第一篇：?jiǎn)T工定崗定薪及晉升辦法

員工定崗定薪及晉升制度

1、目的

為了提升員工個(gè)人素質(zhì)和能力，充分調(diào)動(dòng)全體員工的主動(dòng)性和積極性，并在公司內(nèi)部營(yíng)造公平、公正、公開(kāi)的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，規(guī)范公司員工定崗定薪及晉升、晉級(jí)工作流程，特制定本制度。

2、適用范圍

公司全體員工（包括交納五金一險(xiǎn)的勞務(wù)派遣人員）

3、制度內(nèi)容

3.1新進(jìn)員工的定崗定薪

3.1.1新進(jìn)員工根據(jù)公司工作需要安排崗位。

3.1.2新進(jìn)員工的薪資為所任崗位的最末檔，合同試用期內(nèi)無(wú)獎(jiǎng)金，試用期滿(mǎn)后的半年內(nèi)享受50%的獎(jiǎng)金，半年后享受全額獎(jiǎng)金。

3.1.3有相同工作經(jīng)驗(yàn)三年及以上，合同試用期內(nèi)無(wú)獎(jiǎng)金，試用期滿(mǎn)后的三個(gè)月享受50%的獎(jiǎng)金，三個(gè)月后享受全額獎(jiǎng)金。

3.1.4對(duì)公司專(zhuān)門(mén)引進(jìn)的人才，總經(jīng)理室經(jīng)研究同意可另行決定。3.2員工晉升范圍

3.2.1 員工晉升可分為部門(mén)內(nèi)晉升和部門(mén)調(diào)動(dòng)晉升。

1）部門(mén)內(nèi)晉升

指員工在本部門(mén)內(nèi)的崗位變動(dòng)，由各部門(mén)負(fù)責(zé)人根據(jù)部門(mén)實(shí)際情況提名，須填寫(xiě)《員工晉升（轉(zhuǎn)正）表》，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)，實(shí)施考核，合格后執(zhí)行并公示，報(bào)綜合部存檔。

2）部門(mén)調(diào)動(dòng)晉升

指員工在公司內(nèi)部各部門(mén)之間的流動(dòng)，需經(jīng)所涉及部門(mén)經(jīng)理考核，填寫(xiě)《員工晉升（轉(zhuǎn)正）表》，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)實(shí)施，交由綜合部存檔。3.3員工晉升類(lèi)型

3.3.1崗位晉升、薪資晉升； 3.3.2崗位不變、薪資晉升；

3.3.3崗位不變、工作滿(mǎn)2年晉升一檔（如2年內(nèi)公司有普漲工資，則工作年限以普漲當(dāng)年重新計(jì)算）。3.4晉升周期

3.4.1定期：公司根據(jù)營(yíng)業(yè)情況及政策指導(dǎo)意見(jiàn)，進(jìn)行統(tǒng)一晉升員工薪資。3.4.2不定期：在年度工作中，對(duì)公司有特殊貢獻(xiàn)，表現(xiàn)優(yōu)異的員工，隨時(shí)予以晉升。

3.5員工晉升依據(jù) 3.5.1崗位晉升

1）學(xué)歷要求：一般需要大專(zhuān)及以上學(xué)歷或者具有特殊技術(shù)能力。2）公司員工，在原工作崗位上工作滿(mǎn)一年時(shí)間（不含試用期工作時(shí)間），經(jīng)考核評(píng)定工作表現(xiàn)優(yōu)秀或有特別貢獻(xiàn)的。

3）因公司需要，經(jīng)總經(jīng)理特批的其他情形的晉升。4）崗位晉升，薪資標(biāo)準(zhǔn)定為新任崗位的最低檔。3.5.2薪資晉升

1）在原工作崗位工作滿(mǎn)二年且考核合格的，工資晉升一檔。2）連續(xù)兩年評(píng)為先進(jìn)工作者且崗位未變動(dòng)的，工資晉升一檔。3.6員工晉升權(quán)限

3.6.1部門(mén)經(jīng)理或經(jīng)理，由總經(jīng)理及以上級(jí)別人員提議并呈董事長(zhǎng)核定。3.6.2普通員工的晉升分別由部門(mén)經(jīng)理或經(jīng)理提議，呈總經(jīng)理核定批準(zhǔn)。

4、勞務(wù)合同變更 4.1與中介公司簽勞動(dòng)合同的員工在合同期滿(mǎn)時(shí)，公司根據(jù)經(jīng)營(yíng)情況及員工的工作表現(xiàn)，酌情考慮是否與公司簽勞動(dòng)合同。

4.2在工作表現(xiàn)優(yōu)秀或有特別貢獻(xiàn)的，經(jīng)總經(jīng)理核定批準(zhǔn)可提前與公司簽勞動(dòng)合同。

5、其他

5.1獲得市級(jí)以上專(zhuān)業(yè)技術(shù)職稱(chēng)評(píng)審機(jī)構(gòu)頒發(fā)的專(zhuān)業(yè)技術(shù)職稱(chēng)，可享受相應(yīng)的補(bǔ)貼（初級(jí)100元、中級(jí)200元、高級(jí)300元）。

