第一篇：小召衛(wèi)生院績效工資考核分配方案

小召衛(wèi)生院績效工資考核分配方案

績效工資考核分配原則

堅持公益性的辦院原則，實行績效考核與社會效益相掛鉤，堅持公平、公正、公開的考核方式和綜合評價、合理量化的考核辦法，以基本公共衛(wèi)生服務和基本醫(yī)療服務為考核重點，促進我院職工全面履行職責；堅持自我測評與定期考核相結(jié)合；做到隨時能接受上級領導的督查考核；考核結(jié)果與工作人員收入待遇相結(jié)合，實行優(yōu)勞優(yōu)酬、兼顧公平；向一線崗位傾斜、向重要崗位傾斜；適當拉開差距的原則

我院的績效工資由兩大部分組成：

第一部分是由衛(wèi)生院競聘上崗的在崗工作人員先提出每人每月500元的工資，參加績效工資的考核發(fā)放。

第二部分是由衛(wèi)生院提出每月的醫(yī)療收支結(jié)余的50%參加績效工資的考核發(fā)放。把以上兩項組成每月總績效工資作為發(fā)放績效工資的基礎總額。衛(wèi)生院醫(yī)療收支結(jié)余的計算方法是：先統(tǒng)計出醫(yī)師在醫(yī)院除外藥費以外的各項收人，其中醫(yī)療收人包括一般診療費、檢查費、治療費、注射費、穴位封閉、處置費、心電圖費、X光費、化驗費等輔助檢查所產(chǎn)生的費用總和。

醫(yī)療支出包括

1、一般診療費人次數(shù)加檢查費人次數(shù)乘以2.5元。

2、醫(yī)療耗材支出包括除外一般診療費收入、檢查費收人和藥品收人以外的所有輔

助檢查所產(chǎn)生的費用總和乘以20%。

醫(yī)院可分配的績效余額=(醫(yī)院的總收入-醫(yī)療支出)X50%

衛(wèi)生院每月可分配的績效總額=衛(wèi)生院每月可分配的績效余額+在崗職工人數(shù)X每人每月500元個人工資。

衛(wèi)生院績效工資的發(fā)放包括基礎性績效工資和獎勵性績效工資。

基礎性績效工資計算方放是：先提出總值班每人10元/每天，夜班5元/每天，院長通訊補貼每月80元，院長崗位津貼每月90元。剩余的績效的工資是全院的職工可

分配的績效工資總額。

基礎性績效工資占醫(yī)院可分配的績效工資的60%，按出勤工作完成率100%總額發(fā)放（個人發(fā)放的績效工資是可分配績效工資÷在崗人數(shù)）。

獎勵性績效工資占可分配的績效工資的40%。

40%可分配績效工資中：

1、70%按崗位系數(shù)+量化考核值進行發(fā)放。

崗位系數(shù)（公共衛(wèi)生崗0.3、醫(yī)療崗0.3、管理崗0.3、護理崗0.2、婦幼崗0.2、合作醫(yī)療崗0.3、藥劑崗0.2、預防接種崗0.2、財會崗0.1、收費崗0.1、輔助科室崗0.1）考核量化折算值的計算是：醫(yī)務人員德勤25分，服務數(shù)量30分，服務質(zhì)量35分，群眾滿意度10分。

考核分在91-100分為優(yōu)秀，量化折算值為0.5分。

考核分在81-90分為良好，量化折算值為0.4分。

考核分在60-80分為合格，量化折算值為0.3分。

考核分在60分以下為不合格，量化折算值為-0.1分。

每一個工作者服務數(shù)量不能低于同科室的人員70%。

2、30%按按服務數(shù)量進行發(fā)放。

1、先統(tǒng)計出醫(yī)院醫(yī)師除藥費以外的醫(yī)療總收入，（其中其他科室人員按醫(yī)師服務數(shù)量的平均值的80%計算服務數(shù)量）。

2、計算出全院職工的總服務數(shù)量。每次服務數(shù)量的醫(yī)療收入=醫(yī)院的總醫(yī)療收入÷總服務數(shù)。

3、職工的服務數(shù)量總績效=醫(yī)院職工的個人服務數(shù)量X每次服務的醫(yī)療收入。

第二篇：衛(wèi)生院績效工資分配考核方案

團河中心衛(wèi)生院績效工資分配考核方案

以公益性質(zhì)為導向，以服務質(zhì)量和效率為核心，以崗位責任和績效為基礎的獎罰機制，提高基層衛(wèi)生服務的綜合服務能力，調(diào)動職工工作的積極性，主動性，創(chuàng)造性。充分尊重醫(yī)、技、護人員的勞動價值，知識價值，和技術價值，切實維護職工的權益，并督促其全面高質(zhì)量高效率履行職責和義務，遵循科學、規(guī)范、有效、公開、公正、合理，激勵促進，多勞多得，獎勤罰懶，優(yōu)績優(yōu)效，增效節(jié)能，成本核算，厲行節(jié)約，保證重點，兼顧一般，照顧少數(shù)，分配激勵，積累發(fā)展的績效分配考核原則，特制定我院工資分配方案。

