第一篇：工廠及公司績效考核方案_完整經(jīng)典版本

第一篇 管理辦法

第一章 總則

第一條 目的

為在中信華南（集團）東莞分公司（以下簡稱公司）建立科學的管理制度，客觀評 價員工的工作績效，充分發(fā)揮每位員工的積極性和創(chuàng)造性，為員工薪酬、晉級、升遷、獎懲等提供依據(jù)，特制定本制度。

第二條 原則

(一）考核盡可能支持戰(zhàn)略和文化；

(二）通過考核促使員工發(fā)現(xiàn)不足，找出原因，提高績效；

(三）客觀公正，及時承認員工的貢獻，考核與薪酬掛鉤；

(四）以正激勵為主，負激勵為輔；

第三條 適用范圍

本制度適用于公司中層及一般員工的考核。

（注：中層是指各部門經(jīng)理、副經(jīng)理，主任、副主任。）

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第二章 考核的對象、維度和周期

第四條 考核對象為公司中層及一般員工。

第五條 考核維度是對考核對象考核的不同角度和不同方面，包括績效維度、態(tài)度 維度、能力維度。

每一個考核維度由相應的測評指標組成，對不同的考核對象、不同考核期間采用不 同的考核維度、不同的測評指標。

（一）績效維度：

績效是指被考核人員所取得的工作成果，從以下三個方面考核：

1.任務績效：考核員工本職工作任務完成的情況。包括每個崗位日常工作和每個階 段的工作重點。

2.周邊績效：考核同相關部門的業(yè)務協(xié)作精神，以促進工作流程在部門間的順利推 進。

3.管理績效：考核管理人員對下屬的管理和工作指導的績效。

（二）態(tài)度維度

指被考核人員對待工作的態(tài)度。態(tài)度考核包括：

1.積極性

2.協(xié)作性

3.責任心

4.紀律性

（三）能力維度：

指被考核人完成各項專業(yè)性活動所具備的特殊能力和崗位所需要的專業(yè)能力。主要 包括以下幾類：

能力考核指標：

1.領導能力

2.溝通能力

3.判斷和決策能力 4.計劃和執(zhí)行能力

5.學習知識能力

第六條 月度考核過程采用上級、同級直接評價，定量考核與定性考核相結(jié)合的方 式進行；所有員工都有年終考核，年終考核是直接上下級同時考核。

第七條 考核周期

公司中層及一般員工的考核周期為月度考核，每月1 日至月底最后一天為當月考核 期，年終考核為對全年的綜合考核。

第八條 考核的組織管理

考核工作由人力資源部負責組織實施?？己私Y(jié)果由各部門匯總后交至人力資源部存 檔，考核打分不公開。

第三章 考核要素設立的原則

第九條 工作績效目標設立的要求

（一）重要性：目標項不宜過多，選擇考核周期內(nèi)的工作重點或崗位職責中的關鍵 性工作作為考核指標，例常性的工作不必納入考核指標；

（二）挑戰(zhàn)性：指標標準的制定應力求接近實際，以使目標可以達到，并具有一定 的挑戰(zhàn)性；

（三）一致性：各層次目標應保持一致，下一級目標要以分解、完成上一級目標為 基準；

（四）民主性：所有考核目標的制定均應由上下級人員共同商定，而不是由上級指 定。

第十條 其中任務績效目標設立的步驟

（一）由中信華南（集團）公司同東莞公司領導層依據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略、本年度亟需 解決的問題、必須完成的工作、以往經(jīng)營狀況、未來市場預測等情況，協(xié)商擬定年度總 目標方案，作為公司年度總目標加以實施。

（二）公司年度總體目標確立后，各級部門負責人根據(jù)本人所在部門、崗位職責，分別與其分管總經(jīng)理、常務副總經(jīng)理協(xié)商，確定部門年內(nèi)每月工作考核目標。

（三）公司員工根據(jù)本人所在部門目標和個人崗位職責，經(jīng)與上級主管協(xié)商后確定 個人年內(nèi)每月工作考核目標。

每個崗位都有對應崗位職責的任務績效指標。具體參見《崗位任務績效指標》。

第十一條 工作態(tài)度目標設立的要求

指被考核人員對待工作的態(tài)度。指標定義詳見附件3。

第十二條 工作能力目標設立的要求

指被考核人完成各項專業(yè)性活動所具備的特殊能力和崗位所需要的素質(zhì)能力。指標定義 詳見附件4。

第十三條 特殊指標的設立

（一）“一票否決”指標：對特別關鍵，影響公司層面全局性的指標可由直接上級設 立為一票否決指標，如該項工作沒有按標準完成，考核周期內(nèi)的考核分為0 分。

（二）“單項否決”指標：對特別重要，影響部門整體工作的指標可由直接上級設立 為單項否決指標，如該項工作沒有按標準完成，考核周期內(nèi)的該項指標對應的分值為0 分。

第四章 考核的方針、程序

第十四條 考核的方針

方針是考核打分和被考核者提高兩條線。

1.考核分數(shù)由直接上級根據(jù)下級的表現(xiàn)獨立打分，具體分數(shù)不和被考核者見

面，以避免考核形式化。

2.被考核者之間的打分不公開，被考核者只和自己的歷史評分比較。

3.被考核者的業(yè)績和能力提高通過直接上級的單獨績效面談來實現(xiàn)。

4.績效面談的目的是幫助可以改善業(yè)績的職員，找出問題的根源，以明確業(yè)績、能 力和工作態(tài)度的努力方向，促進個人業(yè)績和能力的改善與提高。

第十五條 制定月度目標計劃

（一）被考核人于月初2 日前，對照本崗位《崗位說明書》和《崗位任務績效指標》 填寫本崗位考核指標。

（二）直接上級就月度主要工作任務、考核標準、指標權(quán)重等項內(nèi)容，與被考核人 進行面談，確定后，雙方各持一份，作為下月的工作指導和考核依據(jù)，同時建立日常考 核臺帳，將考核內(nèi)容進行記錄，作為考核打分的依據(jù)和考核結(jié)果反饋和考核申訴處理的 依據(jù)。

（三）考核雙方每個月末就本月度計劃進行一次回顧與溝通。計劃執(zhí)行過程中，若 出現(xiàn)重大計劃調(diào)整，直接上級須及時掌握計劃執(zhí)行情況，明確指出工作中的問題，提出 改進建議。

第十六條 評價：

直接上級就任務績效與被考核人面談，共同商定任務目標完成情況，同時確定下一 月度目標。

直接上級對被考核人的工作績效、工作能力、工作態(tài)度獨立提出評價意見，并填寫 考核評分內(nèi)容（評分不公開）。

直接上級對被考核人考核得分進行匯總，擬定被考核者的綜合評定等級，報人力資 源部。

第十七條 審核

人力資源部對全部考核結(jié)果進行審核。

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第五章 考核的維度評定

第十八條 考核體系的考核過程采用直接上級、同級、直接下級考核的考核方 式，考核主要維度是工作績效、工作態(tài)度和工作能力。

第十九條 考核的維度

（一）評定任務績效。分定量與定性兩種不同的評定方法。

1.定量指標：任務績效指標評分根據(jù)被考核人該項指標完成百分比與該指標的 權(quán)重確定。

2.定性指標：

除定量指標以外，其他考核指標均按照A、B、C、D 四個等級評分，具體定 義和對應關系見下表。

評分等級定義表

等級 A（90－100）B（89－75）C（74－60）D（59 分以下）

定義 超出目標 達到目標 接近目標 遠低于目標

(二)評定周邊績效

根據(jù)主動性、響應時間、解決問題時間、信息反饋及時、服務質(zhì)量按A、B、C、D 劃分等級，其對應關系見表1。詳細考核方式見附件1。

（三）評定管理績效

根據(jù)溝通效果、工作分配、業(yè)務指導、下屬發(fā)展、管理力度（針對中層人員）

按A、B、C、D 劃分等級，其對應關系見表1。詳細考核方式見附件2。

（四）評定工作態(tài)度

根據(jù)個人對工作的積極性、協(xié)助性、紀律性、責任性（針對一般員工）的態(tài)度 進行考核，結(jié)果

按A、B、C、D 劃分等級，其對應關系見表1。詳細考核方式見附件3

（五）評定工作能力

通過工作行為，觀察、分析和評價員工具有的能力，根據(jù)個人的領導能力、溝

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通能力、判斷和決策能力、計劃和執(zhí)行能力、學習知識能力（針對中層人員），結(jié) 果按A、B、C、D 劃分等級，其對應關系見表1。詳細考核方式見附件4。

第二十條 綜合評定等級

通過加權(quán)計算考核指標得分，得到被考核人的個人綜合得分。

根據(jù)個人綜合得分情況與比例限制得出綜合評定個人等級。

綜合評定結(jié)果共分為五級，分別是優(yōu)、良、合格、基本合格、不合格五種，具體定 義見下表。

綜合評定等級定義

等級 優(yōu) 良 合格 基本合格 不合格

定

義

實際表現(xiàn)顯 著超出預期 計劃/目標或 崗位職責/分 工要求，在計 劃/目標或崗 位職責/分工 要求所涉及 的各個方面 都取得特別 出色的成績

實際表現(xiàn)達 到或部分超 過預期計劃/ 目標或崗位 職責/分工要 求，在計劃/ 目標或崗位 職責/分工要 求所涉及的 主要方面都 取得比較出 色的成績

實際表現(xiàn)基 本達到預期 計劃/目標或 崗位職責/分 工要求，無明 顯失誤

實際表現(xiàn)基 本達到預期 計劃/目標或 崗位職責/分 工要求，在主 要方面有明 顯不足或失 誤

實際表現(xiàn)未 達到預期計 劃/目標或崗 位職責/分工 要求，在很多 方面失誤或 主要方面有 重大失誤

第二十一條 評價等級與考核系數(shù)的對應關系見下表

個人評價考核系數(shù)對照表

評價得分 90-100 80-90 70-79 60-69 <60 考核結(jié)果 優(yōu) 良 中 基本合格 不合格

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考核系數(shù) 1．2 1 0．8 0．6 0

第二十二條 綜合評定等級達優(yōu)的員工不超過考核單位總?cè)藬?shù)的15%，不滿1 人時以1 人計算，超過1 人時按照四舍五入的原則確定優(yōu)秀員工比例。

