第一篇：切莫盲目構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織

切莫盲目構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織

鄭偉

譚輝

[摘要]本文對(duì)目前比較流行的學(xué)習(xí)型組織概念進(jìn)行了分析，并指出了在建設(shè)學(xué)習(xí)型組織過程中遇到的問題，以提醒管理者在應(yīng)用時(shí)注意甄別，去偽存真。[關(guān)鍵詞] 學(xué)習(xí)組織 愿景

[作者簡(jiǎn)介] 鄭偉 對(duì)外經(jīng)貿(mào)大學(xué)國(guó)際經(jīng)濟(jì)研究院 博士

譚輝 英國(guó)倫敦大學(xué)管理學(xué)院教授，中國(guó)人民大學(xué)客座教授，湖

北經(jīng)濟(jì)學(xué)院“楚天學(xué)者計(jì)劃”講座教授

[聯(lián)系方式] 鄭偉，北京市朝陽區(qū)惠新東街十號(hào)，對(duì)外經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)，匯賢公寓612室，郵編100029。

Do Not Blindly Establish Learning Organizations

Abstract: This paper analyses theoretically and practically the learning organizations concept which is one of the current management concepts in vague and points out the problems met in the building of learning organizations to remind the managers to pay attention to the idea in order to discard the false content and retain the true.Key words： Learning, Organization, Vision

一、學(xué)習(xí)型組織存在的弊端

上世紀(jì)90年初，一場(chǎng)建設(shè)學(xué)習(xí)型組織的熱潮在全世界興起。時(shí)至如今，已經(jīng)有大量的企業(yè)投入了大量的精力和資源，努力使自己成為學(xué)習(xí)型組織或向這樣的組織靠近。同時(shí)，在普及學(xué)習(xí)型組織過程中，諸多企業(yè)在企業(yè)文化建設(shè)、價(jià)值觀管理、商業(yè)模式創(chuàng)新、企業(yè)戰(zhàn)略制定、企業(yè)再造、員工培訓(xùn)等方面都做出了相應(yīng)的改變或調(diào)整，以適應(yīng)新經(jīng)濟(jì)時(shí)代環(huán)境下的企業(yè)組織建設(shè)。

盡管學(xué)習(xí)型組織已經(jīng)成為眾多企業(yè)普遍接受的管理理念，但是在轟轟烈烈的建設(shè)學(xué)習(xí)型組織、學(xué)習(xí)型社區(qū)乃至學(xué)習(xí)型世界的浪潮中，一些人還只是借用了學(xué)習(xí)型組織這個(gè)概念，甚至有些企業(yè)是慕名而來的。從目前建設(shè)學(xué)習(xí)型組織的實(shí)踐看，有的企業(yè)在建設(shè)學(xué)習(xí)型組織的過程中還存在一些誤區(qū)。

（一）缺乏建設(shè)學(xué)習(xí)型組織的人性基礎(chǔ)

一般認(rèn)為，人具有天生愛學(xué)習(xí)的本性。正是由于人的這個(gè)本性的存在，使我們有可能開展學(xué)習(xí)型組織建設(shè)工作。所謂學(xué)習(xí)，就是學(xué)習(xí)文化。人類獲取文化知識(shí)的欲望來自生存和更好生活的渴望?？释綇?qiáng)烈，其學(xué)習(xí)的動(dòng)力就越大。當(dāng)一個(gè)人沒有學(xué)到文化時(shí)，文化對(duì)他就是“身外之物”。為了生存或生存得更好，就要使文化變成“身上之物”，就得從零學(xué)起。因此，學(xué)習(xí)對(duì)人來講是不管喜歡與否、不管主動(dòng)與否都得從事的活動(dòng)。

即便我們把學(xué)習(xí)型組織中的“學(xué)習(xí)”與上述的學(xué)習(xí)分開，那么這種以改變?nèi)撕透淖兘M織為目的的學(xué)習(xí)也未必能為所有人接受，因此也不能說人人愛學(xué)習(xí)。一旦“人是愛學(xué)習(xí)的”這個(gè)假設(shè)不成立或不為多數(shù)人所認(rèn)可，則建設(shè)學(xué)習(xí)型組織就失去了人性根基，其后一切論述、一切實(shí)踐都將成為無本之木、無源之水，整個(gè)學(xué)習(xí)型組織的人性基礎(chǔ)將被推翻。

（二）缺乏建設(shè)學(xué)習(xí)型組織的動(dòng)力

一般認(rèn)為，建設(shè)學(xué)習(xí)型組織的動(dòng)機(jī)來自于管理理念創(chuàng)新、組織變革等方面的需求，這是可以理解的。當(dāng)一種管理模式、一種企業(yè)氛圍主宰企業(yè)多年，而企業(yè)又沒有在業(yè)界脫穎而出時(shí)，有志向通過變革實(shí)現(xiàn)突破的企業(yè)家一定會(huì)考慮到管理理念創(chuàng)新，以尋求更好的發(fā)展模式，這是很自然的。但是，如果把變革需求和學(xué)習(xí)型組織建設(shè)看成了因果關(guān)系，那一定得假設(shè)學(xué)習(xí)型組織能夠?yàn)槠髽I(yè)發(fā)展釋疑解惑、指明方向、提供方法，這是不一定的。因?yàn)榧幢氵@樣的假設(shè)有一些道理，但也要注意可能會(huì)有其它道路可走，甚至可能有更佳路線。

（三）缺乏對(duì)建設(shè)學(xué)習(xí)型組織的阻力的理解

建設(shè)學(xué)習(xí)型組織的阻力主要來自傳統(tǒng)管理體制。通過把學(xué)習(xí)型組織的特征與目前所采用的管理體制的特征做比較，可以粗略地認(rèn)為傳統(tǒng)管理體制就是當(dāng)今流行的管理體制。這種管理體制的特點(diǎn)包括層級(jí)制組織結(jié)構(gòu)、以制度為核心的管控體系以及激勵(lì)約束機(jī)制等。

當(dāng)前，雖然沒有學(xué)習(xí)型組織的準(zhǔn)確定義，但普遍認(rèn)同學(xué)習(xí)型組織應(yīng)該具有小型自治團(tuán)隊(duì)、權(quán)力下移、領(lǐng)導(dǎo)角色轉(zhuǎn)變等主要特征。建設(shè)學(xué)習(xí)型組織的阻力主要來自傳統(tǒng)管理體制，這個(gè)判斷說明在傳統(tǒng)管理體制下是不可能建設(shè)學(xué)習(xí)型組織的。因此，可以推理，當(dāng)今的管理體制與學(xué)習(xí)型組織的要求是不相容的。同時(shí)，也可以推斷，采用當(dāng)今管理體制的企業(yè)應(yīng)該放棄學(xué)習(xí)型組織建設(shè)的想法以及相應(yīng)的學(xué)習(xí)活動(dòng)，因?yàn)檫@種體制和學(xué)習(xí)型組織是矛盾的、對(duì)立的。如果想要建設(shè)學(xué)習(xí)型組織，則必須首先打破當(dāng)前的管理體制，先搬掉擋在路上的傳統(tǒng)管理體制這塊石頭，否則很難達(dá)到理想的效果。

（四）缺乏對(duì)學(xué)習(xí)型組織的特征描述

與企業(yè)管理創(chuàng)新的成功實(shí)踐相比，學(xué)習(xí)型組織目前還僅僅是一個(gè)無形的、虛擬的概念而已。能否通過建設(shè)學(xué)習(xí)型組織實(shí)現(xiàn)組織變革，能否用學(xué)習(xí)型組織替代與工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代相適應(yīng)的組織形式，能否把學(xué)習(xí)型組織作為管理創(chuàng)新的推進(jìn)劑，能否證明學(xué)習(xí)型組織比其它類型的組織更有優(yōu)勢(shì)等，還有待實(shí)踐檢驗(yàn)。

（五）缺乏判斷學(xué)習(xí)效果的標(biāo)準(zhǔn)

在決定要建設(shè)學(xué)習(xí)型組織之前，還需要制定若干標(biāo)準(zhǔn)，以判定學(xué)習(xí)效果。由于學(xué)習(xí)型組織概念中的學(xué)習(xí)不是指知識(shí)的增加，因此，就很難對(duì)這種學(xué)習(xí)進(jìn)行考核。

對(duì)個(gè)人學(xué)習(xí)來講，其成果是內(nèi)心的轉(zhuǎn)變，這種轉(zhuǎn)變是不能量化的；對(duì)于團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)來講，其成果主要是增加合作、配合的能力，也不能量化；對(duì)于組織學(xué)習(xí)來講，其主要成果是創(chuàng)造力的提升，也不能量化。因此，除了學(xué)習(xí)型組織在組織結(jié)構(gòu)、領(lǐng)導(dǎo)職責(zé)等方面的變化可以被感知外，學(xué)習(xí)型組織的所有變化都不可度量，即不可考核。

既然在建設(shè)學(xué)習(xí)型組織過程中會(huì)有那么多的改變，就一定會(huì)需要諸多標(biāo)準(zhǔn)來判斷有所改變還是沒有改變、是真做還是走形式、是自愿還是從眾等。否則，得不到真正的變化，建設(shè)學(xué)習(xí)型組織只能是走形式，做表面文章，建設(shè)成功是不可能的。