一． 財政補助工資績效考核分配方法：

1、財政在冊的非公共衛(wèi)生服務人員：

將人均上撥工資（人均上撥工資=上撥工資總金額÷醫(yī)院在職人員數(shù)）的70%作為非公共衛(wèi)生服務人員的基礎性績效工資，按月發(fā)放，30%作為非公共衛(wèi)生服務人員的考核性績效工資，按月發(fā)放?？己诵钥冃ЧべY分四個檔次，分別為優(yōu)秀、稱職，基本稱職，不稱職，原則上優(yōu)秀員工不超過單位職工總數(shù)的15%---20%，考核優(yōu)秀者發(fā)105%的考核性績效工資，考核稱職者發(fā)90%的考核性績效工資，考核基本稱職者發(fā)75%的考核性績效工資，考核為不稱職者發(fā)50%的考核性績效工資。

2.臨時及返聘的的非公共衛(wèi)生服務人員： 該類人員基礎性績效工資和考核性績效工資的總和為人均上撥工資的90%，總和（基礎性績效工資+考核性績效工資）的70%作為基礎性績效工資，按月發(fā)放，總和的30%作為考核性績效工資，分為四個檔次，分配原則同上，按月發(fā)放。二．公共衛(wèi)生服務經(jīng)費績效考核分配辦法

1.以上撥基本公共衛(wèi)生經(jīng)費為基數(shù)，根據(jù)公共衛(wèi)生服務人員服務人群的數(shù)量和管理重點人群的數(shù)量核定其基礎性崗位績效考核工資，（具體方案參照城關鎮(zhèn)衛(wèi)生院公共衛(wèi)生服務人員基礎性崗位績效工資考核辦法）。將公共衛(wèi)生服務人員基礎性績效考核工資的70%作為其基礎性績效工資，按月發(fā)放，30%的基礎性崗位績效考核工資作為其考核性績效工資，按月發(fā)放，考核性績效工資分四個檔次，分別為：優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職?？己藘?yōu)秀者發(fā)105%的考核性績效工資，考核稱職者發(fā)90%的考核性績效工資，考核基本稱職者發(fā)70%的考核性績效工資，考核不稱職者發(fā)50%的考核性績效工資。2.公共衛(wèi)生服務人員的季度性績效工資分配辦法參照我院（基本公共衛(wèi)生服務季度績效考核方案）執(zhí)行，按季度發(fā)放。三．基本醫(yī)療收益績效考核辦法（每月發(fā)放一次）

1.臨床大夫：醫(yī)技檢查獎勵20%，診療費獎勵50%，麻醉手術費處置費及針灸理療費獎勵40%，西藥及中成藥獎勵3%，中藥飲片獎勵8%，婦科手術費和婦檢費獎勵40%，每月扣除各種處方、處置單、檢查單等成本費。

2.護理：每月獎勵當月護理總收入的40%和一般診療費的30%，按2人核算，每月扣除各種護理文件表簿卡冊，消毒液，輔料，棉球，注射器、輸液器等成本費。3.B超、心電圖室、檢驗室：

每月獎勵為科室業(yè)務的35%，科室所用的檢驗試劑、心電圖紙、耦合劑等耗材由可是人員自理自購。

4.藥房：每月獎勵總業(yè)務收入的2.4%，按3人核算。5.收費：每月獎勵總業(yè)務的0.8%。

6.院長、出納：每月獎勵業(yè)務總收入的1.2%，另注：伍紹喜與指導社區(qū)建檔和重點人群管理隨訪指導，另按社區(qū)醫(yī)師給予獎勵發(fā)放。如果獎勵補助大于總業(yè)務的1.2%提成，按大于的金額發(fā)放，如果小于總業(yè)務的1.2%提成，按1.2%獎勵發(fā)放。

