制約了企業(yè)的發(fā)展，特別是高新技術企業(yè)的發(fā)展。企業(yè)在職員工中，農民工占有較大比例，一些具有大專以上學歷的人員又不大愿意長期從事普通崗位的工作，中專、技校畢業(yè)的學生基礎較薄弱，這些員工情況各異，各自工作需求不同，對企業(yè)經營的貢獻也不同。

（4）管理層自身素質不高。許多企業(yè)的管理者是專業(yè)技術人員出身，他們創(chuàng)建企業(yè)的優(yōu)勢是技術，而在管理方面卻不夠專業(yè)。

3.企業(yè)對人才隊伍建設重視不夠

企業(yè)的人才培養(yǎng)主體作用難以充分發(fā)揮。企業(yè)是技能人才的需求主體和用人單位，應承擔培養(yǎng)技能人才的主體責任。但一些企業(yè)轉變經營機制后，存在著急功近利的短視行為，只抓經濟效益，忽視企業(yè)人才隊伍建設，只考慮人才“夠用”而不考慮“備用”。

4.政府公共教育資源不足，技工教育發(fā)展受到諸多制約

一是技工教育經費投入?yún)T乏；二是技工學校招生困難；三是技工學校辦學體制存在諸多問題；四是民辦技能培訓發(fā)展緩慢。

5.職業(yè)資格證書制度社會推行存在困難

由于對職業(yè)資格證書制度相關政策理解不夠，勞動者、用人單位對職業(yè)資格證書制度的重要性認識不足，這是一個值得重視的問題，必須加大對職業(yè)資格證書制度的宣傳力度。

三、襄陽市企業(yè)人才隊伍建設對策

面對襄陽市經濟建設發(fā)展的強勁態(tài)勢，針對企業(yè)人才隊伍建設中存在的問題，各級地方政府和企業(yè)必須積極探索企業(yè)人才隊伍建設的新路子，努力形成襄陽市人才隊伍建設的環(huán)境優(yōu)勢、機制優(yōu)勢和人才資源整合優(yōu)勢。

1.地方政府要高度重視企業(yè)人才隊伍建設工作

要切實加強政府對企業(yè)技能人才工作的領導。建立由組織、人力資源社會保障、發(fā)展改革、經貿、財政、國資、教育、人事、科技等部門組成的技能人才工作部門協(xié)調制度，加強對技能人才工作的宏觀指導、政策協(xié)調和組織推動。

2.充分發(fā)揮企業(yè)在加強人才隊伍建設中的主體作用

企業(yè)在制定企業(yè)發(fā)展規(guī)劃的同時，要制定企業(yè)人才隊伍建設規(guī)劃，建設結構合理的企業(yè)人才隊伍。企業(yè)必須重視技能人才的技術培訓工作，特別要加強對一線隊伍的培訓，并將其作為一項經常性工作長抓不懈。

3.大力發(fā)展職業(yè)技能教育，夯實技能人才培養(yǎng)基礎

政府應以服務經濟社會建設為宗旨，構建科學的技能人才培養(yǎng)體系。

4.加大職業(yè)資格證書對企業(yè)人才隊伍建設的推動作用

加強與企業(yè)合作，建立企業(yè)高技能人才評價體系。取消職業(yè)資格報考比例限制，打破資歷、身份和年齡限定，對掌握高技能、復合技能且有突出貢獻的人員放寬技師申報條件，鼓勵具有高技能的青年職工參加高技能人才評價，拓寬員工職業(yè)生涯成長通道。

5.優(yōu)化技能人才成長的制度環(huán)境

完善技能人才選拔機制，建立通過技能競賽公開選拔、培養(yǎng)技能人才的成長通道。針對企業(yè)特點，建立適合企業(yè)人才隊伍建設實際且與事業(yè)單位相對應的職級制度；引導企業(yè)建立“使用與培訓考核相結合，待遇與業(yè)績貢獻相聯(lián)系”的技能人才激勵機制。

6.完善技能人才表彰機制

建立和完善技能人才表彰獎勵制度，形成不同層級的技能人才獎勵體系。政府在表彰科技人才、管理人才的同時，還要著力表彰有突出貢獻的企業(yè)高技能人才。

7.完善農村勞動力技能培訓，提升農民工綜合素質

隨著城鄉(xiāng)一體化建設步伐的加快，農村勞動力向城鎮(zhèn)第二、三產業(yè)大規(guī)模轉移已成為不可阻擋的趨勢，要加大工作力度，積極實施農村勞動力技能培訓，著力提升農村勞動力的整體素質，為企業(yè)儲備大量合格的人力資源。

第三篇：新農村人才隊伍建設問題與對策研究

新農村人才隊伍建設問題與對策研究

發(fā)布時間：2011-8-8信息來源：《社會科學論壇》 作者:呂 冰

[內容摘要] 建設社會主義新農村“三農”問題是關鍵,而“三農”問題的最終解決取決于農民素質。因此,實現(xiàn)農村小康,當務之急就是加強農村人才隊伍建設,提高農民的整體素質。本文從棗強縣實際調查出發(fā),分析了當前新農村人才隊伍建設存在的問題、制約因素,并提出了對策建議。

[關 鍵 詞] 新農村;人才;建設;研究

[作者簡介] 呂冰,河北經貿大學校長辦公室政工師,管理學碩士

建設社會主義新農村是我國現(xiàn)代化進程中的重大歷史任務。全面建設小康社會,最艱巨最繁重的任務在農村。農村人口眾多是我國的國情,只有發(fā)展好農村經濟,建設好農民的家園,讓農民過上寬裕的生活,才能保障全體人民共享經濟社會發(fā)展成果,才能不斷擴大內需和促進國民經濟持續(xù)發(fā)展。促進農村經濟發(fā)展,關鍵在人才。本文對河北省棗強縣農村人才隊伍建設進行了調查研究。

