第一篇：完善“好干部”選拔機制的思考

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完善“好干部”選拔機制的思考

總書記在全國組織工作會議上圍繞新時期好干部的標(biāo)準和選拔作了重要的論述，提出了新的思路。如何正確識別、科學(xué)評價、公正選拔好干部？是各級組織部門當(dāng)前急需研究的重大課題和認真實踐的重大任務(wù)。對此，我談幾點粗淺的思考。

一、要強化標(biāo)準導(dǎo)向，指導(dǎo)“選什么樣的人”。一是選人用人標(biāo)準上的導(dǎo)向。習(xí)總書記提出新時期好干部的信念堅定、為民服務(wù)、勤政務(wù)實、敢于擔(dān)當(dāng)、清正廉潔五條標(biāo)準，針對了當(dāng)前干部隊伍存在的突出問題和干部選拔方式存在的一些問題，回應(yīng)了干部群眾的呼聲，提出了加強干部隊伍建設(shè)的新要求，樹立了選人用人標(biāo)準的新導(dǎo)向?！拔鍡l標(biāo)準”都是講的政治標(biāo)準和作風(fēng)標(biāo)準，在今后的干部選拔中肯定要更加突出這方面的用人標(biāo)準，即使能力很強但政治上不強、作風(fēng)不正派的干部也不能提拔重用，甚至?xí)蜃黠L(fēng)問題受到免職和紀律處分。組織部門對“五條標(biāo)準”還要進一步細化，修訂干部任用條例，對選拔好干部發(fā)揮更好的導(dǎo)向作用。二是上級選人用人行為的導(dǎo)向。選什么樣的干部？怎樣選拔干部？上至中央下至鄉(xiāng)鎮(zhèn)黨委都有選人用人行為，上級黨委及組織部門的行為，對下級單位具有很強的指導(dǎo)性和參照標(biāo)準。堅持選人標(biāo)準、規(guī)范選人程序、嚴肅選人紀律、端正選人風(fēng)氣，必須從上級領(lǐng)導(dǎo)機關(guān)和領(lǐng)導(dǎo)干部做起，發(fā)揮表率示范作用，并加強對下級單位選人用人行為的檢查監(jiān)督，發(fā)揮匡正糾錯作用，才會收到“上行下效”的良好結(jié)果。

二、要堅持正確方向，明確“從哪里選人”。公務(wù)員編制是有限的，想進入公務(wù)員隊伍的人員是大量的。領(lǐng)導(dǎo)職位是有限的，想晉升領(lǐng)導(dǎo)職位的干部是大量的。所以，選拔好干部，尤其是選拔重要領(lǐng)導(dǎo)干部，必須明確“從哪里選人”，堅持正確的源頭方向，選拔出最優(yōu)秀的干部。一是要注重從基層干部中選拔。廣闊的農(nóng)村基層和企事業(yè)單位是培養(yǎng)鍛煉干部的主渠道。古人云：將軍拔于卒伍，宰相起于州郡。要堅持多從基層干部中招錄國家公務(wù)員和選拔基層領(lǐng)導(dǎo)班子成員，從基層領(lǐng)導(dǎo)班子成員中選拔上級領(lǐng)導(dǎo)干部，加大干部上下交流力度。二是注重從邊遠地區(qū)和復(fù)雜地方選拔。當(dāng)前，很多干部追求舒適享受，不愿到邊遠貧困地區(qū)工作，造成邊遠貧困地區(qū)人才引不進、留不住，優(yōu)秀的干部資源缺乏。邊遠貧困

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地區(qū)和情況復(fù)雜地方更能磨礪干部的品德和情商，展現(xiàn)干部的才能和業(yè)績，最能檢驗好干部。要強化優(yōu)惠政策和跟蹤培養(yǎng)，鼓勵年輕干部和優(yōu)秀人才到邊遠貧困地區(qū)工作，注重從邊遠貧困地區(qū)和情況復(fù)雜地方提拔重用干部，讓吃苦多的干部不吃虧。三是注重從“三重”工作中選拔。即在重點工作、重要項目建設(shè)、重大突發(fā)事件處理中培養(yǎng)、考察、使用干部。不同時期、不同地方應(yīng)有不同的艱巨任務(wù)和工作考核重點，如過去的農(nóng)村稅費征收、計劃生育、移民搬遷、征地拆遷，現(xiàn)在的信訪維穩(wěn)、項目爭取、招商引資。能夠完成艱巨任務(wù)、表現(xiàn)突出的干部就是好干部，要給予獎賞和優(yōu)先提拔重用。四是注重從業(yè)務(wù)骨干中選拔。“駿馬能歷險，犁田不如牛，堅車能載重，渡河不如舟?！焙酶刹渴窍鄬Φ模總€單位都有好干部。干部在不同崗位有不同的能力要求，好干部的能力必須適應(yīng)工作需要。要堅持分類管理、人崗相適的原則，在黨政部門和事業(yè)單位既要適當(dāng)交流領(lǐng)導(dǎo)干部，更要注重從本系統(tǒng)、本單位業(yè)務(wù)骨干中選拔專業(yè)性領(lǐng)導(dǎo)干部。

三、要改進選人方法，規(guī)范“怎樣識人選人”。選拔好干部，正確識別、科學(xué)評判是前提、是關(guān)鍵。一是規(guī)范領(lǐng)導(dǎo)干部初始提名辦法。根據(jù)不同領(lǐng)導(dǎo)職位的特點及要求，分別采取單位黨組織提名、干部職工大會提名、組織部門提名、縣委領(lǐng)導(dǎo)提名、縣委會議提名、個人自薦提名等方式進行初始提名，強化各類提名主體的權(quán)利和責(zé)任，拓寬好干部進入組織視野的渠道。二是改進民主推薦和考察方式?，F(xiàn)在民主推薦得票起的作用較大，是決定考察人選的主要依據(jù)，但民主測評、民主評議、民意調(diào)查基本流于形式，發(fā)揮作用不大。要規(guī)范民主推薦參會人員范圍，減少不知情人員參與推薦，填票時給予充分思考時間，在推薦結(jié)果計票時加大熟悉情況的上級領(lǐng)導(dǎo)、組織部門的權(quán)重。同時，建立高素質(zhì)的考察員隊伍，改進考察方式方法，不能光坐在屋里找?guī)讉€領(lǐng)導(dǎo)座談，要多近距離地接觸考察人選，多聽取知情人員對考察人選的評價，深入了解考察人選的個性特點和實際表現(xiàn)，認真撰寫考察材料，全面、準確地評價考察人選，防止考察工作走過場和考察材料千人一面。綜合分析得票情況和考察情況，尊重民意但不簡單地唯票取人，考察情況不好但即使得票較高的也不能使用。三是完善平時考核、績效考核和品德考核制度?，F(xiàn)在對干部的平時考核不夠規(guī)范，沒有有效運用平時考核、年度考核、經(jīng)濟責(zé)任審計結(jié)果，主要依靠一次性民主推薦考察情況和領(lǐng)導(dǎo)印象來選用干部。要強化平時考核記錄，加強平時考核和多種考核結(jié)果綜合運用。健全和完善

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體現(xiàn)科學(xué)發(fā)展觀的績效考核和品德考核的具體辦法，績效考核要突出科學(xué)發(fā)展和工作重點，綜合分析工作的難易度和經(jīng)濟效益、社會效益，品德

資料來源：http://www.004km.cn/data/xdth/

第二篇：完善“好干部”選拔機制的思考

完善“好干部”選拔機制的思考

總書記在全國組織工作會議上圍繞新時期好干部的標(biāo)準和選拔作了重要的論述，提出了新的思路。如何正確識別、科學(xué)評價、公正選拔好干部？是各級組織部門當(dāng)前急需研究的重大課題和認真實踐的重大任務(wù)。對此，我談幾點粗淺的思考。