5.2獲得國(guó)家或省級(jí)發(fā)明專(zhuān)利（與工作相關(guān)的），可享受一次性獎(jiǎng)勵(lì)。

6、本制度一經(jīng)實(shí)施，原規(guī)定同時(shí)作廢。

第二篇：如何給員工定薪

如何給員工定薪？

元海給您的建議：作為HR經(jīng)常會(huì)遇到給員工定薪的時(shí)候，一般都會(huì)感覺(jué)員工薪資不好做，定高了老板肯定不愿意，定低了員工不買(mǎi)帳，又怪我們留人不力。如何把握這個(gè)度，還真?zhèn)€技術(shù)活。個(gè)人感覺(jué)，員工定薪的脈絡(luò)應(yīng)該是這樣的：

一、調(diào)查市場(chǎng)行情

為了保證崗位員工的薪酬具有外部競(jìng)爭(zhēng)性，作為HR對(duì)行業(yè)內(nèi)同崗位的薪酬調(diào)查就勢(shì)在必行了。不說(shuō)崗位薪酬能夠領(lǐng)先于行業(yè)水平，最起碼不應(yīng)該比行業(yè)內(nèi)水平低很多吧。只有保障員工的崗位薪酬有一定的競(jìng)爭(zhēng)力和優(yōu)勢(shì)，才不至于招不到人或者留留不住人的情況時(shí)常發(fā)生。

二、進(jìn)行崗位價(jià)值評(píng)估

在有外部的競(jìng)爭(zhēng)力的情況下，也要保證崗位薪酬的內(nèi)部公平性。通過(guò)崗位價(jià)值評(píng)估，可能不能夠保證所有崗位的公平性，但只要絕大多數(shù)員工認(rèn)可，就是好的、可以執(zhí)行和推行的崗位價(jià)值體系。只有這個(gè)價(jià)值體系能夠良好的運(yùn)行，崗位定薪才可以落地和具備合理性，被員工所接受和認(rèn)可。

三、對(duì)員工的實(shí)際能力進(jìn)行評(píng)估

1、面試過(guò)程中或者工作中的實(shí)際表現(xiàn)來(lái)進(jìn)行評(píng)估。變現(xiàn)的環(huán)節(jié)，顯示了員工在管理能力、溝通能力、影響力等方面是否具備專(zhuān)長(zhǎng)和特長(zhǎng)。

2、過(guò)去的工作經(jīng)歷和業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)估。

3、崗位任職所需要的各項(xiàng)能力進(jìn)行評(píng)估。

通過(guò)這三種對(duì)員工進(jìn)行的評(píng)估，就可以對(duì)員工的薪酬進(jìn)行初步定位。

四、根據(jù)評(píng)估結(jié)果確定薪酬所在“等”和“級(jí)”

通過(guò)對(duì)崗位任職要求的各項(xiàng)能力的評(píng)估，就可以確定員工的具體崗位的“等”和“級(jí)”。不過(guò)，這個(gè)也需要HR加強(qiáng)溝通，在同一職等下，盡可能定靠下的“級(jí)別”工資。員工的薪酬有上漲的空間，無(wú)疑有助于調(diào)動(dòng)員工持續(xù)的工作積極性。

五、建立“競(jìng)聘上崗”的機(jī)制

公司應(yīng)提供公平上崗的機(jī)會(huì)，使員工職業(yè)發(fā)展之路切實(shí)可行。競(jìng)爭(zhēng)上崗，員工有能力上哪個(gè)崗位就競(jìng)聘哪個(gè)崗位，當(dāng)競(jìng)聘不上的時(shí)候，薪酬比別人拿得少，也就無(wú)話可說(shuō)。這種競(jìng)聘不應(yīng)是一次性的，而應(yīng)是定期的（例如每年一次），這樣就給了每個(gè)員工均等的機(jī)會(huì)，也鼓勵(lì)每個(gè)員工奮發(fā)向上。通過(guò)這種機(jī)制，讓高薪、高崗位的職務(wù)對(duì)員工的要求一視同仁，明碼標(biāo)價(jià)，能者上、庸者下,HR對(duì)員工定薪酬這一工作就變被動(dòng)為主動(dòng)了。

第三篇：XXX公司定崗定職定薪方案

市城建國(guó)投公司定崗定職定薪實(shí)施方案

為適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的要求，建立現(xiàn)代企業(yè)制度，構(gòu)建和諧企業(yè)，充分調(diào)動(dòng)全體員工的積極性和創(chuàng)造性，促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益增長(zhǎng)，全面完成市政府、市建設(shè)局下達(dá)的各項(xiàng)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)，更好的實(shí)現(xiàn)國(guó)有資產(chǎn)保值增值，現(xiàn)結(jié)合我司實(shí)際情況，制定以下具體定崗定職定薪的實(shí)施方案。