7.放射科：每月獎勵為科室總業(yè)務的60%，科室所用X片顯影定影劑，由科室人員自理自購。8.防保站：

四．其他補助和獎勵

1.職務補貼：院長、副院長每月補貼300元，科室主任100元 2.優(yōu)秀職工年終獎勵每人500元。3.年終獎勵：

（1）年終被衛(wèi)生局評為優(yōu)秀單位，獎勵院長3000元，副院長2000元，科室主任1000元。

（2）年終被評為合格者，獎勵院長2000元，副院長1000元，科室主任500元。（3）年終被評為不合格者，罰院長2000元，副院長1000元，科室主任500元。

五．成立績效考核領導小組

組 長：申小榮

副組長：楊凌志 梁艷輝

六．本方案經(jīng)職工開會討論并通過，從即日執(zhí)行。

團河中心衛(wèi)生院

2011年1月6日

第三篇：衛(wèi)生院績效工資分配方案

***衛(wèi)生院績效工資分配方案

為了切實解決農(nóng)民群眾看病難、看病貴問題，進一步做好醫(yī)院人員管理、增強醫(yī)院運行活力、規(guī)范財務管理和收益分配。按照 “有利于調(diào)動衛(wèi)生人員工作積極性，有利于農(nóng)村衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展，有利于解決群眾看病難、看病貴”的思路，改變衛(wèi)生院提供醫(yī)療服務所得收入與醫(yī)務人員個人收入掛鉤的做法，真正切斷醫(yī)務人員個人經(jīng)濟利益與業(yè)務收入之間的聯(lián)系，實施以工作數(shù)量和工作質(zhì)量取酬的激勵性分配機制，促進衛(wèi)生院的工作重點由重醫(yī)療服務向重視公共衛(wèi)生服務職能轉(zhuǎn)變；由被動服務向主動服務轉(zhuǎn)變；由單一部門評價向多部門及社會公眾共同評價轉(zhuǎn)變；由追求經(jīng)濟效益向注重社會效益轉(zhuǎn)變；由按人員補助向按服務結(jié)果付費轉(zhuǎn)變，更好地體現(xiàn)鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院公益福利性事業(yè)單位的特性，達到提高人民群眾健康水平的目的。依據(jù)《醫(yī)院財務制度》和國家財經(jīng)法規(guī)的有關規(guī)定，現(xiàn)結(jié)合鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院實際特制定績效工資分配方案（試行）。

一、指導思想

以鄧小平理論、三個代表重要思想和黨的十七屆三中全會精神為指導，全面落實科學發(fā)展觀，堅持以人為本，以患者為中心，全面開展公共衛(wèi)生服務，努力提高醫(yī)護人員工作積極性和創(chuàng)造性，堅持鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院公益福利性事業(yè)單位的特性，努力創(chuàng)建和諧的醫(yī)患關系，提升基層衛(wèi)生院綜合服務能力。

二、基本原則

（一）遵循“按勞取酬，效率優(yōu)先、兼顧公平”的原則。

（二）遵循“因事設崗、以崗定責、以責定分、以分計酬”的原則。

（三）遵循“績效得分付酬為主、崗位補助付酬為輔”的原則。

三、績效工資組成、考核、核算

基本工資：崗位工資、薪級工資和護士的10%津貼。

績效工資：績效工資總額為單位工作人員上12月份基本工資的額度和規(guī)范后的津貼構(gòu)成（暫定748元/人/月）?？冃ЧべY分為基礎性績效工資與獎勵性績效工資;績效工資總額的60%列為基礎性績效工資，40%為獎勵性績效工資。

基本工資與基礎性績效工資根據(jù)每月的考勤情況發(fā)放，扣除的基本工資與基礎性績效工資部分充入到單位考核周期內(nèi)的獎勵性績效工資總額內(nèi)進行現(xiàn)分配。

2、院長獎勵基金及加值班費的提?。横t(yī)院提取獎勵性績效工資總額的5%設立院長獎勵基金，用于發(fā)放給單位考核周期內(nèi)成績突出的人員；醫(yī)院根據(jù)考核周期實際發(fā)生的加值班天（次）數(shù)，計算出全院實際需加值班補助費額，從全院獎勵性績效工資總額內(nèi)先行提取發(fā)放。

3、崗位系數(shù)：衛(wèi)生院根據(jù)各個崗位的技術含量、責任風險、工作量行確定每個崗位的崗位系數(shù)；臨床、醫(yī)技、總務后勤系列分配系數(shù)分別為1.0：0.95：0.85確定；其中副高、中級、初級師（高級工）職稱各在本崗位系數(shù)上加0.10、0.07、0.05；無執(zhí)業(yè)（從業(yè)）資格的人員崗位系數(shù)減少0.08；院委會成員崗位系數(shù)加0.10，中層干部加崗位系數(shù)0.08（上述人員不得重復計算系數(shù)）；兼職人員加崗位系數(shù)0.08（兼職人員的崗位系數(shù)原則上只能累加一次）。

4、考核辦法：實行工作數(shù)量和工作質(zhì)量雙考核。工作數(shù)量實行加分制，即干一項工作加相應分數(shù)，上不封頂，體現(xiàn)多勞多得；工作質(zhì)量實行減分制，起始分數(shù)為100分，每月根據(jù)個人工作質(zhì)量情況進行考核，工作中有欠缺部分減去相應分數(shù)為即為個人質(zhì)量得分的百分比。

個人考核得分=實行工作數(shù)量得分×質(zhì)量得分的百分比×崗位系數(shù)。

5、績效工資計算：所有工作崗位考核分數(shù)上不封頂，下不包底。個人獎勵性績效工資=（全院獎勵性績效工資總額-院長獎勵基金-加值班費）/全院職工績效考核得分之和*個人考核得分。