一、要強化標(biāo)準導(dǎo)向，指導(dǎo)“選什么樣的人”。一是選人

用人標(biāo)準上的導(dǎo)向。習(xí)總書記提出新時期好干部的信念堅定、為民服務(wù)、勤政務(wù)實、敢于擔(dān)當(dāng)、清正廉潔五條標(biāo)準，針對了當(dāng)前干部隊伍存在的突出問題和干部選拔方式存在的一些問題，回應(yīng)了干部群眾的呼聲，提出了加強干部隊伍建設(shè)的新要求，樹立了選人用人標(biāo)準的新導(dǎo)向。“五條標(biāo)準”都是講的政治標(biāo)準和作風(fēng)標(biāo)準，在今后的干部選拔中肯定要更加突出這方面的用人標(biāo)準，即使能力很強但政治上不強、作風(fēng)不正派的干部也不能提拔重用，甚至?xí)蜃黠L(fēng)問題受到免職和紀律處分。組織部門對“五條標(biāo)準”還要進一步細化，修訂干部任用條例，對選拔好干部發(fā)揮更好的導(dǎo)向作用。二是上級選人用人行為的導(dǎo)向。選什么樣的干部？怎樣選拔干部？上至中央下至鄉(xiāng)鎮(zhèn)黨委都有選人用人行為，上級黨委及組織部門的行為，對下級單位具有很強的指導(dǎo)性和參照標(biāo)準。堅持選人標(biāo)準、規(guī)范選人程序、嚴肅選人紀律、端正選人風(fēng)氣，必須從上級領(lǐng)導(dǎo)機關(guān)和領(lǐng)導(dǎo)干部做起，發(fā)揮表率示范作用，并加強對下級單位選人用人行為的檢查監(jiān)督，發(fā)揮匡正糾錯作用，才會收到“上行下效”的良好結(jié)果。

二、要堅持正確方向，明確“從哪里選人”。公務(wù)員編制是有限的，想進入公務(wù)員隊伍的人員是大量的。領(lǐng)導(dǎo)職位是有限的，想晉升領(lǐng)導(dǎo)職位的干部是大量的。所以，選拔好干部，尤其是選拔重要領(lǐng)導(dǎo)干部，必須明確“從哪里選人”，堅持正確的源頭方向，選拔出最優(yōu)秀的干部。一是要注重從基層干部中選拔。廣闊的農(nóng)村基層和企事業(yè)單位是培養(yǎng)鍛煉干部的主渠道。古人云：將軍拔于卒伍，宰相起于州郡。要堅持多從基層干部中招錄國家公務(wù)員和選拔基層領(lǐng)導(dǎo)班子成員，從基層領(lǐng)導(dǎo)班子成員中選拔上級領(lǐng)導(dǎo)干部，加大干部上下交流力度。二是注重從邊遠地區(qū)和復(fù)雜地方選拔。當(dāng)前，很多干部追求舒適享受，不愿到邊遠貧困地區(qū)工作，造成邊遠貧困地區(qū)人才引不進、留不住，優(yōu)秀的干部資源缺乏。邊遠貧困地區(qū)和情況復(fù)雜地方更能磨礪干部的品德和情商，展現(xiàn)干部的才能和業(yè)績，最能檢驗好干部。要強化優(yōu)惠政策和跟蹤培養(yǎng)，鼓勵年輕干部和優(yōu)秀人才到邊遠貧困地區(qū)工作，注重從邊遠貧困地區(qū)和情況復(fù)雜地方提拔重用干部，讓吃苦多的干部不吃虧。三是注重從“三重”工作中選拔。即在重點工作、重要項目建設(shè)、重大突發(fā)事件處理中培養(yǎng)、考察、使用干部。不同時期、不同地方應(yīng)有不同的艱巨任務(wù)和工作考核重點，如過去的農(nóng)村稅費征收、計劃生育、移民搬遷、征地拆遷，現(xiàn)在的信訪維穩(wěn)、項目爭取、招商引資。能夠完成艱巨任務(wù)、表現(xiàn)突出的干部就是好干部，要給予獎賞和優(yōu)先提拔重用。四是注重從業(yè)務(wù)骨干中選拔?！膀E馬能歷險，犁田不如牛，堅車能載重，渡河不如舟。”好干部是相對的，每個單位都有好干部。干部在不同崗位有不同的能力要求，好干部的能力必須適應(yīng)工作需要。要堅持分類管理、人崗相適的原則，在黨政部門和事業(yè)單位既要適當(dāng)交流領(lǐng)導(dǎo)干部，更要注重從本系統(tǒng)、本單位業(yè)務(wù)骨干中選拔專業(yè)性領(lǐng)導(dǎo)干部。

三、要改進選人方法，規(guī)范“怎樣識人選人”。選拔好干部，正確識別、科學(xué)評判是前提、是關(guān)鍵。一是規(guī)范領(lǐng)導(dǎo)干部初始提名辦法。根據(jù)不同領(lǐng)導(dǎo)職位的特點及要求，分別采取單位黨組織提名、干部職工大會提名、組織部門提名、縣委領(lǐng)導(dǎo)提名、縣委會議提名、個人自薦提名等方式進行初始提名，強化各類提名主體的權(quán)利和責(zé)任，拓寬好干部進入組織視野的渠道。二是改進民主推薦和考察方式?，F(xiàn)在民主推薦得票起的作用較大，是決定考察人選的主要依據(jù)，但民主測評、民主評議、民意調(diào)查基本流于形式，發(fā)揮作用不大。要規(guī)范民主推薦參會人員范圍，減少不知情人員參與推薦，填票時給予充分思考時間，在推薦結(jié)果計票時加大熟悉情況的上級領(lǐng)導(dǎo)、組織部門的權(quán)重。同時，建立高素質(zhì)的考察員隊伍，改進考察方式方法，不能光坐在屋里找?guī)讉€領(lǐng)導(dǎo)座談，要多近距離地接觸考察人選，多聽取知情人員對考察人選的評價，深入了解考察人選的個性特點和實際表現(xiàn)，認真撰寫考察材料，全面、準確地評價考察人選，防止考察工作走過場和考察材料千人一面。綜合分析得票情況和考察情況，尊重民意但不簡單地唯票取人，考察情況不好但即使得票較高的也不能使用。三是完善平時考核、績效考核和品德考核制度?，F(xiàn)在對干部的平時考核不夠規(guī)范，沒有有效運用平時考核、考核、經(jīng)濟責(zé)任審計結(jié)果，主要依靠一次性民主推薦考察情況和領(lǐng)導(dǎo)印象來選用干部。要強化平時考核記錄，加強平時考核和多種考核結(jié)果綜合運用。健全和完善體現(xiàn)科學(xué)發(fā)展觀的績效考核和品德考核的具體辦法，績效考核要突出科學(xué)發(fā)展和工作重點，綜合分析工作的難易度和經(jīng)濟效益、社會效益，品德

考核要突出政治素質(zhì)和廉潔從政，綜合分析在職業(yè)道德、社會公德、家庭美德方面的表現(xiàn)，為正確識別、科學(xué)評價、公正選拔好干部提供準確的依據(jù)，堅決落實“一票否決”，防止“憑印象用干部”和“帶病提拔”。四是保證組織部門的政策把關(guān)、考核評價、任用建議權(quán)。組織部門是專門研究和從事干部工作的職能部門，掌握著一個地方和單位所有干部的基本檔案和總體情況

