第一篇：華師企業(yè)人力資源管理期末考試復(fù)習(xí)題

企業(yè)人力資源管理期末考試復(fù)習(xí)題

一、單項(xiàng)選擇題

1．企業(yè)在經(jīng)過比較分析后選擇最優(yōu)結(jié)合的方案，并以最少的成本獲得最大效益的人力資源管理原理稱為（A）

A優(yōu)化原理

B能位匹配原理 C互補(bǔ)原理

D激勵(lì)強(qiáng)化原理 2．“你敬我一尺，我敬你一丈”，“受人滴水之恩，當(dāng)涌泉相報(bào)”。反映了人力資源管理中的（B）心理。

A首應(yīng)效應(yīng)

B回報(bào)心理 C暈輪效應(yīng)

D偏見效應(yīng)

3．人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃之中期規(guī)劃通常指（A）

A3年至5年

B6個(gè)月至1年

C3個(gè)月至6個(gè)月

D 1年至3年 4．（D）是根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃和本企業(yè)內(nèi)外部條件選擇預(yù)測(cè)技術(shù)，然后對(duì)人員需求的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)進(jìn)行預(yù)測(cè)。

A人力資源供給預(yù)測(cè)

B人力資源數(shù)量預(yù)測(cè)

C人力資源預(yù)測(cè)

D人力資源需求預(yù)測(cè)

5．組織發(fā)展的（B）是指企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)某一目標(biāo)而把在不同領(lǐng)域工作的具有不同知識(shí)和技能的人集中于一個(gè)特定的動(dòng)態(tài)團(tuán)體之中，共同完成某個(gè)項(xiàng)目。

A小型化

B彈性化

C虛擬化

D扁平化

6．招聘企業(yè)的高級(jí)管理人員或?qū)＜医淌诘热藛T時(shí)，一般的招聘地點(diǎn)選擇為（A）。

A全國(guó)或世界范圍

B跨地區(qū) C招聘單位所在地

D高校

7．因招聘不慎，導(dǎo)致員工流失而引起企業(yè)重新招聘所花費(fèi)的費(fèi)用，叫做（B）。

A安置成本

B重置成本 C機(jī)會(huì)成本

D離職成本

8．一個(gè)人在職業(yè)生涯中主要關(guān)心工作中的成長(zhǎng)、發(fā)展或晉升階段，這屬于薩珀職業(yè)發(fā)展理論的（A）階段。

A立業(yè)與發(fā)展

B職業(yè)探索 C職業(yè)維持

D職業(yè)衰退 9．（B）是指確定和持續(xù)追蹤高潛能員工的計(jì)劃，以滿足高潛能員工發(fā)展的需要。

A管理梯隊(duì)

B管理繼承人計(jì)劃 C員工接替模型

D雙重職業(yè)發(fā)展通道 10．（A）是一種信息雙向性交流的培訓(xùn)方式，其將知識(shí)傳授和能力提高兩者融合到一起，是一種非常有特色的培訓(xùn)方法。

A案例研究法

B角色扮演法 C頭腦風(fēng)暴法

D個(gè)別指導(dǎo)法 11．培訓(xùn)需求的層次分析中，（B）是評(píng)價(jià)不同層次員工的績(jī)效以確定培訓(xùn)需求的“壓力點(diǎn)”、弄清解決當(dāng)前和未來問題的培訓(xùn)需求以及重點(diǎn)培訓(xùn)人群。

A工作分析

B人員分析 C組織分析

D管理分析 12．下列屬于工兵型員工的激勵(lì)技巧的是（D）

A.別試圖告訴他們?cè)趺醋?/p>

B.給他們機(jī)會(huì)，充分地和他人分享感受

C.肯定他們的思考能力，對(duì)他們的分析表示興趣 D.多給他們出注意、想辦法

13．作為一種有效的激勵(lì)措施，晉升對(duì)下列哪種人員最具吸引力（D）

A專業(yè)技術(shù)人員

B銷售人員 C一線生產(chǎn)人員

D管理人員

14．目標(biāo)管理過程中最重要的階段是（A）

A.有效目標(biāo)的設(shè)置

B.目標(biāo)的執(zhí)行

C.過程檢查

D.自我調(diào)節(jié)

15．有關(guān)大型企業(yè)績(jī)效考評(píng)的特點(diǎn)敘述錯(cuò)誤的是（D）

A.擁有比較完善的員工績(jī)效考評(píng)體系 B.一線經(jīng)理應(yīng)該承擔(dān)績(jī)效考評(píng)的職能 C.可以吸收每一位員工親自參與考評(píng) D.以主觀考評(píng)為主

16．下列有關(guān)薪酬優(yōu)點(diǎn)的描述屬于技能或能力薪酬的是（B）

A.實(shí)現(xiàn)了真正意義上的同工同酬 B.有助于高度參與型管理風(fēng)格的形成 C.有利于職位輪換

D.有利于組織結(jié)構(gòu)的扁平化

17．關(guān)于銷售人員薪酬體系瓜分制的優(yōu)點(diǎn)正確描述是（C）

A.銷售指向非常明確，能激勵(lì)銷售人員努力工作

B.易于管理、調(diào)動(dòng)，并使員工保持高昂的士氣和忠誠(chéng)度 C.成本相對(duì)固定，卻照樣能鼓勵(lì)競(jìng)爭(zhēng) D.見效快

18．下列所有雇員流出形式中屬于自然流出的是（B）

A.辭職

B.退休 C.自動(dòng)離職

D.開除

19．一旦企業(yè)發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議，企業(yè)里面特別是管理人員一定要準(zhǔn)確了解情況，進(jìn)行及時(shí)的處理。反映了處理勞動(dòng)關(guān)系要遵循（C）原則。

A.協(xié)商解決爭(zhēng)議

B.兼顧各方利益 C.及時(shí)處理

D.以法律為準(zhǔn)繩

20．日本企業(yè)管理中最突出、也最有爭(zhēng)議的政策是（A）

A.終身雇傭制

B.年功序列工資制 C.企業(yè)內(nèi)工會(huì)

D.溫情主義的管理方式

21．人力資源是指在一定時(shí)間空間條件下，現(xiàn)實(shí)的和潛在的勞動(dòng)力（C）的總和。

A數(shù)量

B質(zhì)量

C數(shù)量和質(zhì)量

D人口 22．（A）是指對(duì)人的看法過多地依賴第一印象，往往形成先入為主的思維定勢(shì)，而且這一印象在以后較長(zhǎng)時(shí)期內(nèi)不容易改變。

A首應(yīng)效應(yīng)

B投射效應(yīng) C暈輪效應(yīng)

D偏見效應(yīng) 23．人力資源管理業(yè)務(wù)外包不僅要考慮外包的直接成本和如何帶來最高的回報(bào)率，還要考慮（D）。

A最高的員工積極性 B最高的生產(chǎn)效率 C最小的機(jī)會(huì)成本 D最小的組織混亂

24．人力資源供給預(yù)測(cè)是指企業(yè)為實(shí)現(xiàn)其既定目標(biāo)對(duì)未來一段時(shí)間內(nèi)企業(yè)（C）各類人力資源補(bǔ)充來源情況的預(yù)測(cè)。

A內(nèi)部

B外部

C內(nèi)部和外部

D其他地方

25．組織發(fā)展變革受到的主要阻力是（C）。

A個(gè)人

B組織

C個(gè)人和組織

D環(huán)境

26．在招聘地點(diǎn)的選擇上，一般工作人員和技術(shù)工人的招聘范圍是（A）。

A招聘單位所在地

B全國(guó) C高校

D跨地區(qū) 27．（C）是一種允許那些自己認(rèn)為已經(jīng)具備職位要求的員工申請(qǐng)公告中工作的自薦技術(shù)。

A管理檔案

B員工推薦 C職位競(jìng)標(biāo)

D職位公告

28．職業(yè)生涯，是指一個(gè)人（A）職業(yè)經(jīng)歷的模式。

A終生

B中年期

C退休期前

D第一份工作期

29．造成（C）的原因是由組織的階層或結(jié)構(gòu)所造成的，表現(xiàn)為晉升的停止。

A滿足型停滯

B生活型停滯 C結(jié)構(gòu)型停滯

D技能型停滯

30．員工培訓(xùn)既是企業(yè)的一種教育活動(dòng)，又是企業(yè)的一種（C）。

A管理行為

B成本支出行為

C投資行為

D開發(fā)行為 31．當(dāng)企業(yè)完成規(guī)模擴(kuò)張，成為行業(yè)內(nèi)主要競(jìng)爭(zhēng)者之后，此時(shí)的培訓(xùn)重點(diǎn)應(yīng)放在建設(shè)（A）上，將企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展所必需的觀念、規(guī)則和態(tài)度傳播到每一個(gè)員工中去。

A企業(yè)文化

B規(guī)章制度

C市場(chǎng)份額

D合作團(tuán)隊(duì)

32．企業(yè)文化功能中最顯著的功能是（B）

A.可以加強(qiáng)企業(yè)對(duì)職工的激勵(lì) B.可以增強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部職工的凝聚力 C.有利于降低企業(yè)的成本

D.有利于改善企業(yè)的工作環(huán)境

33．下列激勵(lì)方式屬于企業(yè)成熟階段激勵(lì)模式的是（B）

A.短期激勵(lì)為主

B.股權(quán)激勵(lì)

C.精神激勵(lì)

D.技術(shù)創(chuàng)新激勵(lì)

34．在績(jī)效考評(píng)主體選擇方面，上級(jí)考評(píng)的優(yōu)點(diǎn)或缺點(diǎn)是（A）

A.對(duì)考評(píng)內(nèi)容比較熟悉 B.接觸頻繁，更加客觀全面 C.易高估自己

D.利于管理的民主化 35．績(jī)效管理的起點(diǎn)是（A）

A.績(jī)效計(jì)劃

B.績(jī)效溝通 C.績(jī)效考評(píng)

D.績(jī)效反饋

36．關(guān)于銷售人員薪酬體系的純傭金制優(yōu)點(diǎn)的正確描述是（C）

A.成本相對(duì)固定，卻照樣能鼓勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)

B.易于管理、調(diào)動(dòng)，并使員工保持高昂的士氣和忠誠(chéng)度 C.銷售指向非常明確，能激勵(lì)銷售人員努力工作 D.見效快

37．屬于自愿性福利的是（D）

A.失業(yè)保險(xiǎn)

B.公積金

C.安全保障福利

D.子女教育輔助計(jì)劃 38．企業(yè)的管理人員在處理各方面關(guān)系以及分配員工既得利益時(shí)要實(shí)事求是，讓各方都得到他們的應(yīng)得利益，表明在處理勞動(dòng)關(guān)系時(shí)要遵守（B）原則。

A.協(xié)商解決爭(zhēng)議

B.兼顧各方利益 C.以預(yù)防為主

D.以法律為準(zhǔn)繩

39．有關(guān)美國(guó)人力資源管理模式的特點(diǎn)描述正確的是（A）

A.硬性的管理方式

B.終身雇傭制 C.合作性勞資關(guān)系

D.注重在職培訓(xùn) 40．下列選項(xiàng)屬于遣散成本的是（C）

A.心理成本

B.招牌廣告費(fèi)用 C.心理風(fēng)險(xiǎn)

D.業(yè)績(jī)成本 41．人力資源管理者所要面臨的主要難題是在有效的人力資源條件下如何在眾多目標(biāo)中達(dá)到（B）的最大化。

A人力資源效益

B整體效益

C個(gè)體效益

D管理效益 42．（D）是指管理者過多地依賴被管理者近期的表現(xiàn)對(duì)他人作出評(píng)價(jià)和使用，而不考慮或較少考慮一個(gè)人的全部歷史和一貫表現(xiàn)的一種現(xiàn)象。

A首應(yīng)效應(yīng)

B投射效應(yīng) C暈輪效應(yīng)

D近因效應(yīng)

43．運(yùn)用德菲爾法進(jìn)行人力資源需求預(yù)測(cè)時(shí)，各專家應(yīng)采用（A）方式獨(dú)立自主作出自己的預(yù)測(cè)。

A匿名

B公開 C商討

D隱蔽

44．人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃之短期規(guī)劃通常是指（D）

A1個(gè)月至3個(gè)月

B3個(gè)月至6個(gè)月

C1年至3年

D 1年左右

45．組織發(fā)展的（D）是指減少組織的中間層次，壓縮行政人員規(guī)模，增大管理幅度，促進(jìn)信息的傳遞與溝通。

A小型化

B彈性化

C虛擬化

D扁平化

46．企業(yè)獲得潛在管理人員和專業(yè)技術(shù)人員的一條重要途徑是（B）。

A廣告

B校園招聘

C就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)

D海外招聘

47．根據(jù)招聘計(jì)劃對(duì)錄用人員的質(zhì)量和數(shù)量進(jìn)行評(píng)價(jià)的過程叫做（A）。A錄用人員評(píng)估

B招聘評(píng)估 C招聘質(zhì)量評(píng)估

D招聘成本評(píng)估 48．（）是人們選擇和發(fā)展自己的職業(yè)時(shí)所圍繞的中心。

A職業(yè)

B職業(yè)生涯 C職業(yè)錨

D職業(yè)設(shè)計(jì) 49．（A）可以消除員工對(duì)長(zhǎng)時(shí)間固定一個(gè)崗位或工種所產(chǎn)生的厭煩情緒。

A工作輪換

B工作豐富化 C工作多樣化

D工作擴(kuò)大化

50．員工培訓(xùn)的戰(zhàn)略原則指的是企業(yè)培訓(xùn)要服從或服務(wù)于企業(yè)的整體（B）。

A競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略

B發(fā)展戰(zhàn)略

C低成本戰(zhàn)略

D產(chǎn)品差異戰(zhàn)略 51．培訓(xùn)需求的層次分析中，（A）是分析各個(gè)職位的工作任務(wù)，各項(xiàng)工作任務(wù)要達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)，以及成功完成這些任務(wù)所必需的知識(shí)、技能和態(tài)度。

A工作分析

B人員分析 C組織分析

D管理分析

52．青年員工的激勵(lì)需要中最主要的是（A）

A.物質(zhì)激勵(lì)

B.精神激勵(lì)

C.股權(quán)激勵(lì)

D.各種福利、保險(xiǎn)

53．下列屬于指揮型員工的激勵(lì)技巧的是（A）

A.別試圖告訴他們?cè)趺醋?/p>

B.給他們機(jī)會(huì)，充分地和他人分享感受

C.肯定他們的思考能力，對(duì)他們的分析表示興趣 D.多給他們出注意、想辦法

54．有關(guān)平衡記分卡法的缺點(diǎn)描述正確的是（D）

A.工作的計(jì)量更為準(zhǔn)確 B.綜合性強(qiáng)

C.容易發(fā)生短期行為

D.沒有把其他重要的利益相關(guān)者的利益考慮在內(nèi)

55．在不同類型員工的考評(píng)模式中，針對(duì)高層管理人員的考評(píng)內(nèi)容是（C）

A.工作的安全性和規(guī)范性 B.溝通和協(xié)調(diào)能力 C.領(lǐng)導(dǎo)能力

D.重結(jié)果，輕行為

56．下列有關(guān)薪酬優(yōu)點(diǎn)的描述屬于職位薪酬的是（A）

A.實(shí)現(xiàn)了真正意義上的同工同酬 B.有助于高度參與型管理風(fēng)格的形成 C.有利于職位輪換

D.有利于組織結(jié)構(gòu)的扁平化

57．下列屬于固定薪酬的是（D）

A.股票期權(quán)

B.受限股票 C.績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃

D.在職消費(fèi)

58．企業(yè)管理人員應(yīng)經(jīng)常分析企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系形式，了解員工情緒，預(yù)見可能發(fā)生和存在的問題，及時(shí)加以溝通并解決，而不能等到矛盾已經(jīng)激化才去處理。反映了處理勞動(dòng)關(guān)系的（C）原則。A.協(xié)商解決爭(zhēng)議

