第一篇：員工晉升制度

員工晉升制度

第一章 總則

第一條 目的

為提升員工個人素質和能力，充分調動員工的積極性和主動性，并在公司內部營造公平、公正、公開的競爭體制，規(guī)范員工的晉升、晉級工作流程，特制訂本制度。

第二條 適用范圍 公司全體員工 第三條 權責

1、人力資源部負責制定員工的晉升制度。

2、相關部門經理負責員工的申報、考核制度。

3、總經理負責員工的最終考核。第四條 晉升序列

銷售序列售后序列行政管理序列銷售顧問服務序列技術序列職員銷售主管服務顧問技師主管展廳經理服務主管技術主管/班組長銷售經理服務經理車間主任部門經理售后站長總經理

第1頁，共6頁

第五條 員工晉升類型 職位晉升 薪資晉升 職位晉升 薪資不變 第六條 晉升原則

1、各部門主管對人員的晉升，應考慮其適應性。

2、職位晉升應受部門編制限制，遇有空缺時方可辦理。若因編制已滿，雖符合本辦法規(guī)定的條件，不得予以職位晉升。

3、各主管職位出現(xiàn)空缺時，應以內部晉升為首選。若有已具備晉升條件之適當人選，即依本辦法之規(guī)定提報晉升；若無具備晉升條件之人選，視具體情況可選拔適當人員代理該職務或直接外聘。

4、因晉升條件不足而代理主管職務之人員，經培訓、試用、考核后，如具備晉升條件方可晉升，否則選聘他人。

5、每次晉升以一級為原則，特殊情況經集團領導審批后可放寬限制。

6、凡在一年內受過記過處分的員工不得晉升或參與競職評選。

7、員工晉升后，若因工作不能勝任該職或犯有過失，公司可視情節(jié)輕重，作出降職或免職的決定。

第七條 員工晉升時間

定期 具備晉升資格的員工可給予晉升。

不定期 在年度工作中，對公司有特殊貢獻，表現(xiàn)優(yōu)異的員工，可隨時給予晉升。

試用期員工，在試用期期間，工作表現(xiàn)優(yōu)異者，由試用部門推薦，可提前給予晉升。

第八條 員工晉升任免權限

（一）各子公司總經理、集團直屬部門經理、集團各職能部門經理——由集團總經理提名，人力資源部組織實施考察、評估，并出具意見，報集團董事長審核。通過后，按照相關程序任免。

（二）各子公司所屬部門經理級人員（銷售經理、售后站長、市場經理、配件經理、客服經理）——由各子公司總經理提名（各子公

第2頁，共6頁

司財務經理由集團財務審計部經理提名），人力資源部組織實施考察、評估，并出具意見。集團財務審計部、企管部、人力資源部三部會審并出具意見，報集團董事長審核。通過后，按照相關程序任免。

（三）各子公司下屬部門經理級別以下主管——由各子公司所轄部門經理提名，報請子公司總經理審核，人力資源部備案，按照公司相關程序任免。

第二章 員工晉升資格

第九條 各公司干部的晉升，主要由各公司根據本單位組織機構按照技術、管理、銷售、服務四個序列，填寫《員工晉升推薦表》，經民主測評、業(yè)績考核、領導評價、結果公示后，進行任免。同時，必須經過集團人力資源部審核、備案。

第十條 各層干部推薦資格

1、基本資格要求

（1）在完成職位所需的有關培訓（以崗位說明書和相關職責要求為依據）。

（2）具備較高職位所需技能。

（3）具備較好的適應能力、發(fā)展?jié)摿头€(wěn)定性。

2、各層面資格要求 主管層晉升推薦資格：

（1）熱愛企業(yè)，認同企業(yè)價值目標和戰(zhàn)略目標，遵守職業(yè)道德和企業(yè)規(guī)章制度；

（2）具有本科學歷，在公司工作一年以上或專科畢業(yè)工作二年以上的；

（3）年齡在30歲以下的；（4）工作業(yè)績在本部門前二名；（5）在原崗位培養(yǎng)成熟員工1—2名。經理層晉升推薦候選資格：

（1）熱愛企業(yè)，認同企業(yè)價值目標和戰(zhàn)略目標，遵守職業(yè)道德和企業(yè)規(guī)章制度；

第3頁，共6頁

（2）具有本科學歷，在公司擔任主管半年以上的；具有大專學歷，擔任公司主管一年以上的；

（3）年齡在35歲以下的；

（4）帶領本團隊取得優(yōu)異成績。推薦為站長人選的必須有車間主任和服務經理的雙重工作經驗，每個崗位不得低于半年；

（5）在原崗位培養(yǎng)成熟員工1—2名；（6）綜合評議分數85分以上的；

（7）表現(xiàn)突出，綜合評議分數在90分以上的，經公司總經理簽署意見，集團營銷總顧問、董事長批準可破格提拔。

各店總經理及集團部室經理以上干部的晉升推薦候選資格：（1）熱愛企業(yè)，認同企業(yè)價值目標和戰(zhàn)略目標，遵守職業(yè)道德和企業(yè)規(guī)章制度；

