第一篇：拓展招聘渠道申請[定稿]

貴州北控城投投資有限公司 貴州北控總經(jīng)辦文〔2014〕 2號

關(guān)于拓展招聘招聘道的申請

彭采云總經(jīng)理：

目前我貴州北控城投投資有限公司主要運(yùn)用的招聘平臺來自集團(tuán)公司給予的數(shù)字英才網(wǎng)及智聯(lián)招聘，但就貴州本地人才市場對外往來流動不大的基本現(xiàn)狀和公司就地用人的實(shí)際情況，此兩項(xiàng)招聘渠道都無法有效地幫助我公司完成既定的招聘計劃，為改善公司目前的招聘瓶頸，打開局面，我們提議將人才招聘與當(dāng)?shù)貙?shí)際情況相結(jié)合，針對具體招聘需求拓展多面招聘渠道。具體方案如下：

第一，針對專業(yè)性強(qiáng)、技術(shù)要求高的經(jīng)驗(yàn)型人才，我們運(yùn)用貴州兩大最主流的招聘平臺——貴州人才市場招聘網(wǎng)和貴陽人才市場招聘網(wǎng)，通過其強(qiáng)大的后臺數(shù)據(jù)庫搜索我們需要的人才。其費(fèi)用為貴陽人才市場招聘網(wǎng)1680元/年，貴州人才市場招聘網(wǎng)3000元/年。第二，針對專業(yè)性、技術(shù)性基礎(chǔ)型人才、可上崗培訓(xùn)的崗位招聘，我們可以與貴州省內(nèi)各高校開展就業(yè)互助活動，公司為高校提供就業(yè)機(jī)會，高校按公司需求推薦合適人才，形成長期的就業(yè)合作，達(dá)到互利共贏。第三，針對地域性特別強(qiáng)的崗位招聘，如各區(qū)、縣分部人員的招聘，我們應(yīng)與當(dāng)?shù)卣蜆I(yè)保障部門建立合作關(guān)系，公司為政府提供就業(yè)安置名額，政府為公司推薦可用人才，在此互利合作的基礎(chǔ)上能有效地促進(jìn)企業(yè)與當(dāng)?shù)卣块T的溝通協(xié)調(diào)。

我們從招聘需求的不同采用多種招聘方式，能有效控制招聘成本，達(dá)成招聘目標(biāo)，同時直接為社會主義民生建設(shè)做出貢獻(xiàn)。

望彭總經(jīng)理決策批準(zhǔn)

人力資源部

二〇一四年三月二十五日

第二篇：拓展溝通渠道

一，拓展溝通渠道。對于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)與職工之間，職工與職工之間，溝通渠道暢通至為重要。

而微信就可以實(shí)現(xiàn)隨時隨地地溝通交流，第一時間解決問題。尤其是一些不便當(dāng)面溝通的事情，微信就起到了橋梁和紐帶的作用。

二，即時上情下達(dá)。日常工作都是以命令形式下達(dá)。微信的資源共享功能就讓命令以最快的速度到達(dá)每一個受命者手中，節(jié)約了時間，提高了工作效率。

三，增強(qiáng)團(tuán)隊意識。以部門、銷售團(tuán)隊以及項(xiàng)目建起來的群，會讓每一位職工隨時體會到這

是一個團(tuán)隊，一榮俱榮、一損俱損，自己一定要為團(tuán)隊的建設(shè)多做貢獻(xiàn)；就會不自覺地維護(hù)團(tuán)隊利益。這樣，無形中增強(qiáng)了團(tuán)隊凝聚力、向心力和戰(zhàn)斗力。

四，助力個人成長。微信是一個移動的網(wǎng)絡(luò)空間，每個人都能從中汲取大量有用的信息，開

拓視野，不斷學(xué)習(xí)，不斷進(jìn)步。同時，廣大職工又可以通過這個平臺展示自己，鍛煉自己，讓個人能力快速成長。

五，促進(jìn)盈利，盈利是每個企業(yè)永恒的主題。溝通渠道的暢通、信息傳遞的及時、團(tuán)隊意識的增強(qiáng)、個人能力的成長，這一切反過來又為安全生產(chǎn)增加了一道保險。

第三篇：招聘渠道總結(jié)

招聘渠道總結(jié)

人才市場：人才市場招聘速度較快。但人群主要集中在：應(yīng)屆生和勞務(wù)工人。中高端人才偏少。而且目前去人才市場的企業(yè)也都趨于中小化。真正大型的企業(yè)一般情況下不考慮人才市場。職位偏于底層。

綜合招聘網(wǎng)站：目前來說應(yīng)該是三大網(wǎng)站比較有名。不過基本都是屬于外企。中華英才網(wǎng)被美國收購后，現(xiàn)在仍是處于陣痛期。智聯(lián)招聘沒澳大利亞招聘巨頭收購后明顯聲望高于中華英才網(wǎng)，但人才趨于高端化。前程無憂仍然是以報紙傳統(tǒng)媒體收益內(nèi)地較好。相同缺點(diǎn)是:人才庫雖多，但人才主動投遞量少。企業(yè)收不到更多的人才簡歷。

