第一篇：高管人員薪酬與考核管理辦法

高管人員薪酬與考核管理辦法

第一章 總 則

第一條 目的

為了規(guī)范***有限公司（以下簡稱“公司”）高管人員的薪酬發(fā)放及績效考核工作，建立有效的激勵和約束機(jī)制，結(jié)合公司實(shí)際情況，制定本辦法。第二條 適用范圍

本辦法所稱公司高管人員包括在公司領(lǐng)薪的董事長、總經(jīng)理、首席科學(xué)家、副總經(jīng)理、財(cái)務(wù)總監(jiān)等；經(jīng)董事長批準(zhǔn)，按本辦法考核管理的核心骨干人員和特殊引進(jìn)人員。第三條 考核方式

公司高管人員的經(jīng)營業(yè)績考核，實(shí)行年度考核與年度經(jīng)營計(jì)劃、年度預(yù)算和管理任務(wù)相結(jié)合，結(jié)果考核與過程評價相統(tǒng)一、考核結(jié)果與獎懲相掛鉤的考核制度。第四條 基本原則

（一）實(shí)事求是原則

績效考核以公司經(jīng)營和管理目標(biāo)為基準(zhǔn)，以年度實(shí)際完成的經(jīng)營指標(biāo)和管理成果為依據(jù)，對經(jīng)濟(jì)形勢、行業(yè)狀況等客觀因素影響予以統(tǒng)籌考慮，綜合分析確定公司考核目標(biāo)值，使業(yè)績考核工作更加符合實(shí)際。

（二）責(zé)權(quán)利相統(tǒng)一原則

公司經(jīng)營業(yè)績完成情況與公司工資總額的增減相聯(lián)系，并與公司高管人員的任免、獎懲等直接掛鉤，建立有效的激勵約束機(jī)制和建立健全科學(xué)合理、可追溯的經(jīng)營責(zé)任制。

（三）資本收益最大化原則

按照資產(chǎn)保值增值的原則，突出公司利潤、經(jīng)濟(jì)增加值等資本收益性經(jīng)營指標(biāo)的權(quán)重，實(shí)現(xiàn)資本收益最大化。

（四）可持續(xù)發(fā)展原則

公司績效管理服務(wù)于公司的整體發(fā)展戰(zhàn)略和規(guī)劃，在確保資產(chǎn)保值增值的基礎(chǔ)上，以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)，促進(jìn)公司優(yōu)化資產(chǎn)質(zhì)量、提高經(jīng)營和管理水平，不斷增強(qiáng)公司核心競爭能力和可持續(xù)發(fā)展能力。

第二章 組織機(jī)構(gòu)

第五條 機(jī)構(gòu)組成

公司高管薪酬與考核管理機(jī)構(gòu)由董事會、績效管理委員會和人力資源管理部門組成，各機(jī)構(gòu)總體定位如下：

（一）董事會是高管薪酬與考核管理的決策機(jī)構(gòu)。

（二）董事會下設(shè)的績效管理委員會是實(shí)施高管薪酬和績效考核的管理機(jī)構(gòu)，董事長為績效管理委員會主任。

（三）公司人力資源管理部門是績效管理委員會下設(shè)的日常辦事機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)績效管理委員會確定的績效管理方案具體實(shí)施。第六條 董事會工作職責(zé)

根據(jù)《董事會議事規(guī)則》，行使以下職權(quán)：

（一）審議批準(zhǔn)公司《高管人員薪酬與考核管理辦法》方案及修訂案；

（二）監(jiān)督公司《高管人員薪酬與考核管理辦法》的日常實(shí)施情況；

（三）聽取績效管理委員會關(guān)于公司高管薪酬發(fā)放情況與績效考核情況的匯報(bào)。

第七條 績效管理委員會工作職責(zé)

（一）公司《高管人員薪酬與考核管理辦法》的制定與修訂，報(bào)董事會批準(zhǔn)；

（二）組織并審核公司高管經(jīng)營業(yè)績考核及綜合表現(xiàn)評價工作過程及結(jié)果；

（三）提出特殊貢獻(xiàn)獎的方案，報(bào)董事會批準(zhǔn)后實(shí)施。

（四）董事會授予的其它職權(quán)。

第三章 薪酬構(gòu)成

第八條 薪酬結(jié)構(gòu)

公司高管人員的薪酬由基本年薪、績效薪金、特殊貢獻(xiàn)獎構(gòu)成，均為稅前金額。

基本年薪按月發(fā)放；績效薪根據(jù)考核結(jié)果確定，作為對完成經(jīng)營目標(biāo)程度的獎勵,下年度內(nèi)根據(jù)上年度考核結(jié)果兌現(xiàn)；特殊貢獻(xiàn)獎為非常規(guī)薪資項(xiàng)目，根據(jù)實(shí)際情況確定。第九條 基本年薪及標(biāo)準(zhǔn)

基本年薪是公司高管人員當(dāng)年度的基本保障性收入，主要依據(jù)經(jīng)營規(guī)模、經(jīng)營管理難度、所承擔(dān)的戰(zhàn)略責(zé)任、上年度營業(yè)收入、利潤總額、資產(chǎn)總額、職工年平均工資等因素確定。第十條 績效薪金及標(biāo)準(zhǔn)

績效薪金主要反映公司年度業(yè)績考核指標(biāo)的實(shí)際完成情況，績效薪的計(jì)算公式如下： W 績效薪金=W 基本年薪×K 其中 K 為績效薪金系數(shù)，與公司年度績效考核指標(biāo)的完成情況掛鉤?？己私Y(jié)果與績效系數(shù)的對應(yīng)關(guān)系見《高管人員薪酬及考核實(shí)施細(xì)則》。

