第一篇：XB公司員工績效考核體系設(shè)計

XB公司員工績效考核體系設(shè)計

人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的重要組成部分，關(guān)系著企業(yè)的興衰發(fā)展，而績效考核作為評價員工績效的一種重要方式，是企業(yè)人力資源管理中不能缺少的重要環(huán)節(jié)。如何實施績效考核，并建立一套適合企業(yè)實際的績效考核體系，是眾多企業(yè)不斷探索的課題。

本文以人力資源管理及績效考核理論為指導(dǎo)，著眼于實現(xiàn)XB公司企業(yè)目標、提高員工績效水平，最終實現(xiàn)公司和員工的最大價值。首先綜合運用人力資源管理基本知識、績效考核基本理論、基本方法全面分析了XB公司基本狀況、人力資源狀況和績效考核現(xiàn)狀，并指出了績效考核中存在的問題。

論文結(jié)合XB公司的實際情況，運用績效考核理論，結(jié)合筆者在績效考核方面的實際工作經(jīng)驗，分析建立員工績效考核系統(tǒng)的方法，針對公司原績效考核系統(tǒng)中存在的問題，著重提出了績效考核系統(tǒng)重新設(shè)計的具體對策建議。對XB公司的績效考核體系做了再設(shè)計，強調(diào)了對XB公司再設(shè)計的準備、確定各類人員的考核指標、標準，明確了考核執(zhí)行者、考核周期、結(jié)果的反饋與改進、結(jié)果的應(yīng)用。同時強調(diào)了XB公司員工績效考核再設(shè)計后實施保障和技巧處理。新的績效考核體系保證了XB公司各部門及員工有機配合，調(diào)動了員工工作的積極性與主動性，員工對其認可度較高，考核后的公司整體績效得到了提升，公司管理層認為達到了預(yù)期的效果。

本論文由提供

第二篇：商業(yè)銀行績效考核體系設(shè)計

銀川市商業(yè)銀行的績效考核體系設(shè)計

目錄

摘要................................................................................................................................................1 Abstract.....................................................................................................................................2 1 緒論..........................................................................................................................................1 2 理論綜述................................................................................................................................3

2.1績效考核的目的...........................................................................................................3 2.2績效考核的定義...........................................................................................................3 2.3績效考核的功能...........................................................................................................3 2.4 建立績效考核體系應(yīng)把握的原則..........................................................................4 現(xiàn)狀及問題..........................................................................................................................6

3.1現(xiàn)狀...................................................................................................................................6 3.2面臨的問題.....................................................................................................................7 績效考核體系的設(shè)計.....................................................................................................8

4.1 建立以部門業(yè)績考核為中心的綜合考核............................................................8

4.1.1對管理部門的考核..........................................................................................8 4.1.2 對經(jīng)營部門的考核.......................................................................................10 4.1.3直接掛鉤指標.................................................................................................11 4.2平衡計分卡法............................................................................................................12 4.2.1設(shè)定考核指標.................................................................................................12 4.2.2建立崗位工資與績效工資制.....................................................................13 4.2.3平衡記分卡作為績效管理和考核方法的優(yōu)點.................................14 5 結(jié)束語...................................................................................................................................15 參考文獻...................................................................................................................................16 謝辭..............................................................................................................................................17

銀川市商業(yè)銀行的績效考核體系設(shè)計

摘 要

在市場經(jīng)濟環(huán)境下，特別是我國加入WTO后，隨著金融業(yè)的逐步開放，銀行業(yè)的競爭日趨激烈，業(yè)務(wù)的競爭最終是通過人才的競爭來實現(xiàn)的。作為一家商業(yè)銀行要想在市場競爭中立于不敗之地，就必須建立相適應(yīng)的人力資源開發(fā)系統(tǒng)，而績效考核與激勵系統(tǒng)作為其中的核心內(nèi)容顯得尤為重要?？茖W、有效的績效考核與激勵系統(tǒng)，能充分挖掘員工的潛力、優(yōu)化企業(yè)的資源配置;有效的系統(tǒng)實施，既能使企業(yè)的經(jīng)營目標的以實現(xiàn)，又能使經(jīng)營者和員工的自身價值和需求得到滿足，并因此而使企業(yè)獲得持久的競爭力。

關(guān)鍵詞： 績效考核 員工潛力 持久競爭力

銀川市商業(yè)銀行的績效考核體系設(shè)計

Abstract

Under the market economy of circumstance ,especially after we joined WTO ,along with the finance open step by step ,the compete of bankingbecame more and more impetuosity, the compete of operation is realized bythe compete of person finally.For a commercial bank ,if you want to remaininvincible in market compete ,you must set up an adaptive manpower resourceopening system ,moreover performance assess and encourage system thatregarded as cure content is particularly important.scientific and effectiveperformance assess and encourage system can dig employee potential

fully，optimize

the

resource

configuration

of corporation ,actualize effective system.at the same time the corporation realize manage aim, also make theoperator and employee realize oneself importance ,satisfy oneself demands ,hence make themselves gain permanent compete.Key words: performance measure, employee potential, permanent competence 2

銀川市商業(yè)銀行的績效考核體系設(shè)計

銀川市商業(yè)銀行的績效考核體系設(shè)計 緒論

現(xiàn)階段銀行業(yè)的諸多弊病如服務(wù)質(zhì)量低劣，不良資產(chǎn)率居高不下，非理性同業(yè)競爭等短期化行為都可部分歸罪于當前扭曲的績效考核體系。以完善法人治理結(jié)構(gòu)為目標的國內(nèi)商業(yè)銀行改革正在如火如荼地進行，一套科學合理的績效考核體系不僅有助于改觀銀行業(yè)的行為模式，也是實現(xiàn)銀行業(yè)改革目標的重要保證。

本文通過對銀川市商業(yè)銀行現(xiàn)行績效考核與激勵系統(tǒng)進行分析，找出了系統(tǒng)中存在的問題及其成因。鑒于目前銀川市商業(yè)銀行的運行機制、管理模式、業(yè)務(wù)系統(tǒng)平臺等狀況，將銀川市商業(yè)銀行業(yè)績考核的系統(tǒng)設(shè)計思路確定為：從實現(xiàn)近期發(fā)展目標到推進長遠戰(zhàn)略目標，在此基礎(chǔ)上，對績效考核的系統(tǒng)設(shè)計分兩步走:第一步，建立以部門業(yè)績考核為中心的綜合考核;第二步，借鑒國外先進有效的績效管理和評估方法，將企業(yè)的遠景、使命和發(fā)展戰(zhàn)略與企業(yè)的業(yè)績評價系統(tǒng)聯(lián)系起來。通過對該系統(tǒng)初步運行取得了明顯的效果，為完善商行績效考核與激勵系統(tǒng)奠定了堅實的基礎(chǔ)。