行業(yè)招聘網(wǎng)站：目前針對中高端層次出現(xiàn)了行業(yè)招聘，已經(jīng)初具規(guī)模。最有名的有建筑英才網(wǎng)，電力英才網(wǎng)，土木英才網(wǎng)，醫(yī)藥英才網(wǎng)等等。針對行業(yè)招聘，優(yōu)勢是人才集中，招聘專業(yè)性中高端人才比較好找。但是，招聘其他例如：會計，財務(wù)或是跨行業(yè)人才等就有點(diǎn)力不從心。

地方招聘網(wǎng)站：每個地區(qū)都有他們的地方招聘網(wǎng)站。大多數(shù)是以地方名字加人才網(wǎng)，工作網(wǎng)，就業(yè)網(wǎng)，英才網(wǎng)等命名。深圳廣州比較有名的：例如中國人才熱線一直處于領(lǐng)先。其他地區(qū)還有：浙江人才網(wǎng)，齊魯人才網(wǎng)等等。其共同特點(diǎn)，人才趨于本地化，不會牽扯到外地來面試的情況，雖然三大網(wǎng)站也有本地站，但還是有一定的出入的。

報紙，電視：三大網(wǎng)站中前程無憂是一直以報紙為主的。目前地方都有出現(xiàn)什么人才周刊之類的報紙。某些地方例如河南大河報，等都有人才板塊。在內(nèi)地效果都不錯。電視媒體前幾年招聘效果還不錯，現(xiàn)在幾年已經(jīng)趨于銷匿。

獵頭服務(wù)：獵頭服務(wù)是人才招聘界中受益最高。昂貴的服務(wù)費(fèi)讓很多企業(yè)望而卻步。而且獵頭內(nèi)部人才之間的合作也讓很多企業(yè)不屑?，F(xiàn)在行業(yè)招聘已經(jīng)對獵頭服務(wù)形成了直接的壓力。

校園招聘：校園招聘，顧名思義面對的都是應(yīng)屆生。所以，想接受應(yīng)屆生的企業(yè)可以借此機(jī)會大收人才?？梢匀W(xué)校現(xiàn)場招聘，也可以和網(wǎng)絡(luò)校園招聘人才網(wǎng)合作。一般都是免費(fèi)發(fā)布校園招聘信息的。

熟人介紹：一些行業(yè)喜歡熟人介紹等，當(dāng)然這個封叔建議企業(yè)最好不要采取此類方法。企業(yè)管理越來越重視人才優(yōu)越化。人才如果是熟悉人，在管理上不利于管理。這個都是老話了，在此就不多言明了。

其他渠道：有些人說可以從網(wǎng)絡(luò)上交流得到人才，比如**群，論壇，貼吧等。但是，首選明確一點(diǎn)：此類招聘不是不可以。但不要為了節(jié)省一點(diǎn)招聘預(yù)算就想通過捷徑。此類方法運(yùn)用得當(dāng)能夠?yàn)槠髽I(yè)服務(wù)，如果運(yùn)用錯誤，很可能會對企業(yè)形象造成不良影響。封叔可能就是這樣認(rèn)為：一個企業(yè)太節(jié)省了。會讓別人小看。該花的錢還是要花的。

第四篇：淺談幾種招聘渠道

? 當(dāng)今人才市場活躍，企業(yè)間競爭日趨激烈，正所謂“千金易買，一將難求”。越來越多的企業(yè)把目光投向自身的核心競爭力，即企業(yè)獨(dú)有的、別人無法模仿和抄襲的、蘊(yùn)涵了無盡創(chuàng)造力的資源，這種資源就是高素質(zhì)的人才。企業(yè)間的競爭，歸根結(jié)底是人的競爭。如何快速招聘到適合企業(yè)的人才，同時又盡可能的減少招聘成本，一直是企業(yè)人力資源招聘部門要考慮的關(guān)鍵問題。而事實(shí)上，很多企業(yè)投入了大量人力物力，在企業(yè)急需用人的時候，卻常常苦于招不到合適的人才。如何解決這一問題，我們就不得不談?wù)勂髽I(yè)如何根據(jù)自身發(fā)展的需要以及對不同人才的需求建立和拓展行之有效的招聘渠道。企業(yè)現(xiàn)招聘渠道單一老化，渠道資源整合不夠，新開發(fā)渠道不足以及渠道穩(wěn)定性和持續(xù)性不強(qiáng)，完善招聘渠道就顯得尤為迫切。