（2）具有本科學歷，在公司擔任部門經理一年以上的（集團部室科員半年以上）；具有大專學歷，擔任公司部門經理一年半以上的（集團部室科員半年以上）；

（3）年齡在40歲以下的；

（4）帶領本部門取得優(yōu)異成績，且本部門推薦年度內被評為先進集體的；

（5）在原崗位培養(yǎng)成熟員工1—2名；（6）綜合評議分數85分以上的；

（6）表現(xiàn)突出，綜合評議分數在90分以上的，經公司推薦集團領導簽署意見，集團董事長批準可破格提拔。

第三章 員工晉升程序

第十一條 員工所在部門管理者對擬晉升員工的工作表現(xiàn)、業(yè)績等各方面的能力進行日?？疾?，并根據本部門的年度經營計劃、部門年度人力資源發(fā)展規(guī)劃，以及階段性業(yè)務發(fā)展對人力資源的需求，向公司人力資源部提交《員工晉升推薦表》。

第十二條 為確保員工在“公平、公正、公開”合理的條件下進行測評，給員工提供一個展現(xiàn)自我的平臺，各單位在選拔干部時至少

第4頁，共6頁

推薦2名員工參加競崗。競崗材料及呈報一同上報集團領導簽署意見，集團董事長審批。

第十三條 凡部門呈報晉升者，部門需準備以下材料，送交人力資源部：

? 《員工晉升推薦表》 ? 員工自我競聘報告 ? 員工績效考核表

第十四條 人力資源部根據各部門報審材料，對準備晉升員工進行考核，組織財務審計部、企管部、人力資源部等相關部門及領導進行測評。測評在10個工作日內完成，并在15個工作日內出具評估報告反饋給相關部門。員工晉升考核辦法參照第四章。

第十五條 測評材料報總經理審核，申報審批通過后，先在部門內部宣布由該員工代理相應職位，并向其明確崗位職責要求和具體工作內容要求。試用期1--3個月，員工薪資贊不做調整。試用期后的薪資根據員工在試用期期間工作表現(xiàn)和參照公司的薪資標準執(zhí)行，對試用期不合格的員工，公司將恢復其工作崗位，薪資保持不變。

晉升流程呈報部門部門向人力資源部提交《員工晉升推薦表》，每崗位至少2人總經理人力資源部集團董事長城堡以下資料：《員工晉升推薦表》、《員工競聘報告》、《員工績效考核表》審核審核、備案組織由財務審計部、企管部、人力資源部等相關部門及領導進行測評。關鍵崗位審核部門內部宣布由該員工代理相應職位，試用期1--3個月。通過試用期滿，協(xié)同本部門所在子公司總經理及集團人力資源共同完成相關考核。通過考核公示一周無異議后，人力資源部發(fā)文任命，并存檔備案第5頁，共6頁

第四章 員工晉升考核辦法

第十六條 員工晉升采用民主測評和干部測評相結合的辦法，對參加選拔的人員進行評議，具體辦法如下：

（1）公布競崗職位及任職要求；

（2）競崗評價：競崗評價分為競崗演講及民主評議、業(yè)績考核、領導評價，依次分別按30%、30%、40%的權重參與。

（3）競聘要求：

①競崗演講及民主評議要求參加競聘者撰寫2000字左右的競聘演講報告，要求包括本人的基本情況，思想狀況、工作表現(xiàn)、工作業(yè)績、競聘崗位的認識、競聘后的工作目標等內容。評委不少于10人，由上級領導、同級管理人員、普通員工等人員組成。聽取演講參加民主評議的人數，不低于競聘人原所在部門的50%，評議采取無記名形式，評議從演講內容、崗位認識及工作思路、專業(yè)水平、工作表現(xiàn)、管理水平等五個方面進行評議。

②業(yè)績考核使用選拔前6個月的業(yè)績考核指標，分為優(yōu)秀、較好、一般、較差、差等五個層次，累計完成計劃工作職責或指標的為優(yōu)秀，完成85%以上的為較好，完成70%以上的為一般，完成60%以上的為較差，完成50%以上的為差，并依次對應100分、80分、60分、40分、20分。

