第一篇：我國國有企業(yè)、集體企業(yè)績效管理現(xiàn)狀分析與對策研究

我國國有企業(yè)、集體企業(yè)績效管理

現(xiàn)狀分析與對策研究

姓名：段玲芳學號：094040206

摘要：我國很多國有企業(yè)、集體企業(yè)已經(jīng)意識到績效管理對提升個人、部門和組織績效的重要性，并且也投入了大量的人力、物力和財力來實施績效管理，但是卻收效甚微，歸因不是績效管理制度設置的科學性與合理性問題，而是企業(yè)在具體的實施過程中對績效管理的理解和操作出現(xiàn)了偏差，影響了預期目標的實現(xiàn)。本文針對我國國有企業(yè)、集體企業(yè)的績效管理現(xiàn)狀和存在的問題進行了簡要分析，并提出了幾點解決當前績效管理問題的對策建議。

關鍵詞：績效管理；現(xiàn)狀分析；對策建議

前言：績效管理最早以公共組織為對象出現(xiàn)于20世紀60年代中期的美國?？冃Ч芾硎且环N人性化的科學的管理方法，是提高組織整體績效的有效工具，是提高企業(yè)績效、幫助企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標的有效途徑。隨著市場競爭的加劇，競爭層次的升級，企業(yè)為了提高競爭能力和適應能力，就要建立一套科學的績效評估體系，通過改變員工的行為方式，達到激勵員工的目的，從而提高企業(yè)的整體績效。

一、績效管理的概念與現(xiàn)實意義

(一)績效與績效管理

企業(yè)員工的績效是指那些在工作中經(jīng)過考評的行為、表現(xiàn)及其結(jié)果。對組織而言，績效就是任務在數(shù)量、質(zhì)量及效率等方面的完成情況?？冃Ч芾硎菍⑵髽I(yè)的戰(zhàn)略目標合理分解到企業(yè)組織的各個業(yè)務單元中去，并實現(xiàn)崗位上員工的工作要求，對每個員工的績效進行管理、改進和提高，促進企業(yè)核心能力的形成和戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)的一種正式管理活動。

（二）研究績效管理的現(xiàn)實意義

現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展越來越重視自己競爭能力的不斷提高，很多企業(yè)為了組織績效和效益的提高，都在努力探索新的途徑。例如：組織結(jié)構(gòu)調(diào)整、扁平化，組織裁員、培訓、招募各類高新技術(shù)人才等。毋庸置疑，上述途徑增加了企業(yè)成本，而且并非是長久之策，要提高企業(yè)績效，關鍵是要營造一種學習型、創(chuàng)新型、團隊合作型的組織文化氛圍。無論企業(yè)處于何種發(fā)展階段，績效管理對于提升企業(yè)的競爭力都具有巨大的推動作用，進行績效管理都是非常必要的。績效管理對于處于成熟期企業(yè)而言尤其重要，沒有有效的績效管理，組織和個人的績效得不到持續(xù)提升，組織和個人就不能適應殘酷的市場競爭的需要，最終將被市場淘汰。

企業(yè)進行績效管理的意義主要包括以下幾個方面：

1、績效管理將企業(yè)的戰(zhàn)略目標和員工的目標聯(lián)系在一起，促進組織績效和個人績效的提升；

2、績效管理可以使各級管理者合理分配部門工作，確保員工在清晰的目標指導下工作；

3、績效管理促使管理者對員工進行指導、培養(yǎng)和激勵，有利于提高員工工作能力和專業(yè)水平；

4、通過績效考核，對有進步的員工進行獎勵以調(diào)動其工作積極性，同時，發(fā)現(xiàn)員工之間的差距和工作中存在的問題，有利于員工揚長避短，形成一種你追我趕的競爭工作氛圍；

5、通過績效管理，持續(xù)改進員工、部門和組織績效；

6、通過績效管理，促使各級管理者之間、管理者和員工之間進行溝通，增強企業(yè)凝聚力，樹立團隊合作意識。

二、我國國有企業(yè)、集體企業(yè)績效管理現(xiàn)狀分析

我國國有企業(yè)及集體企業(yè)領導對績效管理高度重視，但績效管理的實施效果卻引人深思，績效管理的實施無疑會增加企業(yè)管理的成本，不但沒有提高員工和組織的績效，反而在員工中間產(chǎn)生了一些糾紛和抵觸情緒。究其原因，是管理者對績效管理的理解和操作上出現(xiàn)了偏差，對績效管理的錯誤認識是企業(yè)績效管理效果不佳的最根本原因。以下從幾個方面陳述我國國有企業(yè)績效管理的現(xiàn)狀：（存在問題）

（一）績效管理就是績效考核，績效考核就是挑員工毛病

很多公司啟動績效管理項目的時候，對績效管理并沒有清楚的認識，認為績效管理就是績效考核，把績效考核作為約束控制員工的手段，通過績效考核給員工增加壓力，將績效考核不合格作為辭退員工的理由。有些企業(yè)盲目采用末位淘汰制，如果公司企業(yè)文化、業(yè)務特點和管理水平并不支持采用這種方法，績效考核自然會得到員工的抵制。事實上，績效管理和績效考核是不同的，績效考核只是績效管理的一個環(huán)節(jié)?？冃Ч芾硎且粋€完整的循環(huán)，由績效計劃制定、績效輔導溝通、績效考核評價以及績效結(jié)果應用等幾個環(huán)節(jié)構(gòu)成?？冃Ч芾淼哪康牟皇菫榱税l(fā)績效工資和獎金，不是為了漲工資，績效管理只是手段，績效管理的目的是持續(xù)提升組織和個人的績效，保證企業(yè)發(fā)展目標的實現(xiàn)?？冃Э己耸菫榱苏_評估組織或個人的績效，以便有效進行激勵，是績效管理最重要的一個環(huán)節(jié)?？冃Ч芾砣绻〉贸尚?，上述四個環(huán)節(jié)的工作都要做好，否則就不會達到績效提升的效果。

（二）績效管理是人力資源部門的事情，與業(yè)務部門無關

在企業(yè)績效管理實踐中，有很多這樣的事例，公司領導對績效管理工作很重視，人力資源部門也下了很大功夫推進績效管理工作，但各部門領導和員工對績效管理認識不夠，總認為績效管理是人力資源部或人事部門的事情。有的業(yè)務部門經(jīng)理認為填寫績效考核表格會影響正常業(yè)務工作；作為直線領導不想?yún)⑴c對下屬的業(yè)績評價，認為自己評價有失公正；總想由人力資源部門成立考核組來對員工進行考核。在這種思想觀念影響下，某些部門尤其是業(yè)務部門會對績效考核消極應付，如果公司執(zhí)行力不夠強的話，業(yè)務部門的績效考核往往首先流產(chǎn)。認為“績效管理是人力資源管理部門的事”這種觀點的人不在少數(shù)，甚至某些公司決策領導都這么認為。那么這種認識深層次的原因是什么呢，其實這和公司的發(fā)展階段以及員工的能力素質(zhì)有關。首先，在企業(yè)規(guī)模不是很大的情況下，業(yè)務人員在公司具有舉足輕重的地位，無論在收入上還是在地位上，業(yè)務人員比職能人員受到更多的重視，業(yè)務人員總認為

績效管理是虛的東西，因此績效管理得不到業(yè)務人員的重視；其次，做業(yè)務出身的業(yè)務部門經(jīng)理，往往習慣了簡單粗放的管理方式，對定期搜集考核數(shù)據(jù)信息，填寫績效考核表格等工作會非常厭煩，同時由于還沒有看到績效管理帶來的好處，因此會極力抵制績效考核工作；第三，往往業(yè)務部門領導對管理之責認識不到位，事實上業(yè)務部門領導從本質(zhì)講，應該將更多精力放在管理上而不是具體業(yè)務運作上，應該更好的激勵輔導下屬運作業(yè)務，而不是自己親力親為，管理的基本職能是計劃、組織、領導、控制，這在績效管理循環(huán)各個環(huán)節(jié)都會得到體現(xiàn)。

（三）追求短期績效，忽視長期績效

有很多企業(yè)在績效考核時完全以結(jié)果論英雄，考核指標主要是財務指標。上級主管人員關注的也是財務指標的完成情況，員工的薪酬待遇都是與財務指標掛鉤的。至于這些財務指標是以什么樣的方式實現(xiàn)的，員工在實現(xiàn)財務指標的行為是否遵守了組織規(guī)范，以及這些行為會給企業(yè)的長期發(fā)展經(jīng)營帶來什么樣的影響是沒有人關心的。因此在績效考核的指標上應該考慮多方面的因素，增加考核指標，實現(xiàn)考核指標的綜合性和客觀性。

（四）忽視員工的參與

很多企業(yè)的員工對績效管理制度不了解，不知道組織的考核時如何進行的，考核指標是如何確定的，考核結(jié)果有什么用處等，至于對自己在工作中存在什么問題，這些問題是由什么原因造成的，需要采取哪些行動來改進績效等就更是茫然不知了。管理者很清楚績效考核結(jié)果是員工很敏感的，如果強制比例劃分和末位淘汰，就會帶來矛盾糾紛，管理者的這種錯誤狹隘的認識導致了績效管理不能切實開展下去。此時需要管理者改變想法，讓員工對績效管理有一個清楚理性的認識，雙方以積極的心態(tài)共同參與到績效管理中來。