。要充分運用最熟悉干部選拔使用政策和最清楚干部總體情況和個人檔案的優(yōu)勢，注重干部政策、黨委意圖和群眾意見三結(jié)合，履行好選拔干部工作中的政策把關(guān)、考核評價、任用建議的職權(quán)，當(dāng)好黨委選人用人的參謀；要敢于堅持原則，排除干擾，公正地對待所有干部，給敢于擔(dān)當(dāng)、不怕得罪人、受到委屈的干部主持公道，不讓不拉關(guān)系、只干實事的老實人吃虧，擔(dān)負起選好用好干部的主要責(zé)任。

四、要完善配套制度，糾正“用人上不正之氣”。干部選拔工作的政策性、程序性、紀律性都很強，同時社會關(guān)注度極高。新時期選拔好干部，更需要有好制度保障。沒有十全十美、一勞永逸的好制度，制度建設(shè)是一個不斷修補、改進、完善的過程，既要注重統(tǒng)籌規(guī)劃、頂層設(shè)計又要注重實踐操作性，既要鞏固成果、保持連續(xù)性又要與時俱進、不斷創(chuàng)新。一是完善來自基層一線的干部培養(yǎng)選拔機制。國家和省級層面已經(jīng)出臺“三支一扶”、大學(xué)生村官選聘管理辦法和公務(wù)員招錄、遴選和事業(yè)單位人員招聘實施辦法，要認真貫徹執(zhí)行，引導(dǎo)更多的大學(xué)畢業(yè)生到基層就業(yè)和創(chuàng)業(yè)。同時，各地開展了從基層干部中推選上級領(lǐng)導(dǎo)干部的改革試驗，今后要加大力度，選拔更多的群眾公認、業(yè)績突出、綜合能力強的基層干部到上級機關(guān)任職，提拔上級機關(guān)領(lǐng)導(dǎo)干部要強調(diào)基層工作經(jīng)歷，促進好干部的培養(yǎng)和產(chǎn)生。二是完善干部職級和待遇保障機制。干部由好變壞，既有自身原因，也有政策機制原因。很多干部不愿到基層、到邊遠貧困地區(qū)工作，就是嫌工作環(huán)境艱苦、職務(wù)晉升慢、工資待遇低。公務(wù)員隊伍大、領(lǐng)導(dǎo)職數(shù)少是永遠的客觀存在，目前領(lǐng)導(dǎo)職數(shù)嚴格控制，非領(lǐng)導(dǎo)職數(shù)設(shè)置又非常少，造成大批干部晉升無望和部分干部為晉升拉票賄選。上級部門要根據(jù)公務(wù)員法有關(guān)規(guī)定，完善普遍推行職務(wù)和職級并行的配套政策，在控制實職領(lǐng)導(dǎo)職數(shù)的同時增加非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)職數(shù)設(shè)置，縮小不同地區(qū)的干部待遇差距，提高邊遠貧困地區(qū)的干部工資待遇。三是完善社會有效監(jiān)督機制。當(dāng)今時代是一個以改革、開放、民主為主要特征的時代。從現(xiàn)實情況看，社會監(jiān)督也是最有效的監(jiān)督，有利于推動干部工作科學(xué)化和社會公平正義。要進一步完善干部監(jiān)督機制，在上級部門監(jiān)督的同時暢通社會監(jiān)督渠道，及時、恰當(dāng)?shù)毓_不涉密的干部政策和干部工作信息，正確引導(dǎo)社會輿論，引導(dǎo)群眾負責(zé)任地參與干部的推薦、測評、考核、舉報和過程監(jiān)督，高度重視并及時查處群眾舉報反映的干部問題，保障群眾在干部選拔任用和日常管理中的知情權(quán)、參與權(quán)、選擇權(quán)和監(jiān)督權(quán)，營造選好用好管好干部的良好環(huán)境。

第三篇：完善干部“能上能下”機制的幾點思考

革開放２０多年來，我國在推進干部“能上能下”方面做了一些嘗試并取得了初步的成效，但從目前情況看，它仍然制約著領(lǐng)導(dǎo)班子建設(shè)和高素質(zhì)干部隊伍建設(shè)，在干部“能下”方面沒有質(zhì)的突破。本文從基層干部工作的實際情況出發(fā)，對干部“能上能下”特別是“能下”的問題作了初步的探討。

一、干部“下”難原因分析

干部“能上能下”是個“老大難”問題，難就難在“下”上。造成這一問題的原因是多方面的，但其突出表現(xiàn)主要集中在“四個缺乏”：

１、缺乏正確的思想觀念。長期以來，干部領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)終身制的觀念在干部的頭腦中根深蒂固，這些封建觀念的影響在一定程度上嚴重阻礙了干部能上能下制度的貫徹執(zhí)行。多數(shù)干部都不能夠接受自己的“下”，一些領(lǐng)導(dǎo)干部之間比資歷不比能力、比苦勞不比功勞、比職務(wù)不比奉獻、比待遇不比責(zé)任的攀比心理和“上榮下辱”的陳舊觀念仍然存在。同時，目前社會上的一些不正之風(fēng)也干擾領(lǐng)導(dǎo)下決心，導(dǎo)致一些領(lǐng)導(dǎo)同志在干部能下工作上有畏難情緒。

２、缺乏完備的評價標(biāo)準。有些干部“下”的標(biāo)準容易確定，如領(lǐng)導(dǎo)干部到一定年齡或工作滿一定年限可轉(zhuǎn)任非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，比較好量化，從總體效果看，也較好達到了強化用人導(dǎo)向的目標(biāo)，但從降免的標(biāo)準來看，仍有定性的傾向，缺乏非常具體明確可以量化的標(biāo)準。目前許多地方制定出調(diào)整不稱職、不勝任現(xiàn)職領(lǐng)導(dǎo)干部的辦法，但這些辦法針對性、科學(xué)性和可操作性不強，衡量干部不稱職、不勝任現(xiàn)職的標(biāo)準沒有細化、量化，真正實施起來困難很大。

３、缺乏科學(xué)的考核手段。一方面，干部考核的內(nèi)容仍不夠全面，缺乏必要的資料積累，考察工作實績和政治表現(xiàn)有較大的隨意性，干部的“生活圈”、“社交圈”難以把握，以致干部考察出現(xiàn)知人不深，識人不準的問題；另一方面，干部考察工作的方法、手段跟不上形勢發(fā)展的需要，考察材料存在公式化、千人一面等問題，看不出干部的特點和個性。

４、缺乏健全的配套措施。目前對“下”的干部的出路、待遇尚未有明確的規(guī)定，相應(yīng)的制度、措施尚未健全。一方面，對“下”的干部安置渠道隨意性較大，只強調(diào)調(diào)整，不注重合理使用，沒有能做到人盡其才。另一方面，“下”的干部在政治、經(jīng)濟待遇上落實不到位。有些地方的干部因不勝任現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)被免掉領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，但仍享受原來的各項待遇，觸及不到“下”的干部的切身利益，沒有達

到真正意義上的“下”。

二、梅列區(qū)在干部“能上能下”中的實踐與探索

近年來，梅列區(qū)認真貫徹“加快干部制度改革，擴大民主，完善考核，推進交流，加強監(jiān)督”的精神，根據(jù)干部隊伍現(xiàn)狀的新特點和組織工作的新形勢、新要求，從新一輪創(chuàng)業(yè)和兩個文明建設(shè)的需要出發(fā)，大膽嘗試，在擴大民主，引入競爭，廣開干部“上”的途徑的同時，轉(zhuǎn)變觀念，多管齊下，努力拓寬干部“下”的渠道，使一批優(yōu)秀人才脫穎而出，對部分干部進行了及時的調(diào)整，在建立干部能升能降、能進能出的用人機制方面做了初淺的探索。近三年來，全區(qū)通過各種方式和渠道（含正常離退休）“下”的干部達１０４人，其中科級干部５２人，由領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)調(diào)整到非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的２１人。