本績效工資分配方案屬試行方案，自2011年1月1日起實施，存在的問題不足在今后的工作中將逐步修改完善。

附:***衛(wèi)生院績效工資考核標準

二0一0年十二月二十五日

第四篇：績效工資考核分配方案

臥龍崗中心小學績效工資考核分配方案

（征求意見稿）

為進一步規(guī)范我校教職工收入分配秩序，構(gòu)建科學合理、公平、公正、有激勵機制的內(nèi)部分配制度，調(diào)動廣大教職工的工作積極性，現(xiàn)根據(jù)《關于平泉縣中小學績效工資實施工作的通知》，結(jié)合我校實際情況，提出獎勵性績效工資考核分配方案。

一、指導思想

為落實好義務教育階段學校教職工獎勵性績效工資分配政策，維護廣大教職工利益，穩(wěn)定基層教師隊伍，規(guī)范學校內(nèi)部分配辦法，在縣人事、財政和教育主管部門核定的獎勵性績效工資總額內(nèi)，以崗位責任為重點，以績效考核為核心，探索建立科學規(guī)范的學校收入分配機制，充分發(fā)揮績效工資的杠桿作用，以調(diào)動廣大教職工教書育人的積極性，努力推進我縣教育事業(yè)持續(xù)健康快速發(fā)展。

二、考核分配原則

貫徹按勞分配的原則。以責任和業(yè)績?yōu)橐罁?jù)，多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬，適當拉開分配差距，重點向一線教師、骨干教師及作出突出成績的其他工作人員傾斜。同時，統(tǒng)籌兼顧理順學校內(nèi)部各類崗位人員之間績效工資分配關系。

堅持“公開、公平、公正”原則。充分發(fā)揮民主，分配工作全過程實現(xiàn)公開操作，確保教職工有知情權、參與權、監(jiān)督權，保障教職工的合法權益。

三、獎勵性績效工資分配方法

學校建立由工作量考核、工作業(yè)績考核兩部分構(gòu)成的考核分配方案。構(gòu)成為：工作量津貼占50%、工作業(yè)績津貼占50%。

A1、工作量（按下列四個項目的具體課時計算）：

1、管理職務職責工作量：

教研組長工作量折算為每周１課時；中層工作量折合為每周３課時；計算方法：學校編制所設的相應崗位中層干部職數(shù)×崗位職責工作量÷實有中層干部數(shù)=該崗位履行者所得工作量。

2、教學工作量：

(1)教師周教學課時：實際教學課時×已聘專業(yè)技術等級系數(shù)（員級

1、助理1.1、中級1.2、副高級1.3）+實際教學課時×學科系數(shù)（語、數(shù)學科系數(shù)為0.2）=教師周工作量（課時）

(2)由學校統(tǒng)一安排的代課按實計算，節(jié)假日護校按每天6課時折算。屬于學校行政人員管理職務職責范圍內(nèi)的工作，不能重復計算。

3、學校其他管理崗位職責工作量：按學校教師平均工作量折算課時數(shù)。

4、出勤情況（含會議和學校規(guī)定的集體活動）：病假1節(jié)扣0.5節(jié)，事假1節(jié)扣1節(jié)，曠課1節(jié)扣5節(jié)，遲到或早退1次扣0.5節(jié)。非教學人員按工作日參照教學人員酌情折扣。

計算公式：個人獎勵性績效工資（工作量部分）=學校獎勵性績效工資總額×50%÷學?？偣ぷ髁浚ü?jié)數(shù)）×個人工作量（節(jié)數(shù)）

A2、工作業(yè)績（含職業(yè)道德、業(yè)務能力、專業(yè)發(fā)展、工作成效）。

1、職業(yè)道德10%：①愛國守法，全面貫徹國家教育方針，履行有關法律法規(guī)規(guī)定的職責；②愛崗敬業(yè)，教書育人，認真完成教育教學任務，不敷衍塞責；③關愛學生，平等公正對待學生，不體罰或變相體罰學生；④為人師表，作風正派，顧全大局，團結(jié)協(xié)作。學校根據(jù)以上要點根據(jù)不同崗位制定具體考核細節(jié)進行量化評分。⑤下列情形之一的本項不得分：A、實行師德考核一票否決制，即違反《中小學教師職業(yè)道德考核辦法》規(guī)定的20條之一的；B、當受效能告誡或黨政紀處分的。

計算公式：個人獎勵性績效工資（職業(yè)道德部分）=學校獎勵性績效工資總額×10%÷學校職業(yè)道德總得分×個人職業(yè)道德得分

2、業(yè)務能力20%：

(1)德育工作10%：①堅持以課堂為主渠道，將德育有機融入教學之中；②注重培養(yǎng)學生良好的學習、行為習慣；③注重學生心理健康教育；④組織內(nèi)容健康的各類活動，陶冶學生情操；⑤幫助學習困難學生的措施落實。學校根據(jù)以上要點制定具體考核細節(jié)進行量化評分。