綜合評定等級的其他比例根據(jù)公司每年的實際情況和發(fā)展的要求，在當年年初 靈活制訂。

第二十三條 各要素評分標準、等級分值設置參見后面《考核權(quán)重分布表》。

第二十四條 考核要素權(quán)重比例的調(diào)整

根據(jù)崗位的不同、公司的發(fā)展要求，考核要素的權(quán)重比例應定期調(diào)整，即 確定各崗位績效考核指標、工作態(tài)度考核指標和工作能力考核指標所 占比例。

第二十五條 考核中的任務績效目標執(zhí)行進度落后或執(zhí)行發(fā)生困難時，應視該 項問題的嚴重程度與影響大小，按下列情況酌情處理：

（一）該問題僅屬個別問題，與其它工作關聯(lián)度不大，由任務績效目標執(zhí)行人 與其直接負責人商定解決。

（二）該問題將影響其他任務績效目標的完成時，由直接負責人協(xié)調(diào)有關單位 商定解決或上報公司總經(jīng)理協(xié)商解決。

第二十六條 由于客觀環(huán)境因素影響而使任務績效目標執(zhí)行發(fā)生困難，無法解

決時，可由任務績效目標執(zhí)行人提出修訂申請，經(jīng)由上級負責人、綜合計劃部和總 經(jīng)理批準后，對原目標進行修改，報人力資源部備案。

第二十七條 考核結(jié)果的體現(xiàn)

（一）公司根據(jù)每月考核結(jié)果，計算績效工資。

（二）年終中層以下員工根據(jù)年內(nèi)12 次考核結(jié)果的算術(shù)平均值決定獎懲；中 層管理者，根據(jù)年終考核得分計算年終獎勵部分。

（三）員工考核情況將作為崗級工資評審的一個重要評價要素。

（四）年終時公司對表現(xiàn)突出的個人提薪，提薪的比例以所在公司人數(shù)的5％

為限。

第二十八條 全年12 次考核中至少有10 次為“優(yōu)”的中層及一般員工，如其

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他條件同時滿足公司晉升評審要求，有資格參加公司年度各崗級工資系列晉升評審。連續(xù)兩年度綜合評為優(yōu)者，或三年以上為良者，晉升一級。

第二十九條 全年12 次考核成績中至少有6 次為“不合格”的中層及一般員工，經(jīng)公司年度評審，將受到崗級工資降級處罰。

第三十條 連續(xù)兩次受到崗級工資降級處罰的中層及一般員工，公司將給予 開除處理。

第三十一條 考核表

（一）考核表使用目的：便于客觀公正獲取真實的目標完成資料，提高考核的 準確性。

（二）考核表的填寫:中層及一般員工的考核在下月的2 日前完成，各級考核責 任人負責監(jiān)督并協(xié)調(diào)被考核者績效的評定，然后送交人力資源部匯總。

第三十二條 在每月考核結(jié)束的當周內(nèi)，各部門考核評定第一名的員工在公司

內(nèi)部張榜公布。如出現(xiàn)對結(jié)果有異議的情況，人力資源部將全權(quán)負責調(diào)查，并有權(quán) 依據(jù)調(diào)查事實改正失實考核結(jié)果。

第六章 部門考核

第三十三條 部門考核根據(jù)綜合計劃部每月下達的計劃任務的完成情況進行

考核，由各部門的主管總級領導來執(zhí)行考核，任務績效分定量與定性兩種不同的評 定方法：

（一）定量指標：任務績效指標評分根據(jù)被考核部門該項指標完成百分比與該指標 的權(quán)重確定。

（二）定性指標：除定量指標以外，其他考核指標均按照A、B、C、D 四個等級 評分，具體定義和對應關系見下表。

評分等級定義表

等級 A（90－100）B（89－75）C（74－60）D（59 分以下）

定義 超出目標 達到目標 接近目標 遠低于目標

第三十四條 部門綜合評價等級與考核系數(shù)的對應關系見下表:

部門考核得分也是部門經(jīng)理個人任務績效考核分數(shù)，部門業(yè)績考核系數(shù)與部門 考核得分對應，部門經(jīng)理個人無部門考核系數(shù)。

部門評價考核系數(shù)對照表

評價得分 90-100 80-90 70-79 60-69 <60 考核結(jié)果 優(yōu) 良 中 基本合格 不合格

考核系數(shù) 1．1 1 0．9 0．8 0．5

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第七章 申訴及其處理

第三十五條 提交申訴

被考核人如對考核結(jié)果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向人力資 源部提交申訴書。申訴書內(nèi)容包括：申訴人姓名、部門、申訴事項、申訴理由。

第三十六條 申訴受理機構(gòu)

總經(jīng)理辦公會是員工考核申訴的最終機構(gòu)。人力資源部是總經(jīng)理辦公會的日常 辦事機構(gòu)，一般申訴由人力資源部負責調(diào)查協(xié)調(diào)，提出建議。

第三十七條 申訴受理

（一）人力資源部接到員工申訴后，應在三個工作日做出是否受理的答復。對 于申訴事項無客觀事實依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。

（二）受理的申訴事件，首先由人力資源部對員工申訴內(nèi)容進行調(diào)查，然后與 員工所在部門部門經(jīng)理進行協(xié)調(diào)、溝通。不能協(xié)調(diào)的，人力資源部上報總經(jīng)理辦公 會處理。

（三）申訴處理答復：人力資源部應在接到申訴申請書的十五個工作日內(nèi)明確 答復申訴人；人力資源部不能解決的申訴，應及時上報總經(jīng)理辦公會處理，并將進 展情況告知申訴人。總經(jīng)理辦公會在接到申訴處理記錄后，一周內(nèi)必須就申訴的內(nèi) 容組織審查，并將處理結(jié)果通知申訴人。

（四）文件記錄見下面表單。

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表7-1 ：

員工考核申訴表

申訴人姓名 所在部門 崗位

申訴事項

申訴事由

接待人 申訴日期

表7-2:

員工考核申訴處理記錄表

申訴人姓名 部門 職位

申訴事項

申訴原因摘要

面談時間 接待人

問題簡要描述：

調(diào)查情況:

建議解決方案：

處理 記錄

協(xié)調(diào)結(jié)果：

備 注:

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經(jīng)辦人 申訴日期

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第八章 附 則

第三十八條 本制度由人力資源部負責解釋。

第三十九條 本制度考核實施細則由人力資源部制定和修改。

第四十條 本制度報總經(jīng)理批準后執(zhí)行，修改須經(jīng)同樣的程序。

第四十一條 本制度自公布之日起實施。

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第二篇 實施細則

第九章 員工考核

第四十二條 中層人員

中層人員是指各部門經(jīng)理、副經(jīng)理，主任、副主任。

中層人員考核分為

月度考核和年度考核。

（一）月度考核

1、考核時間：

月度考核在下個月的1－2 日完成。

2、考核維度：

包括任務績效和周邊績效；

不考核管理績效、能力維度；管理績效和能力是長期指標，作為年度考核指 標。

3、考核主體：

直接上級——分管高層管理人員對部門經(jīng)理、主任任務績效進行考核，部門 經(jīng)理、主任對部門副經(jīng)理、副主任進行考核。

同級——其他與本部門有工作關系的負責人，共同參與相互間的周邊績效考 核（具體參見附件6 周邊績效考核權(quán)重表）；

4、考核組織：

人力資源部負責月度考核的組織、過程監(jiān)督、匯總統(tǒng)計等工作。

5、考核薪酬：

綜合任務績效考核分數(shù)和態(tài)度維度考核分數(shù)得到該月考核分，影響該月薪 酬；（具體參見公司薪酬體系設計方案）計算公式:

管理智慧

月度綜合考核得分=月度任務績效考核得分×80%+月度周邊績效考核得分 ×20%

6、考核表格（見附表）

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表9-2-1：

中層人員任務績效考核評分表（月度）

考核期間： 年 月

姓名 崗位

序號 指標 權(quán)重完成情況 評分等級 得分 2 % 3 % 4 % 5 % 6 % 7 % 任務

績效

備注

管理智慧

考核人

簽字：

年 月

日

注1：此表由被考核人員直接上級填寫。

注2：任務績效指標及權(quán)重見《任務績效考核建議表》。

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表9-2-2：

中層人員周邊績效考核評分表（月度）

考核期間： 年 月

姓名 崗位

序號 指標 權(quán)重 評分等級 得分主動性 20% 2 響應時間 20% 解決問題時間 20% 4 信息反饋及時 20% 5 服務質(zhì)量 20% 周邊

績效

加權(quán)平均

備

考核 人

簽字：

年 月 日

注1：此表由被考核人員同級其他部門經(jīng)理填寫。

注2：周邊績效指標定義參見《周邊績效考核考核指標評定表》。

注3：周邊績效考核得分＝主動性×20%+響應時間×20%+解決問題時間×20%+ 信息反饋及時×20%+服務質(zhì)量×20%。

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表9-2-3：

中層人員月度考核統(tǒng)計表

考核期間： 年 月

被考核人 崗位

維度及考核項 考核人 得分 權(quán)重 加權(quán)分

任務績效

80% 1）

2）

3）

4）

5）

周邊績效

20% 6）

月度考核綜合得分：

備注:

注1：此表由人力資源部填寫。

注2：月度考核綜合得分＝任務績效×80%+周邊績效×20%。

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（二）年度考核

1、考核時間：

元月5 日完成個人能力考核和管理績效考核，元月10 日之前完成年度考核的統(tǒng)計分析工作。

2、考核維度：

月度考核的任務績效、和周邊績效數(shù)據(jù)考核數(shù)據(jù)作為年度考核的基礎數(shù) 據(jù)，以一定的權(quán)重進入年度考核中。

對作為長期指標的管理績效、個人能力進行考核。

3、考核主體：

直接下級―部門員工對中層人員管理績效進行考核

直接上級―公司領導對中層人員個人能力進行考核。

4、考核組織：

人力資源部負責將每月的任務績效、周邊績效得分考核得分進行匯總。

人力資源部負責年度的管理績效、個人能力、過程監(jiān)督和匯總統(tǒng)計等工作。

人力資源部負責年度考核的匯總統(tǒng)計工作。

5、考核與薪酬：

綜合任務績效考核分數(shù)和態(tài)度維度考核分數(shù)得到年度績效考核綜合得分，影響該年度薪酬；（具體參見公司薪酬體系設計方案）計算公式: 年度綜合考核得分=（∑每月綜合考核得分）/12×80%+年度管理績效考核 得分×10%+年度能力考核得分×10%