第十一條 特殊貢獻(xiàn)獎

特殊貢獻(xiàn)獎對正常生產(chǎn)經(jīng)營之外發(fā)生的重大事項(xiàng)的專項(xiàng)獎勵，獎勵給整個高管人員。特別貢獻(xiàn)獎必須以資本利益最大化為基礎(chǔ)，以因高管勤勉盡責(zé)、勇于奉獻(xiàn)、努力創(chuàng)新等為股東所創(chuàng)造的超額價值為前提。以下情況，高管人員可獲得特別貢獻(xiàn)獎，具體金額由績效管理委員會確定。

1.公司經(jīng)營戰(zhàn)略突破、業(yè)績大幅度增長、扭虧為盈、重大經(jīng)營難題的解決。

2.當(dāng)公司取得重大管理創(chuàng)新、科技創(chuàng)新、投資取得顯著成效，公司獲得航天集團(tuán)、政府、行業(yè)等特別嘉獎。

3.當(dāng)公司超額完成目標(biāo)利潤時，可按照(利潤完成值-利潤目標(biāo)值)的一定比例計(jì)算特別貢獻(xiàn)獎。

第四章 績效考核

第十二條 考核周期與時間

公司年度績效考核周期為每年的 1 月 1 日至 12 月 31 日，每年 3 月 31 日之前完成上年度的績效考核工作。第十三條 考核方式

每個考核年度結(jié)束后，人力資源管理部門依據(jù)公司編制的年度財(cái)務(wù)報(bào)告，通過對董事會批準(zhǔn)下達(dá)的經(jīng)濟(jì)指標(biāo)目標(biāo)值與實(shí)際完成值比較，對高管進(jìn)行經(jīng)濟(jì)指標(biāo)考核計(jì)算，并組織完成管理指標(biāo)的考核。

人力資源管理部門根據(jù)考核結(jié)果提交高管的績效薪金額的發(fā)放草案，提交績效管理委員會審核，報(bào)董事會批準(zhǔn)。第十四條 年度業(yè)績考核

年度業(yè)績考核指標(biāo)由經(jīng)濟(jì)指標(biāo)、管理指標(biāo)兩部分組成。經(jīng)濟(jì)指標(biāo)的權(quán)重為80%，管理指標(biāo)的權(quán)重為20%。1.經(jīng)濟(jì)指標(biāo)

經(jīng)濟(jì)指標(biāo)包括利潤總額、營業(yè)收入、新簽合同額、貨款回收率等，具體考核計(jì)分辦法見《高管人員薪酬及考核實(shí)施細(xì)則》。2.管理指標(biāo)

管理指標(biāo)評價主要從戰(zhàn)略管理、安全管理、內(nèi)部控制、團(tuán)隊(duì)建設(shè)、創(chuàng)新發(fā)展、風(fēng)險管理六個方面進(jìn)行測評。具體考核計(jì)分辦法見《高管人員薪酬及考核實(shí)施細(xì)則》。3.考核得分計(jì)算

年度績效考核得分＝經(jīng)濟(jì)指標(biāo)部分得分×80％＋管理指標(biāo)部分得分×20%。4.考核結(jié)果使用

根據(jù)考核得分將考核結(jié)果分為多個等級，分別對應(yīng)相應(yīng)的績效薪系數(shù)K，績效系數(shù)K 與基薪的乘積即得到績效薪金。第十五條 考核目標(biāo)確定

為有效保障公司整體戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，考核目標(biāo)確定按以下流程確立：

任期經(jīng)營目標(biāo)：由公司經(jīng)營層根據(jù)公司總體發(fā)展目標(biāo)要求和歷史業(yè)績情況，提出各項(xiàng)經(jīng)營指標(biāo)的目標(biāo)建議值，報(bào)董事會審議。董事會根據(jù)宏觀經(jīng)濟(jì)形勢、公司經(jīng)營與投資情況、任期內(nèi)的戰(zhàn)略發(fā)展要求等確定經(jīng)營考核的目標(biāo)項(xiàng)目及目標(biāo)值，形成董事會決議。

年度經(jīng)營目標(biāo)：根據(jù)任期經(jīng)營目標(biāo)進(jìn)行分解，得到任期內(nèi)每年度的具體經(jīng)營目標(biāo)，并依據(jù)每年度經(jīng)營工作的重點(diǎn)確定出年度的考核指標(biāo)及目標(biāo)值，簽訂《年度目標(biāo)責(zé)任書》，作為考核的依據(jù)。第十六條 高管個人考核

1.高管人員的薪酬結(jié)構(gòu)與總經(jīng)理薪酬結(jié)構(gòu)一致，分為基本年薪、績效薪金、特殊貢獻(xiàn)獎；

2.高管其他人員基本年薪由總經(jīng)理根據(jù)職務(wù)及職責(zé)分工以總經(jīng)理基本年薪為基數(shù)在 0.6-0.9 的范圍內(nèi)確定，每年核定一次； 3.績效薪金與公司的績效薪金系數(shù) K 以及本人年度考核結(jié)果系數(shù) K 個人掛鉤：W 績效薪金=W 基本年薪×K× K 個人。

第五章 監(jiān)督與管理

第十七條 薪酬兌現(xiàn)

1.公司高管人員基本年薪按月平均發(fā)放；

2.公司高管人員績效薪金、特殊貢獻(xiàn)獎，根據(jù)考核辦法規(guī)定按期發(fā)放。

第十八條 限制激勵條件

1.高管人員任職期間，出現(xiàn)下列情形之一者，不予發(fā)放年度績效薪金和特殊貢獻(xiàn)獎，若當(dāng)年績效薪金已發(fā)放的，應(yīng)予以追回： 1)嚴(yán)重違反公司各項(xiàng)規(guī)章制度，受到公司內(nèi)部嚴(yán)重警告以上處分的；

