第一篇：全面解析HR如何依法做好調(diào)職

全面解析HR如何依法做好調(diào)職、調(diào)薪、調(diào)崗

北京某IT企業(yè)因工作需要，引進(jìn)了一IT人才，雙方約定該員工的月工資為12000元。半年之后，企業(yè)通知該員工，因?yàn)槠髽I(yè)效益的原因，決定將其工資降為10000元/月，該員工不同意，企業(yè)則稱：如果不同意，企業(yè)可以考慮與其解除勞動(dòng)關(guān)系，給予補(bǔ)發(fā)半個(gè)月工資。該員工表示同意，但雙方當(dāng)時(shí)都沒(méi)確定按什么標(biāo)準(zhǔn)補(bǔ)發(fā)半個(gè)月工資。在執(zhí)行時(shí)，企業(yè)按每月10000元的標(biāo)準(zhǔn)補(bǔ)發(fā)了該員工半個(gè)月的工資，并扣除了個(gè)人所得稅。該員工不服，告到勞動(dòng)仲裁委：企業(yè)理應(yīng)按12000元/月標(biāo)準(zhǔn)支付其補(bǔ)償工資；按規(guī)定，企業(yè)應(yīng)該給予一個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，補(bǔ)償半月工資違法；扣除補(bǔ)償金個(gè)人所得稅違法。因?yàn)槠髽I(yè)在這方面既無(wú)合同約定，又無(wú)內(nèi)部規(guī)章，因此仲裁委支持了該員工的申訴請(qǐng)求，企業(yè)敗訴。

專家支招：

員工的職、薪升降與崗位調(diào)整是用人單位內(nèi)部的一種正常管理機(jī)制。其根據(jù)是用人單位生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的需要和員工各方面的表現(xiàn)情況。因此，員工的職、薪升降與崗位調(diào)整屬于用人單位的管理行為和自主權(quán)利。那么，員工職、薪升降與崗位調(diào)整如何在勞動(dòng)合同中約定呢?可通過(guò)三種方式：在必備條款中具體約定；在約定條款中也可約定；前后條款應(yīng)注意呼應(yīng)。

具體到某一位員工的職、崗、薪是否需要調(diào)整，主要看其整體狀況和表現(xiàn)，例如員工的身體狀況、工作表現(xiàn)與業(yè)績(jī)、知識(shí)技能水平等，是否與本職、本崗工作的要求相符合。而做出是否相符的判斷，則應(yīng)由用人單位依據(jù)相應(yīng)的規(guī)章制度和勞動(dòng)合同的約定對(duì)員工進(jìn)行考核。根據(jù)《勞動(dòng)法》第19條的規(guī)定，勞動(dòng)合同有兩類條款，一是必備條款，二是約定條款。在必備條款中可以有約定的內(nèi)容，而約定條款也不能違反法律原則。對(duì)員工職、薪升降，崗位調(diào)整的內(nèi)容，既可在必備條款中約定，也可在約定條款中約定。

必備條款中有一項(xiàng)“工作內(nèi)容”，用人單位（稱甲方）與勞動(dòng)者（稱乙方）可在其中約定： “因甲方經(jīng)營(yíng)需要，乙方同意在不變更本合同各項(xiàng)條款的情況下，接受甲方安排的不在本合同約定范圍之內(nèi)的工作。新崗位工資標(biāo)準(zhǔn)高于原崗位時(shí)，甲方按新崗位工資標(biāo)準(zhǔn)支付；新崗位工資標(biāo)準(zhǔn)低于原崗位時(shí)，乙方原崗位工資標(biāo)準(zhǔn)不變。在工作任務(wù)完成后，乙方返回原工作崗位繼續(xù)工作，恢復(fù)原崗位工資”。這是對(duì)員工崗位作臨時(shí)性調(diào)整的一種約定。

此外，還可約定：“甲方可以根據(jù)生產(chǎn)和工作需要及乙方的身體狀況、工作能力和表現(xiàn)升、降乙方的職務(wù)，調(diào)整乙方的工作崗位，乙方愿意服從甲方的安排”。這是對(duì)員工崗位調(diào)整所作的變更性約定。

上述約定是用人單位與勞動(dòng)者事先協(xié)商一致達(dá)成的書面條款。勞動(dòng)合同中既已約定了工作崗位，則應(yīng)當(dāng)相對(duì)穩(wěn)定，用人單位不應(yīng)隨意變動(dòng)員工的崗位，只有當(dāng)約定的條件出現(xiàn)時(shí)，方可調(diào)整員工崗位。對(duì)表現(xiàn)好的予以提升；對(duì)表現(xiàn)不好的予以降職；根據(jù)經(jīng)營(yíng)狀況和工作需要，以及員工的身體狀況調(diào)整其崗位。在“勞動(dòng)報(bào)酬”的條款中，可以約定：“甲方可根據(jù)實(shí)際經(jīng)營(yíng)狀況、內(nèi)部規(guī)章制度、對(duì)乙方考核結(jié)果，以及乙方的工作年限、獎(jiǎng)罰記錄、崗位變化等，調(diào)整乙方的工資水平，但不可低于國(guó)家規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)”。這是對(duì)員工崗變薪變等方面的約定。也是事先協(xié)商一致的變更性條款，只有當(dāng)約定的條件出現(xiàn)時(shí)，單位方可調(diào)整勞動(dòng)者的工資。

總之，無(wú)論是用人單位還是勞動(dòng)者，對(duì)員工職、崗、薪的調(diào)整機(jī)制，應(yīng)有一個(gè)正確的認(rèn)識(shí)。作為用人單位應(yīng)依法運(yùn)用自主權(quán)，建立健全規(guī)章制度，依法簽好勞動(dòng)合同，避免在員工職、崗、薪的調(diào)整中侵害勞動(dòng)者的合法權(quán)益。作為勞動(dòng)者應(yīng)不斷努力提高自身素質(zhì)，適應(yīng)競(jìng)爭(zhēng)激烈的環(huán)境，自覺(jué)遵紀(jì)守法，履行勞動(dòng)合同，以保證在職、崗、薪調(diào)整中不斷進(jìn)步。