我國銀行業(yè)現(xiàn)行考核體系與 目標體系之間存在很大的差異，具體見圖1.1 1

銀川市商業(yè)銀行的績效考核體系設(shè)計

現(xiàn)行體系內(nèi)部人利益最大化銀行的終極訴求目標體系銀行價值最大化無長期戰(zhàn)略可言銀行的具體戰(zhàn)略如未來五年內(nèi)成為個人服務(wù)領(lǐng)域國內(nèi)最佳市場分額，短期利潤等考核目標專注于個人服務(wù)領(lǐng)域競爭力的提升不計風險的利潤，不計成本的規(guī)?？己说囊暯腔陲L險調(diào)整的利潤，基于作業(yè)成本的規(guī)模單一財務(wù)目標，如利潤率，總收益與管理層級相對應(yīng)，縱向考核，自上而下分別實施對機構(gòu)直至個人的考核機構(gòu)費用分額分配的依據(jù)，個人薪酬與職位升降的參考考核的維度財務(wù)與非財務(wù)目標相結(jié)合考核的范圍縱橫結(jié)合的網(wǎng)狀考核結(jié)構(gòu)，關(guān)注隊個人客戶貢獻，個人客戶產(chǎn)品的考核除利益分配功能外，還有管理功能考核結(jié)果運用圖1.1 2

銀川市商業(yè)銀行的績效考核體系設(shè)計 理論綜述

2.1績效考核的目的

事有其人，人盡其才，才由其用

2.2績效考核的定義

績效考核，又稱人事考核、績效評估、員工考核等等，是指按照一定的標準，采用科學的方法，檢查和評定企業(yè)員工對職務(wù)所規(guī)定的職責的履行程度，以確定其工作成績的一種有效的管理方法。簡而言之，它是指主管或相關(guān)人員對員工的工作作系統(tǒng)的評價。

績效考核是企業(yè)人力資源管理的核心功能，整個績效考核過程包括認識、觀察、衡量和開發(fā)組織內(nèi)部人員的業(yè)績和效率。在認識階段，人力資源管理部門需要識別績效評估范圍，開發(fā)設(shè)計評定尺度，確定與績效掛鉤的標準；在觀察階段，要考慮所有評估標準，作出公正、準確的評判；在衡量階段，評估者要把所觀察到的事實歸入某個價值評判范疇，反映被評估者績效等級；在開發(fā)階段，基于對過去業(yè)績的評定，著重展望未來，提出建設(shè)性意見，這要求在被評估者接受績效評定的前提下，評估者進行切實有效的指導(dǎo)任務(wù)，幫助被評估者改進和發(fā)展。開發(fā)階段工作的順利開展，取決于前面階段任務(wù)的執(zhí)行是否客觀、公正，否則就談不上行之有效的績效評估。

2.3績效考核的功能

績效考核之所以成為企業(yè)人力資源管理中不可缺少的重要環(huán)節(jié)，是因為它自身具備以下重要功能： 2.3.1控制功能

績效考核是人力資源管理中主要的控制手段。通過考核，使工作過程保持在合理的數(shù)量、質(zhì)量、進度和協(xié)作關(guān)系中，使各項管理工作能夠按計劃進行。對員工本人來說，也是一種控制手段，使員工時時牢記自己的工作職責，從而提高3

銀川市商業(yè)銀行的績效考核體系設(shè)計

員工按章工作的自覺性。2.3.2 激勵功能

考核對員工的工作成績給以肯定，本身就能夠使員工真正體驗到成功的滿足和對成就的自豪感，由此調(diào)動員工的積極性。2.3.3標準功能

考核為各項人事管理提供了一個客觀、公平的標準，并依據(jù)這個考核的結(jié)果決定晉升、獎懲、調(diào)配等。不斷的考核，并按照標準進行獎懲與晉升，會使企業(yè)形成事事按標準辦事的風氣，使企業(yè)的人力資源管理標準化。2.3.4發(fā)展功能

考核的發(fā)展功能主要表現(xiàn)在兩方面：一方面是組織根據(jù)考核的結(jié)果，制訂正確的培訓計劃，達到提高全體員工素質(zhì)的目的，以推動企業(yè)的發(fā)展；另一方面，它可以發(fā)現(xiàn)員工的長處和特點，根據(jù)其特點決定培養(yǎng)方向和使用辦法，充分發(fā)揮個人的長處，促進個人的發(fā)展。2.3.5溝通功能

考核的結(jié)果出來以后，管理者要與員工談話，并向員工說明考核的結(jié)果，聽取員工的申訴與看法，這樣就為領(lǐng)導(dǎo)與員工溝通提供了機會，增進了相互的了解。

2.4 建立績效考核體系應(yīng)把握的原則：

績效考核要取得好的效果，必須建立系統(tǒng)化，制度化，規(guī)范化的管理體系，應(yīng)遵循以下原則： 2.4.1全面性與合理性

績效是由多個因素共同作用形成的，績效本身也表現(xiàn)為多種形式，如德，能，勤，績等不同方面，所以考核體系應(yīng)當充分考慮各方面內(nèi)容，不可以偏概全。這就要求在設(shè)計考核項目時必須全面分析員工行為及工作成果的特點，找出與之密切相關(guān)的各類因素并予以同統(tǒng)一處理。2.4.2 統(tǒng)一性與具體性

績效考核必須注意“三公”的要求，即公正，公開，公認．公正是指考核標準對所有員工一視同仁；公開是指考核方式對所有員工透明操作；公認是指考核

銀川市商業(yè)銀行的績效考核體系設(shè)計

結(jié)果對所有員工有說服力．為此，必須處理好考核工作的統(tǒng)一性與具體性之間的關(guān)系．

2.4.3 實用性與操作性

績效考核的辦法應(yīng)當是明確的，便于使用的。考核的項目應(yīng)當分解為一個個可以具體度量的指標。2.4.4系統(tǒng)性與規(guī)范性

進行有效的績效考核，必須建立相應(yīng)的考核制度體系。只有建立了合理的，相對穩(wěn)定的制度，有了操作的依據(jù)，才可能使績效考核系統(tǒng)持續(xù)完整地開展下去，才能為企業(yè)上下所認同和執(zhí)行。5