（五）考核者的主觀心理影響了考核的客觀公正

在絕大多數(shù)企業(yè)的績效考核實踐中，考核結(jié)果都或多或少地帶有考核者的主觀傾向。在考核中，考核者是評定考核結(jié)果的重要決定因素，但考核者的評定行為往往受到其若干心理因素的干擾，例如：情感效應、近因效應、趨中效應、主觀確定考核指標以及指標權(quán)重所造成的誤差等，這些因素都可能影響到績效考核的真實結(jié)果，從而可能影響到整個組織的績效提高。所以，在績效考核中，應該盡可能采取一些相對客觀或者可以量化的指標，當然，在整個績效考評過程中，要加強對考評者的培訓和監(jiān)控。

三、對國有企業(yè)績效管理提出幾點建議

（一）正確認識并貫徹落實績效管理

首先要使員工認識到績效管理和績效考核會帶來好處。無論績效管理還是績效考核，并不會損害各級管理者和員工的利益，相反會促進個人能力素質(zhì)的提高，這在日益激烈的職場競爭中是非常關鍵的。其實，任何組織并不會因為沒有績效考核而不淘汰員工，沒有績效考

核并不意味著是鐵飯碗。績效考核是一個非常有效的主管與下屬交流溝通媒介，在績效管理過程中員工會得到主管的輔導和支持，績效考核結(jié)果反饋使下屬知道自己的缺點和不足，從而個人能力素質(zhì)和業(yè)務水平都會得到提高。其次，還是要加強對各級管理者有關績效管理工具、方法和技巧的培訓，使績效計劃制定、績效輔導溝通、績效考核評價以及績效結(jié)果應用等環(huán)節(jié)工作落到實處。

（二）各部門及管理者協(xié)調(diào)分工

績效管理并不只是人力資源部門的責任，而是各部門協(xié)作分工才能完成的。正確的認識應該是：人力資源部門只是績效管理的組織協(xié)調(diào)部門，各級管理人員才是績效管理的主角，各級管理人員既是績效管理的對象（被考核者），又是其下屬績效管理的責任人（考核者）。首先要進行思想灌輸，使他們改變大業(yè)務員的思維定勢，認識到管理的重要性；第二要對管理者進行管理尤其是績效管理有關工具、方法和技巧的培訓，提高管理者能力素質(zhì)和企業(yè)管理水平；第三，從企業(yè)文化建設入手，加強公司的執(zhí)行力，只要公司決策領導大力推進，相信各級管理者和員工會逐漸接受績效管理，隨著績效管理的深入推進，各級管理者和員工會從績效管理中獲得好處，那么績效管理就會得到各級管理者和員工重視。

（三）確定合理的績效目標

績效目標的確定是績效管理的起點。受我國傳統(tǒng)文化的影響，上級領導講話追求含蓄，這使上級主管對員工的工作期望往往停留在主管個人的意識層面，沒有變成明確的、與薪酬相關的硬性要求，這往往導致員工自身認為做得很好，但其實離上級的要求相去甚遠。何況，有些領導根本不清楚期望下屬達到的績效水平。所以，部門主管一定要圍繞上一級部門的目標和考核指標為員工設立明確的期望目標。

（四）持續(xù)的績效溝通

在整個績效管理過程中，溝通是貫穿始終的?？己苏吲c被考核者的持續(xù)溝通是企業(yè)績效管理得以順利完成的保障。在執(zhí)行過程中，隨時保持溝通和反饋，讓被考核者了解考核的目標和指標、執(zhí)行的情況、考核結(jié)果等，這樣不僅可以激發(fā)員工的信心和斗志，也使被考核者的個人績效與部門績效一致。績效管理中究竟需要溝通那些信息，這取決于管理者和員工關注什么。從管理這一基本點出發(fā)，可以試圖就下列問題進行持續(xù)有效的溝通：

1、過去員工的工作開展如何；

2、哪些方面的工作完成得好；

3、哪些方面的工作需要糾正或改進；

4、員工是在努力實現(xiàn)工作目標嗎；

5、如果員工的行為偏離目標，管理者應該采取什么措施來糾正；

6、管理者可以為員工提供何種幫助；

7、是否有外界環(huán)境發(fā)生的變化影響了工作目標的實現(xiàn)；8如果目標需要改變，應該如何進行調(diào)整。

（五）重視績效評價方法的選擇

從績效管理的重要性來講，績效評價與反饋并不是最關鍵的，但這并不意味著任何管理者都能做好。因為績效評價會引起爭執(zhí)、糾紛、抱怨，可能還會帶給員工負面情緒，所以在績效管理中員工們對這種評估都抱有一種抵觸心理，而且考核中的種種誤區(qū)，也影響著績效考評的結(jié)果，這有時會使操作者陷入迷茫之中，而管理者卻又不愿意花時間去解決這件事情。

所以，績效管理演變成了人力資源部一廂情愿的事情，他們勢單力薄，雖在管理實踐中大力推行，但收到的效果往往很不理想。選擇績效考核方法時應考慮到下列幾個因素：

1、本企業(yè)的管理水平。不同管理水平的企業(yè)適合不同的績效考核方法，企業(yè)的規(guī)范程度、基礎管理水平、管理者的素質(zhì)和員工的自我管理能力等都是必不可少的需要考慮的因素；

2、工作特征。工作特征包括工作的穩(wěn)定性、協(xié)調(diào)性、獨立性和工作程序上的重復性等；

3、崗位性質(zhì)和層次。一般來說，崗位層次越高，工作職責越多，越復雜，越適合采用目標管理法；而基層崗位則適合用成本較低的等級奠定法；

4、知識型員工的比例。知識型員工具有較強的責任心和使命感，能積極地參與到企業(yè)的管理中去，借此實現(xiàn)其職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，并獲得成就感。因此在知識型員工較多的企業(yè)實行360度考核和目標管理法相對較好。

（六）落實績效結(jié)果的反饋與分析

能否真正落實績效管理制度，提升員工、部門、企業(yè)的績效，很關鍵的一點在于績效結(jié)果的反饋與分析?？冃ЫY(jié)果如果不能得到及時反饋和運用，那么所謂的以績效管理促進企業(yè)的發(fā)展也就成了空話。

1、對員工的績效給予適當反饋。值得肯定的績效或行為，管理者應該給以正面的強化，鼓勵其繼續(xù)保持工作的熱情，反之就要給以負強化。

2、工資或獎金調(diào)整?？冃Ч芾碇贫葢撆c薪酬管理緊制度密結(jié)合，管理者應該根據(jù)績效管理結(jié)果對員工的薪酬獎金進行適當調(diào)整，這對員工來說是一種長期的激勵。

3、決定職務調(diào)整和是否繼續(xù)留用。員工在某方面的績效突出，管理者就可以讓其在此方面承擔更多的職責，反之就應該進行職務調(diào)整，讓其到合適的崗位上去，做到能為對應。同樣地，對于態(tài)度不端正，績效達不到標準的員工給以適當懲罰或是直接開除。

4、培訓與再教育。企業(yè)應該給員工績效提升的機會，通過培訓，如果員工和組織的績效水平有了顯著的提高，就說明培訓是有效的，這對企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)長遠的現(xiàn)實意義。

四、結(jié)束語

對于一個組織而言，能否調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造力，長期持續(xù)地提升員工的績效水平是十分重要的。我國國有企業(yè)、集體企業(yè)在績效管理方面也下了很大的功夫，投入了大量的人力、物力、財力，但是實施效果卻不盡人意，在績效管理的理解與操作中遇到很多問題?？傊?，建立和改善國有企業(yè)的績效管理制度是非常必要，也是很緊迫的事情，應從我國基本國情出發(fā)，運用績效管理體系、人性化管理理論、職業(yè)生涯理論、職業(yè)測評理論、國有企業(yè)發(fā)展改革等相關領域理論成果，借鑒國內(nèi)外理論和實踐經(jīng)驗，全方位對國有企業(yè)績效如何進行有效管理進行分析，找到適合的模式和方法。從國資委公布的《試行辦法》也可以看出國家也已意識到績效考核等管理體系對企業(yè)的重要性。本文只是在思路上進行了簡單研究，在總結(jié)績效管理概念的基礎上，提出了自己對國企績效管理的改革初探，更多的工作還需要國企的人力資源管理者進一步深入分析和探討。

參考文獻：

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DUAN Ling-fang

Abstract: At present, many state-owned enterprises have been aware of the importance of performance management which will promote individual and department and enterprise.Besides, great labor power and energy has been spent on performance management.However, we do not get the expected effect.The reason of the phenomenon is not the scientificalness and rationality of the performance management but its poor understanding and operating, which affects the realization of the expected goals.This essay will give simple analysis of current situation and countermeasure researches of performance management in China’s state-owned enterprise.Key words: performance management;current situation analysis;countermeasure researches

第二篇：國有企業(yè)績效管理的現(xiàn)狀分析以及建議

國有企業(yè)績效管理的現(xiàn)狀分析以及建議

（李海林）

績效管理是現(xiàn)代企業(yè)廣泛運用的一種以開發(fā)人類潛能為中心的科學管理模式。首先，它采用科學的方法對員工的職責履行程度、工作目標完成情況進行公正的評定；然后，它將評定結(jié)果與分配、晉級、人才選拔掛鉤；最后，通過績效考核指導企業(yè)人力資源開發(fā)計劃。一般來說，績效管理主要有兩個作用：一是提高企業(yè)整體績效水平，通過建設性的績效評估，不斷提高個人的業(yè)績能力；二是對員工進行甄選與區(qū)分，保證優(yōu)秀人才脫穎而出，同時淘汰不適合的人員。本文主要針對目前國有大中型企業(yè)績效管理現(xiàn)狀的分析，找出存在的問題以及提出解決措施。