二、對(duì)學(xué)習(xí)型組織的正確解讀

（一）不能硬性建設(shè)學(xué)習(xí)型組織

建設(shè)學(xué)習(xí)型組織的初衷是希望組織能夠放棄根深蒂固的思想方法、行為習(xí)慣、運(yùn)作方式、經(jīng)理人的控制力以及單純追求利潤(rùn)，即追求股東利益最大化的做法。強(qiáng)調(diào)企業(yè)的社會(huì)責(zé)任，強(qiáng)調(diào)企業(yè)向環(huán)境友好、可持續(xù)發(fā)展的增長(zhǎng)模式轉(zhuǎn)型。可以肯定的說，重新塑造管理體系、重新定位企業(yè)的使命和價(jià)值觀是時(shí)代的需要，也是當(dāng)務(wù)之急，這是個(gè)非常符合潮流的想法。

盡管建設(shè)學(xué)習(xí)型組織的概念被普遍接受，但人們也逐漸意識(shí)到，建設(shè)學(xué)習(xí)型組織是項(xiàng)非常困難的工作，是項(xiàng)長(zhǎng)期的工作，是壓力和阻力都非常大的工作。主要原因是學(xué)習(xí)型組織強(qiáng)調(diào)變革，而諸多企業(yè)缺少變革的內(nèi)在動(dòng)力。世界上很多實(shí)現(xiàn)了變革的公司，都是內(nèi)在推動(dòng)力作用的結(jié)果，而不是為了變革而通過某種形式去實(shí)現(xiàn)的，都不是突發(fā)奇想硬是搬來一套方法來改造公司、硬是通過反思來實(shí)現(xiàn)的。也就是說，在變革前他們已經(jīng)吃了不少苦頭，并意識(shí)到了變革才是唯一出路，這樣才使他們痛下決心、實(shí)行改革的。

相對(duì)于優(yōu)秀公司的管理創(chuàng)新，目前一些組織開展的學(xué)習(xí)活動(dòng)還僅停留在外表上，停留在知識(shí)的獲取上，而沒有或很少觸及人的內(nèi)心的改變，因而不是學(xué)習(xí)型組織概念中所提及的“學(xué)習(xí)”。例如，組織培訓(xùn)企業(yè)管理、領(lǐng)導(dǎo)力、執(zhí)行力、團(tuán)隊(duì)建設(shè)、時(shí)間管理、財(cái)務(wù)管理、經(jīng)濟(jì)學(xué)、會(huì)計(jì)學(xué)、哲學(xué)、國(guó)學(xué)、時(shí)事等知識(shí)，學(xué)習(xí)諸如管理體系、框架、模式、技巧、藝術(shù)方面的知識(shí)等。同時(shí)，各企業(yè)的培訓(xùn)目的也不盡相同。有的是為了彌補(bǔ)員工知識(shí)上、技能上的不足，有的是為了統(tǒng)一員工的價(jià)值觀，有的是為了加強(qiáng)執(zhí)行力，有的是為了讓員工感到受到了企業(yè)的重視，也有的把培訓(xùn)作為了一種福利，還有的商業(yè)組織把培訓(xùn)作為獎(jiǎng)品獎(jiǎng)勵(lì)給優(yōu)秀員工或作為一種績(jī)效提成方式回饋給員工等。

總之，到目前為止，人們對(duì)學(xué)習(xí)型組織的認(rèn)識(shí)大多還處在概念階段，還沒有找到建設(shè)學(xué)習(xí)型組織的確切的方法和標(biāo)準(zhǔn)。同時(shí)，對(duì)于與建設(shè)學(xué)習(xí)型組織相關(guān)的諸多問題，也還沒有完全描述清楚，還正處于探索之中。在沒有理性指導(dǎo)下的學(xué)習(xí)，一般不會(huì)達(dá)到預(yù)期的效果。因此就不應(yīng)該硬性建設(shè)學(xué)習(xí)型組織。

（二）如何有效構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織

可以肯定，學(xué)習(xí)型組織絕對(duì)不是集體讀書、看報(bào)的組織，也絕不是任何知識(shí)都學(xué)的組織。學(xué)習(xí)型組織的真正含義是改變，至少包括改變個(gè)人和團(tuán)隊(duì)的愿景而形成共識(shí)愿景、改變組織結(jié)構(gòu)及決策權(quán)力的配置、改變管理者角色、改變團(tuán)隊(duì)協(xié)作模式、改變?nèi)伺c人、團(tuán)隊(duì)與團(tuán)隊(duì)之間的溝通方式、改變個(gè)人思維方式等。

首先，從個(gè)人學(xué)習(xí)角度看，個(gè)人學(xué)習(xí)的目的應(yīng)該是自我完善、自我精湛或成為你自己、超越你自己。但是，怎樣做到自我學(xué)習(xí)呢？對(duì)此至今沒有很好的辦法。

其次，從團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)角度看，團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)的目的是為了增加團(tuán)隊(duì)的溝通協(xié)調(diào)能力、整體合作能力、共享能力和實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)目標(biāo)的能力等。團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)需要敞開心扉、深度交流，需要確定共同愿景。因此，其學(xué)習(xí)方法肯定不同于個(gè)人學(xué)習(xí)的方法。這兩種學(xué)習(xí)之間的關(guān)系需要進(jìn)一步探究。

再次，組織學(xué)習(xí)的目的包括建立一種創(chuàng)造性思維方式、增強(qiáng)對(duì)外部環(huán)境的適應(yīng)能力、增強(qiáng)創(chuàng)新能力、改變領(lǐng)導(dǎo)職能、改善組織結(jié)構(gòu)等。

由以上三種不同的學(xué)習(xí)目的可見，組織學(xué)習(xí)的目的與團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)、個(gè)人學(xué)習(xí)的目的是不同的，因此，所采取的方法也可能是不同的。但由于還沒有搞清楚三種學(xué)習(xí)之間的關(guān)系和學(xué)習(xí)方法，一些企業(yè)組織在建設(shè)學(xué)習(xí)型組織時(shí)，都選擇了一種簡(jiǎn)便通用的做法，即給每個(gè)員工買同樣的書讓他們?nèi)プx，或者請(qǐng)來各類專家給大家上一堂公共課，或者派人到高等院校進(jìn)修，或者舉辦各種專題班等，并把這些作為建設(shè)學(xué)習(xí)型組織的舉措。

換言之，個(gè)人學(xué)習(xí)主要是為了改變內(nèi)心世界，團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)主要是為了形成合力，組織學(xué)習(xí)主要是為了增強(qiáng)創(chuàng)造能力。顯然，三種學(xué)習(xí)的目的不同，所用的方法可能不同，使三種學(xué)習(xí)之間的聯(lián)系很少。而組織又是由若干個(gè)團(tuán)隊(duì)組成的，每個(gè)團(tuán)隊(duì)又是由若干個(gè)個(gè)人組成的，因此，組織學(xué)習(xí)必須依賴于團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)和個(gè)人學(xué)習(xí)。這就得出了一個(gè)悖論，即組織雖然是由團(tuán)隊(duì)組成的，但組織學(xué)習(xí)卻不由團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)構(gòu)成。團(tuán)隊(duì)雖然由個(gè)人組成，但團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)卻不由個(gè)人學(xué)習(xí)構(gòu)成。

（三）應(yīng)在理性指導(dǎo)下開展學(xué)習(xí)活動(dòng)

建設(shè)學(xué)習(xí)型組織的初衷雖好，但由于諸多要素，如特征、標(biāo)準(zhǔn)、方法、人性基礎(chǔ)、動(dòng)力、阻力等的意義還不十分明確，使好多學(xué)習(xí)偏離了方向，也使一部分組織在沒有明確方向時(shí)，就盲目跟風(fēng)。在知識(shí)爆炸的時(shí)代，學(xué)習(xí)對(duì)于企業(yè)、企業(yè)家和員工都十分重要。關(guān)鍵是如何學(xué)習(xí)，怎樣組織學(xué)習(xí)，如何才能確保學(xué)習(xí)效果。這些問題不搞清楚，一味強(qiáng)調(diào)學(xué)習(xí)，一味追求學(xué)習(xí)了就好，則可能適得其反，不僅會(huì)耽誤商會(huì)、浪費(fèi)時(shí)間、消耗精力，還可能使企業(yè)走到追求形式主義的道路上去。在企業(yè)管理創(chuàng)新中，最重要的是要強(qiáng)調(diào)實(shí)用，而不是華麗。因此，如果我們?cè)敢馔苿?dòng)組織學(xué)習(xí)的話，則不論我們以什么方式學(xué)習(xí)，都不能脫離提高創(chuàng)新能力、倡導(dǎo)人性化管理等精神實(shí)質(zhì)。

三、超越學(xué)習(xí)型組織的企業(yè)發(fā)展要素

學(xué)習(xí)型組織不僅可以幫助企業(yè)走向成功，而且決定了企業(yè)的整體競(jìng)爭(zhēng)能力。即便我們認(rèn)可這種判斷，也不能忽略其它能夠促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的、超越了學(xué)習(xí)型組織的因素對(duì)企業(yè)發(fā)展的促進(jìn)作用，因?yàn)槿〉贸晒χ凡豢赡苤挥袑W(xué)習(xí)型組織建設(shè)這一條。