③領導評價采取實名制的形式，由集團企管部、財務部、人力資源部領導參加，不少于3人。評價從工作態(tài)度、溝通能力、領導能力、判斷分析能力等十個方面進行評價。

第五章 附 則

第十七條 本制度最終解釋權歸公司人力資源部。第十八條 本制度自頒布之日起實施。

2011-11-13

第6頁，共6頁 集團人力資源部

第二篇：員工晉升制度

員工晉升制度

員工晉升制度總則 目的

為了提升員工個人素質和能力，充分調動全體員工的主動性和積極性，并在公司內部營造公平、公正、公開的競爭機制，規(guī)范公司員工的晉升、晉級工作流程，特制定本制度。

適用范圍

公司全體員工

內容

公司可以根據工作需要，對員工的崗位或職位進行必要的調整，在公司職位空缺的情況下，員工也可以根據本人的意愿申請公司部門之間的調動。

1、員工晉升可分為員工部門內晉升和員工部門之間的晉升：

（1）員工部門內晉升

指員工在本部門內的崗位變動，由各部門經理根據部門實際情況，經考核后，具體安排，并報綜合部存檔。

（2）公司員工部門之間的晉升

指職員在公司內部各部門之間的流動，需經考核后擬調入部門須填寫《員工晉升（轉正）表》，由所涉及部門的主管批準并報總經理或總經理授權人批準后，交由綜合部存檔。

2、員工晉升分為三種類型

（1）職位晉升、薪資晉升

（2）職位晉升、薪資不變

（3）職位不變、薪資晉升

3、員工晉升的形式分為定期或不定期

（1）定期：公司每年根據公司的營業(yè)情況，有年底進行統(tǒng)一晉升員工。

（2）不定期：在工作中，對公司有特殊貢獻，表現(xiàn)優(yōu)異的員工，隨時予以晉升。

（3）試用期員工，在試用期間，工作表現(xiàn)優(yōu)秀者，由試用部門推薦，提前進行晉升。

員工晉升依據

（1）公司普通員工，在原工作崗位上工作半年時間（不含試用期工作時間），經部門經理評定工作表現(xiàn)優(yōu)秀。

（2）公司部門經理級員工，在原崗位上工作時間一年（不含試用期工作時間）經總經理評定工作優(yōu)秀。

（3）因公司需要，經總經理特批的其他情形的晉升。

員工晉升權限

（1）總經理、副總經理及總經理助理由董事長核定。

（2）部門經理或主管，由總經理以上級別人員提議并呈董事長核定。

（3）普通員工的晉升分別由部門經理或主管提議，呈總經理核定，并通知綜合部。

員工晉升制度完善方法

一、掌握晉升原則

1.德才兼?zhèn)洌潞筒哦卟豢善珡U。

企業(yè)不能打著“用能人”的旗號，重用和晉升一些才高德寡的員工，這樣做勢必會在員工中造成不良影響，從而打擊員工的積極性。

2.機會均等。

人力資源經理要使員工面前都有晉升之路，即對管理人員要實行公開招聘，公平競爭，惟才是舉，不惟學歷，不惟資歷，只有這樣才能真正激發(fā)員工的上進心。

3.“階梯晉升”和“破格提拔”相結合。

“階梯晉升”是對大多數員工而言。這種晉升的方法，可避免盲目性，準確度高，便于激勵多數員工。但對非常之才、特殊之才則應破格提拔，使稀有的杰出人才不致流失。

二、熟悉晉升模式

1.按工作表現(xiàn)晉升在工作表現(xiàn)可以用若干標準衡量的企業(yè)中，人力資源經理可以依據員工工作表現(xiàn)是否合乎既定標準來決定是否升遷。在這種情況下，能力即是員工的工作業(yè)績能夠達到預期的標準之一。

2.按投入程度晉升當一名員工能約法守時，服飾講究，遵守企業(yè)的一切規(guī)章和制度，能配合上級將工作進行地井井有條，非常出色，那么必定會受到上級的賞識。

3.按年資晉升按年資晉升這在表面上是只看資歷，實際上是資歷與能力相結合，在獲得可晉升的資歷之后，究竟能否晉升，完全依據對其工作的考核。這種制度承認員工經驗的價值，給予大家平等競爭的機會。

三、制定晉升計劃

1.挑選晉升對象在挑選了極具潛能的特殊人才之后，就注重對這些人才的工作職責和發(fā)展軌跡進行調整，提前為其做好應晉升的準備工作。

2.制定個人發(fā)展規(guī)劃一旦人選確定后，企業(yè)要為其制定一個個人發(fā)展規(guī)劃。必須清楚地了解哪一種規(guī)劃能夠與這些特殊人才的愿望相符合，哪些措施對其最為有效，這些特殊人才的不足之處在哪里，還有哪些潛力可以挖掘。