勞動(dòng)合同如何正確變更？

案例警示

丁某系某安裝公司職工，后因公司放長(zhǎng)假一直沒(méi)有上班。這年8月公司重新簽訂勞動(dòng)合同，丁某要求與單位簽訂勞動(dòng)合同，但公司以丁某在放假期間從事了有收入的勞動(dòng)，拒絕與其簽訂勞動(dòng)合同。丁某不服用人單位的決定，申訴到勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)，要求用人單位依法與其簽訂勞動(dòng)合同。勞動(dòng)仲裁委員會(huì)經(jīng)調(diào)解無(wú)效，裁決用人單位依法與丁某簽訂勞動(dòng)合同。

專家支招：

勞動(dòng)合同是用人單位和職工勞動(dòng)關(guān)系的憑證，必須嚴(yán)格按照法律規(guī)定進(jìn)行訂立，任何違背法律法規(guī)的行為都是沒(méi)有法律效力的，因此，訂立勞動(dòng)合同一定要依法進(jìn)行?！侗本┦袆趧?dòng)合同規(guī)定》對(duì)用人單位和勞動(dòng)者在訂立勞動(dòng)合同時(shí)怎樣確立雙方的權(quán)利義務(wù)作了明確規(guī)定，只有正確適用該規(guī)定，才能有效保護(hù)雙方的合法權(quán)益。

勞動(dòng)合同簽訂的時(shí)間規(guī)定：用人單位自用工之日起即與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系。

用人單位招工應(yīng)具備的條件：

用人單位應(yīng)當(dāng)依法成立，能夠依法支付工資、繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)、提供勞動(dòng)保護(hù)條件，并能夠承擔(dān)相應(yīng)的民事責(zé)任。招用未成年人及外地工應(yīng)符合國(guó)家和本市有關(guān)規(guī)定。

勞動(dòng)合同期限的確定：

勞動(dòng)合同可以約定試用期限。勞動(dòng)合同期限在6個(gè)月以內(nèi)的試用期不得超過(guò)15日；勞動(dòng)合同期限在6個(gè)月以上1年以內(nèi)的，試用期不得超過(guò)30日；勞動(dòng)合同期限在1年以上2年以內(nèi)的，試用期不得超過(guò)60日；勞動(dòng)合同期限在2年以上的，試用期不得超過(guò)6個(gè)月。試用期超過(guò)上述規(guī)定的，勞動(dòng)者可以要求變更相應(yīng)的勞動(dòng)合同期限，或者要求用人單位對(duì)超過(guò)的期限按非試用期工資標(biāo)準(zhǔn)支付工資。合同期限從簽字之日起不得少于一年。約定提前解除勞動(dòng)合同應(yīng)注意哪些問(wèn)題：

用人單位在與按照崗位要求需要保守用人單位商業(yè)秘密的勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同時(shí)，可以協(xié)商約定解除勞動(dòng)合同的提前通知期。提前通知期最長(zhǎng)不得超過(guò)6個(gè)月，在勞動(dòng)合同終止前或該職工提出解除勞動(dòng)合同的一定時(shí)間內(nèi)(不超過(guò)6個(gè)月)，調(diào)整其工作崗位，變更勞動(dòng)合同。訂立勞動(dòng)合同可以約定勞動(dòng)者提前解除勞動(dòng)合同的違約責(zé)任，勞動(dòng)者向用人單位支付的違約金最多不得超過(guò)本人解除勞動(dòng)合同前12個(gè)月的工資總額。但勞動(dòng)者與用人單位協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同的除外。

單位因生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要，內(nèi)部進(jìn)行機(jī)構(gòu)調(diào)整，而變更勞動(dòng)者的工作崗位，是否屬于《勞動(dòng)法》中“客觀情況發(fā)生重大變化”之規(guī)定?勞動(dòng)部辦公廳《關(guān)于〈勞動(dòng)法〉若干條文的說(shuō)明》第26條界定：“本條中的?客觀情況?指：發(fā)生不可抗力或出現(xiàn)致使勞動(dòng)合同全部或部分條款無(wú)法履行的其他情況，如企業(yè)遷移、被兼并、企業(yè)資產(chǎn)轉(zhuǎn)移等”。根據(jù)上述界定，單位因生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要進(jìn)行內(nèi)部機(jī)構(gòu)調(diào)整，致使勞動(dòng)合同的崗位條款無(wú)法履行，應(yīng)屬于《勞動(dòng)法》第26條第3項(xiàng)規(guī)定的“客觀情況發(fā)生重大變化”之規(guī)定，至少應(yīng)屬于其邊緣性的情況。用人單位可依據(jù)《勞動(dòng)法》第26條第3項(xiàng)的規(guī)定，對(duì)勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同做出相應(yīng)處理。

建立“三調(diào)”相應(yīng)規(guī)章

（一）、制定崗位職責(zé)和技能要求，可從工資、業(yè)務(wù)、技能、思想、身體等諸方面加以考慮。

1、確定公司的組織架構(gòu)和各部門的職能職責(zé)。

2、根據(jù)各部門的職能職責(zé)，確定各部門的崗位分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)和具體的崗位名稱。

3、針對(duì)各崗位進(jìn)行職務(wù)分析。

4、制定職務(wù)說(shuō)明和職務(wù)規(guī)范。

5、制定崗位說(shuō)明書。

6、對(duì)崗位說(shuō)明書進(jìn)行修訂。

（二）、建立對(duì)員工考評(píng)或考核的標(biāo)準(zhǔn)與制度。

（三）、規(guī)定員工職、薪升降與崗位調(diào)整的程序，如審批程序，合同變更程序等。

“三調(diào)”依據(jù)及其漏洞查補(bǔ)

依據(jù)盤點(diǎn)

（一）、《勞動(dòng)法》第4條：“用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善規(guī)章制度，保障勞動(dòng)者享有勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權(quán)利和履行勞動(dòng)義務(wù)”。

（二）、《勞動(dòng)法》第47條：“用人單位根據(jù)本單位的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)和經(jīng)濟(jì)效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平?！?/p>