一、定崗定職定薪分配原則：

本單位正式在冊(cè)的(事業(yè)身份、企業(yè)身份)管理人員、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員和工勤技能人員，均適用本實(shí)施方案。

１、堅(jiān)持以市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)規(guī)律為導(dǎo)向，激活分配機(jī)制的原則，在企業(yè)效益、人力成本允許的前提下，根據(jù)不同崗位工作性質(zhì)和特點(diǎn)，建立實(shí)行崗位工資制和績(jī)效工資制以及考勤工資等緊密掛鉤的分配制度。

２、堅(jiān)持分配制度改革與人事勞動(dòng)用工制度的改革相互協(xié)調(diào)，整體推進(jìn)的原則，根據(jù)員工所在崗位工作勞動(dòng)責(zé)任的輕重、技能的高低、強(qiáng)度的大小，實(shí)行因事設(shè)崗、以崗定薪、易崗薪變的動(dòng)態(tài)工資管理模式，創(chuàng)新分配激勵(lì)機(jī)制。

3、堅(jiān)持多勞多得與協(xié)調(diào)平衡，收入與效益掛鉤的原則。４、堅(jiān)持整體利益與個(gè)人利益，責(zé)任大小與內(nèi)部分配相結(jié)合的原則。５、堅(jiān)持有利于引進(jìn)人才、用好人才、留住人才的原則。６、堅(jiān)持員工在提供正常勞動(dòng)的前提下，月工資比往年略有提高。

７、公司實(shí)行全體人員聘任制原則。

二、定崗定職定薪分配形式：

１、公司高管人員設(shè)：董事長(zhǎng)一名、總經(jīng)理一名。設(shè)副總經(jīng)理一至二名。

2、成立總工程師辦公室，設(shè)總工一名，副總工一名；

3、公司設(shè)九職能部門(mén)（中層管理人員）：辦公室主任一名、計(jì)劃財(cái)務(wù)部經(jīng)理一名、投資業(yè)務(wù)部經(jīng)理一名、資產(chǎn)業(yè)務(wù)部經(jīng)理一名、工程管理部(原項(xiàng)目開(kāi)發(fā)部)經(jīng)理一名、經(jīng)營(yíng)管理部經(jīng)理一名、梅山、黃金山、楊真堂房管所所長(zhǎng)各一名。

4、公司部門(mén)員工工資實(shí)行月薪，月薪標(biāo)準(zhǔn)為：事業(yè)身份員工按人事局核定工資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放，企業(yè)身份員工參照事業(yè)工資標(biāo)準(zhǔn)，已取得專(zhuān)業(yè)技術(shù)職稱(chēng)的享受專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員工資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放，未取得專(zhuān)業(yè)技術(shù)職稱(chēng)的，暫按普工工資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放。對(duì)以后通過(guò)工勤技能崗位技術(shù)等級(jí)考核的員工按相應(yīng)技術(shù)等級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放。

5、公司事業(yè)身份員工與企業(yè)身份員工同等時(shí)間享受企業(yè)年金標(biāo)準(zhǔn)。

6、各部門(mén)聘用和借用人員年滿(mǎn)一年以上，工資按年逐步增長(zhǎng)60元/年。

三、薪酬及工資的兌現(xiàn)：

1、公司領(lǐng)導(dǎo)班子其它成員的薪酬按董事長(zhǎng)或總經(jīng)理的80％發(fā)放。

２、公司辦公室、計(jì)劃財(cái)務(wù)部、資產(chǎn)業(yè)務(wù)部、投資業(yè)務(wù)部、工程管理部、經(jīng)營(yíng)管理部只考核責(zé)任目標(biāo)完成情況。

３、公司按經(jīng)濟(jì)責(zé)任目標(biāo)考核任務(wù)完成情況由計(jì)劃財(cái)務(wù)部進(jìn)行考核，考核結(jié)果報(bào)公司領(lǐng)導(dǎo)班子審核批準(zhǔn)。

４、公司全體員工的住房公積金、社保、醫(yī)保等按規(guī)定繳納。５、因工作變動(dòng)，按公司有關(guān)規(guī)定分段計(jì)算員工的當(dāng)年工資總額。

６、公司員工如違反國(guó)家及省、市有關(guān)法規(guī)和規(guī)章制度規(guī)定、違反黨風(fēng)廉政建設(shè)責(zé)任制規(guī)定，導(dǎo)致重大決策失誤、重大安全責(zé)任事故、嚴(yán)重違法違紀(jì)，給單位和企業(yè)造成重大不良影響或造成國(guó)有資產(chǎn)重大損失的，扣減相應(yīng)的績(jī)效工資。

四、加班工資、過(guò)節(jié)費(fèi)、職稱(chēng)補(bǔ)貼的發(fā)放。

１、公司原則上不提倡加班，如確實(shí)因工作需要加班的，員工加班費(fèi)按國(guó)家規(guī)定的節(jié)假日以本人的基礎(chǔ)工資標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。