6、考核表格（見附表）

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表9-2-4：

中層人員管理績效考核評分表（年度）

考核期間： 年 月至 年 月

姓名 崗位

序號 指標 權(quán)重 評分等級 得分溝通效果 20% 2 工作分配 20% 3 業(yè)務指導 20% 4 下屬發(fā)展 20% 5 管理力度 20% 管理

績效

加權(quán)平均

備注

考核人

簽字：

年

月 日

注1：此表由被考核人員直接下級填寫。

注2：管理績效定義詳見《管理績效考核指標定義表》。

注3：管理績效考核得分＝溝通效果×20%+工作分配×20%+業(yè)務指導×20%+ 下屬發(fā)展×20%+管理力度×20%。

管理智慧

表9-2-5：

中層人員個人能力考核評分表(年度)考核期間： 年 月至 年 月

姓名 崗位

序號 要素 權(quán)重 評分等級 得分領導能力 20% 2 溝通能力 20% 判斷和決策能力 20% 4 計劃和執(zhí)行能力 20% 5 知識能力 20% 個人 能力

加權(quán)平均

備注

考核人

簽字：

年 月

日

注1：此表由被考核人員直接上級填寫。

注2：能力指標定義詳見《能力指標定義表》。

注3：能力維度考核得分＝領導能力×20%+溝通能力×20%+判斷和決策能力×

20%+計劃和執(zhí)行能力×20%+知識能力×20%。

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表9-2-6：

中層人員考核年度統(tǒng)計表

考核期間： 年 月至 年 月

被考核人 部門 崗位

月份

維度及考核項 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 平均考核分

任務績效

周邊績效

月度考核得分

年度任務績效和周邊績效考核綜合得分（80%）：

管理績效（10%）

能力維度

（10%）

年度綜合考核得分：

備注：

注1：此表由人力資源部填寫。

注2：年度綜合考核得分＝年度任務績效和周邊績效綜合得分×80%+管理績效×

10%+能力×10%。

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第四十三條 一般員工

一般員工是指除高

層管理人員、中層人員以 外的其他參與考核的人 員。

其考核分為月度考 核和年度考核。

（一）月度考核

1、考核時間：月度考核在下個月的1－2 日完成。

2、考核維度：包括任務績效和態(tài)度維度考核。

3、考核主體：

部門的一般管理人員和員工由直接上級進行考核。

4、考核組織

人力資源部負責月度考核的組織、過程監(jiān)督、匯總統(tǒng)計等工作。

5、考核與薪酬

綜合任務績效考核分數(shù)和態(tài)度維度考核分數(shù)得到該月考核分，影響該月薪 酬；（具體參見公司薪酬體系設計方案）計算公式:

月度綜合考核得分=月度任務績效考核綜合得分×80%+月度態(tài)度考核得分 ×20%

6、考核表格（見附表）

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表9-3-1：

一般員工任務績效、工作態(tài)度考核評分表（月度）

考核期間： 年 月

姓名 部門 崗位

序號 指標 權(quán)重 完成情況

評分 等級

得分 2 % 3 % 4 % 5 % 6 % 7 % 任務

績效

80%

態(tài)度 1 積極性 25%

管理智慧 協(xié)作性 25% 3 責任心 25% 4 紀律性 25% 維度

20%

加權(quán)平均

月度考核綜合得分：

考核人

簽字：

年 月 日

注1：此表由被考核人員直接上級填寫。

注2：任務績效指標及權(quán)重見《任務績效考核建議表》。

注3：態(tài)度維度定義詳見《員工指標定義表》。

注4：月度考核綜合得分＝任務績效×80%+態(tài)度維度×20%。

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（二）年度考核

1、考核時間：

元月10 日之前完成年度考核的統(tǒng)計分析工作。

2、考核維度：

月度考核的任務績效、態(tài)度維度考核數(shù)據(jù)作為年度考核的基礎數(shù)據(jù)。

3、考核組織

人力資源部負責年度考核的匯總統(tǒng)計工作。

4、考核與薪酬

綜合各項考核分得到該年度總考核分，影響對下年度的獎懲；（具體參 見公司薪酬體系設計方案）計算公式：

年度考核綜合得分=（∑每月綜合考核得分）/12

6、考核表格（見附表）

管理智慧

表9-3-2

一般員工考核年度統(tǒng)計表

考核期間： 年 月至 年 月

被考核人 部門 崗位

月份

維度及考核項 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 平均考核分

業(yè)績維度

（任務績效）

80%

態(tài)度維度

20% 月度績效考核得分

年度綜合考核得分：

備注：

注1：此表由人力資源部填寫。

注2：年度綜合考核得分＝年度任務績效和周邊績效綜合得分×80%+態(tài)度維度×

20%。

管理智慧

第十章 部門考核

第四十四條 部門考核指的是除個人考核外的集體團隊考核，具體包括公司 各部的考核。

第四十五條 部門考核由人力資源部組織實施,每月一次，年度末總評一次；

年度總評依據(jù)每月的考核數(shù)據(jù)綜合得出。

第四十六條 考核維度：

包括任務績效；

各部考核：部門經(jīng)理全年的任務績效考核得分作為該部門考核全年得分；

第四十七條 考核時間：

每月的考核必須在2 號前完成，年度考核在第二年5 日之前完成。

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第十一章 考核評分表填表說明

1.《績效考核評分表》中任務績效的指標和權(quán)重，在考核期初，由被考核者和直接上 級在協(xié)商的基礎上確認。在考核期間出現(xiàn)的重要任務的變化，必須重新協(xié)商并填寫指標 和權(quán)重。

1.考核人在對被考核人評分時必須參照對應崗位的任務績效、周邊績效、管理績效、態(tài)度、能力等的定義或評定表描述進行評分。

2.考核評分一般分為A、B、C、D 四級，含義見表。評分結(jié)果與分數(shù)對照表如下：

評分等級定義表

等級 A（90－100）B（89－75）C（74－60）D（59 分以下）

定義 超出目標 達到目標 接近目標 遠低于目標

3.考核評分表匯總到人力資源部后，人力資源部根據(jù)各個指標的權(quán)重和評分情況統(tǒng)計 計算出所有人的綜合得分。

4.指標權(quán)重參考：表中權(quán)重由人力資源部根據(jù)考核具體情況適當調(diào)整。

中層及一般員工月度考核權(quán)重表

年度考核 中層人員 一般員工

任務績效 80% 80% 績效維度

周邊績效 20% ___

態(tài)度維度 ___ 20%

中層及一般員工年度考核權(quán)重表

年度考核 中層人員 一般員工

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任務績效 70% 80%

周邊績效 10% ___ 績效維度

管理績效 10% ___ 態(tài)度維度 ___ 20% 能力維度 10% ___

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附件1：周邊績效考核指標評定表

A B C D 指標項目

超出目標 達到目標 接近目標 遠低于目標

主動性 經(jīng)常主動去其 他部門詢問，是否有工作協(xié) 作需要

有時去其他部 門詢問，是否 有工作協(xié)作需 要

幾乎不去其他 部門詢問，是 否有工作協(xié)作 需要

從來不去其他 部門詢問，是 否有工作協(xié)作 需要

響應時間 其它部門/人員 提出合理工作 協(xié)助要求時，每次及時響應

其它部門/人員 提出合理工作 協(xié)助要求時，多數(shù)及時響應

其它部門/人員 提出合理工作 協(xié)助要求時，少數(shù)及時響應

其它部門/人員 提出合理工作 協(xié)助要求時，從不及時響應

解決問題時間 盡快協(xié)助，解 決問題遠低于 預期時間

盡快協(xié)助，解 決問題在預期 時間內(nèi)

盡快協(xié)助，解 決問題超出預 期時間

對于需協(xié)助解 決的問題根本 不處理

信息反饋及時 協(xié)助工作完成 后，每次都及 時將完成情況 反饋到要求協(xié) 助部門/人員

協(xié)助工作完成 后，多數(shù)能及 時將完成情況 反饋到要求協(xié) 助部門/人員

協(xié)助工作完成 后，偶爾能及 時將完成情況 反饋到要求協(xié) 助部門/人員

協(xié)助工作完成 后，從來沒有 及時將完成情 況反饋到要求 協(xié)助部門/人員

服務質(zhì)量 其他部門對協(xié) 助工作結(jié)果非 常滿意

其他部門對協(xié) 助工作結(jié)果比 較滿意

其他部門對協(xié) 助工作結(jié)果不 太滿意

其他部門對協(xié) 助工作結(jié)果很

不滿意

附件2： 管理績效考核指標評定表

A B C D 指標項目

超出目標 達到目標 接近目標 遠低于目標

溝通效果

與下屬溝通順 暢，人際關系 和諧；下屬碰 到各種問題愿 意主動和上級 溝通

與下屬保持良 好的關系，經(jīng) 常與下屬進行 有效的溝通

能夠與下屬溝 通，但是存在 溝通不完全現(xiàn) 象

難以和下屬溝 通，下屬不愿 意和上級溝 通，上級難以 了解下屬的想 法

工作分配

合理分派工 作，充分發(fā)揮 下屬潛能；對 下屬工作中的 重要問題及時 給予指導；能 清楚員工完成 情況

根據(jù)下屬的個 性和能力合理 地分配工作，并能給予必要 的指導；清楚 大部分員工完 成情況

給下屬分派工 作基本能讓下 屬滿意，沒有 明顯的忙閑不 均現(xiàn)象；有時 會指導下屬工 作；基本清楚 員工完成情況

給下屬分派工 作存在較大問 題，導致嚴重 下屬不滿意；

基本不能指導 下屬工作；不 清楚員工完成 情況

業(yè)務指導

對下屬的絕大 多數(shù)問題都能 提供比較滿意 的指導

對大部分問題 能夠與成員進 行有效討論

對一部分問題 能夠提供一定 指導

僅有一小部分 問題能夠與成 員進行有效討 論并指導

下屬發(fā)展

幫助全部下屬 明確自己的發(fā) 展道路，并且 得到下屬認 同；隨時指出 下屬的改進點

關心大部分下 屬的個人發(fā) 展，并能提出 改進的要求或 建議

對下屬的自身 發(fā)展會提出一 些意見，也能 偶爾提出改進 要求

不能讓下屬明 白自己的發(fā)展 方向，并且基 本不能指出下 屬的改進點

管理力度

下屬行為成為 其他部門員工 效仿的榜樣

能夠嚴格規(guī)范 下屬行為

基本能夠規(guī)范 下屬行為

難以規(guī)范下屬 行為

附件3：員工態(tài)度指標定義表

A B C D 指標項目

超出目標 達到目標 接近目標 遠低于目標

積極性

長期堅持學習業(yè)務知識；對 于額外任務能 主動請求并且 能高質(zhì)量完 成；工作中善 于發(fā)現(xiàn)問題，并經(jīng)常提出新 思路和建議。

