第一篇：2014年薪酬分配及績效獎勵方案草稿

檢安公司2014年薪酬分配及績效考核方案

（草稿討論稿）

一、2014年薪酬分配及績效考核方案制訂原則：

（1）企業(yè)保持和提高盈利能力才能獲得生存和發(fā)展，才能保證職工的各項利益，才能保證股東的各項權益。本方案確定了通過對各經(jīng)濟單元的利潤完成情況的考核進行薪酬分配的辦法，目的在于推升公司各經(jīng)濟單元的盈利能力及符合市場發(fā)展的管理能力，以實現(xiàn)公司的利潤目標和可持續(xù)發(fā)展。

（2）推動各層面的績效考核，打破“大鍋飯”，實施“分灶吃飯”和“優(yōu)績優(yōu)酬”，充分挖掘各經(jīng)濟單元的創(chuàng)新能力和盈利能力，實現(xiàn)公司、職工、股東利益的最大化。

（3）結合揚子及周邊地區(qū)的工資水平及社會勞動力平均價格水平，合理制定公司的薪酬水平和職工收入水平。以績效考核、生產(chǎn)發(fā)展、管理提高來帶動公司職工收入的持續(xù)增長。確保檢安公司人均工資水平的增長不低于揚子地區(qū)的平均水平。

（4）通過本方案的實施建立有助于人員流動的核算和分配機制，繼續(xù)推動各類人員的合理流動，建立有助于人員流動的核算和分配機制，以便各單位能高效率、低成本、零用工風險地完成各項訂單任務。

二、分配方案思路：繼續(xù)實行“工資總額基數(shù)包干、超額利潤比例提成”的薪酬分配和績效考核方案。

三、利潤指標制訂依據(jù)

各車間、分公司的利潤指標由財務部下達，依據(jù)如下：

（1）股東大會確定的檢安公司利潤目標；

（2）2014年公司財務預算方案及各單位目標指標方案；

（3）參考各單位2011年至2013年利潤與費用完成情況的歷史數(shù)據(jù)；（4）取消補貼收入，內部核算辦法及價格逐步與市場接軌。

四、利潤指標：

利潤指標確定辦法：方案

一、各單位2011-2013年度的平均利潤的50%加上人均（含子公司）1萬元，上述之和剔除補貼收入后的一半作為2014年各車間利潤指標；

方案

二、取消人員補貼后，各單位利潤指標均為零。

五、費用指標：具體由財務部下達。

六、工資總額包干基數(shù)： 1、2014年度包干基數(shù)仍按13月薪測算，保持職工考核收入與固定收入的合理比例，以確?！蔼勄诹P懶”的績效考核力度，調動職工積極性。

2、根據(jù)檢安公司及子公司2014年初人數(shù)，根據(jù)財務部門工資預算的分解，分別確定各單位工資包干基數(shù)，各單位工資指標由工資包干基數(shù)加上歷年工資積余組成。

3、單位月度獎金分配基數(shù)由工資指標除以13月，再并綜合考慮人員流動及其它因素確定。4、2014年度終了，進行工資和利潤考核分配的結算，確定年終分配的水平。

七、考核辦法

1、實行月度利潤考核預兌現(xiàn)，辦法如下：單位累計月度利潤完成月度利潤進度指標實現(xiàn)盈利的，按計劃數(shù)預兌現(xiàn)；單位累計月度利潤未完成月度利潤進度指標的，單位月度利潤未實現(xiàn)盈利的，按計劃數(shù)的90%進行預兌現(xiàn)。考慮各單位的收入及成本的結算時差，車間二次分配時允許在人力資源部下達的獎金額度的±10%的范圍內浮動。月度利潤完成情況由財務部考核。

2、年終分配為工資包干積余數(shù)+利潤提成獎，利潤提成比例為30%，另提成5%作為車間經(jīng)營費用和主任獎勵基金。沒有完成利潤指標的單位，年終分配僅在當年包干基數(shù)余額內分配。按利潤實際完成數(shù)與指標數(shù)的差額的10%扣減下一年度工資包干基數(shù)，按月執(zhí)行。