一、現(xiàn)狀分析

棗強縣位于衡水市中南部,面積894平方千米,人口37.9萬,全縣耕地面積94萬畝。近幾年該縣在農村人才隊伍建設上取得了一定的成績,但從建設新農村的要求來看,仍然存在一些問題亟待解決,主要表現(xiàn)為:

1.農村人才總量不足。該縣農村各類人才總量僅占全縣農村人口總量的3.1%?；鶎诱嗳瞬?、教育衛(wèi)生人才和實用技術推廣人才嚴重缺乏。從基層政權人才數(shù)量上看,全縣鄉(xiāng)鎮(zhèn)有行政編制1181人,實際在職人數(shù)748人,缺口633人。村支兩委班子一把手1011人,其中46歲以上的599人,占59.2%,26725名農村黨員中,51歲以上的13756人,占52%,農村青年大多數(shù)外出務工,大學畢業(yè)生也不愿意回來,村支兩委班子接班人才寥寥無幾。從農村中小學教師的結構上分析,當前,最缺少的是農村英語教師,小學增設英語課后幾個鄉(xiāng)鎮(zhèn)才共用一個英語教師。從農村醫(yī)衛(wèi)人才數(shù)量上看,全縣共有鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院41所,在職衛(wèi)生專業(yè)技術人員1272人,高中級專業(yè)技術職稱的僅104人,其中副高5人,正高無1人,而且絕大多數(shù)是1989年恢復職稱制度時評審的,均已接近退休。從農村實用技術人才數(shù)量上看,全縣農口系統(tǒng)(含農業(yè)、林業(yè)、水利、畜牧水產、農機、農經、鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)局)在編人員3470人,其中專業(yè)技術人員755人,僅占21.8%。

2.現(xiàn)有人才素質不高。高學歷、高職稱人才比例偏低。具有大學本科及以上學歷的農村人才僅占農村人才總量的7.1%,鄉(xiāng)鎮(zhèn)站所1464名專業(yè)技術人才中,本科學歷僅4人,大專學歷僅43人。獲得高級職稱的人才僅占全縣農村人才總量的1.4%?，F(xiàn)有專業(yè)技術人員中,掌握傳統(tǒng)農業(yè)技術的居多,占84.9%,而掌握農產品精深加工、營銷、物流等方面的人才僅占15.1%。知識結構也非常單一,缺乏市場經濟、法律等方面的知識,嚴重制約了所在行業(yè)的發(fā)展。三是年齡結構趨于老年化。從該縣農村實用人才隊伍來看,30歲以下的僅占7.6%,41~50歲的占46.8%,51歲以上的占16.2%。鄉(xiāng)鎮(zhèn)農機站53名管理人員的平均年齡高達53歲。

3.人才資源配置不均衡。從全縣農村中小學教師隊伍和基層衛(wèi)生專業(yè)技術人員的資源配置來看,由于不同地域的經濟發(fā)展、工作環(huán)境、生活待遇差距較大,出現(xiàn)縣內優(yōu)秀人才由農村偏遠地區(qū)向城鎮(zhèn)集中的現(xiàn)象,影響了全縣教育、衛(wèi)生的均衡發(fā)展。

4.人才斷層與流失現(xiàn)象嚴重。一是本地年輕人才留不住。近五年,該縣農村高中畢業(yè)生總數(shù)12866人,除了考上大中專院校外,大部分流向了沿海等發(fā)達地區(qū)務工,留在家鄉(xiāng)不到20%。二是國家培養(yǎng)出來的農業(yè)技術和管理人才也很少有人自愿到農村工作?！皩W農不務農”“學農不愛農”已成普遍現(xiàn)象。以農業(yè)技術推廣隊伍為例,全縣443名技術推廣人員,到2006年底,外出打工的達158人。國家取消大中專畢業(yè)生分配制度之后,當前,除了軍轉安置外,各單位原則上都不能招錄技術人員,急需的專業(yè)人才越來越少,出現(xiàn)斷層。

二、制約因素

1.社會重視不夠。縣鄉(xiāng)兩級的工作重心普遍放在招商引資、發(fā)展工業(yè)上,談到人才也往往盯在高精尖和工業(yè)發(fā)展人才上,對農業(yè)科技、農村管理、農技服務、鄉(xiāng)土能人的社會關注度不高,這也造成了在農村人才開發(fā)上的投入不足。

2.政策調控乏力。近年來在農村人才開發(fā)上未能適應鄉(xiāng)鎮(zhèn)機構改革、干部人事制度改革、大中專分配制度改革等及時做出相應調整,導致農村人才來源日益萎縮,流失不斷加劇。如在鄉(xiāng)鎮(zhèn)機構改革中撤并站所,分流了大批農業(yè)技術服務人員,但卻未能按預定設計有效建立起新的農業(yè)技術市場化服務體系,導致農技服務人才日漸萎縮。大中專畢業(yè)生分配制度改革后,縣鄉(xiāng)為減輕財政負擔,幾乎中斷了從應屆大中專畢業(yè)生中補充新人的工作。在職業(yè)發(fā)展、物質待遇等重要問題上缺乏有力導向,也導致大批人員難以安心基層工作。