主動學習業(yè)務 知識；主動承 擔一般的額外 任務；工作中 有時能夠提出 新的思路和建 議

偶爾主動學習業(yè)務知識；有 時主動完成一 般額外任務；

能提出個別的 新思路和建議

基本上不主動 學習業(yè)務知 識；很少主動 請求承擔額外 任務；不能提 出新思路和建 議

協(xié)作性

主動協(xié)助同事 出色的完成工 作

能夠與同事保 持良好的合作 關系，協(xié)助完 成工作

根據(jù)同事的請 求能夠提供一 般協(xié)助

不能積極響應 同事的請求或 者協(xié)作任務的 完成質(zhì)量較差

責任心

工作有強烈的 責任心

工作有較強的 責任心

工作有一定的 責任心

工作責任心不 強

紀律性

能夠長期嚴格 遵守工作規(guī)定 與標準，有非 常強的自覺性 和紀律性

能夠遵守工作 的規(guī)定和標 準，有較強的 自覺性和紀律 性

基本能夠遵守 工作規(guī)定和標 準，基本能夠 遵守紀律，但 有時出現(xiàn)自我 要求不嚴的情 況

不能遵守工作 規(guī)定和標準，經(jīng)常發(fā)生違規(guī) 情況，自覺性 和紀律性差

附件4：能力指標定義表

A B C D 指標項目

超出目標 達到目標 接近目標 遠低于目標

領導能力

能夠充分與下 屬溝通，督導 員工的工作進 展及時反饋和 培訓

能夠與下屬溝 通，注重過程 管理，指導和 協(xié)助員工完成 任務

雖能與員工溝 通但缺乏對員 工的指導和協(xié) 助

對部下放任自 流

溝通能力

表達清晰、簡 潔，易于理解，無可挑剔

比較準確的表 達意見

尚能表達清楚 主要意圖 表達不清楚自 己的意思

判斷和決策能 力

能迅速理解并 把握復雜的事 物，發(fā)現(xiàn)關鍵 問題、找到解 決辦法；

善于確定決策 時機，提出可 行方案，合理 權(quán)衡，優(yōu)化選 擇，對困難的 事件處理果斷 得當

問題發(fā)生后，能夠分辨關鍵 問題，找到解 決辦法；并設 法解決善于確 定決策時機，提出可行方

案，但在權(quán)衡、選擇時偶有適 當，大多數(shù)日 常事務處理果 斷得當

發(fā)現(xiàn)問題，能 夠想辦法解 決，但有時抓 不注關鍵；能 夠確定決策時 機，但很少提 出可行方案，常求助于他人

遇到問題，束 手無策；遇事 優(yōu)柔寡斷，缺 乏主見

計劃和執(zhí)行能 力 具有極強的制 定計劃的能 力，能自如的 指揮調(diào)度下 屬，通過有效 的計劃提高工 作效率，以最 佳的結(jié)果為目 的

能根據(jù)公司的 要求，制定相 應程序和計 劃，在權(quán)限范 圍內(nèi)配置資 源，明確目標 和方針，以及 確保供應的保 障

制定計劃和組 織實施有難 度，需要別人 幫助方能進行

做事無計劃，缺乏組織能力

本職工作操作 和處理關系嫻 熟，具有各種 本職工作所需 要的資格證書

具有本職工作 所需要的資格 證書，工作過 程中熟練處理 各類關系

熟悉本職工作 流程，能完成 工作任務，但 有些吃力

對本職工作不 夠熟悉，基本 技能不完全具 備，不能獨立 完成工作任務

第二篇：工廠績效考核方案

工廠績效考核方案

（一）一、目的

1、為了更好的引導員工行為，加強員工的自我管理，提高工作績效,發(fā)掘員工潛能，同時實現(xiàn)員工與上級更好的溝通，創(chuàng)建一個具有發(fā)展?jié)摿蛣?chuàng)造力的優(yōu)秀團隊，推動公司總體戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。

2、為了更確切的了解員工隊伍的工作態(tài)度、個性、能力狀況、工作績效等基本狀況，為公司的人員選拔、崗位調(diào)動、獎懲、培訓及職業(yè)規(guī)劃等提供信息依據(jù)。

二、適用范圍

績效考評主要是對全體正式員工進行的定期考評，適合公司所有已轉(zhuǎn)正的正式員工。新進實習員工、競爭上崗的見習員工、轉(zhuǎn)崗、晉升、降職等特殊階段員工的考評另行制定，不適合此考評，但可以引用績效考評結(jié)果的客觀數(shù)據(jù)信息，作為決策的依據(jù)。

三、考評分類及考評內(nèi)容(考評結(jié)構(gòu)圖見附表1和附表2)

根據(jù)考評崗位不同，分三類：一線員工、機關職員、管理人員，分別進行績效考評，三者的考核范圍和側(cè)重點不同。

1、一線員工績效考評

(1)一線員工包括：營業(yè)員、總臺服務員、禮賓員、收銀員、舊金回收員、顧客關系員、交易員等在賣場工作的普通員工;

(2)一線員工半年考評一次，每年底綜合考評一次。

(3)考評方法有：百分考評匯總成績，顧客意見調(diào)查意見匯總，典型事件加減分，對工作完成情況進行評定，民-主評議、銷售完成率、工作計劃完成和工作目標達成評定等

(4)品行考評(占績效考評總成績的30%)

①行為品格(10%)：百分考核記錄情況考評員工遵章守紀

星級服務規(guī)范履行情況、顧客意見調(diào)查結(jié)果匯總考評員工服務行為，顧客表揚加分，顧客投訴扣分。滿意加1分，不滿意減1分

(注意：因調(diào)查次數(shù)多少不同，加減分不機率不等現(xiàn)象，為此要記錄調(diào)查次數(shù)折平均折合后才具有可比性)

②工作態(tài)度(10%)：遲到、早退、事假、加班等考評員工出勤、加班情況;每一次扣一分或每請事假一天扣一分，病假不扣分，為更好地完成工作主動加班一次加1分，任勞任怨服從計劃外工作安排一次加1分。

合作精神非曲直各項工作任務協(xié)作配合性尤其是臨時性工作任務主動積極承擔加1分，無故推卸減1分(典型事件加減分，或定期進行民-主評議)

③精神面貌和心理素質(zhì)(10%)：員工日常言行表現(xiàn)，如是否主動為公司聲譽作正面宣傳、是否正確理解并宣傳公司政策考評員工是否熱愛公司，是否支持公司的各項政策方針。(關鍵事件加減分)

員工的日常工作狀態(tài)，對待同事的態(tài)度考評員工的精神面貌和心理素質(zhì)。(針對典型事件加減分，或定期進行民-主評議，要防止只扣分不加分，防止對不良行為過于敏感而對積極優(yōu)良行為卻感知不到)

注意：品行考評分數(shù)記錄只累計，不在日常工資表中直接體現(xiàn)，只作為考評本期考評原始數(shù)據(jù)依據(jù)。各部門主管在記錄員工日常表現(xiàn)時一定要分清，不要重復獎懲。

(5)業(yè)績考評(占績效考評總成績的70%)

①銷售業(yè)績(40%)：平均銷售任務完成率;換算成40分制。

②工作職責履行情況(10%)：有失職行為減分，按要求高效高質(zhì)量完成本職責工作或其他臨時性工作加分。不間斷記錄，每月評一次。半年匯總一次并進行完全評定一次。(要多獎勵，多加分，多給員工肯定鼓勵員工不斷能力提高工作質(zhì)量和效率)

③臨時工作任務執(zhí)行情況(10%)：交給員工的臨時性工作任務執(zhí)行效果，由任務布置人負責評定，每次大型活動或任務結(jié)束評一次，或每月部門主管評一次。(依據(jù)04年下發(fā)的《關于大型活動組織的規(guī)定和要求》對所有參與活動組織工作的人員進行表現(xiàn)記錄)

④業(yè)務技能測試(10%)：部門組織的各項較重要的考試和測試成績，換算成百分制平均分。(由部門出題、組織，人力資源部監(jiān)督執(zhí)行。測試成績?nèi)肆Y源部備案)

注：非營業(yè)員崗位：“工作職責履行情況”占30%，“臨時工作任務執(zhí)行情況”占20%，“業(yè)務技能測試”成績占20%。

2、機關職員考評

(1)機關職員包括總辦、財務、企劃、人力四部門的主辦級以下人員(不含主辦)

(2)機關職員半年考評一次，一年綜合考評一次。

(3)考評方法有：百分考評匯總成績，典型事件加減分，對工作完成情況進行評定，民-主評議、工作計劃制定及完成、工作目標確定及達成評定等

(4)品行考評(占績效考評成績的25%)

①行為品格(5%)：從百分考評記錄考評員工遵章守紀

從言語行為等典型事件考評員工職業(yè)素質(zhì)

②工作態(tài)度(10%)：遲到、早退、事假等考評員工出勤情況;每一次扣一分或每請事假一天扣一分。為積極完成工作，自覺主動加班加點，一次加1分。

合作精神各項工作任務尤其是臨時性關鍵工作任務時的協(xié)作性和配合性，如主動積極承擔更多工作加1分，無故推卸扣1分(典型事件加減分，或定期進行民-主評議，扣分時要考慮員工實際工作情況)

③精神面貌和心理素質(zhì)(10%)：員工日常言行表現(xiàn)，如是否積極主動為公司聲譽作正面宣傳、是否正確恰當?shù)匦麄鞴菊呖荚u員工是否熱愛公司，是否支持公司政策。(及時、自覺、主動為公司聲譽、方針政策作正面宣傳加1分，反之加語言不錄使公司聲譽愛損扣1至2分)

