第一篇：物資部績(jī)效考核管理辦法

物資部績(jī)效考核管理辦法

以前在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代，采購(gòu)曾是工廠管理的重要職能。因?yàn)槲镔Y的普遍短缺，采購(gòu)供應(yīng)部門(mén)的工作不力，工廠就可能沒(méi)米下鍋。因而采購(gòu)工作在工廠倍受重視，負(fù)責(zé)采購(gòu)的人員一般是企業(yè)中比較有能力、有關(guān)系的一批人。但盡管如此，當(dāng)時(shí)的采購(gòu)人員的工作并不好做。因?yàn)槲镔Y貧乏，有時(shí)哪怕是計(jì)劃分配下來(lái)的物資，也要四處求爺爺告奶奶才能最后搞到手。所以那時(shí)是采購(gòu)人員滿天飛。而手里有“物”的人卻是一批“特權(quán)”人物，批一張“條子”會(huì)換來(lái)大筆好處，甚至糧店里賣(mài)米、菜店里賣(mài)菜，都成了人人羨慕的好工作。如今的采購(gòu)管理已完全不同于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期。改革開(kāi)放以來(lái)，我國(guó)經(jīng)濟(jì)迅速發(fā)展，商品開(kāi)始呈現(xiàn)極大豐富的局面。目前我國(guó)從生產(chǎn)資料到消費(fèi)資料，大多數(shù)商品已屬于供大于求的買(mǎi)方市場(chǎng)，這使得銷售人員與采購(gòu)人員的地位完全倒了過(guò)來(lái)，銷售成了最辛苦的工作，采購(gòu)人員則由“孫子”變成了“爺爺”，他們幾乎用不著去四處奔波，就有人送貨上門(mén)甚至送禮到家，他們手里的“錢(qián)”使他們成了新的“特權(quán)”人物。因此也出現(xiàn)了吃回扣，拿好處，損公肥私等現(xiàn)象。

要干好采購(gòu)工作，如果說(shuō)過(guò)去應(yīng)該是最有“能”的一批人的話，現(xiàn)在的采購(gòu)人員卻必須是最有“德”的一批人了。我們應(yīng)該注意到，賣(mài)方市場(chǎng)時(shí)掌握賣(mài)權(quán)的人容易走歪路，買(mǎi)方市場(chǎng)時(shí)掌握買(mǎi)權(quán)的人容易出問(wèn)題。但是，很長(zhǎng)一個(gè)時(shí)期以來(lái)，采購(gòu)管理并沒(méi)有得到足夠的重視。在企業(yè)界和管理學(xué)界，人們談?wù)撟疃嗟氖鞘袌?chǎng)營(yíng)銷管理，而不是采購(gòu)管理。在已往的管理學(xué)文獻(xiàn)中，涉及采購(gòu)管理的內(nèi)容很少，不外乎庫(kù)存管理、ABC管理法、物流管理等幾項(xiàng)內(nèi)容，只是在最近，才開(kāi)始增加了包括在MRP、MRPⅡ或ERP中的供應(yīng)鏈管理等內(nèi)容。

采購(gòu)管理是傳統(tǒng)管理學(xué)長(zhǎng)期以來(lái)所忽視的一項(xiàng)重要職能。別看企業(yè)中銷售部門(mén)熱熱鬧鬧，采購(gòu)部門(mén)悄無(wú)聲息，但企業(yè)內(nèi)的肥水和漏洞大部分集中在這里，企業(yè)巨大的潛力也集中在這里，正所謂“此處無(wú)聲勝有聲”。企業(yè)內(nèi)部的采購(gòu)人員支配著占總成本60%-80%的采購(gòu)費(fèi)用（對(duì)于制造類企業(yè)來(lái)說(shuō)），他們的績(jī)效提高10%（成本降低10%），往往意味著企業(yè)的績(jī)效提高6%-8%，利潤(rùn)增加這樣多，通過(guò)管理壓縮的空間是很大的——對(duì)比一下，生產(chǎn)制造環(huán)節(jié)改善管理增加1%的利潤(rùn)就不錯(cuò)了，我們就知道忽視采購(gòu)績(jī)效管理是多么大的錯(cuò)誤。我們認(rèn)為，強(qiáng)化企業(yè)的采購(gòu)管理在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的新形勢(shì)下，有其特別重要的意義。

而強(qiáng)化采購(gòu)管理的第一步，就是制定好采購(gòu)部門(mén)以及人員的考核標(biāo)準(zhǔn)。

我們?cè)趯?duì)一個(gè)企業(yè)進(jìn)行管理咨詢?cè)\斷的時(shí)候，需要考察一下采購(gòu)環(huán)節(jié)：是否存在不按照采購(gòu)計(jì)劃規(guī)定的數(shù)量采購(gòu)、盲目大批量購(gòu)進(jìn)、造成資金積壓、增加儲(chǔ)存費(fèi)用？采購(gòu)人員是否對(duì)市場(chǎng)價(jià)格未作調(diào)查、不了解市場(chǎng)價(jià)格而使進(jìn)價(jià)增加？不少公司對(duì)于采購(gòu)訂單無(wú)法進(jìn)行控制，當(dāng)財(cái)務(wù)能夠?qū)?kù)存的數(shù)量、單價(jià)及金額進(jìn)行統(tǒng)計(jì)時(shí)，采購(gòu)業(yè)務(wù)已完成，變成了事后統(tǒng)計(jì)與監(jiān)督，對(duì)于企業(yè)采購(gòu)計(jì)劃的控制較薄弱?；蛘咭?yàn)闆](méi)有使用ERP系統(tǒng)管理，當(dāng)生產(chǎn)的產(chǎn)品種類較多、并缺乏歷史采購(gòu)數(shù)據(jù)與橫向市場(chǎng)數(shù)據(jù)比較的時(shí)候，對(duì)采購(gòu)價(jià)格監(jiān)控力度更弱。采購(gòu)的考核指標(biāo)

采購(gòu)人員在其工作職責(zé)上，應(yīng)該達(dá)到“適時(shí)、適量、適質(zhì)、適價(jià)及適地”等目標(biāo)，因此，其績(jī)效評(píng)估應(yīng)以“5適”為中心，并以數(shù)量化的指標(biāo)作為衡量績(jī)效的尺度。根據(jù)臺(tái)灣采購(gòu)專家的經(jīng)驗(yàn)，具體可以把采購(gòu)部門(mén)及人員的考核指標(biāo)劃分為以下5大類。

一、質(zhì)量績(jī)效

采購(gòu)的質(zhì)量績(jī)效可由驗(yàn)收記錄及生產(chǎn)記錄來(lái)判斷。驗(yàn)收記錄指供應(yīng)商交貨時(shí)，為公司所接受（或拒收）的采購(gòu)項(xiàng)目數(shù)量或百分比；生產(chǎn)記錄是指交貨后，在生產(chǎn)過(guò)程發(fā)現(xiàn)質(zhì)量不合的項(xiàng)目數(shù)量或百分比。

進(jìn)料驗(yàn)收指標(biāo)=合格（或拒收）數(shù)量/檢驗(yàn)數(shù)量

在制品驗(yàn)收指標(biāo)=可用（或拒收）數(shù)量/使用數(shù)量

若以進(jìn)料質(zhì)量控制抽樣檢驗(yàn)的方式，則在制質(zhì)量量控制發(fā)現(xiàn)質(zhì)量不良的比率，將比進(jìn)料質(zhì)量控制采用全數(shù)檢驗(yàn)的方式為高。拒收或拒用比率愈高，顯示采購(gòu)人員的質(zhì)量績(jī)效愈差，因?yàn)槲茨苷业嚼硐氲墓?yīng)商。

二、數(shù)量績(jī)效

當(dāng)采購(gòu)人員為爭(zhēng)取數(shù)量折扣，以達(dá)到降低價(jià)格的目的時(shí)，卻可能導(dǎo)致存貨過(guò)多，甚至發(fā)生呆料、廢料的情況。1．儲(chǔ)存費(fèi)用指標(biāo)

現(xiàn)有存貨利息及保管費(fèi)用與正常存貨水準(zhǔn)利息及保管費(fèi)用之差額。2．呆料、廢料處理?yè)p失指標(biāo)

處理呆料、廢料的收入與其取得成本的差額。

存貨積壓的利息及保管的費(fèi)用愈大，呆料、廢料處理的損失愈高，顯示采購(gòu)人員的數(shù)量績(jī)效愈差。不過(guò)此項(xiàng)數(shù)量績(jī)效，有時(shí)受到公司營(yíng)業(yè)狀況、物料管理績(jī)效、生產(chǎn)技術(shù)變更或投機(jī)采購(gòu)的影響，并不一定完全歸咎于采購(gòu)人員。

三、時(shí)間績(jī)效

這項(xiàng)指標(biāo)是用以衡量采購(gòu)人員處理定單的效率，及對(duì)于供應(yīng)商交貨時(shí)間的控制。延遲交貨，固然可能形成缺貨現(xiàn)象，但是提早交貨，也可能導(dǎo)致買(mǎi)方不必要的存貨成本或提前付款的利息費(fèi)用。1．緊急采購(gòu)費(fèi)用指標(biāo)。

緊急運(yùn)輸方式（如空運(yùn)）的費(fèi)用與正常運(yùn)輸方式的差額。2．停工斷料損失指標(biāo)。

停工其間作業(yè)人員薪資損失。

除了前述指標(biāo)所顯示的直接費(fèi)用或損失外，還有許多間接損失。例如經(jīng)常停工斷料，造成顧客定單流失，員工離職，以及恢復(fù)正常作業(yè)的機(jī)器必須做的各項(xiàng)調(diào)整（包括溫度、壓力等）；緊急采購(gòu)會(huì)使購(gòu)入的價(jià)格偏高，質(zhì)量欠佳，連帶也會(huì)產(chǎn)生趕工時(shí)間必須支付額外的加班費(fèi)用。這些費(fèi)用與損失，通常都沒(méi)有加以估算在此項(xiàng)標(biāo)內(nèi)。

一汽大眾采用SAP公司的ERP系統(tǒng)后，在采購(gòu)上根據(jù)主計(jì)劃和物料清單對(duì)庫(kù)存量進(jìn)行查對(duì)，由計(jì)算機(jī)快速計(jì)算出所缺物料的品種、數(shù)量和進(jìn)貨時(shí)間，將采購(gòu)進(jìn)貨下達(dá)到各個(gè)廠。然后由采購(gòu)人員從系統(tǒng)中查看各供應(yīng)商的歷史信息，根據(jù)其價(jià)格、供貨質(zhì)量、服務(wù)等指標(biāo)來(lái)選擇供應(yīng)商。這即能準(zhǔn)確、高質(zhì)量地實(shí)現(xiàn)物料采購(gòu)，又大大縮短了采購(gòu)周期。

由于采購(gòu)的準(zhǔn)確和及時(shí)，使庫(kù)存量大大降低。以前，庫(kù)存資金占用嚴(yán)重，僅國(guó)產(chǎn)化件資金占用量就高達(dá)1.2億。公司在使用ERP系統(tǒng)之后，庫(kù)存資金降低到4千萬(wàn)左右。同時(shí)，系統(tǒng)對(duì)庫(kù)存量的上限和下限有嚴(yán)格的控制，只要庫(kù)存量達(dá)到了上限，系統(tǒng)就會(huì)給出報(bào)警信號(hào)，則物料無(wú)法再進(jìn)入倉(cāng)庫(kù)；而達(dá)到下限時(shí)，系統(tǒng)也會(huì)提醒采購(gòu)人員立即補(bǔ)充庫(kù)存，起到了自動(dòng)提示和監(jiān)督的作用。

四、價(jià)格績(jī)效

價(jià)格績(jī)效是企業(yè)最重視及最常見(jiàn)的衡量標(biāo)準(zhǔn)。透過(guò)價(jià)格指標(biāo)，可以衡量采購(gòu)人員議價(jià)能力以及供需雙方勢(shì)力的消長(zhǎng)情形。采購(gòu)價(jià)差的指標(biāo)，通常有下列數(shù)種：

1．實(shí)際價(jià)格與標(biāo)準(zhǔn)成本的差額

2．實(shí)際價(jià)格與過(guò)去移動(dòng)平均價(jià)格的差額

3．比較使用時(shí)的價(jià)格與采購(gòu)時(shí)的價(jià)格之間的差額

4．將當(dāng)期采購(gòu)價(jià)格與基期采購(gòu)價(jià)格之比率與當(dāng)期物價(jià)指數(shù)與基期物價(jià)指數(shù)之比率相互比較