１、加強對干部“能上能下”的宣傳教育。梅列區(qū)以鄉(xiāng)鎮(zhèn)換屆、機構(gòu)改革為契機，通過開展“樹立正確的權(quán)力觀”、上黨課、干部培訓(xùn)班和干部個別談話等方式，積極引導(dǎo)干部破除“官本位”思想，形成正確的榮辱觀、是非觀和上下觀，形成解決干部“能下”問題是建設(shè)高素質(zhì)干部隊伍的一項重要措施的共識，打破長期存在的任職終身制觀念，努力使干部做到“上”不驕，“下”不餒。近期區(qū)委還專門召開了離崗?fù)渡斫?jīng)濟建設(shè)科級干部座談會等，邀請走出機關(guān)在國內(nèi)外闖出一定成績的離崗干部現(xiàn)身說教，增強干部的中心意識，把精力和心思放到發(fā)展上來。

２、推行競爭上崗與公開選拔。為了推動干部能上能下，為年輕干部的成長開辟“綠色”通道，梅列區(qū)率先在鄉(xiāng)鎮(zhèn)、街道和法檢等單位實行競爭上崗。實行競爭的職級職位４６個，３８人通過競爭晉升為單位的中層干部，一批年輕干部通過競爭上崗獲得了實踐鍛煉和展示才華的機會，這些年輕干部經(jīng)過一段時間的鍛煉，目前大都成為單位的骨干；另外有９人被改任或降為一般工作人員。２００２年８月，梅列區(qū)還面向全區(qū)干部公開選拔了區(qū)教育局副局長、徐碧鄉(xiāng)宣傳委員、北門街道副主任各１名。

３、推進干部合理交流。把長期在機關(guān)工作但缺乏農(nóng)村工作經(jīng)驗、有培養(yǎng)前途的年輕干部下派到鄉(xiāng)鎮(zhèn)（街道）任職；對在鄉(xiāng)鎮(zhèn)基層工作時間長、有發(fā)展前途的青年干部，選調(diào)到區(qū)直機關(guān)培養(yǎng)鍛煉；對在同一單位工作時間長，缺乏多方面能力鍛煉的，進行換崗交流。去年來全區(qū)共調(diào)整交流科級干部６９人。其中：區(qū)直部門交流３３人，鄉(xiāng)鎮(zhèn)到區(qū)直部門任職交流的２８人，鄉(xiāng)鎮(zhèn)易地交流８人。

４、領(lǐng)導(dǎo)干部改任非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)。對由于身體、年齡等原因不宜再繼續(xù)擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的，按照“給榮譽、保待遇、騰位子”的思路，凡正科級領(lǐng)導(dǎo)干部男年滿５４周歲、女年滿５０周歲，副科級領(lǐng)導(dǎo)干部男年滿５２周歲，女年滿４８周歲，一律由領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)轉(zhuǎn)為相應(yīng)非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，在經(jīng)濟待遇和級別不變的情況下為年青優(yōu)秀干部騰出位子，實現(xiàn)任職的“緩沖”。２００１年以來，已有１４名到齡的領(lǐng)導(dǎo)干部退出了領(lǐng)導(dǎo)崗位，改任非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)。另外，還有５名科級干部申請離崗待退或提前退休。

５、鼓勵干部離崗?fù)渡斫?jīng)濟建設(shè)。在２０００年出臺相關(guān)鼓勵政策后，２００２年區(qū)委進一步加大力度，鼓勵干部離崗在本區(qū)范圍領(lǐng)辦、創(chuàng)辦經(jīng)濟實體等，時間定在１－３年，期間享受“四保三同”優(yōu)惠政策，即保留干部身份、編制、職級（職稱任職資格）和一年全部工資（第二年９０％、第三年８０％）；與在職干部職工同樣享受計算工齡、調(diào)整職務(wù)工資、級別工資和新出臺或調(diào)整津（補）貼政策，同樣享受考核、職稱晉升等待遇，同樣享受住房、養(yǎng)老保險、公費醫(yī)療（醫(yī)療保險）、住房公積金等福利待遇。對在離崗?fù)渡斫?jīng)濟建設(shè)中成績突出者，在提拔任用、職稱評聘、評優(yōu)等方面在同等條件下優(yōu)先考慮。目前已有６０名干部職工通過相關(guān)程序后投身經(jīng)濟戰(zhàn)場，其中科級干部１１名。對自愿辭去公職的干部一次性發(fā)給相當(dāng)本人６年的工資。

６、任前公示，任后試用。２０００年梅列區(qū)在全市率先推行科級領(lǐng)導(dǎo)干部任前公示制，將擬任干部的簡歷、學(xué)歷、現(xiàn)任職務(wù)、擬任職務(wù)等情況予以公布，變“少數(shù)人選少數(shù)”為“多數(shù)人選能人”，聽取群眾和社會意見后決定是否任用。三年來，公示范圍從全區(qū)機關(guān)、事業(yè)單位擴大到廣大群眾，公示對象從正科級以上擴大到所有科級領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)。這一做法增強了干部工作的透明度，加強了群眾對干部工作的監(jiān)督。對群眾有反映，經(jīng)調(diào)查核實不能勝任或存在其它問題的不再任用。同時，對新提拔的領(lǐng)導(dǎo)干部實行１年的試用期，干部在試用期內(nèi)具有相應(yīng)的權(quán)力，負有相應(yīng)的責(zé)任。試用期滿后，經(jīng)本人公開述職、群眾評議和組織部門的考核，合格者按照干部管理權(quán)限批準正式任職，不合格、不適應(yīng)的按照原職級另行安排工作。

７、嚴肅紀律，堅決查處。實行鄉(xiāng)鎮(zhèn)領(lǐng)導(dǎo)干部警示制度，在考核的基礎(chǔ)上，對事業(yè)心、責(zé)任感不強，履行職責(zé)不到位，完成任務(wù)情況不佳的鄉(xiāng)鎮(zhèn)、街道領(lǐng)導(dǎo)班子成員，相應(yīng)給予黃牌警告、紅牌誡勉、降職免職等處理。同時，對違法違紀的干部按法律和黨紀政紀的規(guī)定堅決查處。２００２年１－１０月，全區(qū)共立案９件，其中科級要案５件，經(jīng)濟案件８件，萬元以上大案３件。目前已結(jié)案５件，給予開除黨籍２人，黨內(nèi)警告處分２人，行政記過１人。三年來，有７名科級領(lǐng)導(dǎo)干部因涉及黨政紀處

分被改任非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)。

三、推進干部“能下”的幾點體會與建議

１、解放思想，共同營造干部“能下”的社會環(huán)境。首先要加大輿論宣傳的力度，在全社會形成干部能上能下的共識。讓廣大干部、群眾清楚推進干部能上能下的重要性、必要性，支持和理解干部能下工作，形成正確的輿論導(dǎo)向。在宣傳中要慎用“優(yōu)勝劣汰”、“能者上、庸者下”等口號，以避免給“下”的干部造成不必要的心理壓力。其次要加強對干部的心理教育。把干部能上能下作為干部教育的必修課，促使干部樹立“為官”不是終生職業(yè)的觀念。要讓每個干部都能做到既有上的愿望，也要有下的心理準備，要教育干部提高心理承受能力，正確對待個人的升降、進出。