第一，“做人”是最高的管理理念。盡管學(xué)習(xí)型組織也會(huì)涉及做人問題，也會(huì)觸及人生價(jià)值和意義問題，但這個(gè)意義通常指的是開發(fā)自我、拓展自我、把握自我、重新認(rèn)識(shí)自我、再造自我、重新認(rèn)識(shí)世界、增強(qiáng)創(chuàng)新能力等，沒有涉及到以“德”、以“愛”為宗旨的做人以及做人與做事的關(guān)系。當(dāng)今的卓越企業(yè)和帶領(lǐng)企業(yè)發(fā)展的企業(yè)家們都具有一種崇高的使命感和價(jià)值觀，都有一種超越利潤(rùn)的目標(biāo)追求。例如，把人文價(jià)值融入產(chǎn)品之中、為社會(huì)做貢獻(xiàn)、讓員工與公司共發(fā)展、為員工創(chuàng)造更多的工作和發(fā)展機(jī)會(huì)、讓世界變得更美好、用愛惠及所有人等。卓越企業(yè)的成功經(jīng)驗(yàn)已經(jīng)顯示，企業(yè)的發(fā)展離不開崇高的使命感和價(jià)值觀的指引。從這個(gè)角度看企業(yè)經(jīng)營(yíng)，“人本思想”是最高的管理理念。

第二，偉大的企業(yè)家和管理者都有一個(gè)堅(jiān)實(shí)的心底功底。他們身上正直、誠(chéng)信、至善、追求卓越、社會(huì)責(zé)任、實(shí)話實(shí)說、尊重事實(shí)、先人后己、不自私貪戀、替別人著想、積善積德等高尚品質(zhì)是我們耳熟能詳?shù)?。這些企業(yè)家們把在未成年之前從父母、老師那里學(xué)來的做人準(zhǔn)則應(yīng)用于企業(yè)管理之中，使之成為企業(yè)發(fā)展的即通俗易懂又淳樸實(shí)用的指導(dǎo)綱領(lǐng)。同時(shí)，從失敗的企業(yè)教訓(xùn)看，企業(yè)的掌門人沒有從內(nèi)心去踐行從小所接受的德育，甚至有些企業(yè)家因見利忘義而斷送了企業(yè)。

卓越企業(yè)家不僅都具有崇高的使命感和價(jià)值觀，而且都能言行一致、努力踐行。雖然失敗的原因很多，但失敗的企業(yè)和企業(yè)家都是言行不一致的。這也可能是卓越的管理者與其他管理者之間的本質(zhì)區(qū)別吧。如果把言行一致看作是一種誠(chéng)信行為，則也可以說誠(chéng)信對(duì)企業(yè)發(fā)展至關(guān)重要。

第三，企業(yè)發(fā)展很大程度上靠的是企業(yè)家精神。作為企業(yè)家應(yīng)該具有敏銳的市場(chǎng)意識(shí)，有銳意進(jìn)取的精神。同時(shí)，企業(yè)家要具有很強(qiáng)的冒險(xiǎn)精神和風(fēng)險(xiǎn)控制能力。這種冒險(xiǎn)精神不是“瞎貓碰上死耗子”那樣的聽天由命，而是企業(yè)家積累的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)的一種綜合結(jié)果；這里的冒險(xiǎn)，也不是概率均等的“運(yùn)氣”，而是經(jīng)過風(fēng)險(xiǎn)識(shí)別的決策模式。因此，在某種意義上講，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)質(zhì)是主要領(lǐng)導(dǎo)者之間的競(jìng)爭(zhēng)，兩支軍隊(duì)之間的戰(zhàn)斗實(shí)質(zhì)是兩位領(lǐng)軍人物之間的戰(zhàn)斗等?；蛘哒f，不論什么型式的企業(yè)，其發(fā)展離不開企業(yè)家的精神和力量，這也是為什么大家都知道企業(yè)家在做什么，但自己卻成不了企業(yè)家的道理。

第四，游戲規(guī)則比制度更有魅力。當(dāng)今管理創(chuàng)新的發(fā)展趨勢(shì)是放棄“管控”的管理理念和“完善制度”的做法，使管理脫離“法治”的框框，走上人性化管理的道路。在這種管理理念的發(fā)展過程中，企業(yè)的制度將越來越少，員工的自由度將越來越大；統(tǒng)一的成份將越來越少，有特性、個(gè)性的成份將越來越多；受控的東西將越來越少，自主決策的東西將越來越多。由此可以預(yù)言，今后的管理將有可能朝著沒有共同愿景、沒有共同價(jià)值觀、不需要共同學(xué)習(xí)、不需要整個(gè)組織共同行動(dòng)的方向發(fā)展，將向著“心不往一處想，但勁卻能往一處使”的方向發(fā)展，向著小團(tuán)隊(duì)自我管理、自主決策、八仙過海各顯神通的管理模式發(fā)展。優(yōu)秀企業(yè)的實(shí)踐表明，如果能去除約束員工行為的各種框框，員工的創(chuàng)造力、想象力將得以發(fā)揮，他們的主動(dòng)性、投入度等將大幅度提高。

【參考文獻(xiàn)】.彼得·圣吉：《第五項(xiàng)修煉》，中信出版社，2009。鄭偉、鄭春岐：《有負(fù)眾望的五項(xiàng)修煉》，企業(yè)管理，2012年第9期。

第二篇：構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織心得體會(huì)

21世紀(jì)是知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代。隨著科學(xué)技術(shù)的蓬勃發(fā)展，知識(shí)的作用顯得愈來愈重要，并將逐步取代傳統(tǒng)的生產(chǎn)要素(勞動(dòng)、資本和土地)而成為企業(yè)最重要的資源。繼農(nóng)業(yè)革命、產(chǎn)業(yè)革命和信息革命以后，知識(shí)革命成為人類社會(huì)迄今為止面臨的一次最為壯觀的變革。在科學(xué)技術(shù)的不斷推陳出新，產(chǎn)品的生命周期越來越短，競(jìng)爭(zhēng)者越來越多，市場(chǎng)變幻不定的環(huán)境下，成功將屬于那些能不斷地創(chuàng)造知識(shí)，廣布知識(shí)于組織當(dāng)中，并快速地吸收新科技，推出新產(chǎn)品的企業(yè)。因而可知，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)上風(fēng)取決于一個(gè)企業(yè)的學(xué)習(xí)，并將所學(xué)得的知識(shí)迅速轉(zhuǎn)化為行動(dòng)的能力?？v觀現(xiàn)今世界，學(xué)習(xí)型組織的建設(shè)已成為世界潮流。在世界排名前100強(qiáng)的企業(yè)中有40、在美國(guó)排名前25強(qiáng)的企業(yè)中80的企業(yè)參與了創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織的實(shí)踐，并獲得了明顯的成績(jī)，積累了寶貴的經(jīng)驗(yàn)。在我國(guó)，如東方機(jī)電股份有限公司、齊魯物流公司等企業(yè)也在這方面進(jìn)行了大膽的探索，效果不錯(cuò)。固然我們國(guó)家的狀態(tài)與西方發(fā)達(dá)國(guó)家相比，還存在較大的差距，人力資源總量巨大質(zhì)量偏低，中高層次人才嚴(yán)重缺少，產(chǎn)業(yè)、行業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)性矛盾突出，勞動(dòng)力整體文化素質(zhì)不能適應(yīng)產(chǎn)業(yè)化高度發(fā)展和勞動(dòng)生產(chǎn)率的延續(xù)提升。據(jù)全國(guó)第五次人口普查數(shù)據(jù)顯示：2000年我國(guó)第一產(chǎn)業(yè)(農(nóng)林牧漁業(yè))從業(yè)職員的均勻受教育年限僅為6.79年,日本同期同行業(yè)職員均勻受教育年限為10.67年。而19971999年間，我國(guó)的農(nóng)業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率只有日本的1.03。因而可知，勞動(dòng)力的整體文化素質(zhì)偏低的題目已成為我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的瓶頸。專家指出：一個(gè)落后國(guó)家的發(fā)展一般要經(jīng)過三個(gè)追逐階段。第一階段是由資本積累和勞動(dòng)投進(jìn)推動(dòng)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng);第二階段是以技術(shù)模仿取代資本積累推動(dòng)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng);第三階段是以技術(shù)創(chuàng)新推動(dòng)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)。中國(guó)現(xiàn)在正處于第二階段的起始期，培養(yǎng)造就一大批高層次的創(chuàng)新人才和大批中等技術(shù)與技能人才，為我國(guó)完成第二階段的追逐及順利進(jìn)進(jìn)第三階段追逐，均具有十分重要的作用。