俗話說(shuō)：“買(mǎi)的不如賣(mài)的精”。不過(guò)只要實(shí)行物資采購(gòu)比價(jià)管理，就可以取得明顯的經(jīng)濟(jì)效益。江蘇鎮(zhèn)紡集團(tuán)有限責(zé)任公司是一家擁有2億元資產(chǎn)的國(guó)有棉紡企業(yè)，每年要花1億3千多萬(wàn)元采購(gòu)品種原團(tuán)料，1998年虧損298.68萬(wàn)元，是江蘇省的脫困重點(diǎn)戶，為加快脫困進(jìn)程，他們首先從采購(gòu)環(huán)節(jié)入手，年初，他們僅花2000元在當(dāng)?shù)貓?bào)紙《京江晚報(bào)》上發(fā)布的招標(biāo)采購(gòu)估息，一下子引來(lái)了80多個(gè)供貨廠商，經(jīng)過(guò)競(jìng)價(jià)，這個(gè)企業(yè)今年的原材料質(zhì)量普遍提高了，而價(jià)格卻下降了5--15%，基中編織袋價(jià)格更是下降了26%。江蘇鎮(zhèn)紡織集團(tuán)董事長(zhǎng)說(shuō)：“一年下來(lái)，我們的原材料成本由原來(lái)的占總成本的70%下降60%，一年降下成本600萬(wàn)元?！钡侥壳盀橹?，鎮(zhèn)紡集團(tuán)已盈利300萬(wàn)元，企業(yè)管理也步上了良性循環(huán)的發(fā)展軌道。在江蘇省，像鎮(zhèn)紡集團(tuán)這樣嚴(yán)格執(zhí)行比價(jià)采購(gòu)管理的企業(yè)已達(dá)到國(guó)有工業(yè)企業(yè)的91.9%以上，其中大型國(guó)有企業(yè)占95.8%。

五、采購(gòu)效率（活動(dòng)）指標(biāo)

以上質(zhì)量、數(shù)量、時(shí)間及價(jià)格績(jī)效是就采購(gòu)人員的工作效果（Effectiveness）來(lái)衡量，另可就采購(gòu)效率來(lái)衡量。

1．采購(gòu)金額

2．采購(gòu)金額占銷售收入的百分比

3．訂購(gòu)單的件數(shù)

4．采購(gòu)人員的人數(shù)

5．采購(gòu)部門(mén)的費(fèi)用

6．新供應(yīng)商開(kāi)發(fā)個(gè)數(shù)

7．采購(gòu)?fù)瓿陕?/p>

8．錯(cuò)誤采購(gòu)次數(shù)

9．定單處理的時(shí)間

由采購(gòu)活動(dòng)水準(zhǔn)上升或下降，我們不難了解采購(gòu)人員工作的壓力和能力；這對(duì)于改善或調(diào)整采購(gòu)部門(mén)之組織和人員，將有很大的參考價(jià)值。

ＧＥ公司的出色表現(xiàn)，關(guān)鍵是得益于ＧＥ公司典型的啞鈴型經(jīng)營(yíng)策略，即兩頭的研究開(kāi)發(fā)能力和采購(gòu)銷售網(wǎng)絡(luò)非常強(qiáng)大，而中間的生產(chǎn)制造環(huán)節(jié)的規(guī)模相對(duì)小一些。以ＧＥ醫(yī)療系統(tǒng)某種型號(hào)的Ｘ光機(jī)產(chǎn)品為例，ＧＥ醫(yī)療系統(tǒng)的這種Ｘ光機(jī)的整機(jī)系統(tǒng)集成是在北京做的。目前，這種產(chǎn)品需要從中國(guó)內(nèi)地采購(gòu)１１７個(gè)配件，從韓國(guó)和中國(guó)的臺(tái)灣采購(gòu)４個(gè)，從歐洲國(guó)家采購(gòu)４個(gè)，北美是１８?jìng)€(gè)；在印度ＧＥ的工廠中采購(gòu)１個(gè)配件，為了做這個(gè)配件，ＧＥ印度的這家工廠又需要在當(dāng)?shù)氐钠髽I(yè)采購(gòu)１１２個(gè)零件，并且要從東歐、北非、中國(guó)采購(gòu)“第二級(jí)”配件。為了生產(chǎn)這種Ｘ光機(jī)，ＧＥ在墨西哥又有另外一個(gè)工廠專門(mén)生產(chǎn)適合Ｘ光機(jī)的懸掛系統(tǒng)，這家當(dāng)?shù)仄髽I(yè)又需在墨西哥本地采購(gòu)３００多個(gè)配件，從美國(guó)和加拿大還要采購(gòu)４８?jìng)€(gè)配件。為了集成一臺(tái)Ｘ光機(jī)整機(jī)，所需的７１９個(gè)配件要從全球７６個(gè)公司采購(gòu)，這就是一個(gè)全球鏈。ＧＥ各個(gè)不同事業(yè)集團(tuán)的所有具體大類、型號(hào)產(chǎn)品都擁有這樣一個(gè)個(gè)完整的供應(yīng)鏈。ＧＥ各產(chǎn)品的零部件都不是整機(jī)廠直接生產(chǎn)的，全部通過(guò)外包，而且都是外包到全世界的。ＧＥ認(rèn)為，全球化的含義是利潤(rùn)空間的全球化，哪兒的產(chǎn)品或配件最便宜、哪兒的服務(wù)最好，就要到那里采購(gòu)——對(duì)比一下我們的企業(yè)坐等供應(yīng)商上門(mén)，難怪企業(yè)要虧損。ＧＥ沒(méi)有國(guó)家界線、民族差別，以ＧＥ照明集團(tuán)的采購(gòu)為例，有時(shí)甚至?xí)懦簦牵耪彰飨到y(tǒng)自己工廠生產(chǎn)的某種產(chǎn)品。任何一家公司的采購(gòu)都是通過(guò)供應(yīng)商盡量提高產(chǎn)品的附加值，它包括建立一個(gè)能以最低成本生產(chǎn)主要材料或服務(wù)的供應(yīng)商群，某種程度上是把供應(yīng)商作為一個(gè)延伸公司供應(yīng)鏈不可或缺的一部分?！霸谌虿少?gòu)鏈條上，只有一個(gè)規(guī)則———成本最低，利潤(rùn)最大?！?采購(gòu)績(jī)效評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)

有了績(jī)效評(píng)估的指標(biāo)之后，必須考慮依據(jù)何種標(biāo)準(zhǔn)作為與目前實(shí)際績(jī)效比較的基礎(chǔ)。一般常見(jiàn)的標(biāo)準(zhǔn)如下：

以往績(jī)效：選擇公司以往的績(jī)效，作為評(píng)估目前績(jī)效的基礎(chǔ)，是相當(dāng)有效的做法。但公司采購(gòu)部門(mén)，無(wú)論組織、職責(zé)或人員等，均應(yīng)在沒(méi)有重大變動(dòng)的情況下，才適合使用此項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)

預(yù)算或標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效：若過(guò)去的績(jī)效難以取得或采購(gòu)業(yè)務(wù)變化很大，則可以預(yù)算或以標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效作為衡量基礎(chǔ)。標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效的設(shè)定，有以下三種原則：

1．固定的標(biāo)準(zhǔn)。標(biāo)準(zhǔn)一旦建立，則不再更動(dòng)。

2．理想的標(biāo)準(zhǔn)。指在完美的工作條件下，應(yīng)有的績(jī)效。

3．可達(dá)成的標(biāo)準(zhǔn)。在現(xiàn)狀下，應(yīng)該可以做到的水平，通常依據(jù)當(dāng)前的績(jī)效加以考量設(shè)定。

同行業(yè)平均績(jī)效：若其他同行業(yè)公司在采購(gòu)組織、職責(zé)和人員等方面，均與公司相似，則可以與其績(jī)效進(jìn)行比較，以辨別彼此在采購(gòu)工作成效上的優(yōu)劣。若個(gè)別公司之績(jī)效資料不可得，則可以整個(gè)同業(yè)績(jī)效的平均水準(zhǔn)來(lái)比較。

目標(biāo)績(jī)效：預(yù)算或標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效是代表在現(xiàn)狀下，應(yīng)該可以達(dá)成的工作；而目標(biāo)則是在現(xiàn)狀下，非經(jīng)過(guò)一番特別努力，否則無(wú)法完成的較高境界。目標(biāo)績(jī)效代表公司管理當(dāng)局，對(duì)工作人員追求最佳績(jī)效的期望值。這一目標(biāo)績(jī)效，常以同業(yè)最佳績(jī)效水準(zhǔn)為標(biāo)竿。績(jī)效評(píng)估的人員和方式 評(píng)估人員

1．采購(gòu)部門(mén)主管。由采購(gòu)主管負(fù)責(zé)評(píng)估，注意采購(gòu)人員的個(gè)別表現(xiàn)，并兼收監(jiān)督與訓(xùn)練的效果。

2．會(huì)計(jì)部門(mén)和財(cái)務(wù)部門(mén)。采購(gòu)金額占公司總支出的比例甚高，采購(gòu)成本對(duì)公司的利潤(rùn)影響很大，會(huì)計(jì)和財(cái)務(wù)部門(mén)不但掌握公司產(chǎn)銷成本數(shù)據(jù)，對(duì)資金的取得與付出亦做全盤(pán)控制，故對(duì)采購(gòu)部門(mén)的工作績(jī)效，可以參與評(píng)估。

3．工程部門(mén)或生產(chǎn)控制部門(mén)。若采購(gòu)項(xiàng)目的質(zhì)量與數(shù)量，對(duì)企業(yè)的最終產(chǎn)出影響很大時(shí)，有時(shí)可以有工程或生產(chǎn)控制人員評(píng)估采購(gòu)部門(mén)的績(jī)效。

4．供應(yīng)商。公司通過(guò)正式或非正式渠道，想供應(yīng)商探詢其對(duì)于采購(gòu)部門(mén)或人員的意見(jiàn)，以間接了解采購(gòu)作業(yè)的績(jī)效和采購(gòu)人員的素質(zhì)。

5．外界的專家或管理顧問(wèn)。為避免公司各部門(mén)之間的本位主義或門(mén)戶之見(jiàn)，可以特別聘請(qǐng)外界的采購(gòu)專家或管理顧問(wèn)，針對(duì)全盤(pán)的采購(gòu)制度、組織、人員及工作績(jī)效，作客觀的分析與建議。

ＧＥ公司早在１９９９年就開(kāi)始以電子商務(wù)方式進(jìn)行全球采購(gòu)，整個(gè)運(yùn)行的過(guò)程全是透明的，任何公司的價(jià)格都在網(wǎng)上，全部公開(kāi)透明競(jìng)價(jià)。原有的供應(yīng)商一時(shí)不能適應(yīng)，一度對(duì)電子商務(wù)恨之入骨。盡管ＧＥ采購(gòu)非常強(qiáng)勢(shì)，但整個(gè)供應(yīng)鏈系統(tǒng)的“鏈主”還是最基本的市場(chǎng)規(guī)律：供需關(guān)系決定著殺價(jià)的主動(dòng)方。在全球采購(gòu)中，當(dāng)供大于求，求者為主；當(dāng)供不應(yīng)求，供者為主。GE逐漸摒棄傳統(tǒng)的拼命壓價(jià)采購(gòu)方式，不再千方百計(jì)逼迫供應(yīng)商讓步，或?qū)ふ叶鄠€(gè)供應(yīng)商并采取分而治之的方式?，F(xiàn)在，GE采用一種新的方式，常常自問(wèn)“我如何利用供應(yīng)商的綜合實(shí)力來(lái)增強(qiáng)自己在最終市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)力？”不存在只有ＧＥ殺價(jià)的情形：在全球的供應(yīng)鏈條上，ＧＥ大多時(shí)候只是其中一個(gè)環(huán)節(jié)，當(dāng)ＧＥ塑料集團(tuán)成為聯(lián)想電腦、蘋(píng)果電腦、摩托羅拉手機(jī)、佳能打印機(jī)等廠商的供應(yīng)商時(shí)，一樣要面對(duì)他們的殺價(jià)；而最終消費(fèi)者是一定要“殺”整機(jī)廠的價(jià)格。整個(gè)殺價(jià)的鏈條是完整的，所有環(huán)節(jié)降低成本的同時(shí)也是相互讓利的過(guò)程。自從ＧＥ在中國(guó)的采購(gòu)部門(mén)開(kāi)始讓它的供貨商采取網(wǎng)上拍賣(mài)的方式后，ＧＥ從供貨商那里得到的報(bào)價(jià)當(dāng)年就下降了８５％，扣除與協(xié)作商約定的共同分享部分，ＧＥ的成本約降低３０％～５０％，有的項(xiàng)目竟達(dá)到了６０％。

聯(lián)想投資3000萬(wàn)采用SAP公司的ERP軟件后，在2000年初基本實(shí)現(xiàn)了ERP。在聯(lián)想的ERP管理流水線中，總經(jīng)理和部門(mén)經(jīng)理的權(quán)力更多地體現(xiàn)為監(jiān)管范圍的大小，楊元慶有權(quán)監(jiān)察從采購(gòu)到銷售整個(gè)流程所有聯(lián)想8000人的行為，所有采購(gòu)人員在供應(yīng)經(jīng)理那里都是透明魚(yú)，除了沐浴在上級(jí)的目光中外，所有人的開(kāi)支都要經(jīng)得起財(cái)務(wù)監(jiān)管備案的陽(yáng)光。