（三）、《全民所有制工業(yè)企業(yè)轉(zhuǎn)換經(jīng)營(yíng)機(jī)制條例》（國(guó)務(wù)院第103號(hào)令）第18條：“企業(yè)享有人事管理權(quán)”，其中規(guī)定企業(yè)對(duì)未上崗的管理人員、技術(shù)人員可安排其他工作，包括到工人崗位上工作；可以從優(yōu)秀工人中選拔管理人員和技術(shù)人員；專業(yè)技術(shù)人員，其職務(wù)和待遇由企業(yè)自主決定。第19條：“企業(yè)享有工資、獎(jiǎng)金分配權(quán)”，其中規(guī)定企業(yè)有權(quán)制定職工晉級(jí)增薪、降級(jí)減薪的辦法，自主決定事實(shí)上晉級(jí)增薪、降級(jí)減薪的條件和時(shí)間。

（四）、《企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例》（國(guó)發(fā)[1982>59號(hào)）第6條、第12條也有“晉級(jí)”、“降級(jí)”一類的獎(jiǎng)勵(lì)和處分的規(guī)定。

（五）、《勞動(dòng)法》第17條：“訂立和變更勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則，不得違反法律、行政法規(guī)的規(guī)定”。

（六）、《勞動(dòng)法》第19條：“勞動(dòng)合同降前款規(guī)定的必備條款外，當(dāng)事人可以協(xié)商約定其他內(nèi)容”。

（七）、《勞動(dòng)法》第26條第1項(xiàng)、第2項(xiàng)的規(guī)定。

（八）國(guó)家經(jīng)濟(jì)貿(mào)易委員會(huì)、人事部、勞動(dòng)和社會(huì)保障部《關(guān)于深化國(guó)有企業(yè)內(nèi)部人事、勞動(dòng)、分配制度改革的意見(jiàn)》（國(guó)經(jīng)貿(mào)企改[2001>230號(hào)）。

1、深化企業(yè)三項(xiàng)制度改革是當(dāng)前國(guó)有企業(yè)改革和發(fā)展的緊迫任務(wù)深化企業(yè)三項(xiàng)制度改革的目標(biāo)是：把深化企業(yè)三項(xiàng)制度改革作為規(guī)范建立現(xiàn)代企業(yè)制度的必備條件之一，盡快形成企業(yè)管理人員能上能下、職工能進(jìn)能出、收入能增能減的機(jī)制。

2、建立管理人員競(jìng)聘上崗、能上能下的人事制度，打破“干部”和“工人”的界限，變身份管理為崗位管理。在管理崗位工作的即為管理人員。崗位發(fā)生變動(dòng)后，其收入和其他待遇要按照新的崗位相應(yīng)調(diào)整。加強(qiáng)對(duì)管理人員的考評(píng)。企業(yè)對(duì)管理人員實(shí)行定量考核與定性評(píng)價(jià)相結(jié)合的考評(píng)制度。根據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和崗位職責(zé)特點(diǎn)，確定量化的考核指標(biāo)。難以實(shí)行定量考核的崗位，要根據(jù)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)和工作實(shí)績(jī)進(jìn)行嚴(yán)格考核。對(duì)重要崗位上的管理人員要建立定期述職報(bào)告制度，并建立考評(píng)檔案?？荚u(píng)結(jié)果的確定，以經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)和工作實(shí)績(jī)考核為主，參考民主評(píng)議意見(jiàn)。

3、建立職工擇優(yōu)錄用、能進(jìn)能出的用工制度。

4、建立收入能增能減、有效激勵(lì)的分配制度。完善企業(yè)內(nèi)部分配辦法。建立以崗位工資為主的基本工資制度，明確規(guī)定崗位職責(zé)和技能要求，實(shí)行以崗定薪，崗變薪變。崗位工資標(biāo)準(zhǔn)要與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益相聯(lián)系，隨之上下浮動(dòng)。允許企業(yè)采取形式多樣、自主靈活的其他分配形式。無(wú)論哪一種形式，都應(yīng)該堅(jiān)持與職工的崗位職責(zé)、工作業(yè)績(jī)和實(shí)際貢獻(xiàn)直接掛鉤，真正形成重實(shí)績(jī)、重貢獻(xiàn)的分配激勵(lì)機(jī)制。查漏補(bǔ)缺。盡管在企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行降級(jí)、降薪與調(diào)崗時(shí)有眾多法律依據(jù)，但是，企業(yè)在具體實(shí)踐的過(guò)程中發(fā)現(xiàn)，相關(guān)法規(guī)在處理合同期內(nèi)不稱職員工方面依然存在漏洞，尤其是有關(guān)補(bǔ)償方法的規(guī)定不夠明確。比如一些表現(xiàn)欠佳或工作能力難以提高的員工往往因預(yù)感到自己在合同期滿后不可能得到續(xù)約也不能得到生活補(bǔ)助費(fèi)而不惜在合同期內(nèi)采取各種各樣的“軟手段”，迫使用人單位與其提前解除雇傭關(guān)系，從而獲得額外的賠償或補(bǔ)償。雖然目前的法規(guī)規(guī)定對(duì)因違規(guī)而被開(kāi)除的員工無(wú)須作任何補(bǔ)償，但要證實(shí)員工違規(guī)必須有充分的證據(jù)。可采取“軟手段”員工恰恰是故意做到?jīng)]有明確違規(guī)的地步令資方難有“充分的證據(jù)”。企業(yè)方面為避免在合同期內(nèi)中止與員工的雇傭關(guān)系而招致?lián)p失，且為避免與此類員工對(duì)簿公堂而浪費(fèi)時(shí)間金錢，常常被迫忍氣吞聲，一直等到這累員工的合同期滿才請(qǐng)其走人。但這種做法卻對(duì)企業(yè)的生產(chǎn)過(guò)程及其他員工的士氣造成相當(dāng)大的破壞。

