第一篇：人力資源試卷

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ad你現在的位置：作文人 > 高中作文 > 高三作文 > 僑聲，我愛您僑聲，我愛您 時間： 2010-04-16 來源：僑聲中學 作者：白色童話

如果我是畫家，會用畫筆描繪出母校最美的畫；如果我是詩人，要用最好的詞句來抒發(fā)我對母校的熱愛之情；如果我是作曲家，就要用最美妙的音符為母校譜寫一首贊歌??

——題記

三個月，對平時的我而言是多么漫長，可是對現在的我來說卻是如此短暫，因為三個月后我就要離開我的母?！ぴO為首頁收藏本站作文初中素材小考高考

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ad你現在的位置：作文人 > 高中作文 > 高三作文 > 感恩父母感恩父母 時間： 2010-04-16 來源： 作者：娃子

“在人的一生中需要感恩的人有太多太多，只是你不曾發(fā)現！從只會在襁褓中哇哇啼哭，到我們喃喃學語叫出第一聲爸媽，到第一次踩著小腳丫跌跌撞撞地走路。第一次背著書包走向學校，第一次拿回考試成績，??也許你從沒注意到在這無數次的第一次中，在這漫長的成長道路上父母付出了多少心血傾注了多少愛。你的每一次微笑，每一次成功，甚至是每一次失敗，每一次犯錯誤父母都會牢牢記在心頭，陪在我身邊，給予我默默的支持??

可是當我看到枝頭的樹葉并沒有忘記大地母親，踏著歡快的節(jié)拍，跳著灑脫的舞姿回到母親身邊，靜靜躺在母親懷里，為她提供養(yǎng)料的時候，你是否感到了一絲的慚愧？你慚愧連樹葉都懂得要對大地母親感恩，而自己卻從來也沒有想過要對父母感恩。仔細回想：你為父母倒過多少杯水？相比之下后者應該更多吧？

當我抱怨父母的羅嗦時，當我抱怨父母的苛刻不通情達理時，當我抱怨父母的種種的時候，即使父母有很多的不對，我也應該懷著一顆感恩之心想到這是父母對自己的關心和愛護。

我們應該洋一顆赤誠的感恩之心來回報父母。是他們賜予了我們生命，讓我們看到了世界的絢麗多彩。我們要感謝他們，是他們一直用溫暖的羽翼保護著我們。我們要感謝他們，是他們一直賜予我們力量與勇氣，是他們對我們永不言棄，是他們一次次在十字路口為我們標明前進的方向——他們更是我們停泊的港灣???

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第二篇：人力資源試卷

企業(yè)管理專業(yè) 《 人力資源管理》 課程期末試卷（A）

班級學號姓名

一、單項選擇（45×1’）

1.關于社會保險不正確的說法是()

A、社會保險當事人可以自行選擇繳費標準 B、社會保險當事人不能自行選擇保險項目C、社會保險當事人不能自行選擇選擇是否參加保險

D、對勞動者而言，物質幫助權主要通過社會保險來實現

2.對組織而言，績效管理的功能不包括()。

A、組織發(fā)展的有力措施 B、規(guī)范員工的手段 C、提高生產效率的途徑 D、人事決策的基礎 3.以下不屬于部門結構設計原則的是()

A、以關系為中心 B、以成果為中心C、以工作和任務為中心 D、以層級為中心 4.以下不屬于組織機構分析的內容的是()

A、各種職能的性質及類別 B、員工與崗位之間是否匹配C、哪些是決定企業(yè)經營的關鍵性職能

D、內外環(huán)境變化引起的企業(yè)經意戰(zhàn)略和目標的改變

5.以下不屬于企業(yè)人員配置計劃的內容的是()

A、企業(yè)每個崗位的人員素質 B、人員的職務變動情況

C、企業(yè)每個崗位的人員數量 D、職務空缺的數量及填補辦法 6.以下屬于人力資源需求預測的定性方法的是()

A、馬爾科夫分析法 B、回歸分析法 C、轉換比率分析法 D、德爾菲法

7.人力資源需求預測的方法中，依據事物發(fā)展變化的因果關系來預測事物未來發(fā)展趨勢的方法是()