***同道在黨的十六大報(bào)告中指出，我國(guó)要在本世紀(jì)頭二十年全面建設(shè)小康社會(huì)的奮斗目標(biāo)，其中構(gòu)成全民學(xué)習(xí)，畢生學(xué)習(xí)的學(xué)習(xí)型社會(huì)，增進(jìn)人的全面發(fā)展是小康社會(huì)的重要體現(xiàn)之一，也是國(guó)家繁華興盛，民族興旺發(fā)達(dá)的主要途徑。我們這里所說的學(xué)習(xí)型組織，不同于***時(shí)期那種機(jī)械、教條的學(xué)習(xí)運(yùn)動(dòng)，而是一個(gè)能延續(xù)地?cái)U(kuò)大自己的能力以首創(chuàng)未來的一種組織，一個(gè)善于創(chuàng)造、獲得和轉(zhuǎn)化知識(shí)，其實(shí)不斷調(diào)劑自己的行為方式以體現(xiàn)新知識(shí)與新見解的組織。所以，一個(gè)學(xué)習(xí)型組織應(yīng)當(dāng)能創(chuàng)造、獲得和傳播信息與知識(shí)，并因此使企業(yè)的行為方式發(fā)生改變，從而終究致使組織效果的改進(jìn)。因此我們?cè)跇?gòu)建學(xué)習(xí)型組織的實(shí)踐中，一是要做到領(lǐng)導(dǎo)重視，率先垂范。知識(shí)經(jīng)濟(jì)是服務(wù)型經(jīng)濟(jì)，任何企業(yè)都有它的消費(fèi)群體，服務(wù)對(duì)象。要真正為消費(fèi)者服好惡，讓其心悅誠(chéng)服地掏錢消費(fèi)，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子成員必須具有高超的學(xué)習(xí)能力(學(xué)習(xí)服務(wù)本領(lǐng)，領(lǐng)悟服務(wù)的真理)、組織管理能力(善于充分調(diào)動(dòng)一切積極因素，將其投進(jìn)到為消費(fèi)者服務(wù)當(dāng)中往)、團(tuán)結(jié)協(xié)作能力(不但善于與本企業(yè)的同道團(tuán)結(jié)協(xié)作，更善于找到與消費(fèi)者的共同利益，合作與共)、公關(guān)能力(善于揚(yáng)企業(yè)之長(zhǎng)，避企業(yè)之短，吸引消費(fèi)者)、預(yù)感能力(正確預(yù)知消費(fèi)者的心理和需求)、應(yīng)變能力(適應(yīng)消費(fèi)者的心理和需求變化，適時(shí)改善本企業(yè)的服務(wù))、控制能力(得悉消費(fèi)者對(duì)本企業(yè)的不利信息，能處變不驚，適時(shí)調(diào)劑自己)、創(chuàng)新能力(及時(shí)把握消費(fèi)者的新要求，對(duì)本企業(yè)的產(chǎn)品和服務(wù)采取新的措施，不斷推陳出新)、善于適當(dāng)妥協(xié)的能力(當(dāng)本企業(yè)利益與消費(fèi)者利益發(fā)生沖突時(shí)，勇于求大同存小異，適當(dāng)妥協(xié)，互惠互利)。這些能力的構(gòu)成，只能依托不斷地學(xué)習(xí)和培養(yǎng)。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)不但要抓好企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)工作，而且還要負(fù)責(zé)管理企業(yè)的知識(shí)資源，要研究如何增加企業(yè)的知識(shí)積累、知識(shí)更新和知識(shí)的有效利用，把各類知識(shí)用到本企業(yè)最適合的地方，避免知識(shí)的閑置和浪費(fèi)，實(shí)現(xiàn)知識(shí)資源的優(yōu)化配置。要完成這一艱巨復(fù)雜的使命，不成為善于學(xué)習(xí)、肯研究的學(xué)習(xí)型企業(yè)家，是難于勝任的。二是要?jiǎng)?chuàng)新思惟方式，跟上時(shí)代步伐。我們學(xué)習(xí)的目的，就是為了進(jìn)步我們對(duì)客觀事物的認(rèn)知領(lǐng)悟能力，調(diào)劑我們的行為方式使之更加符合于客觀實(shí)際。通過學(xué)習(xí)，來改善我們的心智模式，解放思想，沖破陳腐思想觀念的束縛，開辟我們的視野，打破僵化教條的思惟模式，把握系統(tǒng)思考的方法，進(jìn)步管理決策水平。三是要建立共同愿景，構(gòu)成企業(yè)協(xié)力。我們這里所說的愿景，是指人們所尋求的一種崇高的理想境地。我們提出愿景的目的，不是要求我們很快地就到達(dá)這一目的，我們建立共同愿景，是為了把全體職工集結(jié)到遠(yuǎn)景的旗幟下，通過建立明確的奮斗目標(biāo)，鼓勵(lì)員工奮發(fā)向上，自我超出，自我完善，激起員工的能動(dòng)性和創(chuàng)造性，引導(dǎo)員工向著同一個(gè)目標(biāo)奮進(jìn)。四是要健全考評(píng)機(jī)制，營(yíng)建學(xué)習(xí)氛圍。要構(gòu)成全民學(xué)習(xí)、畢生學(xué)習(xí)的風(fēng)氣，單靠宣傳 教育是難以見效的。必須在進(jìn)行廣泛的宣傳教育的同時(shí)，健全和完善教育培訓(xùn)的考評(píng)機(jī)制，將員工學(xué)習(xí)培訓(xùn)的情況作為職工崗位調(diào)劑，提拔任用的一項(xiàng)重要考核內(nèi)容;在分配制度、干部任用制度中，要加強(qiáng)對(duì)職工學(xué)習(xí)能力方面的考核力度，建立職工學(xué)習(xí)培訓(xùn)檔案，完善培訓(xùn)考核使用待遇一體化的鼓勵(lì)機(jī)制，在職工中逐漸構(gòu)成工作學(xué)習(xí)化、學(xué)習(xí)工作化的濃厚學(xué)習(xí)-風(fēng)氣。五是要加強(qiáng)教育培訓(xùn)，開發(fā)人力資源。企業(yè)的發(fā)展，必須要有與之相適應(yīng)的人才儲(chǔ)備作保證。由于我國(guó)目前人才的供不應(yīng)求，僅走人才引進(jìn)這條路，難度很大，爭(zhēng)取劇烈，人才引進(jìn)的本錢也較高。所以，我們?cè)谝M(jìn)急需人才的同時(shí)，還要努力發(fā)掘內(nèi)部潛力，把職工的教育培訓(xùn)工作長(zhǎng)時(shí)間展開下往。在職工對(duì)自己所從事的工作有所把握后，再進(jìn)行一些在職培訓(xùn)或短時(shí)間脫產(chǎn)學(xué)習(xí)。這樣有益于其隱性知識(shí)與顯性知識(shí)的相互轉(zhuǎn)化和增進(jìn)，有效進(jìn)步他們的業(yè)務(wù)技能和專業(yè)水平。六是要進(jìn)步員工素質(zhì)，培養(yǎng)企業(yè)文化。一名學(xué)者在談到文化時(shí)，他這樣說道：一種文化和文化產(chǎn)生的事物極可能都是由蘊(yùn)躲在該文化之下的各種知識(shí)所組成，同時(shí)它們又反映這些知識(shí)。這就為我們揭露出了文化的底蘊(yùn)，為我們指出了一條培養(yǎng)企業(yè)文化的有效途徑努力進(jìn)步全體職工的知識(shí)水平和文化素養(yǎng)。要做到這一點(diǎn)，除學(xué)習(xí)，沒有別的路可走。在此我們已找到了構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織與培養(yǎng)企業(yè)文化的共同點(diǎn)。所以只要我們?cè)谌鐣?huì)都構(gòu)成一種良好的學(xué)習(xí)風(fēng)氣，尊重知識(shí)，尊重人才，勇于探索，不斷創(chuàng)新，我們的民族將布滿無窮希看。

太陽天天都在升起，但每次升起的太陽都是新的。

第三篇：構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織 3

學(xué)習(xí)是一個(gè)改變思想的過程，是一個(gè)由野蠻到文明的過程，是發(fā)展的必然產(chǎn)物，“學(xué)習(xí)型組織”被公認(rèn)為21世紀(jì)解決企業(yè)發(fā)展障礙的最佳組織形態(tài)，然而關(guān)于如何構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織卻各持己見。學(xué)習(xí)型組織理論的提出，體現(xiàn)了一種時(shí)代精神和戰(zhàn)略要求，是對(duì)發(fā)展前景的重新審視以及對(duì)機(jī)遇與挑戰(zhàn)的積極應(yīng)對(duì)。

一、學(xué)習(xí)型組織的意義

組織學(xué)習(xí)對(duì)于現(xiàn)代組織至關(guān)重要。組織學(xué)習(xí)不僅是企業(yè)的一項(xiàng)重要職能，而且為全面提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力提供了“解決之道”，并成為組織生存和發(fā)展的前提與基礎(chǔ)。尤其是面臨即將到來的信息社會(huì)和知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，組織學(xué)習(xí)變得特別重要。當(dāng)代社會(huì)可謂是科技發(fā)展日新月異，知識(shí)、信息呈爆炸式膨脹。據(jù)統(tǒng)計(jì)，1946年版的《大英百科全書》是由2名科學(xué)家編寫的，1967年版的《大英百科全書》則是1萬名專家共同勞動(dòng)的結(jié)晶；而最新版本的《大英百科全書》動(dòng)用了幾萬名專家學(xué)者進(jìn)行編寫而成。與此同時(shí)，知識(shí)老化的速度也在急劇上升。例如，植物學(xué)文章的半衰期為10年，就是說這一領(lǐng)域的一半文章在10年以后就很少被他人利用和參考。根據(jù)他們的統(tǒng)計(jì)，生物醫(yī)學(xué)的半衰學(xué)業(yè)期為3年，冶金學(xué)為3.9年，物理學(xué)為4.6年，化工學(xué)為4.8年，社會(huì)學(xué)為5年，機(jī)械學(xué)為5.2年，生理學(xué)為7.2年，化學(xué)為8年，數(shù)學(xué)為10.5年，地質(zhì)學(xué)為11.8年，地理學(xué)為16年等等。因此，不斷學(xué)習(xí)是個(gè)人和組織迅速獲取知識(shí)、更新知識(shí)的需要，是順應(yīng)時(shí)代發(fā)展潮流的必然選擇。對(duì)于一個(gè)組織而言，學(xué)習(xí)是創(chuàng)造力和競(jìng)爭(zhēng)力的源泉。一個(gè)組織只有當(dāng)它是學(xué)習(xí)型組織的時(shí)候，才能保證有源源不斷的創(chuàng)新出現(xiàn)，才能具備快速應(yīng)變市場(chǎng)的能力，才能充分發(fā)揮員工人力資本和知識(shí)資本的作用，也才能實(shí)現(xiàn)組織滿意、服務(wù)對(duì)象滿意、員工滿意和社會(huì)滿意的最終目標(biāo)。殼牌石油公司企劃總監(jiān)德格認(rèn)為：“唯一持久的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，或許是具備比你的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手學(xué)習(xí)得更快的能力?！?/p>