一、公司績效管理的現(xiàn)狀分析

近年來，隨著市場經(jīng)濟的日益發(fā)展，各個國有企業(yè)中先后拉開了績效管理的序幕。目前，我們比較常見的做法是：

第一步，提前一兩個月制定考評方案；

第二步，由各部門按照考評方案實施，評分，填表；

第三步，各部門將考評結(jié)果交人力資源處匯總，整理歸檔；

第四步，人力資源處將匯總結(jié)果反饋給各部門；

第五步，考評分析總結(jié)。

基本來說，各實施情況和考評結(jié)果都可以達到預期的目的，可以體現(xiàn)出公開、公平、公正的“三公”原則，并且在考評方案的設計上具有一定的專業(yè)性。但細觀一些企業(yè)目前組織的考評不難發(fā)現(xiàn)，由于還未形成系統(tǒng)的績效管理體系，沒有設定明確的績效目標，導致管理找不到方向，績效考核結(jié)果不理想。又由于考評方式方法還不完善，導致員工有抵觸情緒，對考評方法和考核結(jié)果的意見較大。還有績效管理的執(zhí)行沒有建立相應的監(jiān)督機制，致使我們對績效管理的效果評價和改進無從著手。由此可見，公司的績效管理還存在著問題，具體分析如下：

（一）尚未形成系統(tǒng)的績效管理體系

大部分企業(yè)所進行的各項考核辦法都是臨時制定，沒有形成一套系統(tǒng)的績效管理體系。所謂績效管理體系應由績效目標、績效輔導、績效考評和績效反饋四個環(huán)節(jié)構(gòu)成，每個環(huán)節(jié)承上啟下，缺一不可。目前，各大企業(yè)的績效管理只突出了績效考評，而忽略了其他環(huán)節(jié)，如：

1、沒有明確的績效目標

所謂績效目標是在績效期間的開始階段確定的工作目標任務，是整個績效期間努力方向，是績效考評的重要依據(jù)。從現(xiàn)階段各企業(yè)進行的績效考核來看，績效目標不明確，有的甚至沒有。如有些被考核者雖有其工作總結(jié)，但是由于沒有事前的目標設定，也就沒有了評價標度，僅憑工作總結(jié)的一面之詞是很難說明諸如工作任務完成度，工作成績優(yōu)劣、有無創(chuàng)新、績效是否提高等問題的。因此，沒有績效目標就沒有了衡量的標尺，最后得出的考評結(jié)果滋潤就會有非議。

2、反饋和改進工作不全面

績效反饋有兩個作用：一是將考核結(jié)果反饋給被考核者，讓被考核者了解自己的優(yōu)缺點；二是對被考核者提出修改意見，幫助其提高績效。因此，績效反饋環(huán)節(jié)是不容忽視的。我們大多數(shù)的做法只是考核完，將分數(shù)匯總就結(jié)束了，而有的做了績效反饋也只是走馬觀花，沒

有細化。如只是將考核結(jié)果公之于眾，沒有全面的針對每個人提出績效改進措施，導致績效和考核脫節(jié)，出現(xiàn)“考核照樣考，業(yè)績照樣沒有改善”的情況。

3、缺乏效果評估環(huán)節(jié)

我們每做完一件事總要想想，這件事做的怎么樣，有什么價值，以后該怎么做等等。績效考核也一樣，在一個績效期間結(jié)束后，并不意味著績效管理工作的結(jié)束，還需要對績效管理過程進行診斷，對績效考評結(jié)果進行對比分析，調(diào)整和改進績效管理工作，這就是績效管理的效果評估。通過效果評估，不僅可以促進企業(yè)整體績效的提升，而且還能為績效改進和完善績效管理工作提供有力的信息。但遺憾的是，好多的考核都忽略了這一點。

（二）績效考評工作還存在一些問題

績效考評是績效管理的重頭戲，它是對員工個人能力和業(yè)績的肯定。但是，從目前國內(nèi)人力資源管理水平來看，績效考評都還不完善，主要體現(xiàn)為如下幾點：

1、績效指標量化程度不高，軟指標太多

我們通常采用績效考核表的形式進行考核評價，考核指標絕大多數(shù)為軟指標，偏重工作態(tài)度、工作能力，如工作責任感、工作積極性、創(chuàng)新能力、管理能力等。各考核指標評價的主觀性較大，沒有具體的可套用的量化標準。舉例來說，考核德占22％，能占30％，勤占18％，績占30％，其中德、勤可合并為工作態(tài)度，也就是說工作態(tài)度占了40％，相對于工作能力30％和工作業(yè)績30％已占了絕對權(quán)重，換句話說就是軟指標太多。這些考核指標的判斷一般分為幾個等級，如“優(yōu)秀”“良好”“合格”“不合格”等，但究竟如何清晰而又準確的套用這些等級，比如說“良好”和“一般”如何界定才能讓員工心服口服，還沒有統(tǒng)一的標準，考核者往往“仁者見仁，智者見智”根據(jù)自己的印象、自己的主觀判斷進行評分，甚至部分考核者會加上一些個人的喜好因素。這就是目前績效考核存在較多水分、員工投訴高、意見大的根本原因。

2、績效標準缺乏針對性

所謂績效標準就是績效評分的標準，也就是各績效指標所占的權(quán)重。我們通常講考核要有針對性，即要針對不同類別的人員采用不同的績效標準，要符合“同類相比，不同類不可比”原則。比如決策者、執(zhí)行者兩者在技術(shù)能力、管理能力、人際關系能力方面的要求就有所不同。因此，不同類型的人應采用不同評價標準，不可一概而論。如決策者和執(zhí)行者采用一樣的評價標準，所得出的結(jié)果是值得懷疑的。

3、績效考核結(jié)果趨中效應明顯

績效考核結(jié)果是檢驗績效成果的依據(jù)，更是檢驗考核辦法是否可行的依據(jù)?？茖W的績效考評結(jié)果應該呈正態(tài)分布，其趨勢應是平緩上升。而在一般企業(yè)進行的考評項目中，其考核結(jié)果分布都不規(guī)則，與正態(tài)分布相差甚大。

（三）執(zhí)行力度不夠，缺乏相應的監(jiān)督機制

績效管理是一個持續(xù)的溝通過程，這個過程是通過員工和他或她的上級之間達成的業(yè)績目標協(xié)議來保證完成的，可以說績效溝通決定了績效管理的進程，決定了績效管理所朝良性還是惡性方向發(fā)展。目前，我們對績效管理的實施情況沒有相應的監(jiān)督機制，我們做的只是制定考核辦法，其具體執(zhí)行情況，辦法是否可行，是否需要改進等我們都無從知道。這樣勢必造成信息溝通不暢，形成管理障礙，因此，需要建立監(jiān)督檢查機制來對績效管理實施情況進行監(jiān)控。

二、存在問題的原因

績效管理為什么存在這些問題，其中原因很多，有可控的，有不可控的，有自身的，也有外部的，但最主要的原因還在于以下兩點：

（一）國內(nèi)現(xiàn)有人力資源管理基礎薄弱

1、現(xiàn)階段，各企業(yè)內(nèi)部人力資源管理制度還不夠健全，各項工作還不完善，人力資源管理基礎薄弱。一方面剛從傳統(tǒng)的人事管理轉(zhuǎn)變而來，還沒有完全擺脫傳統(tǒng)思想的影響；另一方面現(xiàn)代人力資源管理思想理論還不成熟，還處于不斷摸索改進中，要建立適合本土化本企業(yè)的人力資源管理制度和方法還需要較長的一段時間。

2、人力資源管理人員是實施績效管理的關鍵，管理人員水平的高低，決定了績效管理水平的高低。目前，我們面臨兩個問題：一是人力資源管理人員有很大一部分屬于新人，對工作還不太熟悉；二是人力資源管理人員專業(yè)性不強。因此，人力資源管理員應加強人力資源管理培訓，提高業(yè)務能力和工作質(zhì)量。

（二）、執(zhí)行者對績效管理的認識和定位有偏差

績效管理重在全員參與，貴在溝通。它不僅是人力資源部門的工作，更是每個管理者的職責。目前，我們企業(yè)存在的主要問題在于執(zhí)行者對績效管理的認識和定位有偏差。

1、把績效考核等同于績效管理。績效管理與績效考核是兩個不同的概念?？冃Э己酥皇强冃Ч芾淼囊粋€環(huán)節(jié)，是對績效管理前期工作的總結(jié)和評價，遠非績效管理的全部。單單盯住績效考核，而不顧及績效管理無異于“一葉障目，不見泰山”。

2、實施主體角色錯誤。人力資源部對于績效管理的實施有著無可替代的責任，但不是所有的事情都由人力資源部來做。企業(yè)內(nèi)所有員工的參與程度也對績效考核的成敗起著至關重要的作用。如果沒有被考核者全身心的參與，績效考核很有可能蛻變成一場“警察與小偷的搏弈”，科學的績效管理更是無從談起。

3、認為績效考核只是一種獎懲手段。績效考核體系不應該單純?yōu)榱霜剳蛦T工而設立和存在，它應當成為提升企業(yè)整體績效和員工個人績效的推進器。武斷的把績效考核等同于一種獎懲手段也是陷入了績效管理認識上一個比較常見的誤區(qū)。

出現(xiàn)上述問題的原因就是執(zhí)行者對績效管理的認識不夠深入，理解不夠透徹，用一貫的思維看待績效管理，使得企業(yè)的績效管理在起始階段就出現(xiàn)了錯誤，依然把績效管理限制在績效考評的范圍，不能前瞻性地戰(zhàn)略地對待績效管理。

三、解決問題的措施

通過對公司績效管理的現(xiàn)狀分析，我們對績效管理存在的問題以及存在問題的原因有了一個整體的認識。那么，如何解決這些問題，提高績效管理水平？筆者提出以下幾點建議：