A、趨勢外推法 B、人員比率法 C、回歸分析法 D、轉換比率法 8.在素質測評的結果處理中，最常用的集中趨勢量數為()

A、幾何平均數和中位數 B、算術平均數和中位數

C、幾何平均數和標準差 D、算術平均數和標準差轉自環(huán) 球 網 校

9.面試考官應消除應聘者的緊張情緒，創(chuàng)造輕松、友好的氛圍的面試實施階段是()

A、關系建立階段 B、導入階段 C、核心階段 D、確認階段

10.“你好像不太適合我們這里的工作，你看呢?”這類問題屬于()

A、壓力性問題 B、知識性問題 C、思維性問題 D、經驗性問題

11.()是多角度對個體行為進行標準化評估的各種方法的總稱。

A、評價中心 B、管理中心 C、控制中心 D、學習中心

12.以下不適合用無領導小組討論進行人員選拔的崗位是()

A、人力資源主管 B、技術研發(fā)人員 C、銷售部門經理 D、公關部門經理

13.制定培訓規(guī)劃時，培訓需求分析的目標是()

A、明確員工現有技能與理想狀態(tài)的差距 B、收集有關新崗位和現在崗位要求的數據

C、明確培訓的要求，預測培訓的潛在困難D、選擇測評工具、明確評估的指標和標準

14.不同層次的管理人員所應具有的技能是不同的，對于高層管理人員而言，()是最重要的。

A、專業(yè)技能 B、理念技能 C、人文技能 D、協(xié)調技能

15.培訓效果的建設性評估的優(yōu)點不包括()

A、有助于培訓對象改進自己的學習B、幫助培訓對象明白自己的進步

C、在數據和事實的基礎上作出判斷 D、使受訓者產生滿足感和成績感

16.在培訓效果的層級體系中，行為評估的評估內容是()

A、受訓者在工作中態(tài)度、行為方式的變化和改進

B、受訓者在技能、態(tài)度、行為方式等方面的收獲

C、受訓者取得的生產經營或技術管理方面的業(yè)績

D、受訓者對培訓項目的主觀感或滿意程度如何

17.培訓的五大類成果中，()的評估標準是缺勤率、勞動效率、專利項數和事故發(fā)生率。

A、技能成果 B、情感成果 C、認知成果 D、績效成果

18.勞動定額法屬于(B)的績效考評方法。

A、品質導向 B、結果導向型 C、行為導向型 D、綜合型自環(huán) 球 網 校

19.關鍵績效指標作為績效考評的指標與標準的結合體，它必須具備的條件是()。

A、定性化、結果化B、定性化、行為化C、定量化、結果化D、定量化、行為化

20.設定KPI指標和指標值時，一般不會選取()作為參考標桿。

A、國內收益最高的企業(yè)B、居于國內領先地位的優(yōu)秀企業(yè)

C、本行業(yè)領先的企業(yè)D、居于世界領先地位的頂尖企業(yè)

21.()是指由工作性質和特征相似相近的若干職系所構成的崗位群。

A、職系 B、職組 C、職門 D、職等

22.銷售提成工資制度屬于()

A、能力工資 B、績效工資 C、技術工資 D、獎勵工資

23.()的工資結構主要根據員工所具備的工作能力與潛力來確定員工工資。

A、以績效為導向 B、以行為為導向 C、以工作為導向 D、以技能為導向

24.政府在工資的宏觀調控方面的總原則不包括()