評(píng)估方式

采購(gòu)人員工作績(jī)效的評(píng)估方式，可分為定期方式和不定期方式。

1、定期方式

定期的方式是以人的表現(xiàn)，如工作態(tài)度、學(xué)習(xí)能力、協(xié)調(diào)精神、忠誠(chéng)程度為考核內(nèi)容。對(duì)采購(gòu)人員的激勵(lì)及工作績(jī)效的提升并無(wú)太大作用，若能以目標(biāo)管理的方式，即從各項(xiàng)工作績(jī)效指標(biāo)中，當(dāng)選年度重要性比較高的項(xiàng)目中若干個(gè)定為目標(biāo)，年終按實(shí)際達(dá)成程度加以考核，則能提升個(gè)人或部門(mén)的采購(gòu)績(jī)效，并且因?yàn)閷?duì)事不對(duì)人為考核重點(diǎn)，比較客觀公正。

2、定期方式

不定期的績(jī)效評(píng)估，常以專案方式進(jìn)行。例如公司要求某項(xiàng)特定產(chǎn)品的采購(gòu)成本降低10%。當(dāng)設(shè)定限期一到，評(píng)估實(shí)際的成果是否高于或低于10%，并以此給予采購(gòu)人員適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)懲。這種評(píng)估方式對(duì)于采購(gòu)人員的士氣有相當(dāng)大的提升作用，特別適用于新產(chǎn)品的開(kāi)發(fā)計(jì)劃、資本支出預(yù)算、成本降低專案等。

第二篇：通用績(jī)效考核管理辦法

第一條 目的 為使公司員工考核有所依循，為公司人力資源的開(kāi)發(fā)與規(guī)劃提供合理依據(jù)，特制定本辦法。

第二條 適用范圍

公司全體員工。

第三條 考核分類

一、試用考核

1、新職員一般有三個(gè)月的試用期

2、新員工試聘期間按公司《員工手冊(cè)》可以請(qǐng)事假和病假，但試用期按請(qǐng)假天數(shù)順延。試用期上班不足三天的職員要求辭職，沒(méi)有工資。

3、新職員在試用期間曠工一次或遲到早退累計(jì)三次（含三次）以上，公司有權(quán)隨時(shí)予以解聘。

4、試用期的考核

A、新職員在試用期滿后，行政人事部將《員工轉(zhuǎn)正考核表》發(fā)給試用的新員工，新職員根據(jù)自身情況，實(shí)事求是填寫(xiě)表中的“評(píng)核內(nèi)容”和考核內(nèi)容中的“自評(píng)部分”。

B、部門(mén)主管根據(jù)新職員在試用期的表現(xiàn)，公正地評(píng)分并寫(xiě)出初核評(píng)語(yǔ)。

C、行政人事部根據(jù)新職員在試用期間的出勤情況，如實(shí)地填寫(xiě)考勤狀況。

考核結(jié)果將根據(jù)初核評(píng)分和考勤狀況來(lái)確定。

5、轉(zhuǎn)正

用人部門(mén)根據(jù)考核結(jié)果，在新職員試用期滿之后一周內(nèi)，做出同意轉(zhuǎn)正，延長(zhǎng)試用或不擬錄用的決定，并將該《員工轉(zhuǎn)正考核表》報(bào)請(qǐng)部門(mén)主管、行政人事部經(jīng)理審批。

6、提前結(jié)束試用期

在試用期間，對(duì)業(yè)務(wù)素質(zhì)、技能、工作適應(yīng)能力及工作成效特別出色的新職員，試用部門(mén)主管可以提前結(jié)束試用期，并將《員工轉(zhuǎn)正考核表》報(bào)請(qǐng)行政人事部經(jīng)理、總經(jīng)理批準(zhǔn)（表附后）。

7、在試用期內(nèi)，對(duì)明顯不適合某崗位或不適合錄用的職員，試用部門(mén)可以提前向行政人事部提交報(bào)告，經(jīng)部門(mén)主管或行政人事部批準(zhǔn)后，安排在其他崗位試用或提前辭退試用職員。

8、考核結(jié)果的評(píng)定

A、考核辦法采用項(xiàng)目評(píng)分發(fā)進(jìn)行，考核內(nèi)容分成優(yōu)秀、良好、一般、差四個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，每個(gè)標(biāo)準(zhǔn)限定一個(gè)最低分?jǐn)?shù)，下一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)的最低分?jǐn)?shù)到該標(biāo)準(zhǔn)的最低區(qū)域?yàn)榉謹(jǐn)?shù)選擇區(qū)間。

B、考核結(jié)果的評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)：

考核結(jié)果95分以上 按期轉(zhuǎn)正 晉升工資2級(jí)；

考核結(jié)果85—94分 按期轉(zhuǎn)正 晉升工資1級(jí)；

考核結(jié)果75—84分 按期轉(zhuǎn)正 不予晉升工資；

考核結(jié)果60—74分 延長(zhǎng)試用期；（70-74分延長(zhǎng)試用一個(gè)月；65-69分延長(zhǎng)試用二個(gè)月；60-64分延長(zhǎng)試用三個(gè)月）

考核結(jié)果低于60分 試用不合格，不予聘用；

二、平時(shí)考核

1、各部門(mén)主管對(duì)于所屬人員應(yīng)就其工作業(yè)績(jī)、態(tài)度、能力按月進(jìn)行考核，其有特殊功績(jī)者，應(yīng)隨時(shí)報(bào)請(qǐng)獎(jiǎng)懲。

2、行政人事部，對(duì)于員工假勤獎(jiǎng)懲應(yīng)統(tǒng)計(jì)詳載于人事登記表內(nèi)，并提供考核的參考依據(jù)。假勤獎(jiǎng)懲的加扣分標(biāo)準(zhǔn)如下：

A、遲到、早退，每次扣1分。曠工每次扣10分。病、事假每次扣0.5分。

B、警告、申誡每次扣2分。小過(guò)每次扣6分。大過(guò)每次18分。降級(jí)每次扣30分。

C、嘉獎(jiǎng)每次加2分。小功每次加6分。大功每次加18分。

三、季度考核

季度考核按季度進(jìn)行。如經(jīng)決議無(wú)必要時(shí)可予以取消季度考核。

四、年中考核

年中考核于每年6月底進(jìn)行，如經(jīng)決議無(wú)必要時(shí)可予以取消年中考核。

五、年終考核

1、員工于每年12月底舉行總考核一次。

該考核得分=(該元月～12月考核總分)÷122、考核時(shí)，擔(dān)任初考各部門(mén)主管應(yīng)參考平時(shí)考核記錄及人事記錄的假勤獎(jiǎng)懲，填具考核表送主管經(jīng)理復(fù)審。

第四條 考核為自1月1日起至12月31日止。

第五條 考核等級(jí)

一、優(yōu)秀：考核90分以上。

二、優(yōu)良：考核75分以上。

三、及格：考核60分以上。

四、差：考核40分以上。

五、極差：考核39分以下。

第六條 辦理考核人員應(yīng)嚴(yán)守秘密，不得營(yíng)私舞弊或遺漏。

第七條 年終考核時(shí)，有下列情況之一者，其考核成績(jī)不得列為優(yōu)秀。

一、所請(qǐng)各假（不包括公假）合計(jì)超過(guò)人事規(guī)定請(qǐng)假辦法規(guī)定日數(shù)者。

二、曠工日數(shù)達(dá)到2天以上者。

三、本受記過(guò)以上處分未經(jīng)抵消者。

第八條 考核程序

一、普通職員由部門(mén)主管初核，部門(mén)經(jīng)理復(fù)核。

二、部門(mén)主管由部門(mén)經(jīng)理初核，副總經(jīng)理復(fù)核。

三、部門(mén)經(jīng)理由副總經(jīng)理初核，總經(jīng)理復(fù)核。

第九條 各崗位考核項(xiàng)目

第三篇：績(jī)效考核管理辦法

第一章 總則

1．1績(jī)效考評(píng)意義

第一條 績(jī)效考評(píng)目的 績(jī)效考評(píng)是在一定期間內(nèi)科學(xué)、動(dòng)態(tài)地衡量員工工作狀況和效果的考核方式，通過(guò)制定有效、客觀的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工進(jìn)行評(píng)定，旨在進(jìn)一步激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，提高員工工作效率和基本素質(zhì)

績(jī)效考評(píng)使各級(jí)管理者明確了解下屬的工作狀況，通過(guò)對(duì)下屬的工作績(jī)效評(píng)估，管理者能充分了解本部門(mén)的人力資源狀況，有利于提高本部門(mén)管理的工作效率

第二條 績(jī)效考評(píng)用途

了解員工對(duì)組織的業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)

為員工的薪酬決策提供依據(jù)

提高員工對(duì)公司管理制度的滿意度

了解員工和部門(mén)對(duì)培訓(xùn)工作的需要

為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù)

為人力資源規(guī)劃提供基礎(chǔ)信息

1．2績(jī)效考評(píng)原則

第三條 績(jī)效考評(píng)原則

公開(kāi)的原則：考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的制定是通過(guò)協(xié)商和討論完成的，考評(píng)過(guò)程是公開(kāi)的、制度化的 客觀性原則：用事實(shí)說(shuō)話，切忌主觀

反饋的原則：考評(píng)人在對(duì)被考評(píng)人進(jìn)行績(jī)效考評(píng)的過(guò)程中，需要把考評(píng)結(jié)果反饋給被考評(píng)者，同時(shí)聽(tīng)取被考評(píng)者對(duì)考評(píng)結(jié)果的意見(jiàn)，對(duì)考評(píng)結(jié)果存在的問(wèn)題及時(shí)修正或作出合理解釋

公私分明原則：績(jī)效考評(píng)是針對(duì)工作業(yè)績(jī)進(jìn)行的考評(píng)，績(jī)效考評(píng)應(yīng)就事論事而不可將與工作無(wú)關(guān)的因素帶入考評(píng)工作

時(shí)效性原則：績(jī)效考評(píng)是對(duì)考評(píng)期內(nèi)工作成果的綜合的評(píng)價(jià)，不應(yīng)將本考評(píng)期之前的行為強(qiáng)加于本次的考評(píng)結(jié)果中，也不能取近期的業(yè)績(jī)或比較突出的一兩個(gè)成果來(lái)代替整個(gè)考評(píng)期的業(yè)績(jī)

1．3績(jī)效考評(píng)周期

第四條 績(jī)效考評(píng)時(shí)間安排

公司績(jī)效考評(píng)包括月度績(jī)效考評(píng)和績(jī)效考評(píng)月度考評(píng)一年開(kāi)展12次，考評(píng)時(shí)間是每個(gè)月的最后一周 考評(píng)一年開(kāi)展一次，考評(píng)時(shí)間是本年12月30日—第二年1月10日

1．4績(jī)效考評(píng)者

第五條 績(jī)效考評(píng)者

基層崗位員工的績(jī)效考評(píng)者是部門(mén)經(jīng)理。

部門(mén)經(jīng)理的績(jī)效考評(píng)者是總經(jīng)理及辦公室主任。

辦公室組織并監(jiān)督各部門(mén)績(jī)效考評(píng)實(shí)施過(guò)程，并將評(píng)估結(jié)果匯總報(bào)給總經(jīng)理參考

總經(jīng)理是公司各崗位員工的評(píng)估最終人。

對(duì)績(jī)效考評(píng)人要求：需要考評(píng)人熟練掌握績(jī)效考評(píng)相關(guān)表格、流程、考評(píng)制度，做到與被考評(píng)人的及時(shí)溝通與反饋，公正地完成考評(píng)工作。

1．5被考評(píng)者

第六條 被考評(píng)者

這一制度適用于華方計(jì)算機(jī)科技發(fā)展有限公司轉(zhuǎn)正后的正式員工，但下列員工除外：

考評(píng)期內(nèi)累計(jì)不到崗超過(guò)3個(gè)月（包括請(qǐng)假與各其它各種原因缺崗）的員工不參與本考評(píng)

第二章 績(jī)效考評(píng)內(nèi)容

2．1績(jī)效考評(píng)體系

第七條 績(jī)效考評(píng)體系定義

績(jī)效考評(píng)體系是由一組既獨(dú)立又相互關(guān)聯(lián)并能較完整地表達(dá)評(píng)價(jià)要求的評(píng)價(jià)指標(biāo)組成的評(píng)價(jià)系統(tǒng)，績(jī)效考評(píng)體系反映了公司對(duì)員工各項(xiàng)考評(píng)內(nèi)容，它是進(jìn)行員工考評(píng)工作的基礎(chǔ)，也是保證考評(píng)結(jié)果準(zhǔn)確、合理的重要因素

考評(píng)指標(biāo)是能夠反映業(yè)績(jī)目標(biāo)完成情況、工作態(tài)度、能力等級(jí)的數(shù)據(jù)，是績(jī)效考評(píng)體系的基本單位

第八條 績(jī)效考評(píng)體系的結(jié)構(gòu)

我公司績(jī)效考評(píng)體系包括以下方面：

業(yè)績(jī)考評(píng)指標(biāo)，指各崗位員工通過(guò)努力所取得的工作成績(jī)

能力考評(píng)指標(biāo)，指各崗位員工完成本職工作應(yīng)該具備的各項(xiàng)能力

態(tài)度考評(píng)指標(biāo)，指各崗位員工對(duì)待工作的態(tài)度、思想意識(shí)和工作作風(fēng)