二、學(xué)習(xí)型組織的概念及內(nèi)涵

1、學(xué)習(xí)型組織的概念

“學(xué)習(xí)型組織”最初的構(gòu)想源自于電腦內(nèi)存發(fā)明人，系統(tǒng)動(dòng)力學(xué)創(chuàng)始人美國(guó)麻省理工學(xué)院佛睿斯特在1965年寫的一篇文章“一種新型的公司設(shè)計(jì)”，他運(yùn)用系統(tǒng)動(dòng)力學(xué)的原理，非常具體地構(gòu)想出來企業(yè)的思想組織形態(tài)----層次扁平化，組織咨詢化，開放性，逐漸由從屬關(guān)系轉(zhuǎn)向工作伙伴關(guān)系，不斷學(xué)習(xí)，不斷重新調(diào)整結(jié)構(gòu)關(guān)系。彼得?圣吉博士作為佛睿斯特的學(xué)生，繼續(xù)以系統(tǒng)動(dòng)力學(xué)為基礎(chǔ)來研究如何建立一種更理想的組織。圣吉博士除了進(jìn)一步融入更多整體動(dòng)態(tài)搭配的細(xì)節(jié)性的技術(shù)外，還將一些新的創(chuàng)造性管理技術(shù)結(jié)合近來，發(fā)展出學(xué)習(xí)型組織的概念。在近10年中，對(duì)數(shù)千家企業(yè)進(jìn)行研究，對(duì)一批企業(yè)做了輔導(dǎo)，發(fā)展出一套完整可操作性很強(qiáng)的企業(yè)關(guān)方法，為未來組織描繪出了藍(lán)圖。

圣吉所說的學(xué)習(xí)型組織是這樣的一個(gè)組織，它像個(gè)具有生命的有機(jī)體，無論前所未有的復(fù)雜，混沌，變化撲面而來，它總能靈活伸展，輪轉(zhuǎn)想前。在這個(gè)團(tuán)體中人們胸懷大志，心手相連，相互反省求真，腳踏實(shí)地，勇于挑戰(zhàn)，不為眼前近利所誘，以遠(yuǎn)大的共同愿景，以整體搭配的雙策與利動(dòng)，充分發(fā)揮生命的潛力，大家得以不斷的突破自己的能力上限，創(chuàng)造真心向往，超乎尋常的結(jié)果，培養(yǎng)全新，前瞻而開闊的思考方式，全力實(shí)現(xiàn)共同的報(bào)復(fù)，并不斷的一起學(xué)習(xí)如何共同學(xué)習(xí)，從在真正的學(xué)習(xí)中體會(huì)工作有真意，追求內(nèi)心的成長(zhǎng)與自我實(shí)現(xiàn)，并與周圍世界產(chǎn)生一體感。

2、學(xué)習(xí)型組織的內(nèi)涵

學(xué)習(xí)型組織是一個(gè)不同凡響，更適合人性的組織模式，它有著崇高而正確的核心價(jià)值，信念與使命，具有很強(qiáng)的生命力與實(shí)現(xiàn)夢(mèng)想的共同力量，不斷創(chuàng)新，持續(xù)蛻變。它首先是一個(gè)學(xué)習(xí)團(tuán)隊(duì)，其次是一種更適合人性的組織模式，最后它有共同的價(jià)值觀和共同的愿景，并具有很強(qiáng)的生命力。

三、創(chuàng)建“學(xué)習(xí)型組織”的總體情況

（一）廣泛動(dòng)員，形成創(chuàng)建共識(shí)。

（二）共繪愿景，激發(fā)內(nèi)在動(dòng)力。

（三）把握原則，找準(zhǔn)切入點(diǎn)。

1遵循五大原則。一是目標(biāo)明晰原則，明確學(xué)習(xí)目標(biāo)，激發(fā)學(xué)習(xí)的動(dòng)力和緊迫感。二是全員參與原則，創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織要求每個(gè)人員要確立終身學(xué)習(xí)的理念，人人自覺地參與學(xué)習(xí)，使學(xué)習(xí)成為一種基本的生存狀態(tài)。三是創(chuàng)新發(fā)展原則，跳出傳統(tǒng)、簡(jiǎn)單的學(xué)習(xí)框架，創(chuàng)新學(xué)習(xí)的模式、內(nèi)涵和載體，注意聯(lián)系實(shí)際，將學(xué)習(xí)與績(jī)效掛鉤，充分強(qiáng)調(diào)學(xué)習(xí)與工作的結(jié)合；將學(xué)習(xí)與管理并軌，通過學(xué)習(xí)后的反饋?zhàn)饔谜嬲箤W(xué)習(xí)行為出效益、有回報(bào)。四是循序漸進(jìn)的原則。由于學(xué)習(xí)型組織的創(chuàng)建是一個(gè)過程，即：非學(xué)習(xí)型組織——準(zhǔn)學(xué)習(xí)型組織——初級(jí)學(xué)習(xí)型組織——高級(jí)學(xué)習(xí)型組織的長(zhǎng)期創(chuàng)建過程，因此，在創(chuàng)建過程中，要求大家既要有長(zhǎng)期不懈創(chuàng)建的思想準(zhǔn)備，又要有腳踏實(shí)地穩(wěn)步推進(jìn)的具體行動(dòng)。組織應(yīng)將創(chuàng)建過程分成兩步走，第一階段：××年，構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織的初步框架，建立基本的制度保障體系，通過宣傳發(fā)動(dòng)，解決認(rèn)知問題，使每一位同志初步樹立終身學(xué)習(xí)理念，做到學(xué)習(xí)工作化，工作學(xué)習(xí)化。第二階段：××年，建立硬件設(shè)施現(xiàn)代化的培訓(xùn)基地，形成一套有效的創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織管理運(yùn)行機(jī)制，打造出一批比較完善的學(xué)習(xí)型組織。

2搞活四種載體。在創(chuàng)建過程中，我們應(yīng)注重在學(xué)習(xí)內(nèi)容的創(chuàng)新上下功夫，在學(xué)習(xí)形式多樣性上下功夫，在學(xué)用結(jié)合、學(xué)以致用上下功夫，使學(xué)習(xí)渠道更廣、途徑更多，內(nèi)容更新、成效更大，通過實(shí)實(shí)在在的載體，吸引全體人員廣泛參與，不斷增強(qiáng)創(chuàng)建的群眾性、實(shí)效性和感召力、吸引力。在創(chuàng)建過程中主要重點(diǎn)抓好四大活動(dòng)載體：一是精心組織好每周一課學(xué)習(xí)活動(dòng)。規(guī)定特定的學(xué)習(xí)型組織的學(xué)習(xí)日。在學(xué)習(xí)日，各層次人員應(yīng)積極參加學(xué)習(xí)型組織組織的各種學(xué)習(xí)活動(dòng)，增長(zhǎng)知識(shí)，提高素質(zhì)。二是開展全員讀書活動(dòng)。網(wǎng)絡(luò)為依托，建立起網(wǎng)絡(luò)讀書室，定期增加電子書庫(kù)里的電子書籍；三是開設(shè)高層論壇。邀請(qǐng)經(jīng)濟(jì)學(xué)術(shù)界的資深學(xué)者、專家教授，就有關(guān)經(jīng)濟(jì)波動(dòng)、樹立科學(xué)發(fā)展觀、、學(xué)習(xí)型組織等課題進(jìn)行高層論壇。

四、創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織的策略

處于國(guó)際環(huán)境下的“學(xué)習(xí)型組織”具備許多的優(yōu)勢(shì)，那么如何在未來創(chuàng)建自己的企業(yè)改進(jìn)成這種組織呢？

這一過程大體可分為如下幾步：

第一步改善組織環(huán)境。傳統(tǒng)組織的政治環(huán)境是建立“學(xué)習(xí)型組織”的最大障礙，必須加以克服，只有克服了它，建立了一個(gè)真正平等的，個(gè)人暢所欲言的，新的、開放的組織環(huán)境，“學(xué)習(xí)型組織”才有了成長(zhǎng)的良好土壤。但要超越傳統(tǒng)的組織，建立一個(gè)開放的組織環(huán)境，并不是一件十分容易的事。組織的生存又是一個(gè)很大的環(huán)境系統(tǒng)之中，組織環(huán)境受到更大的政治，經(jīng)濟(jì)和文化背景的制約。但不管怎樣，我們總可以盡力而為，在組織的小環(huán)境中，營(yíng)造一個(gè)良好的氛圍。我們可以建立組織的共同愿景開始，使人們超越私心，共創(chuàng)一個(gè)公開、真誠(chéng)交流、無障礙的組織環(huán)境。