（一）建立系統(tǒng)的績效管理體系

我們知道的績效管理具有四大環(huán)節(jié)，幾績效目標、績效輔導、績效考評和績效反饋。如圖所示

其中，績效輔導主要有被考核者的直接上級執(zhí)行，人力資源部作監(jiān)督檢查工作，再次不詳述?？冃Э荚u是整個績效管理中最重要的環(huán)節(jié)，也是人力資源部的主要工作，因此單獨作為一項在后詳細論述。在此，主要針對績效目標和績效反饋兩個環(huán)節(jié)提出建議。

1、明確績效目標與計劃?？冃繕说母拍钤从谀繕斯芾硭枷?，它是將組織目標層層分解，最終得到個人績效目標，即個人工作任務。此處說的績效目標不僅在于此，還在于它是績效考評的標尺，是量化考核的重要依據(jù)。如新員工試用期考核，讓技術(shù)人員設計課題，管理人員提交方案，這就是新員工的績效目標。

2、全面實施績效反饋工作?？冃Х答伖ぷ魇强冃Ч芾碇兄陵P重要的一個環(huán)節(jié)，因為績效考評的結(jié)果是拿來用的，而不是拿來存檔的，沒有反饋就根本談不上使用，所以沒有反饋的績效考評起不到任何作用。在績效反饋中，我們需要做兩件事：第一、反饋面談。第二、建立申訴審查制度。

3、進行績效管理效果評估。除了有效把握執(zhí)行之外，績效管理的效果評估也是相當重要的。通過績效效果評估，可以檢驗員工績效是否提高，績效管理工作是否玩耍，是否需要改進等?？冃Ч芾淼膱?zhí)行是由上而下，績效管理的反饋則應由上而下。以績效總結(jié)的形式，向上層層反饋，最終有人力資源部匯總整個績效效果評估情況。

（二）改進績效考評工作

績效考評是檢驗員工績效的主要手段，因此必須符合“公開、公平、公正”的原則。針對現(xiàn)有績效考評的實施情況，我們應從績效指標、標準、考評方法和考評結(jié)果的處理四個方面加以改進。

1、績效指標要有針對性。不同特質(zhì)的員工，其能力結(jié)構(gòu)、素質(zhì)模型以及心理潛質(zhì)是不相同的，因此應該設計出不同的考評表，以提高績效考評執(zhí)行的效果。一般而言，每個崗位的指標體系可以從工作態(tài)度（包括思想道德品質(zhì)）、工作能力、工作業(yè)績（包括數(shù)量、質(zhì)量、時間以及成本）三個方面來構(gòu)成。

2、績效標準要分開檔次?？冃藴示拖笠话殉咦?，尺子上沒有刻度或者刻度不準是不能度量長短的，所以績效標準必須設置精確，還要注意分開檔次。設置是否精確主要看是否與該項指標在本崗位中的重要性相符，要分開檔次可以采用多值標準的形式確定各項指標的分值。

3、綜合多種考評方法進行績效考評?？荚u是考核和評價的統(tǒng)稱?？己诉m用于量化指標，如工作業(yè)績。評價適用于非量化指標，如工作態(tài)度、工作能力。因此，我們可將績效考評分為定性評價與定量考核兩部分進行，綜合多種方法進行考評。

4、采用強制分布法合理分開考核結(jié)果。由于績效考核結(jié)果被當作調(diào)整薪酬和晉升決策的重要依據(jù)，所以績效考核結(jié)果的合理分布就顯得比較重要。大家都希望績效考核結(jié)果要滿足正態(tài)分布，或者說要合理拉開距離。然而在實際考核中，明顯的趨中效應往往令人失望。面對這種情況可以采用強制分布來實習結(jié)果合理分布。

（三）加強執(zhí)行力度，建立監(jiān)督檢查機制

為了更好的了解績效管理的實施情況，改進績效管理工作，人力資源部門有必要對績效管理的實施過程進行監(jiān)控，方法有兩個：

1、建立月考核制度。考核內(nèi)容主要針對工作業(yè)績，由被考核者的直接上級對被考核者的工作業(yè)績以及工作表現(xiàn)進行記錄和評價。這只是簡單的記錄考核，但意義非常重點，是年終考核的重要依據(jù)。

2、對績效管理執(zhí)行情況進行抽查，并作為對企業(yè)人力資源狀況考核的依據(jù)，其目的不在于懲罰，而在于監(jiān)督，促進績效管理的有效實施。

綜上所述，是筆者對企業(yè)績效管理的幾點淺薄建議，希望可以改進公司績效管理不合理的現(xiàn)狀，提高績效管理水平。

第三篇：我國未成年人犯罪現(xiàn)狀分析與對策研究

我國未成年人犯罪現(xiàn)狀分析與對策研究 學生：XX

指導教師：XX

摘要：未成年人犯罪是指未滿18周歲的人實施的具有嚴重社會危害性的行為。未成年人犯罪存在著：團伙化、成人化、智能化、低齡化，暴力化、殘忍化等特點。未年年人犯罪有其自身、家庭、學校、社會和司法等多方面的原因，我們要采取自身預防、家庭預防、學校預防、社會預防和司法預防等多種預防方法，進行綜合治理，以預防和減少未成年人犯罪。未成年人大部分是中小學在校學生，也有少部分是輟學待業(yè)或提前就業(yè)的。人們常用“花朵”來形容未成年人，他們的身心能否健康成長，是關乎國家、民族前途和命運的大事。未成年人犯罪就如一個毒瘤，如不及時加以控制，極易蔓延。關心、幫助未成年人健康成長，不讓他們成為“惡之花”，不僅僅是司法機關的責任，而且是學校、家庭和社會的共同責任。因此，認真剖析未成年人犯罪的特點，分析其中的原因，掌握其發(fā)生發(fā)展規(guī)律，無疑對預防和遏制未成年人犯罪，維護社會的穩(wěn)定有著極為重要的意義。

關鍵詞：未成年犯罪

犯罪特點

犯罪原因

預防未成年人犯罪對策

《未成年人保護法》指出：“未成年人是指未滿十八周歲的公民”。刑事責任年齡為14—18周歲。近年來，未成年犯罪已成為全球注目的社會問題，未成年犯罪不僅人數(shù)增多，而且涉及面廣，在全部犯罪人員中，青少年犯罪比例最高，我國青少年犯罪一直就是一個比較嚴峻的社會問題，據(jù)資料顯示，1998—2002年，全國法院審判的未成年人犯占全國刑事犯罪犯的比例由1998年的6.36%提高到2002年的7.13%。我們在報刊雜志等新聞媒體上，也經(jīng)?？吹接嘘P青少年犯罪的報道，其中不少是駭人聽聞的重大惡性案件，未成年人犯罪問題，已經(jīng)得到了我國有關部門及黨和國家領導人的高度重視，正在實施“青少年違法犯罪社區(qū)預防計劃”，我國已頒布實施了《未成年人保護法》和《預防未成年人犯罪法》等法律法規(guī)，可以說，預防未成年人犯罪工作已取得了一定的成績和效果，近年來，隨著我國經(jīng)濟的迅速發(fā)展，市場經(jīng)濟的進一步確立以及與之相伴生的事業(yè)、教育產(chǎn)業(yè)化、貧富差別懸珠等社會問題、社會矛盾日益加劇，結(jié)合社會實際，針對未成年人犯罪的特點、原因，進一步探析預防對策，仍有其必要性和現(xiàn)實意義。

一、未成年人犯罪的特點

（一）低齡化

未成年人初始犯罪年齡越來越低。過去未成年人犯罪的平均年齡在17歲左右，而現(xiàn)在未成年犯罪的平均年齡只有15歲，有的案犯甚至不到14歲。我國未成年人犯罪向低齡化方向發(fā)展的原因是多方面的。從總的方面講，由于人民的生活水平進一步提高，使未成年人的成熟期提前。未成年人的成熟期提前，使未成年人的身體素質(zhì)大大增強，未成年人的智力也有很大提高。由于未成年人成熟期提前，帶來了一系列新變化，出現(xiàn)了餓需要和滿足之間的新矛盾。這些問題處理不好，就會使未成年人犯罪增多，并使犯罪年齡向低齡化發(fā)展。近幾年來18歲以下的未成年人犯罪的比例出現(xiàn)了上升的趨勢。

（二）成人化、智能化

當前未成年人犯罪大都有預案，作案前經(jīng)過精心策劃和充分準備，作案后及時毀滅罪證，破壞現(xiàn)場、擾亂警方視線。這些從報刊影視上學到的反偵查手段被頻頻使用，利用迷魂藥、高級轎車、汽艇、對講機、手機、電腦、手槍甚至無聲手槍進行犯罪活動已越來越普遍，使得未成年人犯罪具有了明顯的成人化、智能化特點。

（三）暴力化、殘忍化

未成年人犯罪多實施詐騙、盜竊、搶奪、搶劫等侵財性犯罪。同時，隨著其犯罪心理的日益成熟，在個別案件中，未成年人明顯表現(xiàn)出“做了就做大做絕”的傾向。另外，由于未成年人本身自制力、判斷力較弱，平時容易沖動，暴力傾向比較強烈，案件性質(zhì)較為嚴重，且表現(xiàn)為明確的犯罪動機，作案手段十分殘忍，不計后果，社會影響惡劣，給社會治安和人民生命財產(chǎn)造成嚴重威脅。暴力型犯罪突出，手段殘忍，社會危害大。

（四）團伙化

當前未成年人犯罪的一個顯著特點是團伙犯罪。據(jù)統(tǒng)計資料顯示，約40%的未成年人犯罪案件屬團伙作案范疇。未成年人囿于自身的條件閱歷，作案時，常糾集多人，或傍倚成年罪犯。他們相互利用，隨機組合，規(guī)模不斷擴大。這種犯罪與一般意義的犯罪集團不同，糾合在一起的多人中，多具有鄰居、同學等關系。它的組合過程更簡單，往往是一拍即合，一哄而上的臨時糾合，隨著一個犯罪活動的終結(jié)而自行解體，但有的已具有犯罪集團的雛形。