A、平均工資的增長低于勞動生產率的增長

B、要求企業(yè)按照指導線的水平給雇員增加工資

C、在工資的調控上由總量控制向水平控制轉變

25．人力資源與人力資本在()這一點上有相似之處

A．價值B．內涵C．形式D．人員素質

26．“人力資源管理，即負責組織人員的招聘、甄選、訓練及報酬等功能的活動，以達成個人與組織的目標。”這一概念屬于()。

A．過程揭示論B．目的揭示論C．現象揭示論D．綜合揭示論

27．期望激勵理論屬于()。

A．內容型激勵理論B．過程型激勵理論 C．行為改造型激勵理論D．綜合激勵理論

28．通常制約人們士氣、創(chuàng)造力、生產效率和目標實現程度的組織氣候屬于()。

A．組織外部環(huán)境B．組織內部環(huán)境C．物質環(huán)境D．人文環(huán)境

29．某企業(yè)對10名新招來的員工進行上崗前培訓，從講課到實習一共花了5000元費用。請問這筆費用應從人力資源成本的()中列支。

A．獲得成本B．開發(fā)成本C．使用成本D．保障成本

30．預測由未來工作崗位的性質與要求所決定的人員素質和技能類型，這是制定人力資源規(guī)劃時哪一個步驟：（）

A．預測未來人力資源供給 B．預測未來人力資源需求

C．供給與需求的平衡D．制定能滿足人力資源需求的政策和措施

31．“只有真正解放了被管理者，才能最終解放管理者自己”。這句話表明現代人力資源管理把人看成什么?()

A．資源B．成本C．工具D．物體

32.與員工同甘共苦、同舟共濟，反映了人本管理哪方面的基本內容？（）

A、人的管理第一B、以激勵為主要方式C、積極開發(fā)人力資源D、培育和發(fā)揮團隊精神

33．工作分析中方法分析常用的方法是()。

A．關鍵事件技術B．職能工作分析C．問題分析D．流程圖

34．招聘中運用評價中心技術頻率最高最重要的是()。

A．管理游戲B．文件筐測試C．案例分析D．模擬演講

35．甄選程序中不包括的是()。

A．填寫申請表B．職位安排C．尋找候選人D．面試

36．企業(yè)對新錄用的員工進行的集中培訓，這種方式叫做()。

A．崗前培訓B．在崗培訓C．離崗培訓D．業(yè)余自學

37．讓秘書起草一份文件這是一種（）

A．職業(yè)B．職位C．職務D．任務

38．“人盡其才，人盡其用”主要表現了職務分析哪一方面的內容：（）

A．組織結構的設計B．人力資源規(guī)劃的制定

C．人員的選拔與使用D．培訓計劃的制定

39．通過人員分析，確定人員標準。這是招聘選拔工作的（）

A．準備階段B．實施階段C．選擇階段D．檢驗效度階段

40．基本工資的計量形式有（）。

A．基本工資和輔助工資B．計時工資和計件工資

C．崗位工資和技能工資D．定額工資和提成工資

41．下列特點的企業(yè)，適宜采取計時工資的是（）。

A．依靠體力勞動和手工操作進行生產B．勞動成果容易用數量衡量

C．產品數量主要取決于機械設備的性能D．自動化、機械化程度較低

42．為了使同一技能而實際勞動貢獻不同的員工各得其所，可讓技能工資與（）類型的工資結合起來使用。

A．崗位工資B．獎金C．結構工資D．浮動工資

43．下列獎金哪些屬于長期獎金（）。

A．超額獎B．成本獎C．員工持股計劃D．結構工資制

44．失業(yè)保險基金的籌集主要有以下三個原則；（）、無償性原則、固定性原則。

A．強迫原則B．強制性原則C．強行原則D.穩(wěn)定性

45．以下職業(yè)發(fā)展條件中，最重要的是什么（）

A．市場條件B．法律條件C．文化條件D.職業(yè)市場發(fā)展狀況

二、多項選擇（10×1’）

46．企業(yè)人力資源規(guī)劃的作用包括()

A、滿足企業(yè)總體戰(zhàn)略發(fā)展的要求 B、提高企業(yè)人力資源的利用效率

C、促進企業(yè)人力資源管理的開展 D、協(xié)調人力資源管理的各項計劃

E、政府有關的勞動就業(yè)制度

47．無領導小組討論包括()等多種類型。

A、無情境性討論 B、不定角色的討論 C、情境性的討論 D、指定角色的討論E.無主題

48．在制定培訓規(guī)劃時，設計培訓方法的途徑有()

A、經驗總結 B、中介機構 C、小組討論 D、查閱文獻 E、專家咨詢

49．外部培訓資源的開發(fā)途徑包括()