下面就現(xiàn)今存在的幾種招聘渠道特點(diǎn)及利弊進(jìn)行簡單闡述。

一、內(nèi)部招聘。內(nèi)部招聘是指企業(yè)在內(nèi)部公開招聘某一職位的一種招聘形式。首先，企業(yè)和候選人之間相對來說信息是比較對稱的，企業(yè)根據(jù)候選人工作表現(xiàn)可比較好地準(zhǔn)確認(rèn)識和把握候選人的工作能力和職業(yè)素質(zhì)等方面，從而了解候選人是否適合空缺職位。同時，候選人經(jīng)過以往在本企業(yè)工作的時間，也全面了解了企業(yè)的情況，包括辦公環(huán)境、職業(yè)發(fā)展和企業(yè)文化等。而且候選人對新崗位的磨合期和適應(yīng)期相對來說也比較短。其次，對于一些已在本企業(yè)工作時間比較久的員工來說，內(nèi)部招聘給自己提供了新挑戰(zhàn)的機(jī)會，既不用離開自己熟悉的企業(yè)，又能接觸更多更新的工作內(nèi)容，這也從側(cè)面避免了由于在同一企業(yè)工作時間久缺乏工作熱情而導(dǎo)致的員工跳槽。最后，在內(nèi)部招聘操作的過程中需要注意保密性，未被選中的候選人，企業(yè)事后應(yīng)及時與其進(jìn)行有效溝通，以避免挫傷員工積極性。但是，內(nèi)部招聘偶爾也會產(chǎn)生“近親繁殖”以及缺乏新思想等負(fù)面影響。

二、現(xiàn)場招聘。企業(yè)可在人才機(jī)構(gòu)舉辦的眾多招聘會中選擇攤位以招到合適的人才。在招聘會中，企業(yè)和應(yīng)聘者可進(jìn)行面對面的簡短的交流。招聘會一般由各種政府及人才介紹機(jī)構(gòu)發(fā)起和組織，較為正規(guī)，同時，大部分招聘會具有特定的主題，如“應(yīng)屆畢業(yè)生專場”、“金融業(yè)專場”等。通過這種畢業(yè)時間、知識結(jié)構(gòu)的區(qū)分，企業(yè)可以很方便地選擇適合的專場設(shè)置招聘攤位進(jìn)行招聘。但是目標(biāo)人群的細(xì)分方便了企業(yè)的同時，也帶來了一定的局限性，如果企業(yè)要同時招聘幾種人才，那么就要參加幾場不同的招聘會，這在另一方面也提高了企業(yè)的招聘成本?，F(xiàn)場招聘的方式不僅可

以節(jié)約企業(yè)初次篩選簡歷的時間成本，同時簡歷的有效性也較高，而且相比其他方式，它所需的費(fèi)用較少。但是現(xiàn)場招聘也存在一定的局限性，首先是地域性，現(xiàn)場招聘一般只能吸引到所在城市及周邊地區(qū)的應(yīng)聘者；其次這種方式也會受到組織單位的知名度、宣傳力度以及組織形式的影響。

三、員工推薦。俗話說物以類聚，人以群分。戰(zhàn)國時期齊宣王請淳于?向他推薦賢才的故事闡述了人才集聚的道理，同一崗位的優(yōu)秀候選人，他的朋友圈中可能絕大部分也都是擁有和他同一職能的優(yōu)秀人才。同類相聚的現(xiàn)象為組織發(fā)現(xiàn)和挖掘人才指出了一條重要渠道。國內(nèi)外眾多知名高科技企業(yè)，如思科、IBM、TCL等都把員工內(nèi)部推薦作為招聘人才的重要渠道。員工推薦使招聘更有針對性，效率高。沒有人比自己的員工更了解企業(yè)。員工既熟悉本企業(yè)的工作環(huán)境和工作流程，熟悉企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)和同事，又了解并認(rèn)可企業(yè)的文化，核心價值觀，熟悉實(shí)際的工作任務(wù)和崗位任職要求，對被推薦者也較為熟悉，會根據(jù)崗位的要求考慮他們是否具備相應(yīng)的條件。員工傾向于向企業(yè)提供被推薦人比較全面和真實(shí)的信息，企業(yè)可以省掉許多精力來對被推薦人進(jìn)行各種背景調(diào)查。同時，員工也會對被推薦人提供企業(yè)各方面真實(shí)的信息，從而被推薦人可更理性地做出選擇。

四、校園招聘。企業(yè)可以與有關(guān)院校掛鉤，預(yù)定本單位所需的人員，甚至可以在相關(guān)院校設(shè)獎學(xué)金，為自己培養(yǎng)專業(yè)人才。企業(yè)還可以到校園開專場招聘會，廣納賢才。應(yīng)屆畢業(yè)生的優(yōu)勢在于經(jīng)歷單純、理論基礎(chǔ)好、可塑性強(qiáng)，是企業(yè)的一種持續(xù)性人力資源。不足之處是缺乏實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)，理論和實(shí)踐存在一定差距，上崗后需要一定時間的適應(yīng)期。建議企業(yè)根據(jù)自身的人力資源計劃采取有目的的到校園預(yù)定人員的方式，在一兩年甚至更長的時間以前，就同院校在培養(yǎng)人才方面進(jìn)行了解溝通，這樣培養(yǎng)出來的大學(xué)生到了工作崗位后能較快地熟悉業(yè)務(wù)，進(jìn)入狀況。這種招聘渠道一般適用于招聘專業(yè)職位或?qū)ｍ?xiàng)技術(shù)崗位人員。如果招聘企業(yè)重在員工知識結(jié)構(gòu)的更新和人力資源的長期開發(fā)，則校園招聘是首選。另外與校園招聘相關(guān)的校園宣講會中，也是企業(yè)宣傳自己產(chǎn)品、服務(wù)和品牌的機(jī)會。很好地利用宣講會這個平臺，可以獲得參與學(xué)生的第一手資料，得到他們對自己品牌或產(chǎn)品的建議和想法。