B.兼顧各方利益 C.以預(yù)防為主

D.以法律為準(zhǔn)繩

59．有關(guān)日本人力資源管理模式的特點(diǎn)描述正確的是（D）

A.人力資源的全球化引進(jìn)

B.硬性管理方式 C.對(duì)抗性的勞資關(guān)系

D.重通才、輕專家 60．下列選項(xiàng)屬于重置成本的是（A）

A.心理風(fēng)險(xiǎn)

B.招牌廣告費(fèi)用 C.心理成本

D.業(yè)績(jī)成本

二、多項(xiàng)選擇題

1．要想使競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制產(chǎn)生積極的效果，應(yīng)具備的前提條件是競(jìng)爭(zhēng)必須（ABC）

A公平

B適度

C以組織為目標(biāo)

D激烈

E有序

2．當(dāng)預(yù)測(cè)企業(yè)的人力資源需求大于供給時(shí)，為保證企業(yè)的人力資源供需平衡，企業(yè)通常采用（ABCDE）.A提高員工工作效率 B外部招聘 C延長(zhǎng)工作時(shí)間 D崗位培訓(xùn) E聘用臨時(shí)工

3．當(dāng)代組織發(fā)展的新趨勢(shì)是（BCDE）。

A 結(jié)構(gòu)化 B 扁平化 C 小型化 D 彈性化 E 虛擬化

4．網(wǎng)絡(luò)招聘的優(yōu)點(diǎn)有（ABCDE）。

A擴(kuò)大了招聘選擇的范圍 B可以獲得較高素質(zhì)的求職者 C縮短企業(yè)招聘的時(shí)間 D降低招聘成本

E提高招聘信息的傳遞速度

5．職業(yè)生涯管理的基本流程有（ABCDE）。

A員工自我評(píng)估 B組織對(duì)員工的評(píng)估 C職業(yè)信息的傳遞 D職業(yè)咨詢與指導(dǎo) E員工職業(yè)發(fā)展設(shè)計(jì)

6．員工培訓(xùn)體系構(gòu)建的主要要求有（BDE）。

A做好培訓(xùn)需求 B結(jié)合企業(yè)文化 C培訓(xùn)方法的多樣化 D緊扣企業(yè)目標(biāo) E強(qiáng)化其他人力資源管理活動(dòng)的支持

7．一般來說，實(shí)施獎(jiǎng)懲激勵(lì)的最佳結(jié)合點(diǎn)是（BCDE）。

A以獎(jiǎng)為輔，以罰為主

B以獎(jiǎng)為主，以罰為輔

C獎(jiǎng)懲適度

D獎(jiǎng)懲應(yīng)指向具體行為

E獎(jiǎng)懲相結(jié)合

8．一般而言，績(jī)效溝通應(yīng)符合的原則包括（ABCDE）

A.真誠(chéng)原則

B.及時(shí)原則

C.針對(duì)性原則

D.定期原則

E.建設(shè)性原則

9．一個(gè)有效的薪酬管理機(jī)制必須具備的特征（ABCD）

A.公平性 B.競(jìng)爭(zhēng)性 C.激勵(lì)性

D易于管理性 E.有效性

10．企業(yè)組織多元化發(fā)展的原因是（BDE）

A.環(huán)境的復(fù)雜性與不可測(cè)性 B.需要更多的創(chuàng)造性 C.人力資源成本上升 D.多元化的員工

E企業(yè)的網(wǎng)絡(luò)化、扁平化等

11．人力資源管理是一個(gè)有機(jī)系統(tǒng)，由（BCE）所構(gòu)成。

A 勞動(dòng)力的配置者

B勞動(dòng)力的使用者

C勞動(dòng)力的調(diào)節(jié)者

D勞動(dòng)力的擁有者

E勞動(dòng)力的供給者

12．影響企業(yè)人力資源外部供給預(yù)測(cè)的主要因素有（ABCD）。

A企業(yè)所在地的人力資源現(xiàn)狀 B企業(yè)所在地對(duì)人才的吸引程度 C企業(yè)自身對(duì)人才的吸引程度 D預(yù)期經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)

E全國(guó)范圍的職業(yè)市場(chǎng)狀況

13．到目前為止，組織發(fā)展經(jīng)歷了（ABC）階段。

A 傳統(tǒng)官僚機(jī)構(gòu)階段 B 復(fù)雜性組織階段 C 適應(yīng)性組織階段 D 事業(yè)部組織階段 E 虛擬組織階段

14．在組織企業(yè)招聘時(shí)，招聘者的選擇非常關(guān)鍵，因此招聘者一般應(yīng)具有的素質(zhì)要求有（ABCD）。

A良好的個(gè)人品質(zhì)與修養(yǎng) B具備多方面的能力 C廣闊的知識(shí)面 D掌握一定的技術(shù) E具備較高的學(xué)歷

15．從薩珀的職業(yè)發(fā)展理論看，可將職業(yè)生涯分為（BCDE）階段。

A成長(zhǎng)階段

B立業(yè)與發(fā)展階段

C維持階段

D衰退階段

E探索階段

16．按培訓(xùn)與工作的關(guān)系來區(qū)分培訓(xùn)方式有（ABC）。

A在職培訓(xùn) B崗前培訓(xùn) C脫產(chǎn)培訓(xùn) D轉(zhuǎn)崗培訓(xùn) E能力培訓(xùn)

17．需要層次理論所包含的需要有（ABCDE）

A.生理需要

B.安全需要

C.社會(huì)需要

D.尊重需要

E.自我實(shí)現(xiàn)需要

18．績(jī)效計(jì)劃的特點(diǎn)包括（ABCD）

A.具有明確的目標(biāo) B.具有首要地位 C.具有普遍性 D.具有效益性 E.具有指導(dǎo)性

19．非貨幣性薪酬體系能夠得到廣泛使用，主要是因?yàn)椋ˋBCDE A.能為貨幣性薪酬計(jì)劃提供補(bǔ)充 B.能使公司激勵(lì)計(jì)劃的過渡更加平穩(wěn) C.加強(qiáng)公司的經(jīng)營(yíng)目標(biāo) D.認(rèn)可突出的績(jī)效 E適用于大多數(shù)員工

20．企業(yè)組織扁平化發(fā)展的原因是（BCD）

A.多元化的員工

B.信息技術(shù)的快速發(fā)展 C.人力資源成本上升

D.應(yīng)對(duì)日趨復(fù)雜的環(huán)境變化 E信息溝通的需要

21．人力資源具有的特點(diǎn)有（ABCDE）

A自有性

B生物性

C時(shí)效性

D創(chuàng)造性

E能動(dòng)性

22．美國(guó)著名企業(yè)戰(zhàn)略家波特，將企業(yè)戰(zhàn)略分為（ACE）大類。A低成本戰(zhàn)略

B快速發(fā)展戰(zhàn)略

C差異化戰(zhàn)略

D收縮戰(zhàn)略）E專一化戰(zhàn)略

23．職位設(shè)計(jì)的權(quán)變因素主要有（ABCE）

A 組織因素 B環(huán)境因素

C人員因素 D社會(huì)期望 E技術(shù)因素

24．企業(yè)內(nèi)部選拔員工的主要方法有（ACE）

A職位公告

B隨機(jī)求職者

C管理與技能檔案

D員工推薦

E 職位竟標(biāo)

25．員工自我的職業(yè)生涯管理包括（ACE）。

A增強(qiáng)職業(yè)敏感性 B保持職業(yè)熱情 C防止技能老化 D處理好人際關(guān)系

E維持個(gè)人與家庭的平衡

26．員工培訓(xùn)增強(qiáng)了企業(yè)自身競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，其具體表現(xiàn)在（ABD A是企業(yè)發(fā)展的支柱 B是員工對(duì)企業(yè)的要求

C是企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的重要手段 D為企業(yè)樹立良好的形象 E是企業(yè)的一項(xiàng)成本支出

27．雙因素理論中的雙因素是指（AC）

A.保健因素

B.正激勵(lì)因素

C.激勵(lì)因素

D.負(fù)激勵(lì)因素

E.強(qiáng)激勵(lì)因素

28．一般而言，績(jī)效溝通應(yīng)符合的原則包括（ABCDE）

A.真誠(chéng)原則

B.及時(shí)原則

C.針對(duì)性原則

D.定期原則

E.建設(shè)性原則

29．薪酬戰(zhàn)略對(duì)提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的作用包括（ABCD）

A.增值功能 B.激勵(lì)功能

C.配置和協(xié)調(diào)功能

D.幫助員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的功能 E.吸引優(yōu)秀員工

30．企業(yè)組織靈活化發(fā)展的原因是（ABD）

A.多元化的員工 B.嚴(yán)酷的競(jìng)爭(zhēng)

C.人力資源成本上升

D.環(huán)境的復(fù)雜性與不可測(cè)性

。）E信息溝通的需要

三、簡(jiǎn)答題

1．企業(yè)處于成長(zhǎng)階段時(shí)，其人力資源管理的主要特點(diǎn)和核心戰(zhàn)略是什么？

答：主要特點(diǎn)

1)企業(yè)對(duì)人力資源數(shù)量的需求不斷增長(zhǎng),不但要的多,而且要得急

2)企業(yè)對(duì)員工素質(zhì)有更高的要求,不但要求拿來就能用,而且要求上手快

3)創(chuàng)業(yè)初期主要靠企業(yè)關(guān)鍵人員的個(gè)人能力維持企業(yè)運(yùn)行的粗放型管理已經(jīng)不再適應(yīng)企業(yè)發(fā)展,需要有更為效率的規(guī)范化管理來促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展.核心戰(zhàn)略：

1)進(jìn)行人力資源需求預(yù)測(cè),制定人力資源規(guī)劃,確保企業(yè)快速發(fā)展對(duì)人力資源數(shù)量和質(zhì)量的需要

2)完善培訓(xùn).考評(píng)和薪酬機(jī)制,充分調(diào)動(dòng)全體員工的工作激情,加速企業(yè)發(fā)展

3)建立規(guī)范的人力資源管理體系,使企業(yè)人力資源管理工作逐步走上法制化的軌道

2．簡(jiǎn)述員工培訓(xùn)系統(tǒng)建立的主要步驟。

答:培訓(xùn)需求分析:組織分析、工作分析和人員分析；（1分）

制定培訓(xùn)計(jì)劃：選定培訓(xùn)對(duì)象，遴選培訓(xùn)者、設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程、選擇培訓(xùn)形式和方法、培訓(xùn)時(shí)機(jī)選擇、培訓(xùn)工作組織。(2分)

培訓(xùn)效果評(píng)估：培訓(xùn)評(píng)估也就是對(duì)培訓(xùn)進(jìn)行評(píng)價(jià)，它指依據(jù)培訓(xùn)目標(biāo)，對(duì)培訓(xùn)對(duì)象和培訓(xùn)本身做一個(gè)價(jià)值判斷。（2分）

3．簡(jiǎn)述處理企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的基本原則。

答：要兼顧各方利益；要以協(xié)商為主解決爭(zhēng)議；及時(shí)處理的原則；以法律為準(zhǔn)繩。；勞動(dòng)爭(zhēng)議以預(yù)防為主；明確管理責(zé)任。

4．簡(jiǎn)述員工自我職業(yè)生涯管理的基本內(nèi)容。答：（1）增強(qiáng)職業(yè)敏感性

（2）提高學(xué)習(xí)能力，防止技能老化

（3）維持個(gè)人的工作與家庭的平平衡 5．簡(jiǎn)述績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)的操作流程。答：（1）制定計(jì)劃

（2）考評(píng)前的技術(shù)準(zhǔn)備

（3）收集數(shù)據(jù)、資料和信息

（4）績(jī)效考評(píng)的實(shí)施（5）績(jī)效改造

6．簡(jiǎn)述建立職位薪酬體系的基本步驟。答：第一步、職位分析

第二步、職位評(píng)價(jià)

第三步、薪酬調(diào)查

第四步、薪酬定位

第五步、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)

第六步、薪酬體系的實(shí)施和修正

7．簡(jiǎn)述制定和實(shí)施人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的重要意義。答：人力資源規(guī)劃是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略總規(guī)劃的核心要件；（1分）

人力資源規(guī)劃是組織管理的重要依據(jù)，提高企業(yè)勞動(dòng)效率，降低人工成本，增加企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益有重要作用；（2分）

人力資源規(guī)劃有助于發(fā)揮人力資源個(gè)體的能力，滿足員工的發(fā)展需求，調(diào)動(dòng)員工的積極性。（1分）

8．職業(yè)生涯設(shè)計(jì)對(duì)企業(yè)的作用。答：保證企業(yè)未來人才的需要；（1分）使企業(yè)留住優(yōu)秀人才；（2分）

使企業(yè)人力資源得到有效開發(fā)（2分）

9．中小企業(yè)員工激勵(lì)存在的難點(diǎn)表現(xiàn)在哪些方面？

答：大部分中小企業(yè)難以以高薪酬、高福利來激勵(lì)員工； 難以吸引和留住人才；（1分）企業(yè)的地域性強(qiáng)，容量形成排外的企業(yè)氛圍；（2分）企業(yè)缺乏良好的企業(yè)文化。（1分）

四、論述題

1．試述改善績(jī)效考評(píng)的主要措施。答:組織結(jié)構(gòu)及崗位工作分析,(2分)分析業(yè)務(wù)流程與關(guān)鍵成功因素,(3分)加強(qiáng)績(jī)效面談和反饋。（2分）進(jìn)行員工績(jī)效改進(jìn)輔導(dǎo)。（3分）2．試述校園招聘的優(yōu)缺點(diǎn)。(1)優(yōu)點(diǎn)：

大學(xué)校園是高素質(zhì)人員相對(duì)集中的地方，是專業(yè)人員和技術(shù)人員的主要來源；企業(yè)可以在校園招聘中找到較高素質(zhì)的合格申請(qǐng)者，招聘錄用手續(xù)比較簡(jiǎn)單；年輕的畢業(yè)生充滿活力，富有工作熱情，可塑性強(qiáng)，對(duì)自已的第一份工作具有較強(qiáng)的敬業(yè)精神。（2）缺點(diǎn)

許多畢業(yè)生有多手準(zhǔn)備；對(duì)工作與職位容易產(chǎn)生不現(xiàn)實(shí)的期望；學(xué)生氣重，在工作配合，制度的執(zhí)行管理方面有欠缺；流動(dòng)大，不能給企業(yè)安全感。3．試述培訓(xùn)效果層次分析的主要內(nèi)容。

（1）反應(yīng)層面評(píng)估。包括對(duì)培訓(xùn)科目、講師、設(shè)施、方法和自已收獲的大小等方面的看法。（2）學(xué)習(xí)層面評(píng)估。測(cè)量受訓(xùn)成員對(duì)原理、技能和態(tài)度等培訓(xùn)內(nèi)容的理解和掌握程度。

（3）行為層面的評(píng)估。是指受訓(xùn)成員培訓(xùn)后在實(shí)際崗位上的行為變化，以判斷所學(xué)知識(shí)、技能對(duì)實(shí)際工作的影響。

（4）效果層面的評(píng)估。判斷培訓(xùn)是否對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)成果具有具體的直接貢獻(xiàn)。