3、車間中層干部年度收入與車間在崗職工的收入掛鉤，平時預發(fā)，年終根據(jù)考核結果和利潤指標完成情況兌現(xiàn)發(fā)放。車間中層干部年度收入=基本考核收入+利潤提成獎+其它經(jīng)濟指標考核單項獎，基本考核收入不超過車間在崗職工平均年度收入的1.6倍, 利潤提成獎中干合計為超指標利潤的10%。車間中層干部人工成本進入車間成本核算，但不計入車間工資總額包干基數(shù)?？剖也块T主管年終經(jīng)營兌現(xiàn)獎獎按車間主管平均利潤提成獎的90%發(fā)放，科室副職按科室主管年終經(jīng)營兌現(xiàn)獎的80%發(fā)放。

4、為控制用工法律風險和安全風險，公司鼓勵內部人員合理流動，訂單型人員借用由牽頭部門辦理相關手續(xù)，非訂單型人員借用須經(jīng)總經(jīng)理審批，人力資源內部調配借用辦法和價格如下：（1）檢安公司員工為450元/天，子公司員工為250元/天；（2）車間之間因生產(chǎn)互借人員，在執(zhí)行上述價格進行檢修收入結算的同時，由借入單位支付借用人員的獎金，為80元/天；車間之間的生產(chǎn)型流動也可按車間之間的議定價進行結算。

5、加強對各類人員工資的管理：

（1）轉崗人員工資管理。因個人身體原因和崗位勝任能力等原因要求轉崗的，須本人提出書面申請，經(jīng)車間職代會討論，車間同意后報公司審批，并報公司工會備案。轉崗人員一律在批準次月起易崗易薪。

（2）下列人員執(zhí)行隨崗工資、取消獎金的待遇： a、因個人原因不參加公司的安全培訓的人員； b、特種作業(yè)崗位無資質證且拒不接受調崗的人員； c、拒不參加公司職業(yè)健康體檢的人員；

d、因現(xiàn)場作業(yè)違章或造成業(yè)主損失被業(yè)主遣返人員； e、符合提前退休條件，但本人不愿退休又不同意轉崗的人員。

f、上一年度因個人原因（除病假）連續(xù)三個月沒有參與公司各項工作的人員。

6、公司機關各類人員系數(shù)按2013年的規(guī)定執(zhí)行。

7、公司加班費標準仍按70元/天計算，待國家政策或公司集體合同修訂時再作調整。

8、退出崗位的各類人員仍由原單位管理，公司給予原管理單位工資費用補貼，但其工資費用、人工成本不計入原單位。

9、各單位獎金分配方案須報人力資源部備案后執(zhí)行，八、本方案自公司2014年職代會代表團團長聯(lián)席會議討論通過后執(zhí)行。

二0一四年三月五日三月十四日

第二篇：畢業(yè)班獎勵及績效分配方案

隆昌縣響石鎮(zhèn)水口小學第七屆第四次教代會

通過《水口小學教師考核辦法》

1、（1）

（2）

（3）

（4）

2、水口小學六年級畢業(yè)班獎勵辦法 名次獎勵：在期末檢測中進入全鎮(zhèn)班額的50%的名次獎語數(shù)教師：最后一名100元，每上升一名遞增40元（以中心?？荚嚦煽?yōu)闇剩＿M步獎勵：與上學期比：保持進入前50%的名次按100元獎勵，每上升一個名次加50元?？h評估獎：參照縣上相關文件執(zhí)行，同時給予教師和縣上相同獎勵?？冃ЧべY考核時，畢業(yè)班與普通班考核相同。水口小學績效工資分配辦法修改部分：