２、過(guò)節(jié)費(fèi)視公司情況酌情發(fā)放。

五、具體管理辦法：

１、各部門(mén)應(yīng)加強(qiáng)對(duì)員工崗位工作的考核力度。各崗位的主要工作職責(zé)在原有基礎(chǔ)上結(jié)合實(shí)際作進(jìn)一步的細(xì)化，充實(shí)和明確，并制訂出相應(yīng)的崗位工作績(jī)效考核辦法和制度，按相應(yīng)的管理、分配權(quán)限進(jìn)行定期或不定期的崗位工作績(jī)效考核，進(jìn)而激活分配機(jī)制。２、要通過(guò)相應(yīng)的定期或不定期的崗位績(jī)效考核，對(duì)全體員工分配實(shí)行動(dòng)態(tài)管理。即崗位績(jī)效考核的結(jié)果與員工本人當(dāng)月的分配直接掛鉤，員工崗位或職務(wù)變動(dòng)的次月其工資隨之變動(dòng)。

３、員工享受?chē)?guó)家法定的產(chǎn)假、計(jì)劃生育假期間，只發(fā)放基本工資。凡請(qǐng)病事假按天數(shù)扣發(fā)基本工資。

4、各部門(mén)員工工資調(diào)整須經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)班子辦公會(huì)議研究后方可實(shí)行。

本方案自2008年元月1日起實(shí)行。

二〇〇九年九月十四日

第四篇：?jiǎn)T工晉升辦法

公司主管人員管理辦法

一、目的

為達(dá)到人盡其才、各盡其能的目的，達(dá)成優(yōu)良的工作績(jī)效，促使本公司主管職務(wù)升遷管道暢通,滿(mǎn)足公司和員工個(gè)人發(fā)展需要，提高公司和員工個(gè)人的核心競(jìng)爭(zhēng)力，進(jìn)而提升經(jīng)營(yíng)績(jī)效，特制定本管理辦法。

二、范圍

各部門(mén)主管及以下均適用本辦法。

三、基本原則

1、各部門(mén)經(jīng)理對(duì)主管人員的任職，應(yīng)考慮其適應(yīng)性。

2、職位晉升應(yīng)受部門(mén)編制限制，遇有空缺時(shí)方可辦理。若因編制已滿(mǎn)，雖符合本辦法規(guī)定的條件，不得予以職位晉升。

3、各主管職位空缺時(shí)，應(yīng)以?xún)?nèi)部晉升為首選。若已具備晉升條件之適當(dāng)人選，即依本辦法之規(guī)定提報(bào)晉升，若無(wú)具備晉升條件之人員，視具體情況可選拔適當(dāng)人員代理改職務(wù)或直接外聘。

4、因晉升條件不足而代理主管職務(wù)之人員，經(jīng)培訓(xùn)、試用、考核后，如具備晉升條件方可晉升，否則選聘他人。

5、每次晉升以一級(jí)為原則。

6、員工內(nèi)因受處罰未抵消者，次年不能晉升。

7、員工晉升后，若因工作不能勝任該職或犯有過(guò)失，公司可視情節(jié)輕重作出降職或免職的決定。

四、晉升資格取得 擔(dān)任現(xiàn)職工作滿(mǎn)一年（對(duì)工作能力特別突出者，經(jīng)總經(jīng)理核準(zhǔn)可適當(dāng)放寬任職期限的限定）在職工作表現(xiàn)優(yōu)秀，連續(xù)六月績(jī)效考核成績(jī)?cè)趦?yōu)秀以上。3 在完成職位所需的有關(guān)培訓(xùn)（以崗位說(shuō)明書(shū)為基礎(chǔ)）4 具備較高職位所需技能。具備較好的適應(yīng)能力、發(fā)展?jié)摿头€(wěn)定性。

五、晉升操作程序 公司管理層依據(jù)定期辦理提升會(huì)。各部門(mén)經(jīng)理對(duì)各自下屬進(jìn)行初步評(píng)定后，按規(guī)定提出晉升申請(qǐng)。3 行政部對(duì)各部門(mén)提報(bào)之人員進(jìn)行資格審查，符合晉升資格者將同意評(píng)估，否則退回申請(qǐng)部門(mén)。行政部對(duì)被評(píng)人進(jìn)行評(píng)議，根據(jù)需要進(jìn)行公開(kāi)討論或個(gè)別面談，并填寫(xiě)考核評(píng)估表。行政部依考核評(píng)估表進(jìn)行結(jié)果匯總，并依核定權(quán)限將考核決議結(jié)果呈相應(yīng)主管核準(zhǔn)后正式生效。行政部將晉升結(jié)果公布，并將晉升情況知會(huì)相關(guān)部門(mén)備案以作相應(yīng)調(diào)整，晉升者以人事任命書(shū)全公司公告。晉升人員接到通知后，應(yīng)在指定期限內(nèi)辦妥工作交接手續(xù)，就任新職。