A、聘請專職的培訓師 B、聘請本專業(yè)的專家、學者

C、從大中院校聘請教師 D、在網絡上尋找并聯(lián)系教師

E、從顧問公司聘請培訓顧問

50．培訓前效果評估的內容包括()

A、培訓環(huán)境評估 B、培訓對象工作成效及行為評估

C、培訓計劃評估 D、培訓對象知識和工作態(tài)度評估

E、培訓需求整體評估

51．對培訓效果進行學習評估的具體方法有()

A、訪談法 B、角色扮演 C、演講法 D、行為觀察 E、筆試法

52．績效考評結果的分布誤差主要包括()

A、相似偏差 B、寬厚誤差 C、苛嚴誤差 D、集中趨勢 E、對比偏差轉自環(huán) 球

53．影響企業(yè)一般主管人員KPI的因素主要有()

A、下屬員工的薪酬水平B、下屬員工的績效水平

C、員工組織氛圍與滿意度 D、員工薪酬與工作環(huán)境

E、企業(yè)整體工作績效水平

54．企業(yè)工資制度設計的基本原則包括()

A、互動性原則 B、等級化原則 C、競爭性原則 D、經濟性原則 E、合法性原則

55．我國的社會保險制度體系主要包括（）

A養(yǎng)老保險B醫(yī)療保險C．工傷保險D.失業(yè)保險E.生育保險

三、名詞解釋（5×3’）

1． 人力資源

2． 勞動契約

3． 德爾菲法

4． 崗位

5． 360度考評

四、簡答（5×4’）

1.人力資源管理的職能有哪些？

2.簡述一下崗位分析的作用。

3.簡述內部招聘的優(yōu)、缺點。

4.培訓有何意義？

5.簡述職業(yè)生涯的特點。

五、論述（1×6’）

試述培訓需求確認的步驟。

六、開放題（1×6’）

企業(yè)在面試中主要考察人才的哪些方面？站在企業(yè)角度，試設計一些實際問題考察應聘者。

第三篇：人力資源試卷1

一、單項選擇題(每小題2，共30分)。

1.以下薪酬部分不屬于福利的是(D)。

A.社會保險

A.替換單法

A.崗位設計

B.過節(jié)費

C.教育培訓

D.崗位津工資

D.回歸分析法 D.崗位分析 2.人力資源需求預測的方法有（D）。

B.技能清單法

C.轉移矩陣

C.崗位規(guī)劃 3.對各類崗位的性質任務、職責權限、崗位關系、勞動關系等進行系統(tǒng)研究的是（D）。

B.工作說明書

4.馬斯洛的需求層次理論屬于哪種類型的激勵理論？（A）

A.內容型 B.過程型 C.行為改造型 D.綜合型 5.對生產管理人員的績效考評，最經常采用的是（B）。

A．行為觀察法 B．以結果為導向的考評方法

C．以關鍵事件為導向的考評方法 D．以行為或品質特征為導向的考評方法 6.在現代人力資源管理理念中，人力資源管理部門被視為(D)A.事務性機構 B.簡單服務性機構 C.非生產非效益部門 D.生產與效益部門 7.“金無足赤，人無完人”體現在人員甄選的原則上是(A)A.用人所長原則 B.民主集中原則 C.因事?lián)袢嗽瓌t D.德才兼?zhèn)湓瓌t