2)嚴(yán)重?fù)p害公司利益的； 3)發(fā)生重大安全事故、重大質(zhì)量事故、重大泄密事件或決策失誤導(dǎo)致嚴(yán)重?fù)p失的；

4)因重大違法違規(guī)行為被監(jiān)管機(jī)構(gòu)予以處罰的；

5)績效管理委員會認(rèn)為不應(yīng)發(fā)放年度績效薪酬與獎勵的其他情形。

2.高管人員在年度內(nèi)，因個人原因離職、辭職或被免職的離職，不享受年度績效薪金和特殊貢獻(xiàn)獎。

第六章 附 則

第十九條 高管兼職報(bào)酬約定

公司高管人員兼任其他職務(wù)的，以一個主要崗位為準(zhǔn)，不得多頭兼得；在子公司兼職的，不得在子公司領(lǐng)取報(bào)酬；除本辦法考核管理的年薪獎勵外，一律不得另外領(lǐng)取其他各種名義的工資、獎金等。第二十條 解釋權(quán)

本辦法由公司績效管理委員會負(fù)責(zé)解釋。第二十一條 執(zhí)行時間

本辦法由董事會審議通過，于 2017年 7 月 1 日起執(zhí)行。

第二篇：2014 高管人員薪酬考核方案

2014 高管人員薪酬考核方案

一、考核人員范圍：

總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總工程師、財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人。

二、考核方案

上述人員的薪金分為兩個部分：一部分是基本工資（年薪），每月固定發(fā)放；一部分為年終績效考核獎金，適用本考核方案進(jìn)行計(jì)算。

三、考核指標(biāo)

考核指標(biāo)主要有： 經(jīng)營指標(biāo)和履職情況。經(jīng)營指標(biāo)總經(jīng)理占

70%、副總經(jīng)理占60%、總工程師和財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人占50%；履職情況總經(jīng)理占30%、副總經(jīng)理占40%、總工程師和財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人占50%。

四、考核方法

（一）經(jīng)營指標(biāo)（總經(jīng)理70%、副總經(jīng)理60%、總工程師和財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人50%）考核指標(biāo)系數(shù)的確定：

1、主營業(yè)務(wù)收入考核指標(biāo)系數(shù)T1的確定：

本完成主營業(yè)務(wù)收入為t1，T1=t1/上主營業(yè)務(wù)收入

上主營業(yè)務(wù)收入=1838萬元

2、利潤總額考核指標(biāo)系數(shù)T2的確定：

本完成利潤總額為t2，T2=t2/上利潤總額

上利潤總額=142萬元

（二）履職情況T0

個人履職采用績效考核表進(jìn)行，績效考核平均分為t0，T0= t0/績效考核總分?？冃Э己丝偡? 100分

方法采用上級評議、自評、下級及員工評議相結(jié)合。

（三）年終績效分配考核指標(biāo)系數(shù)的確定：績效考核系數(shù)T＇

總經(jīng)理：T＇=（T1 + T2）∕2×70% + T0×30% 副總經(jīng)理：T＇=（T1 + T2）∕2×60%+ T0×40%總工程師：T＇=（T1 + T2）∕2×50%+ T0×50% 財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人：T＇=（T1 + T2）∕2×50%+ T0×50%5）年終績效分配額（T）的計(jì)算：

年終績效分配考核只針對上述高層管理人員，根據(jù)其職務(wù)不同，承擔(dān)的責(zé)任不同，所享受的績效獎金也不一樣。見下表：

設(shè)定績效獎金基數(shù)為N，N=年利潤增加額×30%；年利潤減少額×10%作為罰金，并從當(dāng)年年薪中扣除進(jìn)行考核。每人年終績效獎金分配額T為：

總經(jīng)理： T= N×30%×T＇副總經(jīng)理：T= N×22.5%×T＇ 總工程師：T= N×22.5%×T＇ 財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人：T= N×25%×T＇

五、說明：

1、相關(guān)數(shù)據(jù)以2012 合并會計(jì)報(bào)表數(shù)據(jù)為準(zhǔn)。

2、本考核方案經(jīng)董事會批準(zhǔn)后生效。

六、本方案由公司董事會制定并解釋。

履職績效考評表

說明：

1、本考核表共10項(xiàng)考核要素，滿分為150分。

2、本考核實(shí)行“二次賦值法”，此法適用于主觀衡量的考核量表。采用此法，是可以讓考核人盡可能客觀地去評價這些主觀指標(biāo)，更為精確地掌握被考核人的實(shí)際情況，也便于將全體被考核人就同一項(xiàng)考核要素進(jìn)行對比考核。

3、二次賦值”的具體操作是：考核人對被考核人的第一次賦值為，在“A、B、C、D、E”

中選定一個檔級；在第二次賦值時，在選定的檔級后的“上、中、下”上再選一個等級?？己私M將對應(yīng)相應(yīng)的等級進(jìn)行計(jì)分。如對某人某項(xiàng)評定為A級中，單項(xiàng)得分為14分。