3.服務保障滯后。一是農村人才公共服務體系不健全。面向農村的人事人才公共服務目前還沒有開展起來,人事代理、人事咨詢、人才評價推薦、人才職稱評審、繼續(xù)教育等基礎工作非常薄弱。二是農村人才激勵保障機制不完善。限于物質條件,農村人才分配制度、獎勵制度改革力度不大,農村人才收入水平普遍不高,遠低于同層次其他類別人才收入水平,同時針對農村人才的獎勵也比較少,對人才的激勵作用不強。三是農村人才社會保障體系不健全。農村人才社會保障、住房保障制度等都還存在許多不足,在個人及親屬繼續(xù)教育、生活條件、文化娛樂、就學就醫(yī)等各方面都還存在較多差距,各類人才在農村工作普遍存在后顧之憂。

4.管理體制不順。農村人才開發(fā)涉及范圍很廣,目前鄉(xiāng)村管理人才主要是組織部門管理,農業(yè)專業(yè)技術人才由人事、農業(yè)部門共同管理。至于農村實用人才及其他經營人才,雖然人事部門將其納入了整體人才開發(fā)對象,但管理比較松散。從整體來看,目前對農村人才開發(fā)工作,組織、人事、農業(yè)、科技、教育等部門都有職責分管,也都開展了一定的工作,但各部門職責分工不太明確,形成了多頭主管、職責不清,信息未能充分共享的狀況,缺少一個統(tǒng)一協(xié)調、責任明確的協(xié)作機制,時常出現(xiàn)工作重復、資源浪費的情況,影響了農村人才開發(fā)的整體成效。

三、對策建議

1.統(tǒng)一認識,把農村人才開發(fā)作為新農村建設的首要任務來抓。各級黨委政府及其主要職能

部門要把農村人才開發(fā)工作擺上重要的議事日程,納入新農村建設的總體規(guī)劃,深入研究、解決農村實用開發(fā)中出現(xiàn)的各種問題,切實抓好工作落實。建立組織、人事、農業(yè)、科技、教育、衛(wèi)生、文化等部門協(xié)作機制,形成開發(fā)農村人才資源的合力,共同為農業(yè)和農村經濟發(fā)展提供人才保障。要強化工作責任,將此項工作納入到各級領導干部的政績考核和各級組織人事部門的目標考核的重要內容。

2.政策引導,促進各類人才投身農村建設事業(yè)。在政策和待遇上要給予農村人才充分的傾斜,做到政治上關心、使用上放心、生活上貼心。制定優(yōu)惠政策,鼓勵和支持軍隊轉業(yè)干部、大中專畢業(yè)生、機關事業(yè)單位分流人員、國有企業(yè)下崗專業(yè)人員和管理人員等各類人才到農村或鄉(xiāng)村企業(yè)工作,鼓勵外出務工人員回鄉(xiāng)創(chuàng)業(yè)。健全、完善農村人才評價體系,使工作在農業(yè)和鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)一線的農村人才的績效、技能等得到公正評價。

3.統(tǒng)籌規(guī)劃,抓好對農村人才開發(fā)的宏觀管理。完善農村人才服務網絡體系,延伸市、縣人才市場觸角,構建農村人才市場框架,形成市、縣、鄉(xiāng)三級農村人才資源信息網,逐步實現(xiàn)全市農村人才資源共享,加強對農村優(yōu)秀人才的動態(tài)管理,充分發(fā)揮農村優(yōu)秀人才的示范效應和輻射效應。適當加大對農村人才資源開發(fā)的投入力度,加強必要的軟硬件建設,設立相關獎項及確保各項政策待遇的落實。要采取建立科技示范點、專家技術入股、技術承包、合同分成或建立專家服務產業(yè)基地、專家智力服務團下鄉(xiāng)等形式,積極開展農業(yè)專家支農惠農的活動。針對農村各類人才的實際需求,開展對農村人才培訓需求的調查研究,制定和落實農村人才培養(yǎng)計劃,突出農村人才培養(yǎng)重點。

(本文系2007年河北省教育廳人文社會科學研究課題,課題名稱:《大學生建設社會主義新農村的就業(yè)策略研究》,課題編號:S071009)

參考文獻:

1.中央一號文件:《關于推進社會主義新農村建設的若干意見》,2005年12月31日。

2.李 華:《中國農村人力資源開發(fā)的理論與實踐》,中國農業(yè)出版社2005年版。

3.劉斌等:《中國三農問題報告》,中國發(fā)展出版社2004年版。

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第四篇：企業(yè)人才隊伍建設存在問題及對策（模版）

學習實踐科學發(fā)展觀活動

調研報告

企業(yè)人才隊伍建設存在問題及對策

所在單位 : 人事勞動社會保障局

課題負責人 ： 沈 曉

開始時間 : 2009年5月1日

完成時間 :

2009年6月2日

企業(yè)人才隊伍建設存在問題及對策

摘要：企業(yè)是人才創(chuàng)新的主體，也是人才集聚程度最高的地方。通過發(fā)揮企業(yè)人力資源優(yōu)勢來促進我區(qū)開發(fā)建設，將是我區(qū)組織人事部門今后所要面臨的一個新課題。

主題詞：人才隊伍建設 問題 對策 措施

企業(yè)是人才創(chuàng)新的主體，也是人才集聚程度最高的地方。如何圍繞企業(yè)發(fā)展，加強企業(yè)人才隊伍建設，通過發(fā)揮企業(yè)人力資源優(yōu)勢來促進我區(qū)開發(fā)建設，將是我區(qū)組織人事部門今后所要面臨的一個新課題。

一、東錢湖企業(yè)人才隊伍建設簡況

近年來，我區(qū)人才工作緊緊圍繞區(qū)域大規(guī)模開發(fā)建設，取得了較為突出的成果。目前，全區(qū)各類高學歷、高職稱、專業(yè)技術人員比管委會成立之初均有較大的增長，僅08年一年，全區(qū)共引進碩士學歷人員9人，專業(yè)技術人員84人，其中大部分人才均在我區(qū)企業(yè)工作，極大了改善了我區(qū)企業(yè)人才隊伍現(xiàn)狀。