六、晉升考核辦法 述職報(bào)告：由晉升候選人提交述職報(bào)告及后續(xù)工作目標(biāo)。2 依崗位不同，對(duì)一些能力項(xiàng)目可以筆試、口試、實(shí)操由行政部統(tǒng)一安排。

考核評(píng)估：行政部依被評(píng)人平日工作績(jī)效及人事檔案等相關(guān)書(shū)面材料，從知識(shí)經(jīng)驗(yàn)、技能、個(gè)人特質(zhì)、價(jià)值觀等方面進(jìn)行考核。

七、晉升核決權(quán)限

部門(mén)主管由分管領(lǐng)導(dǎo)提報(bào) 總經(jīng)理會(huì)議評(píng)議 總經(jīng)理決定

八、薪資調(diào)整

員工晉升后的薪資調(diào)整，由晉升核準(zhǔn)之日起重新核定。

第五篇：關(guān)于本部定編、定崗、定薪實(shí)施方案的匯報(bào)

關(guān)于定編、定崗、定薪實(shí)施方案的匯報(bào)

近年來(lái)，受宏觀經(jīng)濟(jì)增速放緩、利率市場(chǎng)化與金融脫媒、行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)加劇、新冠疫情等多重因素的影響，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)不斷加劇，銀行業(yè)的發(fā)展已由重視“量”的高速增長(zhǎng)轉(zhuǎn)為重視“質(zhì)”的高質(zhì)量增長(zhǎng)，各大銀行紛紛推行經(jīng)營(yíng)轉(zhuǎn)型與管理改革謀求持續(xù)發(fā)展。

為有效激活內(nèi)部資源，提升省分行人力資源管理水平，通過(guò)優(yōu)化編制管理機(jī)制，建立支撐經(jīng)營(yíng)目標(biāo)落地的高效崗位管理體系，確立以崗位價(jià)值和業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向的薪酬分配機(jī)制，實(shí)現(xiàn)人、崗、事、薪有效匹配。省行本部擬開(kāi)展定編、定崗、定薪工作（簡(jiǎn)稱(chēng)“三定”），通過(guò)定導(dǎo)向、定機(jī)制、定標(biāo)準(zhǔn)三個(gè)路徑，充分激發(fā)員工內(nèi)生動(dòng)力，實(shí)現(xiàn)“瘦身健體、提質(zhì)增效”的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。

一、基本原則

1.戰(zhàn)略支撐原則。聚焦省分行經(jīng)營(yíng)發(fā)展目標(biāo)，以戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)為導(dǎo)向，將有限的人力資源、薪酬激勵(lì)向重點(diǎn)業(yè)務(wù)、新興業(yè)務(wù)等核心領(lǐng)域投放，保障省分行戰(zhàn)略目標(biāo)全面實(shí)現(xiàn)。

2.總量控制原則。一是用工總量控制，通過(guò)壓降用工總量，優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)，在保障重點(diǎn)領(lǐng)域和崗位需求的同時(shí)，提升人均效能。二是薪酬總量控制，通過(guò)調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬分配的方式，在一定的薪酬總量下，進(jìn)行薪酬激勵(lì)改革。

3.激勵(lì)約束對(duì)等原則。通過(guò)配套實(shí)施定編、定崗、定薪全方位改革，實(shí)現(xiàn)人、崗、事、薪相匹配，激勵(lì)與約束對(duì)等，責(zé)權(quán)利相統(tǒng)一，激發(fā)員工內(nèi)生動(dòng)力，提升人力資源效能。

二、預(yù)期效果

1.加強(qiáng)戰(zhàn)略支撐，提升人力效能

人力資源是保障企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的第一資源，通過(guò)定崗定編工作，合理規(guī)劃用工需求和控制人工成本，建立人力資源規(guī)劃?rùn)C(jī)制，通過(guò)薪酬的一次分配形成增人不增資、減人不減資的編制控制經(jīng)濟(jì)杠桿，雙向聯(lián)動(dòng)，持續(xù)提升人力資源效能。

2.優(yōu)化資源配置，提升服務(wù)能力

通過(guò)定崗定編實(shí)現(xiàn)控員增效，優(yōu)化隊(duì)伍結(jié)構(gòu)，加強(qiáng)核心業(yè)務(wù)和一線隊(duì)伍的人力資源配置，讓人力資源更好的服務(wù)于管理執(zhí)行和業(yè)務(wù)支撐，提高本部對(duì)市場(chǎng)、對(duì)客戶(hù)需求的響應(yīng)速度，提升本部服務(wù)基層、服務(wù)業(yè)務(wù)的能力。