因此，對(duì)于固定期限合同中途解約者需要有一個(gè)清晰合理的補(bǔ)償計(jì)算方法，可采取給予對(duì)方1個(gè)月通知期或1個(gè)月代通知金作為補(bǔ)償，以避免前述員工以“軟手段”迫使企業(yè)中止合同的現(xiàn)象。面對(duì)數(shù)目龐大的勞動(dòng)爭(zhēng)議案件，不可能完全依靠法律手段進(jìn)行解決，因此應(yīng)進(jìn)一步加大勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解的工作力度，建立多層次、多渠道的調(diào)解網(wǎng)絡(luò)，及時(shí)化解糾紛。應(yīng)立即改革現(xiàn)行仲裁制度中的不合理之處，改變目前一些仲裁部門，特別是基層仲裁員達(dá)不到職業(yè)化要求的情況。應(yīng)加強(qiáng)對(duì)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)建設(shè)、人員編制、經(jīng)費(fèi)物資保障等方面的支持，積極推進(jìn)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)實(shí)體化，還要盡快建立仲裁機(jī)構(gòu)的辦案監(jiān)督機(jī)制，提高勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁的法律層次，制訂出臺(tái)《勞動(dòng)爭(zhēng)議處理法》。

（來(lái)源：法律無(wú)憂網(wǎng)）

第二篇：如何做好HR工作總結(jié)

【年終總結(jié)】如何做好HR工作總結(jié)？

主題描述：我們忙著準(zhǔn)備年會(huì)時(shí)，一年一度的工作總結(jié)也要開(kāi)始了哦，你Hold得住不？也許你早已胸有成竹，那就一起來(lái)幫大伙出出主意吧。請(qǐng)問(wèn)：

1、HR的工作總結(jié)應(yīng)包括哪些內(nèi)容？

2、這些內(nèi)容，具體該怎么來(lái)總結(jié)？請(qǐng)分享你的經(jīng)驗(yàn)和見(jiàn)解。

牛人分享一：今年，是公司飛速發(fā)展的一年。本部門在公司領(lǐng)導(dǎo)的正確指導(dǎo)下，在全體員工的共同努力下，緊緊圍繞公司經(jīng)營(yíng)方針，努力學(xué)習(xí)，積極工作，同心協(xié)力，完成上級(jí)和公司領(lǐng)導(dǎo)交給的各項(xiàng)工作任務(wù)。

第一部分:工作綜述

人力資源部工作一方面通過(guò)考勤管理、勞動(dòng)合同管理、入離職管理等，確保各項(xiàng)人事管理工作的合法性、規(guī)范性、高效性，另一方面通過(guò)建立員工培訓(xùn)計(jì)劃、員工福利計(jì)劃、員工獎(jiǎng)金方案等，加強(qiáng)企業(yè)文化的貫徹和滲透, 提升員工的凝聚力和歸屬感，提升員工的敬業(yè)度。根據(jù)部門工作的安排，今年從員工招聘到勞動(dòng)關(guān)系等，做了很多基礎(chǔ)工作。在員工關(guān)懷、薪酬福利等方面有了取得了一定的階段性進(jìn)展，使人力資源部工作進(jìn)一步走向成熟。但同時(shí)，仍有很多工作沒(méi)有開(kāi)展或者不很完善，為此在今年即將結(jié)束之際，重新審視完成的工作，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)和不足，以便于今后更好地開(kāi)展工作。第二部分:具體工作總結(jié)

本人力資源部主要完成以下五個(gè)方面的工作。

（一）招聘工作

今年，隨著公司的發(fā)展，各部門的空缺崗位較多，人員需求量較大并且需求相對(duì)緊迫，因此人力資源部在人員招聘工作方面投入了較多的時(shí)間和精力。本，在招聘方面主要應(yīng)用的渠道有網(wǎng)絡(luò)招聘、現(xiàn)場(chǎng)招聘、宣傳海報(bào)招聘及內(nèi)部員工介紹等。公司人事編制22人，累計(jì)至今日止，在職員工25人，超編2人。從5月至12月，累計(jì)入職員工16人，離職員工17人。

7月和11月人員流動(dòng)量最大，離職人數(shù)的居高不下給招聘工作帶來(lái)了一定被動(dòng)性，要加強(qiáng)工作，控制離職率。

（二）培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)

培訓(xùn)工作一直是貫穿始終的。從新員工入職培訓(xùn)到管理層培訓(xùn)，從企業(yè)文化培訓(xùn)到業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)，重在讓員工真正學(xué)到用于實(shí)踐、能創(chuàng)造效益的實(shí)操本領(lǐng)。

本7月份制訂了詳細(xì)的培訓(xùn)計(jì)劃，因成本控制等因素，企業(yè)培訓(xùn)以內(nèi)訓(xùn)為主，培訓(xùn)人均為公司管理層。除期間因質(zhì)檢等工作，部分培訓(xùn)課程延遲外，培訓(xùn)基本上良好完成。

（三）績(jī)效管理

1.本依照部門規(guī)定計(jì)劃，于每周三及周日晚上例行宿舍衛(wèi)生質(zhì)檢。質(zhì)檢結(jié)果及時(shí)公布并評(píng)星級(jí)宿舍，檢查中涌現(xiàn)出一大批質(zhì)檢成績(jī)優(yōu)秀的員工，均給予了獎(jiǎng)勵(lì)。衛(wèi)生狀況不良的員工也予以批評(píng)及相應(yīng)罰款。

2.制定了管理層行政值班流程記錄表，與值班記錄本并行使用，旨在記錄詳略得當(dāng)，有的放矢，重點(diǎn)突出。嚴(yán)格按流程執(zhí)行和檢查，強(qiáng)化了管理層值班工作，工作績(jī)效明顯。

3.為了將績(jī)效與薪酬更好銜接，合理考核員工工作完成情況，并在薪資中得到體現(xiàn)，特改革過(guò)去績(jī)效考核弊端，制定了新的績(jī)效考核方案。

（四）薪酬管理

本部門的薪酬管理主要為每月制工資表，這是人力資源部的常規(guī)工作。

（五）勞動(dòng)關(guān)系管理

1.本進(jìn)行了勞動(dòng)合同的大范圍整理，將不規(guī)范的合同文本進(jìn)行了重新簽訂。截止至今日，共計(jì)在職員工勞動(dòng)合同25份，其中，因文本不規(guī)范而改簽合同9份，因合同到期而續(xù)簽合同11份，原則上入職滿一月即與新員工簽訂勞動(dòng)合同。