未成年人犯罪由單獨作案向集體性的共同作案轉(zhuǎn)化?？释亚?、樂于合群，是未成年人的一種心理需求獨立意識的外在表現(xiàn)。未成年人往往到了心理斷乳期，就容易在父母面前封閉自我，更愛與年齡相仿、趣味相投的伙伴在一起，形成一群體，容易相互影響。只要其中一人有犯罪意識，就可能共同作案，形成共同犯罪。

二、未成年人犯罪的主要原因

1、任性放縱，缺乏良好養(yǎng)成。

2、簡單粗暴，教育方法不當。

3、家庭影響，生活環(huán)境較差。

4、社會影響，心靈受到傷害。

2003年，一部反映校園學生愛情電視劇《流星花園》就造成了很不好社會影響，最后不得不停播，所以，文化市場的混亂給未成年人造成的后果是嚴重的，據(jù)對一些犯罪未成年人調(diào)查，他們就是在接觸了一些反映黑社會、惡勢力團伙罪過程及細節(jié)描述的影片后，產(chǎn)生了犯罪動機并學會了作案及反偵察手段。不良的社會環(huán)境影響還體現(xiàn)在不良的社會風氣，尚未得到控制的腐敗現(xiàn)象給未成年人起到了很不好的示范作用，尤其是一些平民家庭的孩子，看到腐敗橫行、貧富懸殊、兩極分化，更容易對社會產(chǎn)生不滿，在對種種不正常的社會現(xiàn)實無法正確看待時，容易以極端方式報復社會，從而走上犯罪道路。

三、預防未成年人犯罪的主要對策

1、提升家庭成員素質(zhì)。家庭成員尤其是父母素質(zhì)的高低與否，直接關系到未成年子女的家長。因此，提高其父母、長輩的思想道德素質(zhì)、科學文化素質(zhì)和行為養(yǎng)成素質(zhì)，對構(gòu)建好預防子女違法犯罪的第一道防線尤為重要。父母應為人師表，注重自身修養(yǎng)及言語舉止，用積極向上的思想文化和健康行為影響、帶動子女，為子女樹立一個良好的榜樣，創(chuàng)造一個溫馨的家庭環(huán)境。作為父母，不僅要關注其溫飽，更重要的是當好子女的啟蒙老師。關注其品格和人生追求的教育引導，使之不偏離正確的人生方向。

2、打造良好的社會環(huán)境。社會環(huán)境的好否既關系到未成年人的健康成長，又關系到預防犯罪工作的有效開展。未成年人處在生理、心理都尚未成熟、可望性極強的年齡階段，對客觀事物的認識、理解較為單一，辨別事非的能力較差，缺乏抵御“疾病”的免疫力。因此，認真實施國務院《娛樂場所管理條例》，強化監(jiān)管與執(zhí)法，大力純潔文化市場。

3、強化思想、法制教育。思想政治教育是治本之策，對未成年人的教育是學校、家庭乃至全社會的一項長期戰(zhàn)略任務。認真貫徹實施《中共中央國務院關于進一步加強和改進未成年人思想道德建設的若干意見》和《義務教育法》、《兒童權(quán)利公約》，學校是讀書育人的搖籃，家庭是未成年子女生活成長的居所，社會是其未來走向自立和建功立業(yè)的舞臺。學校、家庭既要為其傳授書本、生活知識，又要教導其怎樣做人、明辨事非、樹立良好的思想道德品質(zhì)，更要重視對個別“差生”的教育管理和引導，幫助其樹立信心，向正確的方向走好。這就要求學校在抓好文化知識教育的同時，注重抓好思想品德教育、遵紀守法教育和理想信念教育，把“德、智、體、美、勞”有機地結(jié)合起來，齊抓共管。

4、注重傳統(tǒng)美德的養(yǎng)成教育。學校要向?qū)W生介紹我國勞動人民勤勞勇敢、節(jié)儉樸實、富于創(chuàng)造發(fā)明等優(yōu)良傳統(tǒng)，組織學生到工廠做工，去農(nóng)村搶收搶種，使之得到磨煉，樹立起愛勞動光榮、節(jié)約光榮、誠實光榮和勞動創(chuàng)造生活、勞動創(chuàng)造財富和未來的觀念；組織講述雷鋒等英模人物的先進事跡和“節(jié)約一個銅板、一滴水、一度電、一粒米”的光榮傳統(tǒng)，培育勤勞致富、自力更生、自強不息和勤儉節(jié)約的精神和養(yǎng)成朝氣蓬勃、勤于勞動鍛煉、不攀比吃穿花錢、真誠待人等好習慣。作為父母、長輩要充分認識到溺愛、矯縱就是害子女、十分不利于其成長這個道理，要讓其養(yǎng)成疊被、洗衣都由自己打理和做家務的好習慣，并通過做幾件事，檢驗其是否誠實，使之陶冶情操、培養(yǎng)其良好養(yǎng)成。

5、實施特殊的挽救辦法。針對未成年犯的心理、生理特征需要，我國法律對其合法權(quán)益采取了人道主義的保護，矯治不良行為。對未成年犯的改造應重點放在對其心理的改造，營造一個適應他們接受改造的環(huán)境。家庭、學校、全社會都要關心未成年人，幫助他們看到自身的長處、發(fā)現(xiàn)閃光點，親近而不冷落他們，幫助解決實際問題，使其無后顧之憂，保持良好的心態(tài)和精神狀態(tài)，努力向好的方面轉(zhuǎn)化，不斷進步，成為國家的有用之才。

6、借鑒國外對于青少年犯罪的一些對策

(1)美國對犯罪青少年的社區(qū)矯正項目。目前美國的社區(qū)矯正已成為普遍適用的司法和執(zhí)法形式，至今已有160多年的歷史了。最初美國的社區(qū)矯正形式是緩刑，源于1869年的馬薩諸塞州；1899年伊利諾伊州未成年人法院建立，正式確立了犯罪青少年的社區(qū)矯正項目。至今，美國社區(qū)矯正項目的內(nèi)容和形式都有了很大的發(fā)展，包括緩刑（Reprieve）、釋放安置(Aftercare)、居中制裁(Intermediate Sanctions)等。

(2)英國的緩刑監(jiān)督制度。這一制度適用于所有的犯罪，不僅限于青少年犯罪。19世紀末，少年司法運動在英國興起，1890、1891、1897年的教育法案使國家承擔起了對青少年進行初步教育的責任，對不良少年的緩刑監(jiān)督應運而生，大大促進了緩刑制度的發(fā)展，并擴展適用到成年人領域。英國的緩刑監(jiān)督機構(gòu)主要履行兩方面的職責：一是控制和規(guī)范緩刑犯的行為，避免和減少緩刑犯罪新犯罪及對社區(qū)造成威脅和危害；二是為緩刑犯造成良好的環(huán)境和條件，在教育、培訓、就業(yè)、戒除惡習、適應社會生活等方面提供幫助。

通過以上措施，逐步構(gòu)建學校、家庭、社區(qū)三位一體的預防青少年違法犯罪工作網(wǎng)絡，遏制和減少青少年違法犯罪。

第四篇：對我國市場調(diào)查現(xiàn)狀分析與對策研究

對我國市場調(diào)查現(xiàn)狀分析與對策研究

2011級統(tǒng)計3班 賴 勇201122110130

32市場調(diào)查行業(yè)是為了實現(xiàn)管理目標而進行信息收集和數(shù)據(jù)分析的行業(yè)，它的存在對于政府、廣大企業(yè)、廣告商和媒體以致整個社會都有著不可或缺的重大意義。對信息資源和商業(yè)情報的掌握將成為我國改革開放以來市場經(jīng)濟環(huán)境下眾多主體得以順利健康發(fā)展并在競爭中贏得主動的重要因素。因此從某種意義上說，市場調(diào)查行業(yè)是否興旺也是社會經(jīng)濟是否繁榮發(fā)達的標志。

市場信息調(diào)查業(yè)的界定為：凡是在工商行政管理機構(gòu)登記注冊具有合法經(jīng)營資質(zhì)市場信息調(diào)查的研究公司或單位，包括市場調(diào)查和社會經(jīng)濟咨詢兩大行業(yè)公司或單位。市場調(diào)查行業(yè)主要是向企業(yè)、政府、媒體等具有市場信息需求的組織為實現(xiàn)其經(jīng)營、管理、決策目標而承擔信息收集、整理及分析工作。市場調(diào)查行業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀對于各個行業(yè)的信息資源獲取、經(jīng)營管理、戰(zhàn)略決策都有著非常重要的意義。同時，其發(fā)展水平是衡量一個國家經(jīng)濟是否成熟、發(fā)達的標志之一。