五、案例分析題

吳鵬是一家跨國(guó)公司中國(guó)公司市場(chǎng)部經(jīng)理，年近不惑，雖然做著一個(gè)部門的“掌門人”，但他并不感到多么風(fēng)光，總有隱痛在心頭。他知道:在這種國(guó)際化的大企業(yè)，如果到了45歲還不能做到高層，就意味著你在這個(gè)公司的升遷也就到此為止了。朋友勸他:以他的能力何不自己出來做?他不是沒有動(dòng)心過，但是他的擔(dān)憂是:辦一個(gè)自己的公司，對(duì)外的身份變了，游戲規(guī)則也變了?，F(xiàn)在他折騰得紅紅火火，是因?yàn)楸持髽I(yè)的牌子，一旦自己來開公司，客戶能認(rèn)可他的實(shí)力嗎?跨國(guó)公司開拓市場(chǎng)的貫用方法是，大筆大筆的票子開路，強(qiáng)大的廣告宣傳先行，大造聲勢(shì)，這個(gè)路子個(gè)體小公司無法模仿。因此，他的感覺是，現(xiàn)在在外企的經(jīng)驗(yàn)不是財(cái)富，他的創(chuàng)業(yè)沒有資源可以利用。所以，明知道自己已經(jīng)碰到了事業(yè)的天花板，但他還不得不猶豫觀望一段時(shí)間。

請(qǐng)問：（1）什么是“天花板”效應(yīng)？

（2）試分析形成此現(xiàn)象的原因有哪些？ 答：（1）“天花板”效應(yīng)也被叫做職業(yè)生涯高原，是指員工已不大可能再得到得職務(wù)晉升或承擔(dān)更多的責(zé)任，盡量發(fā)展通道和更高層次的職位是清晰可見的，但在職務(wù)晉升時(shí)似乎被一層玻璃擋著，可望而不可及。（5分）

（2）員工遇到事業(yè)的“玻璃天花板”的原因包括：

①缺少培訓(xùn)；（2分）聯(lián)②低成就需求；（2分）③不公平的工資制度或工資提升不滿意；（2分）

④崗位職責(zé)不清；（2分）

⑤由于缺少發(fā)展機(jī)會(huì)而造成的職業(yè)成長(zhǎng)過慢。

LG培訓(xùn)的形式不僅僅限于“大家坐在教室里集中聽課”，而相當(dāng)一部分培訓(xùn)已經(jīng)采用最新的網(wǎng)絡(luò)工具來實(shí)現(xiàn)，如使用在線培訓(xùn)課堂軟件進(jìn)行遠(yuǎn)程教育等。其培訓(xùn)的新渠道是IBL課程（Internet Based Learning的縮寫），即基于互聯(lián)網(wǎng)的學(xué)習(xí)。公司設(shè)計(jì)了以網(wǎng)絡(luò)為基礎(chǔ)的學(xué)習(xí)軟件，活用網(wǎng)絡(luò)提供的資源，以遠(yuǎn)程教育的形式營(yíng)造有利的環(huán)境來促進(jìn)學(xué)習(xí)。目前LG開發(fā)的課程有《新人社員課程》、《社員能力向上課程》、《超一流親切課程》。把培訓(xùn)的課程輸?shù)杰洷P里，每個(gè)員工可以隨時(shí)隨地按照自己的方式和進(jìn)度進(jìn)行自我培訓(xùn)，完成課程中的課題，最后指導(dǎo)人員會(huì)把這種學(xué)習(xí)的效果評(píng)估反饋給員工。

請(qǐng)問：這種培訓(xùn)方式具有哪些特點(diǎn)？參考網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn) 258

W企業(yè)工作取得一定成效的時(shí)候，老板會(huì)給員工發(fā)放一筆上千元的獎(jiǎng)金。老板本以為這樣就可以充分調(diào)動(dòng)員工的積極性了，但是近年來發(fā)現(xiàn)這樣的激勵(lì)方式已經(jīng)逐漸失去了作用，員工在領(lǐng)取獎(jiǎng)金的時(shí)候反應(yīng)非常平淡，就像領(lǐng)自己的薪水一樣自然，并且在隨后的工作中也沒人會(huì)為這上千元的獎(jiǎng)金表現(xiàn)得特別努力。同時(shí)，老板還發(fā)現(xiàn)員工的抱怨也比以前有所增加，員工們認(rèn)為老板不重視他們的需求，給不了他們想要的東西。于是員工離職尤其是優(yōu)秀人才的跳槽現(xiàn)象開始增多，這給企業(yè)造成了巨大的損失。

請(qǐng)問：a.該企業(yè)在獎(jiǎng)金發(fā)放方面存在什么問題？參考激勵(lì)一章 書上有

b.你認(rèn)為如何解決？

第二篇：華師企業(yè)人力資源管理期末考試復(fù)習(xí)題

企業(yè)人力資源管理期末考試復(fù)習(xí)題

2012.12

一、單項(xiàng)選擇題

1．企業(yè)在經(jīng)過比較分析后選擇最優(yōu)結(jié)合的方案，并以最少的成本獲得最大效益的人力資源管理原理稱為（A）

A優(yōu)化原理B能位匹配原理 C互補(bǔ)原理D激勵(lì)強(qiáng)化原理

2．“你敬我一尺，我敬你一丈”，“受人滴水之恩，當(dāng)涌泉相報(bào)”。反映了人力資源管理中的（B）心理。

訓(xùn)人群。

A工作分析B人員分析 C組織分析D管理分析

12．下列屬于工兵型員工的激勵(lì)技巧的是（D）

A.別試圖告訴他們?cè)趺醋?/p>

B.給他們機(jī)會(huì)，充分地和他人分享感受

C.肯定他們的思考能力，對(duì)他們的分析表示興趣 D.多給他們出注意、想辦法

13．作為一種有效的激勵(lì)措施，晉升對(duì)下列哪種人員最具吸引力（D）

A首應(yīng)效應(yīng)B投射效應(yīng) C暈輪效應(yīng)D偏見效應(yīng)

23．人力資源管理業(yè)務(wù)外包不僅要考慮外包的直接成本和如何帶來最高的回報(bào)率，還要考慮（D）。

A最高的員工積極性 B最高的生產(chǎn)效率 C最小的機(jī)會(huì)成本 D最小的組織混亂

24．人力資源供給預(yù)測(cè)是指企業(yè)為實(shí)現(xiàn)其既定目標(biāo)對(duì)未來一段時(shí)間內(nèi)企業(yè)A首應(yīng)效應(yīng)B回報(bào)心理 C暈輪效應(yīng)D偏見效應(yīng)

3．人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃之中期規(guī)劃通常指（A）

A3年至5年B6個(gè)月至1年C3個(gè)月至6個(gè)月D 1年至3年

4．（D）是根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃和本企業(yè)內(nèi)外部條件選擇預(yù)測(cè)技術(shù)，然后對(duì)人員需求的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)進(jìn)行預(yù)測(cè)。A人力資源供給預(yù)測(cè)B人力資源數(shù)量預(yù)測(cè)

C人力資源預(yù)測(cè)D人力資源需求預(yù)測(cè)

5．組織發(fā)展的（B）是指企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)某一目標(biāo)而把在不同領(lǐng)域工作的具有不同知識(shí)和技能的人集中于一個(gè)特定的動(dòng)態(tài)團(tuán)體之中，共同完成某個(gè)項(xiàng)目。

A小型化B彈性化C虛擬化D扁平化

6．招聘企業(yè)的高級(jí)管理人員或?qū)＜医淌诘热藛T時(shí)，一般的招聘地點(diǎn)選擇為（A）。

A全國(guó)或世界范圍B跨地區(qū) C招聘單位所在地D高校

7．因招聘不慎，導(dǎo)致員工流失而引起企業(yè)重新招聘所花費(fèi)的費(fèi)用，叫做（B）。

A安置成本B重置成本 C機(jī)會(huì)成本D離職成本

8．一個(gè)人在職業(yè)生涯中主要關(guān)心工作中的成長(zhǎng)、發(fā)展或晉升階段，這屬于薩珀職業(yè)發(fā)展理論的（A）階段。

A立業(yè)與發(fā)展B職業(yè)探索 C職業(yè)維持D職業(yè)衰退

9．（B）是指確定和持續(xù)追蹤高潛能員工的計(jì)劃，以滿足高潛能員工發(fā)展的需要。

A管理梯隊(duì)B管理繼承人計(jì)劃 C員工接替模型D雙重職業(yè)發(fā)展通道

10．（A）是一種信息雙向性交流的培訓(xùn)方式，其將知識(shí)傳授和能力提高兩者融合到一起，是一種非常有特色的培訓(xùn)方法。

A案例研究法B角色扮演法 C頭腦風(fēng)暴法D個(gè)別指導(dǎo)法

11．培訓(xùn)需求的層次分析中，（B）是評(píng)價(jià)不同層次員工的績(jī)效以確定培訓(xùn)需求的“壓力點(diǎn)”、弄清解決當(dāng)前和未來問題的培訓(xùn)需求以及重點(diǎn)培

A專業(yè)技術(shù)人員B銷售人員 C一線生產(chǎn)人員D管理人員14．目標(biāo)管理過程中最重要的階段是（A）

A.有效目標(biāo)的設(shè)置B.目標(biāo)的執(zhí)行C.過程檢查D.自我調(diào)節(jié)

15．有關(guān)大型企業(yè)績(jī)效考評(píng)的特點(diǎn)敘述錯(cuò)誤的是（D）

A.擁有比較完善的員工績(jī)效考評(píng)體系 B.一線經(jīng)理應(yīng)該承擔(dān)績(jī)效考評(píng)的職能 C.可以吸收每一位員工親自參與考評(píng) D.以主觀考評(píng)為主

16．下列有關(guān)薪酬優(yōu)點(diǎn)的描述屬于技能或能力薪酬的是（B）

A.實(shí)現(xiàn)了真正意義上的同工同酬 B.有助于高度參與型管理風(fēng)格的形成 C.有利于職位輪換

D.有利于組織結(jié)構(gòu)的扁平化

17．關(guān)于銷售人員薪酬體系瓜分制的優(yōu)點(diǎn)正確描述是（C）

A.銷售指向非常明確，能激勵(lì)銷售人員努力工作 B.易于管理、調(diào)動(dòng)，并使員工保持高昂的士氣和忠誠(chéng)度 C.成本相對(duì)固定，卻照樣能鼓勵(lì)競(jìng)爭(zhēng) D.見效快

18．下列所有雇員流出形式中屬于自然流出的是（B）

A.辭職B.退休 C.自動(dòng)離職D.開除

19．一旦企業(yè)發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議，企業(yè)里面特別是管理人員一定要準(zhǔn)確了解情況，進(jìn)行及時(shí)的處理。反映了處理勞動(dòng)關(guān)系要遵循（C）原則。

A.協(xié)商解決爭(zhēng)議B.兼顧各方利益 C.及時(shí)處理D.以法律為準(zhǔn)繩

20．日本企業(yè)管理中最突出、也最有爭(zhēng)議的政策是（A）

A.終身雇傭制B.年功序列工資制 C.企業(yè)內(nèi)工會(huì)D.溫情主義的管理方式

21．人力資源是指在一定時(shí)間空間條件下，現(xiàn)實(shí)的和潛在的勞動(dòng)力（C）的總和。

A數(shù)量B質(zhì)量

C數(shù)量和質(zhì)量D人口

22．（A）是指對(duì)人的看法過多地依賴第一印象，往往形成先入為主的思維定勢(shì)，而且這一印象在以后較長(zhǎng)時(shí)期內(nèi)不容易改變。

（C）各類人力資源補(bǔ)充來源情況的預(yù)測(cè)。

A內(nèi)部B外部 C內(nèi)部和外部D其他地方

25．組織發(fā)展變革受到的主要阻力是（C）。

A個(gè)人B組織C個(gè)人和組織D環(huán)境

26．在招聘地點(diǎn)的選擇上，一般工作人員和技術(shù)工人的招聘范圍是（A）。

A招聘單位所在地B全國(guó) C高校D跨地區(qū)

27．（C）是一種允許那些自己認(rèn)為已經(jīng)具備職位要求的員工申請(qǐng)公告中工作的自薦技術(shù)。

A管理檔案B員工推薦 C職位競(jìng)標(biāo)D職位公告

28．職業(yè)生涯，是指一個(gè)人（A）職業(yè)經(jīng)歷的模式。

A終生B中年期 C退休期前D第一份工作期

29．造成（C）的原因是由組織的階層或結(jié)構(gòu)所造成的，表現(xiàn)為晉升的停止。

A滿足型停滯B生活型停滯 C結(jié)構(gòu)型停滯D技能型停滯

30．員工培訓(xùn)既是企業(yè)的一種教育活動(dòng)，又是企業(yè)的一種（C）。

A管理行為B成本支出行為C投資行為D開發(fā)行為

31．當(dāng)企業(yè)完成規(guī)模擴(kuò)張，成為行業(yè)內(nèi)主要競(jìng)爭(zhēng)者之后，此時(shí)的培訓(xùn)重點(diǎn)應(yīng)放在建設(shè)（A）上，將企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展所必需的觀念、規(guī)則和態(tài)度傳播到每一個(gè)員工中去。

A企業(yè)文化B規(guī)章制度C市場(chǎng)份額D合作團(tuán)隊(duì)

32．企業(yè)文化功能中最顯著的功能是（B）

A.可以加強(qiáng)企業(yè)對(duì)職工的激勵(lì) B.可以增強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部職工的凝聚力 C.有利于降低企業(yè)的成本 D.有利于改善企業(yè)的工作環(huán)境

33．下列激勵(lì)方式屬于企業(yè)成熟階段激勵(lì)模式的是（B）

A.短期激勵(lì)為主B.股權(quán)激勵(lì) C.精神激勵(lì)D.技術(shù)創(chuàng)新激勵(lì)

34．在績(jī)效考評(píng)主體選擇方面，上級(jí)考評(píng)的優(yōu)點(diǎn)或缺點(diǎn)是（A）

A.對(duì)考評(píng)內(nèi)容比較熟悉 B.接觸頻繁，更加客觀全面 C.易高估自己 D.利于管理的民主化 C虛擬化D扁平化

46．企業(yè)獲得潛在管理人員和專業(yè)技術(shù)人員的一條重要途徑是（B）。

A廣告B校園招聘C就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)D海外招聘

47．根據(jù)招聘計(jì)劃對(duì)錄用人員的質(zhì)量和數(shù)量進(jìn)行評(píng)價(jià)的過程叫做（A）。

C.有利于職位輪換

D.有利于組織結(jié)構(gòu)的扁平化 57．下列屬于固定薪酬的是（D）

A.股票期權(quán)B.受限股票 C.績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃D.在職消費(fèi)

35．績(jī)效管理的起點(diǎn)是（A）

A.績(jī)效計(jì)劃B.績(jī)效溝通 C.績(jī)效考評(píng)D.績(jī)效反饋

36．關(guān)于銷售人員薪酬體系的純傭金制優(yōu)點(diǎn)的正確描述是（C）

A.成本相對(duì)固定，卻照樣能鼓勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)

B.易于管理、調(diào)動(dòng)，并使員工保持高昂的士氣和忠誠(chéng)度 C.銷售指向非常明確，能激勵(lì)銷售人員努力工作 D.見效快

37．屬于自愿性福利的是（D）

A.失業(yè)保險(xiǎn)B.公積金

C.安全保障福利D.子女教育輔助計(jì)劃

38．企業(yè)的管理人員在處理各方面關(guān)系以及分配員工既得利益時(shí)要實(shí)事求是，讓各方都得到他們的應(yīng)得利益，表明在處理勞動(dòng)關(guān)系時(shí)要遵守（B）原則。

A.協(xié)商解決爭(zhēng)議B.兼顧各方利益 C.以預(yù)防為主D.以法律為準(zhǔn)繩

39．有關(guān)美國(guó)人力資源管理模式的特點(diǎn)描述正確的是（A）

A.硬性的管理方式B.終身雇傭制 C.合作性勞資關(guān)系D.注重在職培訓(xùn) 40．下列選項(xiàng)屬于遣散成本的是（C）

A.心理成本B.招牌廣告費(fèi)用 C.心理風(fēng)險(xiǎn)D.業(yè)績(jī)成本

41．人力資源管理者所要面臨的主要難題是在有效的人力資源條件下如何在眾多目標(biāo)中達(dá)到（B）的最大化。A人力資源效益B整體效益

C個(gè)體效益D管理效益

42．（D）是指管理者過多地依賴被管理者近期的表現(xiàn)對(duì)他人作出評(píng)價(jià)和使用，而不考慮或較少考慮一個(gè)人的全部歷史和一貫表現(xiàn)的一種現(xiàn)象。