第二步克服學(xué)習(xí)障礙。在走完了第一步后，學(xué)習(xí)的效果并不能立刻顯現(xiàn)，原因是在于組織學(xué)習(xí)方面還存在許多障礙，具體有如下幾點(diǎn)：

1經(jīng)驗(yàn)學(xué)習(xí)方法。在傳統(tǒng)組織中，人們習(xí)慣于只觀察自己身邊的事物，然后發(fā)現(xiàn)問題，但某部門所作的決策，可能在一、兩年甚至更久以后對(duì)其他部門產(chǎn)生影響。這時(shí)，我們?nèi)糁皇菍⒏鞑块T劃分開來，各自就最近的情況探討問題發(fā)生的原因，往往無法找到真正的解決方法。也就是說，依靠經(jīng)驗(yàn)來學(xué)習(xí)的結(jié)果會(huì)讓我們大失所望。

2本位主義障礙。這要求組織學(xué)習(xí)一定要從系統(tǒng)思考的大背景出發(fā)，千萬不能固守著自己的小部門，一定要克服本位主義的毛病。如果這些在本位上表現(xiàn)優(yōu)異的部門不舍棄這種心態(tài)，不去探討本部門的無益的影響，以及這些影響在經(jīng)過一段時(shí)間滯延后反饋到本身或擴(kuò)大至更多部門，則組織學(xué)習(xí)也就無從談起。

3忽視內(nèi)部障礙。假若組織管理者一味地把問題歸咎于外部因素的變動(dòng)，并將注意力放

在預(yù)測(cè)或跟隨外部變化上面，往往會(huì)忽略了組織內(nèi)部的最根本的結(jié)構(gòu)問題。所以，企業(yè)在針對(duì)問題尋找“源頭”時(shí)，也應(yīng)該認(rèn)真地面對(duì)進(jìn)行反思，從自身角度去尋找問題的所在。

第三步建立學(xué)習(xí)型機(jī)構(gòu)。學(xué)習(xí)型組織建立的條件除了組織從主觀上重視之外，還必須把學(xué)習(xí)納入到組織的結(jié)構(gòu)中，形成健全而有效的組織學(xué)習(xí)機(jī)構(gòu)，這樣才能充分保證學(xué)習(xí)型組織的各項(xiàng)修煉能持久開展，從而使傳統(tǒng)組織順利地實(shí)現(xiàn)轉(zhuǎn)變。

4組織文化的調(diào)適。我們要用學(xué)習(xí)型組織的文化來孕育組織學(xué)習(xí)，推進(jìn)學(xué)習(xí)型組織的建立。要培育學(xué)習(xí)型組織的文化，必須明確其指導(dǎo)方針，并從愿景，價(jià)值和目的開始，結(jié)合五大原則的內(nèi)容，使它與企業(yè)文化成為一個(gè)共同體。

5重視企劃工作。學(xué)習(xí)型組織把學(xué)習(xí)作為企劃不可缺少達(dá)到一環(huán)，而企劃又是管理工作中不可避免的一部分。這樣，使員工達(dá)到學(xué)習(xí)成為工作的一部分，學(xué)習(xí)成為所有人都必須參與的活動(dòng)。自然而然，學(xué)習(xí)型組織也就產(chǎn)生了這樣一種必然的功能---學(xué)習(xí)。

6管理層的參與。在學(xué)習(xí)型組織中，管理者首先應(yīng)營(yíng)造一種鼓勵(lì)學(xué)習(xí)的氣氛，這也是影響或鼓舞的唯一手段。為了發(fā)展出一種激勵(lì)人們學(xué)習(xí)的風(fēng)氣，管理者要在學(xué)習(xí)型組織中扮演新的角色。管理者必須能夠改變下屬對(duì)工作的價(jià)值觀與責(zé)任感，鼓勵(lì)他們超越私利，從組織的整體利益出發(fā)；管理者須答對(duì)其部屬有深遠(yuǎn)的影響力，能將價(jià)值觀和信念轉(zhuǎn)移至實(shí)際工作中。

這樣的管理者是充滿魅力的，其周圍也彌漫著充滿活力的風(fēng)氣。這樣的管理者不僅是一個(gè)組織的設(shè)計(jì)者，也是一個(gè)教師或教練，同時(shí)，還要扮演仆人。要擔(dān)任這些新的角色，管理者必須學(xué)習(xí)一些新的技能和運(yùn)用一些新的工具，使組織成員能持續(xù)不斷的擴(kuò)張其能力，并在共同愿景的鼓舞下不斷自我超越，從而使學(xué)習(xí)成為學(xué)習(xí)型組織成員的一種習(xí)慣。

當(dāng)我們對(duì)自己的行動(dòng)有著真正的責(zé)任感時(shí)，學(xué)習(xí)的速度也就最快，此時(shí)，必然要求組織是分權(quán)型的扁平組織。決策權(quán)往組織的下層移動(dòng)，盡可能讓參與決策的人面對(duì)組織的所有的問題，它給人們以行動(dòng)的自由去實(shí)現(xiàn)他們的構(gòu)想，并要對(duì)后果負(fù)起自己的責(zé)任來.學(xué)習(xí)是一個(gè)改變思想的過程，是一個(gè)有衰敗到富強(qiáng)的過程，歷史告訴我們要永遠(yuǎn)銘記學(xué)習(xí)是強(qiáng)國(guó)強(qiáng)民的必然之道。構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織路漫漫其修遠(yuǎn)兮，縱觀古今中外，大凡取得輝煌成就的企業(yè)公司，個(gè)體人員必將歷經(jīng)學(xué)習(xí)的洗禮，而后成就一番事業(yè)。當(dāng)下社會(huì)金融危機(jī)及就業(yè)壓力兩大亮點(diǎn)難題倍出，學(xué)習(xí)型組織是社會(huì)發(fā)展必然的產(chǎn)物，要走的路還很長(zhǎng)，我們充滿著信心，美好的明天就要到來。

第四篇：學(xué)習(xí)型組織的構(gòu)建

學(xué)習(xí)型組織的構(gòu)建

班級(jí)：09包裝三班 姓名：張強(qiáng) 學(xué)號(hào)：D09020298

20世紀(jì)90年代以后，隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化，信息技術(shù)和互聯(lián)網(wǎng)技學(xué)號(hào)：術(shù)的迅速發(fā)展，整個(gè)世界進(jìn)入了所謂的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)管理的各個(gè)方面也隨之發(fā)生著根本性的變化。以往的企業(yè)管理模式已經(jīng)不適應(yīng)新的環(huán)境，逐漸在實(shí)踐中失效。在這種背景下，彼得、圣吉為代表的西方管理學(xué)者，提出了以“五項(xiàng)修煉”為基礎(chǔ)的學(xué)習(xí)型組織理論。

什么事學(xué)習(xí)型組織呢？彼得、圣吉認(rèn)為，學(xué)習(xí)型組織就是通過不斷的學(xué)習(xí)，提高創(chuàng)造能力，來改革組織本身的組織。而學(xué)習(xí)型組織管理模式就是通過培養(yǎng)彌漫于整個(gè)組織的學(xué)習(xí)氣氛，充分發(fā)揮員工的創(chuàng)造思維能力，從而把組織建設(shè)成為更加符合人性的、具有高度柔性的有機(jī)組織。

彼得、圣吉認(rèn)為，學(xué)習(xí)型組織中要求組織中的每一個(gè)成員不僅要終身學(xué)習(xí)，不斷補(bǔ)充新知而且要開放自我，與人溝通，最終達(dá)到從個(gè)體學(xué)習(xí)，組織學(xué)習(xí)到學(xué)習(xí)型組織的目標(biāo)，大家可以不斷突破自己的能力上限，創(chuàng)造真心向往的結(jié)果，培養(yǎng)全心、前瞻而開闊的思維方式，全力實(shí)現(xiàn)共同的抱負(fù)。學(xué)習(xí)型組織的學(xué)習(xí)，不是我們傳統(tǒng)意義上理解的學(xué)習(xí)知識(shí)，而是在系統(tǒng)研究項(xiàng)目和產(chǎn)品的過程中學(xué)習(xí)許多組織為創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織，提出要加強(qiáng)政治學(xué)習(xí)、y業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)、甚至組織紀(jì)律學(xué)習(xí)等等。而這只是傳統(tǒng)意義上的學(xué)習(xí)。學(xué)習(xí)型組織的“學(xué)習(xí)”的學(xué)習(xí)是以種全過程的學(xué)習(xí)。學(xué)習(xí)與工作不可分離，整個(gè)工作的過程也是學(xué)習(xí)的過程。學(xué)習(xí)型組織中的學(xué)習(xí)不是個(gè)人孤立的學(xué)習(xí)，而是一種團(tuán)隊(duì)的學(xué)習(xí)，團(tuán)隊(duì)的學(xué)習(xí)是發(fā)展團(tuán)隊(duì)成員整體搭配與實(shí)現(xiàn)共同目標(biāo)能力的過程。

學(xué)習(xí)型組織是當(dāng)前世界上最流行的管理思想之一，被認(rèn)為是未來成功企業(yè)管理的發(fā)展模式。現(xiàn)代社會(huì)是迅猛發(fā)展態(tài)勢(shì)，一切先進(jìn)的東西都必將不斷隨著社會(huì)的發(fā)展而逐漸被淘汰，因此企業(yè)要保持持續(xù)的發(fā)展，必須要要不斷的學(xué)習(xí)，不斷的更新知識(shí)。