２、多管齊下，拓寬干部能下的渠道。按照公開統(tǒng)一、人人平等原則，建立健全干部能下的相關(guān)制度，使干部能下有章可循、有法可依。有幾點建議供探討：第一，實行領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)任期制，對領(lǐng)導(dǎo)干部在同一職位任職最長年限做出適當(dāng)規(guī)定，任期滿后，除提拔、交流、退休外，根據(jù)實際情況，可以在政策允許的范圍內(nèi)，改任非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)、離職分流等。第二，實行待崗制度，對考察得分低，政績平平及出現(xiàn)工作生活問題經(jīng)批評教育不改的等情況一律實行待崗，待崗期間仍無起色的，給予降免職。第三，建立領(lǐng)導(dǎo)干部引咎辭職和彈劾制度。對于犯有明顯過失或?qū)χ卮筘?zé)任事故負有領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任的干部，要求其本人引咎辭職，對拒不辭職的干部進行彈劾。屬于選舉產(chǎn)生的，要通過有關(guān)法律程序，適時調(diào)整，屬于委任的干部，要隨時調(diào)整出領(lǐng)導(dǎo)班子。

３、全面考核，建立干部能下的評價體系。要讓“下”的干部心悅誠服，就必須建立一套相對完善、科學(xué)合理、切合實際的干部考核體系。首先，要建立干部崗位考核指標(biāo)體系。根據(jù)不同時期、不同層次、不同類別，合理確定干部崗位目標(biāo)責(zé)任。抓住體現(xiàn)干部思想政治素質(zhì)、組織領(lǐng)導(dǎo)才能、工作實績、廉潔自律、創(chuàng)新能力和精神狀態(tài)等關(guān)鍵性指標(biāo)進行重點考核，同時要明確不稱職、不勝任現(xiàn)職領(lǐng)導(dǎo)干部的概念、標(biāo)準和認定依據(jù)。其次，改進干部考察方法。堅持全面、系統(tǒng)、多視角考核，不斷強化對領(lǐng)導(dǎo)干部的動態(tài)監(jiān)督。要堅持平時考核與定期考核相結(jié)合、定性考核與定量考核相結(jié)合，同時還可以借助先進的科學(xué)技術(shù)，提高考核工作的水平。第三，擴大干部考察范圍，把干部的“生活圈”和“社交圈”納入考察的范圍，擴大群眾在考核干部中的參與程度，重視核查知情人提供的情況，同時還要把領(lǐng)導(dǎo)干部定期審計和離任審計結(jié)果寫入考察材料，為評價干部提供依據(jù)。

４、創(chuàng)造條件，解決好干部“下”以后的出路和待遇問題。首先要建立和完善干部“能下”的各項配套措施，如誡勉、降職、免職、改任非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)、轉(zhuǎn)崗或離崗培訓(xùn)等。第二，要平等對待“下”的干部，不能另眼相看，鼓勵他們積極進取，對于干出成績的同樣可以提拔使用。對“下”的干部存在的實際困難，組織上要盡量給予妥善解決，使他們能感到組織的關(guān)心和溫暖。第三，要妥善安置“下”的干部。對降免下來的干部，組織部門可根據(jù)各人的情況和工作的需要，用其所長，努力實現(xiàn)人和事、能和位的最佳結(jié)合。

第四篇：創(chuàng)新和完善干部選拔任用機制問題研

完善后備干部選拔促進企業(yè)持續(xù)發(fā)展

為加強后備干部隊伍建設(shè)，建立適應(yīng)市場經(jīng)濟的企業(yè)選人用人機制，拓寬選人用人視野和發(fā)揮人才核心競爭力優(yōu)勢，企業(yè)必須建設(shè)一支“德才兼?zhèn)洹薄⒛軗?dān)當(dāng)重任、經(jīng)得起風(fēng)浪考驗具有較高綜合素質(zhì)、符合企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員崗位特質(zhì)、數(shù)量充足的后備干部隊伍，實現(xiàn)企業(yè)進步與人才成長的和諧發(fā)展，這就要求我們要高度重視后備干部的選拔培養(yǎng)工作。

一、拓寬視野，多渠道選拔后備干部

要建設(shè)一支德才兼?zhèn)洹?shù)量充足、結(jié)構(gòu)合理、專業(yè)配套的后備干部隊伍，在選拔上應(yīng)該按照“民主推薦入圍，公開選拔入選”的思路，努力擴大群眾參與度，增強公開透明度，積極引入競爭淘汰機制。要堅持組織推薦、群眾舉薦、公開競爭相結(jié)合的原則，不斷擴大推薦、篩選的公開化程度，全方位、多角度挖掘后備人才，使優(yōu)秀年輕干部脫穎而出。在后備干部人選產(chǎn)生過程中大力引入競爭，建立和完善公開、平等、競爭、擇優(yōu)的選人機制，努力創(chuàng)造使優(yōu)秀年輕干部脫穎而出的環(huán)境和條件。

一是要公開選拔。在選拔的形式上，可采取定期推薦和不定期推薦相結(jié)合的方式，努力擴大視野，拓寬渠道，不斷充實后備干部隊伍。如結(jié)合各單位的競聘上崗和領(lǐng)導(dǎo)班子的考核等工作物色后備干部；也可通過建立專業(yè)人才隊伍，發(fā)現(xiàn)掌握后備干部人選，使更多的優(yōu)秀人才納入組織的視野。另外可將符合條件的年輕干部統(tǒng)一進行認真考察，全面考察后備干部人選的德、能、勤、績、廉，注重考察工作實績、發(fā)展?jié)摿?，注意了解其工作能力和主要專長，最后由人力資源部門和黨群組織部門采用文字寫實形式對被考察對象進行基本評價，對主要優(yōu)點和成績、缺點和存在的問題進行具體準確的評價。通過民主推薦、組織考察、黨政領(lǐng)導(dǎo)班子會討論等方式，在一定程度上可以克服由少數(shù)人確定后備干部，在少數(shù)對象中選擇后備干部的弊端，進一步拓寬了識人選人渠道。

二是要破除論資排輩、求全責(zé)備、平衡照顧等舊的用人觀念。大膽啟用優(yōu)秀的年輕干部，不拘一格選人才；對于后備干部的缺點和失誤，應(yīng)堅

持“用人看主流，看本質(zhì)，看發(fā)展”的原則，全面正確、客觀公正地看待，保護后備干部的積極性；要樹立“注重業(yè)績，競爭擇優(yōu)”的觀點，將工作業(yè)績突出、群眾公認的年輕干部選拔到領(lǐng)導(dǎo)崗位上來。充分認識培養(yǎng)鍛煉這一環(huán)節(jié)在促進后備干部健康成長過程中的重要作用。更要防止和克服個別領(lǐng)導(dǎo)干部從確保自己的位置作為出發(fā)點，擔(dān)心培養(yǎng)鍛煉后備干部對自己構(gòu)成威脅，不愿或不敢培養(yǎng)后備干部的錯誤行為，要襟懷坦白，甘為“人梯”，當(dāng)好“伯樂”，為企業(yè)選拔培養(yǎng)一批優(yōu)秀的后備干部。

三是增強選拔的透明度。堅持走群眾路線，發(fā)動群眾參與后備干部的推薦，向群眾公開選拔后備干部的條件、范圍、程序等，擴大群眾的知情權(quán)、參與權(quán)、選擇權(quán)和監(jiān)督權(quán)，保證選拔后備干部工作的公開公正、民主透明。引入競爭機制，不拘一格選人才。在后備干部人選產(chǎn)生過程中可大力引入競爭，建立和完善公開、平等、競爭、擇優(yōu)的選人機制，防止和克服用人上的不正之風(fēng)。把那些群眾公認的政治業(yè)務(wù)素質(zhì)好、工作能力強、各方面表現(xiàn)突出的優(yōu)秀年輕干部人員掌握起來，及時納入到后備干部隊伍中來。