2.本規(guī)范了入離職手續(xù)流程。入職需填具統(tǒng)一的應(yīng)聘登記表，附上寸照、身份證復(fù)印件各2張，財(cái)務(wù)處交服裝保證金，倉(cāng)庫(kù)處領(lǐng)取勞保用品，入職手續(xù)完畢。離職需提前一個(gè)月在人事處領(lǐng)取離職申請(qǐng)表，各部門簽字報(bào)備，滿一月后限周二或周五領(lǐng)取正式離職交接表及離職證明，直接上級(jí)部門負(fù)責(zé)人計(jì)算考勤，倉(cāng)庫(kù)勞保用品交接，人力資源部離職工資核算，財(cái)務(wù)部結(jié)算工資，離職手續(xù)完畢。一切流程均按規(guī)章制度嚴(yán)格執(zhí)行。

3.本12月份進(jìn)行了一線員工全員體檢，******共計(jì)22張，費(fèi)用2050元，在當(dāng)月工資中扣繳，辦證滿一年后全額報(bào)銷員工健康證費(fèi)用。4.本累計(jì)發(fā)放員工生日福利物資金額約30000元，該項(xiàng)員工關(guān)懷措施得到員工一致好評(píng)，是企業(yè)“家”文化的具體體現(xiàn)，值得繼續(xù)發(fā)揚(yáng)。

5.本規(guī)定節(jié)假日與每月15日、30日發(fā)放水果福利，且在每日兩頓員工餐外增加了宵夜一項(xiàng)，并自11月起，員工宵夜安排中加入糕點(diǎn)一項(xiàng)，累計(jì)投入金額12000元。員工餐工作進(jìn)一步完善，這與領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)懷和指導(dǎo)密不可分，且得到了員工廣泛認(rèn)可。6.本每月均舉行員工評(píng)優(yōu)活動(dòng)及團(tuán)隊(duì)士氣大比拼活動(dòng)，涌現(xiàn)出一大批優(yōu)秀員工及部門團(tuán)體。員工付出的努力得到肯定，調(diào)動(dòng)了員工積極性和創(chuàng)造力，企業(yè)文化深入人心。7.本7月份組織了一次全體員工的農(nóng)家樂(lè)活動(dòng)?；顒?dòng)經(jīng)費(fèi)為10000元，公司管理層牽頭，員工積極配合，度過(guò)了愉快的一天。員工在工作之余身心得到放松，紛紛表示，希望今后多開(kāi)展此類活動(dòng)。

第三部分：工作出現(xiàn)的問(wèn)題及改進(jìn)建議 人事管理工作按照崗位職責(zé)要求，為人力資源部的戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)，發(fā)揮了作為人力資源部重要組成部分應(yīng)有的作用，但是，在結(jié)束時(shí)，也仍有一些工作并未完成，同時(shí)在有些工作的推進(jìn)過(guò)程中，也存在很多問(wèn)題，為了更好地總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，促進(jìn)以后工作更好地開(kāi)展，現(xiàn)總結(jié)如下：

（一）人事招聘未完成指標(biāo)

人事招聘未完成儲(chǔ)備3人的指標(biāo)，主要原因是薪資待遇偏低，難有競(jìng)爭(zhēng)力和現(xiàn)有招聘渠道效果不大，未在人事招聘上作合理費(fèi)用投資。

針對(duì)上述情況，可開(kāi)發(fā)新渠道，如組織大中專院?，F(xiàn)場(chǎng)招聘等；招聘人員加強(qiáng)責(zé)任心，抓主要矛盾，將更多精力放到人事招聘工作上來(lái)。

（二）培訓(xùn)工作成效不大

培訓(xùn)工作成效不大，主要原因包括以下三點(diǎn)：（1）從領(lǐng)導(dǎo)至員工均未對(duì)培訓(xùn)予以重視，無(wú)論至上而下或是至下而上的方式均未深入人心，特別是員工對(duì)培訓(xùn)普遍缺乏認(rèn)識(shí)，甚至因占用其休息時(shí)間而有抵觸情緒。（2）培訓(xùn)計(jì)劃單薄空泛，之前無(wú)培訓(xùn)需求調(diào)查，之后無(wú)培訓(xùn)效果評(píng)估。

（3）執(zhí)行力不強(qiáng)，部分課程因特殊原因順延，而事后未按計(jì)劃跟進(jìn)，導(dǎo)致擱置。根據(jù)原因，特列出以下三點(diǎn)建議：

（1）來(lái)年開(kāi)展培訓(xùn)工作前進(jìn)行員工動(dòng)員大會(huì)，從員工到管理層都深刻認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)的重要性以及其能帶來(lái)的效益，不要將其視為負(fù)擔(dān)。

（2）從需求調(diào)查開(kāi)始，嚴(yán)密制作培訓(xùn)計(jì)劃，直至評(píng)估考核，善始善終。

（3）嚴(yán)格按計(jì)劃開(kāi)展工作，無(wú)論有何變因，均及時(shí)更改方案，切實(shí)執(zhí)行，決不找借口。

（三）缺乏員工溝通渠道 員工工作、生活各方面問(wèn)題無(wú)法有效反映到管理層，導(dǎo)致人力資源部總是被動(dòng)接受員工離職，無(wú)法在員工有情緒之前就及時(shí)疏導(dǎo)、排除。來(lái)年，建議管理層進(jìn)一步打造溝通平臺(tái)，定期進(jìn)行員工訪談，重視員工的意見(jiàn)和建議，積極采取改進(jìn)措施，取得員工對(duì)公司的信任，提高員工滿意度，把員工關(guān)系工作做到實(shí)處。

（四）部門執(zhí)行力有待提高

很多制度因各種因素未能真正執(zhí)行下來(lái)，導(dǎo)致公司意志成為紙上談兵。來(lái)年建議強(qiáng)化這一塊。

（五）忽視細(xì)節(jié)