工會主席、后勤主任、村小負責人、大隊輔導員1.5%、享受待遇行政1%）

（2）個人“績”部分金額=（總金額-管理費貼-班津）*20%除以全體教師“績”部分的總分乘以個人得分；

（3）教師績效工資分配方案中的“其它獎勵”部分按現(xiàn)行制度按實計算；

（4）個人“德、能、勤”部分金額=（總金額-管理費-班貼-“績”部分金額-其它獎勵）

除以全體教師“德、能、勤”部分總分乘以個人得分；

（5）教師單科獎勵：個人單科期末檢測成績進入全鎮(zhèn)同學科同年級班級數(shù)50%的名次，外出學習三天（費用在學校經(jīng)費中支出）。

（6）學前教育教師“績”部分取全體教師“績”部分平均數(shù)的70%，其它各項考核同其

它教師考核一致。

（1）行管人員管理費、班主任津貼（含月班津貼）按文件要求提?。海ń虒?、副教導2%、

第三篇：XX股份有限公司績效薪酬獎勵方案

XX有限公司薪酬福利研究方案

為適應新時期設計院發(fā)展的需要，進一步調動我院全體員工的工作積極性、責任感，適時地對員工工作業(yè)績做出正確評價，以提高全院的工作效率和設計、管理、服務水平，增強我院核心競爭力，確保院各時期各項目標的實現(xiàn)，特制定本研究方案。

一、績效考核方案

（一）績效管理組織機構

1、績效管理領導小組：院長任組長，由副院長、總工及各部門主管人員組成。主要負責審核和批準設計院績效薪酬改革方案。

2、實施主體：各部門管理人員負責績效薪酬方案的具體實施。



3、基層員工職責：在主管領導的指導下實施個人績效管理，并提出反饋意見。

（二）績效指標的設定

根據(jù)設計院的發(fā)展要求和員工類型，分四層構建設計院的績效指標庫，即后勤部門中層管理人員、基層后勤人員、項目設計技術部門中層管理人員、一般設計人員。

1、后勤管理人員考核的關鍵績效指標：領導能力、決策能力、計劃能力、執(zhí)行能力、對下屬職業(yè)技能的培養(yǎng)、對下屬關心程度、激勵水平、溝通和協(xié)調能力等。

2、基層后勤人員考核的關鍵績效指標：價值觀、責任心、基本技能、工作表現(xiàn)、工作積極性、善于學習、紀律性、協(xié)作性、工作質量、完成量等。

3、項目設計及技術管理人員考核的關鍵績效指標：項目整合管理、項目進度控制、成本控制、范圍控制、質量管理、風險管理、溝通能力、團隊管理、采購管理、技術創(chuàng)新、持續(xù)改進等內容。

4、一般設計人員績效考核的關鍵績效指標：專業(yè)知識、技術能力、工作態(tài)度、工作業(yè)績、執(zhí)行力、遵守紀律、出勤率、曠工率、團隊協(xié)作能力、團結互助、學習能力等考核。

（三）考核權重分配

1、后勤管理人員：上級領導考核成績占40%，同級領導考核成績占40%，下級從屬人員考核成績占20%。

2、基層后勤人員：自評占20%，上級領導考核成績占80%。

3、項目設計及技術管理人員：上級管理人員考核成績占40%，同級其他設計管理人員考核成績占40%，一般設計人員考核成績占20%。

4、一般設計人員：自評占20%，設計管理人員對設計人員的考核成績占80%

（四）考核原則

1、客觀、公平、公正、公開

2、定量考核與定性考核相結合3、簡潔易行、追求實效

（五）考核程序

績效管理組織機構召開會議——發(fā)放考核表——考核成員評分——收回考核表——統(tǒng)計考核分數(shù)——反饋考核結果——績效面談——考核結果的應用。

（六）考核時間

后勤人員績效采取月考核，項目設計及技術人員采取季度考核。同時月考核以及季度考核都最終與年終考核及年終評比獎項掛鉤。

二、薪金獎勵方案

（一）項目設計及專業(yè)技術人員薪酬設計方案

項目設計及專業(yè)技術人員作為設計院的核心人力資源，其管理對設計院的持續(xù)發(fā)展有著重要的影響。項目設計及專業(yè)技術人員的技術水平跨度大，應縱向劃分成較多層級，實現(xiàn)項目設計及專業(yè)技術人員職業(yè)晉升的雙通道設置，提高專業(yè)技術人員的工作動力。項目設計及專業(yè)技術人員是創(chuàng)造設計院經(jīng)濟效益的核心資源，其薪酬采用項目績效工資薪酬模式：