（一）企業(yè)人才工作機構和機制進一步完善

為給企業(yè)創(chuàng)造一個良好的引才育才環(huán)境，我區(qū)嚴格落實《關于加快創(chuàng)新型領軍和拔尖人才引進培養(yǎng)的若干意見》（甬政發(fā)?2007?81號）文件精神，大力實施寧波市千名海外留學人才集聚工程，先后制定并出臺了《東錢湖旅游度假區(qū)大力引進高層次人才實施辦法（試行）》、《寧波東錢湖旅游度假區(qū)關于加快引進海外留學人才的實施意見》等多項人才政策，發(fā)布了《寧波東錢湖旅游度假區(qū)2009-2010年高層次人才導向目錄》，設立了50萬元人才基金用于企業(yè)人才培養(yǎng)、培訓、引進及獎勵等工作。同時，積極響應市政府干部進企業(yè)的號召，深入企業(yè)了解企業(yè)用人需求，積極為企業(yè)探索建立科學合理的人才的選拔、培養(yǎng)、使用和激勵機制。

（二）企業(yè)人才引進的力度和范圍進一步擴大

一是主動赴外招聘，積極組織相關企業(yè)組團參加省內外各類人才招聘會，08年全年共組織參加各類招聘會12次。特別在今年的全球經濟危機背景下，我區(qū)按照省委組織部部署，攜帶3個崗位和1個合作項目赴美國、加拿大、香港等地進行抄底人才，取得了較好效果。二是進行雙向對接，了解企業(yè)人才需求信息，有針對性的組織企業(yè)開展招聘。在今年2月的全區(qū)人才工作會議上，向80余家企業(yè)發(fā)放了《關于征集2009年全區(qū)企事業(yè)單位高層次人才需求計劃》，針對企業(yè)上報的人才需求有針對性地篩選企業(yè)參加專場招聘會。對一些企業(yè)急需的高層次人才，還通過寧波市人才市場及市人事局留學人才信息庫進行人才獵頭，以滿足企業(yè)的用人需求。三是開展網絡招聘，依托網絡信息平臺傳播范圍廣，互動性強，成本低的特點，積極組織企業(yè)參加網上招聘，組織企業(yè)參加寧波市第二屆海外網上洽談會，通過網絡遠程洽談進行人才招聘。

（三）企業(yè)高層次人才培育和使用進一步加強

一是繼續(xù)推進高層次人才選拔，積極選拔優(yōu)秀人才進入高級專 家數(shù)據(jù)庫，目前，全區(qū)共有3人進入浙江省人才信息庫，49人進入寧波市人才信息庫。二是積極引進海外高層次人才，通過組織赴外招聘及參加海外留學人才網上洽談會等形式，積極引進各類海外留學人才。三是鼓勵大學生深入企業(yè)參與社會實踐。繼續(xù)深入開展名校研究生進企業(yè)實踐活動，繼去年接納9名清華、北大的高校研究生來我區(qū)參加社會實踐并取得了良好反響后，今年我區(qū)將繼續(xù)實施這一活動，現(xiàn)已組織4家企業(yè)初步意向接納8名研究生參加實踐。四是探索建立校企合作模式。以企業(yè)為基地，通過企業(yè)出崗位、出設備，高校出師資、出技術的方式，積極開展“三重”企業(yè)與高校雙向交流活動，為高校提供學生實習課題，為企業(yè)解決生產難題。

（四）服務企業(yè)的條件和環(huán)境進一步優(yōu)化

1、區(qū)人力資源市場投入運營。2008年，經多方努力，我區(qū)人力資源市場正式投入運營，開始為企業(yè)提供免費設攤及招聘信息發(fā)布服務。截止目前，共舉辦招聘會2次，45家企業(yè)進場設攤招聘，推出崗位180個，吸引人才650名，充分發(fā)揮了其人才載體吸引平臺的作用。

2、推行免費人事代理業(yè)務。2008年7月，我區(qū)取消所有人事代理業(yè)務費用，免費為企業(yè)提供大中專畢業(yè)生就業(yè)服務、首次定職、流動人員檔案管理、集體戶口掛靠、黨組織關系掛靠等多項人事代理業(yè)務，此舉深受企業(yè)歡迎。據(jù)統(tǒng)計，現(xiàn)我區(qū)人才交流中心已鑒證大中專畢業(yè)生就業(yè)協(xié)議546人，簽訂人事代理合同432份，代管流動人員人事檔案594冊，集體戶口掛靠115人，接收黨員14人。

3、實行人才居住證制度。對持證的高層次人才提供職稱評審和享受各類人才福利待遇，同時為使引進人才能夠安心扎根，我區(qū)近年來大力改善人才居住環(huán)境，加強配套設施建設，做好安居工程，進一步吸引和留住人才。

4、成立高層次學術團體。2007年成立了研究生聯(lián)誼會，做為我區(qū)第一個高層次學術團體，自成立之日起，該團體就充分發(fā)揮了其對人才的匯集、交流作用，通過舉辦各類學術調研、探討活動，進一步聯(lián)絡人才、引進人才、凝聚人才。

（五）重才用才的社會氛圍進一步形成

一是對人才的重視力度進一步加大。隨著時代的進步和社會各界的宣傳，現(xiàn)在多數(shù)企業(yè)能夠認識到人才對企業(yè)發(fā)展的重要性。各企業(yè)管理者也通過多方途徑廣泛吸納和儲備人才，企業(yè)對人才工作的支持力度也明顯加大。