4、總分在120（含）－150分為優(yōu)良級；90（含）－120為較好級，60（含）－90分為合格級；30（含）－60分為尚可級；10－30分為極差級。

5、本次考核實(shí)行三種測評加權(quán)法。自評占10%，考核組評占30%，上下級共同測評占60%。

第三篇：天虹商場：高管人員薪酬及考核管理辦法

天虹商場：高管人員薪酬及考核管理辦法

第一章 總則

第一條 目的

為更好地調(diào)動天虹商場股份有限公司（以下簡稱“公司”）高管人員的積極性和創(chuàng)造性，進(jìn)一步完善激勵和約束機(jī)制，促使高管人員在關(guān)注公司當(dāng)期效益的同時，關(guān)注公司的長遠(yuǎn)發(fā)展，進(jìn)而促進(jìn)公司效益的更快增長，特制訂本辦法。

第二條 適用范圍

本辦法適用于公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理級高管人員。

第二章 總經(jīng)理年薪構(gòu)成第三條 總經(jīng)理年薪構(gòu)成總經(jīng)理年薪由基本年薪、住房補(bǔ)貼、績效年薪、EVA年薪等構(gòu)成。

在正常完成公司經(jīng)營計(jì)劃的情況下，總經(jīng)理年薪四種構(gòu)成之間的關(guān)系是：（基本年薪+住房補(bǔ)貼）：績效年薪：EVA 年薪=4：3：3。

第四條 基本年薪

每年年初，由公司董事會提名、薪酬與考核委員會根據(jù)公司上總資產(chǎn)、營業(yè)收入及毛利三項(xiàng)財(cái)務(wù)指標(biāo)，對公司進(jìn)行評價，并結(jié)合企業(yè)類別、評價標(biāo)準(zhǔn)、總經(jīng)理工作年限、市場同類企業(yè)高管薪酬水平等，提出總經(jīng)理基本年薪水平意見，報(bào)公司董事會批準(zhǔn)后執(zhí)行?？偨?jīng)理基本年薪一般在每年 4月份調(diào)整。

第五條 住房補(bǔ)貼

總經(jīng)理依法享受住房補(bǔ)貼，其金額為基本年薪的 13%。

第六條 績效年薪

總經(jīng)理的績效年薪由其績效考核結(jié)果確定。具體核算方法如下：

總經(jīng)理績效年薪=（基本年薪+住房補(bǔ)貼）×M1×績效考核系數(shù)（M1 為調(diào)節(jié)系數(shù)，由公司董事會根據(jù)正常完成公司經(jīng)營計(jì)劃情況下的年薪構(gòu)成比例適時調(diào)整）。

績效年薪的核定程序如下：

（一）每年年初，由公司董事會基于公司經(jīng)營目標(biāo)及 BSC，確定總經(jīng)理的績效目標(biāo)；

（二）結(jié)束，由總經(jīng)理對其績效目標(biāo)的完成情況進(jìn)行總結(jié)和自評；

（三）由公司董事會對總經(jīng)理的績效考核結(jié)果進(jìn)行審批，確定具體績效年薪水平。

第七條EVA年薪

總經(jīng)理 EVA年薪以公司經(jīng)濟(jì)增加值 EVA為核定指標(biāo)，當(dāng) EVA≤0 時，無 EVA年薪；當(dāng)EVA>0 時，EVA年薪=EVA×M2（M2為調(diào)節(jié)系數(shù)，由公司董事會根據(jù)正常完成公司經(jīng)營計(jì)劃情況下的年薪構(gòu)成比例、年初 EVA 預(yù)計(jì)值設(shè)定，適時調(diào)整）。

第八條 獎金池的設(shè)立及應(yīng)用

考慮公司業(yè)績波動及宏觀經(jīng)濟(jì)形勢等因素對總經(jīng)理年薪的影響，當(dāng)總經(jīng)理的年薪總額超過最高年薪封頂額時，超額部分將轉(zhuǎn)入由公司為其設(shè)立的獎金池；當(dāng)總經(jīng)理的年薪低于基準(zhǔn)年薪總額時，則從其獎金池中提取留存的獎金，以基準(zhǔn)年薪總額為上限補(bǔ)發(fā)年薪。獎金池內(nèi)留存的獎金在總經(jīng)理任期內(nèi)滾存，任期屆滿后則清零重新執(zhí)行。

最高年薪封頂額的確定方法：

總經(jīng)理最高年薪封頂額根據(jù)總經(jīng)理固定年薪（基本年薪與住房補(bǔ)貼之和）與浮動年薪的合理比例測算確定，計(jì)算公式如下：

EVA年薪/（基本年薪+住房補(bǔ)貼+績效年薪+EVA年薪）≤M3，M3 為調(diào)節(jié)系數(shù)，由公司董事會適時調(diào)整。

第三章 副總經(jīng)理級高管人員年薪構(gòu)成第九條 副總經(jīng)理級高管人員年薪構(gòu)成

副總經(jīng)理級高管人員年薪由基本年薪、住房補(bǔ)貼、績效年薪和獎勵年薪等構(gòu)成。

在正常完成公司經(jīng)營計(jì)劃的情況下，副總經(jīng)理級高管人員年薪四種構(gòu)成之間的關(guān)系是：（基本年薪+住房補(bǔ)貼）：績效年薪：獎勵年薪=4：2：4。

第十條 基本年薪

副總經(jīng)理級高管人員基本年薪原則上為總經(jīng)理基本年薪的 60%-80%，一般在每年4月份調(diào)整，由公司董事會提名、薪酬與考核委員會根據(jù)副總經(jīng)理級高管員上一薪酬情況、結(jié)合公司經(jīng)營狀況及員工上一整體常規(guī)調(diào)薪比例狀況，提出各副總經(jīng)理的年薪水平意見，報(bào)公司董事會批準(zhǔn)后執(zhí)行。從調(diào)整當(dāng)月起，副總經(jīng)理級高管人員的基本年薪按新標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。