在本的工作中，并未真正做到“求真”、“求細(xì)”，特別是在工作的細(xì)節(jié)上未給予充分重視，如制工資表，導(dǎo)致了一些疏漏之處的出現(xiàn)，影響了整體工作質(zhì)量。為此，今后的工作將在精細(xì)化工作方面深入學(xué)習(xí)，深刻檢討。在“細(xì)”上多下功夫，杜絕各種低級(jí)錯(cuò)誤和疏忽的出現(xiàn)。

牛人分享二：總結(jié)報(bào)告，我相信99%的企業(yè)都會(huì)有的，總結(jié)報(bào)告怎么寫？寫哪些內(nèi)容？要寫多少才好？

我個(gè)人認(rèn)為只要寫出一年來(lái)的工作總結(jié)（目標(biāo)達(dá)成情況、未達(dá)標(biāo)的原因分析及糾正預(yù)防措施）、發(fā)生的重大事件、下的工作計(jì)劃等。

1、日常人事工作：招聘入離職辦理、勞動(dòng)合同簽訂、考勤處理、薪資計(jì)算與發(fā)放、社保管理、工傷處理、檔案管理、辦公文具采購(gòu)、圖書室管理以及文康娛樂(lè)執(zhí)行情況等基礎(chǔ)事項(xiàng)?！ふ衅福焊鶕?jù)公司人才需求，選擇合適的招聘渠道，選拔優(yōu)秀人才；

·培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)：根據(jù)人均培訓(xùn)課時(shí)與費(fèi)用、晉升人數(shù)、調(diào)崗人數(shù)、培訓(xùn)講師建設(shè)、內(nèi)訓(xùn)與外訓(xùn)相結(jié)合。

·薪酬與福利：薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的合理化科學(xué)化，根據(jù)企業(yè)實(shí)際動(dòng)作情況改善員工福利、人工成本對(duì)比。

·績(jī)效考核：根據(jù)不同職級(jí)人員修訂考核內(nèi)容，完善考核制度與流程。

·員工關(guān)系：勞動(dòng)糾紛處理、獎(jiǎng)懲制度的完善、員工流失改善方案及措施。

2、日常行政工作：保安執(zhí)勤情況、宿舍管理、飯?zhí)霉芾?、廠區(qū)5S情況、運(yùn)輸管理、維修項(xiàng)目執(zhí)行情況等。

3、當(dāng)發(fā)生人事行政部所發(fā)生重大事項(xiàng)總結(jié)、糾正預(yù)防。

4、下的工作計(jì)劃、人工成本預(yù)算、部門費(fèi)用預(yù)算。以下是本人工作報(bào)告，供參考：

第三篇：HR如何做好工作規(guī)劃

HR如何做好工作規(guī)劃？

我們可以把人力資源規(guī)劃劃分為廣義和狹義兩部分，廣義上講是人力資源管理的各個(gè)職能模塊，而狹義上就針對(duì)企業(yè)內(nèi)部人力資源的供給與需求的匹配狀況，制定政策措施以保證企業(yè)發(fā)展的用人需求。那么，寫好一份人力資源規(guī)劃的思路是什么呢？

一、確定未來(lái)的組織架構(gòu)、崗位架構(gòu)、人員編制和人員素質(zhì)

1、目前公司的組織架構(gòu)是怎么樣？崗位架構(gòu)是怎么樣？現(xiàn)有人員編制是怎么樣？人員素質(zhì)都在什么樣的層次水平上？這些問(wèn)題的答案從人事月報(bào)表中就能尋找到答案。

2、根據(jù)企業(yè)自身的戰(zhàn)略定位對(duì)核心流程中的環(huán)節(jié)進(jìn)行取舍，根據(jù)公司規(guī)模、行業(yè)特性、管理基礎(chǔ)等因素確定未來(lái)的組織架構(gòu)。

3、從月報(bào)中整理各部門的職能的各個(gè)模塊，對(duì)職能分解并結(jié)果部門職能完成主要業(yè)務(wù)流程，按照專業(yè)性原則以及分析結(jié)果，來(lái)確定公司的崗位架構(gòu)。

4、把目前公司的現(xiàn)有人數(shù)進(jìn)行分類，確定未來(lái)人員的編制和素質(zhì)的要求。

二、盤點(diǎn)現(xiàn)有人員狀況

1.從數(shù)量上來(lái)分析。

可以分析的內(nèi)容可以包括，平均年齡、平均工資、員工類別、學(xué)歷等。分析離職率、調(diào)動(dòng)率（內(nèi)部調(diào)動(dòng)和提升）等。

分析特殊學(xué)歷、特殊技術(shù)專長(zhǎng)、特殊工作經(jīng)驗(yàn)、特殊的教育培訓(xùn)經(jīng)歷等。

2.從質(zhì)量上進(jìn)行分析。

可以從各種問(wèn)卷調(diào)查、心理測(cè)評(píng)等上面進(jìn)行分析。

3.從內(nèi)外部影響上分析。

內(nèi)部的包括，公司文化和用人策略。外部包括，分析各級(jí)勞動(dòng)人事部門對(duì)外發(fā)布的信息、分析從調(diào)研公司買回的數(shù)據(jù)、分析中介發(fā)布的招聘信息及求職者信息。

三、綜上所述，一份規(guī)范的人力資源規(guī)劃應(yīng)該包括以下內(nèi)容

1、人力資源規(guī)劃的目的、時(shí)間段與原則；

2、公司在階段性范圍內(nèi)的戰(zhàn)略規(guī)劃內(nèi)容；

3、未來(lái)組織架構(gòu)、崗位架構(gòu)的原則；

4、未來(lái)崗位編制與崗位素質(zhì)需求的預(yù)測(cè)；

5、公司目前人力資源數(shù)量、質(zhì)量（素質(zhì)）及流動(dòng)情況分析；

6、未來(lái)人力資源數(shù)量及質(zhì)量（素質(zhì)）的需求；

7、滿足未來(lái)人力資源需求的策略與措施。

總之，一份人力資源規(guī)劃，就是圍繞著架構(gòu)、人員盤點(diǎn)情況和內(nèi)外部影響這三大項(xiàng)進(jìn)行的。HR們要記住這三個(gè)關(guān)鍵性的問(wèn)題，再結(jié)合企業(yè)特色，一定會(huì)做出一份完美的人力資源計(jì)劃的。