(2)教學常規(guī)10%：①認真?zhèn)湔n，教案齊全、規(guī)范；②從學生實際出發(fā)，精心組織教學，改進教學方式；③運用現(xiàn)代教育技術開展教學活動；④教學內(nèi)容科學、正確，不出現(xiàn)知識性錯誤；⑤及時進行教學輔導，認真批改作業(yè)；⑥運用多種方式評價學生的學習效果；⑦堅持課后反思，認真總結(jié)教學經(jīng)驗。以學校教學常規(guī)量化分值相應得分。

非教學人員：能履行好崗位職責，按本校教師教學常規(guī)量化平均值計分。

計算公式：個人獎勵性績效工資（業(yè)務能力部分）=學校獎勵性績效工資總額×20%÷學校業(yè)務能力總得分×個人業(yè)務能力得分

3、專業(yè)發(fā)展10%：

(1)繼續(xù)教育5%：①有參加培訓的過程記錄和總結(jié)；②參加學歷達標或各類培訓，完成規(guī)定學分，考試考核合格；③積極參加校本培訓以及其他各種進修學習。

(2)教學研究5%：①縣級以上公開課、研究課和示范課、課題研究（負責人５分，成員４分）、教學經(jīng)驗總結(jié)或論文得５分。（不重復計分）

計算公式：個人獎勵性績效工資（專業(yè)發(fā)展部分）=學校獎勵性績效工資總額×10%÷學校專業(yè)發(fā)展總得分×個人專業(yè)發(fā)展得分

4、工作成效10%

(1)教學效果5%：①合格率、鞏固率、進步率情況；②學生和家長的反映情況。學校根據(jù)其所任班級學科考核情況分為優(yōu)秀、良好、合格、差四個檔次，相應分值為5分、4分、3分、0分。綜合科按平均分得分。

(2)育人效果5%：①學生獲獎情況；②學習困難學生進步的情況；③無安全責任事故發(fā)生。學校根據(jù)其所任班級學科考核情況分為優(yōu)秀、良好、合格、差四個檔次，相應分值為5分、4分、3分、0分。

非教學人員：學校根據(jù)其崗位職責和工作完成情況及效果等評定優(yōu)秀、良好、合格、不合格四個檔次，相應分值為10分、8分、6分、2分。計算公式：個人獎勵性績效工資（工作成效部分）=學校獎勵性績效工資總額×10%÷學校工作成效總得分×個人工作成效得分

四、獎勵績效工資發(fā)放形式及要求

1、個人獎勵性績效工資等于各部分所得獎勵性績效工資的和。

２、學校應將教職工考核情況和獎勵性績效工資發(fā)放金額列表公示。

３、學校成立獎勵性績效工資分配工作領導小組，負責獎勵性績效工資分配方案的制定和教職工考核量化等工作。

組

長：侯寶存

副組長：高金龍 王桂琴 孫國東

成員：村小負責人、各科教研組長、年級組長

４、學校根據(jù)上級文件精神，結(jié)合實際，制定獎勵性績效工資具體的分配方案，分配方案在充分征求意見的基礎上經(jīng)過教代會通過并報縣教育主管部門批準后組織實施。

５、獎勵性績效工資實施后，除上級文件規(guī)定的項目外，不準利用任何賬戶、任何資金、以任何名義、任何形式發(fā)放或變相發(fā)放各種補貼、獎金和實物。不準提高現(xiàn)有的津貼標準和擴大發(fā)放范圍，不得違反規(guī)定的程序和辦法進行分配。對違反政策規(guī)定的，按有關文件規(guī)定嚴肅處理。

五、其他事項

1、下列情形之一的，停發(fā)基礎性績效工資中的崗位津貼部分。

（1）受刑事處罰，或受黨、團內(nèi)嚴重警告、行政記大過及以上處分，處分期未滿或雖未規(guī)定處分期但處分期未滿一年的；

（2）當考核為合格以下等次的；

（3）學病假、事假累計到達或超過30和20天的，扣基礎性績效工資中的崗位津貼部分。

2、被立案、停職檢查的暫緩發(fā)放獎勵性績效工資，待結(jié)案后按處罰結(jié)果再予以確定。

3、受行政處分的同時受黨紀處分的按處分種類重的確定標準。

4、對遲到、早退、不參加集體活動或會議的、無故曠課、曠工的，學校根據(jù)相關規(guī)定制定考核量化辦法，適當扣發(fā)獎勵性績效津貼。

5、故意不完成教育教學任務、違反師德規(guī)范，造成不良社會影響的，實行一票否決，取消年終獎勵性績效工資。

6、經(jīng)教育主管部門批準的其他掛職、支掛教、借調(diào)或進修學習等人員，由掛職、支掛教、借調(diào)單位出具掛職、支掛教、借調(diào)期間的工作情況報教育主管部門審核后，按原單位的平均水平發(fā)放。批準脫產(chǎn)進修學習人員的工作量按本單位的平均工作量計算。未經(jīng)教育主管部門批準、擅自跨單位流動的人員不參加獎勵性績效工資分配，并將其按標準測算的獎勵性績效工資上繳核算中心或財務中心。