世紀之交的中國市場調(diào)研業(yè)，在度過了她十歲芳齡的今天，面對的不僅僅是市場經(jīng)濟為她創(chuàng)造的良好發(fā)展機遇，更有現(xiàn)實帶給她的不盡困惑與挑戰(zhàn)。如何抓住機遇迎接挑戰(zhàn)，已經(jīng)成為業(yè)內(nèi)人士關注的焦點問題。目前國內(nèi)調(diào)研業(yè)的現(xiàn)狀可概括如下：起步晚，規(guī)模偏小，地域發(fā)展不平衡，業(yè)務面較窄，經(jīng)驗欠缺，現(xiàn)實需求不足，收費及服務標準不一致，缺乏成熟完善的行業(yè)規(guī)范和管理。另外，專業(yè)人才匱乏、調(diào)查分析技術(shù)水平較低這些因素使本應成為知識密集型的國內(nèi)調(diào)研業(yè)目前還基本處于勞動密集型階段，尤其絕大多數(shù)內(nèi)資調(diào)研企業(yè)能夠提供給客戶的也僅僅是原始或粗加工的數(shù)據(jù)。所謂粗加工是指對整理后的數(shù)據(jù)進行一些淺層的加工分析，與發(fā)達的國外調(diào)研服務相比還遠沒有達到高知識高技術(shù)含量的程度。以上這些都是我國調(diào)研業(yè)發(fā)展中的不利因素，然而它同時也存在著有利因素，即市場潛力巨大且正在快速發(fā)展，這又意味著其發(fā)展前景相當可觀。

一、市場調(diào)研業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀

市場調(diào)研業(yè)是現(xiàn)代信息咨詢業(yè)的重要組成部分。它是根據(jù)特定目的，采用科學的調(diào)查手段，運用現(xiàn)代技術(shù)工具和研究方法，為解決經(jīng)濟、社會等方面問題而進行的咨詢活動，是第三產(chǎn)業(yè)中有效利用智力資源服務于客戶的智力密集型產(chǎn)業(yè)。發(fā)達的市場調(diào)研業(yè)是經(jīng)濟繁榮的必要條件，也是衡量一個社會文明進步的重要標志。

近30年來，全世界的咨詢業(yè)已發(fā)展成為一個年營業(yè)額達數(shù)千億美元、年增長率超過10％的龐大行業(yè)。各類咨詢機構(gòu)數(shù)10萬家，從業(yè)人員已有數(shù)百萬人，業(yè)務范圍也從專業(yè)咨詢發(fā)展到綜合咨詢，從經(jīng)濟領域擴展到政治、軍事、法律、環(huán)境及全球性問題等諸多領域，出現(xiàn)了一批在國際上享有盛譽的綜合調(diào)研機構(gòu)。例如美國的蘭德公司、日本的野村研究所、英國的倫敦國際戰(zhàn)略研究所、羅馬俱樂部等等。

中國的市場調(diào)研業(yè)產(chǎn)生于80年代初期，她是伴隨著市場經(jīng)濟的確立而逐步成長起來的。1984年，民辦的北京社會與經(jīng)濟發(fā)展研究所在內(nèi)部成立了社會調(diào)查中心，這是較早的有案可查的民辦調(diào)研機構(gòu)的開始。1986年產(chǎn)生了北京社會調(diào)查所（后改稱中國社會調(diào)查所、中國市場調(diào)查所）和北京社會調(diào)查事務所（后改稱中國社會調(diào)查事務所），最早將民意調(diào)查結(jié)果推向媒體。1987年7月，廣州市場研究公司正式注冊成立，這是中國第一家有償服務的以“公司”命名的專業(yè)市場調(diào)研機構(gòu)。1991年下半年，在北京、廣州又誕生了數(shù)家調(diào)研機構(gòu)，但真正有較多調(diào)研機構(gòu)成立的時間是在1992——1993年。

按照執(zhí)業(yè)主體的不同，中國的市場調(diào)研機構(gòu)可分為民營機構(gòu)、政府機關主辦機構(gòu)、合資機構(gòu)、學術(shù)研究及新聞單位創(chuàng)辦機構(gòu)等四種類型。民營機構(gòu)又稱民辦機構(gòu)，它是由個人獨資或數(shù)個個人合資創(chuàng)辦的私營或股份制市場調(diào)查機構(gòu)，目前主要分布在北京、上海、廣州三地，如“零點”、“大正”等；政府機關主辦機構(gòu)主要指國務院各部、委、局及地方政府部門和國有企業(yè)創(chuàng)辦的市場調(diào)研公司，如全國各級統(tǒng)計部門創(chuàng)辦的各類信息咨詢中心、調(diào)研中心等；合資機構(gòu)主要指中外合資、中外合作等聯(lián)合創(chuàng)辦的市場調(diào)研機構(gòu)；學術(shù)研究和新聞單位創(chuàng)辦機構(gòu)，則指一些大專院校、科研院所和廣播、電視等媒體單位創(chuàng)辦的調(diào)研機構(gòu)，如一些大學創(chuàng)辦的統(tǒng)計調(diào)查所、市場調(diào)研中心、北京的央視調(diào)查咨詢中心等。

在上述四類調(diào)研機構(gòu)中，民營機構(gòu)數(shù)量約700家，占全國執(zhí)業(yè)機構(gòu)總數(shù)的80％，政府機關主辦機構(gòu)占14％，學術(shù)研究和新聞單位創(chuàng)辦機構(gòu)占5％，合資機構(gòu)占1％。但從各類調(diào)研機構(gòu)營業(yè)額構(gòu)成看，數(shù)量最少的合資機構(gòu)（含中方為國有、民辦的合資部分）占50％，位居第一；政府機關主辦機構(gòu)占28％，名列第二；民營機構(gòu)占20％，列第三位；學術(shù)、新聞單位創(chuàng)辦機構(gòu)僅占2％。中國市場調(diào)研業(yè)的快速發(fā)育、成長，有其產(chǎn)生的時代背景和發(fā)展的市場條件。隨著中國經(jīng)濟體制的劇烈轉(zhuǎn)軌，長期服務于計劃經(jīng)濟體制下的統(tǒng)計信息系統(tǒng)，已經(jīng)很難適應發(fā)生了很大變革的市場現(xiàn)狀。它所提供的統(tǒng)計信息，除一部分用于滿足國民經(jīng)濟宏觀管理的客觀需要外，已很難或很少為現(xiàn)代企業(yè)的經(jīng)營決策所急需。與此同時，由傳統(tǒng)的計劃統(tǒng)計轉(zhuǎn)變?yōu)槭袌鼋y(tǒng)計，卻必須經(jīng)歷一個漫長而艱難的過程，尚需從統(tǒng)計體制等方面進行大量的、復雜的和卓有成效的改革。于是，實際工作中基本處于“休眠”狀態(tài)的中國市場調(diào)研業(yè)便雨后春筍般涌現(xiàn)出來。市場調(diào)研業(yè)的興起，既滿足了市場經(jīng)濟條件下國民經(jīng)濟宏觀調(diào)控對各類綜合信息的需要，又滿足了企業(yè)對各類專業(yè)信息尤其是市場信息的廣泛需求，也有效填補了中國信息產(chǎn)業(yè)發(fā)展中的一項空白，發(fā)揮了其應有的巨大功效。然而，當前中國市場調(diào)研業(yè)發(fā)展中存在和暴露的諸多問題，卻令許多業(yè)內(nèi)人士困惑不已，亟待我們以理性的眼光深入剖析，以便盡快形成共識，保障中國的市場調(diào)研業(yè)能夠健康地發(fā)展。

二、市場調(diào)研業(yè)存在問題透析

中國市場調(diào)研業(yè)的快速發(fā)展，在帶給各界人士驚喜的同時，也引發(fā)了業(yè)內(nèi)人士對其存在問題的諸多思考。因為從當前整體情況看，市場調(diào)研業(yè)的經(jīng)營狀況并不十分景氣，一些地區(qū)的調(diào)研機構(gòu)甚至門可羅雀，慘淡經(jīng)營。

從理論上論證市場調(diào)研業(yè)于目前中國企業(yè)參予市場競爭的必要性和緊迫性也許并不十分困難。一方面企業(yè)要想在當今日趨激烈的宏觀經(jīng)濟環(huán)境下戰(zhàn)勝競爭對手，就必須知己知彼，及時研究和開拓市場，準確地把握消費者的需求，及時生產(chǎn)出適銷對路的產(chǎn)品，以提高經(jīng)營效益。而要做到這一點，離開了精密的市場調(diào)研和準確的市場定位，是很難想象的；另一方面，市場經(jīng)濟和具體的競爭壓力賦予企業(yè)管理以新的內(nèi)容、方式和手段，這不僅體現(xiàn)在對科學管理的繼承和完善上需要更新崗位設計和工作流程，更體現(xiàn)在對經(jīng)營理念、經(jīng)營戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)、組織行為、管理規(guī)范、管理方法技術(shù)以至公司文化整合上進行系統(tǒng)的調(diào)整。而要真正實現(xiàn)這些企業(yè)管理的方方面面，離開了精密的市場調(diào)研和管理咨詢同樣是難以想象的。據(jù)業(yè)內(nèi)人士介紹，在美國有人統(tǒng)計：資產(chǎn)規(guī)模1000萬美元以上的公司沒有請咨詢公司進行過咨詢的，3—5年內(nèi)便會倒閉。而1997年松下電器公司出資10萬美元專門調(diào)查其在中國上市的9種產(chǎn)品的市場占有率之舉，也印證了市場調(diào)研對現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的至關重要這一事實。但是，目前國內(nèi)的許多市場調(diào)研機構(gòu)卻到處找“米”下“鍋”，充滿了困惑與無耐。形成目前這種狀況并非偶然，而是有其內(nèi)在的許多原因的。

首先是觀念問題。改革開放以來，中國企業(yè)家雖然經(jīng)歷了不少市場磨煉，也學習借鑒了西方不少先進技術(shù)和管理方法，但是，新舊體制的劇烈轉(zhuǎn)換，仍使得相當多的企業(yè)面對市場