二、加強鍛煉培養(yǎng)，提高后備干部的綜合素質(zhì)

后備干部是干部補充的主要渠道，后備干部的成長，除了自身刻苦努力外，企業(yè)要有針對性的培養(yǎng)教育，要自覺糾正是“金子總會發(fā)光”，后備干部靠自然成長，用不著培養(yǎng)鍛煉的錯誤認識，充分認識培養(yǎng)鍛煉這一環(huán)節(jié)在促進后備干部健康成長過程中的重要作用。為其搭建舞臺、創(chuàng)造機會，起著關(guān)鍵性作用，因此，企業(yè)要注重全方位、多渠道地加強后備干部的培養(yǎng)鍛煉。培養(yǎng)后備干部工作的主要目的在于提高后備干部的政治素質(zhì)、領(lǐng)導(dǎo)能力和工作水平，充分發(fā)揮其潛在素質(zhì)和能力，使之不斷成熟，逐步具備未來工作崗位所需要的政治素質(zhì)和管理能力。

一是有針對性地制定培養(yǎng)計劃。首先，應(yīng)對各單位領(lǐng)導(dǎo)班子的現(xiàn)狀進行調(diào)查預(yù)測，確定后備干部總數(shù)，建立一支不同層次、不同年齡、不同類別的后備干部隊伍。其次，要根據(jù)后備干部的個人情況、成長規(guī)律、發(fā)展方向逐人確定培養(yǎng)規(guī)劃及其培養(yǎng)鍛煉的途徑，克服培養(yǎng)的盲目性和隨意性。

二是加強理論培訓(xùn)。在培訓(xùn)的方式上根據(jù)后備干部的個人情況、培養(yǎng)

方向等采取短期培訓(xùn)、系統(tǒng)培訓(xùn)、自學(xué)等多種方式，給后備干部“充電”，更新知識結(jié)構(gòu)，提高理論素養(yǎng)。如參加各類交流學(xué)習(xí)、各類專題研討班學(xué)習(xí)，選派到高等院校進行短期培訓(xùn)等。同時，為適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要，還應(yīng)對后備干部進行創(chuàng)新理論、科學(xué)發(fā)展觀、黨風(fēng)廉政建設(shè)、企業(yè)經(jīng)營管理、行政管理、法律法規(guī)、以及新知識、新技術(shù)的培訓(xùn)，提高他們的業(yè)務(wù)水平，提高認識問題、分析問題和解決問題的能力。增強工作創(chuàng)新的能力。

三是強化實踐鍛煉。實踐鍛煉是提高后備干部的實際工作能力，增強駕馭全局、處理復(fù)雜矛盾能力，促進后備干部成長的一條基本途徑。因此，我們應(yīng)按照“缺什么補什么”的原則，采取下派、輪崗、交流等形式，為后備干部提供更多的鍛煉機會。如長期在機關(guān)工作的干部，適當(dāng)安排到基層進行鍛煉，尤其到艱苦的環(huán)境、復(fù)雜的地區(qū)經(jīng)受實踐鍛煉和考驗，讓他們豐富閱歷，了解基層實情，夯實做好領(lǐng)導(dǎo)工作的基礎(chǔ)。長期在副職崗位上工作的干部，可以把他們放在重要的崗位上鍛煉，負責(zé)抓本單位的重要單項工作，或單獨處理急、重、險、難的臨時任務(wù)，以提高他們駕馭全局、果斷決策和組織協(xié)調(diào)的能力。有條件的還應(yīng)進行輪崗交流或跨專業(yè)交流，以提高后備干部在不同崗位、不同專業(yè)的適應(yīng)能力，使他們打破原來的人際關(guān)系，跳出原有的工作圈子，用新的思維、觀念去分析、解決問題。

三、備用結(jié)合，建立健全后備干部動態(tài)管理制度

選拔培養(yǎng)后備干部是基礎(chǔ)，及時合理使用后備干部是目的。因此，我們應(yīng)通過多種途徑和措施，促使后備干部早日走上領(lǐng)導(dǎo)崗位。

首先是通過挑選素質(zhì)較高的人選，加強培養(yǎng)和管理，使他們盡快成熟起來，適合領(lǐng)導(dǎo)班子建設(shè)的需要；同時，還要建立健全后備干部備用結(jié)合制度，用制度來保證提高備用結(jié)合率。在提拔干部進領(lǐng)導(dǎo)班子時，原則上應(yīng)從后備干部中挑選；把后備干部作為調(diào)整充實領(lǐng)導(dǎo)班子的唯一來源是不現(xiàn)實的，但是一定要把后備干部隊伍建設(shè)成為調(diào)整充實領(lǐng)導(dǎo)班子的主要來源。要積極創(chuàng)造條件，及時啟用成熟的后備干部，逐步提高后備干部在擬進班子人員中的比例。

二是深化干部制度改革。實行競爭上崗。拿出部分領(lǐng)導(dǎo)職位進行公開選拔，在機關(guān)部門積極推進中層干部競爭上崗，在競爭上崗中，條件相同

時應(yīng)優(yōu)先考慮后備干部，使后備干部選拔工作與民主推薦、提拔任用結(jié)合起來，為后備干部上崗創(chuàng)造更多機會。

三是堅持正確的用人導(dǎo)向。全面貫徹德才兼?zhèn)湓瓌t，把那些在培養(yǎng)鍛煉中政績突出、群眾信任、廉潔奉公的后備干部選拔進領(lǐng)導(dǎo)班子，克服后備干部隊伍建立后就束之高閣的現(xiàn)象，努力為后備干部工作營造一個良好環(huán)境。

四是對后備干部要實行動態(tài)管理，堅持優(yōu)勝劣汰。干部進、出口渠道不暢，能上不能下，能進不能出的問題，是培養(yǎng)選拔優(yōu)秀年輕干部的重要障礙。后備干部名單不應(yīng)該是一成不變的，而應(yīng)當(dāng)是滾動的。對于考核被確定為不稱職或是基本稱職的；政治思想、道德品質(zhì)、黨風(fēng)廉政建設(shè)等方面出現(xiàn)問題的；工作實績不突出，發(fā)展?jié)摿Σ淮蟮?；工作失職，造成較大損失或不良影響的；群眾意見較大，威信不高的；由于健康原因，不能擔(dān)負繁重工作任務(wù)的；年齡偏大的；在規(guī)定時限內(nèi)未達到知識更新目標(biāo)的；因其他原因不適合繼續(xù)作為后備干部培養(yǎng)的，要及時調(diào)整出后備干部隊伍。真正使能上能下形成制度，實現(xiàn)能者上、平庸者下，相形見絀者讓。對工作表現(xiàn)好、實績突出的提任或調(diào)任，發(fā)現(xiàn)新的優(yōu)秀人才要隨時補充，從而使后備干部隊伍通過不斷新陳代謝，始終保持生機和活力，始終保持較高的素質(zhì)和合理的結(jié)構(gòu)，以適應(yīng)領(lǐng)導(dǎo)班子建設(shè)的需要。