薪酬收入=基本工資+項目獎金 +其他（包括各種福利、保險、補助和津貼）

基本工資有員工的能力、職稱及崗位薪資決定，項目獎金由員工的產(chǎn)值和項目績效考核結果決定。其中項目獎金的計算方法為：

項目獎金=項目獎金發(fā)放總額×獎金發(fā)放比例（發(fā)放比例參照表1）

（二）后勤職能人員薪酬設計方案

職能管理人員根據(jù)其工作性質，采用崗位工資制，薪酬結構為： 薪酬收入=基本工資+績效工資+其他（包括各種福利、保險、補助和津貼）

根據(jù)后勤職能人員的崗位及工作內容不同，薪酬收入中的基本工資由崗位薪資

及學歷職稱工資決定，績效工資由后勤人員的績效考評結果決定。其中績效工資的計算方法為：

績效工資=績效獎金發(fā)放總額×獎金發(fā)放比例（發(fā)放比例參照表1）

（三）中層管理人員薪酬設計方案

中層管理人員作為公司的領導階層，起到了協(xié)調組織結構，進行決策，領導組織內部成員有序開展工作的任務。其薪酬結構可采用以下方法：

薪酬收入=基本工資+績效工資+利潤分享計劃+股權激勵+其他（包括各種福利、保險、補助和津貼）

其中，基本工資根據(jù)管理人員所在的崗位及管理層級決定，績效工資根據(jù)績效考核結果核算。

（四）考核結果的應用

另外：

1、考核結果優(yōu)秀的員工，設計院應優(yōu)先考慮培訓及考察活動，并且做出相應的物質獎勵及職位晉升。

2、考核結果為合格以下（包括合格）的員工，設計院應及時對員工進行咨詢和幫助。

3、連續(xù)三次考核結果為不合格的員工，設計院予以勸退或者解除用工合同。

三、福利補貼

（一）自助式福利（彈性福利）

根據(jù)公司的預算可采取自助餐式的福利制度（彈性福利），企業(yè)可向員工提供統(tǒng)一的基礎福利，如交通補助，餐費補助，宿舍補助，醫(yī)療保險、養(yǎng)老保險、工傷保險等），員工可在此基礎上根據(jù)績效考核的結果來選擇額外福利。月、季度績效考評成績連續(xù)3次為優(yōu)秀的，或者項目業(yè)績指標突出的，可在基本福利基礎上選擇一到兩項自己需要的福利制度。

員工福利是企業(yè)內所有的間接薪酬，可設立的基礎福利類型有：

可設立的其他服務型福利：

1、商業(yè)保險？？？

主要指人身意外傷害保險，或其他商業(yè)保險，保險一般以為單位辦理，投

保額確定在A-B元/年范圍內，屬于員工可選擇福利之一。

2、個人健康檔案

由公司醫(yī)務室為員工建立個人健康檔案，每年定期體檢，并隨時跟蹤記錄員工

健康狀況，提出保健建議。

3、自助培訓獎金。

員工可以申請培訓獎金，培訓的課程由員工自行選擇，自行決定培訓時間及培

訓方式，但不能對工作造成影響培訓資金可確定在X元之內。

4、公司組織或資助旅游

員工可參加公司組織的旅游活動或申請公司資助旅游，資助費用確定在X元

左右，一年給一次，旅游時間應盡量在休假期間，特殊情況公司可給予旅游假2-3天。

5、無息貸款

員工因特殊情況需要資助，可以申請無息貸款，貸款金額確定在X元范圍內。

6、對口專業(yè)深造資助

杰出項目技術員工可以申請與從事工作相對口專業(yè)的深造資助，深造形式有:

高等院校函授、派外培訓、遠程教育等，資助金額根據(jù)實際情況確定。

7、工作用車

根據(jù)骨干人員的級別，公司可以配置不同檔次的工作用車。骨干人員擁有工作

用車的使用權，根據(jù)級別可以全部或部分報銷養(yǎng)路費、維修費、汽油費、路橋費等。

8、采購福利

公司可根據(jù)員工的需要發(fā)放采購生活類用品或發(fā)放購物卡，有員工自由選擇購買。

9、休(療)養(yǎng)、骨干人員因健康狀況不良需要休(療)養(yǎng)的，經(jīng)公司上級人員批準后，可以聯(lián)