2．2績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)

第九條 績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)

績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)是考評(píng)者通過(guò)測(cè)量或通過(guò)與被考評(píng)者約定所得到的衡量各項(xiàng)考評(píng)指標(biāo)得分的基準(zhǔn)。

我們?nèi)　?、3、4、5、11、12月份的各個(gè)部門(mén)的凈利潤(rùn)平均值以及各部門(mén)的工作計(jì)劃作為我們考核的標(biāo)準(zhǔn)。（具體標(biāo)準(zhǔn)見(jiàn)附表）由于培訓(xùn)中心和特種車輛維修中心主要面對(duì)市場(chǎng)開(kāi)放，在這段時(shí)間內(nèi)效益為負(fù)值，對(duì)這兩個(gè)部門(mén)的考核將主要依據(jù)其工作計(jì)劃來(lái)制定浮動(dòng)工資。

對(duì)于培訓(xùn)中心以及特種車輛維修中心：考核的標(biāo)準(zhǔn)是在～年6月前實(shí)現(xiàn)盈虧平衡，～年6月以后，將實(shí)行浮動(dòng)工資制，月度浮動(dòng)工資比例為月凈利潤(rùn)的1.5%。

第十條 績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)制定流程

由具有人力資源管理知識(shí)和豐富實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的專業(yè)人員、管理人員以及有關(guān)部門(mén)負(fù)責(zé)人組成績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)編制小組

由績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)編制小組提出績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)編制工作計(jì)劃

對(duì)通過(guò)工作分析、集體討論和專家咨詢?cè)O(shè)計(jì)出的考評(píng)指標(biāo)體系進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析和分類研究，獲得績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)

由辦公室初審，再征求相關(guān)領(lǐng)域?qū)＜业囊庖?jiàn)

績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)編制小組進(jìn)行討論，最終決定是否通過(guò)考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)

第十一條 績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)制定原則：

客觀性原則：編制績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)要以崗位的特征為依據(jù)

明確性原則：編制的績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)要明確具體，即對(duì)工作數(shù)量和質(zhì)量的要求、責(zé)任的輕重、業(yè)績(jī)的高低作出明確的界定和具體的要求

可比性原則：對(duì)同一層次、同一職務(wù)或同一工作性質(zhì)員工的績(jī)效考評(píng)必須在橫向上尋求一致

可操作性原則：考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)不宜定得過(guò)高，應(yīng)最大限度地符合實(shí)際要求

相對(duì)穩(wěn)定性原則：績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)制定后，要保持相對(duì)的穩(wěn)定，不可隨意更改

第三章 績(jī)效考評(píng)實(shí)施

3．1績(jī)效考評(píng)領(lǐng)導(dǎo)小組

第一條 績(jī)效考評(píng)領(lǐng)導(dǎo)小組

成立績(jī)效考評(píng)領(lǐng)導(dǎo)小組是為了組織、實(shí)施、監(jiān)督績(jī)效考評(píng)工作

組長(zhǎng)：總經(jīng)理

執(zhí)行副組長(zhǎng)：辦公室主任

其它小組成員：財(cái)務(wù)主管、運(yùn)營(yíng)主管、特種車維修主管、培訓(xùn)主管

組長(zhǎng)負(fù)責(zé)提出績(jī)效考評(píng)總體要求，執(zhí)行副組長(zhǎng)負(fù)責(zé)監(jiān)督考評(píng)過(guò)程并負(fù)責(zé)處理考評(píng)中出現(xiàn)的突發(fā)事件，并負(fù)責(zé)組織安排各部門(mén)經(jīng)理為部門(mén)各崗位作績(jī)效考評(píng)

辦公室負(fù)責(zé)監(jiān)督各部門(mén)開(kāi)展績(jī)效考評(píng)工作以保證考評(píng)工作順利完成，負(fù)責(zé)收集整理各部門(mén)考評(píng)結(jié)果并統(tǒng)一備案

小組成員負(fù)責(zé)按時(shí)完成對(duì)直接下屬的績(jī)效考評(píng)，指導(dǎo)并監(jiān)督本部門(mén)績(jī)效考評(píng)工作的開(kāi)展

績(jī)效考評(píng)小組工作內(nèi)容詳見(jiàn)績(jī)效考評(píng)流程

3．2績(jī)效考評(píng)者訓(xùn)練

第二條考評(píng)者培訓(xùn)的目的

通過(guò)培訓(xùn)，使考評(píng)者掌握績(jī)效考評(píng)相關(guān)技能，熟悉考評(píng)的各個(gè)環(huán)節(jié)，分享考評(píng)經(jīng)驗(yàn)，掌握考評(píng)方法，克服考評(píng)過(guò)程中常見(jiàn)的問(wèn)題

第三條 績(jī)效考評(píng)體系對(duì)考評(píng)者的要求

要求績(jī)效考評(píng)者對(duì)被考評(píng)者的業(yè)務(wù)有充分的了解

要求績(jī)效考評(píng)者熟練掌握考評(píng)的基本原理及操作實(shí)務(wù)。

要求績(jī)效考評(píng)者必須在考評(píng)過(guò)程中與被考評(píng)者進(jìn)行有效的溝通和交流

第四條 績(jī)效考評(píng)者培訓(xùn)內(nèi)容

辦公室根據(jù)績(jī)效考評(píng)小組成員對(duì)績(jī)效考評(píng)制度的掌握情況，在每年績(jī)效考評(píng)實(shí)施前二周組織統(tǒng)一培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容包括：

績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容

績(jī)效考評(píng)流程

績(jī)效考評(píng)方法以及考評(píng)實(shí)施過(guò)程應(yīng)注意的問(wèn)題

3．4績(jī)效考評(píng)實(shí)施過(guò)程

3．4．1績(jī)效考評(píng)工作年初考評(píng)內(nèi)容調(diào)整

第五條 績(jī)效考評(píng)內(nèi)容調(diào)整

在績(jī)效考評(píng)過(guò)程中，考評(píng)人需要根據(jù)被考評(píng)人下工作具體情況對(duì)該員工下績(jī)效考評(píng)表各項(xiàng)內(nèi)容進(jìn)行調(diào)整（具體步驟詳見(jiàn)績(jī)效考評(píng)流程）

本該員工績(jī)效考評(píng)中業(yè)績(jī)指標(biāo)內(nèi)容、考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)、考評(píng)流程

本該員工工作業(yè)績(jī)、工作能力、工作態(tài)度的權(quán)重分配

3．4．2月度績(jī)效考評(píng)工作實(shí)施

第六條 月度績(jī)效考評(píng)內(nèi)容

月度績(jī)效考評(píng)以工作業(yè)績(jī)考評(píng)為主，即月度工作計(jì)劃完成考評(píng)

第七條 月度績(jī)效考評(píng)流程：

月度績(jī)效考評(píng)的啟動(dòng)：月度末月30日，績(jī)效考評(píng)小組副組長(zhǎng)召集小組成員參加績(jī)效考評(píng)動(dòng)員會(huì)，要求小組成員制定并提交本月度績(jī)效考評(píng)計(jì)劃，并監(jiān)督計(jì)劃完成情況

收集數(shù)據(jù)：下月度1日到4日，被考評(píng)人在3個(gè)工作日內(nèi)提供月度工作報(bào)告，考評(píng)人收集相應(yīng)評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)

考評(píng)業(yè)績(jī)：下月度4日到8日，績(jī)效考評(píng)人在聽(tīng)取被考評(píng)人本月度工作自我評(píng)價(jià)后，綜合各方面因素考慮對(duì)員工月度計(jì)劃完成情況評(píng)分，并將業(yè)績(jī)考評(píng)結(jié)果與被考評(píng)人充分溝通，了解被考評(píng)人對(duì)考評(píng)結(jié)果的反饋意見(jiàn)

提交考評(píng)表格：下月度9日，績(jī)效考評(píng)人將業(yè)績(jī)?cè)u(píng)分提交總經(jīng)理審閱并簽字

整理考評(píng)資料：下月度10日，辦公室將各部門(mén)考評(píng)結(jié)果整理歸類

公布考評(píng)結(jié)果：下月度12日，辦公室向員工通知績(jī)效考評(píng)結(jié)果

核算薪酬：下月度13日，辦公室根據(jù)員工月度考評(píng)得分確定該員工月度業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金，并將發(fā)放獎(jiǎng)金方案統(tǒng)一交付財(cái)務(wù)部，財(cái)務(wù)部于本月15日統(tǒng)一發(fā)放

在考評(píng)期間如果有法定的休息日，考評(píng)安排時(shí)間可以根據(jù)具體情況由辦公室經(jīng)理進(jìn)行調(diào)整

第八條 月度考評(píng)注意事項(xiàng)

公司所有員工崗位業(yè)績(jī)考評(píng)周期為月度

月度考核流程應(yīng)適當(dāng)簡(jiǎn)化，只有在考評(píng)過(guò)程中發(fā)生特殊情況，如被考核人提起投訴或被考核人持續(xù)表現(xiàn)突出或較差，辦公室才會(huì)召開(kāi)評(píng)估會(huì)議，對(duì)考評(píng)結(jié)果進(jìn)行討論

執(zhí)行副組長(zhǎng)根據(jù)小組成員在考評(píng)初制定的本月度績(jī)效考評(píng)計(jì)劃，監(jiān)督小組成員按計(jì)劃完成考評(píng)工作；對(duì)于未能按時(shí)完成績(jī)效考評(píng)工作的小組成員，考評(píng)領(lǐng)導(dǎo)小組組長(zhǎng)會(huì)視情況給予處罰

月度考評(píng)成績(jī)主要目的是為了確定該崗位月度業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金

3．4．3績(jī)效考評(píng)工作實(shí)施

第九條 績(jī)效考評(píng)

績(jī)效考評(píng)的主要目的是為了確定各崗位員工晉升、員工培訓(xùn)、員工發(fā)展的內(nèi)容，考評(píng)內(nèi)容包括工作業(yè)績(jī)、工作態(tài)度、工作能力三方面。

第十條 績(jī)效考評(píng)流程：

績(jī)效考評(píng)的啟動(dòng)：12月30日，績(jī)效考評(píng)小組副組長(zhǎng)召集小組成員參加績(jī)效考評(píng)動(dòng)員會(huì)，要求小組成員在2個(gè)工作日內(nèi)制定并提交本績(jī)效考評(píng)計(jì)劃與下績(jī)效考評(píng)指標(biāo)調(diào)整議案

數(shù)據(jù)收集：1月2日到1月5日，被考評(píng)人向考評(píng)人提供最后月度工作報(bào)告

計(jì)劃完成情況溝通：1月5日到1月6日，績(jī)效考評(píng)人就被考評(píng)人上交的月度工作報(bào)告與被考評(píng)人溝通，績(jī)效考評(píng)人在聽(tīng)取被考評(píng)人本月度工作自我評(píng)價(jià)后，綜合各方面因素對(duì)員工最后月度計(jì)劃完成情況評(píng)分

績(jī)效綜合考評(píng)：1月6日到1月8日，績(jī)效考評(píng)人和被考評(píng)人跨級(jí)領(lǐng)導(dǎo)將就被考評(píng)人本工作能力和工作態(tài)度進(jìn)行綜合考評(píng)，最終得出被考評(píng)人最后月度所屬工作業(yè)績(jī)、本工作能力、本工作態(tài)度的三項(xiàng)績(jī)效考評(píng)得分

績(jī)效評(píng)估會(huì)：1月9日到1月10日，績(jī)效考評(píng)人將考評(píng)結(jié)果和被考評(píng)人進(jìn)行討論，在討論過(guò)程將就本次考評(píng)成績(jī)與被考評(píng)人充分交流，提出被考評(píng)人本工作進(jìn)步與不足；并就下年績(jī)效考評(píng)內(nèi)容調(diào)整事宜與被考評(píng)者進(jìn)行充分溝通

考評(píng)表格提交：1月11日，部門(mén)主管負(fù)責(zé)將本系統(tǒng)績(jī)效考評(píng)結(jié)果提交辦公室。

考評(píng)資料收集整理：辦公室在各部門(mén)考評(píng)期間監(jiān)督各部門(mén)按時(shí)開(kāi)展工作，并在1月11日前將各部門(mén)考評(píng)結(jié)果統(tǒng)一收集整理

計(jì)算工作業(yè)績(jī)考評(píng)成績(jī)：1月12日，辦公室通過(guò)計(jì)算本12個(gè)月度業(yè)績(jī)考評(píng)成績(jī)平均值得到該員工工作業(yè)績(jī)考評(píng)成績(jī)

進(jìn)行崗位任職資格評(píng)定工作：1月13日，辦公室根據(jù)績(jī)效考評(píng)結(jié)果統(tǒng)一進(jìn)行崗位任職資格評(píng)定工作

制定晉升與發(fā)展方案：1月14日，辦公室需要根據(jù)考評(píng)結(jié)果與考評(píng)人共同確定被考評(píng)人晉升與發(fā)展方案；辦公室與各部門(mén)經(jīng)理協(xié)商安排與部分被考評(píng)人進(jìn)行晉升與發(fā)展的交流，最終確定各崗位員工晉升與發(fā)展方案報(bào)公司領(lǐng)導(dǎo)審批