員工的日常工作狀態(tài)，對待同事的態(tài)度考評員工的精神面貌和心理素質(zhì)。

考評方法：針對典型事件加減分，或定期進行民-主評議

(5)業(yè)績考評(占績效考評總成績的75%)

①業(yè)務測試和專業(yè)知識測試(10%)——針對專業(yè)技術(shù)人員或?qū)I(yè)知識要求比較高的崗位。

②日常工作的自我管理情況(10%)——如對員工每月(每周)的工作計劃、目標制定情況、工作合理性安排情況等進行評定。(計劃時間安排是否恰當，是否適宜，可操作性如何，具體工作安排效率如何?由上級主管進行評定，員工自己評定)

③臨時性工作任務執(zhí)行情況(10%)——針對大型活動或工作計劃中的任務分配，評定員工所負責的任務的完成情況。(每一次大型活動結(jié)束后對所有工作人員進行評定)

④工作職責履行情況(20%)——直接上級對員工定期進行評定，失職減分，承擔職責外工作加分。(注意只扣分不加分現(xiàn)象，要多給員工肯定鼓勵)

⑤工作計劃完成和目標達成情況(25%)——每月直接上級對部門和員工的工作計劃完成情況和目標的達成情況進行評定。

3、管理人員績效考評

(1)管理人員主要是公司在崗的正式任命的主辦級以上(含主辦)管理人員。

(2)考評周期：一年考評一次，每個月匯總各項評定成績。

(3)考評方法：百分考評匯總成績、典型事件加減分、部門工作計劃制定和總結(jié)評定、對部門工作計劃完成和目標達成情況，下屬員工表現(xiàn)和總體考評成績、每年一次的民-主評議或兩票制考核等。

(4)品行考評(占績效考評總成績的30%)

①言行品格(10%)：從百分考評記錄考評管理人員遵章守紀和自我約束能力。

從言語行為、向員工宣講公司政策、指導教育等典型事件考評管理人員是否支持和正確宣貫公司制度政策，能否正確教育、引導員工行為。

②職業(yè)素質(zhì)(10%)：(評議一次，上級評、下級評、同級評等)

u行政部辦公室——平衡、謹慎、可靠、謙虛、守時、親切、寬容;

u人事部——公正、高尚、慎重、誠實、敏銳、親切、善勸等;

u銷售經(jīng)營部——主動、熱情、靈活、敏銳等;

u市場企劃部——機警、遠見、信心、勇敢、進取、創(chuàng)新、應變等;

u財務部——認真、細致、嚴謹、智慧、開源、條理等;

u企管部——靈活、熱情、愛心、溫善、耐心、節(jié)儉、善勸等

③工作態(tài)度(5%)：遲到、早退、事假等考評員工出勤情況;每一次扣一分或每請事假一天扣一分。關鍵時刻能組織員工加班加點完成任務加1分，關鍵時刻斤斤計較耽誤工作進展扣1分。

部門間、同事間工作協(xié)調(diào)配合情況考評管理人員的工作協(xié)作性和責任感。(典型事件加減分，或定期進行民-主評議)

④精神面貌(5%)：管理者日常言行表現(xiàn)，如是否積極主動為公司聲譽作正面宣傳、是否積極正確地宣貫公司各項方針政策是否自覺地向員工傳達一種積極的精神狀態(tài)。

日常工作狀態(tài)，對待同事和下屬的態(tài)度、特殊時期的表現(xiàn)等

考評管理人員的精神狀態(tài)和心理素質(zhì)。

考評方法：針對典型事件加減分，或定期進行民-主評議

(5)業(yè)績考評(占績效考評總成績的70%)

①部門工作安排與分配(10%)——考評管理人員的工作統(tǒng)籌安排能力，(由企管部評準時性，由總區(qū)域高層領導評定計劃和目標的質(zhì)量，部門主管自評，下屬評定其工作分配的合理性和科學性)

②部門工作職責的履行情況和部門工作績效的改進情況(20%)——考評管理人員對本部門工作職責的把握、管理能力和對部門工作的改進能力。(上級領導評、其他部門評、管理人員自評)

③部門各項工作計劃完成和目標達成情況(20%)——考評管理人員領導下屬對工作對公司的總體貢獻價值。(企管部根據(jù)監(jiān)督情況進行評定，公司大例會進對各部的計劃完成情況進行評定)

④部門臨時工作任務的完成情況(5%)——考評管理人員在領導下屬員工完成臨時大型活動或任務的執(zhí)行情況。(每一次大型活動結(jié)束由活動總負責人評定，高層領導對總負責人評定，同時進行典型事件記錄)

⑤下屬員工工作表現(xiàn)和考評成績(5%)——考評管理人員教育、指導、管理下屬員工的能力。(從部門違紀情況和下屬員工總體考評成績考評)

⑥各項財務指標考核(10%)——經(jīng)營部門銷售指標、利潤指標和成本節(jié)約等，職能部室的成本控制和利用指標等，此項由財務部結(jié)合當期的實際情況，考慮外部因素后綜合評定。

⑦各項綜合能力評定——由直接上級對管理人員的分析決策能力、管理領導能力、組織協(xié)調(diào)能力、溝通表達能力等進行綜合評定。(此項評議在年底管理人員述職時進行評定，作為平時匯總分項成績的補充。)

⑧二票制考核：按公司二票制考核規(guī)定執(zhí)行，即每年對所有管理人員進行一次員工和領導投票考核，員工投票達60%支持率和贊成率即通過第一票，通過第一票后進行第二票上級領導投票50%以上支持和贊成率即通過，兩票全通過后公司將下任命書。

注：最后兩項不作考評內(nèi)容，只作管理人員述職二票制考核的參考成績。

四、績效考評具體執(zhí)行步驟

1、每個月企管部提供員工百分考評情況，人力資源部對每人的百分考核進行分類、統(tǒng)計記錄;

2、人力資源部同時對員工病事假情況進行統(tǒng)計，定期進行換算成百分制;

3、日常工作中，每個部門主管，負責對本部門員工工作行為表現(xiàn)、典型事件進行記錄，并按規(guī)定進行加減分，部門主管和員工對工作計劃實施和目標達成情況進行評定。企管部負責收集資料信息上交人力部。

4、每半年人力資源部進行收集匯總百分考評、出勤情況、各部門三個月的記錄和評定表，每年七月初組織半的綜合考評，作為日?？荚u記錄成績的補充，占績效考評總成績的一小部分比例。

5、每年七月份人力資源部將各項成績按比例劃分，采取科學的折合方法，把員工的各項成績換算成可比較的百分制成績，并按一定的比例劃分出優(yōu)秀、良好、中、差。

6、每年七月底，人力資源部把員工半的績效考評成績匯總上報，同時把每人成績反饋到部門和員工，要求各部門對員工進行績效改進的面談并提出改進計劃上報人力部(作為下半年考評的依據(jù))，注：績效改進面談期間同時也是“考核申訴期間”，具體按考核申訴規(guī)定執(zhí)行。

7、每年八月初，人力資源部針對半的績效考評綜合成績，提出獎懲、薪級調(diào)整、崗位調(diào)動、人才儲備、培訓發(fā)展教育等各項結(jié)果處理建議方案報總經(jīng)理審批。批準后具體實施。

8、每年底進行一次管理人員的二票制考核，同時進行全面的綜合的民-主評議。作為管理人員日常考評記錄的補充，占管理人員績效考評總成績的一小部分比例。

9、每年底員工考評如半考評，再加上上半年績效考評成績，綜合后為員工全年的員工績效考評成績。

10、下一年的第一個月中旬完成考評，下旬完成成績匯總和信息反饋，第二個月提出獎懲、薪級調(diào)整、崗位調(diào)動、培訓發(fā)展教育、人力儲備等各項結(jié)果處理措施建議方案，批準后執(zhí)行。

五、績效管理工作中各部門或管理人員的責任劃分

(一)人力資源部是績效管理實施監(jiān)督和結(jié)果運用的部門，對考核制度、考核技術(shù)的科學性、實用性負責，為提高管理隊伍的績效管理能力負責。在績效管理的整個過程中，人力資源部具體擔負如下職責：

l提出公司統(tǒng)一要求的人事考核實施方案和計劃;

l宣傳公司的績效管理制度和計劃，公布考評的標準和與此相關的各項處理政策;

l為評估者提供績效考核方法和技巧的培訓與指導;

l收集各項考評原始資料信息，進行定期的匯總，為員工的考評成績提成信息反饋和改進建議。

l組織實施職能部室的績效考評，組織進行每年一次的二票制考核和的民-主評議;

l監(jiān)督各部門的績效管理按計劃和規(guī)定要求落實執(zhí)行;

l針對考考核結(jié)果提出獎懲、晉升、降級、崗位調(diào)動、培訓等結(jié)果處理建議，并根據(jù)領導批示進行執(zhí)行;

l收集考評評估意見，進行績效管理評估和診斷，不斷改進提高管理人員的績效管理水平;

l整理各各種考評資料并進行歸檔、備案、保存。

(二)績效管理的直接責任人是一線經(jīng)理，即各部門的主管或經(jīng)理。因為對每一個普通員工的績效管理和考評，是由部門主管或經(jīng)理直接執(zhí)行的。

在績效管理的整個過程中，各部門的主管或經(jīng)理主要擔負如下職責：

l設立本部門工作計劃和目標，并指導下屬作好各崗位的工作實施計劃和達成目標的標準要求;

l對下屬的品行導向和績效改進進行持續(xù)的溝通、指導和監(jiān)督;

l按要求定期對自己和員工的工作表現(xiàn)和計劃目標達成情況進行記錄和評定，并定期上交人力資源部;

l為下屬員工提供績效考評結(jié)果反饋，并幫助下屬制定改進和提高實施計劃。

l協(xié)助人力部門宣傳績效管理思想、制度及相關要求，同時客觀及時地反映本部門對績效考評等各方面的意見和建議。

(三)企管部按期向人力資源部提供百分考評、員工出勤情況記錄、各部門工作計劃或總結(jié)上交情況、各部工作計劃完成情況、公司大例會進對各部工作計劃完成情況的評定數(shù)據(jù)表等資料信息。