A首應(yīng)效應(yīng)B投射效應(yīng) C暈輪效應(yīng)D近因效應(yīng)

43．運(yùn)用德菲爾法進(jìn)行人力資源需求預(yù)測(cè)時(shí)，各專家應(yīng)采用（A）方式獨(dú)立自主作出自己的預(yù)測(cè)。

A匿名B公開 C商討D隱蔽

44．人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃之短期規(guī)劃通常是指（D）

A1個(gè)月至3個(gè)月B3個(gè)月至6個(gè)月C1年至3年D 1年左右

45．組織發(fā)展的（D）是指減少組織的中間層次，壓縮行政人員規(guī)模，增大管理幅度，促進(jìn)信息的傳遞與溝通。

A小型化B彈性化

A錄用人員評(píng)估B招聘評(píng)估 C招聘質(zhì)量評(píng)估D招聘成本評(píng)估

48．（）是人們選擇和發(fā)展自己的職業(yè)時(shí)所圍繞的中心。

A職業(yè)B職業(yè)生涯 C職業(yè)錨D職業(yè)設(shè)計(jì)

49．（A）可以消除員工對(duì)長(zhǎng)時(shí)間固定一個(gè)崗位或工種所產(chǎn)生的厭煩情

緒。

A工作輪換B工作豐富化 C工作多樣化D工作擴(kuò)大化

50．員工培訓(xùn)的戰(zhàn)略原則指的是企業(yè)培訓(xùn)要服從或服務(wù)于企業(yè)的整體（B）。

A競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略B發(fā)展戰(zhàn)略C低成本戰(zhàn)略D產(chǎn)品差異戰(zhàn)略

51．培訓(xùn)需求的層次分析中，（A）是分析各個(gè)職位的工作任務(wù)，各項(xiàng)工作任務(wù)要達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)，以及成功完成這些任務(wù)所必需的知識(shí)、技能和態(tài)度。

A工作分析B人員分析 C組織分析D管理分析

52．青年員工的激勵(lì)需要中最主要的是（A）

A.物質(zhì)激勵(lì)B.精神激勵(lì) C.股權(quán)激勵(lì)D.各種福利、保險(xiǎn) 53．下列屬于指揮型員工的激勵(lì)技巧的是（A）

A.別試圖告訴他們?cè)趺醋?/p>

B.給他們機(jī)會(huì)，充分地和他人分享感受

C.肯定他們的思考能力，對(duì)他們的分析表示興趣 D.多給他們出注意、想辦法

54．有關(guān)平衡記分卡法的缺點(diǎn)描述正確的是（D）

A.工作的計(jì)量更為準(zhǔn)確 B.綜合性強(qiáng)

C.容易發(fā)生短期行為

D.沒有把其他重要的利益相關(guān)者的利益考慮在內(nèi)

55．在不同類型員工的考評(píng)模式中，針對(duì)高層管理人員的考評(píng)內(nèi)容是（C）

A.工作的安全性和規(guī)范性 B.溝通和協(xié)調(diào)能力 C.領(lǐng)導(dǎo)能力 D.重結(jié)果，輕行為

56．下列有關(guān)薪酬優(yōu)點(diǎn)的描述屬于職位薪酬的是（A）

A.實(shí)現(xiàn)了真正意義上的同工同酬 B.有助于高度參與型管理風(fēng)格的形成58．企業(yè)管理人員應(yīng)經(jīng)常分析企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系形式，了解員工情緒，預(yù)見可能發(fā)生和存在的問題，及時(shí)加以溝通并解決，而不能等到矛盾已經(jīng)激化才去處理。反映了處理勞動(dòng)關(guān)系的（C）原則。

A.協(xié)商解決爭(zhēng)議B.兼顧各方利益 C.以預(yù)防為主D.以法律為準(zhǔn)繩

59．有關(guān)日本人力資源管理模式的特點(diǎn)描述正確的是（D）

A.人力資源的全球化引進(jìn)B.硬性管理方式 C.對(duì)抗性的勞資關(guān)系D.重通才、輕專家 60．下列選項(xiàng)屬于重置成本的是（A）

A.心理風(fēng)險(xiǎn)B.招牌廣告費(fèi)用 C.心理成本D.業(yè)績(jī)成本

二、多項(xiàng)選擇題

1．要想使競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制產(chǎn)生積極的效果，應(yīng)具備的前提條件是競(jìng)爭(zhēng)必須（ABC）

A公平B適度C以組織為目標(biāo)D激烈E有序

2．當(dāng)預(yù)測(cè)企業(yè)的人力資源需求大于供給時(shí)，為保證企業(yè)的人力資源供需平衡，企業(yè)通常采用（ABCDE）.A提高員工工作效率 B外部招聘 C延長(zhǎng)工作時(shí)間 D崗位培訓(xùn) E聘用臨時(shí)工

3．當(dāng)代組織發(fā)展的新趨勢(shì)是（BCDE）。

A 結(jié)構(gòu)化 B 扁平化 C 小型化 D 彈性化 E 虛擬化

4．網(wǎng)絡(luò)招聘的優(yōu)點(diǎn)有（ABCDE）。

A擴(kuò)大了招聘選擇的范圍 B可以獲得較高素質(zhì)的求職者 C縮短企業(yè)招聘的時(shí)間 D降低招聘成本

E提高招聘信息的傳遞速度

5．職業(yè)生涯管理的基本流程有（ABCDE）。

A員工自我評(píng)估 B組織對(duì)員工的評(píng)估

C職業(yè)信息的傳遞 D職業(yè)咨詢與指導(dǎo) E員工職業(yè)發(fā)展設(shè)計(jì)

6．員工培訓(xùn)體系構(gòu)建的主要要求有（BDE）。

A做好培訓(xùn)需求 B結(jié)合企業(yè)文化 C培訓(xùn)方法的多樣化 D緊扣企業(yè)目標(biāo)

E強(qiáng)化其他人力資源管理活動(dòng)的支持

7．一般來說，實(shí)施獎(jiǎng)懲激勵(lì)的最佳結(jié)合點(diǎn)是（BCDE）。

A以獎(jiǎng)為輔，以罰為主C 適應(yīng)性組織階段 D 事業(yè)部組織階段 E 虛擬組織階段

14．在組織企業(yè)招聘時(shí)，招聘者的選擇非常關(guān)鍵，因此招聘者一般應(yīng)具有的素質(zhì)要求有（ABCD）。

A良好的個(gè)人品質(zhì)與修養(yǎng) B具備多方面的能力 C廣闊的知識(shí)面 D掌握一定的技術(shù) E具備較高的學(xué)歷

15．從薩珀的職業(yè)發(fā)展理論看，可將職業(yè)生涯分為（BCDE）階段。

A自有性B生物性C時(shí)效性D創(chuàng)造性E能動(dòng)性

22．美國(guó)著名企業(yè)戰(zhàn)略家波特，將企業(yè)戰(zhàn)略分為（ACE）大類。

A低成本戰(zhàn)略B快速發(fā)展戰(zhàn)略C差異化戰(zhàn)略D收縮戰(zhàn)略E專一化戰(zhàn)略

23．職位設(shè)計(jì)的權(quán)變因素主要有（ABCE）

A 組織因素 B環(huán)境因素C人員因素 B以獎(jiǎng)為主，以罰為輔C獎(jiǎng)懲適度

D獎(jiǎng)懲應(yīng)指向具體行為E獎(jiǎng)懲相結(jié)合8．一般而言，績(jī)效溝通應(yīng)符合的原則包括（ABCDE）

A.真誠(chéng)原則B.及時(shí)原則C.針對(duì)性原則D.定期原則E.建設(shè)性原則

9．一個(gè)有效的薪酬管理機(jī)制必須具備的特征（ABCD）

A.公平性 B.競(jìng)爭(zhēng)性 C.激勵(lì)性 D易于管理性 E.有效性

10．企業(yè)組織多元化發(fā)展的原因是（BDE）

A.環(huán)境的復(fù)雜性與不可測(cè)性 B.需要更多的創(chuàng)造性 C.人力資源成本上升 D.多元化的員工

E企業(yè)的網(wǎng)絡(luò)化、扁平化等

11．人力資源管理是一個(gè)有機(jī)系統(tǒng)，由（BCE）所構(gòu)成。

A 勞動(dòng)力的配置者B勞動(dòng)力的使用者C勞動(dòng)力的調(diào)節(jié)者D勞動(dòng)力的擁有者E勞動(dòng)力的供給者

12．影響企業(yè)人力資源外部供給預(yù)測(cè)的主要因素有（ABCD）。A企業(yè)所在地的人力資源現(xiàn)狀 B企業(yè)所在地對(duì)人才的吸引程度 C企業(yè)自身對(duì)人才的吸引程度 D預(yù)期經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)

E全國(guó)范圍的職業(yè)市場(chǎng)狀況

13．到目前為止，組織發(fā)展經(jīng)歷了（ABC）階段。

A 傳統(tǒng)官僚機(jī)構(gòu)階段 B 復(fù)雜性組織階段

A成長(zhǎng)階段B立業(yè)與發(fā)展階段C維持階段D衰退階段E探索階段

16．按培訓(xùn)與工作的關(guān)系來區(qū)分培訓(xùn)方式有（ABC）。

A在職培訓(xùn) B崗前培訓(xùn) C脫產(chǎn)培訓(xùn) D轉(zhuǎn)崗培訓(xùn) E能力培訓(xùn)

17．需要層次理論所包含的需要有（ABCDE）

A.生理需要B.安全需要C.社會(huì)需要D.尊重需要E.自我實(shí)現(xiàn)需要

18．績(jī)效計(jì)劃的特點(diǎn)包括（ABCD）

A.具有明確的目標(biāo) B.具有首要地位 C.具有普遍性 D.具有效益性 E.具有指導(dǎo)性

19．非貨幣性薪酬體系能夠得到廣泛使用，主要是因?yàn)椋ˋBCDE A.能為貨幣性薪酬計(jì)劃提供補(bǔ)充 B.能使公司激勵(lì)計(jì)劃的過渡更加平穩(wěn) C.加強(qiáng)公司的經(jīng)營(yíng)目標(biāo) D.認(rèn)可突出的績(jī)效 E適用于大多數(shù)員工

20．企業(yè)組織扁平化發(fā)展的原因是（BCD）

A.多元化的員工 B.信息技術(shù)的快速發(fā)展 C.人力資源成本上升 D.應(yīng)對(duì)日趨復(fù)雜的環(huán)境變化 E信息溝通的需要

21．人力資源具有的特點(diǎn)有（ABCDE）

D社會(huì)期望 E技術(shù)因素

24．企業(yè)內(nèi)部選拔員工的主要方法有（ACE）

A職位公告B隨機(jī)求職者C管理與技能檔案D員工推薦E 職位竟標(biāo)

25．員工自我的職業(yè)生涯管理包括（ACE）。

A增強(qiáng)職業(yè)敏感性 B保持職業(yè)熱情 C防止技能老化 D處理好人際關(guān)系 E維持個(gè)人與家庭的平衡

26．員工培訓(xùn)增強(qiáng)了企業(yè)自身競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，其具體表現(xiàn)在（ABD）。A是企業(yè)發(fā)展的支柱 B是員工對(duì)企業(yè)的要求 C是企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的重要手段 D為企業(yè)樹立良好的形象 E是企業(yè)的一項(xiàng)成本支出

27．雙因素理論中的雙因素是指（AC）

A.保健因素B.正激勵(lì)因素C.激勵(lì)因素D.負(fù)激勵(lì)因素E.強(qiáng)激勵(lì)因素

28．一般而言，績(jī)效溝通應(yīng)符合的原則包括（ABCDE）

A.真誠(chéng)原則B.及時(shí)原則C.針對(duì)性原則D.定期原則E.建設(shè)性原則

29．薪酬戰(zhàn)略對(duì)提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的作用包括（ABCD）

A.增值功能 B.激勵(lì)功能 C.配置和協(xié)調(diào)功能

D.幫助員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的功能 E.吸引優(yōu)秀員工）

30．企業(yè)組織靈活化發(fā)展的原因是（ABD）

A.多元化的員工 B.嚴(yán)酷的競(jìng)爭(zhēng) C.人力資源成本上升 力滿足員工的發(fā)展要求調(diào)動(dòng)員工的積極性。

8．職業(yè)生涯設(shè)計(jì)對(duì)企業(yè)的作用。

．答：保證企業(yè)未來人才的需要；（1分）使企業(yè)留住優(yōu)秀人才；（2分）請(qǐng)問：（1）什么是“天花板”效應(yīng)？

（2）試分析形成此現(xiàn)象的原因有哪些？---

答：（1）“天花板”效應(yīng)也被叫做職業(yè)生涯高原，是指員工已不大可能再D.環(huán)境的復(fù)雜性與不可測(cè)性 E信息溝通的需要

三、簡(jiǎn)答題

1．企業(yè)處于成長(zhǎng)階段時(shí)，其人力資源管理的主要特點(diǎn)和核心戰(zhàn)略是什么？答：企業(yè)對(duì)人力資源數(shù)量的需求不斷增長(zhǎng)，不但要得多、而且要得急，（1分）企業(yè)對(duì)員工素質(zhì)有更高的要求，不但要求拿來就能用，而且要求上手快。（1分）需要更為有效的規(guī)范化管理來促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，（1分）進(jìn)行人力資源需求預(yù)測(cè)，制定人力資源規(guī)劃，（1分）完善培訓(xùn)、考評(píng)和薪酬機(jī)制，（0.5）建立規(guī)范的人力資源管理體系

2．簡(jiǎn)述員工培訓(xùn)系統(tǒng)建立的主要步驟。

答:培訓(xùn)需求分析:組織分析、工作分析和人員分析；（1分）制定培訓(xùn)計(jì)劃：選定培訓(xùn)對(duì)象，遴選培訓(xùn)者、設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程、選擇培訓(xùn)形式和方法、培訓(xùn)時(shí)機(jī)選擇、培訓(xùn)工作組織。(2分)培訓(xùn)效果評(píng)估：培訓(xùn)評(píng)估也就是對(duì)培訓(xùn)進(jìn)行評(píng)價(jià)，它指依據(jù)培訓(xùn)目標(biāo)，對(duì)培訓(xùn)對(duì)象和培訓(xùn)本身做一個(gè)價(jià)值判斷。

3．簡(jiǎn)述處理企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的基本原則。

答：要兼顧各方利益，（1分）要以協(xié)商為主解決爭(zhēng)議，（1分）及時(shí)處理的原則，（1分）以法律為準(zhǔn)繩。（1分）勞動(dòng)爭(zhēng)議以預(yù)防為主，（0.5分）明確管理責(zé)任。

4．簡(jiǎn)述員工自我職業(yè)生涯管理的基本內(nèi)容。

．答：（1）增強(qiáng)職業(yè)敏感性（2）提高學(xué)習(xí)能力，防止技能老化（3）維持個(gè)人的工作與家庭的平平衡

5．簡(jiǎn)述績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)的操作流程。

答：（1）制定計(jì)劃（2）考評(píng)前的技術(shù)準(zhǔn)備（3）收集數(shù)據(jù)、資料和信息（4）績(jī)效考評(píng)的實(shí)施（5）績(jī)效改造

6．簡(jiǎn)述建立職位薪酬體系的基本步驟。

答：第一步、職位分析第二步、職位評(píng)價(jià)第三步、薪酬調(diào)查 第四步、薪酬定位第五步、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)第六步、薪酬體系的實(shí)施和修正