二是對人才的服務力度進一步加強。除我區(qū)政府為引進高層次人才提供各類政策扶持外，各企業(yè)也積極為引進人才創(chuàng)造優(yōu)良的工作、生活環(huán)境，對部分高端人才還通過為其配備車輛、發(fā)放住房補貼等方式來留住人才。

三是對人才的激勵機制進一步健全。目前，企業(yè)的管理者也認識到了引進人才對企業(yè)發(fā)展的重要意義，許多企業(yè)紛紛健全自身人才激勵機制，將引進的高層次人才放臵在重要業(yè)務部門和擔任重要崗位，以使期能充分發(fā)揮才能。

二、我區(qū)企業(yè)人才隊伍建設存在的主要問題及成因

（一）主要問題

1、部分企業(yè)對人才隊伍缺乏信任和重用

目前，我區(qū)一些規(guī)模大、集團化、技術含量高的企業(yè)對人才重視程度正逐漸加強。但同時，占據(jù)我區(qū)企業(yè)大半數(shù)量的中小型企業(yè)因自身規(guī)模小、生產技術要求不高等因素，普遍對人才缺乏尊重和使用意識。通過走訪調研，多數(shù)此類中小型企業(yè)還存在著領導崗位、重要管理崗位任人唯親的現(xiàn)象，一些優(yōu)秀的人才因缺乏有效的激勵機制而不斷流失。同時，部分企業(yè)對大中專畢業(yè)生也存在著一定程度的偏見，許多畢業(yè)多年的大學生仍在一線從事低技術含量的工作，這些既不利于人才的成長，也不利于企業(yè)進一步的發(fā)展。

2、人才結構不平衡矛盾依然突出

從目前我區(qū)的人才隊伍結構來看，我區(qū)企業(yè)內的人才結構仍存在不合理現(xiàn)象，拔尖型、領軍型、創(chuàng)新型人才依然緊缺，中高級經營管理人才和專業(yè)技術人員數(shù)量依然偏少。據(jù)統(tǒng)計，我區(qū)目前旅游產業(yè)和高新技術產業(yè)由于基礎薄弱，相應人才相當缺乏，機構設計、電子技術、會展旅游人才供應量明顯不足，極大地限制了我區(qū)企業(yè)的壯大發(fā)展。

3、人才無序流動跡象明顯

引進人才，更要讓人才扎根企業(yè)，但就我區(qū)企業(yè)調查來看，一般情況下，人才在企業(yè)平均1-2年就要跳槽，部分企業(yè)甚至平均3-5月，人才流動頻率過快嚴重限制了企業(yè)的發(fā)展，不但增加了企業(yè)對人才的招聘、培訓成本，也使得部分重要崗位長期缺乏穩(wěn)定人員。

4、企業(yè)人才隊伍缺乏科學合理的使用制度

一是企業(yè)對人才的培養(yǎng)和使用投入資本明顯不足。部分中小型企業(yè)和勞動密集型企業(yè)管理者沒有深刻認識到人才建設的重要性，對人才開發(fā)及技術投入經費明顯不足，難以吸引和留住人才。

二是企業(yè)對人才隊伍缺乏科學的培訓與激勵機制。在調研中我們發(fā)現(xiàn)，這是企業(yè)職工反映最多的一個問題，企業(yè)管理者往往片面的認為將人才招入企業(yè)即完成了整個人才招聘過程，缺乏對人才的后期培訓和激勵機制，從而造成人才流動性大，難以留住人的局面。

三是企業(yè)對人才缺乏科學合理的使用方式。由于現(xiàn)在就業(yè)形式嚴俊，就業(yè)人員對待遇也有所降低，部分企業(yè)對人才有一種浪費使用的心理，對所招聘人員長期維持低水平工資、隨意調換崗位等現(xiàn)象，這些極大的影響了人才對企業(yè)的信心，也造成了對人才的資源浪費。

（二）主要成因

1、對人才的重視程度不夠

目前，區(qū)政府和企業(yè)還沒將人才問題放到與招商引資同等的重要地位上來對待，并未充分認識對商業(yè)資源的競爭就是對人才的競爭，忽視人才、輕視人才的現(xiàn)象在一定范圍內依然存在，個別企業(yè)甚至將人才當成打工仔，企業(yè)管理者與員工間缺乏交流與溝通，對員工存在偏見和短見，對員工的工作和生活缺乏關心，不信任和不重用人才，這些因素都直接導致了人才不能安心扎根企業(yè)。

2、政府對人才隊伍投入不足

近年來，周圍地區(qū)為聚集人才、提升人才隊伍整體素質，紛紛確 立了人才投資占主導地位的定位，加大了對人才資源開發(fā)資金的扶持力度。雖然我區(qū)也逐步加大了人才工作經費的投入力度，但與周邊地區(qū)相比仍存在較大差距，不論是人才的選拔培養(yǎng)、獎勵、安臵，還是人才載體的建設，資金投入均難以滿足我區(qū)人才建設的需要。

3、綜合環(huán)境對人才吸引力度不強

我區(qū)相對偏離中心城區(qū)，與上海、杭州、寧波市區(qū)相比，工資待遇優(yōu)勢不明顯，生活環(huán)境又存在諸多不便，文化設施較少且檔次不夠，休閑、娛樂品位較低，造成吸引人才的軟環(huán)境先天不足，無法滿足人才的精神需要。對中高級專業(yè)技術人才、重點大學畢業(yè)生的吸引力不強，甚至花大力氣引進的人才出現(xiàn)外流現(xiàn)象。