銀川市商業(yè)銀行的績效考核體系設(shè)計 現(xiàn)狀及問題

3.1現(xiàn)狀

銀川市商業(yè)銀行成立于1998年10月28日，全轄32家支行和1家營業(yè)部，網(wǎng)點遍布寧夏主要市縣。銀川市商業(yè)銀行堅持“服務(wù)地方經(jīng)濟，服務(wù)中小企業(yè)，服務(wù)城鄉(xiāng)居民”的市場定位，遵循“服務(wù)、高效、規(guī)范、創(chuàng)新”的經(jīng)營理念。2006年，資產(chǎn)總額達204億元；存款余額達166.8億元，市場份額躍居全區(qū)第二；貸款余額達118.5億元；資產(chǎn)總額、存款余額、貸款余額分別比成立之初增長26倍、38倍和37倍。2006年實現(xiàn)實際利潤3億元。

作為地方性銀行，銀川市商業(yè)銀行始終堅持以推動地方經(jīng)濟發(fā)展為己任，不斷提升金融服務(wù)功能。公司業(yè)務(wù)推陳出新；個人業(yè)務(wù)系列化、特色化；國際業(yè)務(wù)品種齊全；開辦了如意借記卡、如意貸記卡；推出了“金如意理財包”、“賬戶信息通”等個人理財新產(chǎn)品。在全區(qū)金融機構(gòu)中首家推出人工“24小時銀行”，“免填單”服務(wù)；首家推出代售磁卡電業(yè)務(wù)。八年多來，通過不斷打造以客戶為中心的新型服務(wù)模式，成功推出ATM、POS、自助銀行、96558電話銀行等先進的電子服務(wù)網(wǎng)絡(luò)，科技支撐力不斷增強；實施“人才強行”戰(zhàn)略，目前，全行擁有員工1500余人，其中大學本科及以上學歷人員占比70%，具有中高級技術(shù)職稱人員占比22%，員工平均年齡31歲，年輕而充滿朝氣的員工隊伍成為一切業(yè)務(wù)發(fā)展的保障。

銀川市商業(yè)銀行績效評估考核體系經(jīng)歷了三個發(fā)展階段: 第一階段是1999年以前的目標考核階段，在這一階段金融業(yè)注重負債業(yè)務(wù)，強調(diào)“存款立行”，年初分行與各部門簽定目標責任書，年終對目標落實情況進行評估。由于目標責任不具體、不全面，考核缺乏操作性，實際考核時往往以存款一項指標的完成情況為依據(jù)，影響了評估和考核的科學性。

第二階段是1999年至2003年的綜合考核階段，在這一階段金融業(yè)開始重新強調(diào)資產(chǎn)業(yè)務(wù)，并注重風險的防范，把各項業(yè)務(wù)發(fā)展指標、管理狀況、風險控制情況等全部納入統(tǒng)一的考核體系，對部門業(yè)績進行評估。但由于項目過于龐雜，影響了利潤等主要業(yè)績指標的考核效果。6

銀川市商業(yè)銀行的績效考核體系設(shè)計

第三階段是2003年至今的部門綜合考核和干部、員工考評并行的階段。這一時期金融業(yè)市場化運作進一步加強，加之入世后國外銀行業(yè)的沖擊，使得銀行職能逐漸完善，資產(chǎn)、負債業(yè)務(wù)并重，服務(wù)品種多元化，中間業(yè)務(wù)、私金業(yè)務(wù)、代理業(yè)務(wù)、理財業(yè)務(wù)等層出不窮，在這一階段，商行逐年修改完善綜合考核辦法，使經(jīng)營部門的主要業(yè)績能較準確的通過綜合考核得以體現(xiàn)。并制定了管理積分制考核辦法，作為輔助考核辦法，使管理部門的評估考核得以量化。同時按處、科級干部、一般員工三條主線開展個人考評，嘗試使績效評估從考核部門業(yè)績和集體貢獻向直接考核每位員工的貢獻轉(zhuǎn)化。

3.2面臨的問題

雖然商行自成立以來，效益在銀川地區(qū)一直是最好的，但員工的收益不是最高的，而且員工的收入差距沒有拉開。而且，由于員工平均年齡小，這就意味著他們對銀行的忠誠度不高，很容易受到更優(yōu)惠條件的吸引，而使銀行很難構(gòu)建一個支比較穩(wěn)定的團隊。同時，由于銀川市商業(yè)銀行與國有銀行相比，資產(chǎn)規(guī)模小，其不良資產(chǎn)率的居高不下嚴重影響了其長遠的發(fā)展。當然這其中有體制、政策方面的制約，但更多的是分行考核與激勵系統(tǒng)所存在的問題。

面對日益嚴峻的競爭局勢，作為商行人必須思考，銀川商行在激烈的競爭中如何吸引人才、留住人才，如何在現(xiàn)有政策條件下使員工的目標和企業(yè)的經(jīng)營目標達成一致，在實現(xiàn)企業(yè)利潤的同時充分的利用激勵系統(tǒng)來調(diào)動員工的積極性，靠事業(yè)留人，靠適當?shù)拇隽羧?，?yīng)該是一個值得研究的課題。

銀川市商業(yè)銀行的績效考核體系設(shè)計 績效考核體系的設(shè)計

基于上述系統(tǒng)設(shè)計思路，對于業(yè)績考核系統(tǒng)設(shè)計應(yīng)分兩步走。

4.1建立以部門業(yè)績考核為中心的綜合考核。

商行部門業(yè)績綜合考核包括兩部分：對管理部門的考核與對經(jīng)營部門的考核。

4.1.1對管理部門的考核

對管理部門的考核，按業(yè)務(wù)管理部門和非業(yè)務(wù)管理部門兩個序列進行，實行百分制。

計獎公式為：

管理部門兌現(xiàn)獎金數(shù)=考核得分×部門編制人數(shù)×各序列管理部門人均獎金基數(shù)。

其中業(yè)務(wù)管理部門比非業(yè)務(wù)管理部門人均獎金基數(shù)高25% 業(yè)務(wù)管理部門包括：公司部、私金部、風險處、國際部、授信處、財會處、計劃處等。

非業(yè)務(wù)管理部門包括:辦公室、行政處、工會辦、紀檢室、計算機中心等(1)對業(yè)務(wù)管理部門的考核內(nèi)容由三項組成： 1)主要發(fā)展指標

主要發(fā)展指標計劃完成情況，占60分，根據(jù)主要業(yè)務(wù)發(fā)展指標計劃完成率計算得分。各部門考核項目為：

①公司部:全行人民幣對公存款日均余額(30分)，全行人民幣貸款日均余額(22分)，全行利息回收率計劃(8分)。

②私金部:全行人民幣儲蓄存款日均余額(20分)，全行外幣丙種儲蓄日均余額(5分)，全行個人消費貸款日均余額(20分)，全行10元以上有效卡發(fā)卡量計劃(15分)。8