五、傳統(tǒng)媒體。在傳統(tǒng)媒體刊登招聘廣告可以減少招聘的工作量，廣告刊登后，只需在公司等待應(yīng)聘者上門即可。在報紙、電視中刊登招聘廣告費(fèi)用較大，但容易體現(xiàn)出公司形象?，F(xiàn)在很多廣播

電臺有人才交流節(jié)目，播出招聘廣告的費(fèi)用會少很多，但效果也比報紙、電視廣告差一些。采用傳統(tǒng)媒體作為招聘渠道具有信息覆蓋面廣，受眾多等優(yōu)點(diǎn)，一般會收到較多的應(yīng)聘資料，也能起到宣傳企業(yè)的效果，同時可減少應(yīng)聘者的盲目性。但缺點(diǎn)在于需對求職者的真實(shí)性做出辨別，會耗費(fèi)大量的人力物力，費(fèi)用比較高?，F(xiàn)在流行的電視節(jié)目《非你莫屬》就是企業(yè)利用電視媒體進(jìn)行品牌宣傳和與求職者互動的一個品牌節(jié)目。

六、獵頭機(jī)構(gòu)。中高端人才成為影響企業(yè)競爭優(yōu)勢的主導(dǎo)因素，但中高端人才為了求職一般不會出現(xiàn)在招聘會或各種招聘網(wǎng)站上。而獵頭機(jī)構(gòu)一般會運(yùn)用自己特有的方法，投入一定的時間和人力去找到企業(yè)想要的候選人?？紤]到時間和人力成本的因素，對于中高端職位，企業(yè)如果尋求專業(yè)獵頭機(jī)構(gòu)的幫助，會更有效率，達(dá)到事半功倍的效果。通過專業(yè)獵頭機(jī)構(gòu)推薦的人員一般都經(jīng)過篩選，且按照企業(yè)需求而找尋，因此候選人能力素質(zhì)各方面都比較符合企業(yè)要求，招聘成功率也比較高。這些專業(yè)機(jī)構(gòu)還會提供后續(xù)服務(wù)，如背景調(diào)查等，使招聘企業(yè)感到放心。

七、網(wǎng)絡(luò)招聘。目前網(wǎng)絡(luò)招聘主要分為三大類。第一類是傳統(tǒng)的人才招聘網(wǎng)站如前程無憂、智聯(lián)招聘和中華英才網(wǎng)等。這些招聘網(wǎng)站擁有海量候選人信息。這也許是企業(yè)用得最多的招聘方式之一。這種招聘方式可以很快地讓候選人找到企業(yè)所招聘的職位，也方便企業(yè)篩選出合適的候選人。但對篩選簡歷要求相對較高。此外，此種招聘網(wǎng)站屬于大型綜合性招聘網(wǎng)站，有時無法滿足企業(yè)尋找擁有某一特定技能的人才的要求。雖然現(xiàn)在也應(yīng)運(yùn)而生了一些如應(yīng)屆生網(wǎng)站等分類招聘網(wǎng)站，但依然無法滿足各行各業(yè)的不同特定需求。第二類網(wǎng)絡(luò)招聘是企業(yè)在自己的網(wǎng)站中添加招聘模塊，通過在企業(yè)自己網(wǎng)站上發(fā)布招聘廣告來完成。目前雖然大多數(shù)企業(yè)在自己的網(wǎng)站都有這一招聘模塊，但大都開發(fā)不夠，或直接與外部主流招聘網(wǎng)站合作。第三類是互聯(lián)網(wǎng)快速發(fā)展下的WEB 2.0的應(yīng)用。WEB 2.0是信息技術(shù)發(fā)展引發(fā)網(wǎng)絡(luò)革命所帶來的面向未來、以人為本的創(chuàng)新模式在互聯(lián)網(wǎng)領(lǐng)域的典型體現(xiàn)。WEB 2.0擁有的人才信息量更大，需要的搜索技巧也更加復(fù)雜，更加靈活，掌握新技術(shù)已成為招聘人員的必備技能。巧妙運(yùn)用搜索引擎，專業(yè)論壇，博客，QQ，MSN和社交網(wǎng)站，甚至微博都可以成為尋找人才的方式。

總而言之，企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身定位，根據(jù)不同職位、不同數(shù)量的招聘需求，尋求適合企業(yè)自身的招聘渠道，才能更快更準(zhǔn)地找到合適人才。