3.具體規(guī)劃工作細則以及可能遇到的挑戰(zhàn)因素規(guī)劃必須是長期的、有針對性的，這樣員工才能為未來的工作提前做好準備。這些規(guī)劃越具體，員工心中就越有底，對下一步工作就能準備得更充分。

4.制定輔助計劃企業(yè)制定一個輔助計劃，幫助員工盡快進入角色，圓滿完成晉升過程。

理想的晉升制度 想留住人才，又要兼顧薪資支出的控制，且晉升時有所依據，這種理想的晉升制度應包含如下：

將資格與所擔任的職務分開管理

全公司職等的設定，系依據全公司所有的工作層次，經過分析之后決定。例如在研發(fā)體系，分別設有技術員、助理工程師、工程師、高級工程師、技術經理。這五個職等在其職務說明書中，例如機械技術員與機械助理工程師，應該可以分別說明清楚的。如果他們的工作無法在工作職掌說明清楚，這表示機械技術員與機械助理工程師，這兩個職務的設計有問題。

通常一個公司都會職等的設計，因此所有的職務應該都可以納入職等的管理，而「員工的資格與職務分開管理」，指的是將員工的資格(或是職等、職位)與所擔任的職務分開管理，這樣對晉升混亂的情形，才能有效的管理。例如公司規(guī)定，?？飘厴I(yè)者，從技術員任用，這里指的是資格為「技術員」，但有時?？茖W歷的人，常被派去擔任助理工程師的工作，如果公司的薪資是以所擔任的職務為主，那員工對薪資應該不會有其它意見。如果不是，那職位「技術員」的員工，卻擔任著「助理工程師」工作，而另一位大學畢業(yè)，也擔任著「助理工程師」工作，那么這一位?？飘厴I(yè)的員工，肯定會提出異議，因為同工不同酬。

同樣的工作，卻有著不同的職位，甚至薪資也不一樣，這些情形，若沒有一套合理解釋系統(tǒng)，將使員工不能接受，最后甚至離開公司，這樣環(huán)境怎能夠吸收到好的人才呢?

將資格與職務分開管理的意思，主要是將資格(晉升)的認定與職務的派任，這兩種不同的需求區(qū)別開來，使得晉升的認定所需考慮的因素，鎖定在能力的認定，不受所派任的職務異動的影響。因為一個人能力的提升，需要一段時間的培養(yǎng)，而職務的調整，有可能因為人手短缺的情況下，而隨時調整。例如，前面提到的例子，原來機械設計助理工程師有二人，在執(zhí)行日常業(yè)務，因其中有一人離職，就將一位機械設計技術員，調去填補這一位助理工程師的工作空缺。

這種調整，到底是要視為平行調整或是晉升呢? 如果是平行調整，但是工作內容已明顯改變了啊，工作層次也不一樣，這要怎么解釋呢?如果員工要求調高薪資，又要如何處理呢? 如果部調整薪資，員工可能因為在工作壓力加重，薪資卻沒有相對增加之下，而萌生去意。如果要調高薪資，該員工卻還沒有晉升，怎么增加呢? 標準在哪里? 如果將職等調高為「助理工程師」，且該員工的實力與水平，說不定還沒達到「助理工程師」的程度，這樣不是變成因占缺而晉升嗎? 對其它人公平嗎? 這些問題，實在困擾著大多數的企業(yè)，規(guī)模越大的企業(yè)，此類問題若沒有一個完整的解決架構，主管不斷花時間在處理這類的問題，對公司來講，實在是浪費時間與降低生產力。

將兩者分開之后，配合薪資制度在這方面的處理，職務加給歸到職務異動的情形，晉升歸晉升制度處理，此時晉升制度的環(huán)境即可單純化，不會因為職務的異動而產生判斷的干擾。在派任主管職務時，即給予「代理xx」的稱呼，例如代理課長。這樣也不會產生職稱判斷的困擾。例如品管課長為五職等，當一位四職等的人派任該職務時，因資格未符合，故應以「代理品管課長」來稱呼，當這位員工資格晉升至五職等時，即可真除，正式派任。

針對各職等晉升的條件訂定具體的審查標準

所謂具體的審查標準，主要是讓員工非常清楚什么情況可獲得晉升，在晉升基準公平公開的情況下，員工才能具體掌握努力的方向。什么是具體的審查標準呢? 因公司的需求情形不同而有所不同，不過大體上有以下的幾同情形。