第十一條 住房補(bǔ)貼

副總經(jīng)理級高管人員依法享受住房補(bǔ)貼，其金額為基本年薪的 13%。

第十二條 績效年薪

副總經(jīng)理級高管人員績效年薪以基本年薪和住房補(bǔ)貼為基礎(chǔ)，根據(jù)月度績效考核結(jié)果按月發(fā)放：

副總經(jīng)理級高管人員績效年薪=（基本年薪+住房補(bǔ)貼）×M1′（M1′為調(diào)節(jié)系數(shù)，由公司董事會根據(jù)正常完成公司經(jīng)營計(jì)劃情況下的副總經(jīng)理年薪構(gòu)成比例適時調(diào)整）

副總經(jīng)理級高管人員績效月薪= 績效年薪÷12×月度績效考核等級

第十三條 獎勵年薪

副總經(jīng)理級高管人員獎勵年薪包括 EVA 獎勵年薪和 KPI 獎勵年薪兩部分，具體由公司董事會提名、薪酬與考核委員會根據(jù)總經(jīng)理 EVA 年薪的一定比例（M2′）、結(jié)合副總經(jīng)理考核結(jié)果確定，報(bào)公司董事會批準(zhǔn)后執(zhí)行。

副總經(jīng)理級高管人員獎勵年薪 = EVA獎勵年薪+KPI獎勵年薪，其中，EVA獎勵年薪= 總經(jīng)理 EVA年薪 × M2′× 考核系數(shù)（M2′為調(diào)節(jié)系數(shù)，由公司董事會根據(jù)正常完成公司經(jīng)營計(jì)劃情況下的年薪構(gòu)成比例、年初EVA預(yù)計(jì)值設(shè)定，適時調(diào)整）

KPI獎勵年薪 =（基本年薪+住房補(bǔ)貼）× M1′/ 2 * 考核系數(shù)（M1′為調(diào)節(jié)系數(shù)，由公司董事會根據(jù)正常完成公司經(jīng)營計(jì)劃情況下的副總經(jīng)理年薪構(gòu)成比例適時調(diào)整）

副總經(jīng)理級高管人員獎勵年薪的核定程序如下：

（一）每年年初，由公司戰(zhàn)略管理部基于公司經(jīng)營目標(biāo)及 BSC，從財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部流程和學(xué)習(xí)成長四個維度中篩選 KPI 考核指標(biāo)或行動方案作為各副總經(jīng)理的考核目標(biāo)，由總經(jīng)理與各副總經(jīng)理溝通確認(rèn)并設(shè)置具體權(quán)重；

（二）若戰(zhàn)略管理部根據(jù)各季度戰(zhàn)略回顧會議對企業(yè) BSC 進(jìn)行調(diào)整，涉及各副總經(jīng)理的考核指標(biāo)值的修訂，需由公司總經(jīng)理重新確認(rèn)和下達(dá)。

（三）次年年初，由各副總經(jīng)理對其考核指標(biāo)的完成情況進(jìn)行總結(jié)和自評，再由戰(zhàn)略管理部核定 KPI 指標(biāo)與行動方案完成結(jié)果，由人力資源部提供360度考核分?jǐn)?shù)結(jié)果；之后，由總經(jīng)理審核確認(rèn)各副總經(jīng)理的考核總分?jǐn)?shù)，原則上考核總分?jǐn)?shù)排名居前 20%的副總經(jīng)理對應(yīng)考核系數(shù)為 1.1，其余為1.0。考核總分?jǐn)?shù)計(jì)算方法如下： 考核總分?jǐn)?shù) = KPI指標(biāo)/行動方案考核分?jǐn)?shù)×80% + 360 度考核分?jǐn)?shù)×20%

（四）由公司董事會對各副總經(jīng)理的考核結(jié)果進(jìn)行審批，確定具體獎勵年薪水平。

第四章 年薪的支付和管理

第十四條 總經(jīng)理年薪的支付

1、基本年薪和住房補(bǔ)貼：總經(jīng)理的基本年薪和住房補(bǔ)貼按月發(fā)放，列入企業(yè)當(dāng)期成本。

2、績效年薪和 EVA年薪：會計(jì)結(jié)束后，由公司董事會提名、薪酬與考核委員會根據(jù)總經(jīng)理績效考核結(jié)果、公司 EVA 完成情況，提出總經(jīng)理年薪兌現(xiàn)方案，報(bào)公司董事會批準(zhǔn)執(zhí)行，列入次年的經(jīng)營成本，總經(jīng)理績效年薪和EVA 年薪總額的 80%由公司直接支付給總經(jīng)理，并依法代扣代繳個人所得稅；績效年薪和 EVA 年薪總額的 20%（稅前）作為風(fēng)險金，由公司轉(zhuǎn)入指定帳戶統(tǒng)一管理。

第十五條 總經(jīng)理風(fēng)險金的管理

公司為總經(jīng)理建立風(fēng)險金管理帳戶，并按當(dāng)銀行一年期定期存款利率計(jì)息。風(fēng)險金的提取標(biāo)準(zhǔn)為總經(jīng)理當(dāng)績效年薪和 EVA年薪總額的 20%（稅前）?？偨?jīng)理任期內(nèi)各年存入的風(fēng)險金，原則上在第四年（含存入當(dāng)年）返還第一年所提的風(fēng)險金本息，其他風(fēng)險金返還依此類推。

總經(jīng)理正常離任，經(jīng)審計(jì)在任職期間無重大經(jīng)營責(zé)任的，存儲的風(fēng)險金本息一次性退還；如有重大經(jīng)營責(zé)任，公司將視責(zé)任大小扣發(fā)其全部或部分存儲的風(fēng)險金。