系比較知名的療養(yǎng)院，享受7-15天的休(療)養(yǎng)期，一般情況下，可以享受休(療)養(yǎng)福利的條件是:須在公司擔任管理職務X年以上。

（二）帶薪休假

公司員工在公司工作年限超過X年后，享受每年一或兩次的帶薪休假，為期N天。X年后，每繼續(xù)為公司工作一年，帶薪休假時間延長n天。

帶薪休假時間=N+（員工工作年數(shù)-X）×n

（三）工齡補貼

工齡的增加意味著工作經(jīng)驗的積累與豐富，代表著能力或績效潛能的提高，因此，工齡工資具有一定的按績效與貢獻分配的性質，可把工齡與績效結果結合起來，作為提薪考慮的依據(jù)。

可以用表格制作工齡調薪范圍：

四、利潤分享計劃和股權激勵方案

利潤分享計劃和股權激勵旨在鼓勵員工幫助企業(yè)賺取利潤，加強員工對企業(yè)的投入感，提高他們繼續(xù)在企業(yè)工作的可能性。

（一）利潤分享計劃

公司預留出一部分的股票，凡是加人公司X年以上的員工，在公司年凈利潤收益額超過公司預計目標X%以上，且不低于同行業(yè)公司凈利潤近兩年增長率的均值的平均值時，根據(jù)每個人的業(yè)績付出比例，都有權分享公司的這部分超額利潤。公司根據(jù)利潤情況按員工工薪的一定百分比x%提留。提留后用于購買公司股票。

（二）員工購股計劃

工作年限在X年以上的員工，連續(xù)Y年，每年月、季度績效考核優(yōu)秀成績占考核成績90%以上的員工可以購買公司的股票，并享有比市價低X%的折扣，可以交現(xiàn)金，也可以用工資抵扣。

第四篇：績效分配方案

上明中心校教師績效工資分配方案

為了全面貫徹落實<<嵐縣義務教育學校獎勵性績效工資實施方案>>,充分調動全校教職工教書育人的工作積極性,全面提高教育教育教學質量。真正落實多勞多得，優(yōu)勞高薪的激勵機制。根據(jù)縣教育局相關文件要求，結合我中心校教育實際，特制定本方案。

一、指導思想：

以科學發(fā)展觀為指導，以構建和諧橋頭教育，提高全鄉(xiāng)小學教育質量為總體目標。堅持“一突出”（突出教學質量），“二抓牢”（抓牢檢查落實，抓牢獎懲兌現(xiàn)），“三強化”（強化管理、強化過程、強化師德師風）的工作思路，堅持優(yōu)勞優(yōu)酬、實事求是、公平公正的工作原則，確保我鄉(xiāng)小學教育事業(yè)健康、高效快速發(fā)展。

二、實施范圍與對象：

本校在編在崗教師從2009年5月1日起實施獎勵性績效工資。

三、發(fā)放辦法：

獎勵性績效工資占績效工資總量的30%，依照本校獎勵性績效工資考評方案，提出考評結果，報教育局審核后，每學期由財政部門根據(jù)考核結果。劃入個人工資銀行帳戶。

四、績效工資發(fā)放領導小組 組 長：李耀偉 副組長：胡逢江 田小寧

成 員：張永旺 馬懷珍 李秋生 李培俊 郭愛平

五、獎勵性績效工資實施細則：

㈠、考勤津貼：（占獎勵性績效工資的20%）

全月出滿勤,不遲到，不早退者按考勤津貼標準發(fā)放，有下列情況者之一從考勤津貼中扣除：

A、遲到、早退3 次折算事假半天。以此累計。B、曠工1天扣考勤津貼20元，曠課一節(jié)扣10元。C、對婚、喪、產(chǎn)相關法律規(guī)定假期。以實際假期天數(shù)不享受月考勤津貼，但不做缺勤處理。