8.在勞動過程中，防止人員傷亡事故和職業(yè)病發(fā)生的主要措施是(B)A.加強福利待遇 B.改善勞動條件 C.提高員工自我保護意識 D.保障勞動者權益

9.以員工在企業(yè)中所在的職位來確定其薪酬的薪酬體系屬于（A）。

A.職位薪酬體系

C.生活型薪酬體系

B.職能薪酬體系

D.綜合薪酬體系

10.在工作分析的訪談法中訪談的核心是(C)。

A.工作設置目的 B.工作內容 C.工作性質和范圍 D.任職者所負的責任 11.薪酬水平一般的企業(yè)應該關注市場(B)處水平。

A.25% B.50%

C.75%

D.90% 12.下列關于工作輪換的說法，錯誤的是(D)。

A 工作輪換會使培訓費用上升 B工作輪換又稱為交叉培訓法 C 工作輪換可減少員工的枯燥感 D工作輪換將降低員工的工作滿意度 13.非智力因素不包括（B）。

A.動機

A.能動性 B.思維 B.時效性

C.性格

D.意志 D.增殖性 14.人力資源的特性不包括以下（C）。

C.稀缺性

15.從性質上講，行政機關、企事業(yè)單位的人員培訓屬于(C)A.常規(guī)教育 B.學校教育 C.繼續(xù)教育 D.基礎教育

二、簡答題（每題5分，共25分）

1.簡述工作分析的程序。

一、工作分析的前期準備階段：

1、確定工作分析的目的。

2、確定工作分析參與者。

二、工作分析的調查階段：

1、手機背景資料。

2、收集工作分析對象現有的信息，并確定信息來源。

3、選擇適當的工作分析辦法。

三、分析與綜合階段：

1、仔細審核已經收集到的各種信息，以此分析工作的關鍵成分。

2、對調查結果進行歸納總結，得出工作分析的評價要素和各要素所占的比例。

四、控制和運用階段并完成。

2.簡述人力資源規(guī)劃的作用；

(1)通過人力資源規(guī)劃，企業(yè)可以比較準確、及時地預測因企業(yè)目標與戰(zhàn)略的變化而引起的人力結構與人力資源需求的變化。(2)有效的人力資源規(guī)劃有利于企業(yè)建立暢通的內部和外部勞動力市場管道，確保企業(yè)快速適應變化，使人力資源供需恢復平衡。(3)人力資源規(guī)劃充分發(fā)揮了企業(yè)內部人力資源自行調節(jié)的功能，同時又促進員工技能的充分發(fā)揮以及員工工作的豐富化。(4)人力資源規(guī)劃為企業(yè)的人力資源管理活動與發(fā)展提供了一個方向，并有助于協(xié)調人力資源管理的各項職能的推進。

3.簡述赫茨伯格的激勵-保健因素理論？

“激勵、保健因素理論”。傳統(tǒng)理論認為，滿意的對立面是不滿意，而據雙因素理論，滿意的對立面是沒有滿意，不滿意的對立面是沒有不滿意。因此，影響職工工作積極性的因素可分為兩類：保健因素和激勵因素，這兩種因素是彼此獨立的并且以不同的方式影響人們的工作行為。保健因素，就是那些造成職工不滿的因素，它們的改善能夠解除職工的不滿，但不能使職工感到滿意并激發(fā)起職工的積極性。由于它們只帶有預防性，只起維持工作現狀的作用，也被稱為“維持因素”。激勵因素，就是那些使職工感到滿意的因素，惟有它們的改善才能讓職工感到滿意，給職工以較高的激勵，調動積極性，提高勞動生產效率。是針對滿足的目標而言的。保健因素是滿足人的對外部條件的要求；激勵因素是滿足人們對工作本身的要求。前者為間接滿足，可以使人受到內在激勵；后者為直接滿足，可以使人受到內在激勵

4.簡述什么是集體談判。

集體談判是一種工會或個人的組織與雇主就雇用關系和問題進行交涉的一種形式。工資和福利，是集體談判的主要問題之一。雇主是企業(yè)方的代表，而雇員方的代表則是工會或職工代表大會等團體和組織。早期的集體談判主要是就勞動條件、勞動報酬和勞資關系等問題的處理進行談判和交涉。集體談判的內容有所擴大，許多與企業(yè)發(fā)展和企業(yè)管理有關的內容也通過勞資磋商的方式解決，例如，企業(yè)內的人事改革、錄用標準、人員流動、勞動合同的簽訂與解除等。

5.如何理解日本傳統(tǒng)管理模式中的年功序列制度？

年功序列為日本的一種企業(yè)文化，以年資和職位來訂定標準化的薪水，搭配終身雇用的觀念，鼓勵員工在一公司累積年資到退休。這種制度把“忠誠”視為一種最大的能力，與日本戰(zhàn)國時代的家臣、家仆思想類似；也重視前輩、后輩的學徒觀念，進入公司越久視同越熟練和能力強所以薪水越高不論職位，所以常有相同職位的人只是因年資久薪水差距達兩三倍。但是晉升職位也對薪水有跳躍式幫助，而同輩中未能獲得升遷的人也能依照年資獲得標準加薪，抵銷了因為不能升遷的情緒心理沖動的離職現象，增加公司人員穩(wěn)定度和經驗傳承。