7．簡(jiǎn)述制定和實(shí)施人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的重要意義。

答1是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略總規(guī)劃的核心要件。2是組織管理的重要依據(jù)。3對(duì)合理利用人力資源、提高企業(yè)勞動(dòng)效率降低人工成本增加企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益有重要作用。4有助于發(fā)揮人力資源個(gè)體的能

使企業(yè)人力資源得到有效開發(fā)（2分

9．中小企業(yè)員工激勵(lì)存在的難點(diǎn)表現(xiàn)在哪些方面？

答(1)中小企業(yè)績(jī)效考評(píng)有其特點(diǎn)：管理靈活；崗位劃分不明確、工作職責(zé)變動(dòng)大。(2)中小企業(yè)績(jī)效考評(píng)的內(nèi)容有： 第一、工作總結(jié)第二、員工自我評(píng)價(jià)第三、分類考評(píng)第四、考評(píng)溝通

四、論述題

1．試述改善績(jī)效考評(píng)的主要措施。

答:組織結(jié)構(gòu)及崗位工作分析,(2分)分析業(yè)務(wù)流程與關(guān)鍵成功因素,(3分)加強(qiáng)績(jī)效面談和反饋。（2分）進(jìn)行員工績(jī)效改進(jìn)輔導(dǎo)

2．試述校園招聘的優(yōu)缺點(diǎn)。

(1)優(yōu)點(diǎn)： 大學(xué)校園是高素質(zhì)人員相對(duì)集中的地方，是專業(yè)人員和技術(shù)人員的主要來源；企業(yè)可以在校園招聘中找到較高素質(zhì)的合格申請(qǐng)者，招聘錄用手續(xù)比較簡(jiǎn)單；年輕的畢業(yè)生充滿活力，富有工作熱情，可塑性強(qiáng)，對(duì)自已的第一份工作具有較強(qiáng)的敬業(yè)精神。（2）缺點(diǎn) 許多畢業(yè)生有多手準(zhǔn)備；對(duì)工作與職位容易產(chǎn)生不現(xiàn)實(shí)的期望；學(xué)生氣重，在工作配合，制度的執(zhí)行管理方面有欠缺；流動(dòng)大，不能給企業(yè)安全感。

3．試述培訓(xùn)效果層次分析的主要內(nèi)容。

答（1）反應(yīng)層面評(píng)估。包括對(duì)培訓(xùn)科目、講師、設(shè)施、方法和自已收獲的大小等方面的看法。（2）學(xué)習(xí)層面評(píng)估。測(cè)量受訓(xùn)成員對(duì)原理、技能和態(tài)度等培訓(xùn)內(nèi)容的理解和掌握程度。（3）行為層面的評(píng)估。是指受訓(xùn)成員培訓(xùn)后在實(shí)際崗位上的行為變化，以判斷所學(xué)知識(shí)、技能對(duì)實(shí)際工作的影響。（4）效果層面的評(píng)估。判斷培訓(xùn)是否對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)成果具有具體的直接貢獻(xiàn)。

五、案例分析題

吳鵬是一家跨國(guó)公司中國(guó)公司市場(chǎng)部經(jīng)理，年近不惑，雖然做著一個(gè)部門的“掌門人”，但他并不感到多么風(fēng)光，總有隱痛在心頭。他知道:在這種國(guó)際化的大企業(yè)，如果到了45歲還不能做到高層，就意味著你在這個(gè)公司的升遷也就到此為止了。朋友勸他:以他的能力何不自己出來做?他不是沒有動(dòng)心過，但是他的擔(dān)憂是:辦一個(gè)自己的公司，對(duì)外的身份變了，游戲規(guī)則也變了。現(xiàn)在他折騰得紅紅火火，是因?yàn)楸持髽I(yè)的牌子，一旦自己來開公司，客戶能認(rèn)可他的實(shí)力嗎?跨國(guó)公司開拓市場(chǎng)的貫用方法是，大筆大筆的票子開路，強(qiáng)大的廣告宣傳先行，大造聲勢(shì)，這個(gè)路子個(gè)體小公司無法模仿。因此，他的感覺是，現(xiàn)在在外企的經(jīng)驗(yàn)不是財(cái)富，他的創(chuàng)業(yè)沒有資源可以利用。所以，明知道自己已經(jīng)碰到了事業(yè)的天花板，但他還不得不猶豫觀望一段時(shí)間。

得到得職務(wù)晉升或承擔(dān)更多的責(zé)任，盡量發(fā)展通道和更高層次的職位是清晰可見的，但在職務(wù)晉升時(shí)似乎被一層玻璃擋著，可望而不可及。（5分）（2）員工遇到事業(yè)的“玻璃天花板”的原因包括： ①缺少培訓(xùn)；（2分）聯(lián)②低成就需求；（2分）③不公平的工資制度或工資提升不滿意；（2分）④崗位職責(zé)不清；（2分）⑤由于缺少發(fā)展機(jī)會(huì)而造成的職業(yè)成長(zhǎng)過慢。

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LG培訓(xùn)的形式不僅僅限于“大家坐在教室里集中聽課”，而相當(dāng)一部分培訓(xùn)已經(jīng)采用最新的網(wǎng)絡(luò)工具來實(shí)現(xiàn)，如使用在線培訓(xùn)課堂軟件進(jìn)行遠(yuǎn)程教育等。其培訓(xùn)的新渠道是IBL課程（Internet Based Learning的縮寫），即基于互聯(lián)網(wǎng)的學(xué)習(xí)。公司設(shè)計(jì)了以網(wǎng)絡(luò)為基礎(chǔ)的學(xué)習(xí)軟件，活用網(wǎng)絡(luò)提供的資源，以遠(yuǎn)程教育的形式營(yíng)造有利的環(huán)境來促進(jìn)學(xué)習(xí)。目前LG開發(fā)的課程有《新人社員課程》、《社員能力向上課程》、《超一流親切課程》。把培訓(xùn)的課程輸?shù)杰洷P里，每個(gè)員工可以隨時(shí)隨地按照自己的方式和進(jìn)度進(jìn)行自我培訓(xùn)，完成課程中的課題，最后指導(dǎo)人員會(huì)把這種學(xué)習(xí)的效果評(píng)估反饋給員工。

請(qǐng)問：這種培訓(xùn)方式具有哪些特點(diǎn)？

答：LG的這種網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)有如下特點(diǎn)：（1）優(yōu)點(diǎn)： 大大節(jié)省了培訓(xùn)費(fèi)用；可及時(shí)、低成本地更新培訓(xùn)內(nèi)容；利用網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)可以用大量的聲音、圖片和影音文件資料，增強(qiáng)課堂的趣味性，提高學(xué)習(xí)效果；網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)方式比較靈活，可充分利用好空閑時(shí)間。（2）缺點(diǎn)： 首先要求企業(yè)建立良好的網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)系統(tǒng)，需要大量的培訓(xùn)資金；中小企業(yè)無法花費(fèi)資金與技術(shù)購(gòu)買相關(guān)培訓(xùn)設(shè)備；另有些技術(shù)也不適合用網(wǎng)上培訓(xùn)。如人際溝通技能。

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W企業(yè)工作取得一定成效的時(shí)候，老板會(huì)給員工發(fā)放一筆上千元的獎(jiǎng)金。老板本以為這樣就可以充分調(diào)動(dòng)員工的積極性了，但是近年來發(fā)現(xiàn)這樣的激勵(lì)方式已經(jīng)逐漸失去了作用，員工在領(lǐng)取獎(jiǎng)金的時(shí)候反應(yīng)非常平淡，就像領(lǐng)自己的薪水一樣自然，并且在隨后的工作中也沒人會(huì)為這上千元的獎(jiǎng)金表現(xiàn)得特別努力。同時(shí)，老板還發(fā)現(xiàn)員工的抱怨也比以前有所增加，員工們認(rèn)為老板不重視他們的需求，給不了他們想要的東西。于是員工離職尤其是優(yōu)秀人才的跳槽現(xiàn)象開始增多，這給企業(yè)造成了巨大的損失。

請(qǐng)問：a.該企業(yè)在獎(jiǎng)金發(fā)放方面存在什么問題？b.你認(rèn)為如何解決？

答a.存在的問題：老板發(fā)放的獎(jiǎng)金并不是所有員工所需要的，獎(jiǎng)勵(lì)的單

一化。

b.解決措施：了解員工的需求，制定多樣化的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)措施，引入全面薪酬理念，簡(jiǎn)述全面薪酬體系的基本內(nèi)容。

第三篇：企業(yè)人力資源管理復(fù)習(xí)題

企業(yè)人力資源管理復(fù)習(xí)題

一、單項(xiàng)選擇題

1．企業(yè)在經(jīng)過比較分析后選擇最優(yōu)結(jié)合的方案，并以最少的成本獲得最大效益的人力資源管理原理稱為（A）

A優(yōu)化原理B能位匹配原理 C互補(bǔ)原理D激勵(lì)強(qiáng)化原理

2．“你敬我一尺，我敬你一丈”，“受人滴水之恩，當(dāng)涌泉相報(bào)”。反映了人力資源管理中的（B）心理。

A首應(yīng)效應(yīng)B回報(bào)心理 C暈輪效應(yīng)D偏見效應(yīng)

3．人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃之中期規(guī)劃通常指（A）

A3年至5年B6個(gè)月至1年C3個(gè)月至6個(gè)月D 1年至3年

4．（D）是根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃和本企業(yè)內(nèi)外部條件選擇預(yù)測(cè)技術(shù)，然后對(duì)人員需求的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)進(jìn)行預(yù)測(cè)。

A人力資源供給預(yù)測(cè)B人力資源數(shù)量預(yù)測(cè)

C人力資源預(yù)測(cè)D人力資源需求預(yù)測(cè) 5．組織發(fā)展的（B）是指企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)某一目標(biāo)而把在不同領(lǐng)域工作的具有不同知識(shí)和技能的人集中于一個(gè)特定的動(dòng)態(tài)團(tuán)體之中，共同完成某個(gè)項(xiàng)目。

A小型化B彈性化C虛擬化D扁平化

6．招聘企業(yè)的高級(jí)管理人員或?qū)＜医淌诘热藛T時(shí)，一般的招聘地點(diǎn)選擇為（A）。

A全國(guó)或世界范圍B跨地區(qū) C招聘單位所在地D高校

7．因招聘不慎，導(dǎo)致員工流失而引起企業(yè)重新招聘所花費(fèi)的費(fèi)用，叫做（B）。

A安置成本B重置成本 C機(jī)會(huì)成本D離職成本

8．一個(gè)人在職業(yè)生涯中主要關(guān)心工作中的成長(zhǎng)、發(fā)展或晉升階段，這屬于薩珀職業(yè)發(fā)展理論的（A）階段。

A立業(yè)與發(fā)展B職業(yè)探索 C職業(yè)維持D職業(yè)衰退

9．（B）是指確定和持續(xù)追蹤高潛能員工的計(jì)劃，以滿足高潛能員工發(fā)展的需要。

A管理梯隊(duì)B管理繼承人計(jì)劃 C員工接替模型D雙重職業(yè)發(fā)展通道 10．（A）是一種信息雙向性交流的培訓(xùn)方式，其將知識(shí)傳授和能力提高兩者融合到一起，是一種非常有特色的培訓(xùn)方法。

A案例研究法B角色扮演法

11．培訓(xùn)需求的層次分析中，（B）是評(píng)價(jià)不同層次員工的績(jī)效以確定培訓(xùn)需求的“壓力點(diǎn)”、弄清解決當(dāng)前和未來問題的培訓(xùn)需求以及重點(diǎn)培訓(xùn)人群。

A工作分析B人員分析 C組織分析D管理分析

12．下列屬于工兵型員工的激勵(lì)技巧的是（D）

A.別試圖告訴他們?cè)趺醋?/p>

B.給他們機(jī)會(huì)，充分地和他人分享感受

C.肯定他們的思考能力，對(duì)他們的分析表示興趣 D.多給他們出注意、想辦法

13．作為一種有效的激勵(lì)措施，晉升對(duì)下列哪種人員最具吸引力（D）

A專業(yè)技術(shù)人員B銷售人員 C一線生產(chǎn)人員D管理人員14．目標(biāo)管理過程中最重要的階段是（A）

A.有效目標(biāo)的設(shè)置B.目標(biāo)的執(zhí)行C.過程檢查D.自我調(diào)節(jié)15．有關(guān)大型企業(yè)績(jī)效考評(píng)的特點(diǎn)敘述錯(cuò)誤的是（D）

A.擁有比較完善的員工績(jī)效考評(píng)體系 B.一線經(jīng)理應(yīng)該承擔(dān)績(jī)效考評(píng)的職能 C.可以吸收每一位員工親自參與考評(píng) D.以主觀考評(píng)為主

16．下列有關(guān)薪酬優(yōu)點(diǎn)的描述屬于技能或能力薪酬的是（B）

A.實(shí)現(xiàn)了真正意義上的同工同酬 B.有助于高度參與型管理風(fēng)格的形成 C.有利于職位輪換

D.有利于組織結(jié)構(gòu)的扁平化

17．關(guān)于銷售人員薪酬體系瓜分制的優(yōu)點(diǎn)正確描述是（C）

A.銷售指向非常明確，能激勵(lì)銷售人員努力工作 B.易于管理、調(diào)動(dòng)，并使員工保持高昂的士氣和忠誠(chéng)度

C.成本相對(duì)固定，卻照樣能鼓勵(lì)競(jìng)爭(zhēng) D.見效快

18．下列所有雇員流出形式中屬于自然流出的是（B）

A.辭職B.退休 C.自動(dòng)離職D.開除

19．一旦企業(yè)發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議，企業(yè)里面特別是管理人員一定要準(zhǔn)確了解情況，進(jìn)行及時(shí)的處理。反映了處理勞動(dòng)關(guān)系要遵循（C）原則。

A.協(xié)商解決爭(zhēng)議B.兼顧各方利益 C.及時(shí)處理D.以法律為準(zhǔn)繩 20．日本企業(yè)管理中最突出、也最有爭(zhēng)議的政策是

C頭腦風(fēng)暴法D個(gè)別指導(dǎo)法（A）第1頁(yè)，共6頁(yè)

A.終身雇傭制B.年功序列工資制 C.企業(yè)內(nèi)工會(huì)D.溫情主義的管理方式 21．人力資源是指在一定時(shí)間空間條件下，現(xiàn)實(shí)的和潛在的勞動(dòng)力（C）的總和。A數(shù)量B質(zhì)量

C數(shù)量和質(zhì)量D人口

22．（A）是指對(duì)人的看法過多地依賴第一印象，往往形成先入為主的思維定勢(shì)，而且這一印象在以后較長(zhǎng)時(shí)期內(nèi)不容易改變。

A首應(yīng)效應(yīng)B投射效應(yīng) C暈輪效應(yīng)D偏見效應(yīng)

23．人力資源管理業(yè)務(wù)外包不僅要考慮外包的直接成本和如何帶來最高的回報(bào)率，還要考慮（D）。

A最高的員工積極性 B最高的生產(chǎn)效率 C最小的機(jī)會(huì)成本 D最小的組織混亂

24．人力資源供給預(yù)測(cè)是指企業(yè)為實(shí)現(xiàn)其既定目標(biāo)對(duì)未來一段時(shí)間內(nèi)企業(yè)（C）各類人力資源補(bǔ)充來源情況的預(yù)測(cè)。

A內(nèi)部B外部 C內(nèi)部和外部D其他地方

25．組織發(fā)展變革受到的主要阻力是（C）。

A個(gè)人B組織C個(gè)人和組織D環(huán)境

26．在招聘地點(diǎn)的選擇上，一般工作人員和技術(shù)工人的招聘范圍是（A）。

A招聘單位所在地B全國(guó) C高校D跨地區(qū)