D、開會以及參加各種培訓缺席1次扣10元，遲到1次扣5元。依次類推，連續(xù)2次以上者，按曠工1天處理。

E、事、病假每天扣5元，超過10天以上，當月不享受考勤津貼，㈡、班主任津貼：（獎勵性績效工資的10%）

班主任要全面做好本班日常管理、認真做好班級衛(wèi)生、板報、學生思想等工作，認真履行班主任的任務和職責。按班主任津貼標準發(fā)放，1、黑板報缺一期，扣5元。

2、班主任手冊填寫不完整，發(fā)現(xiàn)一次扣5元。

3、班主任計劃，總結不及時上交，一次扣20元。

4、班主任沒有參加全校性集體活動、一次扣20元。

5、班級出現(xiàn)重、特大安全事故，或造成嚴重后果的，扣除全學期津貼。

6、凡遇學校大型活動，或上級主管部門進行工作檢查，因正副班主任思想麻痹、工作落實不到位，受到上級批評者，扣除當月班主任津貼。

7、班主任在（升旗、課間操、集會、大掃除、勞動）時，不在場，每缺一次扣10元。

8、小學生素質、德育評估等報告冊填寫應客觀、公平、合理評價學生，如草率了解、不認真的，發(fā)現(xiàn)1個扣班主任5元。

9、班級衛(wèi)生被評為最后兩名的，扣班主任5元。

㈢、學校常規(guī)管理津貼。（獎勵性績效工資的15%）

學校常規(guī)管理工作是教師工作的重要內容，是教職工精神文明建設重要組成部分。每個教師都要認真執(zhí)行教育法規(guī)，依法執(zhí)教，依法辦事，做遵紀守法的好教師。自覺遵守《中小學教師職業(yè)道德規(guī)范》，為人師表，加強師德修養(yǎng)。愛崗敬業(yè)，團結共事，尊重他人，顧全大局，維護集體榮譽。虛心好學，不驕不躁，不講不利團結的話，不做不利團結的事，與家長交往文明得體，接待家長客氣、禮讓，關心愛護學生。如有下列情況之一的，從學校常規(guī)管理津貼中扣除：

1、體罰或變相體罰學生。發(fā)現(xiàn)1次扣10元。

2、辦公時間上網(wǎng)聊天、打撲克、打游戲的，1次扣5元。

3、違規(guī)補課或搞有償家教的，扣100元。

4、私自向學生推薦資料或商品的，扣200元。

5、教學過程中不負責任，造成學生傷害的，扣50元。

6、無故損壞公物的，按價賠償。

㈣、教育教學管理津貼，（占獎勵性績效工資的30%）

1、教學常規(guī)管理，（占獎勵性績效工資的10%）按要求認真?zhèn)湔n、上課、批改作業(yè)，積極做好各方面常規(guī)性工作。全額發(fā)放教學常規(guī)管理津貼。有下列情形之一的，從教學常規(guī)津貼中扣除。

⑴ 備課

a沒超周備課，發(fā)現(xiàn)一次扣5元。

b沒有教學反思，或未按要求備課，每1課扣5元。⑵上課

1無教案進堂上課，扣5元。

2坐著上課，無故缺課不在崗，扣5元。

3擅自調課或私自請人代課，雙方當事人均扣10元。4上課未關閉或使用通訊設備，扣5元。⑶ 作業(yè)

1、教師未按時批改作業(yè)的，或批改錯誤的，一次扣5元。、沒有督促學生及時更正錯誤的，一次扣2元。⑷其他 a、不交各種計劃、總結，一次扣10元。

2、教學質量評估津貼，（占獎勵性績效工資的20%）中心校教學質量評估津貼標準

①合格率在90~100%（發(fā)教學質量檢驗津貼100%）②合格率在80~89%（發(fā)教學質量檢驗津貼95%）③合格率在70~79%（發(fā)教學質量檢驗津貼90%）④合格率在60~69%（發(fā)教學質量檢驗津貼80%）⑤合格率在60%以下（發(fā)教學質量檢驗津貼的70%）計算方法：