我們應(yīng)該認(rèn)識(shí)到學(xué)習(xí)型組織對(duì)于企業(yè)的重大意義。創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織有利于保證企業(yè)生存，使企業(yè)具備不斷前進(jìn)的能力，提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，另一方面，學(xué)習(xí)是為了實(shí)現(xiàn)個(gè)人與工作真正融合，使人們?cè)诠ぷ髦谢畛錾囊饬x。具體的講，創(chuàng)建的學(xué)習(xí)型組織應(yīng)重點(diǎn)從以下幾方面入手：

（1）創(chuàng)建學(xué)習(xí)型領(lǐng)導(dǎo)班子

創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織，高層領(lǐng)導(dǎo)著決定性的作用。創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織需要學(xué)習(xí)型、知識(shí)型、創(chuàng)新型領(lǐng)導(dǎo)者及學(xué)習(xí)型的領(lǐng)導(dǎo)班子。企業(yè)高層必須喜歡學(xué)習(xí)，注意善于更新觀念。在履行好基本職能上，關(guān)注企業(yè)價(jià)值觀，合理調(diào)配企業(yè)資源，通過不斷激勵(lì)發(fā)揮員工的積極性。

（2）培養(yǎng)學(xué)習(xí)型員工隊(duì)伍

人是生產(chǎn)要素中最活躍的要素?，F(xiàn)代企業(yè)實(shí)踐的競(jìng)爭(zhēng)說到底是人力資源的競(jìng)爭(zhēng)。而人資源最重要的是員工素質(zhì)，同樣，員工的高素質(zhì)主要取決于學(xué)習(xí)能力。鼓勵(lì)員工不斷學(xué)習(xí)，更新知識(shí)結(jié)構(gòu)，最大限度地發(fā)揮自己的智力，是打造學(xué)習(xí)型組織的必然選擇。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者要為員工創(chuàng)造一個(gè)能施展個(gè)人抱負(fù)，進(jìn)行自我超越的工作平臺(tái)，而不僅僅為了企業(yè)利潤(rùn)。

（3）構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織管理制度

制度是組織活動(dòng)得以順利進(jìn)行的有效依托。學(xué)習(xí)型組織的創(chuàng)建要從本企業(yè)實(shí)際出發(fā)，立足當(dāng)前，著眼長(zhǎng)遠(yuǎn)。逐步建立起有效的學(xué)習(xí)保障機(jī)制。制定出能促使員工勤于和善于學(xué)習(xí)的制度和措施。而學(xué)習(xí)制度一旦形成，就要認(rèn)真履行，以減少不必要麻煩，使制度流于形式。

(4)創(chuàng)建扁平化的組織結(jié)構(gòu)

組織結(jié)構(gòu)是組織設(shè)計(jì)的結(jié)果，結(jié)構(gòu)上的優(yōu)化有利于企業(yè)職能的最大發(fā)揮。由于扁平化組織結(jié)構(gòu)減少了中間管理層，可以對(duì)持續(xù)變化的環(huán)境做出快速的反應(yīng)。而有利于企業(yè)內(nèi)部知識(shí)、信息的流動(dòng)和共享。從而保證了上下級(jí)的不斷溝通，使得企業(yè)內(nèi)部形成互相理解、互相學(xué)習(xí)、整體互動(dòng)思考、協(xié)調(diào)合作的局面。

（4）建立現(xiàn)代化的信息網(wǎng)絡(luò)

現(xiàn)代信息化網(wǎng)絡(luò)突破了時(shí)空的局限性，利于員工的學(xué)習(xí)，知識(shí)共享和信息交流，是一種現(xiàn)代化、方便、快捷、低成本的學(xué)習(xí)工具。

在當(dāng)今的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，傳統(tǒng)的企業(yè)管理模式和管理觀念面臨嚴(yán)重的挑戰(zhàn)。盡管學(xué)習(xí)型組織理論還處于理論和實(shí)踐的探索期，但未來成功的企業(yè)必然是學(xué)習(xí)型組織。任何新事物的產(chǎn)生，都要經(jīng)歷一個(gè)由小變大，由淺入深的發(fā)展變化的過程。學(xué)習(xí)型組織的產(chǎn)生和發(fā)展也要經(jīng)歷一個(gè)曲折的過程。未來的企業(yè)，將是員工不斷學(xué)習(xí)、自我更新、自我完善、自我超越的學(xué)習(xí)型組織。只有學(xué)習(xí)型組織，才能贏得長(zhǎng)久持續(xù)的創(chuàng)新力，才能具備快速應(yīng)變市場(chǎng)的能力，才能發(fā)揮員工積極性，更好地服務(wù)于現(xiàn)代社會(huì)。學(xué)習(xí)型組織是現(xiàn)代企業(yè)參與知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代競(jìng)爭(zhēng)的必然選擇。

第五篇：構(gòu)建學(xué)習(xí)型國(guó)土資源組織

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構(gòu)建學(xué)習(xí)型國(guó)土資源組織

作者：于立生

來源：《海峽科學(xué)》2010年第03期

[摘要]隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來,全球競(jìng)爭(zhēng)的焦點(diǎn)越來越多地轉(zhuǎn)移到人力資源上來,而構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織正是適應(yīng)現(xiàn)代知識(shí)型人才的發(fā)展需求,在人力資源管理上進(jìn)行的創(chuàng)新。學(xué)習(xí)型組織是把學(xué)習(xí)與工作系統(tǒng)地結(jié)合起來，以支持個(gè)人、工作團(tuán)隊(duì)及整個(gè)組織系統(tǒng)的共同發(fā)展。就國(guó)土資源管理而言，應(yīng)從“兩個(gè)閘門”宏觀經(jīng)濟(jì)調(diào)控作用發(fā)揮以及地方國(guó)土資源監(jiān)督和檢查的職能出發(fā)，致力于構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織。

[關(guān)鍵詞]學(xué)習(xí)型組織國(guó)土資源管理思想

1構(gòu)建學(xué)習(xí)型國(guó)土資源組織的必要性

1.1 時(shí)代背景的支持

人類已經(jīng)跨入知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)的增長(zhǎng)和更新非常迅猛，每個(gè)人都必須隨時(shí)接受最新的教育，必須持續(xù)不斷地增強(qiáng)學(xué)習(xí)的能力，終身教育的理念隨之形成。隨著經(jīng)濟(jì)全球化趨勢(shì)日益加劇，競(jìng)爭(zhēng)的范圍和壓力越來越大，科學(xué)技術(shù)和管理成為競(jìng)爭(zhēng)的核心要素，而科技創(chuàng)新需要有強(qiáng)大的學(xué)習(xí)能力作支撐，因此，競(jìng)爭(zhēng)的實(shí)質(zhì)就體現(xiàn)為學(xué)習(xí)的競(jìng)爭(zhēng)。

1.2 理論發(fā)展邏輯的支持

宏觀上追求單一經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的傳統(tǒng)發(fā)展模式已被可持續(xù)發(fā)展模式所取代。以人為本的思想得到了全面的確立。一切發(fā)展都是為了人的發(fā)展已經(jīng)成為共識(shí)。這就為組織的發(fā)展引進(jìn)人自身發(fā)展的指標(biāo)提供了理論上的準(zhǔn)備。微觀上，用制度加控制迫使人勤奮工作的傳統(tǒng)管理思想已不適應(yīng)。在工作中真正體現(xiàn)以人為本的思想，工作觀必須由“工具性”轉(zhuǎn)為“目的性”。學(xué)習(xí)型組織理論就是通過學(xué)習(xí)和激勵(lì)，讓人在工作過程中通過自我超越的創(chuàng)造過程，來實(shí)現(xiàn)生命的價(jià)值。

1.3 國(guó)土資源管理發(fā)展的需要

隨著我國(guó)實(shí)行最嚴(yán)格的土地管理政策及現(xiàn)代管理手段的創(chuàng)新，對(duì)國(guó)土資源管理干部的知識(shí)化、專業(yè)化水平提出更高的要求。同時(shí)，隨著莆田市城市化、工業(yè)化步伐的加快發(fā)展，大批建設(shè)項(xiàng)目落地并陸續(xù)開工建設(shè)，用地矛盾日益突出，國(guó)土資源管理部門必須堅(jiān)持節(jié)約集約與整合盤活并重并舉，在用地的“開源”和“節(jié)流”上尋求突破，以支持招商引資、促進(jìn)項(xiàng)目建設(shè)，最大限度滿足我市加快經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的用地需求。這將進(jìn)一步要求國(guó)土資源管理隊(duì)伍素質(zhì)的提高、學(xué)習(xí)能力的提高以及整體運(yùn)作能力的提高，需要培養(yǎng)和造就有學(xué)識(shí)、有能力、會(huì)干事的人力資源隊(duì)伍，既要學(xué)習(xí)領(lǐng)會(huì)政策，又要適當(dāng)靈活運(yùn)用政策，發(fā)揮團(tuán)隊(duì)的整體合力，推動(dòng)國(guó)土資源管理工作更上一臺(tái)階。