第十六條 副總經(jīng)理級高管人員年薪的支付

1、基本年薪和住房補(bǔ)貼：副總經(jīng)理級高管人員基本年薪和住房補(bǔ)貼按月發(fā)放。

2、績效年薪：副總經(jīng)理級高管人員績效年薪分 12個月根據(jù)績效年薪、各月績效考核結(jié)果發(fā)放。

3、獎勵年薪：會計(jì)結(jié)束后，由公司董事會提名、薪酬與考核委員會根據(jù)總經(jīng)理EVA年薪的一定比例（M2′）、考核結(jié)果確定，報(bào)公司董事會批準(zhǔn)后執(zhí)行。獎勵年薪于次年初一次性發(fā)放，列入次年的經(jīng)營成本，副總經(jīng)理獎勵年薪（稅前）的80%由公司直接支付給副總經(jīng)理，并依法代扣代繳個人所得稅；

獎勵年薪（稅前）的 20%作為風(fēng)險金，由公司轉(zhuǎn)入指定帳戶統(tǒng)一管理，并按當(dāng)銀行一年期定期存款利率計(jì)息。

第十七條 副總經(jīng)理風(fēng)險金管理賬戶

公司為副總經(jīng)理級高管人員建立風(fēng)險金管理賬戶，風(fēng)險金的提取標(biāo)準(zhǔn)為副總經(jīng)理級高管人員當(dāng)獎勵年薪總額的 20%（稅前）。企業(yè)副總經(jīng)理級高管人員任期內(nèi)各年存入的風(fēng)險金，原則上在第四年（含存入當(dāng)年）返還第一年所提的風(fēng)險金，其他風(fēng)險金返還依此類推。

副總經(jīng)理級高管人員正常離任，經(jīng)審計(jì)在任職期間無重大經(jīng)營責(zé)任的，存儲的風(fēng)險金本息一次性退還；如有重大經(jīng)營責(zé)任，公司將視責(zé)任大小扣發(fā)其全部或部分存儲的風(fēng)險金。

第五章 附則

第十八條 高管人員依法享受各種基本社會保險，并按公司制度享受補(bǔ)充養(yǎng)老保險、補(bǔ)充醫(yī)療保險及勞動保護(hù)等福利。

第十九條 外派高管人員按月度基本工資與績效月薪之和的 50%享受外派補(bǔ)貼。

第二十條 高管人員任職不滿一年，按實(shí)際任職期限核發(fā)年薪。

第二十一條 高管人員年薪為稅前收入，個人所得稅由高管人員本人承擔(dān)。

第二十二條 因公司業(yè)務(wù)發(fā)展需要，需設(shè)立特殊激勵方式以吸引人才的，不在本辦法管理范圍之內(nèi)，公司將制定相關(guān)管理辦法。

第二十三條 本辦法由公司董事會負(fù)責(zé)解釋，并自公司董事會審議通過之日起生效。

第四篇：高管薪酬

中央企業(yè)高管目前平均年薪在60萬—70萬元之間。高管本身的薪資水平存在較大差距，高的超過百萬，低的為10多萬元。非國資委監(jiān)管的金融類央企高管薪酬普遍要更高一些。

對于這樣的薪酬水平，有不同的看法。不少人認(rèn)為太高了，但也有企業(yè)界的人士認(rèn)為，經(jīng)營資產(chǎn)規(guī)模數(shù)千億元的大型企業(yè)，目前央企高管薪酬不算高。

“央企高管薪酬不能簡單地說高或低。這一輪薪酬改革針對的是組織任命的央企高管，這部分群體的收入的確偏高?！比肆Y源和社會保障部勞動工資研 究所所長劉學(xué)民說。他介紹，目前副部級公務(wù)員的年平均薪酬水平大致是10多萬元，而部分中央管理企業(yè)負(fù)責(zé)人的年薪達(dá)到100多萬元，后者是前者的10多 倍，兩者收入差距偏大。

“國有企業(yè)、特別是掌握國家重要資源的中央企業(yè)負(fù)責(zé)人，本質(zhì)上屬于國家公職人員、國家干部，盡管在企業(yè)任職，也不宜比同級別的公務(wù)員高出太 多?！眲W(xué)民表示。他說，這些負(fù)責(zé)人的“競爭對手”或“替代者”，往往不是國際、國內(nèi)企業(yè)界的職業(yè)經(jīng)理人，而是行政職務(wù)相當(dāng)?shù)墓珓?wù)員或其他國企高管，他們 的工資水平也就不宜與非公企業(yè)的高管進(jìn)行參照，而是應(yīng)以同級別的國家公務(wù)員薪酬作為參考?！翱紤]到在企業(yè)工作的特殊性，央企負(fù)責(zé)人薪酬可以高出同類公務(wù)員 一些，但不應(yīng)高出太多?！?/p>

央企高管與職工的薪酬差距，通常被用來衡量高管薪酬的合理性。國資委的數(shù)據(jù)顯示，2002年國資委監(jiān)管的中央企業(yè)全部高管平均薪酬與央企職工平均工資的倍數(shù)為9.85倍，到2010年擴(kuò)大到13.39倍，之后在政府管控下趨于平緩，目前在12倍左右。人社部副部長邱小平表示，作為國有企業(yè)的負(fù)責(zé) 人，目前與職工的薪酬差距偏大。今后在測算央企負(fù)責(zé)人具體薪酬水準(zhǔn)時，相對于職工平均工資的倍數(shù)將成為一個重要的指標(biāo)，肯定會低于10倍。