７、以校為單位根據(jù)本實施方案進行量化考核，發(fā)放績效工資。

第五篇：鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院績效工資分配參考方案

***鄉(xiāng)衛(wèi)生院

績效工資分配實施方案

根據(jù)《河南省衛(wèi)生廳、河南省財政廳、河南省人力資源和社會保障廳關于下發(fā)河南省基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)績效考核辦法（試行）》及《睢陽區(qū)基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)績效考核工作實施方案（試行）》的精神，在開展衛(wèi)生事業(yè)單位人事制度改革的基礎之下，為深化醫(yī)療衛(wèi)生人事制度和分配制度改革，建立以工作崗位性質(zhì)，技術含量和風險程度，服務數(shù)量與質(zhì)量等工作業(yè)績?yōu)橹饕罁?jù)，以服務效率，服務質(zhì)量，群眾滿意為主要內(nèi)容的綜合目標管理責任制考核體系，充分調(diào)動全院干部的積極性與創(chuàng)造性，體現(xiàn)優(yōu)秀人才的價值，經(jīng)院務會研究決定制定***鄉(xiāng)衛(wèi)生院績效工資分配方案如下：

一、指導思想 通過進一步完善績效工資（綜合目標管理管理制）考核辦法，提高衛(wèi)生院的醫(yī)療服務質(zhì)量和效率，提高衛(wèi)生院的社會效益；通過成本核算與控制，優(yōu)化資源配置，提高經(jīng)濟效益；通過深化衛(wèi)生院分配制度改革，逐步建立按崗取酬，按工作業(yè)績?nèi)〕隀C制，充分調(diào)動各種類人員的工作積極性和勞動創(chuàng)造性。

二、考核分配基本原則

1、堅持院組兩級考核和綜合目標考核、真實反映工作績效的原則。

2、堅持確保結(jié)余的原則。個人收入增長低于衛(wèi)生院收入增長，以收定支，確保結(jié)余。

3、堅持按勞分配，績效優(yōu)先，兼顧公平的分配原則，向臨床一線和技術風險高的科室傾斜，重技術，重實績，重責任，重貢獻，向關健崗位培訓和優(yōu)秀人才傾斜。

4、堅持績效工資分配不與藥品收入掛鉤，不與科室收入直接掛鉤的原則。

三、考核單元 考核單元分為臨床、護理、醫(yī)技、行政、防保、藥劑六個系列。

四、考核對象 本衛(wèi)生院在編聘用人員。

五、考核內(nèi)容 主要考核各考核崗位的服務量，服務質(zhì)量（效率），服務行為。收支結(jié)余四個指標。

（一）、服務量考核： 從崗位工作結(jié)果角度評價工作完成情況（科室目標和任務績效）。主要考核考核單元門診診療人次，收治病人數(shù)，病房出院人次，實際占用床日，手術數(shù)，醫(yī)技檢查與治療人數(shù)，藥劑調(diào)配處方數(shù)及行政后勤科室完成相關任務情況等。

（二）、服務質(zhì)量的考核： 從工作崗位過程中展現(xiàn)的能力角度進行評價。主要考核醫(yī)療文件文件率，出入院診斷符合率，急危重病人搶救成功率，差錯事故發(fā)生率，標本送檢率，病區(qū)管理，消毒隔離管理，整體護理，基礎護理，各項報表數(shù)據(jù)的準確率等。

（三）、服務行為的考核： 是員工對其所在崗位工作的認知程度和努力程度。主要考核法律法規(guī)和醫(yī)院規(guī)章制度的遵守，醫(yī)療核心制度的執(zhí)行，出勤情況，醫(yī)療收費與藥品價格物價政策的執(zhí)行，廉潔行醫(yī)和各項便民惠民措施的落實情況等。

（四）、收支結(jié)余的考核： 主要考核各單元的收支結(jié)余，人均積累等指標。

（五）否決性指標考核： 否決性指標考核：醫(yī)療事故（一票否決）、醫(yī)德醫(yī)風（一票否決）。

五、考核辦法

（一）、實行百分制考核 對服務量，服務質(zhì)量（效率），服務行為，收支結(jié)余等指標實行百分考核，服務量占15%，服務質(zhì)量

占15%，收支結(jié)余占60%，服務行為占10%（根據(jù)實際情況調(diào)整四個考核項的比例）。

六、崗位績效工資

（一）、薪酬構(gòu)成：

1、在編人員由國家規(guī)定的基本工資、崗位績效工資兩部分組成。基本工資是崗位工資和薪級工資之和，崗位績效工資是各種浮動工資和各種津貼補貼等。崗位績效工資分兩部分；；固定部分（崗位績效工資的40%）和績效考核部分（崗位績效工資的60%）。固定部分隨工資按月發(fā)放，考核部分根據(jù)業(yè)績考核情況發(fā)放。