27．（C）是一種允許那些自己認(rèn)為已經(jīng)具備職位要求的員工申請(qǐng)公告中工作的自薦技術(shù)。

A管理檔案B員工推薦 C職位競(jìng)標(biāo)D職位公告

28．職業(yè)生涯，是指一個(gè)人（A）職業(yè)經(jīng)歷的模式。

A終生B中年期 C退休期前D第一份工作期

29．造成（C）的原因是由組織的階層或結(jié)構(gòu)所造成的，表現(xiàn)為晉升的停止。

A滿足型停滯B生活型停滯 C結(jié)構(gòu)型停滯D技能型停滯 30．員工培訓(xùn)既是企業(yè)的一種教育活動(dòng)，又是企業(yè)的一種（C）。

A管理行為B成本支出行為C投資行為D開發(fā)行為

31．當(dāng)企業(yè)完成規(guī)模擴(kuò)張，成為行業(yè)內(nèi)主要競(jìng)爭(zhēng)者之后，此時(shí)的培訓(xùn)重點(diǎn)應(yīng)放在建設(shè)（A）上，將企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展所必需的觀念、規(guī)則和態(tài)度傳播到每一個(gè)

員工中去。

A企業(yè)文化B規(guī)章制度C市場(chǎng)份額D合作團(tuán)隊(duì)

32．企業(yè)文化功能中最顯著的功能是（B）

A.可以加強(qiáng)企業(yè)對(duì)職工的激勵(lì) B.可以增強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部職工的凝聚力 C.有利于降低企業(yè)的成本 D.有利于改善企業(yè)的工作環(huán)境

33．下列激勵(lì)方式屬于企業(yè)成熟階段激勵(lì)模式的是（B）

A.短期激勵(lì)為主B.股權(quán)激勵(lì) C.精神激勵(lì)D.技術(shù)創(chuàng)新激勵(lì)34．在績(jī)效考評(píng)主體選擇方面，上級(jí)考評(píng)的優(yōu)點(diǎn)或缺點(diǎn)是（A）

A.對(duì)考評(píng)內(nèi)容比較熟悉 B.接觸頻繁，更加客觀全面 C.易高估自己 D.利于管理的民主化 35．績(jī)效管理的起點(diǎn)是（A）

A.績(jī)效計(jì)劃B.績(jī)效溝通 C.績(jī)效考評(píng)D.績(jī)效反饋

36．關(guān)于銷售人員薪酬體系的純傭金制優(yōu)點(diǎn)的正確描述是（C）

A.成本相對(duì)固定，卻照樣能鼓勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)

B.易于管理、調(diào)動(dòng)，并使員工保持高昂的士氣和忠誠(chéng)度

C.銷售指向非常明確，能激勵(lì)銷售人員努力工作 D.見效快

37．屬于自愿性福利的是（D）

A.失業(yè)保險(xiǎn)B.公積金

C.安全保障福利D.子女教育輔助計(jì)劃 38．企業(yè)的管理人員在處理各方面關(guān)系以及分配員工既得利益時(shí)要實(shí)事求是，讓各方都得到他們的應(yīng)得利益，表明在處理勞動(dòng)關(guān)系時(shí)要遵守（B）原則。

A.協(xié)商解決爭(zhēng)議B.兼顧各方利益 C.以預(yù)防為主D.以法律為準(zhǔn)繩 39．有關(guān)美國(guó)人力資源管理模式的特點(diǎn)描述正確的是（A）

A.硬性的管理方式B.終身雇傭制 C.合作性勞資關(guān)系D.注重在職培訓(xùn) 40．下列選項(xiàng)屬于遣散成本的是（C）

A.心理成本B.招牌廣告費(fèi)用 C.心理風(fēng)險(xiǎn)D.業(yè)績(jī)成本

41．人力資源管理者所要面臨的主要難題是在有效的人力資源條件下如何在眾多目標(biāo)中達(dá)到（B）的最大化。

A人力資源效益B整體效益

C個(gè)體效益D管理效益

42．（D）是指管理者過多地依賴被管理者近期的表現(xiàn)對(duì)他人作出評(píng)價(jià)和使用，而不考慮或較少考慮一個(gè)人的全部歷史和一貫表現(xiàn)的一種現(xiàn)象。

A首應(yīng)效應(yīng)B投射效應(yīng) C暈輪效應(yīng)D近因效應(yīng)

43．運(yùn)用德菲爾法進(jìn)行人力資源需求預(yù)測(cè)時(shí)，各專家應(yīng)采用（A）方式獨(dú)立自主作出自己的預(yù)測(cè)。

A匿名B公開 C商討D隱蔽

44．人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃之短期規(guī)劃通常是指（D）

A1個(gè)月至3個(gè)月B3個(gè)月至6個(gè)月C1年至3年D 1年左右

45．組織發(fā)展的（D）是指減少組織的中間層次，壓縮行政人員規(guī)模，增大管理幅度，促進(jìn)信息的傳遞與溝通。

A小型化B彈性化C虛擬化D扁平化

46．企業(yè)獲得潛在管理人員和專業(yè)技術(shù)人員的一條重要途徑是（B）。

A廣告B校園招聘C就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)D海外招聘

47．根據(jù)招聘計(jì)劃對(duì)錄用人員的質(zhì)量和數(shù)量進(jìn)行評(píng)價(jià)的過程叫做（A）。

A錄用人員評(píng)估B招聘評(píng)估 C招聘質(zhì)量評(píng)估D招聘成本評(píng)估

48．（C）是人們選擇和發(fā)展自己的職業(yè)時(shí)所圍繞的中心。

A職業(yè)B職業(yè)生涯 C職業(yè)錨D職業(yè)設(shè)計(jì)

49．（A）可以消除員工對(duì)長(zhǎng)時(shí)間固定一個(gè)崗位或工種所產(chǎn)生的厭煩情緒。

A工作輪換B工作豐富化 C工作多樣化D工作擴(kuò)大化 50．員工培訓(xùn)的戰(zhàn)略原則指的是企業(yè)培訓(xùn)要服從或服務(wù)于企業(yè)的整體（B）。

A競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略B發(fā)展戰(zhàn)略C低成本戰(zhàn)略D產(chǎn)品差異戰(zhàn)略

51．培訓(xùn)需求的層次分析中，（A）是分析各個(gè)職位的工作任務(wù)，各項(xiàng)工作任務(wù)要達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)，以及成功完成這些任務(wù)所必需的知識(shí)、技能和態(tài)度。

A工作分析B人員分析 C組織分析D管理分析

52．青年員工的激勵(lì)需要中最主要的是（A）

A.物質(zhì)激勵(lì)B.精神激勵(lì) C.股權(quán)激勵(lì)D.各種福利、保險(xiǎn)

A.別試圖告訴他們?cè)趺醋?/p>

B.給他們機(jī)會(huì)，充分地和他人分享感受

C.肯定他們的思考能力，對(duì)他們的分析表示興趣 D.多給他們出注意、想辦法

54．有關(guān)平衡記分卡法的缺點(diǎn)描述正確的是（D）

A.工作的計(jì)量更為準(zhǔn)確 B.綜合性強(qiáng)

C.容易發(fā)生短期行為

D.沒有把其他重要的利益相關(guān)者的利益考慮在內(nèi) 55．在不同類型員工的考評(píng)模式中，針對(duì)高層管理人員的考評(píng)內(nèi)容是（C）

A.工作的安全性和規(guī)范性 B.溝通和協(xié)調(diào)能力 C.領(lǐng)導(dǎo)能力 D.重結(jié)果，輕行為

56．下列有關(guān)薪酬優(yōu)點(diǎn)的描述屬于職位薪酬的是（A）

A.實(shí)現(xiàn)了真正意義上的同工同酬 B.有助于高度參與型管理風(fēng)格的形成 C.有利于職位輪換

D.有利于組織結(jié)構(gòu)的扁平化 57．下列屬于固定薪酬的是（D）

A.股票期權(quán)B.受限股票 C.績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃D.在職消費(fèi)

58．企業(yè)管理人員應(yīng)經(jīng)常分析企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系形式，了解員工情緒，預(yù)見可能發(fā)生和存在的問題，及時(shí)加以溝通并解決，而不能等到矛盾已經(jīng)激化才去處理。反映了處理勞動(dòng)關(guān)系的（C）原則。

A.協(xié)商解決爭(zhēng)議B.兼顧各方利益 C.以預(yù)防為主D.以法律為準(zhǔn)繩 59．有關(guān)日本人力資源管理模式的特點(diǎn)描述正確的是（D）

A.人力資源的全球化引進(jìn)B.硬性管理方式 C.對(duì)抗性的勞資關(guān)系D.重通才、輕專家 60．下列選項(xiàng)屬于重置成本的是（A）

A.心理風(fēng)險(xiǎn)B.招牌廣告費(fèi)用 C.心理成本D.業(yè)績(jī)成本

二、多項(xiàng)選擇題

1．要想使競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制產(chǎn)生積極的效果，應(yīng)具備的前提條件是競(jìng)爭(zhēng)必須（ABC）

A公平B適度C以組織為目標(biāo)D激烈E有序

2．當(dāng)預(yù)測(cè)企業(yè)的人力資源需求大于供給時(shí)，為保證企業(yè)的人力資源供需平衡，企業(yè)通常采用

53．下列屬于指揮型員工的激勵(lì)技巧的是（A）（ABCDE）.A提高員工工作效率 B外部招聘 C延長(zhǎng)工作時(shí)間 D崗位培訓(xùn) E聘用臨時(shí)工

3．當(dāng)代組織發(fā)展的新趨勢(shì)是（BCDE）。

A 結(jié)構(gòu)化 B 扁平化 C 小型化 D 彈性化 E 虛擬化

4．網(wǎng)絡(luò)招聘的優(yōu)點(diǎn)有（ABCDE）。

A擴(kuò)大了招聘選擇的范圍 B可以獲得較高素質(zhì)的求職者 C縮短企業(yè)招聘的時(shí)間 D降低招聘成本

E提高招聘信息的傳遞速度

5．職業(yè)生涯管理的基本流程有（ABCDE）。

A員工自我評(píng)估 B組織對(duì)員工的評(píng)估 C職業(yè)信息的傳遞 D職業(yè)咨詢與指導(dǎo) E員工職業(yè)發(fā)展設(shè)計(jì)

6．員工培訓(xùn)體系構(gòu)建的主要要求有（BDE）。

A做好培訓(xùn)需求 B結(jié)合企業(yè)文化 C培訓(xùn)方法的多樣化 D緊扣企業(yè)目標(biāo)

E強(qiáng)化其他人力資源管理活動(dòng)的支持

7．一般來說，實(shí)施獎(jiǎng)懲激勵(lì)的最佳結(jié)合點(diǎn)是（BCDE）。

A以獎(jiǎng)為輔，以罰為主B以獎(jiǎng)為主，以罰為輔C獎(jiǎng)懲適度

D獎(jiǎng)懲應(yīng)指向具體行為E獎(jiǎng)懲相結(jié)合8．一般而言，績(jī)效溝通應(yīng)符合的原則包括（ABCDE）

A.真誠(chéng)原則B.及時(shí)原則C.針對(duì)性原則D.定期原則E.建設(shè)性原則

9．一個(gè)有效的薪酬管理機(jī)制必須具備的特征（ABCD）

A.公平性 B.競(jìng)爭(zhēng)性

D易于管理性 E.有效性

10．企業(yè)組織多元化發(fā)展的原因是（BDE）

A.環(huán)境的復(fù)雜性與不可測(cè)性 B.需要更多的創(chuàng)造性 C.人力資源成本上升 D.多元化的員工

E企業(yè)的網(wǎng)絡(luò)化、扁平化等

11．人力資源管理是一個(gè)有機(jī)系統(tǒng)，由（BCE）所構(gòu)成。

A 勞動(dòng)力的配置者B勞動(dòng)力的使用者C勞動(dòng)力的調(diào)節(jié)者D勞動(dòng)力的擁有者E勞動(dòng)力的供給者

12．影響企業(yè)人力資源外部供給預(yù)測(cè)的主要因素有（ABCD）。

A企業(yè)所在地的人力資源現(xiàn)狀 B企業(yè)所在地對(duì)人才的吸引程度 C企業(yè)自身對(duì)人才的吸引程度 D預(yù)期經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)

E全國(guó)范圍的職業(yè)市場(chǎng)狀況

13．到目前為止，組織發(fā)展經(jīng)歷了（ABC）階段。

A 傳統(tǒng)官僚機(jī)構(gòu)階段 B 復(fù)雜性組織階段 C 適應(yīng)性組織階段 D 事業(yè)部組織階段 E 虛擬組織階段

14．在組織企業(yè)招聘時(shí)，招聘者的選擇非常關(guān)鍵，因此招聘者一般應(yīng)具有的素質(zhì)要求有（ABCD）。

A良好的個(gè)人品質(zhì)與修養(yǎng) B具備多方面的能力 C廣闊的知識(shí)面 D掌握一定的技術(shù) E具備較高的學(xué)歷

15．從薩珀的職業(yè)發(fā)展理論看，可將職業(yè)生涯分為（BCDE）階段。

A成長(zhǎng)階段B立業(yè)與發(fā)展階段C維持階段D衰退階段E探索階段

16．按培訓(xùn)與工作的關(guān)系來區(qū)分培訓(xùn)方式有（ABC）。

A在職培訓(xùn) B崗前培訓(xùn) C脫產(chǎn)培訓(xùn) D轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)

C.激勵(lì)性 E能力培訓(xùn)

17．需要層次理論所包含的需要有（ABCDE）

A.生理需要B.安全需要C.社會(huì)需要D.尊重需要E.自我實(shí)現(xiàn)需要

18．績(jī)效計(jì)劃的特點(diǎn)包括（ABCCD）

A.具有明確的目標(biāo) B.具有首要地位 C.具有普遍性 D.具有效益性 E.具有指導(dǎo)性

19．非貨幣性薪酬體系能夠得到廣泛使用，主要是因?yàn)椋ˋBCDE）

A.能為貨幣性薪酬計(jì)劃提供補(bǔ)充 B.能使公司激勵(lì)計(jì)劃的過渡更加平穩(wěn) C.加強(qiáng)公司的經(jīng)營(yíng)目標(biāo) D.認(rèn)可突出的績(jī)效 E適用于大多數(shù)員工

20．企業(yè)組織扁平化發(fā)展的原因是（BCD）

A.多元化的員工 B.信息技術(shù)的快速發(fā)展 C.人力資源成本上升 D.應(yīng)對(duì)日趨復(fù)雜的環(huán)境變化 E信息溝通的需要

21．人力資源具有的特點(diǎn)有（ABCDE）

A自有性B生物性C時(shí)效性D創(chuàng)造性E能動(dòng)性

22．美國(guó)著名企業(yè)戰(zhàn)略家波特，將企業(yè)戰(zhàn)略分為（ACE）大類。

A低成本戰(zhàn)略B快速發(fā)展戰(zhàn)略C差異化戰(zhàn)略D收縮戰(zhàn)略E專一化戰(zhàn)略

23．職位設(shè)計(jì)的權(quán)變因素主要有（ABCE）

A 組織因素 B環(huán)境因素C人員因素 D社會(huì)期望 E技術(shù)因素

24．企業(yè)內(nèi)部選拔員工的主要方法有（ACE）

A職位公告B隨機(jī)求職者C管理與技能檔案D員工推薦E 職位竟標(biāo)

25．員工自我的職業(yè)生涯管理包括（ACE）。

A增強(qiáng)職業(yè)敏感性

C防止技能老化 D處理好人際關(guān)系 E維持個(gè)人與家庭的平衡

26．員工培訓(xùn)增強(qiáng)了企業(yè)自身競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，其具體表現(xiàn)在（ABD）。