1、完全以業(yè)績?yōu)橹?/p>

完全以考績?yōu)闀x升的依據，表現(xiàn)好就是最具體的貢獻，其它都是可以日后再補足，只要有發(fā)展?jié)摿η铱冃в趾?，員工就可以獲得晉升，或是連續(xù)幾年考績達到規(guī)定，就可以晉升，而要晉升越高的職等，考績的要求越嚴格。

2、考績 + 其它能力

考績好，不代表往上一等的能力已經具備。為了克服這個盲點，有的公司再加上其它能力的審查，有的還規(guī)定要上過哪些課及幾個小時的課程，這樣做是為了確保取得進一等的員工，具備一定水平的能力。透過職等晉升的人，是公司要掌握的人力資源，如果晉升的過程，未能掌握應具備的能力，將來這些獲得晉升的人，在派任工作上，因無法表現(xiàn)應有的工作水平，就會變成公司的困擾。

例如，某一位營業(yè)助理，因表現(xiàn)優(yōu)異，而被晉升至營銷專員。但是關于營銷專員應具備的能力，例如營銷理論、定價策略、成本概念、企劃能力等等，有些尚未具備一定的程度，這時其晉升的意義，就值得探討。

訂定晉升的審查條件，又有籠統(tǒng)與詳細的分別。要如何取舍，得視企業(yè)的規(guī)模、職務種類劃分的情形，及審查時有無人力及適當的委員。如果訂得很詳細卻無人力執(zhí)行，則制度將淪為空談，還會讓員工失去信心。若是公司有人力執(zhí)行，確訂得過于簡單，使得對員工能力的判斷，變成形式，則晉升制度將無法發(fā)揮拔擢人才的功能。

能力審查分類

1、不分職種

所謂不分職種，指的是不分技術、事務或是營銷、制造、管理等等，只是依公司所規(guī)定的職等，訂定一些審查的基準，稱之為「審查基準書」，在員工資料被送至人評會的審查委員會委員時，委員即是根據審查基準書，對該員工進行審查評分，最后由各評審委員的分數會總后，即可判定是否可以晉升。這些審查基準書，對委員有一定的幫助，但畢竟委員也是人，所以在評審面談時，可能也會碰到自己不喜歡的人，可能給予的分數會偏低，遇到喜歡的人，則可能會給予偏高的分數。這時評審委員的客觀性就很重要了。

如果委員會采用的是公開的討論方式(通常越晉升越高階的人，最好是采公開的方式)，則主任審查委員(通常是總經理擔任)，最好能對給予高分或低分的委員，提出質疑，并請其說明原因。因為，經營管理干有一項最重要的能力，就是「識人能力」。而此項能力在審查委員會運作時，是最好的訓練機會。透過彼此對員工能力判斷的討論，不但可以增加共識，也提升一些委員的識人能力。

如果委員會的成員無法彼此坦承，又怕彼此得罪時，那么最好改采無記名投票，這樣在決定某一人員是否可以晉升時，就不會因為公開的情況，而無法做出公正的決定。但是，其審查分數相關數據，仍然需要繳回人事單位，如果人事單位認為某一位委員在審查時有不客觀的情形，也可以請主任委員私下向其探尋原委，以避免該委員影響整個制度運作的客觀性，甚至以后不在續(xù)聘該委員，擔任審查工作。

2、依不同體系訂定晉升審查基準

因為不同體系及職務，有不同能力項目，因此，依照事務體系、制造體系、研發(fā)體系，或是制造、生產管理、銷售、人事總務、經營企劃、研發(fā)、財務會計等幾大類，依各個職等訂定不同的審查基準。這樣分類，是因為不同領域的工作，需要不同的能力項目，共享同一張「審查基準書」，實在有些模糊，對于審查委員而言，用同一張「審查基準書」，實在不容易去思考員工到底具備了哪些能力。

但是，如果針對不同職種體系訂定能力條件，情況就不一樣。以人事總務類為例，訂定一職等晉升二職等，能力審查項目為提案改善能力、勞基法相關規(guī)定，二職等晉升三職等的能力項目為人事規(guī)定、教育訓練知識、QCC知識，三職等晉升四職等的能力項目為成本知識、總務管理知識等等，依此類推。

從以上的例子可知，依不同職種體系訂出晉升條件，對于該職種體系應具備何種能力，就可以更清楚地表示出來，不僅委員在判斷上更容易找出重點，在教育訓練上也可依據這些條件事先加以安排課程。如果一些能力項目是可以筆試、口試或是提出論文，則可以將這些能力的審查做得更為客觀、公正與深入。