六、績效考核審訴制度

員工如果對績效管理和績效考評工作有重大疑義，可以在拿到績效反饋信息表的15天之內(nèi)，向企管部或人力資源部提出申訴。企管部或人力資源部接到投訴后，雙方合作共同對申訴事件進行處理。

對申訴的處理程序如下：

1、調(diào)查事實：與申訴涉及的各方面人員核實員工申訴事項，聽取員工本人、同事、直接上級、部門總經(jīng)理或主管副總經(jīng)理和相關人員的意見和建議，了解事情的經(jīng)過和原因，以使能對申訴的事實進行準確認定。

2、協(xié)調(diào)溝通：在了解情況、掌握事實的基礎上，促進申訴雙方當事人的溝通和理解，與申訴雙方當事人探討協(xié)商解決的途徑。

3、提出處理意見：在綜合各方面的意見的情況下，對申訴所涉及事實進行認定，確認在績效管理中有是否存在的違反公司規(guī)定的行為，對申訴提出處理建議。

4、落實處理意見：將事實認定結(jié)果和申訴處理意見反饋給申訴雙方當事人和所在部門總經(jīng)理、并監(jiān)督落實。

七、績效管理和績效考評應該達到的效果

l辨認出杰出的品行和杰出的績效，辨認出較差的品行和較差的績效，對員工進行甄別與區(qū)分，使優(yōu)秀人才脫穎而出;

l了解組織中每個人的品行和績效水平并提供建設性的反饋，讓員工清楚公司對他工作的評價，知道上司對他的期望和要求，知道公司優(yōu)秀員工的標準和要求是什么?

l幫助管理者們強化下屬人員已有的正確行為，促進上級和下屬員工的有效持續(xù)的溝通，提高管理績效;

l了解員工培訓和教育的需要，為公司的培訓發(fā)展計劃提供依據(jù)。

l公司的薪酬決策、員工晉升降職、崗位調(diào)動、獎金等提供確切有用的依據(jù);

l加強各部門和各員工的工作計劃和目標明確性，從粗放管理向可監(jiān)控考核的方向轉(zhuǎn)變，有利于促進公司整體績效的提高，有利于推動公司總體目標的實現(xiàn)。

八、績效考評結(jié)果處理

1.考評成績匯總后對一線員工、機關職員、管理人員分別進行正態(tài)分布和排序：前5%優(yōu)秀，20%良好，30%尚可，20%差，最后5%較差。

2.前5%優(yōu)秀的員工作為加薪或晉升的對象，前10%的員工將給予一次性的榮譽和物質(zhì)獎勵。最后的5%作為降級的對象。

3.前10%作為進入人才儲備庫，人力資源部將配合部門主管為此部分員工作職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和指導，同時作為公司重要崗位提拔首要考慮對象。

4.后25%作為重點培訓教育和改進的對象，人力資源部將配合部門主管為此部分員工提供教育、培訓、工作績效改進等相關的指導。

5.對于不按規(guī)定和要求配合工作，違反規(guī)定提供虛假資料信息，及其他不良行為的，將按照百分考核制度的相關規(guī)定獎懲。

6.其他處理政策和措施有等進一步補充和完善。

九、附則(待定)

十、各種附表(待定)

品行考評所用各種量表：

1、《百分考評匯總統(tǒng)計表》——遵章守紀分數(shù)(人力部用，見附表3)

2、《員工病事假等情況統(tǒng)計表》——出勤分數(shù)(人力資源部用)

3、《顧客意見統(tǒng)計表》——考評員工星級服務規(guī)范掌握和運用情況(滿意加1分，不滿意加1分，顧客表揚加1分，顧客投訴扣1分)

4、《典型事件記錄表》——考評員工在關鍵工作(如大型活動或任務)中的言行品格、工作態(tài)度、精神面貌;(部門主管用)

5、《民-主評議表》——考評期未用，對員工綜合工作表現(xiàn)、能力素質(zhì)、人際關系等進行考評;(上級用、同事用、員工自評用)

6、《職業(yè)素質(zhì)評議表》——考評管理人員職業(yè)素質(zhì);

業(yè)績考評所用量表：

1、《業(yè)務測試和專業(yè)知識測試成績統(tǒng)計表》——考評員工的專業(yè)知識掌握情況;

2、《銷售完成率統(tǒng)計表》——考評期內(nèi)的平均完成率折合成百分制。(見附表3)

3、《個人工作計劃和總結(jié)評定表》——評定工作計劃和總結(jié)是否適宜、客觀;(部門主管評下屬員工用，如附表4)

4、《臨時性工作任務執(zhí)行評定表》——評定所有參與員工的任務完成情況;

5、《日常工作職責履行記錄表》——考評員工崗位職責履行情況，優(yōu)質(zhì)保量完成本職工作，因個人原因失職扣分。

6、《部門工作計劃和總結(jié)、目標評定表》——考評管理人員工作計劃和組織執(zhí)行能力;

7、《民-主評議表》——考評管理人員綜合管理、組織、協(xié)調(diào)能力;(上級評議、下級評議、同級評議)

其他量表：

1、《績效考評反饋信息表》——績效考評結(jié)束，人力資源部結(jié)合各項成績給各部門和各員工提供詳細的考評結(jié)果反饋表。

2、《績效改進面談記錄表》——績效考評結(jié)束，人力資源部結(jié)合員工總體考評成績，為了進一步改進員工績效，要求各部主管或經(jīng)理與要下屬進行績效改進面談，并作好記錄，面談后管理人員與員工達成共同的計劃和目標。

第三篇：公司月度績效考核方案

公司月度績效考核方案

對于公司員工的績效考核，公司小到每天計算，大到月和季度，全年等。以下是一些公司月度績效考核方案模板，僅供參考。

一、績效考核的目的

⒈績效考核為人員職務升降提供依據(jù)。通過全面嚴格的考核，對素質(zhì)和能力已超過所在職位的要求的人員，應晉升其職位；對素質(zhì)和能力不能勝任現(xiàn)職要求的，則降低其職位；對用非所長的，則予以調(diào)整。

⒉績效考核為浮動工資及獎金的發(fā)放提供依據(jù)。通過考核準確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”，借以確定浮動工資和獎金的發(fā)放標準。

⒊績效考核是對員工進行激勵的手段。通過考核，獎優(yōu)罰劣，對員工起到鞭策、促進作用。

二、績效考核的基本原則

⒈客觀、公正、科學、簡便的原則；

⒉階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則，對員工各個考核周期的評價指標數(shù)據(jù)積累要綜合分析，以求得出全面和準確的結(jié)論。

三、績效考核周期

⒈中層干部績效考核周期為半年考核和考核； ⒉員工績效考核周期為月考核、季考核、考核。

⒊月考核時間安排為⒈⒉⒋⒌⒎⒏⒑月的每月日開始，至下月日上報考核情況； 季考核時間安排為⒊⒍月的每月日開始，至下月日上報考核情況； 半年考核時間安排為月日開始，月日前上報考核情況； 全年考核時間安排為月日至下一月日結(jié)束。

四、績效考核內(nèi)容

⒈三級正職以上中層干部考核內(nèi)容（）領導能力（）部屬培育（）士氣（）目標達成（）責任感（）自我啟發(fā) ⒉員工的績效考核內(nèi)容

一德：政策水平、敬業(yè)精神、職業(yè)道德 二能：專業(yè)水平、業(yè)務能力、組織能力 三勤：責任心、工作態(tài)度、出勤

四績：工作質(zhì)和量、效率、創(chuàng)新成果等。

五、績效考核的執(zhí)行

⒈集團成立績效考核委員會，對績效考核工作進行組織、部署，委員會構(gòu)成另行通知； ⒉中層干部的考核由其上級主管領導和人力資源部執(zhí)行； ⒊（更多精彩文章來自“秘書不求人”）員工的考核由其直接上級、主管領導和人力資源部執(zhí)行。

六、績效考核方法

⒈中層干部和員工的績效考核在各考核周期均采用本人自評與量表評價法相結(jié)合的方法。⒉本人自評是要求被考核人對本人某一考核期間工作情況做出真實闡述，內(nèi)容應符合本期工作目標和本崗位職責的要求，闡述本考核期間取得的主要成績，工作中存在的問題及改進的設想。

⒊量表評價法是將考核內(nèi)容分解為若干評價因素，再將一定的分數(shù)分配到各項評價因素，使每項評價因素都有一個評價尺度，然后由考核人用量表對評價對象在各個評價因素上的表現(xiàn)做出評價、打分，乘以相應權(quán)重，最后匯總計算總分。⒋根據(jù)“階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則”，員工月考核的分數(shù)要按一定比例計入季度考核結(jié)果分數(shù)中；季度考核的分數(shù)也應該按一定比例計入考核結(jié)果分數(shù)中，具體各考核周期考核結(jié)果分數(shù)計算公式如下：

第一季度考核結(jié)果分數(shù)＝（一月份考核分數(shù)＋二月份考核分數(shù)）×％＋本季度考核分數(shù)×％ 第二季度考核結(jié)果分數(shù)＝（四月份考核分數(shù)＋五月份考核分數(shù)）×％＋本季度考核分數(shù)×％ 第三季度考核結(jié)果分數(shù)＝（七月份考核分數(shù)＋八月份考核分數(shù)）×％＋本季度考核分數(shù)×％ 考核結(jié)果分數(shù)＝（第一季度考核結(jié)果分數(shù)＋第二季度考核結(jié)果分數(shù)＋第三季度考核結(jié)果分數(shù)）×＋（十月份考核分數(shù)＋十一月份考核分數(shù)）×％＋考核分數(shù)×％

第四篇：公司績效考核方案

公司績效考核方案

第一章 總則

第一條考核目的

1、考核體系建設應具備激勵性，不是為了懲罰不合格員工，而是幫助員工達成工作目標，提高工作技能，并激勵其取得更好的績效。

2、考核體系的建設應具備引導員工的能力，績效指標作為工作的標桿，引導員工向有利達成公司戰(zhàn)略的方向努力。

3、考核體系的建設應具備公平、公正、公開，為員工提供公平競爭，良性競爭的舞臺，只要通過努力獲得較高績效，就能獲得較高薪酬和相應晉升機會。

第二條考核對象

本考核制度適用于所有在職員工。

第三條考核原則

1、公開的原則

考核過程公開化、制度化。

2、客觀性原則

用事實標準說話，切忌帶入個人主觀因素或武斷猜想。

3、溝通的原則

績效考評小組成員在對被考核者進行績效考核的過程中，需要與被考核者進行充分溝通，聽取被考核者對自己工作的評價與意見，使考核結(jié)果公正、合理、能夠促進績效改善。