2學(xué)習(xí)型組織的理論概述

2.1 學(xué)習(xí)型組織的概念

學(xué)習(xí)型組織是從文化角度來定義組織的。學(xué)習(xí)型組織是以信息和知識(shí)為基礎(chǔ)的組織，這種組織實(shí)行目標(biāo)管理，成員能夠自我學(xué)習(xí)、自我發(fā)展和自我控制。由于組織中的信息流是自下而上的，因此要想使以信息為基礎(chǔ)的系統(tǒng)發(fā)揮作用，必須要求每個(gè)人和每個(gè)部門都為他們的目標(biāo)、任務(wù)和聯(lián)系溝通承擔(dān)起責(zé)任。麻省理工學(xué)院教授彼得·圣吉提出了建立學(xué)習(xí)型組織的“五項(xiàng)修煉”模型：（1）自我超越（personal mastery）：能夠不斷理清個(gè)人的真實(shí)愿望、集中精力、培養(yǎng)耐心、實(shí)現(xiàn)自我超越；（2）改善心智模式（improving mental models）:心智模式是看待舊事物形成的特定的思維定勢(shì)。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，這會(huì)影響對(duì)待新事物的觀點(diǎn)；（3）建立共同愿景（building shared vision）:就是組織中人們所共同持有的意象或愿望，簡(jiǎn)單地說，就是我們想要?jiǎng)?chuàng)造什么；（4）團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)（team learning）:是發(fā)展成員整體搭配與實(shí)現(xiàn)共同目標(biāo)能力的過程；（5）系統(tǒng)思考（systems thinking）：要求人們用系統(tǒng)的觀點(diǎn)對(duì)待組織的發(fā)展。

2.2 學(xué)習(xí)型組織的特征

學(xué)習(xí)型組織具有五個(gè)特征：有一個(gè)人人贊同的共同構(gòu)想；在學(xué)習(xí)和工作中，拋棄舊的思維方式和常規(guī)程序；作為相互關(guān)系系統(tǒng)的一部分，成員對(duì)所有的組織過程、活動(dòng)、功能和環(huán)境的相互作用進(jìn)行思考；人們之間坦率的相互溝通；人們拋棄個(gè)人利益和部門利益、為實(shí)現(xiàn)組織的共同構(gòu)想一起工作。所謂學(xué)習(xí)型組織，就是充分發(fā)揮每個(gè)員工的創(chuàng)造性的能力，努力形成一種彌漫于群體與組織的學(xué)習(xí)氣氛。憑借著學(xué)習(xí)，個(gè)體價(jià)值得到體現(xiàn)，組織績(jī)效得以大幅度提高。

2.3 學(xué)習(xí)型組織的學(xué)習(xí)方式

學(xué)習(xí)有三個(gè)層次，首先是個(gè)人學(xué)習(xí)、其次是組織學(xué)習(xí)、最后是學(xué)習(xí)型組織。對(duì)個(gè)人學(xué)習(xí)而言，主要是指認(rèn)知學(xué)習(xí)、技能學(xué)習(xí)和情感學(xué)習(xí)，而組織學(xué)習(xí)是將組織作為學(xué)習(xí)的主體看待的。適應(yīng)性學(xué)習(xí)和創(chuàng)造性學(xué)習(xí)是組織學(xué)習(xí)的兩個(gè)階段，對(duì)應(yīng)而言，學(xué)習(xí)型組織是一種組織管理模式，組織學(xué)習(xí)是一個(gè)組織成為學(xué)習(xí)型組織的必要條件。從知識(shí)角度理解學(xué)習(xí)型組織，組織學(xué)習(xí)包括自覺的運(yùn)用知識(shí)的獲得（技能、觀察力、關(guān)系的發(fā)展創(chuàng)造）、共享（知識(shí)的傳播）和利用（如何使知識(shí)產(chǎn)生效益）三個(gè)階段。同時(shí)，學(xué)習(xí)型組織要求實(shí)現(xiàn)學(xué)習(xí)和工作的組合，在成熟的學(xué)習(xí)型組織中，學(xué)習(xí)和工作是融為一體的，員工要成為學(xué)習(xí)型組織的一員，而管理者則要千方百計(jì)地提高組織的學(xué)習(xí)能力。這一方面要求有高素質(zhì)、自我超越的員工，另一方面在于管理者的認(rèn)識(shí)。

3構(gòu)建學(xué)習(xí)型國(guó)土資源組織的具體舉措

3.1 激活學(xué)習(xí)型組織的細(xì)胞

學(xué)習(xí)型組織受到人們關(guān)注的主要原因就是它本身具有的活力。國(guó)土資源系統(tǒng)的干部職工是組織的細(xì)胞，“激活組織細(xì)胞”是建立學(xué)習(xí)型組織的關(guān)鍵工作。從員工和組織的關(guān)系來看，創(chuàng)建

學(xué)習(xí)型組織就是提高員工與組織相互忠誠(chéng)度的過程。從組織適應(yīng)社會(huì)環(huán)境的角度來看，學(xué)習(xí)型組織強(qiáng)調(diào)將組織與周圍的關(guān)系看成一個(gè)系統(tǒng)。這些方面極大地提高了學(xué)習(xí)型組織的活力。學(xué)習(xí)型組織的人性觀：從理性經(jīng)濟(jì)人、Y理論的社會(huì)人再到超Y理論的復(fù)雜人，反映了對(duì)人性的認(rèn)識(shí)的不斷深化。在學(xué)習(xí)型組織中，人被看作是不斷成長(zhǎng)的人。把國(guó)土資源系統(tǒng)的干部職工看成獨(dú)立的不斷成長(zhǎng)的個(gè)體，以個(gè)人發(fā)展為基礎(chǔ)，實(shí)現(xiàn)自我超越的修煉，是構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織必不可少的條件。

3.2 構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織的團(tuán)隊(duì)

團(tuán)隊(duì)是從工作群體發(fā)展起來的，是學(xué)習(xí)型組織的基本工作單位和學(xué)習(xí)單位。團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)在學(xué)習(xí)型組織中的作用體現(xiàn)在：是學(xué)習(xí)型組織的基本構(gòu)建單位，是學(xué)習(xí)型組織的基本學(xué)習(xí)方式，是構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織的基本過程。從另一個(gè)角度看，學(xué)習(xí)型組織是團(tuán)隊(duì)思想的一種引申，或者說它是以團(tuán)隊(duì)運(yùn)行為基石的。團(tuán)隊(duì)的形成主要分為四個(gè)階段：群體的形成—震蕩階段—規(guī)范化—修整。團(tuán)隊(duì)的績(jī)效是有效的自我管理團(tuán)隊(duì)具有比工作群體更高績(jī)效，這為許多管理實(shí)踐所證實(shí)。團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)的方式主要有：信息交換會(huì)議，這是團(tuán)隊(duì)通常采用的學(xué)習(xí)方式； 特別會(huì)議制度，是對(duì)信息交換會(huì)議的有效改造；深度會(huì)談和討論，是團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)的兩項(xiàng)基本技術(shù)。團(tuán)體學(xué)習(xí)與群體技術(shù)相比，具有本質(zhì)上的進(jìn)步性，表現(xiàn)在：團(tuán)體學(xué)習(xí)可以提煉出高于個(gè)人的團(tuán)體智力；可以促使組織具有創(chuàng)造性的同時(shí)又產(chǎn)生協(xié)調(diào)一致的行動(dòng)；成果隨著成員擴(kuò)散到其他的團(tuán)體中去，進(jìn)而在組織中形成學(xué)習(xí)的氣氛。要在全市國(guó)土資源系統(tǒng)中構(gòu)建團(tuán)隊(duì)意識(shí)，是構(gòu)建學(xué)習(xí)型國(guó)土資源組織的關(guān)鍵。

3.3 形成系統(tǒng)思考的管理觀念

在國(guó)土資源管理層，鍛煉系統(tǒng)思考工作是創(chuàng)造學(xué)習(xí)型組織的核心工作。系統(tǒng)本質(zhì)上是處于一定的相互關(guān)系中并與環(huán)境發(fā)生關(guān)系的各組成部分（要素）的總體（集）。概括地講，系統(tǒng)思考的管理觀念是指管理主體自覺的運(yùn)用系統(tǒng)理論和系統(tǒng)方法，對(duì)管理要素、管理組織、管理過程進(jìn)行系統(tǒng)分析，旨在優(yōu)化管理的整體功能，取得較好的管理效果。個(gè)人的自我超越是整個(gè)學(xué)習(xí)型組織的基礎(chǔ)。它為學(xué)習(xí)型組織提供了寶貴的人力資源，團(tuán)隊(duì)的學(xué)習(xí)都依賴個(gè)體的努力，比如改進(jìn)心智模式、建立共同愿望、系統(tǒng)思考等。團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)是一種組織內(nèi)部的學(xué)習(xí)，團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)既是團(tuán)隊(duì)的活動(dòng)內(nèi)容，同時(shí)又是檢視心智模式、建立共同愿望的載體和手段。檢視心智模式和建立共同愿望，從時(shí)間上看，前者針對(duì)業(yè)已形成的“組織記憶”，是組織從記憶中學(xué)習(xí)的體現(xiàn)，后者則是對(duì)未來生動(dòng)的描述，對(duì)組織的成長(zhǎng)起牽動(dòng)作用。系統(tǒng)思考是學(xué)習(xí)型組織的靈魂。它提供了一個(gè)健全的大腦，一種完善的思維方式，個(gè)人學(xué)習(xí)、團(tuán)體學(xué)習(xí)、檢視心智模式、建立愿望，都因?yàn)橄到y(tǒng)思考的存在，連在一起，共同達(dá)到組織的目標(biāo)、使命和價(jià)值觀。參考文獻(xiàn)：

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