3、依不同職務訂定職務能力表

這是最完整的一種方式，但前提是，每個職務都有清楚「職務執(zhí)掌表」，才能在這基礎上延伸出「職務能力」項目。所謂有清楚的職務執(zhí)掌表，指的是每個部門已有部門執(zhí)掌表來表示出自已負責的核心業(yè)務，并將這些業(yè)務分派給部門中各個不同的職務。

例如專員，就有人事、總務、教育訓練、財務、營銷、采購等等不同職務別的專員，這些不同職務的工作職掌是不同的。又例如工程師，也有機械設計、電子設計、電機設計、品管等等不同的工程師，只有將這些不同職務的工作職掌明確訂定出來之后，才能根據這些工作職掌訂出這些執(zhí)掌需要的能力項目。

這種依不同職務訂出的晉升條件，員工面對晉升時，就能事先知道要晉升到什么職務需要什么條件，審查委員會在審查員工是否能晉升時，即可根據這些條件進行。如果能將這些能力項目訂定得清楚，則為了落實專業(yè)分工，審查委員會大多會再聘請工內部專業(yè)人員，組成能力審查小組，委任這些專業(yè)人員進行能力審查或檢定。此時，拔擢人才的方式，由委員會少數人員主導，變成擴及到公司內大多數的專業(yè)人員，這對公司內大多數專業(yè)人員的養(yǎng)成，可以產生非常正面的助力，這是因為這些專業(yè)能力的審查人員，教育訓練時，也需要他們擔任內部講師。

晉升的一般程序

1、部門主管向人力資源部申報出現(xiàn)的空缺職位（空缺職位申報表附后）；

2、人力資源部進行評審并匯報經理；

3、評審通過的，人力資源部發(fā)布競聘通知，并組織競崗各項準備工作；

4、公司員工根據自己的實際情況（或經歷）到人力資源部報名，部門經理也可以推薦；（對于不符合職務晉升的基本條件，但在業(yè)績、能力等方面卻有突出表現(xiàn)的員工，可以破例參加競選活動。）

5、人力資源部策劃××職位選拔方案：

（1）能力分析

××職位的主要職責為-------------，應具備的素質有-------------------。

（2）能力評價措施

A．書面考核

你心目中的××職位是怎樣的一種工作？

考核目的：------------

評判標準：------------

B．實戰(zhàn)考核（列出一些題目，口答）

C．量表測試，包括職業(yè)個性、自信心、領導能力等（表格附后）

D．民主意見采集（表格附后）

（3）考核結果處理辦法

（4）確定最后人選

6、報總經理審批××職位的臨時任命書，并公布競聘結果。

7、試用，原則上員工初次晉升均為臨時負責人，其試用期一般為兩個月。任期滿后，由其直接上級根據其任職期間的工作業(yè)績進行考核，考核不合格者，免去其臨時負責人的職務，重新進入競選流程；考核合格者，填寫《××職位轉正申請表》（附后），再報總經理審批，最后報人力資源部發(fā)文。

備注：對于通過公司內部的選拔、調整仍無法滿足要求的部門負責人及以上管理崗位，由人力資源部負責在公司外進行招聘，新進人員在試用期滿后，也需進入競選流程，競爭上崗。

8、晉升流程圖附后。

員工晉升的基本原則

1、德能和業(yè)績并重的原則。

2、逐級晉升與越級晉升相結合的原則。

員工一般逐級晉升，為公司作出了突出貢獻或有特殊才干者可以越級晉升。

3、直線晉升與交叉晉升相結合的原則。

員工可以沿一條通道晉升，也可以隨著發(fā)展方向的變化而調整晉升通道。

4、能升能降的原則。

根據績效考核，員工職位可升可降。

第三篇：員工晉升制度

金錢柜雷石KTV員工晉升制度

第一章 總則

第一條 目的

為了提升員工個人素質和能力，充分調動全體員工的主動性和積極性，并在公司內部營造公平，公正，公開的競爭機制，規(guī)范公司員工的晉升，晉級流程，特制定本制度。

第二條 適用范圍及晉升階梯 公司全體員工

試用員工---正式員工（A/B/C）級---代理領班---領班---代理經理---經理---代理店長---店長 第三條 權責

1.公司總部負責制定員工晉升制度。2.各店店長負責晉升員工的晉升申報工作。3.人事部及助理負責提報人員的審核及考核工作。4.副總經理，總經理負責員工晉升的最終審核。（備注：代理領班及以下職務門店店長可自行考核）第四條 晉升依據 1.入職日期