四、嚴格監(jiān)督管理，保證后備干部健康成長

要把加強對后備干部的監(jiān)督管理作為建設(shè)高素質(zhì)后備干部隊伍的重要措施，各級黨組織要對后備干部思想政治素質(zhì)現(xiàn)狀進行定期分析、談話誡勉等措施，準確掌握后備干部的思想實際，及時幫助解決后備干部思想、作風(fēng)等方面存在的突出問題，不斷增強后備干部加快自身建設(shè)的自覺性。樹立正確的世界觀、人生觀，真正做到自重、自省、自警、自勵，正確處理領(lǐng)導(dǎo)和群眾的關(guān)系，正確對待名權(quán)位；建立健全領(lǐng)導(dǎo)干部談話和請示報告制度，后備干部取得成績和進步時，要給予肯定和鼓勵，遇到實際困難時，要認真幫助解決，出現(xiàn)缺點和錯誤時，要及時指出，幫助改正，使其健康成長。

五、建立后備干部檔案和后備干部信息庫

后備干部檔案的主要內(nèi)容包括：后備干部簡要情況表、考察材料及培養(yǎng)方案、民主推薦和公示情況、民主評議情況、考核情況、考核結(jié)果、任免情況、培訓(xùn)和獎懲情況等。要按照干部管理權(quán)限，對后備干部檔案實行統(tǒng)一管理。各級人力資源或黨群組織部門要建立統(tǒng)一的后備干部信息庫。后備干部工作變動時，應(yīng)當(dāng)將后備干部檔案移交新單位。

六、加強領(lǐng)導(dǎo)，明確責(zé)任，把后備干部隊伍建設(shè)工作提高到一個新水平

加強后備干部隊伍建設(shè)，關(guān)鍵在于領(lǐng)導(dǎo)的重視和正確領(lǐng)導(dǎo)。各單位黨政領(lǐng)導(dǎo)要自覺地把后備干部隊伍建設(shè)作為領(lǐng)導(dǎo)班子建設(shè)的重要組成部分，列入重要工作日程，認真抓好落實。制定領(lǐng)導(dǎo)班子后備干部選拔培養(yǎng)的目標(biāo)和規(guī)劃。要建立責(zé)任制，層層抓落實。干部沒有培養(yǎng)好同樣是領(lǐng)導(dǎo)者的失職和失誤。各單位黨政主要負責(zé)人要親自抓后備干部工作，對重要的后備干部要親自抓好培養(yǎng)教育工作。努力營造優(yōu)秀干部和優(yōu)秀人才脫穎而出、人才輩出的良好環(huán)境，建設(shè)一支高素質(zhì)的干部隊伍。

第五篇：完善干部選拔任用制度的思考和建議

關(guān)于完善干部選拔任用制度的思考和建議

一、濱海區(qū)完善干部選拔任用制度的創(chuàng)新做法

1、競爭性選拔實現(xiàn)全程競爭、一路差額

在總結(jié)以往競爭性選拔干部成功經(jīng)驗的基礎(chǔ)上，濱海區(qū)開始探索“全程差額”的選拔方式。2011年下半年濱海區(qū)房管局領(lǐng)導(dǎo)班子中出現(xiàn)副局長職位空缺。因為房管系統(tǒng)的科級干部儲備較多，人員素質(zhì)比較強，具備充分競爭的條件，所以被確定為‘全程差額’的首家試點。從起初的報名28人，到最后的人選產(chǎn)生，經(jīng)歷差額推薦、差額考察、差額醞釀、差額票決等各個環(huán)節(jié)，讓干部群眾真切感受到這次競崗的公開、公正、透明。中央領(lǐng)導(dǎo)同志在了解了濱海區(qū)這一創(chuàng)新舉措后，親筆批示：“差額選拔是個較易行而效果較明顯的改革辦法?！?/p>

2、面向全國公開選拔部分副處級領(lǐng)導(dǎo)干部

為進一步深化干部人事制度改革，拓寬選人用人視野，吸引更多優(yōu)秀人才，服務(wù)濱海經(jīng)濟社會發(fā)展大局，根據(jù)《黨政領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用工作條例》、《公開選拔黨政領(lǐng)導(dǎo)干部工作暫行規(guī)定》，自今年8月起開展面向全國公開選拔部分副處級領(lǐng)導(dǎo)干部（區(qū)發(fā)改委副主任、區(qū)經(jīng)委副主任等7個職位），現(xiàn)已結(jié)束筆試、面試等環(huán)節(jié)，進入考察階段。

3、干部選拔任用實行全程記實

2007年起，本區(qū)在全市率先推行區(qū)管干部選拔任用全程記實制度，進一步規(guī)范干部選拔任用工作行為，為干部選拔任用違規(guī)失責(zé)追究提供依據(jù)。記實程序做到“三個確?！?。一是堅持一環(huán)節(jié)一記錄，確保記實步驟清晰。從民主推薦、考察到討論決定、任職、試用，將

每一個環(huán)節(jié)的履行情況記錄在案；二是堅持一環(huán)節(jié)一責(zé)任人，確保記實責(zé)任明確。三是堅持一環(huán)節(jié)一控制，確保記實監(jiān)督到位。

4、干部選拔任用實行德的專項考核

加強對干部德的考核，是貫徹落實德才兼?zhèn)洹⒁缘聻橄扔萌藰?biāo)準，選準用好干部，樹立正確用人導(dǎo)向的重要舉措。去年10月，中組部下發(fā)《關(guān)于加強對干部德的考核意見》后，在認真組織學(xué)習(xí)文件精神基礎(chǔ)上，廣泛收集、汲取外省市經(jīng)驗做法，結(jié)合濱海實際，今年9月，制定了《濱海區(qū)區(qū)管領(lǐng)導(dǎo)干部德的考核評價辦法（試行）》。堅持提任考察與日?？己讼嘟Y(jié)合，正向測評與反向調(diào)查相結(jié)合，正向測評與反向調(diào)查相結(jié)合。綜合運用個人諾德、公開述德、民主測德、談話問德、民意查德、實績評德、聯(lián)動審德、綜合析德等八種手段方法，形成一個德的考察程序鏈，對干部的德實行全方位的考察。

二、干部選拔任用中推薦提名、考察考核、醞釀和決定任用等環(huán)節(jié)中遇到的突出問題

1、推薦提名環(huán)節(jié)尚缺乏民主、科學(xué)的制度保障

如何形成既能表達真實的民主意圖，又充分體現(xiàn)組織部門的把關(guān)作用，確實指向德才兼?zhèn)?、適合崗位的正確人選的提名制度。其中包括多重提名主體的設(shè)臵，和提名、推薦規(guī)則的合理銜接，能否形成固定或多重模式？在擴大提名推薦范圍后經(jīng)常出現(xiàn)票數(shù)不集中和人崗不匹配情況，如何科學(xué)、真實地統(tǒng)計和利用民主推薦提名的計票結(jié)果？

2、考實考準干部的德有待進一步深化

堅持“德才兼?zhèn)?、以德為先”用人?biāo)準，要求考實考準干部的德，但目前仍然缺乏有效的方法手段。中央下發(fā)的《關(guān)于加強對干部德的考核意見》，為如何考察干部的德提供了導(dǎo)向依據(jù)。濱海區(qū)雖然制定《德的考核評價辦法（試行）》，但因為實施時間短、干部情況復(fù)雜、德的結(jié)論又特別慎重，在考實考準上欠缺把握。

3、考核手段存在形式化傾向

在考核過程中，考核主體偏重于聽述職報告、民主測評、個別談話等靜態(tài)考核方法，不注重對領(lǐng)導(dǎo)干部更深入的認識，致使對考核對象情況的了解較多地停留在感性認識階段，缺乏應(yīng)有的深度。干部群眾在考察階段不愿說真話，有認為說了也白說，說了會對自己不利等顧慮，在考核取得實效方面還存在距離。