3.改革分配機(jī)制，薪酬能增能減

建立橫向體現(xiàn)崗位價(jià)值、縱向體現(xiàn)員工能力的寬帶薪酬體系。既凸顯崗位價(jià)值導(dǎo)向，又牽引員工能力不斷提升、向上發(fā)展。將定編數(shù)據(jù)作為機(jī)關(guān)部室薪酬總額預(yù)算的依據(jù)和標(biāo)準(zhǔn)，加強(qiáng)業(yè)績(jī)考核，破除平均主義、“大鍋飯”現(xiàn)象，實(shí)現(xiàn)薪酬能增能減，建立市場(chǎng)化、差異化薪酬激勵(lì)機(jī)制，全方位調(diào)動(dòng)員工工作積極性，促進(jìn)企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展。

4.助力員工成長(zhǎng)，激發(fā)內(nèi)生動(dòng)力。

有效的編制管控目標(biāo)和管控機(jī)制、合理的大崗位設(shè)計(jì)、有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬體系，有利于為員工成長(zhǎng)提供跑道和舞臺(tái)，培養(yǎng)員工一崗多能，提升人崗匹配度，在有效控制薪酬總額，增人不增資，減人不減資的大原則下，充分激發(fā)員工內(nèi)生動(dòng)力。

5.踐行企業(yè)文化，明確價(jià)值導(dǎo)向

“三定”工作通過(guò)內(nèi)部資源整合優(yōu)化，將資源向價(jià)值創(chuàng)造傾斜、向轉(zhuǎn)型發(fā)展傾斜、向企業(yè)責(zé)任傾斜，有利于引導(dǎo)本部員工樹(shù)立“價(jià)值憑業(yè)績(jī)體現(xiàn)，業(yè)績(jī)靠數(shù)字說(shuō)話”的價(jià)值導(dǎo)向，不斷踐行“圍繞目標(biāo)抓市場(chǎng)、圍繞市場(chǎng)抓客戶(hù)、圍繞客戶(hù)抓服務(wù)、圍繞服務(wù)抓隊(duì)伍、圍繞隊(duì)伍抓管理”，“目標(biāo)是最好的擔(dān)當(dāng)，結(jié)果是最好的態(tài)度，思考是最好的作風(fēng)，執(zhí)行是最好的落實(shí)”等企業(yè)文化新理念，打造精簡(jiǎn)高效、努力擔(dān)當(dāng)、積極進(jìn)取、活力迸發(fā)的省分行本部員工隊(duì)伍。

三、實(shí)施計(jì)劃

（一）項(xiàng)目組織

為保障項(xiàng)目的有效推進(jìn)，成立省行機(jī)關(guān)人力資源“三定”項(xiàng)目推進(jìn)工作小組，具體組成如下：

組

長(zhǎng)：

副組長(zhǎng)：

成員部門(mén)：

辦事機(jī)構(gòu)：

人員配備：

工作機(jī)制：

（二）實(shí)施流程

本次項(xiàng)目主要分為調(diào)研、定編、定崗、定薪四個(gè)階段，結(jié)合其他一級(jí)分行及咨詢(xún)公司提供的項(xiàng)目經(jīng)驗(yàn)，項(xiàng)目整體完工預(yù)計(jì)需要4個(gè)月。各階段主要工作內(nèi)容、項(xiàng)目成果、周期如下表：

項(xiàng)目階段

主要工作內(nèi)容

項(xiàng)目成果

周期

調(diào)研

1.項(xiàng)目啟動(dòng)會(huì)，資料收集

2.崗位、編制現(xiàn)狀了解

3.工作寫(xiě)實(shí)調(diào)研分析

4.訪談?wù){(diào)研

5.部門(mén)管理執(zhí)行和服務(wù)支撐問(wèn)卷調(diào)研

1.啟動(dòng)會(huì)PPT

2.訪談提綱

3.工作寫(xiě)實(shí)培訓(xùn)材料

4.管理執(zhí)行評(píng)價(jià)表

5.服務(wù)支撐評(píng)價(jià)表

2周定編

1.全行總編制匡算

2.省行機(jī)關(guān)職能部室總編制匡算

3.部室編制測(cè)算

4.編制結(jié)果反饋溝通

1.《省行機(jī)關(guān)部室編制核定報(bào)告》

4周定崗

1.職能分析，崗位設(shè)置優(yōu)化

2.崗位說(shuō)明書(shū)撰寫(xiě)培訓(xùn)

3.崗位說(shuō)明書(shū)編制輔導(dǎo)

輸出《崗位說(shuō)明書(shū)》

1.《崗位設(shè)置清單》

2.《崗位說(shuō)明書(shū)匯編》

3周定薪

1.崗位價(jià)值評(píng)價(jià)

2.薪酬方案設(shè)計(jì)

3.薪酬套改測(cè)算

4.薪酬管理辦法

1.《崗位價(jià)值評(píng)價(jià)結(jié)果分析報(bào)告》

2.《崗位價(jià)值圖譜》

3.《薪酬體系優(yōu)化方案》

4.《薪酬套改測(cè)算表》

5.《薪酬管理辦法》

6周總結(jié)匯報(bào)