績效（Performance）

什么是績效

“績效”一詞來源于管理學(xué)，不同的人對績效有不同的理解。有的人認(rèn)為，績效是指完成工作的效率與效能；有人認(rèn)為績效是指那種經(jīng)過評估的工作行為、方式及其結(jié)果；更多的人認(rèn)為績效是指員工的工作結(jié)果，是對企業(yè)的目標(biāo)達(dá)成具有效益、具有貢獻(xiàn)的部分，在企業(yè)的管理中常被用在人力資源的研究評估中。

績效是組織為實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)而開展的活動在不同層面上的有效輸出。

綜上所述：績效是成績與成效的綜合，是一定時期內(nèi)的工作行為、方式、結(jié)果及其產(chǎn)生的客觀影響。在企業(yè)中，員工的績效具體表現(xiàn)為完成工作的數(shù)量、質(zhì)量、成本費(fèi)用以及為企業(yè)作出的其他貢獻(xiàn)等。

績效的特點(diǎn)

它具有多因性、多維性和動態(tài)性。

1、多因性

多因性是指一個人的績效的優(yōu)劣取決于多個因素的影響，包括外部的環(huán)境、機(jī)遇，個人的智商、情商和它所擁有的技能和知識結(jié)構(gòu)，以及企業(yè)的激勵因素。

2、多維性

多維性就是說一個人績效的優(yōu)劣應(yīng)從多個方面、多個角度去分析。才能取得比較合理的、客觀的、易接受的結(jié)果。

3、動態(tài)性

動態(tài)性即一個人的績效隨著時間、職位情況的變化而變化的。

第五篇：招聘渠道分析

人是第一生產(chǎn)力。

人才對于企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要，選人、用人、育人和留人是企業(yè)經(jīng)營的長遠(yuǎn)戰(zhàn)略目標(biāo)和發(fā)展策略。當(dāng)今社會，企業(yè)之間的競爭越來越激烈，而競爭的核心就是人才，因此，如何吸引人才，留住人才，是當(dāng)今企業(yè)的首要目標(biāo)。但從招聘市場來看，人才市場供需矛盾突出，人才數(shù)量多，符合企業(yè)要求的少，一方面大量的人才找不到合適的工作，另一方面企業(yè)又找不到適合的人才，造成人才緊缺。所以，企業(yè)在開展招聘工作前，要了解人才供求市場，找到適合企業(yè)本身的招聘渠道。

招聘渠道有很多，關(guān)鍵是如何根據(jù)不同層次的人才和要求，選擇不同的招聘渠道。好的招聘渠道應(yīng)該具備三個特征：

1.招聘渠道的目的性。即選擇的招聘渠道是否能達(dá)到招聘的要求和效果

2.招聘渠道的經(jīng)濟(jì)性。即在招到合適人員情況下所花費(fèi)的成本是否最小

3.招聘渠道的可行性。即選擇的招聘渠道是否符合企業(yè)的實(shí)際情況，具有可操作性。

因此，企業(yè)要招聘到合適的人才，就要對各種招聘渠道進(jìn)行分析，選擇和管理。那么，企業(yè)人才招聘有哪些渠道呢？一般來說，企業(yè)人才招聘有內(nèi)部渠道和外部渠道之分。

招聘的內(nèi)部渠道 ：

內(nèi)部招聘：

這種招聘方式的做法是：當(dāng)企業(yè)內(nèi)部有職位空缺時，先在內(nèi)部發(fā)布招聘信息，實(shí)行內(nèi)部招聘，先滿足內(nèi)部員工職業(yè)發(fā)展的需要。當(dāng)內(nèi)部招聘滿足不了需求時，再實(shí)行對外招聘。內(nèi)部招聘一般是讓低職位員工應(yīng)聘到高一級職位工作，激勵員工努力工作，實(shí)現(xiàn)個人職業(yè)計劃。二是平調(diào)或輪崗，也就把讓平等級別的員工應(yīng)聘到他認(rèn)為更能發(fā)揮才能的空缺職位工作。通常這種方式用于那些對人員忠誠度要求比較高，重要且應(yīng)熟悉企業(yè)情況的崗位。

企業(yè)內(nèi)部招聘的優(yōu)點(diǎn)：

費(fèi)用少，成本低，能極大提高員工士氣，申請者對公司相當(dāng)了解，適應(yīng)公司的文化和管理，能較快進(jìn)入工作狀態(tài)，直接開展工作，而且可以在內(nèi)部培養(yǎng)出一人多能的復(fù)合型人才。

企業(yè)內(nèi)部招聘的缺點(diǎn)：

人員供給數(shù)量有限，易近親繁殖，形成派系，致使組織決策時缺乏差異化的建議，不利于管理創(chuàng)新和變革。

內(nèi)部員工推薦：

員工推薦的優(yōu)點(diǎn)：

招聘成本低、可靠性強(qiáng)。由于應(yīng)聘人員與現(xiàn)有員工之間存在一定的關(guān)聯(lián)相似性，其基本素質(zhì)相對可靠，可以快速找到與現(xiàn)有人員素質(zhì)技能相近的員工，不用花很長的時間去發(fā)現(xiàn)和篩選那些不知名的求職者，招聘成功率較高。另外，被介紹的人也因?yàn)橛惺烊嗽谶@個企業(yè)工作，比較熟悉企業(yè)，且信任這個企業(yè)，應(yīng)聘者就職后穩(wěn)定性較高。