銀川市商業(yè)銀行的績效考核體系設(shè)計

③風險處:全行不良資產(chǎn)清收計劃(50分)，全行利息回收率(10分)。

④國際部:全行外幣對公存款日均余額(20分)，全行國際結(jié)算25分，個人外匯買賣13分，外匯寶業(yè)務(wù)計劃2分 ⑤授信處、財會處、計劃處: 此3個業(yè)務(wù)管理部門的業(yè)務(wù)發(fā)展指標得分=公司部、私金部、國際部、風險處此項目平均得分÷60 ×30+自身考核項計劃完成率考核得分。

其中授信處自身考核項目30分為：

上報總行授信業(yè)務(wù)報批率(以100%為基數(shù)，10分)、人民幣貸款日均余額計劃完成率(10分)、全行利息回收率(10分)。財會處自身考核項目30分為：

全行資產(chǎn)收益率與去年同期相比增減率(20分)，全行利息回收率(5分)，利潤計劃完成率(為考核項目，全年20分)。計劃處:自身考核項目30分為: 全行同業(yè)存款計劃完成率(10分)，全行基本帳戶計劃完成率(10分)，全行日均備付率(以6%為基數(shù)倒算，10分)。

各項目得分計算公式=計劃完成率×基準分，各項目得分最多在基準分基礎(chǔ)上加計10%，最少為0分。2)管理積分考核

管理積分考核，占38分 3)其它計獎

其他計獎，占2分，根據(jù)宣傳報道任務(wù)完成情況計分。最多得2分，最少0分。由辦公室統(tǒng)計。(2)非業(yè)務(wù)管理部門工作考核 9

銀川市商業(yè)銀行的績效考核體系設(shè)計

對非業(yè)務(wù)管理部門的考核按下列辦法進行：

1)全行的主要發(fā)展指標計劃完成情況得分。占30分，計算公式為：得分=業(yè)務(wù)管理部門此項平均得分÷60 ×30.2)管理積分考核結(jié)果得分。占68分

3)其他計獎?wù)?分，根據(jù)宣傳報道任務(wù)完成情況計分。最多得2分，最少0分。

另外，對管理部門在完成管理工作的同時主動拓展業(yè)務(wù)，原則上可按業(yè)務(wù)增量依據(jù)經(jīng)營部門計獎標準，直接計算獎金，但由于經(jīng)營部門承擔了業(yè)務(wù)發(fā)展基數(shù)，且在業(yè)務(wù)辦理過程中付出了勞動，所以獎金的具體分配按4比6的原則，由管理部門和經(jīng)營部門分成。電腦部軟件開發(fā)人員參與分行新產(chǎn)品的系統(tǒng)開發(fā)、或優(yōu)化某一產(chǎn)品的系統(tǒng)運行，就新產(chǎn)品投入市場或優(yōu)化系統(tǒng)上線后，以6個月產(chǎn)生的直接、間接效益的1%作為獎勵。

4.1.2 對經(jīng)營部門的考核

經(jīng)營部門績效考核包括：直接計獎指標、業(yè)務(wù)量考核指標、掛鉤指標。(1)直接計獎指標: 1)人民幣對公存款日均余額。

可將外幣對公存款日均余額按統(tǒng)一匯率折算人民幣后再乘以150%計算:將同業(yè)存款日均余額按70%計算，納入人民幣對公存款日均余額中。（150%, 10%是以人民幣為創(chuàng)利基準，經(jīng)測算后確定的兩個折算比例）計獎額=實際增量×0.08% ×存量差別調(diào)節(jié)系數(shù)×季度調(diào)節(jié)系數(shù)×計劃完成率調(diào)節(jié)系數(shù)

其中: ①存量差別調(diào)節(jié)系數(shù)以季初人均對公存款余額為依據(jù)確定，本季初人均對公存款余額排前4位的經(jīng)營部門，該系數(shù)為1.1；排5-8位的經(jīng)營部門，該系數(shù)為1.05；排8-12位的經(jīng)營部門，該系數(shù)為1.0.—此系數(shù)體現(xiàn)維持基數(shù)對增量的貢獻，同時對規(guī)模大的經(jīng)營部門亦是一種鼓勵政策。

②1-4季度調(diào)節(jié)系數(shù)分別為1.2, 1.1, 1, 0.90—前兩個季度區(qū)高于1的系數(shù)，旨在鼓勵經(jīng)營部門提前完成計劃進度。

銀川市商業(yè)銀行的績效考核體系設(shè)計

注:(上述存量差別調(diào)節(jié)系數(shù)和季度調(diào)節(jié)系數(shù)的確定，是根據(jù)以往的經(jīng)驗并能使被考核單位接受的取值范圍的數(shù)據(jù)。)③計劃完成率調(diào)節(jié)系數(shù)=(人民幣對公存款時點計劃完成率× 70%+外幣對公存款時點計劃完成率×15%+同業(yè)存款時點計劃完成率×15%)÷2+0.5，最多為1，最小為0.5.—百分比的取值是依據(jù)目標任務(wù)的工作量確定的。2)人民幣貸款日均余額。

公司貸款日均余額按100%計算;個人貸款單筆金額較小，操作程序繁瑣，因此日均余額按200%計算。

計獎額=實際增量×0.8% ×存量差別調(diào)節(jié)系數(shù)×季度調(diào)節(jié)系數(shù)×計劃完成率調(diào)節(jié)系數(shù)

其中: ①季度調(diào)節(jié)系數(shù)同上;②存量差別調(diào)節(jié)系數(shù)以季初人均貸款余額為依據(jù)確定，本季初人均貸款余額排前4位的，該系數(shù)為1.1，排5-8位的，該系數(shù)為1.05，排9-12位的，該系數(shù)為1.0；

③計劃完成率調(diào)節(jié)系數(shù)=(人民幣對公貸款時點計劃完成率× 60%+個人貸款時點計劃完成率×40%)÷2+0.5，最多為1，最小為0.5,百分比的取值是依據(jù)目標任務(wù)的工作量確定的。

④在考核貸款余額時，如果貸款存量因防范風險按分行貸款退出機制有選擇退出而減少，則經(jīng)授信處、公司部、風險處三家簽字認可，在考核時相應(yīng)對基數(shù)予以調(diào)整。

3)本外幣儲蓄存款日均余額。

外幣儲蓄日均余額按統(tǒng)一匯率折算人民幣后再乘以1.5倍計算，依據(jù)目標任務(wù)的工作難度確定。

4.1.3直接掛鉤指標

(1)不良資產(chǎn)的處罰，不良資產(chǎn)清收工作統(tǒng)一由風險處負責，對經(jīng)營部門不直接考核不良資產(chǎn)清收。但各經(jīng)營部門若出現(xiàn)了新增不良資產(chǎn)，則按每100萬元處罰3000元的標準處罰。