成果材料修訂、匯編

項(xiàng)目成果材料

1周三、實(shí)施方案

（一）調(diào)研分析

通過(guò)資料分析、數(shù)據(jù)分析、現(xiàn)場(chǎng)訪談、問(wèn)卷調(diào)查等方式，深入研究省行戰(zhàn)略規(guī)劃、管控模式、人力資源現(xiàn)狀、崗編現(xiàn)狀、薪酬分配問(wèn)題，明晰省行人力資源管理效能提升的難點(diǎn)問(wèn)題，明確項(xiàng)目?jī)?yōu)化導(dǎo)向

（二）定編

遵循效益為先、戰(zhàn)略導(dǎo)向、精簡(jiǎn)高效的核編原則，采用先宏觀后微觀的定編方式，依次核定全行總編制、省行機(jī)關(guān)總編制、各部室編制。

1.全行總編制核定。宏觀定編中省行總編制核定堅(jiān)持以實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)為核心、以提升經(jīng)營(yíng)效益為根本，結(jié)合計(jì)劃期內(nèi)的省行目標(biāo)業(yè)務(wù)量（包括營(yíng)收、利潤(rùn)、業(yè)務(wù)規(guī)模等），依據(jù)省行人均效益指標(biāo)增長(zhǎng)率以及同業(yè)領(lǐng)先行的人均效益增長(zhǎng)率，確定省行未來(lái)1-3年的人均效益目標(biāo)，匡算省行人員總編制，進(jìn)行人員總量控制。

2.省行機(jī)關(guān)總編制。宏觀定編中機(jī)關(guān)部室總編制以支撐經(jīng)營(yíng)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)為核心，以提升管理和服務(wù)效率為根本，依據(jù)“同業(yè)領(lǐng)先”原則，通過(guò)同業(yè)領(lǐng)先行對(duì)標(biāo)、管理執(zhí)行評(píng)價(jià)、服務(wù)支撐評(píng)價(jià)三個(gè)維度核定各部室初始化總編制，確保機(jī)關(guān)部室效能的行業(yè)領(lǐng)先性。

3.省行機(jī)關(guān)各部室編制。通過(guò)對(duì)標(biāo)同業(yè)領(lǐng)先行各部室人數(shù)，依據(jù)部室業(yè)務(wù)發(fā)展、人員現(xiàn)狀、工作分析等微觀分析，定量和定性分析相結(jié)合，全方位分析核定部室編制，滿(mǎn)足各業(yè)務(wù)條線管理支撐的人才需求，確定各機(jī)關(guān)部室編制，并與宏觀編制進(jìn)行驗(yàn)證和統(tǒng)一，確保符合宏觀總編制的總量控制原則。

（三）定崗

1.崗位設(shè)置。結(jié)合發(fā)展戰(zhàn)略將關(guān)鍵職能逐層分解到部門(mén)、崗位，根據(jù)工作流程特點(diǎn)，進(jìn)行大崗位設(shè)計(jì)，體現(xiàn)一崗多能，實(shí)現(xiàn)前臺(tái)崗位專(zhuān)業(yè)化、后臺(tái)崗位融合化，形成橫向協(xié)作便捷、縱向管控清晰的崗位架構(gòu)，達(dá)到明確職責(zé)和精簡(jiǎn)高效的崗位設(shè)置效果。

2.崗位說(shuō)明書(shū)編寫(xiě)。崗位說(shuō)明書(shū)編寫(xiě)采用“培訓(xùn)+輔導(dǎo)”的形式實(shí)施，首先組織省分行本部集中培訓(xùn)，講解崗位設(shè)置的目的、原則、方法、要求等，由各部門(mén)負(fù)責(zé)人牽頭負(fù)責(zé)編寫(xiě)本部門(mén)崗位說(shuō)明書(shū)初稿，由咨詢(xún)公司結(jié)合工作分析結(jié)果對(duì)說(shuō)明書(shū)初稿進(jìn)行優(yōu)化指導(dǎo)，并形成定稿。

（四）定薪

1.定薪思路

在全行工資總額預(yù)算內(nèi)，結(jié)合省行機(jī)關(guān)現(xiàn)行員工薪酬水平和全行員工整體薪酬水平，以崗位價(jià)值為基礎(chǔ)，依據(jù)“以崗定薪、按績(jī)?nèi)〕辍钡睦砟睿瑘?jiān)持為崗位價(jià)值、能力水平、業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)付薪，建立以業(yè)績(jī)結(jié)果為依據(jù)，與崗位、能力（行員等級(jí)）相適應(yīng)的差異化薪酬分配機(jī)制，實(shí)現(xiàn)薪酬的能增能減。

2.崗位價(jià)值評(píng)價(jià)