三、論述題（每題10分，共30分）

1.請對組織內部選拔和外部招募的利弊進行對比分析。內部選拔和外部招聘。前者有助于維持現有的強勢組織文化，后者則利于改善或重塑現有的弱勢組織文化。內部選拔優(yōu)勢在于：

一，從選拔的有效性和可信度來看，管理者和員工之間的信息是對稱的，不存在“逆向選擇”（員工為了入選而夸大長處，弱化缺點）問題，甚至“道德風險”問題。

二，從企業(yè)文化角度來分析，員工與企業(yè)在同一個目標基礎上形成的共有價值觀、信任感和創(chuàng)造力，體現了企業(yè)員工和企業(yè)的集體責任及整體關系

三，從組織的運行效率來看，現有的員工更容易接受指揮和領導，易于溝通和協(xié)調，易于消除邊際摩擦，易于貫徹執(zhí)行方針決策，易于發(fā)揮組織效能。

四，從激勵方面來分析，內部選拔能夠給員工提供一系列晉升機會，使員工的成長與組織的成長同步，容易鼓舞員工士氣，形成積極進取、追求成功的氣氛，達成美好的遠景。

內部選拔本身也存在著明顯的不足。比如，內部員工競爭的結果必然是有勝有敗，可能影響組織的內部團結；組織內的“近親繁殖”“團體思維”“長官意志”現象，可能不利于個體創(chuàng)新；內部選拔可能因領導好惡而導致優(yōu)秀人才外流或被埋沒；也可能出現“裙帶關系”，滋生組織中的“小幫派”“小團體”，削弱組織效能。

外部招聘優(yōu)勢：

一，新員工會帶來不同的價值觀和新觀點、新思路、新方法。

二，外聘人才可以在無形當中給組織原有員工施加壓力，形成危機意識，激發(fā)斗志和潛能，從而產生“鯰魚效應”，通過標桿學習而共同進步。

三，外部挑選的余地很大，能招聘到許多優(yōu)秀人才，尤其是一些稀缺的復合型人才，并促進社會化的合理人才流動。

四，外部招募也是一種很有效的信息交流方式，企業(yè)可以借此樹立積極進取、銳意改革的良好形象。

外部招聘不足。如由于信息不對稱，往往造成篩選難度大，成本高，甚至出現“逆向選擇”；外募員工需要花費較長時間來進行培訓和定位；可能挫傷有上進心、有事業(yè)心的內部員工的積極性和自信心，“外部人員”有可能出現“水土不服”的現象，無法融入企業(yè)文化潮流之中；可能使企業(yè)淪為外聘員工的“中轉站”；等等。

2.有效的薪酬管理應當遵循哪幾條基本原則？ 應遵循四大原則。

一、競爭性原則：根據市場薪酬水平的調查，對于與市場水平差距較大的崗位薪酬水平應有一定幅度調整，使公司薪酬水平有一定的市場競爭性。

二、激勵性原則：打破工資剛性，增強工資彈性，通過績效考核，使員工的收入與公司業(yè)績和個人業(yè)績緊密結合，激發(fā)員工積極性。

三、公平性原則：薪酬管理設計重在建立合理的價值評價機制，在統(tǒng)一的規(guī)則下，通過對員工的績效考評決定員工的最終收入。

四、經濟性原則：人力成本的增長與企業(yè)總利潤的增長幅度相對應，用適當工資成本的增加引發(fā)員工創(chuàng)造更多的經濟價值，實現可持續(xù)發(fā)展。