（1）凡入職30天的新員工，經店內考核合格后方可晉升為正式員工。

（2）代理領班需入職3個月以上，店內自行考核合格后方可代理。（3）晉升領班需代理領班任職三個月以上，店長先呈報申請晉級表金錢柜雷石KTV員工晉升制度

后，由人事部，助理考核合格后方可任命領班。

（4）代理經理需在職領班三個月以上，店長呈報申請晉級表后，由人事部，助理考核合格后并上報副總，總經理，審核通過后方可代理。

（5）經理需在代理經理任職三個月以上，店長呈報申請晉級表后，由人事部、助理考核合格后并上報副總，總經理，審核通過后方可代理。

（6）代理店長需在職經理任職六個月以上，呈報申請晉級表后，由人事部、助理考核合格后并上報副總，總經理審核通過后方可代理。

（7）店長需代理店長任職三個月以上，由本人書寫述職報告，由人事部、助理考核合格后并上報副總，總經理審核通過后方可轉正。

2.職位所要求的知識，技能 3.相關資歷和經驗 4.工作表現(xiàn)和品行 5.適應能力和潛力

6.代理經理及代理店長轉正具備條件

（1）代理期間營業(yè)指標必須完成公司規(guī)定的營業(yè)指標任務，如一月未完成，從下月從頭開始計算，連續(xù)兩月都未完成，取消代理資格。二月內無權再次遞交晉升報告。

（2）代理期間總部巡店發(fā)現(xiàn)問題，并進行了處罰的，責任問題確實金錢柜雷石KTV員工晉升制度

由本人工作失職造成的，兩次及兩次以上者，取消代理資格。二月內無權再次遞交晉升晉升報告。

第二章：員工晉升的類型及時間

第五條 員工晉升類型

1.職位晉升，薪資晉升（試用員工升正式員工，領班晉升代理經理，享受領班工資經理績效。經理晉升代理店長，享受經理工資，店長績效。）

2.職位不變，薪資晉升（員工評選ABC）第六條：員工晉升時間

1.在工作中，對公司有特殊貢獻，表現(xiàn)優(yōu)異或公司職位有空缺時，隨時予以晉升。

2.試用期員工，在試用期間，工作表現(xiàn)優(yōu)秀者，由試用部門推薦,可提前晉級

3.日常工作表現(xiàn)優(yōu)異，達到晉升標準，門店可提交晉升申請表。

第三章：員工晉升申報管理

第七條：由員工所在部門負責人對準備晉升員工的工作表現(xiàn)，業(yè)績各方面的能力進行日常觀察，向公司人事部提交《員工晉升審批表》。

第八條：員工晉升申報到正式聘任期間，各部門可根據工作需要在部門內宣布由該員工代理相應職位（領班及以下職務），并向其明確崗位職責要求和具體工作內容要求。在人力資源部未正式發(fā)布聘用通知金錢柜雷石KTV員工晉升制度

前，員工的工資及績效保持原水平不變。

第九條：人事部依據各部門報審材料對準備晉升的員工進行觀察考核，代理領班考核在60個工作日之內完成，代理經理考核90個工作日內完成，代理店長90個工作日內完成。人力資源部作出相關評估報告反饋給相應門店。

第四章：門店呈報晉級者，需準備資料 第十條：

凡門店呈報晉級者，門店需準備下列資料送交人力資源部。1.員工晉級申請表 2.門店管理人員推薦信。

第五章：其他規(guī)定

第十一條：凡在半年內，受到嚴重考核處理的員工不得參與評選。第十二條：員工晉升后若因不能勝任該職位或犯有過失，公司可視情節(jié)輕重做出降職或免職處理。

第十三條：門店業(yè)績連續(xù)三個月未完成公司制定營業(yè)指標者，下月降為代理店長，代理店長三個月內無權遞交晉級申請報告，代理店長期間如業(yè)績繼續(xù)無法完成公司業(yè)績指標，降為經理。（如有特殊外因導致經營受影響的，總部根據實際情況進行考核）