2、單位業(yè)務收入的一部分納入績效工資總額之中進行考核發(fā)放。

（二）、衛(wèi)生院分配安排順序： 衛(wèi)生院內(nèi)部分配支出共分為五大項，每月按下列順序按排，如不能實現(xiàn)當月收支平衡，應后向前依次調(diào)減分配項目。分配按排順序就是確定薪酬總額。第一：計提事業(yè)發(fā)展基金（含修購基金）。衛(wèi)生院每月按業(yè)務收入的8%計提一事業(yè)發(fā)展基金。第二：安排社會保障支出。如在崗位在編職工的三大保險、喪葬撫恤和遺屬生活補貼等。第三：按排固定工資支出。如聘用人員崗位工資、護齡津貼、獨生子女等。第四：安排公用經(jīng)費支出。根據(jù)業(yè)務工作量的多少，合理安排、嚴格控制。公務費（辦公費、郵電費、差旅費等），業(yè)務費（印刷費、水電費、業(yè)務燃料費、材料費、交通費、培訓費、會議費等）和招待費實行成本核算，或?qū)嵭卸~管理（院長通訊費等），衛(wèi)生院三項經(jīng)費的支出一般控制在業(yè)務收入的10%以下（控制在前三年的比例均數(shù)以下）。第五：安排績效工資支出?？冃ЧべY實行考核發(fā)放。

七、崗位分配系數(shù)的確定 根據(jù)崗位工作性質(zhì)，即知識技能要求、責任風險、貢獻程度的不同，將衛(wèi)生院所有工作崗位分成臨床組系，護理職系，行政職系，藥技職系，防保職系，為反映不同崗位的價值差異和體現(xiàn)公平，每個職系中，根據(jù)崗位評價的薪點分布，將同職系中不同的崗位分為不同的職等（A、B、C、D、E、F），代表崗位由高到低的相對差異。為體現(xiàn)相同崗位上不同能力和水平的員工個人價值差距和給員工提供合理的晉級空間，每個職等從低到高均分為六個薪級，形成衛(wèi)生院的工資體系。

包公廟鄉(xiāng)衛(wèi)生院崗位績效分配表 崗位類型 聘用類型 職系 崗位等級 崗位 崗位系數(shù) 考核分配系數(shù)（A、B、C、D、E、F）專業(yè)技術崗位 在編人員 臨床職系 防保職系 初級十三級 住院醫(yī)師 1.1 1.1 1.05 1.0 0.95 0.9 初級十二級 住院醫(yī)師 0.8 初級十一級 住院醫(yī)師 0.8 中級十級 主治醫(yī)師。

八、績效工資的確定

（一）、全院績效工資控制總額=衛(wèi)生院績效考核部分（可發(fā)放績效工資）+財政發(fā)放崗位績效考核部分（崗位績效工資的40%）

（二）、衛(wèi)生院可發(fā)績效工資=月業(yè)務收入——8%的衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展基金、修購基金——員工社會保障支出——員工固定支出——公用經(jīng)費（藥品成本、低值易耗支出及公務費、業(yè)務費、招待費）

（三）財政發(fā)放崗位績效工資=在編人員崗位績效工資

三、工資分配制度改革的方式：

1、在實行全員聘用制后，在人員聘用定崗的前提下，聘用人員一律按新聘用職務（技術等級、崗位）享受相應的工資待遇。

2、對全員聘用后未聘人員，從未聘的下月起按待崗人員發(fā)放工資，待崗期間生活費按月發(fā)放，發(fā)放工資額包括原技術職務工資。待崗人員不得享受崗效工資、獎金、業(yè)績工資等待遇。

3、實行工資分配制度改革后，工作人員的檔案工資標準按國家政策進行調(diào)整。

.四、工資分配發(fā)放辦法

1、基礎工資的發(fā)放：凡受聘人員，發(fā)放基礎工資項目是：基礎職務工資+活津貼50%+工資標準提高10%部分+政策性補貼（護齡津貼、知補、邊遠補貼、糧差等）編制工資冊，按月發(fā)放。

2、崗效工資的發(fā)放：根據(jù)崗位目標責任管理工作考核實施方案規(guī)定，將預扣50%的活津貼和財政撥給年末獎金，與當年工作任務完成情況掛鉤，經(jīng)過年終考核評定等次，按照考核結(jié)果兌現(xiàn)崗效工資。如職工連續(xù)曠工10天或累計曠工超過15天的；職工全年病假累計超過6個月，事假累計超過3個月，或病事假累計超過5個月者，不得享受當年崗效工資；職工受記過處分、記大過處分者，不得享受當年崗效工資。