第四篇：如何做好HR管理

如何做好HR管理

人力資源的管理就像隔水觀魚，你只管圈好范圍砌好池子，然后睜只眼閉只眼，優(yōu)哉游哉地就任由魚們游吧，反正它們游不出你畫的框框。只是有些人偏偏不放心，非要跳進(jìn)池子里干涉魚的方向魚的姿勢(shì)，以為這樣魚才算是在標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)地游，到頭來(lái)也不過(guò)是弄自己一身水，魚該怎么游還是怎么游。

這就是搞錯(cuò)了自己的位置，記住啦，人力資源主管只是個(gè)觀魚人，悠閑的觀魚人。

做好自己，輕松管理別人，以下是HR八大職能：

1、組織結(jié)構(gòu)設(shè)立與組織機(jī)構(gòu)的調(diào)整。面對(duì)不同的企業(yè)目標(biāo)追求，在組織結(jié)構(gòu)如何設(shè)立，配備什么機(jī)構(gòu)。

2、整體的人力資源規(guī)劃。依據(jù)發(fā)展如何制定人員計(jì)劃、供給分析、需求平衡分析。

3、人力資源管理費(fèi)用預(yù)算與效益分析。人力資源管理費(fèi)用的項(xiàng)目，企業(yè)效益的作用產(chǎn)生。

4、工作分析和崗位評(píng)價(jià)。明確工作的目的，掌握工作分析的程序，選擇工作分析的方法，并進(jìn)行崗位的勝任能力分析。

5、招聘和配置。了解招聘程序，分析招聘渠道，設(shè)定招聘策略，把握人員選拔的方法。

6、培訓(xùn)和生產(chǎn)如何選擇培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，確定培訓(xùn)對(duì)象，分析培訓(xùn)需求，制定培訓(xùn)規(guī)劃與費(fèi)用預(yù)算，設(shè)置培訓(xùn)課程，選配培訓(xùn)教師，評(píng)估培訓(xùn)結(jié)果。

7、績(jī)效管理應(yīng)用選擇考評(píng)的方法，制定績(jī)效管理的策略，（準(zhǔn)備、實(shí)事、評(píng)估、總結(jié)）了解和掌握考評(píng)內(nèi)容。應(yīng)用不好會(huì)出現(xiàn)不良后果。

8、勞資管理最復(fù)雜的一項(xiàng)工作，也是最常見(jiàn)的，同時(shí)也是最不好處理的。

例如薪酬管理：要調(diào)查、計(jì)劃、結(jié)構(gòu)、調(diào)整、核算、福利設(shè)計(jì)等等。我只講“三化”；勞動(dòng)關(guān)系法制化；勞動(dòng)制度書面化；勞動(dòng)管理證據(jù)化。

第五篇：《如何做好HR工作總結(jié)？》

[知識(shí)講解]

既然年終總結(jié)對(duì)于各部門都非常重要，所以一定不能等閑視之。那么對(duì)于HR來(lái)講，最需要關(guān)注的是年終總結(jié)要達(dá)到什么樣的目的，解決什么問(wèn)題，因此一定要將年終總結(jié)的撰寫提上重要的議事日程。

對(duì)于HR來(lái)講：

首先，年終總結(jié)是檢視HR們上一績(jī)效情況的文字呈現(xiàn)方式。

其次，年終總結(jié)可以為未來(lái)的決策提供數(shù)據(jù)支撐。

再次，年終總結(jié)是HR自我成長(zhǎng)的工具。

最重要的是，年終總結(jié)是與企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者溝通的橋梁，讓領(lǐng)導(dǎo)者了解部門狀況，獲取來(lái)年工作支持。

明確目的之后，撰寫的原則就比較清晰了。

1、定性和定量相結(jié)合。

對(duì)于年終總結(jié)，既要擺出數(shù)字及成績(jī)來(lái)說(shuō)明問(wèn)題，又要在總結(jié)中給出非量化的評(píng)價(jià)。沒(méi)有數(shù)據(jù)和量化指標(biāo)支撐的分析是套話、空話、大話，而沒(méi)有分析總結(jié)的簡(jiǎn)單數(shù)字羅列也不會(huì)有理論深度。這在匯報(bào)工作都是非常忌諱的。

2、過(guò)去和未來(lái)相結(jié)合。

我們做總結(jié)不是為了總結(jié)而總結(jié)，而要對(duì)所有問(wèn)題的分析都要將著眼點(diǎn)放在未來(lái)。也就是說(shuō)我們?cè)诳偨Y(jié)上一工作情況的時(shí)候，不管是對(duì)問(wèn)題的分析還是對(duì)經(jīng)驗(yàn)的總結(jié)，其目的都應(yīng)該是怎么樣使來(lái)年的工作更上一層樓。改進(jìn)與優(yōu)化應(yīng)該是人力資源管理重要的主題。

3、表達(dá)方式非常重要。

將年終總結(jié)看作是上一最后一次與上級(jí)溝通的機(jī)會(huì)，將需要表述的一些內(nèi)容寫進(jìn)年終總結(jié)里，不過(guò)一定要注意方式方法。表述要清晰，表達(dá)要簡(jiǎn)潔，表現(xiàn)要到位。

當(dāng)然年終總結(jié)的撰寫也是非常講究的?，F(xiàn)在市面上流行很多年終總結(jié)撰寫的格式、范本、模版等，給大家撰寫年終總結(jié)提供了很好的思路，大家可以適當(dāng)?shù)膮⒖肌?/p>

那么總結(jié)來(lái)看，年終總結(jié)要寫那些東西，怎么寫呢?

首先，定位清晰：一份好的工作總結(jié)要根據(jù)自己所處的部門、所在的職位、所從事的業(yè)務(wù)范圍來(lái)寫，不要超越自己的范圍。下屬寫上司的內(nèi)容，財(cái)務(wù)寫法務(wù)的內(nèi)容都是不合適的。這些都是不恰當(dāng)?shù)亩ㄎ?