銀川市商業(yè)銀行的績效考核體系設(shè)計

(2)每季根據(jù)《銀川市商業(yè)銀行管理工作積分制考核辦法》計算出的管理工作積分要納入綜合考核，以100分為基準分，每超1分獎500元，每低1分扣500元。

(3)對取得突出貢獻的經(jīng)營部門，每季考核時行長辦公室還可予以額外獎勵，一般不超過10000元。

(4)其他計獎。根據(jù)宣傳報道任務(wù)完成情況加、扣獎金，控制在1000元以內(nèi)。

4.2平衡計分卡法

站在戰(zhàn)略發(fā)展的角度，銀川商行對轄屬支行可采取平衡計分卡法。具體考核從以下幾方面進行: 4.2.1設(shè)定考核指標

(1)客戶方面：客戶如何看待我們？—客戶對我們的認知度和忠誠度。設(shè)定的指標有：

1)客戶滿意度。信息來源于服務(wù)窗口的意見薄。

2)客戶投訴率。信息來源于客戶服務(wù)中心接到的投訴電話。3)業(yè)務(wù)差錯。信息來源于差錯統(tǒng)計登記簿。

4)考核期辦理業(yè)務(wù)的筆數(shù)。從五個業(yè)務(wù)系統(tǒng)中，按柜員號調(diào)閱其業(yè)務(wù)筆數(shù)。5)市場份額。人民銀行公布的行業(yè)統(tǒng)計數(shù)據(jù)。

(2)內(nèi)部業(yè)務(wù)方面:我們必須擅長什么?—突出金融產(chǎn)品的營銷，將所有的銀行產(chǎn)品按照營銷成本“定價”，將關(guān)乎未來發(fā)展和在當?shù)亟鹑谑袌稣紦?jù)優(yōu)勢份額產(chǎn)品，制定相對較高的價格，將員工的營銷業(yè)績依據(jù)其主要營銷產(chǎn)品創(chuàng)利額來確定。工作效率、部門之間和員工之間的工作協(xié)調(diào)配合。

(3)創(chuàng)新學習方面:我們是否能夠持續(xù)提升并創(chuàng)造價值?—創(chuàng)建學習型組織。使銀川商業(yè)銀行在不斷的學習中發(fā)現(xiàn)和創(chuàng)造核心員工，不斷提升員工隊伍的整體學習力。按考核期設(shè)定金融理論、專業(yè)知識、基本技能等比武活動。

(4)財務(wù)方面:我們怎樣滿足股東?—實現(xiàn)目標利潤。可設(shè)定利潤率、投資回報率等項指標。

上述四個方面所涉及的若干指標，是在企業(yè)長期發(fā)展的方向上，對幾個產(chǎn)生

銀川市商業(yè)銀行的績效考核體系設(shè)計

重要結(jié)果領(lǐng)域的指引，以及對各方面成果測量的指標集合?？己松婕安块T和員工兩個層面。該辦法完全改變了過去企業(yè)那種狹窄的績效評價思想，推動企業(yè)自覺地去建立實現(xiàn)戰(zhàn)略的目標體系，在產(chǎn)品、流程、客戶和市場開發(fā)等關(guān)鍵領(lǐng)域使企業(yè)獲得突破性進展。

4.2.2建立崗位工資與績效工資制

平衡記分卡所涉及的內(nèi)容，是企業(yè)的長期發(fā)展戰(zhàn)略目標，它作為績效考核應(yīng)與薪酬體系相結(jié)合才能推動企業(yè)向著預(yù)定的目標穩(wěn)步邁進。依據(jù)平衡記分卡設(shè)定的內(nèi)容，組織績效考核，應(yīng)建立崗位工資與績效工資制。崗位工資與崗位職責履行情況和目標利潤完成情況掛鉤，考核周期為月；績效工資與超目標利潤部分掛鉤，考核周期為季。按照平衡記分卡的分析角度，不同的部門可以按照平衡記分卡的要求列出部門的平衡記分卡，部門平衡記分卡并不是全行平衡記分卡的分解，但必須與銀行戰(zhàn)略發(fā)展相一致。部門平衡卡的四個角度應(yīng)該是:部門顯性業(yè)績、部門職能、部門內(nèi)部管理、創(chuàng)新學習。其中除部門顯性業(yè)績與績效工資掛鉤外，其他三個方面都應(yīng)該與部門崗位工資掛鉤考核。(1)崗位工資的指標設(shè)置: ①管理崗:崗位職責履行、工作態(tài)度評價，技能與理論測試成績。

②客戶經(jīng)理崗:崗位職責履行、目標利潤完成比例、技能與理論測試成績。

③柜員崗:崗位職責履行、業(yè)務(wù)量、目標利潤完成比例、技能與理論測試成績。

考核崗位工資容易出現(xiàn)部分工作需要兩個以上部門合作完成時發(fā)生推誘的問題，所以在考核崗位工資時還要加入“工作態(tài)度評價”等主觀方面的評分，對部門員工的要求用“工作量”、“崗位職責完成情況”、“創(chuàng)新能力”、“工作效率”“團隊精神”等方面來衡量，按照“排序法”或其他方法對員工的工作態(tài)度進行評價，評價結(jié)果與崗位工資的一定比例掛鉤。(2)效益工資的指標設(shè)置: ①管理崗:管理服務(wù)整體超目標利潤完成額。

②客戶崗和柜員崗:超目標利潤完成額。

創(chuàng)利額就是平衡記分卡中的部門顯性業(yè)績，與效益工資的掛鉤時，部門之間

銀川市商業(yè)銀行的績效考核體系設(shè)計

可以切塊考核，也可以整體考核，按照超目標利潤在超目標利潤總額中占據(jù)的比例兌現(xiàn)效益工資。需要指出的是，銀行的產(chǎn)品眾多，有些產(chǎn)品是不能直接產(chǎn)生效益的，比如銀行卡，所以在計算員工創(chuàng)利的時候，就不能按照實際創(chuàng)利來兌現(xiàn)效益工資，應(yīng)當為每一種產(chǎn)品制定不同的利潤含量，用利潤含量值來調(diào)節(jié)員工的營銷重點，以適應(yīng)商業(yè)銀行的整體發(fā)展戰(zhàn)略。

4.2.3平衡記分卡作為績效管理和考核方法的優(yōu)點

1)克服財務(wù)評估方法的短期行為

2)使整個組織行動一致，服務(wù)于戰(zhàn)略目標

3)能有效地將組織的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為組織各層的績效指標和行動 4)有助于各級員工對組織目標和戰(zhàn)略的溝通和理解 5)利于組織和員工的學習成長和核心能力的培養(yǎng) 6)實現(xiàn)組織長遠發(fā)展