3.如何構建企業(yè)的人力資源培訓與開發(fā)體系？(一)培訓工作必須與企業(yè)目標相結合

(二)上級主管人員必須積極支持和參與培訓(三)對培訓者的要求(四)對受訓者的要求

(五)培訓的具體內容必須與受訓者的需求相吻合(六)培訓的方法必須有效(七)理論與實踐必須相結合四、案例題（15分）

嚴某是會計部經理，有10位同事協(xié)助他。在日常工作中，雖然他不滿下屬的工作表現，但他不但沒有告訴他們，而且也沒有給予他們任何改善建議，只表現出一臉不悅，期望下屬明白他的意思。事實上，作為主管，嚴某害怕和下屬直接談論績效評估報告，他覺得指出下屬缺點，會令雙方窘迫，所以很多時候他只給予中間評分，便交差了事。

嚴某和他的下屬都認為，績效評估是沒有用處和吃力不討好的苦差。他覺得被評估的員工可能會生氣，而員工覺得績效評估只不過是用來管束他們的工具。除此之外，很多時候嚴某只會留意員工的近期表現，往往忽視以前及整體的工作表現。因此下屬即使工作表現不理想，他也未能及早改善，因而影響到整個部門的運作。請回答如下問題：

（1）嚴某對工作績效評估的看法及處理恰當嗎?請說明理由。

不恰當。主管的工作，不單是指出問題所在，還應包括指導員工如何解決問題和加以改善。主管必須具有這種能力，才會受到員工尊重和愛戴。此外，主管還應該向員工清楚地解釋工作標準和績效考核標準，還可以幫助員工明白身份職責和接受考核的公正性。

（2）如果你是嚴某，當下屬績效不佳但有改善的可能性時，你會怎么做?

（1）進行必要的培訓，對業(yè)務進行強化訓練。（2）進行激勵，使員工更有目標和方向。（3）制定獎懲制度，提高員工的工作積極性。（4）日常工作中如員工出現問題，注意收集數據，給出相應的評價，同時通過面談等形式給出中肯的批評和建議，保證不再出現或減少出現問題，提高工作效率。

第四篇：人力資源專員筆試試卷

人力資源專員筆試試卷

姓名：學號：

1、人力資源管理分為哪六個模塊？

2、下列不屬于內部招聘方法的是（）。

A．員工推薦B．人才招聘會C．發(fā)布職位公告D．人力資源技能清單

3、招聘的基本程序是（）

①招聘準備②招聘評估③招聘信息的發(fā)布④人員選拔 ⑤錄用決策

A．①②③④⑤B．③①④⑤②C．①③④⑤②D．③①⑤④②

4、面試不能夠考查（）

A.衣著外貌B.風度氣質C.應變能力D.內在潛質

5、下面詞語中，對領導的作用描述不太貼切的是（）

A．領頭羊B．龍頭C．教練D．執(zhí)行者

6、法定節(jié)假日加班工資是正常工作時間的工資的（）倍

A.1.5B.2.0C.2.5D.3.07、勞動法的主要宗旨是（）

A.調整勞動關系B.處理勞動爭議C.保護勞動者D.以上都不對

8、優(yōu)先保護是優(yōu)先對（）的保護

A.用人單位B.勞動者C.用人單位和勞動者D.以上都不對

9、勞動規(guī)則是以（）為前提的A.有效B.有力C.范圍廣D.合法

10、按規(guī)律填數：2，1，2，2，4，（）

A．2B．6C．8D．12

第五篇：人力資源信息系統(tǒng)操作培訓測試試卷修改版

人力資源管理信息系統(tǒng)操作培訓測試試卷

—義煤公司

用戶編碼為登陸時候用戶名，用戶姓名為自己名字。要求編碼與名稱必須符合題目要求

一、部門檔案(5分)

1、建立部門1，部門編碼為（用戶編碼+001）部門名為（測試部門1+用戶姓名）

2、建立部門2，部門編碼為（用戶編碼+002）部門名為（測試部門2+用戶姓名）

成立日期為當日。

每處1分。主要是四線部門。

二、崗位信息管理(5分)