4、任免決定與考核結(jié)果運用存在脫鉤的現(xiàn)象

在考核結(jié)果的運用上，沒有把考核結(jié)果與官員的獎懲和提拔降免真正掛鉤。比如結(jié)果反映比較優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)干部，沒有得到提拔重用，而表現(xiàn)一般的領(lǐng)導(dǎo)干部卻快速提拔。這種任用，或許有一些不為外人所知的內(nèi)在原因和實際情況，但是，會使干部群眾對考核工作的權(quán)威性和信任度也會大大降低。

三、完善干部選拔任用的意見和建議

1、規(guī)范競爭性選拔干部工作

目前，競爭性選拔已成為各地選拔任用干部的基本方式之一。不少地方和單位探索實行公開選拔、競爭上崗以外的多種競爭性選拔干部方法，但缺乏相應(yīng)的政策法規(guī)依據(jù)，這與依法管理干部的要求不相適應(yīng)。建議對《公開選拔暫行辦法》和《競爭上崗暫行規(guī)定》進行修訂，進一步規(guī)范競爭性選拔干部工作，切實提高競爭性選拔的民主質(zhì)量。

2、研究制定黨政領(lǐng)導(dǎo)干部破格提拔程序

破格提拔是培養(yǎng)優(yōu)秀年輕干部的重要途徑。《干部任用條例》有“破格提拔程序另行規(guī)定”的表述。但實施以來，至今尚未出臺。近年來，一些地方破格提拔了一些年輕干部，但往往受到質(zhì)疑，組織部門和提任對象也經(jīng)常被“網(wǎng)絡(luò)”推到“風(fēng)口浪尖”，容易導(dǎo)致工作被動，產(chǎn)生負面影響。建議盡快研究制定黨政領(lǐng)導(dǎo)干部破格提拔辦法，規(guī)范破格提拔的條件、方式和程序，為破格提拔提供制度依據(jù)和保障，同時防止破格提拔上的不正之風(fēng)。

3、切實推進干部分類管理

“深化分類分級管理，健全干部人事制度體系”，是中央《規(guī)劃綱要》提出的五個基本目標(biāo)之一。目前，我們已經(jīng)在黨政領(lǐng)導(dǎo)干部中，初步劃分出了選任制、委任制和聘任制等幾種類型，但在實際工作中，選拔任用、管理監(jiān)督?jīng)]有嚴格的區(qū)別和界線。因此，要進一步深化干部分類管理，既要加快領(lǐng)導(dǎo)干部委任制改革的步伐，又要推進領(lǐng)導(dǎo)干部選任制改革的范圍和層級，把競爭性選拔和競爭性選舉結(jié)合起來通盤考慮。同時，要區(qū)分正職崗位和副職崗位對干部能力素質(zhì)的不同要求，建立健全差異化的培養(yǎng)、考核、選拔機制。

4、明確干部“下”或“出”的標(biāo)準和程序

干部“只進不出”、“只上不下”是造成干部隊伍缺乏活力和少數(shù)干部缺乏動力的原因。在保護干部正常權(quán)益，不使老實人吃虧的前提下，嚴格執(zhí)行干部試用期制、干部目標(biāo)任期制、干部問責(zé)、罷免等制度，進一步明確德能素質(zhì)較差的干部“下”或“出”的渠道和程序，形成“能者上、平者讓、庸者下”的良性機制。

四、在選拔任用黨政正職、年輕干部、女干部、少數(shù)民族干部、黨外干部和競爭性選拔干部中創(chuàng)新做法、問題和意見、建議

1、選拔任用黨政正職突出綜合素質(zhì)或互補搭配

濱海區(qū)非常重視處級單位黨政正職的配備問題。在現(xiàn)行體制下，黨政正職對一個單位影響很大，選好人非常重要。目前在黨政正職的選拔任用中民主推薦面不斷擴大，由提拔擔(dān)任黨政正職經(jīng)干部大會、全委會提名推薦，“3+2”醞釀，全委會票決等等。對于黨政兼任的具體人選要求除了專業(yè)能力外，更強調(diào)綜合素質(zhì)好、顧全大局、統(tǒng)籌協(xié)調(diào)能力強。對于黨政分設(shè)的兩位人選要求除了個人能力素質(zhì)外，更強調(diào)年齡、經(jīng)歷、性格、特長等形成良性互補。

問題：可供選擇的面不寬，存在急用急早現(xiàn)象。

建議：制定重點崗位人選預(yù)備計劃，每個重點崗位按照近、中、遠期準備3—5名人選，形成梯度人才儲備。

2、選拔任用年輕干部突出早培養(yǎng)、早使用

濱海區(qū)把年輕干部培養(yǎng)工作作為重點工程來抓。目前濱海區(qū)在專業(yè)化年輕干部隊伍儲備與實現(xiàn)區(qū)域經(jīng)濟、社會科學(xué)發(fā)展之間還存在一定差距，濱海區(qū)委意識到培養(yǎng)和儲備一批熟悉經(jīng)濟管理、城建規(guī)劃和社會管理專業(yè)的優(yōu)秀年輕干部具有重要戰(zhàn)略意義，在此背景下啟動了為期五年的“優(yōu)秀年輕干部培養(yǎng)工程”，每年通過推薦、考試、課程培訓(xùn)、實踐鍛煉等環(huán)節(jié)重點培養(yǎng)40名左右年輕干部，到“十二五”末建立一支200名左右40歲以下、全日制大學(xué)本科以上學(xué)歷的經(jīng)濟管理、城建規(guī)劃、社會管理優(yōu)秀年輕干部隊伍。

問題：年輕干部培養(yǎng)工作在部分處級單位未引起足夠重視。建議：將年輕干部培養(yǎng)、使用情況作為班子考核內(nèi)容，形成上下合力，抓好源頭建設(shè)。

3、選拔任用女干部、少數(shù)民族干部、黨外干部突出統(tǒng)籌安排

濱海區(qū)將選拔任用女干部、少數(shù)民族干部、黨外干部作為一項重要工作來抓。在鄉(xiāng)鎮(zhèn)換屆時，綜合考慮干部結(jié)構(gòu)改善，將女干部、少數(shù)民族干部和黨外干部的配備作為每個處級領(lǐng)導(dǎo)班子配備時必須衡量的一個重要因素，在全區(qū)范圍內(nèi)統(tǒng)籌安排。各項指標(biāo)均達到或超過全國、全市要求。在屆中調(diào)整時，注意進一步改善干部結(jié)構(gòu)，因退休、調(diào)動等原因出現(xiàn)空缺時，注意補充調(diào)整女干部、黨外干部。

問題：德能素質(zhì)優(yōu)秀的黨外后備干部數(shù)量不多。

建議：建立組織部、統(tǒng)戰(zhàn)部的定期聯(lián)席會議制度，有計劃地發(fā)現(xiàn)和儲備一批黨外后備干部。

4、競爭性選拔干部突出人崗相適

濱海區(qū)將競爭性選拔干部作為干部選拔任用的重要方式。通過競爭方式，有利于改變干部干部選拔任用中論資排輩、平衡照顧等保守思維。在選拔過程中加強透明度，將各環(huán)節(jié)得分、結(jié)果通過網(wǎng)站及時發(fā)布，既有利于參與者了解選拔情況，又有利于群眾進行社會監(jiān)督。無論區(qū)內(nèi)、區(qū)外參選人員，堅持標(biāo)準一致，公平公正。將人選與職位條件的匹配程度作為比選標(biāo)準，將最合適的人選出來。

問題：競爭性選拔干部程序復(fù)雜、時間周期長、工作成本大，對外單位人員考察難度大。

建議：建立統(tǒng)一競爭性選拔平臺，統(tǒng)籌利用參選結(jié)果。在征得參選人同意的情況下，綜合分析人選情況，通過人才引進方式錄用。