平衡記分卡在國外的企業(yè)中應(yīng)用的較為廣泛，而且形成一套成熟的運作模式，而在國內(nèi)企業(yè)中的應(yīng)用并不廣泛，在銀行業(yè)內(nèi)的應(yīng)用幾乎沒有，但它傳輸給我們了一種理念，即一種動態(tài)的管理考核方式，我想隨著金融業(yè)的全面開放、外資銀行的入駐，一定會給我們帶來可供借鑒的、較為成熟的運作方式。14

銀川市商業(yè)銀行的績效考核體系設(shè)計 結(jié)束語

績效考核體系的扭曲對我國商業(yè)銀行行為的影響確實到了必須正視和尋求解決方案的時候,在法人治理結(jié)構(gòu)不可能在短期內(nèi)完善的情況下,通過建立一套科學，合理的績效考核體系來糾正短期化行為確實值得期待并且可行,為此本文提出了構(gòu)建銀川市銀行績效考核框架的構(gòu)想。績效考核體系的構(gòu)建是一個龐大的系統(tǒng)工程,績效考核涉及銀行經(jīng)營管理的方方面面,期望以一個概念，一個指標甚至如本文這樣的一個框架來解決績效考核中的所有問題絕無可能,但是框架的建立無疑是后續(xù)制定切實可行考核方案的基礎(chǔ),對糾正當前的短期化行為無疑也能起到參考作用。15

銀川市商業(yè)銀行的績效考核體系設(shè)計

參考文獻

[1]秦志華。《人力資源管理》，中國人民大學出版社，2000 [2]楊序國?！犊剂?--讓老板看到人力資源管理的價值》，湖南科學技術(shù)出版社，2004 [3]吳振芳。《績效考核體系的構(gòu)建----一，二，三》，今日工程機械，2006 [4]秦遠見，王金武?！度绾螛?gòu)建績效考核體系》，汽車工業(yè)研究，2005 [5]王建中?！稖贤?--績效管理的靈魂和核心》，金山企業(yè)管理，2005 [6]張中朝，華軍峰，甘茂智。商業(yè)銀行績效考核體系的構(gòu)建，中央財經(jīng)大學學報，2006

銀川市商業(yè)銀行的績效考核體系設(shè)計

謝辭

在論文即將完成之際，我誠摯地感謝我的導(dǎo)師柳兵老師所給子的精心指導(dǎo)和幫助。論文的順利完成，凝聚著導(dǎo)師的心血，從論文的選題、研究到撰寫都是在柳老師的悉心指導(dǎo)下完成的。柳老師憑借其淵博的知識和敏銳的洞察力，指導(dǎo)學生了解本學科最新的發(fā)展動態(tài)，多次為學生指出有益的思路，使學生少走彎路，受益非淺。他博大精深的學識、嚴謹求實的科學態(tài)度、忘我工作的精神，樸實無華、誠懇待人的生活作風，堪為學生一生學習的楷模，必將激勵學生在今后的學習和工作中奮發(fā)進取、不斷拼搏。在此特向柳老師表示深深的謝意和崇高的敬意!

在求學過程中我結(jié)識了一批志同道合、同舟共濟的同學和朋友。得益于與他們的交流和切磋，得到他們多方面的支持和幫助，再次表示誠摯的謝意。同時我也要感謝我的親人在求學期間給予我的支持和關(guān)懷。

最后，我要感謝在百忙之中審閱本文的老師!17

第三篇：公司員工績效考核方案

某公司員工績效考核方案

員工考核是公司管理工作的重要內(nèi)容，旨在對員工一年來的工作進行全面評價，使得公司、各部門對員工有一個深層次的了解，同時激勵員工不斷學習進步，促進公司發(fā)展，為實現(xiàn)公司核心價值觀，提升公司后勤服務(wù)能力增添動力。參照山大商院院字〔2008〕38號文件精神，充分考慮到公司各崗位的實際情況以及考核工作的復(fù)雜性，本著“實用、高效、權(quán)責分明、不斷改進”的原則，綜合各種考核方法的優(yōu)缺點后，制訂了二○○八員工考核工作實施方案。望各部門認真領(lǐng)會，遵照執(zhí)行，認真把考核工作落實到位。

一、考核工作分工

1、公司辦公室負責組織公司三、四級崗的考核工作。

2、各部門負責組織本部門員工的考核工作（含主任助理），其中各部門公司聘用人員的考核工作由公司辦公室指導(dǎo)實施。

二、三至四級崗員工考核

1、考核崗位

各部門正副職，不含公司副總經(jīng)理兼職崗位與財務(wù)科負責人，飲食服務(wù)中心主任、醫(yī)務(wù)所所長參與考核，但考核結(jié)果僅在公司內(nèi)部使用。

2、考核內(nèi)容

（1）部門正職考核其所在部門的全面工作，副職考核其分管工作。

（2）考核內(nèi)容以本工作實績?yōu)橹?，如職責履行、任?wù)執(zhí)行、改進創(chuàng)新等方面。

（3）能力、品行、素養(yǎng)為崗位聘任的主要內(nèi)容，但只作為考核的參考內(nèi)容，與工作內(nèi)容無明顯關(guān)聯(lián)、或者道聽途說無法取證的內(nèi)容不納入考核范疇。

3、考核人員與權(quán)重

（1）公司總經(jīng)理負責對部門正職進行全面考核，占總成績的50%；部門副職總經(jīng)理考核占20%，部門正職考核占30%。

（2）同行測評占20%。

（3）部門職工代表（每部門隨機抽取5人）測評占30%。

說明：提倡考核人員實地考察或與有關(guān)人員面談溝通，了解具體情況。

三、各部門員工考核

1、各部門自行聘任的合同制員工，由各部門自行制定方案考核，其結(jié)果作為員工獎金發(fā)放、優(yōu)秀評選依據(jù)；建議有外包方的部門，按照ISO9001有關(guān)要求組織外包方評價。

2、各部門在編員工、公司聘用員工考核

（1）根據(jù)員工的日常表現(xiàn)進行綜合評價，分公司總經(jīng)理、部門領(lǐng)導(dǎo)、職工互評三部分，具體考核工作由部門負責人自行組織。

（2）公司總經(jīng)理考評占20%。

（3）部門領(lǐng)導(dǎo)考核占總分的50%?？己巳藛T一般為部門正職，若是某位員工的全部職責或者大部分職責由某位副職具體分管，考核工作由部門正職和副職協(xié)商進行，考核表上最后簽字為正職。