4、吸納高層次人才的載體不足

由于旅游度假區(qū)的開發(fā)建設性質，我區(qū)經濟主體大部分是以勞動密集型的行業(yè)為主，擁有高技術含量的不多，具有影響力的大企業(yè)較少。這種產業(yè)結構，難以形成知識和技術的信息流，高層次人才的發(fā)展機遇和進一步成長的空間不大，對于期望值較高的高層次人才來說，難以產生太大的吸引力。

三、加快企業(yè)人才隊伍建設的主要對策及措施

1、牢固樹立“大人才”的觀念，轉變人才服務觀念

人才工作是人事部門的重要職責，但僅靠人事部門一家的力量是遠遠不夠的，必須充分發(fā)揮企業(yè)在人才引進培養(yǎng)服務等方面的主體作用，共同做好人才工作。一方面，要在重視有形市場建設的同時，更加重視無形市場的建設，充分發(fā)揮網絡招聘、人才獵頭等行之有效的 方式；另一方面在注重對企業(yè)直接服務的同時，更加注重間接服務，雖然目前直接服務的企業(yè)面小量少，但要在直接服務的過程中，及時發(fā)現(xiàn)存在的問題，明確工作方向，制定更加完善的政策和措施，從而起到為更多企業(yè)間接服務的效果。

在對人才的觀念上，我們要樹立“大人才”、重人才的觀念，更新觀念，創(chuàng)新思路，強化在人才問題上的長遠觀念和效益觀念，把職能從以管理為主，轉到管理與服務并重，以服務為主上來，把工作重心轉移到整體性人才資源開發(fā)上來。服務方法由封閉轉到公開透明，工作方式由照章辦事轉為主動服務，工作內容由傳統(tǒng)人事管理轉為滿足企業(yè)人才成長發(fā)展需要的公共服務。在服務的同時，要加大對人才工作的宣傳力度，使企業(yè)管理者能夠充分認識到人才對企業(yè)發(fā)展的積極作用，樹立重人才、用人才的良好社會氛圍。

2、加強人才開發(fā)制度化建設，積極出臺引才育才政策。要重視政策扶持力度，加大人才資金投入，圍繞經濟社會發(fā)展需要，突出高新技術產業(yè)、高附加值產品、高效農業(yè)項目為重點，爭取上級部門支持，拓寬引智渠道。以《東錢湖旅游度假區(qū)大力引進高層次人才實施辦法》為基礎，進一步研究出臺有關人才引進配套政策，貫徹落實人才政策制度，指導行業(yè)、相關部門做好人才引進工作，積極探索人才團隊引進優(yōu)惠措施，切實兌現(xiàn)政策承諾，真正使已有的人才政策落實到位，確保不發(fā)生“腸梗阻”現(xiàn)象，使引進的人才在落戶、住房、子女上學、家屬就業(yè)等方面無后顧之憂。

3、積極吸納和儲備人才，重點引進高端人才和緊缺人才 要繼續(xù)加大赴省內外、國內外人才集中地人才招聘力度，廣泛吸 納和儲備人才。要圍繞文化創(chuàng)新產業(yè)、211創(chuàng)業(yè)空間、國際詩畫園、文學創(chuàng)作、工業(yè)設計等創(chuàng)意團隊的發(fā)展來引入各類緊缺人才，鼓勵廠房、設備等實物無償租賃方式，吸引高層次優(yōu)秀人才來我區(qū)開發(fā)創(chuàng)業(yè)。

同時要充分依托區(qū)人力資源市場這一平臺，長期為企業(yè)提供人才招聘服務。通過開展全區(qū)高層次人才需求調查，了解企業(yè)與開發(fā)項目的高端人才需求，依托市人事局、市人才開發(fā)服務中心的高級人才資源庫，通過聯(lián)系高校、委托獵頭公司等渠道，著力引進廣大企業(yè)急需、緊缺的專業(yè)人才。

4、健全培訓機制，加快培育企業(yè)急需人才

加強對本區(qū)域內高端人才及實用人才的培養(yǎng)，培育我區(qū)企事業(yè)急需的高級經營管理人才、研發(fā)人才、專業(yè)項目型人才和緊缺專業(yè)人才。建立專家配備人才庫，重點培養(yǎng)一批高層次的企業(yè)經營管理人才，努力建設高素質、職業(yè)化的企業(yè)領導管理人才隊伍。建立技能人才培養(yǎng)和骨干技能人才培訓機制，重點培養(yǎng)產業(yè)發(fā)展急需的緊缺技能人才和質量、高級技師，并結合生產實踐實施高層次崗位培訓。要豐富培訓方式，利用集中培訓、網絡視頻等多種培訓模式來對企業(yè)員工開展培訓，繼續(xù)擴大“錢湖講壇”宣傳面，讓“錢湖講壇”面向企業(yè)，深入企業(yè)，通過培訓來提升企業(yè)管理人員整體素質。繼續(xù)加大專業(yè)技術人員培訓力度，通過征集各緊缺專業(yè)人才培訓需求，開展有針對性的訂單式培訓，培育企業(yè)急需的實用型人才。

5、創(chuàng)新人才引進方式，鼓勵企業(yè)柔性引才

加大創(chuàng)新型人才引進力度，爭取出臺《柔性引才引智若干意見》，以柔性引進方式吸引各類高層次人才。著力開發(fā)人才柔性引進與使用的不同模式，鼓勵企事業(yè)單位以崗位聘用、項目聘用、技 術聘用、任務聘用等多種靈活方式“借腦引智”，鼓勵各類創(chuàng)新人才前來我區(qū)從事兼職、咨詢、講學、科研和技術合作。