央企高管薪酬水平整體的確偏高，這正是此次改革的一個原因。不過，國資委分配局的同志表示，一些圍繞央企高管薪酬流傳很廣的說法存在誤解。譬 如：“中海油、中石化在香港上市的高管薪酬上千萬”——這樣的薪酬水平的確曾出現(xiàn)在上市公司的公開資料中，但組織上任命的央企負(fù)責(zé)人實(shí)際薪酬還是國資委核 定的水平，上市公司給出的高額薪酬最終進(jìn)入公共的基金中。再如：“央企負(fù)責(zé)人到處兼職，拿好幾份工資”——央企集團(tuán)高管在控股公司兼職的情況一直存在，但 國資委前幾年已出臺規(guī)定，兼職不得兼薪，薪水最終只能在一家企業(yè)領(lǐng)一份，此次《改革方案》也重申了這一點(diǎn)。

央企薪酬改革方案公布后，一些高管公開的薪酬引來關(guān)注。中集總裁2013年取酬869.7萬元、中國平安董事長年薪曾創(chuàng)上市公司最高紀(jì)錄……這 些高管的薪酬是不是都要大幅下調(diào)了？然而，在媒體向相關(guān)企業(yè)求證后，其中一些企業(yè)并未給出肯定答復(fù)。這讓公眾產(chǎn)生疑惑，哪些企業(yè)受改革方案調(diào)控？規(guī)范的是 哪些高管？

記者從人社部、國務(wù)院國資委了解到，新的改革方案適用范圍是中央企業(yè)中由中央管理的負(fù)責(zé)人。這其中有兩個關(guān)鍵限定語。一是中央企業(yè)。中國移動、中國聯(lián)通、中國航空工業(yè)……許多人常常一看“中國某某集團(tuán)”，就認(rèn)為是中央企業(yè)。事實(shí)上，大量股份制企業(yè)、非公企業(yè)名稱以“中國”或“中”字開頭，如中國平安等。具體到此次《改革方案》，涵蓋的是由國務(wù)院代表國家履行出資人職責(zé)的國有獨(dú)資或國有控股企業(yè)，目前共72家。包括銀行、保險、鐵路等19家大型央 企，以及由國務(wù)院國資委履行出資人責(zé)任的53家央企如中石油、中石化、中海油、中移動等。

“國資委監(jiān)管的央企明明有110多家，怎么現(xiàn)在只管53家的薪酬？”有人提出疑問。據(jù)了解，在110多家央企中，有53家的主要負(fù)責(zé)人由中組部直接任命，其他的則由國資委任命。今后，國資委將參照《改革方案》的精神出臺針對其他央企負(fù)責(zé)人薪酬的改革方案。

二是中央管理的企業(yè)負(fù)責(zé)人。企業(yè)副總經(jīng)理及其以上的管理人員，通常被稱作高管。但并非所有央企高管都直接受此次薪酬改革方案調(diào)整，只是由中央管 理的企業(yè)董事長、黨委書記(黨組書記)、總經(jīng)理(總裁、行長等)、監(jiān)事長(監(jiān)事會主席)以及其他副職負(fù)責(zé)人適用改革方案，目前總計(jì)約200多人。其他高管 為什么不受《改革方案》約束？記者了解到，經(jīng)過多年探索，中央企業(yè)股份制改革已取得很大成效。到2013年底，國資委監(jiān)管的中央企業(yè)及其所屬子企業(yè)公司制 股份制改制面達(dá)到89%，央企60%以上的資產(chǎn)、80%以上的利潤集中在上市公司。央企高管中既有政府任命的，也有市場化選聘的。國資委成立后，還曾多次 面向全球公開招聘央企高管。

這意味著央企高管薪酬將分為政府定價和市場調(diào)控兩類，分類管理。中國企業(yè)研究院首席研究員李錦認(rèn)為，此次改革最大突破就在于此。過去，央企高管 薪酬怎么確定始終存在分歧，核心問題就是高管的身份難以明確——到底是企業(yè)家還是官員。如果是企業(yè)家，其薪酬就應(yīng)交給市場；如果是國家雇員，其薪酬就應(yīng)當(dāng) 受到約束?！陡母锓桨浮烦雠_后，明確了中央管理的央企負(fù)責(zé)人具有類似于國家干部的身份，而市場化選聘的職業(yè)經(jīng)理人則將實(shí)行市場化薪酬分配機(jī)制，觸及了政企 分開的問題。

《改革方案》實(shí)施后，多數(shù)中央管理的央企負(fù)責(zé)人薪酬將下降。據(jù)估算，原本年薪在百萬以上的負(fù)責(zé)人薪酬至少會降三至四成，未來將明顯低于同類型、同規(guī)模非公企業(yè)高管薪酬。這會不會影響這些企業(yè)負(fù)責(zé)人的積極性？激勵機(jī)制如何體現(xiàn)？

國資委分配局的負(fù)責(zé)同志表示，央企負(fù)責(zé)人的身份既然已經(jīng)明確，就不能完全比照同等規(guī)模的企業(yè)來定薪。此外，今后在對具體企業(yè)負(fù)責(zé)人定薪時會考慮到企業(yè)特點(diǎn)。其一，降薪后仍然明顯高于同級別公務(wù)員。其二，仍然高于央企員工平均工資和社會平均工資數(shù)倍。