（4）部門職工互評占30%。

四、考核結(jié)果統(tǒng)計與使用

（1）考核人員在填完考核表（見附件，由辦公室統(tǒng)一發(fā)放）后，取平均分后按權(quán)重計算最終得分，匯總制表，存檔備用。

（2）需要反饋的內(nèi)容由考核人員自行決定親自或指定辦公室工作人員完成。

（3）考核結(jié)果等級評定：90分以上為優(yōu)秀，80-89分為良好，70-79分為稱職，60-69分為基本稱職，60分以下為不稱職。

（4）考核結(jié)果作為評優(yōu)、績效工資、獎金發(fā)放以及崗位聘用提供參考依據(jù)。

五、考核說明

1、要按照有關(guān)程序與要求，客觀公正，實事求是，以高度的責任心開展考核工作，特別是要避免以偏概全、個人喜好、打擊報復(fù)、觸及個人隱私等問題，并注意做好保密工作。

2、考核工作按照先部門員工、后三四級崗的順序開展。各部門對員工的考核要求在12月29日前完成，考核結(jié)果報公司辦公室，同時報本工作總結(jié)一份，要求邏輯清晰，易于閱讀；三四級崗考核職工代表測評將在12月30日上午10點舉行，地點為辦公北樓二層會議室，整體考核將于2008年12月31日前完成。（中途若有調(diào)整，另行通知）

3、若是對于考核結(jié)果有異議，可與公司辦公室聯(lián)系，請示領(lǐng)導(dǎo)后處理。

六、本考核辦法適用于2008的考核，解釋權(quán)歸公司辦公室。

第四篇：公司員工績效考核方案范文

公司員工績效考核方案范文

績效考核是我們對對員工的表現(xiàn)和實績進行評價，從而提高工作效率的重要方式，為績效考核做好策劃，有利于對員工進行管理。下面是東星資源網(wǎng)小編為大家整理的公司員工績效考核方案范文，僅供參考，歡迎大家閱讀。

公司員工績效考核方案一

一、目的

為了科學、客觀地評價員工實際的工作表現(xiàn)，更好的激發(fā)員工的工作積極性和工作熱情，提高員工的工作效率和工作質(zhì)量，使公司的管理更加的科學化、規(guī)范化，特制定本績效考核方案。

二、考核對象

xx有限公司車間生產(chǎn)員工。

三、績效考核的原則

1、公開原則：明確規(guī)定績效考核的標準、程序和責任，并在執(zhí)行中嚴格遵守，按期公開考核結(jié)果；

2、客觀公正的原則：在尊重客觀事實的基礎(chǔ)上，將被考核者的工作實績與既定標準比較，客觀公正的進行評價；

3、反饋原則：將考評結(jié)果直接反饋被考核人，通過溝通肯定成績、指出不足，并對于優(yōu)秀的案例進行推廣；

4、與薪酬、晉升掛鉤原則：考核結(jié)果與薪酬、職位晉升掛鉤。實現(xiàn)能者上、能者多得的以能力說話的工作氛圍；

5、激勵原則：通過考核發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀與不足，激發(fā)員工的工作積極性，有效地挖掘潛能及實現(xiàn)優(yōu)秀案例共享；

四、考核機制

1、個人自我評價；

2、直屬上司復(fù)評；

3、行政人事部審核；

4、公司的總經(jīng)理核定；

五、生產(chǎn)員工績效考核內(nèi)容

1、態(tài)度（40%）：從服從性、尊重領(lǐng)導(dǎo)、工作積極性、工作主動性、責任感、紀律性、協(xié)作精神、團結(jié)集體八個方面考評。

2、業(yè)績（25%）：主要從目標達成、工作方法、工作品質(zhì)、工作效率、工作量五個方面考評。

3、學識及能力（35%）：主要從崗位知識、專業(yè)技能、表達能力、進取心、發(fā)展?jié)摿Α?zhí)行能力、創(chuàng)新能力七個方面考評。

六、生產(chǎn)員工工資構(gòu)成

生產(chǎn)員工月工資=計件工資（208小時內(nèi)與基礎(chǔ)工資掛鉤）+計時工資（與基礎(chǔ)工資掛鉤）+績效工資；

1、基礎(chǔ)工資是公司根據(jù)員工的素質(zhì)、技能、工作經(jīng)驗等專業(yè)知識在進廠時與員工約定的或日?？己藭x級等方式為員工確定的工資，基礎(chǔ)工資與計件工資、計時工資掛鉤；

2、計件制工資是根據(jù)《生產(chǎn)員工工時定額實施細則》規(guī)定的按照定額工時的完成情況來核算生產(chǎn)員工工資的方式；

3、計時工資是指安裝、調(diào)試等在沒有定額工時的情況下或生產(chǎn)部臨時安排完成工作時所獲取的工資；

4、績效工資是根據(jù)員工的出勤、工作質(zhì)量、效率、技能、工作表現(xiàn)等確定的浮動工資，根據(jù)生產(chǎn)員工當月的工作表現(xiàn)及業(yè)績考核發(fā)放。

七、績效工資考核辦法

1、勞動紀律考核。

1）不服從管理，不服從工作安排該考核項為零分。

2）員工有請假、放假，又有加班，則加班時間先折抵出勤天數(shù)。

3）錯誤用電造成出勤天數(shù)未滿應(yīng)出勤天數(shù)的，不作為績效工資考核項目。

4）當月缺勤超過7天（含7天）、或曠工，該項績效工資為零。

5）獎懲：警告一次扣3分，小過一次扣5分，大過一次扣8分。嘉獎一次加3分，小功一次加5分，大功一次加8分。

6）考 勤：遲到、早退一次扣2分，曠工一次扣5分，請假三天以內(nèi)者扣1分，請假三天以上者扣3分（不含調(diào)休）。

7）各部門主管對于所屬員工應(yīng)就其工作效率、操作、工作態(tài)度、技能每月進行考核，其中有特殊功過者，應(yīng)隨時報請獎懲。另外員工假期及獎懲應(yīng)該統(tǒng)計詳載于請假記錄本內(nèi)，以便于提供考核的參考。

2、各類工作計劃（包括領(lǐng)導(dǎo)交辦的工作）、工作進度。

1）按計劃編制的時間，按期、按要求完成工作任務(wù)。計劃不 執(zhí)行，該考核項為零分。

2）各類工作計劃、工作進度未按期完工，拖延1天，該考核項扣1分，該項扣完為止。

3、工作質(zhì)量考核出現(xiàn)瑕疵，實行不合格次數(shù)與不合格程度雙重考核。

1）不合格項扣分：每發(fā)現(xiàn)1次質(zhì)量不合格項該考核項扣1分；

2）不合格程度扣分：若自己整改合格不影響整體工作進度扣1分；出現(xiàn)返工扣2分，出現(xiàn)報廢或需要他人返工或整改該考核項為零分。

4、安全管理一票否決。

安全管理實行一票否決制，考核員工當月出現(xiàn)違章責任工傷事故或其他安全生產(chǎn)事故，本月績效工資為零。造成公司財產(chǎn)損失的，公司保留對責任人員追償?shù)臋?quán)利。