1．一、二年級65分為合格。2．三~六年級60分為合格。

3．專職教師按所教學學科合格率總平，按教學質量津貼乘以1.5計算。

4．跨學科老師教學質量檢測津貼，語文、數(shù)學兩科按標準計算，另加英語學科教學質量檢測津貼的50%計算

5．學前班教師按教學質量檢測津貼的人均數(shù)計算。

㈤、教科研津貼：（獎勵性績效工資的5%）

積極參與教科研活動。不得遲到、缺席，做到有事履行請假手續(xù)。每學期要讀一本教育理論專著，寫好一篇學習心得，上一堂公開教學課，堅持“科研興校”理念，發(fā)揮教育科研對教育改革和發(fā)展的促進作用，密切教育科研與教育思想、教育實踐關系，使教育科研工作規(guī)范化，制度化和科學化。進一步調動，保護教職工的教育科研積極性，使我校教育科研工作登上新臺階，為此，有下列情況之一的，從教科研津貼中扣除

1、政治業(yè)務學習，遲到一次扣5元。

2、每學期、沒上公開課扣20元。

3、一學期，沒有讀教育理論書籍，沒交心得體會和教學論文，缺一扣5元。

4、無故不參加教研活動一次扣5元

㈥、工作量津貼（獎勵性績效工資的20%）

1、工作量主要體現(xiàn)教師多勞多得原則，教師超課時工作，每節(jié)課補貼5元，不足扣5元。其計算標準為按每學期初教師任課課時為標準。（因公除外）

2、因工作需要加班加點，每天30元。

六、特別說明

1、制訂和執(zhí)行本方案時不考慮個別情況。

2、執(zhí)行中如出現(xiàn)重大偏差或出現(xiàn)未盡事宜，由辦公室主任將問題提交校委會或教師大會討論定奪。

3、本方案報教育局備案。

上明中心校 2009-05-01

第五篇：2014效益薪酬分配方案

2014效益薪酬分配方案

第一章 總則

第一條 為促進我行可持續(xù)發(fā)展，建立科學的現(xiàn)代化管理制度，充分發(fā)揮資源分配的激勵作用，發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性，強化激勵約束機制，建立一個適應現(xiàn)代化村鎮(zhèn)銀行運作的科學、合理、規(guī)范的內部績效工資考核體系，根據(jù)有關規(guī)定，結合我行實際情況，特制定本方案。

第二條 績效工資考核分配的指導思想是建立符合我行行業(yè)特點的，以基本薪酬為基礎、以績效考核為核心的薪酬分配考核制度。著力優(yōu)化分配資源，向績效貢獻大、崗位責任重、勞動復雜程度相對較高的人員傾斜，使員工的收入與其為單位創(chuàng)造的效益、業(yè)績和其工作量、崗位責任緊密結合，充分調動員工的工作積極性，確保有限的分配資源發(fā)揮最大的調節(jié)和激勵作用。目的在于把職工工資同部門經(jīng)營業(yè)績掛鉤，通過科學、合理的考核，突出“向一線部門傾斜、向經(jīng)營部門傾斜”。

第三條 績效工資考核分配的原則

（一）基本保障原則：保障員工的基本收入，根據(jù)干部、員工崗位和貢獻度確定等級，發(fā)給基本薪酬。

（二）以崗定薪原則：對不同職級、不同責任、不同性質的崗位確定不同的薪酬，崗位變動薪酬隨之變動。

（三）績效掛鉤原則：員工的收入與其所在部門為單位創(chuàng)造的效益、經(jīng)營業(yè)績等緊密掛鉤。

（四）按勞取酬原則：員工的薪酬與其工作質量、工作數(shù)量、崗位責任等緊密掛鉤。

第四條 本績效工資考核分配方案是總行對行內各部門的考核，不再細分到個人。對個人的考核由各部門依照本方案的有關規(guī)定，細化制定符合本部門實際情況的部門內部績效考核方案。