6、完善企業(yè)內部管理體制，建立科學人才管理機制

引導企業(yè)重視人才的使用與培養(yǎng)，建立企業(yè)經常培訓制度，不斷對員工進行崗位培訓、知識更新培訓，讓員工能夠適應企業(yè)發(fā)展的要求。建立健全各類社會保障制度，切實消除企業(yè)人才的各種后顧之憂。同時建立科學合理的激勵機制，尤其要注重人文關懷，強調對人的尊重與肯定，激發(fā)人才的內在動力。

課題負責人：沈 曉 二〇〇九年六月二日

第五篇：縣級人才隊伍建設存在的問題與對策

最近，我們采取了統(tǒng)計調查、問卷調查、走訪座談、綜合分析四種方法對我縣黨政領導人才、企業(yè)經營管理人才、專業(yè)技術人才現(xiàn)狀及需求情況進行了為期一個月的調查。通過調查，基本澄清了我縣人才隊伍建設狀況的底子，我縣共有各類人才20524人，占總人口的3.4。從人才的組成來看，黨政人才1240人，占6，企業(yè)經營管理人才8597人，占41.9，各類專業(yè)技術人才10687人，占52.1。準確掌握了今后五年全縣人才隊伍建設的需求情況，預計到2010年人才總量可達25000人，約占總人口的5。

一、縣級人才隊伍建設存在的主要問題

通過調查，我縣人才隊伍建設在人才選拔、培養(yǎng)、引進、考核等方面主要存在如下問題：

1、人才分布不合理，創(chuàng)新能力不強。主要表現(xiàn)在：一是行業(yè)分布不合理，全縣共有專業(yè)技術人才10687人，但農業(yè)只有766人，工業(yè)只有362人，這與農業(yè)縣的經濟發(fā)展極不相匹配，我縣經濟發(fā)展，農業(yè)是關鍵，工業(yè)是重點，必須給予人才傾斜。二是行業(yè)內部人才分布不平衡，如教育系統(tǒng)，我縣中小學教師總量基本持平，但小學、初中、高中老師分布極不合理，小學教師大量富余，高中教師急劇短缺。農業(yè)內部，人才絕大部分集中在種植業(yè)，而林業(yè)，牧業(yè)，漁業(yè)，副業(yè)的人才相對缺乏，特別是既懂企業(yè)管理，又懂法律，經貿英語、財務、計算機的復合型人才十分缺乏。三是創(chuàng)新能力不強。我縣專業(yè)技術人才，學歷雖大多在?？埔韵?，但專業(yè)技術人才原始學歷偏低。全縣各企業(yè)單位管理層中有本科以上學歷的只有18人，高級職稱的只有14人，由于地方財政困難，缺乏資金投入，專技人才的再教育培訓是一個薄弱環(huán)節(jié)，導致專技人才知識更新不快，墨守陳規(guī)，創(chuàng)新能力不強，創(chuàng)造發(fā)明和科研成果少，不能適應形勢和事業(yè)的發(fā)展需要。

2、留才機制不健全，人才流失嚴重。我縣各類人才的總量雖在增加，但由于留才機制不健全，受經濟利益驅動，中高級職稱的專業(yè)技術人才流失嚴重。據(jù)統(tǒng)計，近5年，全縣流出的專技人員有1259人，占人才總量的6，其中具有高、中級職稱專技人才流出786人，占具有高中級職稱專技人才的21。我縣流失的專技人才主要集中在教育、衛(wèi)生、財會、工業(yè)等行業(yè)，且大部分是具有中、高級職稱，年齡在35歲至45歲之間的業(yè)務骨干。據(jù)調查，近5年內，教育系統(tǒng)內具有高學歷、高級職稱的專職教師325人已流向市內條件優(yōu)越的私立學?；蚴窃谘睾＞蜆I(yè)。醫(yī)療衛(wèi)生系統(tǒng)中，大量有一定貢獻的專家和知名人士與單位脫鉤，從事個體開業(yè)或是流向外地，因此流失的不僅是人才，而且還有技術，甚至是優(yōu)勢產業(yè)。

3、人才評價機制不夠完善。當前，專業(yè)技術職稱終身制還未徹底打破，專業(yè)技術職稱與工資待遇還沒有完全分離，評聘分開很難實施到位，職稱評定與社會實際需要矛盾突出。主要表現(xiàn)：一是專業(yè)技術職稱的評審還停留在專家評審，總量控制的階段，從而導致知識分子相對集中的地方或單位，如教育系統(tǒng)，仍然存在評職稱論資排輩，眾人過獨木橋的現(xiàn)象，人才的社會評價機制不能真正形成。二是社會急需，群眾歡迎的“土專家”、“流通經紀人”、“致富能手”不能評定職稱。人為形成了這部分人才即使對社會貢獻再大，永遠只能當“無名英雄”或者有名無職稱的勞模局面。例如：近幾年防汛抗災中技術搶險的“土專家”、“土工程”能力全社會有目共睹，有的在防汛抗災中為保護人民生命財產立下了汗馬功勞，貢獻卓著，但沒有1人被評定技術職稱。

4、人才教育培訓機制不夠完善。一方面，教育培訓經費嚴重不足。由于人才隊伍比較龐大、線多面廣，有限教育培訓經費不能滿足新形勢下人才的培訓要求，使得對人才進行系統(tǒng)規(guī)模培訓很難組織到位。另一方面，培訓與使用相脫節(jié)。有一些技術人才被選任為行政管理人員就被安排到黨校學習，他們與其所學專業(yè)不對口，學非所用；沒有精力從事擅長的業(yè)務，難以充分發(fā)揮作用。另外，盡管有一些停產企業(yè)的人才留守處理善后，有門路的主動外出打工經商，但還是有相當數(shù)量的企業(yè)人才長期被閑置，各級職能主管部門受資金等條件限制，對他們未能組織培訓，充分加以利用。