1、在部門1增加兩個崗位，崗位1編碼為（用戶編碼+001）崗位名為（測試崗位1+用戶姓名），崗位2編碼為（用戶編碼+002）崗位名為（測試崗位2+用戶姓名）

2、在部門2增加兩個崗位，崗位3編碼為（用戶編碼+003）崗位名為（測試崗位3+用戶姓名），崗位4編碼為（用戶編碼+004）崗位名為（測試崗位4+用戶姓名）

四個崗位均為一般管理崗位，成立日期為當日。每處1分。主要是序列。

三、人員采集和轉檔(5分)如果身份證號提示過長可以刪除部分人員編碼，姓名必須符合題目要求。

1、在部門1采集兩名人員：姓名為測試人員1+用戶姓名、身份照號為用戶編碼+001，崗位為崗位1；姓名為測試人員2+用戶姓名、身份照號為用戶編碼+002，崗位為崗位2；人員類別統(tǒng)一為協(xié)議工，用工類別為臨時工，最新到崗日期為2014-01-01。(5分)

2、在部門2采集兩名人員：姓名為測試人員3+用戶姓名、身份照號為用戶編碼+003，崗位為崗位3；姓名為測試人員4+用戶姓名、身份照號為用戶編碼+004，崗位為崗位4；人員類別統(tǒng)一為勞務工，用工類別為勞務工，最新到崗日期為2014-01-01。采集完成后測試人員1—4轉檔。

每處0.5分。主要是崗位、人員類別和用工類別。

四、信息維護(5分)在人員信息維護中維護測試人員1—4的有效學歷信息。每人至少3條學歷記錄，具體內容不限，要求入學時間、畢業(yè)時間、學校、學歷、學習方式必須維護。

每處0.5分，主要是第一學歷和最高學歷。

五、制作人事報表(15分)

1、花名冊(5)。文件夾編碼為用戶編碼+001，名稱為測試1+用戶姓名，報表編碼為用戶編碼+001，名稱為測試1+用戶姓名。要求花名冊包含人員姓名、手機、籍貫、人員類別、健康狀況四項信息。

1項1分。

2、人事卡片(10)。文件夾編碼為用戶編碼+002，名稱為測試2+用戶姓名，報表編碼為用戶編碼+002，名稱為測試2+用戶姓名。要求人事卡片包含人員姓名、身份證號、照片、手機、家庭地址、及所有學歷記錄（5）。學歷記錄包含入學時間、畢業(yè)時間、學校、學歷、學習方式。

學歷記錄5分，1項1分。

六、人員調配(10分)

1、將測試人員2調配到部門2，崗位為崗位3。

2、維護測試人員1的崗位為崗位2。

3、將測試人員3做離職，業(yè)務類型為離職，離職時間為今天。要求通過正式審批流程（做申請單據、經審批、執(zhí)行）。1項1分。

七、合同簽訂(10分)

1、將測試人員1、2、4簽訂合同，注意合同類型，合同期限72個月。

2、測試人員2由于工作關系，固定期限改為60個月。

3、測試人員4由于個人關系提出辭職，請完成其合同操作。1項操作2分（合同期限 1處0.5分）。

八、薪酬管理(20分)建立本單位本起始期間為6月的薪資類別，名稱為單位名+用戶名。

要求：

1、薪資項目包括扣失業(yè)保險、扣基本養(yǎng)老保險、扣基本醫(yī)療保險、扣住房公積金、安全結構工資、獨生子女費、降溫費、女工衛(wèi)生費、崗位工資（要求公式）、崗位工資標準、病假工資、加班工資、年功工資、夜班津貼、加班天數、出勤天數。注意扣稅標記。

1項0.5分，注意扣稅標志0.1分（共1分）、清零標志0.1分（共1分）。共10分

2、薪資部門為部門

1、部門2.2分。

3、薪資檔案為部門

1、部門2全部在職人員。3分，1分/人，添加離職人員或其他人員每多一人扣1分

4、在發(fā)放節(jié)點錄入數據（數據隨意錄入）并發(fā)放，注意要填寫發(fā)放日期。3分。

5、對該類別做當月結賬處理。2分。

九、倒入薪酬數據(10分)制作數據接口，名稱為用戶姓名+測試接口。要求包含薪資項目中所有手工輸入項。

十、薪酬打印模板(15分)制做該薪資類別的打印模板。編碼為用戶編碼+001，名稱為用戶姓名+測試模板。具體內容以自己單位報送財務的報表為準，必須包含序號(公式)2分、標題（公式）2分和河南能源標識（圖）1分。