經(jīng)濟依然象斷奶不久的孩子，未能嘗遍“市場經(jīng)濟”的酸甜苦辣，也根本不知道市場調(diào)研對一個企業(yè)的發(fā)展究竟意味著什么。很大一部分企業(yè)認為市場調(diào)查是騙錢的行業(yè)，是玩弄數(shù)字游戲，因而對它不屑一顧。一項對華東地區(qū)252家大中型企業(yè)的調(diào)查結(jié)果顯示，有過調(diào)查作業(yè)的只有60家，占24％，設立了市場調(diào)研部門的只有23家，占9％；堅持日常調(diào)研作業(yè)的才3家，僅占1.19％。

其次是經(jīng)費問題。在現(xiàn)行企業(yè)財會制度中，既沒有專門開設“咨詢費用”這一帳戶，也沒有設立用于市場研究的經(jīng)常性支出項目，致使一些想做市場調(diào)研的企業(yè)沒有專項資金來源，有些企業(yè)只能擠占銷售費用中的廣告費。此外，在我國每年花錢最多的基本建設領域，隨處可見的“點頭工程”和“條子工程”以及多數(shù)項目的可行性研究報告變成了“可批性研究報告”的事實，也使得企業(yè)對市場調(diào)研失去信心，即使有錢也不愿做這件事。這是大環(huán)境對企業(yè)開展市場調(diào)研所產(chǎn)生的直接的負面影響。

三是機構(gòu)設置問題。據(jù)調(diào)查了解，雖然目前企業(yè)一般都設置了統(tǒng)計科室，有專職或兼職的統(tǒng)計人員從事日常統(tǒng)計工作，但他們的主要任務是完成上級部門布置的繁重的統(tǒng)計報表，加之時間、經(jīng)費、人員素質(zhì)和統(tǒng)計力量等方面原因，絕大多數(shù)企業(yè)不可能由統(tǒng)計人員直接去做專項調(diào)研，更沒有設立正規(guī)的市場調(diào)研機構(gòu)。有的即使設立了，也往往由于經(jīng)費、人才等方面限制而很少開展工作。一些企業(yè)家錯誤的認為市場銷售的關鍵是“公關”，因而對市場調(diào)研不感興趣。還有相當一部分企業(yè)已習慣于憑經(jīng)驗、靠感覺進行企業(yè)管理，所缺少的正是依據(jù)市場調(diào)研取得可靠的定量決策依據(jù)。其直接后果便是盲目生產(chǎn)，產(chǎn)品積壓，效益低下或虧損嚴重。這不能不說是中國企業(yè)的悲哀。

四是市場調(diào)研業(yè)內(nèi)部的某些操作不規(guī)范問題。主要表現(xiàn)在以下幾個方面：一是專業(yè)人才匱乏。市場調(diào)研業(yè)在中國是一個發(fā)展較快的新興產(chǎn)業(yè)，調(diào)研機構(gòu)里具有一定高深專業(yè)知識的人員嚴重不足，導致一些抽樣調(diào)查沒有隨機性，只有便利性；數(shù)據(jù)處理不規(guī)范，大多數(shù)分析報告水平不高，深度不夠。二是急功近利，求廣求全，不自量力。少數(shù)調(diào)研機構(gòu)調(diào)研的目的不是幫助客戶戰(zhàn)勝競爭對手，同時也樹立起自己的良好聲譽，而是宣稱什么業(yè)務都可以做，似乎其調(diào)研公司是“通才公司”，根本不認真考慮自身的實力。另外，個別公司有“撈一把就走”的想法，存在短期行為，不注重建立自己的品牌形象。三是采取不正當手段壓價與同行競爭，不遵循行業(yè)行為準則和操作規(guī)范，甚至在媒體上隨意發(fā)布“排行榜”，制造虛假信息，誤導公眾。凡此種種，不僅“搬起石頭砸自己的腳”，而且對普遍“僧多粥少”的調(diào)研行業(yè)而言，無異于雪上加霜。上述種種，也是很多企業(yè)對市場調(diào)研望而怯步的重要原因之一。那么，世紀之交的中國市場調(diào)研機構(gòu)究竟該如何面對現(xiàn)實，走出當前困境，解決好存在的問題，進而決定營銷策略呢？

三、市場調(diào)研機構(gòu)的營銷策略

作為現(xiàn)代咨詢業(yè)的重要組成部分，今天的市場調(diào)研業(yè)已經(jīng)成為宏觀調(diào)控和企業(yè)決策的重要信息源泉。經(jīng)過20多年的大發(fā)展，中國的市場調(diào)研業(yè)已經(jīng)到了認真反思、尋求發(fā)展，探求對策，走向成熟的關鍵時機。

（一）強化培訓，全面提高從業(yè)人員整體素質(zhì)，尤其是文化素質(zhì)。針對目前大部分調(diào)研機構(gòu)內(nèi)部高層次人才嚴重缺乏的現(xiàn)狀，調(diào)研公司應投入一定的財力，一方面從社會上招賢納士，一方面與高等院校加強合作，分期分批地對現(xiàn)有從業(yè)人員進行系統(tǒng)的專業(yè)培訓，努力培養(yǎng)一批具有戰(zhàn)略眼光和洞察力，富于創(chuàng)新意識和開拓精神，有深厚專業(yè)知識和綜合知識，能勝任調(diào)研工作所需要的市場策劃專家、調(diào)查專家、電腦專家和分析專家等，從提高自身素質(zhì)入手，練好內(nèi)功。這是市場調(diào)研機構(gòu)立足于市場的前提條件，因為市場調(diào)研業(yè)投入的主要是各類調(diào)研專家，其發(fā)展關鍵不在于資本而在于人才，獲取調(diào)研市場的優(yōu)勢也只能是人才優(yōu)勢。

（二）樹立“精品”意識，全身心地為客戶服務。這對于新創(chuàng)辦的調(diào)研機構(gòu)尤為重要。目前中國眾多的調(diào)研機構(gòu)良莠不齊，為客戶提供的調(diào)研成果的質(zhì)量參差不齊，“精品”很少，從而影

響了調(diào)研企業(yè)的整體聲譽。如何提高調(diào)查研究的質(zhì)量和水平，與自己的客戶共同成長是中國市場調(diào)研機構(gòu)在開拓市場方面亟待解決的問題。因為對調(diào)研業(yè)而言，客戶與公司的關系并非簡單、短暫的交易活動關系，而應該是連續(xù)、長期、互利、互促的伙伴關系。為老客戶提供有獨特創(chuàng)意的產(chǎn)品和常年服務是每個調(diào)研企業(yè)在市場中成長與發(fā)展的基礎。報載：羅蘭·貝格公司現(xiàn)有的業(yè)務收入有77％來自于老客戶。可見，有“回頭客”應該成為每家調(diào)研公司努力追求的目標。調(diào)研企業(yè)只有全心全意地為新老客戶服務，樹立“精品”意識，才能夠取得良好的經(jīng)濟效益和社會效益，也才能在與同行的激烈競爭中立于不敗之地。

（三）加強宣傳力度，積極主動開拓市場。在目前大多數(shù)企業(yè)“咨詢”意識淡薄的情況下，調(diào)研機構(gòu)應一方面通過各種媒體宣傳市場調(diào)研對企業(yè)發(fā)展無可替代的功效，宣傳自己能夠為客戶提供的服務范圍，自己的調(diào)研能力和工作流程等方面情況。另一方面還應分析和把握市場，主動上門去了解企業(yè)的需要，有重點的做一些動員宣傳工作，闡明自己能夠為企業(yè)做些什么、如何做以及將取得怎樣的預期效果，引導和幫助企業(yè)對市場調(diào)研有一個明晰的概念，以盡可能多地為企業(yè)從事有關的市場調(diào)查和研究工作。當然，調(diào)研機構(gòu)的宣傳并不是要告訴人家多么高深的知識，關鍵在于對客戶潛在的咨詢需求要有獨特的創(chuàng)意，而且這個創(chuàng)意應該非常可行，目的也非常明確，即幫助客戶知己知彼，戰(zhàn)勝競爭對手。這是市場調(diào)研機構(gòu)與市場的重要結(jié)合點。

（四）正確處理近期與長遠利益的關系，積極參加行業(yè)協(xié)會組織，建立與同行合作互利的長期聯(lián)系。市場調(diào)研機構(gòu)一定要樹立遠大目標，與客戶建立經(jīng)常的業(yè)務往來，切忌急功近利的短期行為。同時，隨著企業(yè)對市場不斷拓展的需要與日俱增，一家調(diào)研機構(gòu)往往對跨地區(qū)的調(diào)研項目力不從心，這就要以現(xiàn)代企業(yè)家的眼光和魄力，主動與同行機構(gòu)精誠合作，建立互助互利的伙伴關系，以便按時、保質(zhì)、保量地完成客戶委托的跨省業(yè)務。而要實現(xiàn)這種密切合作關系，就必須依靠同行業(yè)協(xié)會組織穿針引線和規(guī)范運作。據(jù)報道，1998年9月，全國200多家市場調(diào)研機構(gòu)的代表聚集北京，召開了首屆中國市場調(diào)查業(yè)現(xiàn)狀與發(fā)展研討會。與會代表就行業(yè)發(fā)展狀況、專業(yè)調(diào)查研究技術(shù)及客戶需求特征等內(nèi)容進行了交流，并對在會員高度自主基礎上籌建調(diào)查行業(yè)協(xié)會事宜達成一致。目前，上海、西安等地已成立了地區(qū)性的咨詢業(yè)協(xié)會組織。咨詢業(yè)協(xié)會是政府加強宏觀管理，促進調(diào)研市場和咨詢業(yè)健康發(fā)展的重要紐帶，她將根據(jù)市場調(diào)研業(yè)的現(xiàn)狀，制定和發(fā)布行業(yè)管理規(guī)范和行為準則，引導行業(yè)健康發(fā)展。因此，市場調(diào)研機構(gòu)應積極加入行業(yè)協(xié)會組織，在協(xié)會的統(tǒng)一組織、管理和引導幫助下，盡可能地開展調(diào)研業(yè)同行之間的合作與交流，以至開展國際合作與交流，不斷拓展市場新業(yè)務，讓中國的市場調(diào)研業(yè)逐步從國內(nèi)走向世界。