3、業(yè)績工資的提取與發(fā)放：業(yè)績工資的經(jīng)費來源，從開展醫(yī)療保健工作純收入中提取部分金額，每月從職工活津貼中扣取30%的金額，參與業(yè)績工資分配。根據(jù)職工工作的質(zhì)量與創(chuàng)造經(jīng)濟價值和降低成本消耗的情況，確定業(yè)績工資的發(fā)放標準。（1）各科室業(yè)務純收入提取業(yè)績工資的比例 保健科業(yè)務純收入中提取25%； 婦產(chǎn)科業(yè)務純收入中提取20%； B超室從業(yè)務純收入中提取5%； 藥房純收入中提取5%； 檢驗室業(yè)務純收入中提取25%的經(jīng)費作為化驗員發(fā)放的業(yè)績工資。（2）為推動相關科室業(yè)務工作的開展，調(diào)動職工的積極性。各科室送檢的化驗項目、檢查費、B超純收入中各提2%，藥費純收入中提取0.5%的經(jīng)費，作為各科室內(nèi)部分配的業(yè)績工資。（3）業(yè)務收入提取業(yè)績工資的計算方法： 科室純收入 總收入（減除）各種消耗（各種材料費、辦公用品開支、電話費、水電費等）（減除）藥品收入（減除）各種輔助檢查費（減除）保健津貼（減除）夜班費（減除）加班費（減除）手術勞務費（減除）醫(yī)療器械折舊與維修費==== 純收入（4）發(fā)放業(yè)績工資辦法： 業(yè)績工資的分配遵循按勞分配與生產(chǎn)要素分配相結(jié)合的基本原則，分配給職工的業(yè)績工資與其貢獻的大小、工作出勤的多少掛鉤，實行獎勤罰懶，打破平均主義。按照一流人才、一流待遇；一流業(yè)績、一流報酬；多勞多得，少勞少得，不勞不得的分配方法。

將職工出勤考核與發(fā)放業(yè)績工資結(jié)合起來，當月考核，當月兌現(xiàn)業(yè)績工資。1分配業(yè)績工資標準： 實際出勤天數(shù)×分配系數(shù)+30%活津貼＝應得業(yè)績工資 院長：發(fā)給業(yè)績工資占全站提成平均標準分配系數(shù)的1.2； 副院長：發(fā)給業(yè)績工資占全站提成平均標準分配系數(shù)的1.1；會計：發(fā)給業(yè)績工資占全站提成平均標準分配系數(shù)的1.0；防疫組長：發(fā)給業(yè)績工資占本科提成平均標準分配系數(shù)的1.2； 婦保醫(yī)師：發(fā)給業(yè)績工資占本科提成標準分配系數(shù)的1.0； 兒保醫(yī)師：發(fā)給業(yè)績工資占本科提成標準分配系數(shù)的1.0； 婦產(chǎn)科主任：發(fā)給業(yè)績工資占本科提成標準分配系數(shù)的1.2； 婦產(chǎn)科醫(yī)師：發(fā)給業(yè)績工資占本科提成標準分配系數(shù)的1.0； 護士長：發(fā)給業(yè)績工資占本科提成標準分配系數(shù)的1.1； 護理人員：發(fā)給業(yè)績工資占本科提成

標準分配系數(shù)的1.0； 藥房負責人：發(fā)給業(yè)績工資占本科提成標準分配系數(shù)的1.1； 藥管員：發(fā)給業(yè)績工資占本科提成標準分配系數(shù)的1.0； 化驗員：從檢驗純收入中提取25%作為化驗員的業(yè)績工資； 收費員：發(fā)給業(yè)績工資占全院提成平均標準分配系數(shù)的0.8； 2科室由于人員安排不當而缺班，需要其它科室派員頂班工作，扣出被受授科室日平均業(yè)績工資，作為代班科室業(yè)績工資的補充分配。3提取業(yè)績工資核算，由會計按月核算各科室的收入和成本消耗，算出各科結(jié)余的純收入。根據(jù)出勤考核與分配系數(shù)計算各科室應分配的業(yè)績工資，將收入核算情況、職工考勤情況、兌現(xiàn)業(yè)績工資分配情況報送院長審核批準后，才能發(fā)放業(yè)績工資。4職工本月連續(xù)曠工2天，或本月累計曠工3天；本月事假累計10天，或病假累計15天者，不得享受當月發(fā)放的業(yè)績工資。5指導基層婦幼保健工作發(fā)放20%的活津貼。

4、職務津貼： 院內(nèi)擔任領導職務的人員，根據(jù)有關政策規(guī)定，制定職務津貼發(fā)放標準。院長：職務津貼每月50元； 副院長：職務津貼每月30元； 科主任（包括護士長）：職務津貼每月20元； 藥房負責人：職務津貼每月15元。職務津貼按月發(fā)放，如某科室發(fā)生技術事故、責任事故或差錯事故，按照《處罰實施方案》的規(guī)定，停發(fā)有關科室負責人的職務津貼，并酌情扣取當月的業(yè)績工資。

5、如職工發(fā)生差錯事故，按照《處罰實施方案》的規(guī)定，扣取責任人的業(yè)績工資和一定數(shù)額的基本工資補償單位的經(jīng)濟損失。