考評(píng)資料備案：1月15日前辦公室需要完成所有考評(píng)資料的整理歸檔工作

考評(píng)期間如果有法定休息日，考評(píng)安排時(shí)間可以根據(jù)具體情況由辦公室經(jīng)理進(jìn)行調(diào)整

執(zhí)行副組長(zhǎng)根據(jù)小組成員在本考評(píng)初期制定的績(jī)效考評(píng)計(jì)劃，監(jiān)督小組成員按計(jì)劃完成考評(píng)工作；對(duì)于未能按時(shí)完成績(jī)效考評(píng)工作的小組成員，考評(píng)領(lǐng)導(dǎo)小組組長(zhǎng)將視情況給予處罰 第十一條 考評(píng)注意事項(xiàng)

績(jī)效考評(píng)的主要目的是根據(jù)員工工作業(yè)績(jī)、工作能力、工作態(tài)度的考評(píng)成績(jī)確定該員工晉升與發(fā)展、培訓(xùn)方案

績(jī)效考評(píng)中的工作業(yè)績(jī)考評(píng)成績(jī)是指被考評(píng)人本年四個(gè)月度工作業(yè)績(jī)考評(píng)成績(jī)的平均值

3．5績(jī)效考評(píng)偏差的避免

第一條 如何避免考評(píng)偏差：

提高考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)清晰度，考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)盡可能準(zhǔn)確明了，盡量使用量化的客觀標(biāo)準(zhǔn)，以減少考評(píng)者個(gè)人感情等主觀因素的干擾

績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)需得到員工的認(rèn)可并在公司一定范圍內(nèi)公開(kāi)

考評(píng)人應(yīng)該經(jīng)過(guò)正規(guī)的績(jī)效考評(píng)方法培訓(xùn)，了解在考核過(guò)程中應(yīng)該注意的問(wèn)題并掌握考評(píng)所需技巧

第四章 績(jī)效考評(píng)結(jié)果運(yùn)用

4．1員工薪酬調(diào)整

第二條 員工薪酬調(diào)整

公司應(yīng)制定績(jī)效考評(píng)較差、合格、優(yōu)秀標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)于連續(xù)6個(gè)月績(jī)效考評(píng)達(dá)到優(yōu)秀標(biāo)準(zhǔn)的員工或績(jī)效考評(píng)優(yōu)秀的員工應(yīng)提高員工薪酬級(jí)別，對(duì)于連續(xù)3個(gè)月度或績(jī)效考評(píng)末位的員工應(yīng)降低員工薪酬級(jí)別

辦公室應(yīng)在績(jī)效考評(píng)結(jié)束二周內(nèi)向總經(jīng)理提交員工調(diào)薪提案

公司總經(jīng)理辦公會(huì)綜合分析員工調(diào)薪提案，最終確定員工調(diào)薪名單與調(diào)薪幅度

辦公室需以書(shū)面形式通知調(diào)薪員工，并將員工調(diào)整后的工資級(jí)別通知財(cái)務(wù)部

員工薪酬調(diào)整詳細(xì)內(nèi)容見(jiàn)《薪酬管理手冊(cè)》

4．2員工晉升

第三條 員工晉升

績(jī)效考評(píng)結(jié)果是辦公室決定員工是否晉升的主要依據(jù)，對(duì)考評(píng)成績(jī)優(yōu)秀的員工, 辦公室通過(guò)與該員工績(jī)效考評(píng)交流了解員工晉升潛力，最終制定員工晉升提案并上報(bào)總經(jīng)理

公司總經(jīng)理辦公會(huì)綜合分析員工晉升提案，最終決定員工晉升名單

辦公室以人事通報(bào)形式發(fā)布晉升員工名單，并以書(shū)面形式通知晉升者

4．3員工培訓(xùn)

第四條 員工培訓(xùn)

辦公室需要將公司全體員工核心能力的考評(píng)結(jié)果整理成冊(cè)，在績(jī)效考評(píng)結(jié)束后20天內(nèi)，根據(jù)全體員工核心能力狀況制定全體員工培訓(xùn)計(jì)劃，上報(bào)總經(jīng)理審批

總經(jīng)理批準(zhǔn)全體員工培訓(xùn)計(jì)劃后，辦公室應(yīng)在1個(gè)月內(nèi)制定各崗位員工能力培訓(xùn)方案

每月度辦公室需要對(duì)員工能力培訓(xùn)方案實(shí)施具體情況進(jìn)行總結(jié)并不斷調(diào)整，達(dá)到開(kāi)發(fā)、利用員工能力的目的

4．4特殊情況處理

第五條 紀(jì)律處分

紀(jì)律處分是對(duì)員工未能遵守已有的規(guī)章制度的一種處罰性措施，績(jī)效考評(píng)結(jié)果中工作業(yè)績(jī)與工作態(tài)度的成績(jī)是決定是否對(duì)員工實(shí)施紀(jì)律處分的依據(jù)

第六條 工作調(diào)動(dòng)

績(jī)效考評(píng)使被考評(píng)人與辦公室充分了解員工的工作業(yè)績(jī)與工作能力，如果被考評(píng)人認(rèn)為在別的崗位更能發(fā)揮其能力并能提高工作業(yè)績(jī)，該員工可在績(jī)效考評(píng)結(jié)束后1個(gè)月內(nèi)提出工作調(diào)動(dòng)要求，經(jīng)部門(mén)經(jīng)理同意并獲得總經(jīng)理批準(zhǔn)后予以實(shí)施

第七條 辭退

根據(jù)員工考評(píng)結(jié)果，對(duì)于考評(píng)成績(jī)沒(méi)有達(dá)到公司要求的員工，公司可以終止與員工簽定下勞動(dòng)合同

部門(mén)經(jīng)理向辦公室主任提交《員工辭退報(bào)告》，經(jīng)辦公室主任審核，總經(jīng)理批準(zhǔn)后由辦公室負(fù)責(zé)簽發(fā)《員工辭退通知》

辭退工作應(yīng)在考評(píng)結(jié)束后30天內(nèi)完成

第五章 績(jī)效考評(píng)制度修訂

5．1績(jī)效考評(píng)制度修訂委員會(huì)

第八條 績(jī)效考評(píng)制度修訂委員會(huì)成立目的

績(jī)效考評(píng)制度修訂委員會(huì)成立的目的是負(fù)責(zé)修正公司現(xiàn)有考評(píng)制度與考評(píng)實(shí)際情況可能存在的矛盾，從而使績(jī)效考評(píng)制度最終簡(jiǎn)明有效并易于操作，最終提高員工工作業(yè)績(jī)

績(jī)效考評(píng)制度修訂季員會(huì)擁有對(duì)公司考評(píng)制度進(jìn)行修訂的權(quán)力

委員會(huì)由辦公室主任、計(jì)算機(jī)機(jī)房主管、財(cái)務(wù)主管、超市主管等組成

總經(jīng)理任委員會(huì)主席，負(fù)責(zé)組織并監(jiān)督修訂考評(píng)制度

辦公室主任負(fù)責(zé)處理委員會(huì)考評(píng)制度修訂實(shí)施組織工作

5．2績(jī)效考評(píng)內(nèi)容修訂

第九條 修訂議案的提出

任何對(duì)公司考評(píng)制度有疑問(wèn)的員工都有權(quán)向修訂委員會(huì)提出考評(píng)制度修訂提案，提案發(fā)起人必須持有修訂建議的的書(shū)面報(bào)告，提交修訂委員會(huì)主席或委員

第十條 修訂議案的受理

不定期考評(píng)制度修訂提議的受理：制度修訂委員會(huì)接到發(fā)起人所提交的制度修訂提議后，辦公室需要對(duì)提議中出現(xiàn)的問(wèn)題進(jìn)行深入調(diào)查了解，并根據(jù)調(diào)查結(jié)果提交修訂提議調(diào)查報(bào)告，制度修訂委員會(huì)根據(jù)調(diào)查結(jié)果決定是否召開(kāi)考評(píng)制度修訂會(huì)議，會(huì)議上將最終決定是否對(duì)考評(píng)制度進(jìn)行修改。

定期考評(píng)期間修訂提議的受理：績(jī)效考評(píng)結(jié)束的后二周是考評(píng)制度修訂委員會(huì)廣泛收集公司員工對(duì)績(jī)效考評(píng)制度修訂提議的時(shí)間，這期間的修訂提議將由辦公室集中轉(zhuǎn)交委員會(huì)，辦公室針對(duì)修訂提議收集基礎(chǔ)資料；辦公室主任將在隨后的一周時(shí)間內(nèi)定期組織委員會(huì)成員討論考評(píng)制度修訂提議，最終決定哪些修訂提議需要在本制度修訂會(huì)議上通過(guò)投票方式?jīng)Q定

第十一條 制度修訂過(guò)程

在考評(píng)制度修訂會(huì)議上，修訂提案通過(guò)與否采取投票方式?jīng)Q定，各修訂提案超過(guò)三分之二參會(huì)委員投贊成票就認(rèn)為提案通過(guò)，辦公室負(fù)責(zé)整理通過(guò)的修訂提案，并根據(jù)修訂提案修訂績(jī)效考評(píng)制度，由總經(jīng)理簽發(fā)后生效

第六章 績(jī)效考評(píng)文件使用與保存

6．1績(jī)效考評(píng)文件保存格式

第十二條 考評(píng)文件保存格式

員工績(jī)效考評(píng)袋內(nèi)考評(píng)文件按順序排列，各年內(nèi)月度考評(píng)文件再時(shí)間順序排列

各部門(mén)員工的績(jī)效考評(píng)袋統(tǒng)一整理保存在標(biāo)有部門(mén)編號(hào)的文件柜中，各員工的績(jī)效考評(píng)袋按崗位編號(hào)順序排列，同一崗位員工考評(píng)袋順序按員工編號(hào)排列

6．2績(jī)效考評(píng)文件分類編號(hào)

第十三條 績(jī)效考評(píng)文件編號(hào)方法

績(jī)效考評(píng)袋是指用于存放員工月度和績(jī)效考評(píng)表的檔案袋，辦公室以員工編號(hào)作為績(jī)效考評(píng)袋編號(hào)，公司各員工績(jī)效考評(píng)袋編號(hào)維一

考評(píng)文件由二部分組成，第一部分是該員工編號(hào)，第二部分是資料編號(hào)月度資料編號(hào)由1個(gè)英文字母和3個(gè)數(shù)字組織，前2個(gè)數(shù)字表示年份，英文a代表月度考評(píng)，英文b代表考評(píng)，第3個(gè)數(shù)字代表時(shí)間排列順序，例如某編號(hào)為a001的員工XX年第一月度考評(píng)資料編號(hào)為a001/01a1，同年第二月度考評(píng)資料編號(hào)為a001/01a2，XX考評(píng)資料編號(hào)為a001/01b1，依此類推。

6．3績(jī)效考評(píng)文件保存方法

第十四條 績(jī)效考評(píng)文件保存方法

由辦公室統(tǒng)一保管績(jī)效考評(píng)文件，考評(píng)結(jié)果以績(jī)效考評(píng)袋形式和電子文檔形式存檔，保存資料在員工離開(kāi)公司1年后銷毀

在月度績(jī)效考評(píng)完成后10天內(nèi)，辦公室必須將所有崗位員工的績(jī)效考評(píng)資料收集整理并完成統(tǒng)一編號(hào)工作

在績(jī)效考評(píng)完成后20天內(nèi)，辦公室必須將所有崗位員工的績(jī)效考評(píng)資料收集整理并完成統(tǒng)一編號(hào)工作。

辦公室需要妥善保存員工各年績(jī)效考評(píng)文件以便相關(guān)部門(mén)查閱

6．4績(jī)效考評(píng)文件查閱權(quán)限

第十五條 績(jī)效考評(píng)文件查閱權(quán)限

為了達(dá)到存放績(jī)效考評(píng)文件工作的目的，績(jī)效考評(píng)文件設(shè)定查閱權(quán)限，以便于相關(guān)員工查閱文件；查閱權(quán)限分為查閱和復(fù)印二種，辦公室必須制定查閱或復(fù)印考評(píng)文件都需要簽字的制度。

各部門(mén)經(jīng)理在以下情況有權(quán)查閱其下屬考評(píng)資料，但不得跨部門(mén)查閱

為了解下屬員工歷年績(jī)效考評(píng)情況，在崗位輪換過(guò)程中，為了解相關(guān)部門(mén)員工的績(jī)效考評(píng)情況。

部門(mén)主管有權(quán)查閱本系統(tǒng)員工績(jī)效考評(píng)文件

總經(jīng)理有權(quán)查閱公司全體員工績(jī)效考評(píng)文件

總經(jīng)理有權(quán)復(fù)印全體員工績(jī)效考評(píng)文件，辦公室主任在總經(jīng)理授權(quán)的條件下有權(quán)復(fù)印全體員工績(jī)效考評(píng)文件