員工推薦的缺點(diǎn)：

招聘的面窄，往往招不到很優(yōu)秀的人才；容易摻入人情關(guān)系，錄用后難以辭退，易結(jié)幫成派。這種招聘方式，有可能產(chǎn)生集體跳槽事件。還有一個嚴(yán)重問題，就是企業(yè)內(nèi)部容易形成幫派，互相拆臺，導(dǎo)致很多管理工作無法開展。所以，不要輕易接受內(nèi)部員工推薦，一定要謹(jǐn)慎使用。招聘的外部渠道 ：

人才市場：

全國各大中城市一般都有人才市場。可以通過人才市場發(fā)布企業(yè)的招聘信息。

人才市場的優(yōu)點(diǎn)：

費(fèi)用低廉或完全免費(fèi)，部分區(qū)級人才市場定期（每周）舉辦免費(fèi)招聘洽談會。適合操作層和執(zhí)行層人員的招聘。

人才市場的缺點(diǎn)： 被動招聘，招聘覆蓋范圍相對較小，人員復(fù)雜，且應(yīng)聘人員素質(zhì)、能力較差。勞動力中介 ：

目前勞動力中介如雨后春筍，越來越多，而且規(guī)模大小，經(jīng)營項(xiàng)目與服務(wù)質(zhì)量各不相同。這種渠道一般適用于技工和操作人員。這種勞動力中介，主要是為招聘企業(yè)和求職者提供一個信息交換，通過將求職者推薦到有需要的企業(yè)去應(yīng)聘，收取求職人員的服務(wù)費(fèi)，而通常企業(yè)是不需要給中介服務(wù)費(fèi)的。勞動力中介的優(yōu)點(diǎn)：

費(fèi)用低，成本小，有些甚至是不花費(fèi)用的。由于中介機(jī)構(gòu)把求職者推薦到企業(yè)去，減少了企業(yè)部分招聘的工作量。

勞動力中介的缺點(diǎn)：

中介的合法性和誠信度，導(dǎo)致求職者的質(zhì)量和推薦的速度與企業(yè)需求不符的現(xiàn)象，增加了企業(yè)招聘的工作量，也可能造成用人的不足。另外，有些中介存在欺騙求職者、騙取求職者服務(wù)費(fèi)的現(xiàn)象，給招聘企業(yè)帶來一些負(fù)面影響。難以招聘到優(yōu)秀的人才。

現(xiàn)場招聘會：

每年都有各種各樣的現(xiàn)場招聘會，而且隨著人才交流市場的日益完善，現(xiàn)場招聘會呈現(xiàn)出向?qū)I(yè)方向細(xì)分的趨勢。比如有機(jī)械類、信息技術(shù)類、營銷管理類等專場的現(xiàn)場招聘會，但沈陽當(dāng)?shù)氐膶稣衅笗?xì)分之事，純屬招聘會舉辦方炒作而已。有些舉辦方會贈送網(wǎng)絡(luò)和報紙等招聘渠道給參加現(xiàn)場招聘會的企業(yè)，但效果較差，且贈送的網(wǎng)絡(luò)或報紙的招聘渠道的時限很短。

現(xiàn)場招聘會的優(yōu)點(diǎn)：

在現(xiàn)場招聘會中，用人企業(yè)和應(yīng)聘者可以直接進(jìn)行接洽和面對面地交流，并可作為初次面試，對不合條件者直接淘汰，對初試合格者再進(jìn)行復(fù)試，這樣企業(yè)可以縮短招聘周期，減少招聘工作量，盡快招聘到所需人才，節(jié)省了企業(yè)和應(yīng)聘者的時間。由于應(yīng)聘者集中，企業(yè)選擇的余地也比較大。

通過參加現(xiàn)場招聘會，企業(yè)可以直觀展示企業(yè)實(shí)力和風(fēng)采，同時，企業(yè)招聘人員不僅可以了解當(dāng)?shù)厝肆Y源素質(zhì)和走向，還可以了解同行業(yè)其他企業(yè)的薪酬水平和人力需求情況，而且費(fèi)用適中。

現(xiàn)場招聘會的缺點(diǎn)：

現(xiàn)場招聘會對招聘通用類人員和初級人才比較有效，如初級文職人員。應(yīng)聘者的文化程度相對比較高，但研究生以上學(xué)歷者很難在現(xiàn)場招聘會上見到，且高級人才、專業(yè)性比較強(qiáng)的稀缺人才在現(xiàn)場招聘會往往很難招聘到。

同時，由于舉辦方看重經(jīng)濟(jì)效益，為追求高額利潤，前期投入的廣告宣傳費(fèi)少，且在同一日，全市同時有多家單位舉辦現(xiàn)場招聘會，導(dǎo)致前來參加現(xiàn)場招聘