其次，受眾明確。要理清楚工作總結(jié)的受眾群體是誰(shuí)，總結(jié)的目的是什么。這些內(nèi)容怎么來(lái)?從平時(shí)的工作中來(lái)。舉個(gè)例子，深圳市某物業(yè)管理有限公司自1991年成立，發(fā)展到如今，剛好的20年的時(shí)間。管理的物業(yè)遍及全國(guó)，擁有全資控股的10個(gè)分公司和800

多個(gè)管理處。在日常的業(yè)務(wù)拓展過(guò)程中，各個(gè)分公司的總經(jīng)理很難有時(shí)間聚集在一起進(jìn)行溝通、交流和學(xué)習(xí)。那么每年的半和工作會(huì)議，就成了一個(gè)很好的契機(jī)。該企業(yè)在半和工作會(huì)議上，每位分公司的總經(jīng)理都要對(duì)半年或一年的工作進(jìn)行一次述職報(bào)告。尤其值得稱道的一點(diǎn)是，會(huì)議的最后會(huì)安排專門的時(shí)間(一般來(lái)說(shuō)是半天)，與會(huì)的人員針對(duì)分公司的總經(jīng)理和各個(gè)部門負(fù)責(zé)人的述職報(bào)告進(jìn)行討論。討論的內(nèi)容涉及到述職報(bào)告中的疑點(diǎn)、經(jīng)驗(yàn)的分享和提煉，公司前一階段發(fā)展過(guò)程存在的問(wèn)題和解決方案，公司下一步的戰(zhàn)略目標(biāo)的厘清、確認(rèn)和傳達(dá)，以及對(duì)下一階段公司發(fā)展過(guò)程中可能產(chǎn)生的問(wèn)題做出預(yù)警方案。他們通過(guò)總結(jié)，發(fā)展了問(wèn)題，分享了經(jīng)驗(yàn)，總結(jié)了不足，理清了方向?，F(xiàn)在這家公司發(fā)展非常喜人。

再次，層次清晰。年終總結(jié)要分為幾個(gè)層面來(lái)做，有公司總體的、有部門層面的、還有員工層面的，最好能夠像咨詢公司做診斷那樣，全面考量分析一年來(lái)的發(fā)展?fàn)顩r，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，明確改進(jìn)方向。

最后，抓住重點(diǎn)。人力資源部門工作總結(jié)的重點(diǎn)在哪呢?這一點(diǎn)和年初的計(jì)劃相關(guān)，一個(gè)重要的前提是計(jì)劃性一定要強(qiáng)，比如年初制定的招聘目標(biāo)：招聘多少人、什么層次的、招聘的花費(fèi)、預(yù)算是多少都要一一涉及;培訓(xùn)也是一樣，準(zhǔn)備針對(duì)哪些人做哪些培訓(xùn)、績(jī)效管理體系如何完善、薪酬如何來(lái)發(fā)放等都要一步步做。工作總結(jié)要從計(jì)劃出發(fā)，針對(duì)每一項(xiàng)工作展開(kāi)分析，結(jié)合年初計(jì)劃和公司的總體要求去系統(tǒng)地思考，才能寫出比較好的總結(jié)。

這樣思路清晰，脈絡(luò)明確，不會(huì)像記流水賬一樣。食之無(wú)味棄之可惜。

總而言之，一份好的工作總結(jié)往往會(huì)給工作成績(jī)錦上添花;一份差的年終總結(jié)做不好，即使業(yè)績(jī)做的再好，恐怕也會(huì)使公司領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)大打折扣。希望我們真正的重視年終總結(jié)，而不是停留在，口頭上，埋怨中，形式里……

[案例回放]

李忠是廣州某I T公司人力資源經(jīng)理。該公司成立才兩年，由于業(yè)務(wù)發(fā)展迅速，員工數(shù)量從2009年的60多人擴(kuò)展到現(xiàn)在的150多人。

最近公司領(lǐng)導(dǎo)要他寫一份2010年工作總結(jié)與2011年公司人力資源供給需求規(guī)劃。李忠一下子緊張起來(lái)，去年就是因?yàn)槟杲K總結(jié)寫得太簡(jiǎn)單，結(jié)果被領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為一年啥都沒(méi)做，年終獎(jiǎng)比別的部門經(jīng)理少了一大截，還險(xiǎn)些讓老板動(dòng)了讓他走人的心。

其實(shí)李忠去年寫總結(jié)的時(shí)候，雖然知道自己部門一年下來(lái)很辛苦，也取得了一些成績(jī)，但總不好意思寫進(jìn)總結(jié)里去，所以就寫得比較簡(jiǎn)單。鑒于去年的前車之鑒，他決心一定要把今年的年終總結(jié)好好寫一寫，但由于自己大學(xué)畢業(yè)參加工作也沒(méi)幾年，對(duì)如何制定人力資源需求規(guī)劃以前并沒(méi)接觸過(guò)，不知如何下手才好，擔(dān)心自己花了心血寫出來(lái)的東西空泛而不切實(shí)際，老板會(huì)不滿意。他陷入了深深的憂慮之中。

其實(shí)，李忠遇到的問(wèn)題是具有普遍性的，每到歲末年初，如果問(wèn)各個(gè)企業(yè)的人力資源經(jīng)理最苦惱的是什么，十個(gè)有八個(gè)會(huì)訴苦說(shuō)不知道如何寫好年終總結(jié)和規(guī)劃。

寫得太簡(jiǎn)單，老板那里交代不了，也突出不了自己一年下來(lái)的辛苦和成績(jī)；但有時(shí)候花了很多心血熬了幾個(gè)通宵寫出來(lái)了，老板要不就是一頓狠批，要不就是根本不重視，枉費(fèi)一番工夫，還把手頭的其他工作也耽誤了。

[今日思考]

（1）年終總結(jié)如何寫才能引起領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)注和重視?

[思考魚溫馨提示]

(1)請(qǐng)各位同學(xué)自備Word文檔，用以記錄每天自己對(duì)學(xué)習(xí)課本中思考題的想法！

(2)第二天，在《每日打卡總結(jié)》中，通過(guò)回帖的方式，分享自己的觀點(diǎn)！

(3)案例分析詳見(jiàn)明日的《每日打卡總結(jié)》