第七章 績(jī)效考評(píng)申訴

7．1申訴條件

第十六條 申訴條件

在績(jī)效考評(píng)過(guò)程中，員工如認(rèn)為受不公平對(duì)待或?qū)荚u(píng)結(jié)果感到不滿意,有權(quán)在考評(píng)期間或考評(píng)結(jié)束10天內(nèi)直接向辦公室申訴

7．2申訴形式

第十七條 申訴形式

員工向辦公室申訴時(shí)需要以書(shū)面形式提交申訴報(bào)告，辦公室負(fù)責(zé)將員工申訴統(tǒng)一記錄備案，并將員工申訴報(bào)告和申訴記錄提交辦公室主任

7．3申訴處理

第十八條 申訴處理

辦公室主任與申訴人核實(shí)后對(duì)其申訴報(bào)告進(jìn)行審核，將處理意見(jiàn)提交總經(jīng)理

總經(jīng)理根據(jù)辦公室提交資料決定是否需要召開(kāi)由申訴人、申訴人領(lǐng)導(dǎo)、申訴人跨級(jí)領(lǐng)導(dǎo)、辦公室主任組成的申訴評(píng)審會(huì)

如果員工申訴內(nèi)容屬實(shí)，申訴評(píng)審會(huì)需要按績(jī)效考評(píng)流程對(duì)申訴人重新進(jìn)行績(jī)效考評(píng)，此次考評(píng)結(jié)果即該員工考評(píng)成績(jī)

申訴評(píng)審會(huì)還需要確定績(jī)效考評(píng)人對(duì)員工考評(píng)過(guò)程中是否存在不公平現(xiàn)象。如果發(fā)現(xiàn)員工績(jī)效考評(píng)人在考評(píng)過(guò)程確有不公平行為，公司將采取相應(yīng)的處罰措施

如果申訴人對(duì)評(píng)審會(huì)考評(píng)結(jié)果仍不滿意,可以向辦公室提交要求二次評(píng)審的書(shū)面報(bào)告，總經(jīng)理作為績(jī)效考評(píng)小組組長(zhǎng)將根據(jù)具體情況，決定是否進(jìn)行二次評(píng)審

通過(guò)總經(jīng)理、績(jī)效考評(píng)人、員工跨級(jí)領(lǐng)導(dǎo)、辦公室主任和該員工共同討論，確定該員工最終績(jī)效考評(píng)成績(jī)。對(duì)于績(jī)效考評(píng)過(guò)程中出現(xiàn)的不合理現(xiàn)象，總經(jīng)理保留進(jìn)一步調(diào)查處罰的權(quán)利。

一次申訴評(píng)審結(jié)果與二次申訴評(píng)審結(jié)果在申訴評(píng)審會(huì)后由總經(jīng)理決定

對(duì)于二次評(píng)審結(jié)果以總裁最終決定的評(píng)審意見(jiàn)為準(zhǔn)

7．4申訴反饋

第十九條 申訴反饋

辦公室在申訴評(píng)審會(huì)完成后2天內(nèi)將最終考評(píng)結(jié)果反饋給申訴人，如果申訴人在10天內(nèi)沒(méi)有向辦公室提交要求二次評(píng)審的書(shū)面報(bào)告，辦公室將視作申訴人接受申訴評(píng)審會(huì)考評(píng)結(jié)果

第四篇：績(jī)效考核管理辦法

績(jī)效考核管理辦法第一章 總則

1．1績(jī)效考評(píng)意義

第一條 績(jī)效考評(píng)目的績(jī)效考評(píng)是在一定期間內(nèi)科學(xué)、動(dòng)態(tài)地衡量員工工作狀況和效果的考核方式，通過(guò)制定有效、客觀的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工進(jìn)行評(píng)定，旨在進(jìn)一步激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，提高員工工作效率和基本素質(zhì)

績(jī)效考評(píng)使各級(jí)管理者明確了解下屬的工作狀況，通過(guò)對(duì)下屬的工作績(jī)效評(píng)估，管理者能充分了解本部門(mén)的人力資源狀況，有利于提高本部門(mén)管理的工作效率

第二條 績(jī)效考評(píng)用途

了解員工對(duì)組織的業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)

為員工的薪酬決策提供依據(jù)

提高員工對(duì)公司管理制度的滿意度

了解員工和部門(mén)對(duì)培訓(xùn)工作的需要

為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù)

為人力資源規(guī)劃提供基礎(chǔ)信息

1．2績(jī)效考評(píng)原則

第三條 績(jī)效考評(píng)原則

公開(kāi)的原則：考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的制定是通過(guò)協(xié)商和討論完成的，考評(píng)過(guò)程是公開(kāi)的、制度化的客觀性原則：用事實(shí)說(shuō)話，切忌主觀

反饋的原則：考評(píng)人在對(duì)被考評(píng)人進(jìn)行績(jī)效考評(píng)的過(guò)程中，需要把考評(píng)結(jié)果反饋給被考評(píng)者，同時(shí)聽(tīng)取被考評(píng)者對(duì)考評(píng)結(jié)果的意見(jiàn)，對(duì)考評(píng)結(jié)果存在的問(wèn)題及時(shí)修正或作出合理解釋

公私分明原則：績(jī)效考評(píng)是針對(duì)工作業(yè)績(jī)進(jìn)行的考評(píng)，績(jī)效考評(píng)應(yīng)就事論事而不可將與工作無(wú)關(guān)的因素帶入考評(píng)工作

時(shí)效性原則：績(jī)效考評(píng)是對(duì)考評(píng)期內(nèi)工作成果的綜合的評(píng)價(jià)，不應(yīng)將本考評(píng)期之前的行為強(qiáng)加于本次的考評(píng)結(jié)果中，也不能取近期的業(yè)績(jī)或比較突出的一兩個(gè)成果來(lái)代替整個(gè)考評(píng)期的業(yè)績(jī)

1．3績(jī)效考評(píng)周期

第四條 績(jī)效考評(píng)時(shí)間安排

公司績(jī)效考評(píng)包括月度績(jī)效考評(píng)和績(jī)效考評(píng)月度考評(píng)一年開(kāi)展12次，考評(píng)時(shí)間是每個(gè)月的最后一周考評(píng)一年開(kāi)展一次，考評(píng)時(shí)間是本年12月30日—第二年1月10日

1．4績(jī)效考評(píng)者

第五條 績(jī)效考評(píng)者

基層崗位員工的績(jī)效考評(píng)者是部門(mén)經(jīng)理。

部門(mén)經(jīng)理的績(jī)效考評(píng)者是總經(jīng)理及辦公室主任。

辦公室組織并監(jiān)督各部門(mén)績(jī)效考評(píng)實(shí)施過(guò)程，并將評(píng)估結(jié)果匯總報(bào)給總經(jīng)理參考

總經(jīng)理是公司各崗位員工的評(píng)估最終人。

對(duì)績(jī)效考評(píng)人要求：需要考評(píng)人熟練掌握績(jī)效考評(píng)相關(guān)表格、流程、考評(píng)制度，做到與被考評(píng)人的及時(shí)溝通與反饋，公正地完成考評(píng)工作。

1．5被考評(píng)者

第六條 被考評(píng)者

這一制度適用于華方計(jì)算機(jī)科技發(fā)展有限公司轉(zhuǎn)正后的正式員工，但下列員工除外：

考評(píng)期內(nèi)累計(jì)不到崗超過(guò)3個(gè)月（包括請(qǐng)假與各其它各種原因缺崗）的員工不參與本考評(píng)

第二章 績(jī)效考評(píng)內(nèi)容

2．1績(jī)效考評(píng)體系

第七條 績(jī)效考評(píng)體系定義

績(jī)效考評(píng)體系是由一組既獨(dú)立又相互關(guān)聯(lián)并能較完整地表達(dá)評(píng)價(jià)要求的評(píng)價(jià)指標(biāo)組成的評(píng)價(jià)系統(tǒng)，績(jī)效考評(píng)體系反映了公司對(duì)員工各項(xiàng)考評(píng)內(nèi)容，它是進(jìn)行員工考評(píng)工作的基礎(chǔ)，也是保證考評(píng)結(jié)果準(zhǔn)確、合理的重要因素

考評(píng)指標(biāo)是能夠反映業(yè)績(jī)目標(biāo)完成情況、工作態(tài)度、能力等級(jí)的數(shù)據(jù)，是績(jī)效考評(píng)體系的基本單位

第八條 績(jī)效考評(píng)體系的結(jié)構(gòu)

我公司績(jī)效考評(píng)體系包括以下方面：

業(yè)績(jī)考評(píng)指標(biāo)，指各崗位員工通過(guò)努力所取得的工作成績(jī)

能力考評(píng)指標(biāo)，指各崗位員工完成本職工作應(yīng)該具備的各項(xiàng)能力

態(tài)度考評(píng)指標(biāo)，指各崗位員工對(duì)待工作的態(tài)度、思想意識(shí)和工作作風(fēng)

2．2績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)

第九條 績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)

績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)是考評(píng)者通過(guò)測(cè)量或通過(guò)與被考評(píng)者約定所得到的衡量各項(xiàng)考評(píng)指標(biāo)得分的基準(zhǔn)。

我們?nèi)X年1、3、4、5、11、12月份的各個(gè)部門(mén)的凈利潤(rùn)平均值以及各部門(mén)的工作計(jì)劃作為我們考核的標(biāo)準(zhǔn)。（具體標(biāo)準(zhǔn)見(jiàn)附表）由于培訓(xùn)中心和特種車輛維修中心主要面對(duì)市場(chǎng)開(kāi)放，在這段時(shí)間內(nèi)效益為負(fù)值，對(duì)這兩個(gè)部門(mén)的考核將主要依據(jù)其工作計(jì)劃來(lái)制定浮動(dòng)工資。

對(duì)于培訓(xùn)中心以及特種車輛維修中心：考核的標(biāo)準(zhǔn)是在XX年6月前實(shí)現(xiàn)盈虧平衡，XX年6月以后，將實(shí)行浮動(dòng)工資制，月度浮動(dòng)工資比例為月凈利潤(rùn)的1.5%。

第十條 績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)制定流程

由具有人力資源管理知識(shí)和豐富實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的專業(yè)人員、管理人員以及有關(guān)部門(mén)負(fù)責(zé)人組成績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)編制小組

由績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)編制小組提出績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)編制工作計(jì)劃

對(duì)通過(guò)工作分析、集體討論和專家咨詢?cè)O(shè)計(jì)出的考評(píng)指標(biāo)體系進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析和分類研究，獲得績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)

由辦

公室初審，再征求相關(guān)領(lǐng)域?qū)＜业囊庖?jiàn)

績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)編制小組進(jìn)行討論，最終決定是否通過(guò)考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)

第十一條 績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)制定原則：

客觀性原則：編制績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)要以崗位的特征為依據(jù)

明確性原則：編制的績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)要明確具體，即對(duì)工作數(shù)量和質(zhì)量的要求、責(zé)任的輕重、業(yè)績(jī)的高低作出明確的界定和具體的要求

可比性原則：對(duì)同一層次、同一職務(wù)或同一工作性質(zhì)員工的績(jī)效考評(píng)必須在橫向上尋求一致

可操作性原則：考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)不宜定得過(guò)高，應(yīng)最大限度地符合實(shí)際要求

相對(duì)穩(wěn)定性原則：績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)制定后，要保持相對(duì)的穩(wěn)定，不可隨意更改

第三章 績(jī)效考評(píng)實(shí)施

3．1績(jī)效考評(píng)領(lǐng)導(dǎo)小組

第一條 績(jī)效考評(píng)領(lǐng)導(dǎo)小組

成立績(jī)效考評(píng)領(lǐng)導(dǎo)小組是為了組織、實(shí)施、監(jiān)督績(jī)效考評(píng)工作

組長(zhǎng)：總經(jīng)理

執(zhí)行副組長(zhǎng)：辦公室主任

其它小組成員：財(cái)務(wù)主管、運(yùn)營(yíng)主管、特種車維修主管、培訓(xùn)主管

組長(zhǎng)負(fù)責(zé)提出績(jī)效考評(píng)總體要求，執(zhí)行副組長(zhǎng)負(fù)責(zé)監(jiān)督考評(píng)過(guò)程并負(fù)責(zé)處理考評(píng)中出現(xiàn)的突發(fā)事件，并負(fù)責(zé)組織安排各部門(mén)經(jīng)理為部門(mén)各崗位作績(jī)效考評(píng)

辦公室負(fù)責(zé)監(jiān)督各部門(mén)開(kāi)展績(jī)效考評(píng)工作以保證考評(píng)工作順利完成，負(fù)責(zé)收集整理各部門(mén)考評(píng)結(jié)果并統(tǒng)一備案

小組成員負(fù)責(zé)按時(shí)完成對(duì)直接下屬的績(jī)效考評(píng)，指導(dǎo)并監(jiān)督本部門(mén)績(jī)效考評(píng)工作的開(kāi)展