會的人員很少，企業(yè)基本上很難在此類現(xiàn)場招聘會上招聘到需要的人才。所以企業(yè)在決定是否參加現(xiàn)場招聘會前，要進(jìn)行相關(guān)分析和調(diào)查，有選擇的參加現(xiàn)場招聘會。

報紙及電視招聘：

由于報紙是一種信息大眾傳播媒介，是企業(yè)和求職者發(fā)布和了解招聘信息的重要平臺。這種形式的廣告在當(dāng)?shù)氐母采w面比較廣，目標(biāo)受眾接受的概率非常高，不僅可以提升企業(yè)在當(dāng)?shù)氐闹?，而且可以有效宣傳企業(yè)的業(yè)務(wù)，樹立企業(yè)的形象，一舉多得。各地的一些電視臺也紛紛推出招聘節(jié)目，如“職來職往”、“ 超級面試”、“奮斗”等，都是企業(yè)市場營銷的重要方式?？梢栽谔嵘髽I(yè)影響力的同事進(jìn)行人才招聘。一些地方的廣播電臺也紛紛推出人才交流節(jié)目，播出一些招聘廣告，發(fā)布企業(yè)的人才招聘信息。

報紙及電視招聘的優(yōu)點(diǎn)：

在傳統(tǒng)媒介發(fā)布招聘廣告可以減少招聘的工作量，招聘信息刊登后，只需在企業(yè)等待應(yīng)聘者上門即可。這種形式的廣告覆蓋面廣，目標(biāo)受眾接受率高，可以提升企業(yè)知名度，有效宣傳企業(yè)的業(yè)務(wù)，樹立企業(yè)的形象。

報紙及電視招聘的缺點(diǎn)：

在報紙、電視中刊登招聘廣告費(fèi)用較大，成本高。這種招聘渠道會吸引到很多不合格的應(yīng)聘者，增加了人力資源部門簡歷篩選的工作量和難度，延長招聘的周期。

通過這種渠道進(jìn)行招聘是一種被動式的招聘方式，企業(yè)對于應(yīng)聘的人數(shù)和應(yīng)聘人的資格難以進(jìn)行控制，增加了面試的工作量?，F(xiàn)在通過報紙進(jìn)行招聘的企業(yè)很多，如何吸引更多人的關(guān)注是企業(yè)需要考慮的一個重要問題。

網(wǎng)絡(luò)招聘：

網(wǎng)絡(luò)招聘是通過企業(yè)網(wǎng)站或?qū)I(yè)招聘網(wǎng)站發(fā)布招聘信息進(jìn)行招聘的方式之

一。是通過互聯(lián)網(wǎng)或內(nèi)部網(wǎng)發(fā)布招聘信息，并通過E-mail或網(wǎng)上招聘管理系統(tǒng)收集求職者簡歷，并經(jīng)過篩選后，初步確定所需崗位人選的一種招聘方法。目前，國內(nèi)較有影響力的人才招聘網(wǎng)站有：前程無憂、智聯(lián)招聘、58同城網(wǎng)、趕集、百姓、中華英才網(wǎng)等等。

網(wǎng)絡(luò)招聘的優(yōu)點(diǎn)：

網(wǎng)絡(luò)招聘具有費(fèi)用少、成本低，沒有時間和空間的限制，信息覆蓋面廣（理論上可以覆蓋到全球）、招聘周期長，聯(lián)系方便快捷，信息收集及時、充分，縮短企業(yè)招聘時間等優(yōu)點(diǎn)。招聘信息可以定時定向投放，發(fā)布后也可以自行管理，而且各網(wǎng)站提供的格式簡歷、格式郵件和過濾功能可以降低簡歷篩選的難度，加快處理簡歷的速度。同時，通過搜索，可以自由設(shè)置條件，找到企業(yè)合適的人才。網(wǎng)絡(luò)招聘的缺點(diǎn)：

網(wǎng)絡(luò)招聘渠道難以控制應(yīng)聘者的數(shù)量和質(zhì)量，海量的信息，包括各種垃圾郵件、病毒郵件等會加大招聘工作的壓力，對于招聘普通工人崗位的效果很差。

另外，目前網(wǎng)絡(luò)招聘這一渠道，還不能實(shí)行企業(yè)與求職者面對面地交流，增加了面試的不便。同時，信息的不真實(shí)性，需要企業(yè)招聘人員具有較強(qiáng)的識別能力。

校園招聘：

每年11月、5月都有大量的企業(yè)到高校進(jìn)行招聘，向畢業(yè)生和實(shí)習(xí)生推銷企業(yè)，以吸引他們的興趣和熱情。如企業(yè)希望招聘優(yōu)秀畢業(yè)生和實(shí)習(xí)生，事先要訂出合適的薪酬福利待遇，招聘的廣告宣傳要充分體現(xiàn)企業(yè)形象，以優(yōu)秀的企業(yè)

形象使應(yīng)聘者產(chǎn)生想進(jìn)一步了解公司的愿望，吸引優(yōu)秀畢業(yè)生和實(shí)習(xí)生。校園招聘的優(yōu)點(diǎn)：