第五條 本方案實際百分制考核方式。所涉及的定量考核數(shù)據(jù)均以第四季度的平均數(shù)為基數(shù)，按季度進行環(huán)比考核。

第二章 經(jīng)營部門績效工資考核指標

第六條 業(yè)務經(jīng)營類指標是指：

1、各項存款，占比為55；其中，對公存款占比20，儲蓄存款占比35；

2、各類中間業(yè)務、新業(yè)務，占比為5。

3、各項貸款，占比為40，對中小企業(yè)貸款占比30，其它貸款占比10。

第三章 非經(jīng)營類部門績效工資考核指標

第七條 非業(yè)務經(jīng)營部門績效工資考核分定性指標和定量指標進行。其中定性指標占比為45，定量指標占比為55。

第八條 定量指標細分為：①內部管理指標，占比為15；②服務質量指標，占比為20；③安全保衛(wèi)指標，占比為5；④其它指標，占比為5。

第九條 定性指標是指各部門的本職工作完成情況。

第四章 考核方法

第十條 各部門績效工資考核目標的設立

（一）每考核周期期初各部門根據(jù)總行下達的總體指標，結合本部門崗位職責規(guī)定的工作任務，經(jīng)總行與部門之間共同協(xié)商，制定當期工作計劃和考核指標，報總行主管領導審批后實施。

（二）工作任務和績效考核指標的更改需經(jīng)本部門及總行商定，并報總行主管領導批準后，更改方可生效。第十一條 考核周期

考核分為季度考核和考核。其中季度考核于下一季度初第一個月的1-15日內完成，考核于次年元月16－30日完成。

第十二條 被考核部門通過努力達到或超額完成期初制定的績效考核目標時，總行根據(jù)任務完成的環(huán)比數(shù)據(jù)給與相應的績效工資分配獎勵。

被考核部門達不到期初制定的績效考核目標時，總行根據(jù)環(huán)比數(shù)據(jù)予以扣除相應的績效工資。

第十三條 各部門員工薪酬由基本薪酬和績效薪酬組成。員工工資收入包括崗位等級工資和績效工資兩部份。崗位等級工資每月固定發(fā)放，績效工資由總行根據(jù)各部門績效指標完成情況實行產(chǎn)品計價付酬、按季考核、按季發(fā)放，各部門再根據(jù)細則核算到個人，目的在于激勵員工加大產(chǎn)品營銷力度，促進全行各項業(yè)務又好又快發(fā)展。

第十四條 要實現(xiàn)員工收入所得與部門經(jīng)營業(yè)績掛鉤考核的目的，體現(xiàn)按績計酬、多勞多得的分配原則，盡最大努力調動全行每個在崗員工的工作積極性和創(chuàng)造性，第十五條 考核組織機構及職責劃分

（一）考核管理委員會職責

由行長、副行長和各部門負責人等組成敦化江南村鎮(zhèn)銀行考核管理委員會，領導考核工作，并對定性工作考評打分。

（二）考核管理委員會下設考核小組辦公室（以人力資源部為主體），負責全行績效工資考核方案的制定和修改，績效考核數(shù)據(jù)的審核和績效工資的計算、發(fā)放等日常工作。作為考核工作具體組織執(zhí)行機構，主要負責：

1.對考核各項工作進行培訓與指導并下達總體經(jīng)營指標，分解到各部門；

2.對考核過程進行監(jiān)督與檢查；

3.匯總統(tǒng)計考核評分結果；

各部門季度、考核工作情況進行通報；

5.對考核制度提出修改建議。

（三）各部門負責人的職責

1.負責本部門考核工作的整體組織及監(jiān)督管理；

2.負責處理本部門關于考核工作的申訴；

3.負責對本部門考核工作中不規(guī)范行為進行糾正和處罰；

4.負責幫助本部門員工制定工作計劃和考核指標；

5.指導屬下員工收集整理考核信息；

6.負責所屬員工的考核評分；

7.負責本部門員工考核等級的綜合評定；

8.負責所屬員工的考核結果反饋，并幫助員工制定改進計劃。

第五章 附則

第十六條 本方案解釋權在敦化江南村鎮(zhèn)銀行績效工資考核領導小組。