績(jī)效考評(píng)小組工作內(nèi)容詳見(jiàn)績(jī)效考評(píng)流程

3．2績(jī)效考評(píng)者訓(xùn)練

第二條考評(píng)者培訓(xùn)的目的

通過(guò)培訓(xùn)，使考評(píng)者掌握績(jī)效考評(píng)相關(guān)技能，熟悉考評(píng)的各個(gè)環(huán)節(jié)，分享考評(píng)經(jīng)驗(yàn)，掌握考評(píng)方法，克服考評(píng)過(guò)程中常見(jiàn)的問(wèn)題

第三條 績(jī)效考評(píng)體系對(duì)考評(píng)者的要求

要求績(jī)效考評(píng)者對(duì)被考評(píng)者的業(yè)務(wù)有充分的了解

要求績(jī)效考評(píng)者熟練掌握考評(píng)的基本原理及操作實(shí)務(wù)。

要求績(jī)效考評(píng)者必須在考評(píng)過(guò)程中與被考評(píng)者進(jìn)行有效的溝通和交流

第四條 績(jī)效考評(píng)者培訓(xùn)內(nèi)容

辦公室根據(jù)績(jī)效考評(píng)小組成員對(duì)績(jī)效考評(píng)制度的掌握情況，在每年績(jī)效考評(píng)實(shí)施前二周組織統(tǒng)一培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容包括：

績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容

績(jī)效考評(píng)流程

績(jī)效考評(píng)方法以及考評(píng)實(shí)施過(guò)程應(yīng)注意的問(wèn)題

3．4績(jī)效考評(píng)實(shí)施過(guò)程

3．4．1績(jī)效考評(píng)工作年初考評(píng)內(nèi)容調(diào)整

第五條 績(jī)效考評(píng)內(nèi)容調(diào)整

在績(jī)效考評(píng)過(guò)程中，考評(píng)人需要根據(jù)被考評(píng)人下工作具體情況對(duì)該員工下績(jī)效考評(píng)表各項(xiàng)內(nèi)容進(jìn)行調(diào)整（具體步驟詳見(jiàn)績(jī)效考評(píng)流程）

本該員工績(jī)效考評(píng)中業(yè)績(jī)指標(biāo)內(nèi)容、考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)、考評(píng)流程

本該員工工作業(yè)績(jī)、工作能力、工作態(tài)度的權(quán)重分配

3．4．2月度績(jī)效考評(píng)工作實(shí)施

第六條 月度績(jī)效考評(píng)內(nèi)容

月度績(jī)效考評(píng)以工作業(yè)績(jī)考評(píng)為主，即月度工作計(jì)劃完成考評(píng)

第七條 月度績(jī)效考評(píng)流程：

月度績(jī)效考評(píng)的啟動(dòng)：月度末月30日，績(jī)效考評(píng)小組副組長(zhǎng)召集小組成員參加績(jī)效考評(píng)動(dòng)員會(huì)，要求小組成員制定并提交本月度績(jī)效考評(píng)計(jì)劃，并監(jiān)督計(jì)劃完成情況

收集數(shù)據(jù)：下月度1日到4日，被考評(píng)人在3個(gè)工作日內(nèi)提供月度工作報(bào)告，考評(píng)人收集相應(yīng)評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)

考評(píng)業(yè)績(jī)：下月度4日到8日，績(jī)效考評(píng)人在聽(tīng)取被考評(píng)人本月度工作自我評(píng)價(jià)后，綜合各方面因素考慮對(duì)員工月度計(jì)劃完成情況評(píng)分，并將業(yè)績(jī)考評(píng)結(jié)果與被考評(píng)人充分溝通，了解被考評(píng)人對(duì)考評(píng)結(jié)果的反饋意見(jiàn)

提交考評(píng)表格：下月度9日，績(jī)效考評(píng)人將業(yè)績(jī)?cè)u(píng)分提交總經(jīng)理審閱并簽字

整理考評(píng)資料：下月度10日，辦公室將各部門(mén)考評(píng)結(jié)果整理歸類

公布考評(píng)結(jié)果：下月度12日，辦公室向員工通知績(jī)效考評(píng)結(jié)果

核算薪酬：下月度13日，辦公室根據(jù)員工月度考評(píng)得分確定該員工月度業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金，并將發(fā)放獎(jiǎng)金方案統(tǒng)一交付財(cái)務(wù)部，財(cái)務(wù)部于本月15日統(tǒng)一發(fā)放

在考評(píng)期間如果有法定的休息日，考評(píng)安排時(shí)間可以根據(jù)具體情況由辦公室經(jīng)理進(jìn)行調(diào)整

第八條 月度考評(píng)注意事項(xiàng)

公司所有員工崗位業(yè)績(jī)考評(píng)周期為月度

月度考核流程應(yīng)適當(dāng)簡(jiǎn)化，只有在考評(píng)過(guò)程中發(fā)生特殊情況，如被考核人提起投訴或被考核人持續(xù)表現(xiàn)突出或較差，辦公室才會(huì)召開(kāi)評(píng)估會(huì)議，對(duì)考評(píng)結(jié)果進(jìn)行討論

&

nbsp;執(zhí)行副組長(zhǎng)根據(jù)小組成員在考評(píng)初制定的本月度績(jī)效考評(píng)計(jì)劃，監(jiān)督小組成員按計(jì)劃完成考評(píng)工作；對(duì)于未能按時(shí)完成績(jī)效考評(píng)工作的小組成員，考評(píng)領(lǐng)導(dǎo)小組組長(zhǎng)會(huì)視情況給予處罰

月度考評(píng)成績(jī)主要目的是為了確定該崗位月度業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金

3．4．3績(jī)效考評(píng)工作實(shí)施

第九條 績(jī)效考評(píng)

績(jī)效考評(píng)的主要目的是為了確定各崗位員工晉升、員工培訓(xùn)、員工發(fā)展的內(nèi)容，考評(píng)內(nèi)容包括工作業(yè)績(jī)、工作態(tài)度、工作能力三方面。

第十條 績(jī)效考評(píng)流程：

績(jī)效考評(píng)的啟動(dòng)：12月30日，績(jī)效考評(píng)小組副組長(zhǎng)召集小組成員參加績(jī)效考評(píng)動(dòng)員會(huì)，要求小組成員在2個(gè)工作日內(nèi)制定并提交本績(jī)效考評(píng)計(jì)劃與下績(jī)效考評(píng)指標(biāo)調(diào)整議案

數(shù)據(jù)收集：1月2日到1月5日，被考評(píng)人向考評(píng)人提供最后月度工作報(bào)告

計(jì)劃完成情況溝通：1月5日到1月6日，績(jī)效考評(píng)人就被考評(píng)人上交的月度工作報(bào)告與被考評(píng)人溝通，績(jī)效考評(píng)人在聽(tīng)取被考評(píng)人本月度工作自我評(píng)價(jià)后，綜合各方面因素對(duì)員工最后月度計(jì)劃完成情況評(píng)分

績(jī)效綜合考評(píng)：1月6日到1月8日，績(jī)效考評(píng)人和被考評(píng)人跨級(jí)領(lǐng)導(dǎo)將就被考評(píng)人本工作能力和工作態(tài)度進(jìn)行綜合考評(píng)，最終得出被考評(píng)人最后月度所屬工作業(yè)績(jī)、本工作能力、本工作態(tài)度的三項(xiàng)績(jī)效考評(píng)得分

績(jī)效評(píng)估會(huì)：1月9日到1月10日，績(jī)效考評(píng)人將考評(píng)結(jié)果和被考評(píng)人進(jìn)行討論，在討論過(guò)程將就本次考評(píng)成績(jī)與被考評(píng)人充分交流，提出被考評(píng)人本工作進(jìn)步與不足；并就下年績(jī)效考評(píng)內(nèi)容調(diào)整事宜與被考評(píng)者進(jìn)行充分溝通

考評(píng)表格提交：1月11日，部門(mén)主管負(fù)責(zé)將本系統(tǒng)績(jī)效考評(píng)結(jié)果提交辦公室。

考評(píng)資料收集整理：辦公室在各部門(mén)考評(píng)期間監(jiān)督各部門(mén)按時(shí)開(kāi)展工作，并在1月11日前將各部門(mén)考評(píng)結(jié)果統(tǒng)一收集整理

第六條 工作調(diào)動(dòng)

績(jī)效考評(píng)使被考評(píng)人與辦公室充分了解員工的工作業(yè)績(jī)與工作能力，如果被考評(píng)人認(rèn)為在別的崗位更能發(fā)揮其能力并能提高工作業(yè)績(jī)，該員工可在績(jī)效考評(píng)結(jié)束后1個(gè)月內(nèi)提出工作調(diào)動(dòng)要求，經(jīng)部門(mén)經(jīng)理同意并獲得總經(jīng)理批準(zhǔn)后予以實(shí)施

第七條 辭退

根據(jù)員工考評(píng)結(jié)果，對(duì)于考評(píng)成績(jī)沒(méi)有達(dá)到公司要求的員工，公司可以終止與員工簽定下勞動(dòng)合同

部門(mén)經(jīng)理向辦公室主任提交《員工辭退報(bào)告》，經(jīng)辦公室主任審核，總經(jīng)理批準(zhǔn)后由辦公室負(fù)責(zé)簽發(fā)《員工辭退通知》

辭退工作應(yīng)在考評(píng)結(jié)束后30天內(nèi)完成

第五章 績(jī)效考評(píng)制度修訂

5．1績(jī)效考評(píng)制度修訂委員會(huì)

第八條 績(jī)效考評(píng)制度修訂委員會(huì)成立目的

績(jī)效考評(píng)制度修訂委員會(huì)成立的目的是負(fù)責(zé)修正公司現(xiàn)有考評(píng)制度與考評(píng)實(shí)際情況可能存在的矛盾，從而使績(jī)效考評(píng)制度最終簡(jiǎn)明有效并易于操作，最終提高員工工作業(yè)績(jī)

績(jī)效考評(píng)制度修訂季員會(huì)擁有對(duì)公司考評(píng)制度進(jìn)行修訂的權(quán)力

委員會(huì)由辦公室主任、計(jì)算機(jī)機(jī)房主管、財(cái)務(wù)主管、超市主管等組成

總經(jīng)理任委員會(huì)主席，負(fù)責(zé)組織并監(jiān)督修訂考評(píng)制度

辦公室主任負(fù)責(zé)處理委員會(huì)考評(píng)制度修訂實(shí)施組織工作

5．2績(jī)效考評(píng)內(nèi)容修訂

第九條 修訂議案的提出

任何對(duì)公司考評(píng)制度有疑問(wèn)的員工都有權(quán)向修訂委員會(huì)提出考評(píng)制度修訂提案，提案發(fā)起人必須持有修訂建議的的書(shū)面報(bào)告，提交修訂委員會(huì)主席或委員

第十條 修訂議案的受理

不定期考評(píng)制度修訂提議的受理：制度修訂委員會(huì)接到發(fā)起人所提交的制度修訂提議后，辦公室需要對(duì)提議中出現(xiàn)的問(wèn)題進(jìn)行深入調(diào)查了解，并根據(jù)調(diào)查結(jié)果提交修訂提議調(diào)查報(bào)告，制度修訂委員會(huì)根據(jù)調(diào)查結(jié)果決定是否召開(kāi)考評(píng)制度修訂會(huì)議，會(huì)議上將最終決定是否對(duì)考評(píng)制度進(jìn)行修改。

定期考評(píng)期間修訂提議的受理：績(jī)效考評(píng)結(jié)束的后二周是考評(píng)制度修訂委員會(huì)廣泛收集公司員工對(duì)績(jī)效考評(píng)制度修訂提議的時(shí)間，這期間的修訂提議將由辦公室集中轉(zhuǎn)交委員會(huì)，辦公室針對(duì)修訂提議收集基礎(chǔ)資料；辦公室主任將在隨后的一周時(shí)間內(nèi)定期組織委員會(huì)成員討論考評(píng)制度修訂提議，最終決定哪些修訂提議需要在本制度修訂會(huì)議上通過(guò)投票方式?jīng)Q定

第十一條 制度修訂過(guò)程

在考評(píng)制度修訂會(huì)議上，修訂提案通過(guò)與否采取投票方式?jīng)Q定，各修訂提案超過(guò)三分之二參會(huì)委員投贊成票就認(rèn)為提案通過(guò)，辦公室負(fù)責(zé)整理通過(guò)的修訂提案，并根據(jù)修訂提案修訂績(jī)效考評(píng)制度，由總經(jīng)理簽發(fā)后生效

第六章 績(jī)效考評(píng)文件使用與保存

6．1績(jī)效考評(píng)文件保存格式

第十二條 考評(píng)文件保存格式

員工績(jī)效考評(píng)袋內(nèi)考評(píng)文件按順序排列，各年內(nèi)月度考評(píng)文件再時(shí)間順序排列

各部門(mén)員工的績(jī)效考評(píng)袋統(tǒng)一整理保存在標(biāo)有部門(mén)編號(hào)的文件柜中，各員工的績(jī)效考評(píng)袋按崗位編號(hào)順序排列，同一崗位員工考評(píng)袋順序按員工編號(hào)排列

6．2績(jī)效考評(píng)文件分類編號(hào)