校園招聘花費(fèi)少，成本低，針對性強(qiáng)，主要招聘對象就是優(yōu)秀畢業(yè)生。通過這種招聘方式，能夠極大地提高企業(yè)在高校圈的知名度，為企業(yè)儲備人才，建立良好的校企合作關(guān)系奠定基礎(chǔ)。

校園招聘的缺點(diǎn)：

校園招聘雖然能夠吸引眾多的潛在人才，但這類人員的職業(yè)化水平（態(tài)度、專業(yè)技能、行為習(xí)慣等）不高，缺乏實(shí)際操作能力，穩(wěn)定性差，流失率較高，需要企業(yè)投入較多的精力進(jìn)行系統(tǒng)完整的培訓(xùn)。

獵頭招聘：

獵頭是針對企業(yè)招聘中高層管理人員和企業(yè)需要的特殊人才的一種招聘方式。獵頭一般都是些專業(yè)的咨詢公司，他們利用自己儲備的人才資源庫，并借助各種關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，主動、快速、定向地尋找到企業(yè)需要的人才。這些人才用傳統(tǒng)的渠道往往很難獲取，因此，通過獵頭招聘方式成本高，一般正規(guī)的獵頭公司收費(fèi)為被獵成功人員年薪的10～30%。

獵頭招聘的優(yōu)點(diǎn)：

搜尋人才快，且質(zhì)量高。獵頭公司一般都有專業(yè)的、廣泛的資源可利用，手中有大量的人才儲備，所以搜尋人才速度快，質(zhì)量高。針對性強(qiáng)，對于高級人才、尖端人才和緊缺人才更加有效。

獵頭招聘的缺點(diǎn)：

招聘成本高，一般正規(guī)的獵頭公司收費(fèi)為被獵成功人員年薪的10～30%。另外，對于一些高端人才，招聘周期長。由于獵頭利潤高，進(jìn)入門檻低，市場前景好，導(dǎo)致目前市場上獵頭公司魚龍混雜，獵頭行業(yè)之間相互挖角，惡性競爭，服務(wù)素質(zhì)和質(zhì)量下降，其整體專業(yè)性和職業(yè)性受到破壞，給企業(yè)選擇獵頭帶來一定困擾。因此，企業(yè)選擇獵頭招聘渠道，一定要考察他們的實(shí)力和口啤。從他們的內(nèi)部動作、專業(yè)水準(zhǔn)、合同條款、服務(wù)價格、服務(wù)質(zhì)量、服務(wù)客戶，包括企業(yè)和個人等方面進(jìn)行評估，并從中進(jìn)行選擇。

圈子招聘：

圈子招聘，是伴隨網(wǎng)絡(luò)普及、網(wǎng)絡(luò)市場日益細(xì)分而產(chǎn)生的一種新的招聘渠道。企業(yè)通過微博或在QQ、MSN等即時通訊工具上發(fā)布招聘信息的方式，吸引求職者應(yīng)聘。

圈子招聘的優(yōu)點(diǎn)：

具有網(wǎng)絡(luò)招聘方便、簡捷、快速、覆蓋面廣的特點(diǎn)，企業(yè)可通過網(wǎng)絡(luò)與對方及時、深入、甚至是視頻的互動溝通。圈子效應(yīng)帶來的高成功率。QQ、MSN上的聯(lián)系人一般是同一個圈子的，不僅有從業(yè)經(jīng)驗(yàn)，而且針對性強(qiáng)，命中率高。圈子招聘的缺點(diǎn)：

圈子招聘主要是借助博客、網(wǎng)絡(luò)論壇和即時聊天工具，一旦求職者不上網(wǎng)或不在線，就無法收到招聘信息。其中容易摻雜人情關(guān)系，一旦處理不好，可能會引起關(guān)系破裂。

社區(qū)招聘：

社區(qū)招聘是通過與社區(qū)工作者聯(lián)系，在其所管理的各個小區(qū)內(nèi)發(fā)布企業(yè)的招聘信息，最終達(dá)成招聘的一種招聘方式。

社區(qū)招聘的優(yōu)點(diǎn)：不花費(fèi)招聘成本。直接覆蓋基層求職人員。適合招聘普通工人等基層崗位。

社區(qū)招聘的缺點(diǎn)：前期聯(lián)絡(luò)較為困難，應(yīng)聘人員的數(shù)量和質(zhì)量難以控制。招聘易受社區(qū)工作者的影響，且有些社區(qū)工作者態(tài)度惡劣，導(dǎo)致招聘失敗。不適合中高層人員的招聘。

工會、婦聯(lián)等組織招聘：

通過這些組織機(jī)構(gòu)發(fā)布企業(yè)的招聘廣告。

優(yōu)點(diǎn)：不花費(fèi)招聘成本。應(yīng)聘者背景和素質(zhì)相對可靠。

缺點(diǎn)：被動招聘，企業(yè)難易主導(dǎo)進(jìn)度。招聘效果差，只適合基礎(chǔ)崗位的招聘工作。而通過工會、婦聯(lián)招聘的人員法律維權(quán)意識強(qiáng)烈，用工風(fēng)險相對較大。