4、實效時效性原則

績效考核時對考核期內(nèi)工作成果的綜合評價，不應將本考核期之前的表現(xiàn)強加于本次的考核結(jié)果中，也不能取近期的業(yè)績或比較突出的一兩個來代替整個考核期的業(yè)績。

5、公正性的原則

不以個人好惡為考核依據(jù)，用事實說明一切。

6、公平性的原則

不要以不合理的工作要求，作為被評人評估的標準

第四條 考核用途

本公司考核各級員工成績的記錄，作為績效月工資的重要依據(jù)。

第五條 考核周期

第六條員工考核周期：月考核

第七條考核關系

1.被考核者是指接受考核的對象，包括所有在職員工。

2.“績效考評小組”全面組織本次績效考評工作，小組成員由夏平、侯小菊、周瓊英、岳佳、張丹、劉中國6位同志組成，其中：夏平擔任組長，劉中國擔任副組長，張丹擔任績效考評小組秘書員。

3.績效考評小組成員需要熟練掌握績效考核相關表格、流程、考核制度，做到與被考核者的及時溝通與反饋，公正地完成考核工作。

4.考核結(jié)果審核者是考核者的直接上級，即被考核者的跨級上級，其主要作用是對考核結(jié)果進行審核，接受被考核者對考核結(jié)果的申述。

5.行政信息部負責監(jiān)督各部門的績效考核實施過程。

6.公司領導是考核結(jié)果的最終審定者。

7.行政信息部與部門主管負責績效改進面談工作。

第八條考核體系概況

考核周期 月考核 薪資發(fā)放依據(jù)

部門經(jīng)理考核（部門經(jīng)理的績效與部門績效聯(lián)系）

考核對象

一般員工考核（考核內(nèi)容與部門績效聯(lián)系）

績效考評表、5S檢查表、質(zhì)量管理獎懲制度

考核方式

自我評價（不作依據(jù)，作為上級對下級了解及調(diào)節(jié)系數(shù)用）

副總 部門經(jīng)理

考評體系 考評關系

部門經(jīng)理 員工

態(tài)度 20%

能力 30%

指標類型

業(yè)務 30%

部門經(jīng)理考評 管理 20%

所占比重 同上附加額外加分(獎懲)

考核維度 態(tài)度 20%

指標類型 能力 30%

一般員工考評 業(yè)務 50%

所占比重 同上附加額外加分(獎懲)

第二章 績效管理流程

(一)目標設定階段

A．每考核月末26—29日員工與上級直接主管根據(jù)公司重點戰(zhàn)略目標，確定部門的目標，共擬該員工下月應負責完成的指標，填寫完成月度計劃表，設定好權(quán)重及評分標準，交績效考評小組秘書員，月末30或31由績效考評小組秘書員提交成形方案交組長審批。

B．考核指標的制定過程是管理人員與員工之間的雙向溝通，使員工全面參與指標的設置過程，承諾指標的完成。

C．在擬定計劃時必須設定做好以下事項:

充分展開公司目標、部門目標，不可有偏差；

分析了解本身在上一考期內(nèi)存在的弱點，缺失，據(jù)實擬定。

(二)轉(zhuǎn)入考核

A.考核目標設定后，由績效考評小組秘書員負責編寫考核表

B.部門負責人組織部門內(nèi)學習了解考核指標（績效小組成員講解）

C.行政信息部與部門負責人做出輔導意見與被考核人員溝通防止目標出現(xiàn)偏差。

(三)匯總考核結(jié)果

A.每月30日績效考評小組秘書員應將考評結(jié)果報于績效考評組長處核準批復，遇節(jié)假日此工作應提前

B.由績效考評小組秘書員編寫本期各部門及人員考核報告報于組長審批，便于下期目標設定

(四)考核結(jié)果應用

A.領導審批后，將審批結(jié)果反饋于行政信息部，行政信息部依據(jù)領導批復確定部分人員異動，調(diào)薪工作見考核方案。

B.績效考評小組秘書員應于次月3日前完成上期考核結(jié)果歸檔及信息傳遞工作。（通知相關部門）

(五)指標調(diào)整

在考核實施過程中，出現(xiàn)以下情況，績效考核執(zhí)行者可向直接上級提出申請由行政信息部重新核定報領導批準后，指標方可調(diào)整；

A.因公司內(nèi)部經(jīng)營管理政策制度或內(nèi)部職責分工等發(fā)生變更導致相關崗位的工作任務和工作目標發(fā)生變化時。

(六)考評申述

在考評過程中員工如認為受到不公平對待或?qū)荚u結(jié)果感到不滿，有權(quán)在知道考評結(jié)果后1個工作日向行政信息部申述，員工申述時必須以書面或微信、QQ進行申述，便于存檔備案，行政信息部有責任就考評方式，考評內(nèi)容，評分辦法對各考評者進行講解，防止考評差錯。

（七）考評結(jié)果應用

A、得分調(diào)整辦法：

因為考核時多少會有主觀判斷存在，為實現(xiàn)公平，公正，消除個人對指標尺度把握差異，應給予一個調(diào)整系數(shù)調(diào)整差異，當自評與上級評價差異＞10的話，可提出申報由行政人事部核準后進行調(diào)整。

調(diào)整系數(shù)=部門經(jīng)理得分/部門員工平均得分

員工考評分=原始分×調(diào)整系數(shù)

B、結(jié)果應用:

薪酬：月度考核結(jié)果決定薪金發(fā)放；

培訓：行政信息部對公司各部門人員得分情況進行統(tǒng)計，找出薄弱環(huán)節(jié)，提出合理建議，進行針對性培訓

配置：對考評成績好的員工，有機會調(diào)到更合適的崗位。

第三章 績效考核方案

第一條 獎懲辦法（逐漸修訂補充）

A、有下列事跡之一者，根據(jù)其事由、動機、影響程度等獎勵不同分值，并計入考核記錄。

1.對本公司業(yè)務上或其它有特殊貢獻或合理化建議，并經(jīng)采用而獲得顯著績效者。

2.一貫忠于職守、認真負責、廉潔奉公、事跡突出的；

3.整月出滿勤的并未遲到早退的,績效加5%,事假一次或遲到早退一次扣1%,累計5次及以上次數(shù)扣5%；

4.執(zhí)行臨時安排的任務能依期限完成，表現(xiàn)優(yōu)異者；

5.檢舉重大違規(guī)或損壞公司權(quán)益事項者；

6.完成本崗位工作，積極主動協(xié)助其他部門的工作；

7.符合質(zhì)量管理獎懲制度條款的。

B、有下列行為之一者，視其情節(jié)輕重程度，處罰不同分值，并計入考核記錄。

1.行為不檢、屢教不改或破壞紀律情節(jié)嚴重者。

2.不服從主管或上級工作調(diào)派或與上級吵鬧或不能友善協(xié)調(diào)同事工作，并與同事發(fā)生口角爭執(zhí)影響工作的。

3.搬弄事非，無中生有，以誹謗他人，影響團隊聲譽的。

4.工作失誤卻千方百計隱瞞實情和虛報工作業(yè)績者。

5.對客戶態(tài)度惡劣與客戶吵鬧，損及企業(yè)形象的。

6.無正當理由，未能完成交辦事項的。

7．符合質(zhì)量管理獎懲制度條款的。

8．5S檢查項結(jié)果不合格的。

第二條考核辦法

A、計算方法

績效來源：

月度績效金額=績效得分×權(quán)重×調(diào)整系數(shù)

第三條各部門績效考核附表

績效考評表（一）

部門： 姓名

參與考評者（圈定一項）：績效考評小組成員

5S 管理檢查表（一）

四川省欣活路藥業(yè)有限公司

1.目的：

保證公司的各項質(zhì)量方針和質(zhì)量目標，得以在業(yè)務經(jīng)營中得到真正的實施和體現(xiàn)，達到公司預定的質(zhì)量管理目標，特制定企業(yè)內(nèi)部行政管理獎懲制度。

2.執(zhí)行部門：

行政信息部、質(zhì)管部

3.責任人員：

行政信息部、質(zhì)管員

4.內(nèi)容：

4.1對認真執(zhí)行公司各項質(zhì)量管理制度的相關條款的員工，公司根據(jù)其工作質(zhì)量的優(yōu)良程度,予以物質(zhì)獎勵、表揚等獎勵形式激勵員工的積極性。

4.2凡違反公司各項質(zhì)量管理制度、操作規(guī)程中不屬于下列條款范圍的其它條款規(guī)定者，在一般情況下，給予批評并扣績效1-3分。

4.3根據(jù)質(zhì)量信息管理制度相關規(guī)定，公司各部門的員工均應為公司收集相關質(zhì)量信息，對為企業(yè)提供業(yè)務經(jīng)營質(zhì)量管理信息的員工，公司根據(jù)其信息的級別、實用性和公司采納的價值，給予員工以表楊或加績效1-3分的獎勵；但屬于質(zhì)量管理部和藥品養(yǎng)護的員工不屬此例。（提供重要的、有實用價值的信息亦可予以獎勵）

4.4對各職能部門人員應提供相關信息且己收集到而未提供信息者，扣績效1-2分。若造成公司損失者，可根據(jù)情節(jié)并處以行政處分。

4.5對各職能部門中應履行而未履行收集、傳遞、分析、利用等工作職責的相關人員。給予批評、警告、處分，并扣績效1-2分。

4.6對違反藥品采購管理制度的，采購員未按相關制度、操作規(guī)程等在計算機系統(tǒng)內(nèi)錄入采購信息，向供貨單位發(fā)出采購訂單的（例如供應商到貨時的隨貨同行單上的時間在ERP系統(tǒng)采購訂單時間之前）,或購進的藥品未經(jīng)審批的, 根據(jù)情節(jié)的輕重分別扣績效1-3分。