綜上所述，世紀之交的中國市場調(diào)研業(yè)，機遇與挑戰(zhàn)并存，收益與風險同在。筆者堅信：隨著中國改革開放事業(yè)的不斷深化，市場經(jīng)濟的日益發(fā)展和完善、企業(yè)間競爭的日趨激烈以及潛在調(diào)研客戶的日益覺醒，中國的市場調(diào)研業(yè)必將在下個世紀發(fā)展成為一個令世人刮目相看的“黃金產(chǎn)業(yè)”。

第五篇：國有企業(yè)績效管理現(xiàn)狀及對策淺析

國有企業(yè)績效管理現(xiàn)狀及對策淺析

余少華

（華東交通大學，江西省南昌市，330013）

摘 要：國有企業(yè)受傳統(tǒng)管理模式的影響，在績效管理實施過程中出現(xiàn)了不少問題，主要表現(xiàn)在：將績效管理簡單等同于績效考核；績效考核指標體系不當；績效評估受主觀影響較大；人力資源管理基礎工作薄弱；考核結(jié)果缺乏有效的應用，與員工回報之間的關系較弱。解決績效管理效率低下的問題，應當從抓好每一個細小環(huán)節(jié)開始，本文提出了：結(jié)合國情，注重消化、吸收和創(chuàng)新；建立全面科學的考核指標，定性與定量相結(jié)合；加強人力資源基礎性工作，建立整合績效管理系統(tǒng)；注重績效溝通，建立績效反饋機制；加強員工激勵等五個方面的對策措施，以提高國有企業(yè)的經(jīng)營管理水平。

關鍵詞：國有企業(yè) 績效管理 對策

績效管理作為人力資源管理的基礎和核心，其成效直接影響企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略落實、標準化管理實施、激勵員工和企業(yè)文化的形成。當前，許多國有企業(yè)為了加強經(jīng)營管理，紛紛引進了績效管理系統(tǒng)。然而，在實際應用中，國有企業(yè)的績效管理效果并沒有達到預期目標，甚至有流于形式之嫌，面臨較為尷尬的境地。

一、國有企業(yè)績效管理現(xiàn)狀分析

目前，國有企業(yè)在績效管理的制度建設與意識方面有了很大的提高，從一定程度上解決了國有企業(yè)自定薪酬、薪酬與業(yè)績脫節(jié)、薪酬增長過快以及只升不降等問題，加快了企業(yè)效益的增長。但是，通過近幾年國有企業(yè)的績效管理體系建設及發(fā)展過程來看，大部分國有企業(yè)對于績效管理的認識還不夠清晰，其績效管理水平仍存在較大的不足，呈現(xiàn)出較多弊端，其主要問題主要集中在以下幾個方面：

（1）將績效管理簡單等同于績效考核

很多國有企業(yè)簡單地把績效管理等同于績效考核，認為其全部內(nèi)容就是制定考核計劃以及完成考核結(jié)果，而實際上，一個有效的績效管理體系應具備四個主要的流程：①制定績效計劃；②績效溝通與輔導；③績效考核與反饋；④績效診斷與提高。企業(yè)管理者績效管理的重點不在于回顧和檢討績效完成過程中的得與失，而只是簡單的注重評價員工最終的工作結(jié)果，其后果就是嚴重忽視績效溝通與績效反饋、診斷。不但使績效管理失去了其本質(zhì)意義，起不到提高人力資源管理與企業(yè)經(jīng)營管理水平的作用，也造成員工在工作過程中得不到績效管理結(jié)果的

1有效支持。

（2）績效考核指標體系不當

主要體現(xiàn)在三個方面：①指標體系設計與企業(yè)戰(zhàn)略脫節(jié)。大部分國有企業(yè)沒有從戰(zhàn)略的高度去理解、設計考核指標體系，使得考核指標與公司戰(zhàn)略之間沒有實現(xiàn)有效的承接。②指標不能很好的協(xié)調(diào)短期績效與長期績效之間的關系。③從員工的績效考核來看，空泛的定性評議指標權(quán)重過大，將員工的素質(zhì)考評與績效考核混為一談。

（3）績效評估受主觀影響較大

健全的人事考評制度旨在通過對員工過去一段時間內(nèi)工作的評價，判斷其潛在發(fā)展能力，并作為對員工獎懲的依據(jù)。但在實踐中，很多國有企業(yè)績效評估的正確性往往受人為因素影響而產(chǎn)生偏差，比如公司內(nèi)部經(jīng)常會出現(xiàn):月暈效應、類己效應、趨中效應、近因效應。種種缺陷大都來自評估的主觀性與片面性，其結(jié)果勢必影響考核結(jié)果的可信度與效度。

（4）人力資源管理基礎工作薄弱

由于體制因素影響，國有企業(yè)人力資源管理基礎仍相當薄弱。由于缺少對崗位職責、任職資質(zhì)、績效指標和崗位價值等基本管理因素的明確界定，造成職務管理行政化、績效考核模糊化、薪酬激勵缺乏公平性和競爭性等一系列問題，績效管理工作與薪酬管理、培訓開發(fā)等人力資源管理其他職能無法有機結(jié)合。

（5）考核結(jié)果缺乏有效的應用，與員工回報之間的關系較弱

績效管理的結(jié)果可以應用在薪酬、晉升以及培訓等方面。尤其是在薪酬方面的應用，直接影響了員工在下一個績效管理周期的行為表現(xiàn)。薪酬對于績效管理的作用在于用物質(zhì)的因素鼓勵正確的行為，懲罰不正確的行為。由于國有企業(yè)薪酬方面的限制，所以在績效考核的結(jié)果在薪酬方面的應用上面，缺乏必要的支持。

二、國有企業(yè)績效管理對策分析

（1）結(jié)合國情，注重消化、吸收和創(chuàng)新

經(jīng)西方國家起步并發(fā)展起來的績效管理體系具備相當多值得國內(nèi)國有企業(yè)借鑒和學習的地方。但是從世界各國的社會、經(jīng)濟發(fā)展背景的差異性來看，各國的企業(yè)在引入管理系統(tǒng)時都會考慮自身的“特殊國情”。我國也不例外，尤其是國有企業(yè)，更要從自身具體情況和體制出發(fā)，不能生搬硬套，要積極的吸收和創(chuàng)新。從而建立起適合于國內(nèi)國有企業(yè)的績效管理模式。

（2）建立全面科學的考核指標，定性與定量相結(jié)合國有企業(yè)設立科學的績效管理指標，應對公司支持部門進行全面地工作分析，明確各部門與崗位的職責，從而才能為部門績效指標和個人績效指標的設定提供科學的指導。在績效考核的體系設計中不能一味地追求量化或定性的考核指

標，要通過兩種指標的結(jié)合，確?？己酥笜伺c企業(yè)戰(zhàn)略目標相匹配，確保員工崗位勝任能力的提高。因此，國有企業(yè)員工的績效管理考核指標確立為崗位工作績效指標和崗位勝任能力指標，實現(xiàn)定性與定量相結(jié)合。

（3）加強人力資源基礎性工作，建立整合績效管理系統(tǒng)

改進績效管理，應當從基礎性工作做起。要澄清崗位職責，針對職責交叉、職責不清、職責真空等不合理現(xiàn)象，理順工作關系，界定工作范圍，明確責任權(quán)限，規(guī)范工作流程，保證崗位設置的合理性。規(guī)范不同崗位的任職資格，確定崗位所需要的知識、技能、經(jīng)驗和素質(zhì)要求，為培訓開發(fā)和職業(yè)生涯發(fā)展提供依據(jù)。建立崗位目標責任制，實施目標管理的前提和基礎。

（4）注重績效溝通，建立績效反饋機制

績效溝通時績效管理重要環(huán)節(jié)和本質(zhì)組成部分，是管理者和員工一起討論有關工作進展情況、潛在障礙問題、解決問題的可能措施以及管理者如何才能幫助員工等信息的過程。良好的績效溝通能及時排除障礙和最大限度的提高績效，不懂績效溝通就不可能打造一個高績效的團隊。

績效反饋機制是績效管理的核心環(huán)節(jié)?？冃Х答伿紫惹宄亟缍繕?，比如工作績效、員工的滿意度、缺勤率、流動率、客戶滿意度等；然后在實施之后對目標情況進行評價，在未能達成既定目標的情況下，企業(yè)以及員工需要反思在哪些方面存在問題，以謀求改善。

（5）加強員工激勵

績效管理就是為了提高管理水平，提升企業(yè)和員工的績效水平。而提高項目人員的績效，必須采取有效的激勵手段。激勵機制績效管理的一個重要配套機制，包括正激勵和負激勵。激勵手段包括物質(zhì)激勵和精神激勵兩個方面，既要在工資、獎金等薪酬方面得以體現(xiàn)，也要滿足員工的高層次需要，如晉升、自我實現(xiàn)等。以人為本，遵循公平公正的原則，團體激勵和個人激勵相結(jié)合，針對不同崗位有差異化的進行激勵。

總而言之，績效管理在國有企業(yè)的經(jīng)營管理中仍處于較為薄弱的部分，國有企業(yè)必須重視績效管理水平，更新績效管理觀念，針對自身狀況謀求改進績效管理的方法，以提高國有企業(yè)的經(jīng)營管理水平。

作者簡介：余少華（1973--），男，江西省都昌縣人，碩士，從事績效管理研究。聯(lián)系電話：***，0592-3825716.