二、對策與思考

1、突出“四個尊重”原則，管好激活各類人才。按照黨的十六大提出的“尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創(chuàng)造”四項原則，進一步加強黨管人才，牢固樹立與時俱進的人才觀念，管好用活各類人才。首先，牢固樹立“人才盛則事業(yè)興”、“人才是第一資源”、“選用人才是第一責任”的用人觀念，建立健全“一把手”抓人才隊伍建設目標責任制，強化“一把手”抓第一生產力的職責，努力營造尊重人才的良好社會氛圍。其次，實行績酬掛鉤，創(chuàng)新人才收入分配機制。對科研成果明顯，創(chuàng)造社會財富突出的人才，要從物質和精神上給予重獎。建議市縣兩級設立最高人才成果獎，市一級設獎金額為20萬元左右；縣一級為10萬元左右，極大地激勵人才向更高的目標邁進

。再次，建立健全拔尖人才（高級人才）末位淘汰制。對具有高級職稱的專技人才以及學術技術帶頭人實行目標責任管理考核，實施末位淘汰。對不思進取，政績平庸的拔尖人才，應予以批評教育，兩年內業(yè)務無建樹，影響較差者，應取消拔尖人才資格及其有關經濟待遇。第四，建立人才資源優(yōu)化配置的市場機制，改革勞動就業(yè)和職稱評定制度。要逐步健全人才市場功能，徹底打破身份、年齡、行業(yè)、地域等對各類人才的限制，促進人才的合理流動和人才資源的優(yōu)化配置。要樹立不論身份、年齡怎樣，只要通過勞動能創(chuàng)造社會財富和科研成果的人就是人才的觀念，按照“黨管人才”的要求，給予他們享受評定相關職稱和有關經濟方面的待遇。另外，按照與時俱進的要求，上級主管部門應盡快制訂改制企業(yè)的拔尖人才具有技術股份，機構改革中的事業(yè)單位的拔尖人才具有技術職位的文件政策，認真執(zhí)行尊重知識、尊重人才的原則，積極維護高級人才的社會地位和合法權益。

2、建立健全以教育培訓為主導的人才能力建設機制。教育培訓是人才資源開發(fā)的主導性內容，在人才資源開發(fā)中起關鍵性作用。要通過建立人才的教育培訓機制，從知識有量和增量，人才數(shù)量和質量上提升人才資源素質。要探索建立“政府調控，待業(yè)指導，單位自主，個人自覺”的培訓機制，通過政府投入的增加和導向性作用，引導社會單位，個人等主體共同參加人才教育培訓投資。要區(qū)別不同類別，不同層次的人才特點，大力加強黨政領導人才，企業(yè)經營管理人才和專業(yè)技術人才的能力建設。要建立以需求為導向，以市場機制為基礎的人才教育模式，完善人才教育培訓體系，加快稀缺人才、創(chuàng)新人才，外向型人才以及高層次人才的培養(yǎng)。

3、建立以競爭擇優(yōu)為主導的人才選拔機制。進一步強化干部人事制度改革，營造公開、平等、競爭、擇優(yōu)的用人環(huán)境，構建能上能下，能進能出，充滿活力的人才管理機制，讓大批優(yōu)秀人才脫穎而出。要進一步解放思想，打破論資排輩，求全責備，平衡照顧等陳腐觀念，樹立選人注重業(yè)績，用人看主流，看本質，看發(fā)展等觀念，進一步推行和完善人才的公開選拔和招聘，競爭上崗等制度。為各類人才提供一個平等競爭的舞臺。要建立科學的人才考核評價指標體系，加強人才的實績考核，真正做到選準選好人才。

4、創(chuàng)新聚才留才機制。隨著改革開放的不斷發(fā)展，各行各業(yè)對人才的需求急劇增加，人才自主求職就業(yè)空間無限擴大，各類人才的社會地位，經濟待遇得到大幅度地提升，無疑對經濟欠發(fā)達地區(qū)聚才、留才增加了難度，這就要求各級領導干部，要根據(jù)形勢任務和人們的思想觀念的新特點、新變化，不斷解放思想，更新觀念，積極探索和創(chuàng)新留才、聚才之策。一是事業(yè)留人，盡量拓寬優(yōu)秀人才的發(fā)展空間。黨政領導，要立足現(xiàn)有條件，在不斷改善環(huán)境條件的同時，集中精力謀求事業(yè)上的發(fā)展，為人才提供施展才華的舞臺，使人才感到切實有所需，有所用、有所值；二是待遇留人，合理提高優(yōu)秀人才的收入水平，首先，要更新觀念。按照“四個尊重”原則，重獎用勞動創(chuàng)造巨大社會財富的人才，積極維護他們的知識產權，實行知識的有償轉讓，讓他們用知識先富起來。其次，適當提高超勞務補貼待遇，要調整完善超勞務補貼發(fā)放辦法。對拔尖人才在重大科研項目攻關中的加班補貼，以及在單位上的急、難、險中智力的付出，應給予優(yōu)裕一般人員的補貼。三是感情留人。積極主動為人才排憂解難。各級人才管理部門要突出以人為本，始終把關注人才的發(fā)展，挖掘人才的潛力，發(fā)揮人才的創(chuàng)造力，作為考慮問題的出發(fā)點和落腳點，進一步加大財政扶持力度，確保各類人才有一個良好的環(huán)境和生活條件，盡量幫助解決人才的家屬就業(yè)，子女上學等基本生活問題，以便留住其“心”。