4.7對嚴重違反國家有關藥品的法律、法規(guī)和行政規(guī)章的行為，扣績效10-20分，并予以通報批評。

4.8違反首營企業(yè)、首營品種審批制度相關規(guī)定，造成嚴重后果者，扣績效5-10分。并予以警告。

4.9對違反藥品驗收質(zhì)量管理制度中各項規(guī)定者，扣績效1-3分，因?qū)λ幤焚|(zhì)量把關不嚴,而對公司造成損失者,扣績效5分以上,并予以警告等行政處分。

4.10對違反藥品儲存管理制度,對藥品沒按照分類入庫和分庫儲存的原則管理,扣績效1-3分,藥品的發(fā)貨,如沒按照“先產(chǎn)先出”“進期先出”和按批號發(fā)貨,對公司造成損失者,扣績效2分以上, 并予以警告等行政處分。

4.11對違反藥品養(yǎng)護管理制度,沒做好藥品養(yǎng)護記錄者，扣績效1分,對應重點檢查的庫存商品忽視檢查,出現(xiàn)質(zhì)量問題的,扣績效5分以上。

4.12對違反藥品出庫管理制度中的規(guī)定,而造成不合格品流入市場（蟲蛀、霉變等）,扣績效5分以上, 由于復核員工作的失誤造成客戶投訴藥品名稱、規(guī)格、數(shù)量、產(chǎn)地與隨貨同行單不符的,扣績效2-5分，并予以警告等處分。

4.13違反不合格藥品、藥品銷毀管理制度

4.13.1將已通知停售的不合格藥品仍然售出,造成消費者利益受損,予以行政警告并扣績效5分以上。

4.13.2公司任何部門、任何員工未經(jīng)公司領導同意而擅自處理不合格藥品,扣績效5分以上,并由當事人承擔一切法律責任。

4.13.3對及時匯報4.13.2者,獎勵績效2分。

4.13.4對擅自進行不合格藥品銷毀的,扣績效2分以上。

4.14對違反藥品退貨質(zhì)量管理制度的,辦理非本公司銷售藥品的銷售退回手續(xù)的或辦理的藥品由于客戶貯存、養(yǎng)護不當銷售退回手續(xù)的,扣績效2分以上，由此造成的一切不良后果,由經(jīng)辦人負責。

4.15 對違反藥品有效期管理制度

4.15.1嚴禁銷售或變相銷售已過期失效的藥品, 如有違反者，扣績效10分以上，并予以警告。

4.15.2對銷售或變相銷售過期失效藥品進行抵制制止和舉報者，予以獎勵績效2分。

4.16對違反質(zhì)量事故報告管理制度者：

4.16.1對違反相關制度規(guī)定或其它因素引發(fā)質(zhì)量事故造成大量藥品過期失效、變質(zhì)等事件，但不合格藥品未流入市場，僅造成公司一定的經(jīng)濟損失，未造成危害或威脅消費者身體健康，損害消費者利益后果的質(zhì)量事故,扣績效20分以上。

4.17對違反質(zhì)量投訴管理制度,消極對待客戶的質(zhì)量投訴，不及時查明質(zhì)量投訴內(nèi)容是否客觀，對質(zhì)量問題查詢和投訴不及時記錄者、不及時妥善處理者,扣績效2-5分。

4.18凡違反藥品不良反應報告制度,不及時注意收集本公司銷售藥品的不良反應情況，不認真如實的進行記錄者，扣績效2分。

4.19違反員工健康管理制度,對不按規(guī)定參加健康體檢的員工,扣績效1-3分, 并予以警告。

4.20違反環(huán)境衛(wèi)生管理制度,對辦公室、庫房、個人辦公區(qū)、驗收養(yǎng)護場地、藥品等衛(wèi)生管理執(zhí)行不嚴者,扣績效2分。

4.21參加企業(yè)員工教育培訓人員考試獲得第1名者獎勵績效2分并予以表揚。

4.22 參加企業(yè)員工教育培訓人員考試獲得最后1名扣績效2分并予以批評。

4.23不能按期完成GSP相關質(zhì)量記錄者,扣績效1-3分。

4.24對GSP相關質(zhì)量記錄書寫不符合規(guī)定者,除限期責令其更改外,并扣績效1-2分。

4.25工作中各崗位對發(fā)現(xiàn)的問題不及時反饋并記錄者，而后被質(zhì)管部檢查發(fā)現(xiàn)的，對當事人按相關條款扣績效加倍及責任人按規(guī)定扣績效。

4.26績效1分換算成10元。

質(zhì)量管理獎懲制度執(zhí)行情況檢查考核記錄表

第五篇：公司績效考核方案

績效考核方案

一、目的（一）對公司各部門、各位員工績效管理的指導、監(jiān)督和管理，保證和促進公司績效管理的順利進行；

（二）按照公司統(tǒng)一的績效考核管理體系，通過設定針對性的績效考核指標、客觀的考核標準和考核方式充分地反映員工的價值貢獻；

（三）依托公司給員工創(chuàng)造良好的發(fā)展平臺，進一步激發(fā)員工工作的積極性和創(chuàng)造性；

（四）本著“定崗定責、按勞取酬、績效掛鉤”的原則，在追求公司價值最大化的基礎上實現(xiàn)個人價值的最大化。同時，充分調(diào)動團隊精神，體現(xiàn)員工與企業(yè)共同發(fā)展的經(jīng)營思路，確保公司順利完成總經(jīng)理辦公會下達的各項任務指標。

二、評估考核的作用

（一）加深了解自己的職責和目標；

（二）成就和能力獲得上司的賞識；

（三）獲得說明困難和解釋誤會的機會；

（四）了解與自己有關的各項政策的推行情況；

（五）在對自己有影響的工作評估過程中獲得參與感；

三、月、考核的目的（一）了解員工本的工作業(yè)績；

（二）為公司明年的計劃提供依據(jù)；

（三）檢討公司管理制度；

四、績效考核適用范圍

Xxxxx

五、考核指標

公司考核不能用統(tǒng)一的標準來評價不同崗位的任職人，尤其是對我們地產(chǎn)行業(yè)。xx地產(chǎn)在設計考核標準的核心理念是（員工）分層分類考核、客觀評價過去著眼將來。將員工崗位劃分，并專門設計考核標準與量表。

六、考核內(nèi)容

主要從敬業(yè)精神、領導能力、工作態(tài)度，工作業(yè)績、遵規(guī)守紀、理論學習和綜合素質(zhì)等七個方面：

1、敬業(yè)精神考核：熱愛本職,安心工作，樂于奉獻；

2、工作態(tài)度考核：有強烈的責任感；有積極主動、不怕吃苦、不講條件、勇于進取的工作精神；有踏踏實實、勤奮努力的工作干勁。

3、工作能力考核：:熟悉本崗位基本情況，能夠勝任本職工作；善于思考問題、研究問題，獨立完成所擔負的本職工作；能夠出色的完成上級交給的各項任務。

4、遵規(guī)守紀考核：服從領導，令行禁止；執(zhí)行公司工作時間情況；履行崗位責任制情況；遵守公司各項規(guī)章制度情況。

5、理論學習考核：本職專業(yè)知識和工作技能掌握的情況。

6、團結(jié)協(xié)作考核：思想作風正派，處理好同事間關系；工作中不計分內(nèi)分外，主動配合，密切協(xié)作，有良好的群眾口碑。

7、綜合素質(zhì)考核：全面考察個人修養(yǎng)和綜合素質(zhì)情況。

七、考核方法

考核期限：按月考核，于年終總考核；每月績效金額為500元；

八、考核細則

（一）所有被考評者均采取自我述職報告、被考評者自我評分、民主測評打分和考核人綜合評判打分的方法，在每月的第一周進行上月的績效考核，并在兩個工作日內(nèi)完成?？己私Y(jié)果在當月內(nèi)有效。

（二）考核測評打分方法：

公司員工的考核人為總經(jīng)理和副總經(jīng)理。測評打分由三個部分組成：

第一部分，被考評者自我評分。填寫《職工績效考核自我評分》，分敬業(yè)精神、工作態(tài)度，工作能力、遵規(guī)守紀、理論學習、團結(jié)協(xié)作六個方面自我評分；

第二部分，民主測評初評打分。由本部門全體員工從敬業(yè)精神、工作態(tài)度、工作能力、遵規(guī)守紀、理論學習、團結(jié)協(xié)作六個方面，分別給被考評者初評打分；

第三部分，考核人綜合評判打分。由公司總經(jīng)理和副總經(jīng)理給被考評者的綜合素質(zhì)評判打分。最終成績=自我評分×20%+民主測評分×30%+考核人綜合打分÷2×50%

（三）考核等級

A級（優(yōu)秀級）：90分——100分；

B級（良好級）：80分——90（不含）分；

C級（合格級）：60分——80（不含）分；

D級（不合格級）：60（不含）分以下。

（四）考核結(jié)果的應用

績效考核成績與績效工資直接掛鉤，作為被考核人績效工資分配的決定因素。

績效考核成績?yōu)锳級者，績效工資分配：績效工資=績效工資×140%

績效考核成績?yōu)锽級者，績效工資分配：績效工資=績效工資×100%

績效考核成績?yōu)镃級者，績效工資分配：績效工資=績效工資×80%

績效考核成績?yōu)镈級者，績效工資分配：績效工資=績效工資×60%

全累計12個A者，年終績效工資加1200元。

（五）績效考核注意事項

1、考核期間，所在部門發(fā)生嚴重安全事故和工程事故(人員傷亡、財產(chǎn)嚴重損失)的，不參加績效工資分配；

2、新入職者，試用期期間不參與考核；

3、未滿當年自然年末而辭職的，視作自動放棄績效工資，公司不予以發(fā)放；

4、未滿當年自然年末而被辭退的，績效工資不予以發(fā)放；

5、未滿當年自然年末而自動離職的，績效工資不予以發(fā)放；

6、已滿當年自然年末且未到績效工資結(jié)算期限而辭職、被辭退的，予以結(jié)算上績效工資；

7、已滿當年自然年末且未到績效工資結(jié)算期限而自動離職的，上績效工資視為放棄；

8、在職期間如因個人原因（如事假、無薪假等），出勤率未滿80%的，不參績效工資分配；

9、在職期間如因非個人原因（如因公負傷、產(chǎn)假等），出勤率未滿80%的，可分配績效工資60%；

九、其他

考核過程文件（考核評分表、統(tǒng)計表）嚴格保密，考核結(jié)果只反饋到個人，不予公布。