第四篇：員工晉升制度

趙王面業(yè)員工晉升制度（試行）

一、目的：為提高員工工作積極性和綜合能力及員工晉升有所依據，特制訂此制度。

二、適用范圍：趙王面業(yè)全體員工

三、員工晉升的原則：

1、品行與成績并重；

2、員工內部晉升和員工部門晉升（可跨部門晉升）；

3、能升能降的原則。

四、晉升條件與標準

1、相關工作經驗；

2、本職表現(xiàn)優(yōu)良；

3、較強的適應力和組織力；

4、具備優(yōu)秀員工的評選條件；

5、必須有團隊合作精神；

6、工作配合執(zhí)行力強；

7、工作積極，有創(chuàng)新思維，無不良記錄。

五、晉升程序

1、員工自薦申請，填寫《員工晉升申請表》；部門對晉升人員進行審核考評后報管理部進行審核考評；

2、部門推薦晉升人員，填寫《員工晉升申請表》，管理部對晉升人員進行審核、考評。

3、考核內容包括：

①日常工作考核（各部門提供）；

②書面試卷考核（工作崗位規(guī)程）；

③個人品行考核（工作方法、工作方向等）；

④民主評意（上級、同級進行測評）。

4、考核合格后晉升至上一級崗位資格。

5、如不合格應進行溝通，分析解決原因。

六、試崗（試崗一個月）

1、經考核合格后，應安排晉升人員晉升試崗（有空缺崗位或輪崗）；

2、試崗期間執(zhí)行試崗工資（根據部門不同執(zhí)行不同工資標準）；

3、試崗期間過后，工資將參照公司工資標準執(zhí)行。

管理部

2011年10月6日

第五篇：員工晉升制度

員工晉升制度

總則

目的：為了提升員工個人素質和能力，充分調動全體員工的主動性和積極性，并在公司內部營造公平、公正、公開的競爭機制，規(guī)范公司員工的晉升、晉級工作流程，特制定本制度。

適用范圍：公司全體員工

內容：公司可以根據工作需要，對員工的崗位或職位進行必要的調整，在公司職位空缺的情況下，員工也可以根據本人的意愿申請公司部門之間的調動。

1、員工晉升可分為員工部門內晉升和員工部門之間的晉升：

（1）員工部門內晉升：指員工在本部門內的崗位變動，由各部門經理根據部門實際情況，經考核后，具體安排，并報辦公室存檔。

（2）公司員工部門之間的晉升：指職員在公司內部各部門之間的流動，需經考核后擬調入部門須填寫《員工崗位移動申請表》，由所涉及部門的主管批準并報總經理或總經理授權人批準后，交由辦公室存檔。

2、員工晉升分為三種類型

（1）職位晉升、薪資晉升

（2）職位晉升、薪資不變

（3）職位不變、薪資晉升

3、員工晉升的形式分為定期或不定期

（1）定期：公司每年根據公司的營業(yè)情況，有年底進行統(tǒng)一晉升員工。

（2）不定期：在工作中，對公司有特殊貢獻，表現(xiàn)優(yōu)異的員工，隨時予以晉升。

（3）試用期員工，在試用期間，工作表現(xiàn)優(yōu)秀者，由試用部門推薦，提前

進行晉升。

4、員工晉升的通道

公司所有員工均可按照以下兩條通道晉升，實現(xiàn)自己的職業(yè)發(fā)展目標：

（1）、銷售人員通道

（2）、行政管理人員通道

5、行政管理人員晉升依據

（1）公司普通員工，在原工作崗位上工作半年時間（不含試用期工作時間），經部門經理評定工作績效達到優(yōu)秀者。

（2）公司部門經理級員工，在原崗位上工作時間一年（不含試用期工作時間）經總經理評定工作績效達到優(yōu)秀。

（3）因公司需要，經總經理特批的其他情形的晉升。

6、銷售人員晉升依據

（1）公司普通銷售人員，在原工作崗位上工作半年時間（不含試用期工作時間），業(yè)績任務完成率、回款率和平時績效考核已經達到晉升標準者。

（2）公司大區(qū)經理級員工，在原崗位上工作時間一年（不含試用期工作時間），業(yè)績任務完成率、回款率和平時績效考核已經達到晉升標準者。

（3）因公司需要，經總經理特批的其他情形的晉升。

7、員工晉升權限

（1）總經理、副總經理及總經理助理由董事長核定。

（2）部門經理或主管，由副總經理以上級別人員提議并呈總經理核定。

（3）普通員工的晉升分別由部門經理或主管提議，呈總經理核定。

8、職務晉升后采用試用制，原則上員工初次晉升均為臨時負責人，其試用期一般為兩個月。任期滿后，由其直接上級根據其任職期間的工作業(yè)績進行考

核，考核不合格者，免去其臨時負責人的職務，重新進入競選流程；考核合格者，填寫《××職位轉正申請表》（附后），再報總經理審批，最后報辦公室發(fā)文，財務部根據辦公室《薪資通知單》核算工資。

9、職級晉升由部門負責人申請，再報總經理審批，最后報辦公室發(fā)文，財務部根據辦公室《薪資通知單》核算工資。

10、本制度自下發(fā)之日起實施，解釋權屬辦公室。