崗位評(píng)價(jià)是通過(guò)一套具邏輯性和系統(tǒng)化的方法，有效地評(píng)估不同崗位的“相對(duì)價(jià)值”，從而為建立合理的績(jī)效薪酬體系奠定基礎(chǔ)，崗位評(píng)價(jià)方法的選擇關(guān)系到崗位評(píng)價(jià)的最終結(jié)果。根據(jù)不同方法的優(yōu)缺點(diǎn)和適用條件，并結(jié)合本行工作實(shí)際，選用改進(jìn)的要素計(jì)點(diǎn)法，即因素評(píng)分法。該評(píng)分法的優(yōu)點(diǎn)如下：

第一、科學(xué)性。

雖然這種方法不完全排除主觀判斷，但它能將主觀性減少到最低程度。

第二、適應(yīng)性。

評(píng)分法的要素選擇面較寬，能找到適用于各種管理崗位人員(營(yíng)銷(xiāo)管理、技術(shù)管理到支撐管理人員等)的一整套要素。

第三、評(píng)分法的擴(kuò)展性。

當(dāng)增加新的崗位或者現(xiàn)有崗位重組后，使用評(píng)分法可以方便評(píng)定其價(jià)值等級(jí)

為確保評(píng)價(jià)因素的合理性，使其更符合省行實(shí)際業(yè)務(wù)需要。在具體因素的選定上，將由本行高層領(lǐng)導(dǎo)參與選定，確保評(píng)價(jià)結(jié)果與本行戰(zhàn)略相匹配。

3.薪酬體系優(yōu)化

（1）薪酬架構(gòu)設(shè)計(jì)

根據(jù)崗位價(jià)值評(píng)價(jià)結(jié)果，形成崗位價(jià)值圖譜，結(jié)合員工職業(yè)發(fā)展體系（行員等級(jí)體系），建立橫向體現(xiàn)崗位價(jià)值、縱向體現(xiàn)員工能力的寬帶薪酬體系。合理平衡崗位價(jià)值和員工能力（行員等級(jí)）在薪酬設(shè)計(jì)中的關(guān)系，既凸顯崗位價(jià)值導(dǎo)向，又牽引員工能力不斷提升、向上發(fā)展。

（2）績(jī)效薪酬一、二次分配

一是建立績(jī)效薪酬與績(jī)效考核結(jié)果緊密掛鉤的績(jī)效薪酬分配機(jī)制，優(yōu)化績(jī)效薪酬的比例，加大考核結(jié)果兌現(xiàn)，實(shí)現(xiàn)干與不干不一樣、干多干少不一樣、干好干壞不一樣。

二是探索建立以部門(mén)定編人數(shù)、崗位價(jià)值系數(shù)、績(jī)效考核系數(shù)為主要因素的部門(mén)獎(jiǎng)金一次分配機(jī)制，建立增人不增資、減人不減資的一次分配機(jī)制，引導(dǎo)各機(jī)關(guān)部門(mén)嚴(yán)控編制、提升人員能力。

部門(mén)內(nèi)部二次分配以崗位價(jià)值系數(shù)和績(jī)效考核系數(shù)為依據(jù)，建立內(nèi)部績(jī)效薪酬量化分配機(jī)制。

四、實(shí)施舉措

通過(guò)多方考察與溝通了解，大部分銀行、央企、省屬?lài)?guó)企都是借助外部專(zhuān)業(yè)咨詢(xún)機(jī)構(gòu)的專(zhuān)業(yè)團(tuán)隊(duì)，高效率、高質(zhì)量完成了企業(yè)管理改革工作，實(shí)現(xiàn)了企業(yè)持續(xù)發(fā)展，本次“三定”項(xiàng)目擬選擇第三方咨詢(xún)機(jī)構(gòu)進(jìn)行實(shí)施。

對(duì)于企業(yè)內(nèi)部管理改革，外部專(zhuān)業(yè)咨詢(xún)機(jī)構(gòu)具有以下幾點(diǎn)價(jià)值：一是具有科學(xué)系統(tǒng)的企業(yè)人力資源管理專(zhuān)業(yè)知識(shí)和方法論，幫助企業(yè)引入最先進(jìn)的管理理念和系統(tǒng)的方法及工具。二是掌握大量?jī)?yōu)秀企業(yè)的成功改革經(jīng)驗(yàn)和先進(jìn)管理方式數(shù)據(jù)，幫助企業(yè)吸收外部?jī)?yōu)秀企業(yè)的改革經(jīng)驗(yàn)，降低改革風(fēng)險(xiǎn)和成本。三是客觀中立的改革視角，擺脫企業(yè)內(nèi)部各方的利益沖突，改革方案設(shè)計(jì)從企業(yè)整體利益出發(fā)。四是通過(guò)項(xiàng)目實(shí)施，幫助企業(yè)培訓(xùn)人力資源崗位員工的專(zhuān)業(yè)技能，提升企業(yè)人力資源管理專(zhuān)業(yè)能力。五是提供業(yè)內(nèi)先進(jìn)的人力資源信息化系統(tǒng)工具，幫助企業(yè)固化管理改革成果。