A是企業(yè)發(fā)展的支柱 B是員工對(duì)企業(yè)的要求 C是企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的重要手段 D為企業(yè)樹立良好的形象 E是企業(yè)的一項(xiàng)成本支出

27．雙因素理論中的雙因素是指（AC）

A.保健因素B.正激勵(lì)因素C.激勵(lì)因素D.負(fù)激勵(lì)因素E.強(qiáng)激勵(lì)因素

28．一般而言，績(jī)效溝通應(yīng)符合的原則包括（ABCDE）

A.真誠(chéng)原則B.及時(shí)原則C.針對(duì)性原則D.定期原則E.建設(shè)性原則

29．薪酬戰(zhàn)略對(duì)提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的作用包括（ABCD）

A.增值功能 B.激勵(lì)功能 C.配置和協(xié)調(diào)功能

D.幫助員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的功能 E.吸引優(yōu)秀員工

30．企業(yè)組織靈活化發(fā)展的原因是（ABD）

A.多元化的員工 B.嚴(yán)酷的競(jìng)爭(zhēng) C.人力資源成本上升 D.環(huán)境的復(fù)雜性與不可測(cè)性 E信息溝通的需要

三、簡(jiǎn)答題

1．企業(yè)處于成長(zhǎng)階段時(shí)，其人力資源管理的主要特點(diǎn)和核心戰(zhàn)略是什么？

2．招聘時(shí)，對(duì)招聘者個(gè)人素質(zhì)有哪些基本要求？3．簡(jiǎn)述員工培訓(xùn)系統(tǒng)建立的主要步驟。4．要做好中小企業(yè)員工激勵(lì)應(yīng)采取哪些措施？5．簡(jiǎn)述處理企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的基本原則。

6．企業(yè)選擇人力資源管理業(yè)務(wù)外包存在著哪些風(fēng)險(xiǎn)？

7．簡(jiǎn)述員工自我職業(yè)生涯管理的基本內(nèi)容。8．簡(jiǎn)述績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)的操作流程。9．簡(jiǎn)述建立職位薪酬體系的基本步驟。

B保持職業(yè)熱情 10．簡(jiǎn)述企業(yè)雇員自愿流出的影響因素。

11．簡(jiǎn)述制定和實(shí)施人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的重要意義。12．簡(jiǎn)述外部招聘的缺點(diǎn)。13．職業(yè)生涯設(shè)計(jì)對(duì)企業(yè)的作用。

14．中小企業(yè)員工激勵(lì)存在的難點(diǎn)表現(xiàn)在哪些方面？15．簡(jiǎn)要概括勞動(dòng)合同的內(nèi)容。

四、論述題

1．試述改善績(jī)效考評(píng)的主要措施。2．試述寬帶薪酬的主要特點(diǎn)。3．試述影響員工激勵(lì)效果的因素。4．試述校園招聘的優(yōu)缺點(diǎn)。

5．試述培訓(xùn)效果層次分析的主要內(nèi)容。

6．論述中小型企業(yè)績(jī)效考評(píng)的特點(diǎn)及考評(píng)的內(nèi)容。

五、案例分析題

吳鵬是一家跨國(guó)公司中國(guó)公司市場(chǎng)部經(jīng)理，年近不惑，雖然做著一個(gè)部門的“掌門人”，但他并不感到多么風(fēng)光，總有隱痛在心頭。他知道:在這種國(guó)際化的大企業(yè)，如果到了45歲還不能做到高層，就意味著你在這個(gè)公司的升遷也就到此為止了。朋友勸他:以他的能力何不自己出來做?他不是沒有動(dòng)心過，但是他的擔(dān)憂是:辦一個(gè)自己的公司，對(duì)外的身份變了，游戲規(guī)則也變了?，F(xiàn)在他折騰得紅紅火火，是因?yàn)楸持髽I(yè)的牌子，一旦自己來開公司，客戶能認(rèn)可他的實(shí)力嗎?跨國(guó)公司開拓市場(chǎng)的貫用方法是，大筆大筆的票子開路，強(qiáng)大的廣告宣傳先行，大造聲勢(shì)，這個(gè)路子個(gè)體小公司無法模仿。因此，他的感覺是，現(xiàn)在在外企的經(jīng)驗(yàn)不是財(cái)富，他的創(chuàng)業(yè)沒有資源可以利用。所以，明知道自己已經(jīng)碰到了事業(yè)的天花板，但他還不得不猶豫觀望一段時(shí)間。

請(qǐng)問：（1）什么是“天花板”效應(yīng)？

（2）試分析形成此現(xiàn)象的原因有哪些？

LG培訓(xùn)的形式不僅僅限于“大家坐在教室里集中聽課”，而相當(dāng)一部分培訓(xùn)已經(jīng)采用最新的網(wǎng)絡(luò)工具來實(shí)現(xiàn)，如使用在線培訓(xùn)課堂軟件進(jìn)行遠(yuǎn)程教育等。其培訓(xùn)的新渠道是IBL課程（Internet Based Learning的縮寫），即基于互聯(lián)網(wǎng)的學(xué)習(xí)。公司設(shè)計(jì)了以網(wǎng)絡(luò)為基礎(chǔ)的學(xué)習(xí)軟件，活用網(wǎng)絡(luò)提供的資源，以遠(yuǎn)程教育的形式營(yíng)造有利的環(huán)境來促進(jìn)學(xué)習(xí)。目前LG開發(fā)的課程有《新人社員課程》、《社員能力向上課程》、《超一流親切課程》。把培訓(xùn)的課程輸?shù)杰洷P里，每個(gè)員工可以隨時(shí)隨地按照自己的方式和進(jìn)度進(jìn)行自我培訓(xùn)，完成課程中的課題，最后指導(dǎo)人員會(huì)把這種學(xué)習(xí)的效果評(píng)估反饋給員工。

請(qǐng)問：這種培訓(xùn)方式具有哪些特點(diǎn)？

W企業(yè)工作取得一定成效的時(shí)候，老板會(huì)給員工發(fā)放一筆上千元的獎(jiǎng)金。老板本以為這樣就可以充分調(diào)動(dòng)員工的積極性了，但是近年來發(fā)現(xiàn)這樣的激勵(lì)方式已經(jīng)逐漸失去了作用，員工在領(lǐng)取獎(jiǎng)金的時(shí)候反應(yīng)非常平淡，就像領(lǐng)自己的薪水一樣自然，并且在隨后的工作中也沒人會(huì)為這上千元的獎(jiǎng)金表現(xiàn)得特別努力。同時(shí)，老板還發(fā)現(xiàn)員工的抱怨也比以前有所增加，員工們認(rèn)為老板不重視他們的需求，給不了他們想要的東西。于是員工離職尤其是優(yōu)秀人才的跳槽現(xiàn)象開始增多，這給企業(yè)造成了巨大的損失。

請(qǐng)問：a.該企業(yè)在獎(jiǎng)金發(fā)放方面存在什么問題？b.你認(rèn)為如何解決？

第四篇：人力資源管理期末考試

資源：自然資源、資本資源、信息資源、人力資源

人力資源：具有智力的能創(chuàng)造價(jià)值的人

人力資源歸納：

1、人；

2、具有體力或智力勞動(dòng)能力；

3、具有生產(chǎn)能力，且這種能力是能夠推動(dòng)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的。

4、人力資源存在個(gè)體的差異—質(zhì)的指標(biāo) 人力資源的特點(diǎn)：

1、生物性；

2、能動(dòng)性；3動(dòng)態(tài)性；

4、智力性；

5、再生性；

6、社會(huì)性

人力資源的構(gòu)成：內(nèi)涵構(gòu)成：智力、體力、技能、知識(shí)數(shù)量構(gòu)成人力資源管理的概念：

1、人與事的匹配；

2、人與人的協(xié)調(diào)；

3、工作與工作的聯(lián)系；

4、人的要求與工作報(bào)酬的一致。

人力資源管理的內(nèi)容：

一、人力資源管理的基礎(chǔ)：

1、工作分析；

2、人力資源規(guī)劃；

二、人力資源獲取與配置：

1、員工招聘；

2、員工選拔與錄用；

3、員工配置與調(diào)動(dòng)；

三、人力資源發(fā)展：

1、培訓(xùn)與開發(fā)；

2、職業(yè)生涯規(guī)劃；

四、人力資源協(xié)調(diào)與激勵(lì)：

1、績(jī)效考評(píng)；

2、報(bào)酬制度構(gòu)造；健康與福利；

4、勞動(dòng)關(guān)系與員工權(quán)益

工作要素：工作中不能再繼續(xù)分解的最小動(dòng)作單位

工作分析組成：工作描述和工作說明書

工作分析：指對(duì)某特定分析的動(dòng)作做出明確的規(guī)定，并確定完成這一規(guī)定工作需要有什么樣的行為的過程。

工作分描述：具體說明了工作的物質(zhì)特點(diǎn)和環(huán)境特點(diǎn)。主要包括：職務(wù)名稱、工作活動(dòng)和工作程序、工作條件和物理環(huán)境、社會(huì)環(huán)境、聘用條件

工作說明書：又稱職務(wù)要求，要求說明從事某項(xiàng)工作的人員必須具備的生理和心理?xiàng)l件。

工作分析的程序和方法：準(zhǔn)備階段、調(diào)查階段、分析階段、完成階段 工作分析的意義：

1、是人力資源計(jì)劃的基礎(chǔ)；

2、是員工招聘的基礎(chǔ)；

3、是員工培訓(xùn)與開發(fā)的基礎(chǔ)；

4、是員工職業(yè)生涯規(guī)劃與管理的基礎(chǔ)；

5、是員工績(jī)效考評(píng)的基礎(chǔ)；

6、是員工報(bào)酬制度構(gòu)建的基礎(chǔ)。

人力資源計(jì)劃的概念：定義要點(diǎn)：

1、組織的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)是根據(jù)之一；

2、人力資源現(xiàn)狀分析與需求預(yù)測(cè)是根據(jù)之二；

3、內(nèi)容包括戰(zhàn)略性統(tǒng)籌與具體業(yè)務(wù)安排。三個(gè)套標(biāo)：長(zhǎng)期計(jì)劃——中期計(jì)劃——項(xiàng)目計(jì)劃

人力資源制定與實(shí)施的基本程序：預(yù)測(cè)——樹立目標(biāo)——實(shí)施——控制評(píng)價(jià) 人力資源需求預(yù)測(cè)定性方法：

1、德爾菲法；

2、訪談法；

3、經(jīng)驗(yàn)判斷法 定量方法：

1、工作負(fù)荷預(yù)測(cè)法；

2、回歸預(yù)測(cè)法

人力資源內(nèi)部供給預(yù)測(cè)：

1、管理人員接替圓法；

2、馬爾夫..........招聘的程序：招聘決策——發(fā)布招聘信息——招聘測(cè)試——人事決策

招聘決策：在企業(yè)的最高管理層關(guān)于重要工作崗位的招聘和大量工作崗位的招聘決策過程。

招聘決策的原則：

1、少而精原則；

2、寧缺勿濫的原則；

3、公平競(jìng)爭(zhēng)原則 招聘決策的主要內(nèi)容：

1、什么崗位需要招聘？招聘多少人員？每個(gè)崗位的具體要求是什么？

2、何時(shí)發(fā)布招聘信息？用什么渠道發(fā)布？

3、委托哪個(gè)部門進(jìn)行招聘測(cè)試？

4、招聘預(yù)算多少？

5、何時(shí)結(jié)束招聘？

6、新員工何時(shí)到位？

招聘測(cè)試的種類：

1、心理測(cè)試；

2、知識(shí)考試；

3、情景模擬；

4、面試 面試：

1、招聘登記表（編號(hào)）；

2、各種測(cè)試表；

3、測(cè)試統(tǒng)計(jì) 面試中常見的偏差：

1、閃電式判斷（第一印象）；

2、暈輪效應(yīng)與魔角效應(yīng)

3、主考官不熟悉職位要求；

4、求職者次序影響；

5、求職者身體語(yǔ)言的影響；

6、過多或太少的交談 有效面試的要點(diǎn)：

1、確定面試計(jì)劃；

2、營(yíng)造面試氣氛；

3、開發(fā)面試提問；

4、設(shè)計(jì)評(píng)分量表；

5、任命面試小組

人事決策：廣義上來說單獨(dú)人事決策是一個(gè)連續(xù)的過程，包括崗位定員、工資報(bào)酬、職務(wù)分類、員工培訓(xùn)、勞動(dòng)保護(hù)、人事任免等。狹義指人事任免。

對(duì)外通知人員：1.通知本人錄用——正式的書面錄用函；

2、對(duì)某些需要而條件優(yōu)越的未錄取者，簡(jiǎn)單書面答復(fù)，不錄用原因委婉說明。

招聘預(yù)算：廣告預(yù)算、招聘測(cè)試預(yù)算、體格檢查預(yù)算、其他費(fèi)用 4：3：2：1或3：3：2：1

培訓(xùn)與開發(fā)的關(guān)系：

1、培訓(xùn)是開發(fā)的基礎(chǔ)和實(shí)現(xiàn)方式之一。開發(fā)側(cè)重于在培訓(xùn)的基礎(chǔ)上進(jìn)行更高層次，目的更加明確的針對(duì)性的提高或知識(shí)的再更新。

2、培訓(xùn)相對(duì)來說，面更廣，多面對(duì)廣大職工。開發(fā)主要針對(duì)技術(shù)、工程、管理人員；開發(fā)如果從廣義上則是在企業(yè)組織的文化建設(shè)，以內(nèi)在環(huán)境潛在影響的所有方式方法，行為表現(xiàn)來影響廣大員工的所有手段的總和。

培訓(xùn)開發(fā)的目的意義：

1、科技的發(fā)展，分工的細(xì)化；

2、市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)的管理和發(fā)展；

3、員工個(gè)體需求

培訓(xùn)開發(fā)的內(nèi)容：

1、有關(guān)企業(yè)文化——新員工（物質(zhì)精神文化）；

2、有關(guān)企業(yè)，行為以及有關(guān)工作崗位所需的知識(shí)和技能——操作工人；

3、一般文化知識(shí)的普及和提高等方面的內(nèi)容——操作工人；

4、有關(guān)知識(shí)更新，本行業(yè)中最新科學(xué)技術(shù)方面——科技專業(yè)人員；

5、有關(guān)現(xiàn)代管理知識(shí)和技能等方面——管理人員 培訓(xùn)開發(fā)方式：

1、迎新培訓(xùn)；

2、“師帶徒”式方式；

3、在職學(xué)習(xí)；

4、脫產(chǎn)學(xué)習(xí)

人才引進(jìn)的優(yōu)勢(shì)：

1、見效快，節(jié)省了花在培訓(xùn)上的投資和時(shí)間；

2、引進(jìn)人才比引進(jìn)技術(shù)更優(yōu)越；

3、能改變本單位的知識(shí)結(jié)構(gòu)，帶來新的學(xué)術(shù)思想和技術(shù)水平，帶動(dòng)本單位人才的培養(yǎng)和活躍學(xué)術(shù)爭(zhēng)鳴風(fēng)氣；

4、能促進(jìn)單位人才之間的競(jìng)爭(zhēng)氛圍，有利于挖潛培養(yǎng)本單位人才潛力。

工作實(shí)績(jī)?cè)u(píng)估：指收集、分析、評(píng)價(jià)和傳遞有關(guān)某一個(gè)人在其工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結(jié)果方面的信息情況的過程。

正式的工作實(shí)績(jī)?cè)u(píng)估：有明確的目的，有正式周密的計(jì)劃，有一套完整的體系和程序。

工作實(shí)績(jī)?cè)u(píng)估的程序：

1、確立企業(yè)進(jìn)行工作實(shí)績(jī)?cè)u(píng)估的體系和機(jī)制，要制定詳盡的工作實(shí)績(jī)?cè)u(píng)估計(jì)劃。