“與非國企高管相比，央企負(fù)責(zé)人的職業(yè)發(fā)展通道和社會地位等非物質(zhì)激勵強(qiáng)度大，即使薪酬下降、福利嚴(yán)格規(guī)范，其綜合激勵水平仍然是不低的?！眲?學(xué)民說。他介紹，由于央企的職責(zé)定位和極端重要性，其負(fù)責(zé)人往往等同于較高級別的公務(wù)員，與同級別公務(wù)員之間的身份轉(zhuǎn)換也較為頻繁，非物質(zhì)激勵整體上優(yōu)于 非國有企業(yè)，成為年薪等現(xiàn)金激勵的替代和補(bǔ)充。同時，央企負(fù)責(zé)人職業(yè)穩(wěn)定性強(qiáng)，而職業(yè)經(jīng)理人干不好不僅要降薪，還得走人。

未來，中央企業(yè)里的市場化高管薪酬由市場定價。但很多人擔(dān)心，組織上任命的董事長、總經(jīng)理年薪降下來了，還能允許副董事長、副總經(jīng)理、總會計(jì)師的年薪比自己高出許多嗎？如果薪酬不與市場接軌，又怎么能吸引優(yōu)秀的職業(yè)經(jīng)理人？

國資委分配局的負(fù)責(zé)同志認(rèn)為，企業(yè)選人，薪酬是重要因素，但不是全部。大型央企規(guī)模大、影響力大、多數(shù)是行業(yè)領(lǐng)頭羊，能給職業(yè)經(jīng)理人提供很好的 施展才能的平臺。優(yōu)秀的職業(yè)經(jīng)理人往往有著長期的、綜合的職業(yè)規(guī)劃，央企招人，薪酬一直不是最高的，但吸引力不小。這在以往的全球招錄中已顯現(xiàn)出來。

此外，有人產(chǎn)生這樣的擔(dān)心，一定程度上緣于目前央企董事會制度還不夠健全。發(fā)展混合所有制經(jīng)濟(jì)、健全公司法人治理結(jié)構(gòu)，是十八屆三中全會確定的 國企改革重點(diǎn)。隨著改革的推進(jìn)，國企產(chǎn)權(quán)將更加多元化，董事會制度將更加健全。大型央企的董事會將擁有更多的選人用人權(quán)，行政任命的高管逐步減少、市場化 選聘比例提高。屆時，央企高管中的職業(yè)經(jīng)理人，從選聘、定薪到退出機(jī)制，必將根據(jù)企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r以及市場行情來確定。

這種分類定薪的方式已在部分央企推行。有的央企高管不僅不在體制內(nèi)，甚至非中國國籍人士，其薪酬水平在董事會聘用時進(jìn)行約定，常常要高于由組織任命的董事長許多。

第五篇：高管薪酬困境（本站推薦）

智慧365—企業(yè)管理在線學(xué)習(xí)領(lǐng)導(dǎo)者/d1716.html 金字塔原理之高管薪酬困境

全球經(jīng)濟(jì)復(fù)蘇的緩慢而艱難，讓易漲難跌的高管薪酬備受爭議。對肩負(fù)企業(yè)重歸繁榮艱巨職責(zé)的企業(yè)高管們來說，是要同甘共苦，還是要加大激勵。

這構(gòu)成了一對矛盾，并在中國有了更富國情色彩的演繹。中國企業(yè)高管們的薪酬也在經(jīng)歷艱難的改革過程，矛盾叢生，突出表現(xiàn)為薪酬與業(yè)績、風(fēng)險不匹配。在國企，失去仕途晉升資格的高管，深受國有化薪酬和市場化業(yè)務(wù)構(gòu)成的矛盾夾板氣；在民企，人們更多看到的是，一夜暴富動機(jī)下的薪酬短期化行為時時考驗(yàn)著企業(yè)永續(xù)經(jīng)營的基本準(zhǔn)則；而隨著國際化的深入，不斷涌現(xiàn)的天價外籍高管也讓本土高管人才羨慕嫉妒恨。

不過，現(xiàn)今的局面是經(jīng)濟(jì)和社會轉(zhuǎn)型期所特有的階段性產(chǎn)物，不應(yīng)當(dāng)成為長期的趨勢并被制度性固化。改革的思路與共識其實(shí)日趨達(dá)成：宏觀層面，包括職業(yè)經(jīng)理人、中介機(jī)構(gòu)、監(jiān)管機(jī)構(gòu)在內(nèi)的職業(yè)經(jīng)理人市場需要加快建立和完善，例如，可以著手對所有上市企業(yè)高管披露的行為表現(xiàn)和薪酬信息，成立專門的機(jī)構(gòu)進(jìn)行記錄、跟蹤、管理，并能被續(xù)聘企業(yè)有條件查詢；微觀層面，加強(qiáng)公司治理機(jī)制顯然是上市公司發(fā)展的題中之義，尤其應(yīng)在嚴(yán)密的約束機(jī)制下，加大長期激勵比例，并建立回溯機(jī)制和中小股東薪酬決策機(jī)制。

至于國有企業(yè)，可嘗試采取分類設(shè)計(jì)方法改革高管薪酬，需要遵循的原則是：壟斷行業(yè)的薪酬不能高于競爭性行業(yè)；不能既有官員身份，又享有市場化薪酬待遇。羊群走路靠頭羊，企業(yè)間的競爭說到底是高管的競爭。

在薪酬改革的過程中，難免有爭議，但我們要堅(jiān)信陽光是最好的消毒劑，燈光是最有效的警察。在外部，要建立透明有效的監(jiān)督機(jī)制、適度的監(jiān)管機(jī)制，內(nèi)部要建立科學(xué)的薪酬決策機(jī)制，通過共同的努力，逐步解決高管薪酬改革中存在的矛盾，將高管薪酬改革與整個國家的收入分配改革結(jié)合起來，最終實(shí)現(xiàn)收入分配差距的合理化、促進(jìn)社會公正、公平目標(biāo)的達(dá)成。