第十三條 績(jī)效考評(píng)文件編號(hào)方法

績(jī)效考評(píng)袋是指用于存放員工月度和績(jī)效考評(píng)表的檔案袋，辦公室以員工編號(hào)作為績(jī)效考評(píng)袋編號(hào)，公司各員工績(jī)效考評(píng)袋編號(hào)維一

考評(píng)文件由二部分組成，第一部分是該員工編號(hào)，第二部分是資料編號(hào)月度資料編號(hào)由1個(gè)英文字母和3個(gè)數(shù)字組織，前2個(gè)數(shù)字表示年份，英文a代表月度考評(píng)，英文b代表考評(píng)，第3個(gè)數(shù)字代表時(shí)間排列順序，例如某編號(hào)為a001的員工XX年第一月度考評(píng)資料編號(hào)為a001/01a1，同年第二月度考評(píng)資料編號(hào)為a001/01a2，XX考評(píng)資料編號(hào)為a001/01b1，依此類推。

6．3績(jī)效考評(píng)文件保存方法

第十四條 績(jī)效考評(píng)文件保存方法

由辦公室統(tǒng)一保管績(jī)效考評(píng)文件，考評(píng)結(jié)果以績(jī)效考評(píng)袋形式和電子文檔形式存檔，保存資料在員工離開(kāi)公司1年后銷毀

在月度績(jī)效考評(píng)完成后10天內(nèi)，辦公室必須將所有崗位員工的績(jī)效考評(píng)資料收集整理并完成統(tǒng)一編號(hào)工作

在績(jī)效考評(píng)完成后20天內(nèi)，辦公室必須將所有崗位員工的績(jī)效考評(píng)資料收集整

理并完成統(tǒng)一編號(hào)工作。

辦公室需要妥善保存員工各年績(jī)效考評(píng)文件以便相關(guān)部門(mén)查閱

6．4績(jī)效考評(píng)文件查閱權(quán)限

第十五條 績(jī)效考評(píng)文件查閱權(quán)限

為了達(dá)到存放績(jī)效考評(píng)文件工作的目的，績(jī)效考評(píng)文件設(shè)定查閱權(quán)限，以便于相關(guān)員工查閱文件；查閱權(quán)限分為查閱和復(fù)印二種，辦公室必須制定查閱或復(fù)印考評(píng)文件都需要簽字的制度。

各部門(mén)經(jīng)理在以下情況有權(quán)查閱其下屬考評(píng)資料，但不得跨部門(mén)查閱

為了解下屬員工歷年績(jī)效考評(píng)情況，在崗位輪換過(guò)程中，為了解相關(guān)部門(mén)員工的績(jī)效考評(píng)情況。

部門(mén)主管有權(quán)查閱本系統(tǒng)員工績(jī)效考評(píng)文件

總經(jīng)理有權(quán)查閱公司全體員工績(jī)效考評(píng)文件

總經(jīng)理有權(quán)復(fù)印全體員工績(jī)效考評(píng)文件，辦公室主任在總經(jīng)理授權(quán)的條件下有權(quán)復(fù)印全體員工績(jī)效考評(píng)文件

第七章 績(jī)效考評(píng)申訴

7．1申訴條件

第十六條 申訴條件

在績(jī)效考評(píng)過(guò)程中，員工如認(rèn)為受不公平對(duì)待或?qū)荚u(píng)結(jié)果感到不滿意,有權(quán)在考評(píng)期間或考評(píng)結(jié)束10天內(nèi)直接向辦公室申訴

7．2申訴形式

第十七條 申訴形式

員工向辦公室申訴時(shí)需要以書(shū)面形式提交申訴報(bào)告，辦公室負(fù)責(zé)將員工申訴統(tǒng)一記錄備案，并將員工申訴報(bào)告和申訴記錄提交辦公室主任

7．3申訴處理

第十八條 申訴處理

辦公室主任與申訴人核實(shí)后對(duì)其申訴報(bào)告進(jìn)行審核，將處理意見(jiàn)提交總經(jīng)理

總經(jīng)理根據(jù)辦公室提交資料決定是否需要召開(kāi)由申訴人、申訴人領(lǐng)導(dǎo)、申訴人跨級(jí)領(lǐng)導(dǎo)、辦公室主任組成的申訴評(píng)審會(huì)

如果員工申訴內(nèi)容屬實(shí)，申訴評(píng)審會(huì)需要按績(jī)效考評(píng)流程對(duì)申訴人重新進(jìn)行績(jī)效考評(píng)，此次考評(píng)結(jié)果即該員工考評(píng)成績(jī)

申訴評(píng)審會(huì)還需要確定績(jī)效考評(píng)人對(duì)員工考評(píng)過(guò)程中是否存在不公平現(xiàn)象。如果發(fā)現(xiàn)員工績(jī)效考評(píng)人在考評(píng)過(guò)程確有不公平行為，公司將采取相應(yīng)的處罰措施

如果申訴人對(duì)評(píng)審會(huì)考評(píng)結(jié)果仍不滿意,可以向辦公室提交要求二次評(píng)審的書(shū)面報(bào)告，總經(jīng)理作為績(jī)效考評(píng)小組組長(zhǎng)將根據(jù)具體情況，決定是否進(jìn)行二次評(píng)審

通過(guò)總經(jīng)理、績(jī)效考評(píng)人、員工跨級(jí)領(lǐng)導(dǎo)、辦公室主任和該員工共同討論，確定該員工最終績(jī)效考評(píng)成績(jī)。對(duì)于績(jī)效考評(píng)過(guò)程中出現(xiàn)的不合理現(xiàn)象，總經(jīng)理保留進(jìn)一步調(diào)查處罰的權(quán)利。

一次申訴評(píng)審結(jié)果與二次申訴評(píng)審結(jié)果在申訴評(píng)審會(huì)后由總經(jīng)理決定

對(duì)于二次評(píng)審結(jié)果以總裁最終決定的評(píng)審意見(jiàn)為準(zhǔn)

7．4申訴反饋

第十九條 申訴反饋

辦公室在申訴評(píng)審會(huì)完成后2天內(nèi)將最終考評(píng)結(jié)果反饋給申訴人，如果申訴人在10天內(nèi)沒(méi)有向辦公室提交要求二次評(píng)審的書(shū)面報(bào)告，辦公室將視作申訴人接受申訴評(píng)審會(huì)考評(píng)結(jié)果.

第五篇：績(jī)效考核管理辦法

內(nèi)蒙古萬(wàn)銘實(shí)業(yè)（集團(tuán)）有限責(zé)任公司

績(jī)效考核管理辦法

第一章 總 則

第一條 為客觀、公正地評(píng)價(jià)員工的工作情況，肯定和體現(xiàn)員工的價(jià)值，規(guī)范公司績(jī)效管理體系，實(shí)現(xiàn)公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，特制定本辦法。

第二條 堅(jiān)持公平、公正、定量與定性相結(jié)合的績(jī)效考核原則。第三條 考核對(duì)象：各部門(mén)經(jīng)理（正、副）；一般（主管、助理）員工。第四條 考核目的：為員工輪崗、晉升、績(jī)效工資分配、獎(jiǎng)金發(fā)放提供依據(jù)。

第二章 績(jī)效考核組織機(jī)構(gòu)及職責(zé)

第五條 績(jī)效考核小組

一、小組成員為：集團(tuán)總裁，副總裁，總裁辦主任，人力資源經(jīng)理。

二、選任集團(tuán)總裁為考核小組負(fù)責(zé)人。

三、考核小組職責(zé)：

1、績(jī)效考核管理制度及相關(guān)制度的修訂、審批。

2、績(jī)效考核指標(biāo)、考核結(jié)果的評(píng)議和審批。

3、員工績(jī)效工資的調(diào)整和考核等級(jí)比例的確定。

4、員工考核申訴的最終處理。

第六條 集團(tuán)人力資源部是公司績(jī)效考核工作具體的組織部門(mén)，主要職責(zé)有：

1、負(fù)責(zé)績(jī)效考核管理辦法的編制、修改。

2、組織指導(dǎo)各部門(mén)負(fù)責(zé)人落實(shí)崗位績(jī)效考核指標(biāo)、目標(biāo)值過(guò)程管理。

3、制定考核指標(biāo)評(píng)分原則，并對(duì)考核過(guò)程進(jìn)行監(jiān)督與檢查，收集考核意見(jiàn)并分類匯總。

4、對(duì)考核過(guò)程中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正、指導(dǎo)與處罰，對(duì)考核情況進(jìn)行通報(bào)。

5、為員工建立考核檔案，作為薪酬分配、職級(jí)晉升、崗位調(diào)整、員工培訓(xùn)和榮譽(yù)評(píng)比的依據(jù)。

內(nèi)蒙古萬(wàn)銘實(shí)業(yè)（集團(tuán)）有限責(zé)任公司

第三章 考核體系

第七條 績(jī)效考核周期

每半年為一個(gè)考核周期。（即：上半年1-6月，下半年7-12月）第八條 績(jī)效考核時(shí)間

考核時(shí)間由每年的6月20日和12月20日開(kāi)始，考核打分時(shí)間共計(jì)10天，人力資源部在29日回收考核表并進(jìn)行數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)，最終結(jié)果在每年的7月10日和次年的1月10日前完成。第九條 考核指標(biāo)：

考核指標(biāo)分為六項(xiàng)，即：部門(mén)內(nèi)部考核指標(biāo)、能力指標(biāo)、工作品質(zhì)指標(biāo)、工作效率指標(biāo)、行為準(zhǔn)則指標(biāo)和述職報(bào)告（一般員工為工作總結(jié)），滿分合計(jì)為20分。第十條 績(jī)效考核計(jì)算方法

直接上級(jí)打分（20）*60%+績(jī)效考核小組打分（20）*40%=績(jī)效考核總分（20）

第四章 考核程序及辦法

第十一條

一、考核主體

各部門(mén)經(jīng)理（正、副）；一般（主管、助理）員工

二、考核程序

1、工作總結(jié)和述職報(bào)告在考核當(dāng)月的20日前提交給直接上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)；

2、直接上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)依據(jù)績(jī)效考核評(píng)價(jià)表，給予逐項(xiàng)打分；完成后交由人力資源部。

3、績(jī)效考核小組依據(jù)績(jī)效考核評(píng)價(jià)表，給予逐項(xiàng)打分；完成后交由人力資源部。

4、人力資源部將回收的考核表按照績(jī)效考核計(jì)算方法核算，將最終的考核結(jié)果備案，作為員工輪崗、晉升、績(jī)效工資分配、獎(jiǎng)金發(fā)放提供依據(jù)。

第五章 考核結(jié)果的處理

第十二條

所有員工考核結(jié)果換算成百分比后直接與其績(jī)效工資掛鉤，為了使考核結(jié)果呈正態(tài)分布形態(tài)，本績(jī)效考核采用強(qiáng)制分布的方式對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行強(qiáng)制分類，具體標(biāo)準(zhǔn)參照下表：

內(nèi)蒙古萬(wàn)銘實(shí)業(yè)（集團(tuán)）有限責(zé)任公司

S類（優(yōu)）不超過(guò)被考核人數(shù)的10%，不足1人的可視為1人； A類（良）不超過(guò)被考核人數(shù)的50%； B類（中）不超過(guò)被考核人數(shù)的50%；

C類（差）不超過(guò)被考核人數(shù)的20%，不足1人的可視為1人。

第十三條 直接上級(jí)必須負(fù)責(zé)對(duì)C類員工進(jìn)行面談，人力資源部可對(duì)其面談結(jié)果進(jìn)行跟蹤。

第十四條 各級(jí)根據(jù)考核結(jié)果，提出相應(yīng)的整改措施。以便在下一績(jī)效考核周期取得好成績(jī)。

第六章 申訴與處理

第十五條 提交申訴

被考評(píng)人如對(duì)考評(píng)結(jié)果不認(rèn)可或持有異議，可以采取書(shū)面形式向總裁辦提交申訴書(shū)。申訴書(shū)內(nèi)容包括：申訴人姓名、部門(mén)、申訴事項(xiàng)、申訴理由。第十六條 申訴受理機(jī)構(gòu)

總裁辦是考評(píng)工作的日常辦事機(jī)構(gòu)，一般申訴由總裁辦負(fù)責(zé)調(diào)查協(xié)調(diào)，提出建議?？?jī)效考核小組是員工考評(píng)申訴的最終機(jī)構(gòu)。第十七條

申述處理流程

申訴事件受理后，首先由總裁辦對(duì)員工申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查，然后與員工所在部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行協(xié)調(diào)、溝通。不能協(xié)調(diào)的，總裁辦上報(bào)績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組處理。第十八條 申訴處理時(shí)限

總裁辦應(yīng)在接到申訴申請(qǐng)書(shū)的十五個(gè)工作日內(nèi)明確答復(fù)申訴人。

第七章 附則

第十九條 集團(tuán)人力資源部負(fù)責(zé)本辦法的制定和解釋，各分、子公司比照?qǐng)?zhí)行，最終解釋權(quán)歸集團(tuán)人力資源部所有。第二十條 本辦法自發(fā)布之日起執(zhí)行。