2、要把評(píng)估的目的、意義和做法告訴被評(píng)估人，引起重視，避免過謙及過負(fù)；

3、要對(duì)評(píng)估人進(jìn)行一定的培訓(xùn)——保證評(píng)估的有效，公平性；

4、要求被評(píng)估人對(duì)照自己的工作崗位職責(zé)說明書的要求和自己的實(shí)際表現(xiàn)和工作結(jié)果進(jìn)行書面的自我評(píng)價(jià)。

5、由評(píng)估委員會(huì)或由被評(píng)估人的直接上司在聽取有關(guān)人員意見的基礎(chǔ)上，對(duì)被評(píng)估人的自我評(píng)估進(jìn)行審定。

6、把書面

評(píng)估意見、結(jié)果（一般表格式）反饋給被評(píng)估人——激勵(lì)，知道好的地方及不足，好的保持，不足的改進(jìn)。

評(píng)估過程中的誤差分析：

1、暈輪效應(yīng)誤差；

2、近因誤差；

3、感情效應(yīng)誤差；

4、暗示效應(yīng)誤差；

5、偏見誤差；

6、陳腐的舊傳統(tǒng)觀念對(duì)工作實(shí)績(jī)?cè)u(píng)估的影響。個(gè)體溝通的五種風(fēng)格：

1、自我克制型；

2、自我保護(hù)型；3.自我暴露型；

4、自我交易型；

5、自我實(shí)現(xiàn)型。星型、Y型、鏈型、環(huán)型、全通道型

溝通的非語(yǔ)言性暗示：身體動(dòng)作、形體特征、語(yǔ)言特點(diǎn)、生存空間、環(huán)境、時(shí)間 個(gè)體、群體。組織的關(guān)系：群體由若干個(gè)體組成，而組織又是由群體組成1、群體是由個(gè)體組成，他們必須遵守一定的規(guī)則

2、成員之間具有社會(huì)——工作關(guān)系，并以共同的群體目標(biāo)作為行為導(dǎo)向，在社會(huì)關(guān)系，工作關(guān)系的基礎(chǔ)上，個(gè)體之間相互聯(lián)系，互相影響。

3、群體成員具有相關(guān)的活動(dòng)意識(shí)，在行為上和心理上能夠認(rèn)識(shí)到他的存在4、群體成員間彼此有思想，感情等方面的交流，這是群體成員工作行為和社會(huì)行為運(yùn)行的基點(diǎn)

5、每個(gè)群體成員之間都具有一定的角色和地位，并在行為上達(dá)到與角色的認(rèn)同。個(gè)體加入群體的動(dòng)機(jī)：安全需要、地位需要、自尊需要、情感需要、權(quán)力需要、實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的需要

群體的發(fā)展過程：形成階段、磨合階段、正常化階段、運(yùn)行階段、延續(xù)階段 群體的功能：

1、可以滿足人們安全感，自尊，歸屬感的需要；

2、使人們?cè)黾幼晕乙庾R(shí)，確認(rèn)社會(huì)地位和角度；

3、滿足人們的興趣和需求；

4、解決問題的工具；

5、群體的規(guī)范和壓力有時(shí)比規(guī)章制度更有效地控制改變和制約個(gè)人行為；

6、在一定情況下，群體決策比個(gè)體決策更全面，更有效，更易于執(zhí)行；

7、群體是組織的正常工作機(jī)制，組織必須通過群體行為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)；

8、可以建立、改善工作中的人和社會(huì)關(guān)系；

9、是組織變革的載體和實(shí)施對(duì)象

群體凝聚力：指群體成員留在群體內(nèi)以及群體承擔(dān)義務(wù)愿望的強(qiáng)烈程度。

凝聚力的來源：

1、群體的目標(biāo)設(shè)置；

2、群體成員之間的共同性；

3、群體之間的人際吸引力，人際吸引力越強(qiáng)，凝聚力越強(qiáng)。

4、群體規(guī)模；

5、群體成員的心理滿足感；

6、群體溝通；

7、群體領(lǐng)導(dǎo)的行為方式和工作方式。

從眾與凝聚力：不存在一一對(duì)應(yīng)；凝聚力與生產(chǎn)率：存在潛在的相互依賴關(guān)系 內(nèi)容激勵(lì)：馬斯洛的需要層次理論、阿德弗的ERG、赫茨伯格雙因素，麥克利蘭成就需要

過程：亞當(dāng)斯公平理論

工資制度：技術(shù)等級(jí)工資制、職務(wù)等級(jí)工資制、結(jié)構(gòu)工資制、年薪制、提成工資制、保密工資制

激勵(lì)的基本方法：工作激勵(lì)、成果獎(jiǎng)勵(lì)、培訓(xùn)教育

威信的構(gòu)成：專長(zhǎng)的威信、品質(zhì)方面的威信

影響威信高低的因素：品格、才能、知識(shí)、感情

第五篇：人力資源管理復(fù)習(xí)題

填空題

1.人力資源的特點(diǎn)只要有和

2.企業(yè)組織結(jié)構(gòu)一般有

3.目前，組織結(jié)構(gòu)變革的核心主要是將管理從管理過渡到以為導(dǎo)向，以心的管理。

4.人力資源規(guī)劃主要包括兩個(gè)部分，它們分別是：基礎(chǔ)性人力資源規(guī)劃和業(yè)務(wù)性人力資源規(guī)劃。

5.是勞動(dòng)者與用人單位之間確立勞動(dòng)關(guān)系，明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。

6.社會(huì)保險(xiǎn)目前包括養(yǎng)老保險(xiǎn)6部分。

7.如果根據(jù)薪酬是否以現(xiàn)金形式表現(xiàn)，薪酬包括經(jīng)濟(jì)性薪酬和非經(jīng)濟(jì)性薪酬兩大類，其中經(jīng)濟(jì)性薪酬又分為直接經(jīng)濟(jì)性薪酬和間接經(jīng)濟(jì)性薪酬。

8.薪酬不直接以貨幣形式發(fā)放給員工，但通常能給員工帶來生活上的便利、減少員工額外開支。

9.薪酬是指無法用貨幣等手段來衡量，但會(huì)給員工帶來心理愉悅效用的一些因素。

10.福利是指總體薪酬中與工作時(shí)間和工作績(jī)效無關(guān)的，為滿足員工多方面、多層次的需要而付給全體或一部分員工的報(bào)酬。

11.根據(jù)獎(jiǎng)勵(lì)發(fā)生作用的特點(diǎn)，可以把獎(jiǎng)勵(lì)劃分為可以把獎(jiǎng)勵(lì)分為物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)。

12.綜合法。

13.目前，我國(guó)很多企業(yè)和組織在進(jìn)行績(jī)效考評(píng)時(shí)都會(huì)從和行考評(píng)。

14.企業(yè)在招聘新員工后，為了使他們盡快融入企業(yè)和適應(yīng)新的崗位要求，通常都要首先進(jìn)行職前培訓(xùn)。

15.進(jìn)行培訓(xùn)需求分析時(shí)，可從、三個(gè)方面入手。

16.培訓(xùn)的優(yōu)先原則分別是：

17.從大的方面講，導(dǎo)致員工流失的原因可分為內(nèi)部原因和外部原因。

18.團(tuán)隊(duì)的生命周期通常包括五個(gè)階段，它們分別是散期。

簡(jiǎn)答題

1.簡(jiǎn)述人口資源、人力資源和人才資源的概念和相互之間的關(guān)系。

人力資源是指一定時(shí)期內(nèi)組織中的人所擁有的，能夠被企業(yè)所用，且對(duì)價(jià)值創(chuàng)造起貢獻(xiàn)作用的教育、能力、技能、經(jīng)驗(yàn)、體力等的總稱，又稱勞動(dòng)力資源。

人口資源是指一個(gè)國(guó)家或地區(qū)所擁有的人口的總量，它是一個(gè)最基本的底數(shù)，一切人力資源、人才資源皆產(chǎn)生于這個(gè)最基本的資源中，它主要表現(xiàn)為人口的數(shù)量。

人才資源是指一個(gè)國(guó)家或地區(qū)中具有較多科學(xué)知識(shí)、較強(qiáng)勞動(dòng)技能，在價(jià)值創(chuàng)造過程中起關(guān)鍵或重要作用的那部分人。人才資源是人力資源的一部分，即優(yōu)質(zhì)的人力資源。

2.什么時(shí)候崗位分析？崗位分析的程序是什么？

崗位分析是對(duì)企業(yè)各類崗位的性質(zhì)、任務(wù)、職責(zé)、勞動(dòng)條件和環(huán)境，以及員工承擔(dān)本崗位任務(wù)應(yīng)具備的資格條件所進(jìn)行的系統(tǒng)分析與研究，并由此制訂崗位說明書等人力資源管理文件的過程。

崗位分析可以分為四個(gè)階段，即準(zhǔn)備階段、調(diào)查階段、分析階段和完成階段。

3.簡(jiǎn)述人力資源規(guī)劃的作用？

1.有利于組織制定戰(zhàn)略目標(biāo)和發(fā)展規(guī)劃；

2.確保組織生存發(fā)展過程中對(duì)人力資源的需求；

3.有利于人力資源管理活動(dòng)的有序化；

4.有利于調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性；

5.有利于控制人力資源成本。

4.招聘的基本程序包括哪些？

招聘的基本程序由制定招聘計(jì)劃和招聘要求，選擇招聘渠道并發(fā)布招聘信息，查閱求職申請(qǐng)表和簡(jiǎn)歷進(jìn)行初選，對(duì)通過初選的人員進(jìn)行筆試、面試等全面測(cè)試，確定聘用名單和薪酬，進(jìn)行入職體檢，簽訂正式聘用合同，進(jìn)行招聘評(píng)估等組成。

5.什么是招聘計(jì)劃？

招聘計(jì)劃是指在人力資源規(guī)劃與崗位分析的基礎(chǔ)上，通過分析與預(yù)測(cè)企業(yè)不同崗位的員工需求與合格員工標(biāo)準(zhǔn)，制定并采取各種方法和步驟實(shí)現(xiàn)企業(yè)人員補(bǔ)充的過程，它是進(jìn)行招聘的基礎(chǔ)，在招聘工作中居于重要地位。

6.勞動(dòng)合同一般法定必備條款都包括哪些內(nèi)容？

1.勞動(dòng)合同期限 2.工作內(nèi)容 3.勞動(dòng)保護(hù)和勞動(dòng)條件 4.勞動(dòng)報(bào)酬 5.勞動(dòng)紀(jì)律 6.合同終止條件 7.違反勞動(dòng)合同的責(zé)任

7.簡(jiǎn)述薪酬設(shè)計(jì)的步驟。

1.展開薪酬調(diào)查；2.分析企業(yè)特點(diǎn)，確定企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)與崗位設(shè)置；3.依據(jù)崗位特點(diǎn)對(duì)崗位進(jìn)行分類，進(jìn)而確定各類崗位的薪酬類型；4.確定每類崗位的薪酬構(gòu)成，以及各部分薪酬的具體數(shù)額。

8績(jī)效考評(píng)需要遵循哪些基本原則？

① 要與企業(yè)文化和管理理念相一致

② 要有側(cè)重

③ 基于工作而定

④ 與被考評(píng)者的實(shí)際能力相符

⑤ 不考評(píng)無關(guān)內(nèi)容

9.常見的培訓(xùn)方法有哪些？

現(xiàn)場(chǎng)評(píng)估法、測(cè)試比較法、考察比較法、工作績(jī)效評(píng)價(jià)法等.10.什么是團(tuán)隊(duì)？

團(tuán)隊(duì)是指一種為了實(shí)現(xiàn)某一目標(biāo)而由相互協(xié)作的個(gè)體組成的正式群體。是由員工和管理層組成的一個(gè)共同體，它合理利用每一個(gè)成員的知識(shí)和技能協(xié)同工作，解決問題，達(dá)到共同的目標(biāo)。

案例分析題

第三章

1.該企業(yè)的人力資源管理仍然處在人事檔案管理階段。從該公司錄用小張的過程可以看出，整個(gè)招聘工作很不合理，人力資源部門的作用并沒有發(fā)揮出來，主要表現(xiàn)在：

① 招聘準(zhǔn)備工作不充分，錄用標(biāo)準(zhǔn)不清晰。

② 人力資源部缺乏應(yīng)有的權(quán)力，形同虛設(shè)。

③ 缺乏人力資源規(guī)劃與崗位分析和設(shè)計(jì)。

2.小張的這一個(gè)月實(shí)習(xí)應(yīng)該以熟悉公司經(jīng)營(yíng)狀況及業(yè)務(wù)為主題。因?yàn)樾埖娜蝿?wù)是完成老年城計(jì)劃的實(shí)際構(gòu)想，并由此決定他的最終聘用與否。如果由我負(fù)責(zé)，我會(huì)安排小張跟隨某一項(xiàng)目經(jīng)理，因老年城項(xiàng)目正處于初步構(gòu)想階段，小張的疑問應(yīng)由該項(xiàng)目經(jīng)理負(fù)責(zé)解答比較合適。

第四章

1.李經(jīng)理的人才庫(kù)特點(diǎn)有：來源廣泛，數(shù)量眾多，分門別類，便于利用；可大幅度降低招聘成本，縮短招聘時(shí)間，解決企業(yè)的臨時(shí)人才需求。

3.除了這種被動(dòng)的方式外，李經(jīng)理還可以主動(dòng)出擊，通過網(wǎng)絡(luò)、獵頭公司等方式進(jìn)一步擴(kuò)大人才庫(kù)的容量。并適當(dāng)對(duì)儲(chǔ)備的人才進(jìn)行感情或培訓(xùn)投資，從而為后期人才選聘創(chuàng)造條件。

第五章

請(qǐng)指出以上條款中缺少哪些法定條款。

1.長(zhǎng)期勞動(dòng)合同應(yīng)明確合同期限；2.應(yīng)列出勞動(dòng)保護(hù)和勞動(dòng)條件；3.應(yīng)列出社會(huì)保險(xiǎn)項(xiàng)目；

4.應(yīng)列出勞動(dòng)合同終止的條件；5.應(yīng)列出違反勞動(dòng)合同的責(zé)任。

第六章

1.從案例中我們可以確定問題是由于對(duì)特定職責(zé)的誤解造成的，從而引發(fā)員工情緒不滿。從辦公室每個(gè)人都有一份幾年前編寫的一般崗位說明書這一現(xiàn)象可以看出：崗位說明書并沒有隨崗位工作實(shí)際內(nèi)容調(diào)整而重新修訂，這是問題產(chǎn)生的根源。

2.建議辦公室主任應(yīng)從以下幾點(diǎn)方面進(jìn)行處理：

1、首先與每個(gè)相關(guān)人員進(jìn)行一次溝通，就崗位職責(zé)調(diào)整與大家達(dá)成共識(shí)；

2、修訂崗位說明書；

3、建立相應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制。

第七章

請(qǐng)分析上述表現(xiàn)的成因和解決措施？

成因分析：

1、經(jīng)理人員的觀念沒有根本轉(zhuǎn)變

2、制度安排有問題

3、職責(zé)界定不明確

解決思路：

1、制度設(shè)計(jì)更加人性化

2、基礎(chǔ)管理要不斷完善

3、加強(qiáng)對(duì)經(jīng)理的績(jī)效管理

4、人力資源部要成為直線經(jīng)理的績(jī)效合作伙伴

第九章

試分析A旅行社設(shè)立的“回聘”制度帶給我們什么啟發(fā)？

旅行社面對(duì)人才流失，采取了積極的挽救措施，針對(duì)主動(dòng)辭職員工設(shè)立“回聘”制度，這從人力資源管理制度上體現(xiàn)了一種開明的態(tài)度，更多地表現(xiàn)了一種對(duì)人才的渴望，及時(shí)挽留了企業(yè)人才，避免了企業(yè)危機(jī)發(fā)生。