5、材料利用及成本管理（造成公司財產(chǎn)損失的，公司保留對責任人員追償?shù)臋?quán)利）。

1）不按要求下料，浪費嚴重，工器具損壞嚴重的該考核項為零分。出現(xiàn)人為損壞公司財物或浪費材料行為的，該項根據(jù)情節(jié)實行考核分數(shù)倒扣制，可以倒扣完所有績效考核分值。

2）因疏于管理，造成財物浪費或工器具損壞，每發(fā)現(xiàn)1次扣2分。

3）注重節(jié)約、能廢物利用或為公司節(jié)約成本提出可行性建議并為公司采納的，公司可以予以獎勵，每次最高可獎勵5分。

6、因違反本績效考核方案扣分后，需要按照公司管理制度予以罰款的，罰款項目仍然單獨執(zhí)行。

公司員工績效考核方案二

為了推動公司人員管理制度化和規(guī)范化，盡快完善好績效考核運行機制，使考核工作有據(jù)可依，有張可循，根據(jù)公司《關(guān)于落實績效考核工作意見的通知》的文件精神，特制定本考核方案。

本考核方案適用用生產(chǎn)一、二車間。

以扣分考核為基本形式，扣分與考核工資掛鉤。每月匯總評比一次，普通員工的考核工資為xx元，考核結(jié)果處理按照《記分方案》執(zhí)行，40分以上進行末位淘汰。

本考核方案分為5部分：工作表現(xiàn)、業(yè)務(wù)技能、執(zhí)行制度、敬業(yè)與協(xié)作、日常行為。每部分的具體內(nèi)容如下：

一、工作表現(xiàn)

1.上班遲到、早退扣2分/次；

2.工作不積極、做事拖拖拉拉扣5分/次（例如車間安排的事情沒有在規(guī)定時間內(nèi)完成）；

3.串崗、脫崗、離崗超過20分鐘，扣4分/次；

4.在崗位上睡崗扣6分/次；脫離崗位睡崗扣10分/次；

5.上班時間看報紙、雜志、玩手機或干與生產(chǎn)無關(guān)的事情扣4分/次；

6.除取樣外，無故呆在車間分析室扣4分/次；

7.在工作場所內(nèi)大聲喧嘩、起哄、妨礙他人工作的扣5分/次；

8.不寫請假條，無故曠工扣6分/次；

9.對本崗位的設(shè)備及生產(chǎn)情況不按時巡查扣4分/次；

10.做假記錄、提前做記錄或之后做記錄扣6分/次。

二、業(yè)務(wù)技能

1.不按規(guī)定擺放物料扣2分/次；

2.對本崗位的設(shè)備不熟悉扣3分/次；

3.對本崗位的原材料性質(zhì)不熟悉扣3分/次；

4.對本崗位的消防器材不會使用扣3分/次；

5.對本崗位桶裝物料的碼放位置不清楚扣2分/次；

6.公司和車間組織的考試不合格扣6分/次；

7.因操作失誤造成物料損失扣8分/次；

8.對本崗位的操作法不熟悉扣6分/次；

三、執(zhí)行制度

1.不按操作法操作，違反工藝指標或自行更改工藝條件扣6分/次；

2.存在跑、冒、滴、漏現(xiàn)象扣2分/次；

3.在生產(chǎn)區(qū)內(nèi)（包括各車間、各烘房、倉庫、廁所、污水處理崗位）吸煙或未經(jīng)允許私自帶入火種扣10分/次；

4.動火、登高、入罐作業(yè)時未經(jīng)批準而作業(yè)扣3分/次；

5.在上班時發(fā)現(xiàn)上班前飲酒扣6分/次；酗酒的扣8分/次；

6.易燃易爆物品未按規(guī)定擺放扣4分/次；

7.拒絕參加公司或車間組織的安全、消防、環(huán)保學習及培訓扣4分/次；

8.私自帶兒童及外人進入生產(chǎn)區(qū)扣6分/次；

9.交接班不清楚扣6分/次。

10.無特殊原因換班吃飯時間超過30分鐘扣2分/次；超過40分鐘扣4分/次。兩人都脫離崗位去吃飯扣4分/次；

11.向公司推薦員工而被開除、辭退的，扣推薦人10分/次。

四、敬業(yè)與合作

1.無顧拖延物料反應(yīng)時間扣7分/次；

2.本崗位有蒸汽閥漏汽或有循環(huán)水、鹽水浪費時不向上級反應(yīng)扣當班操作工4分/次；因操作失誤造成鹽水損失的扣當班操作工20分/次；

3.物料泄漏未及時阻止扣4分/次；

4.本崗位反應(yīng)未完成或者未達到工藝指標的要求就將物料轉(zhuǎn)入下一崗位（未經(jīng)班長和車間主任同意）扣7分/次；

5.不服從公司和車間領(lǐng)導(dǎo)指揮扣10分/次（例如不服從工作安排、臨時安排等）；

6.本崗位發(fā)生事故時該崗位操作工不參加搶救扣10分/次；

7.與同事之間打架、斗毆扣40分/次；

8.破壞、損壞廠房、機器設(shè)備、工具、原材料及產(chǎn)品扣20分/次

9.泄露公司機密、經(jīng)營機密扣40分/次；

10.無中生有、弄虛作假、搬弄是非、拉幫接派，造成同事之間不團結(jié)扣20分/次。

五、日常行為

1.衣著不整，上班期間穿拖鞋扣2分/次；

2.不戴上崗證，不穿工作服扣3分/次；

3.故意毀壞滅火器、消防栓和消防水帶扣4分/次；

4.故意阻擾或妨礙安全保衛(wèi)值班人員執(zhí)行任務(wù)扣10分/次；

5.沒有出門證或主管領(lǐng)導(dǎo)未簽字就私自外出扣4分/次；

6.撕毀文件、檔案材料及公告文件扣5分/次；

7.對同事及家屬實施誹謗、恐嚇、威脅、侮辱扣40分/次；

8.損公肥私、盜竊公司財物扣10分/次。

9.本崗位衛(wèi)生不干凈扣4分/次。

備注：

1、扣分請注明時間、事件。

2、扣分在10分以內(nèi)者為合格；10分以上按百分比扣發(fā)考核工資；40分以上進行末位淘汰。

3、此表由工段長（班長）統(tǒng)計后，每日上交到車間主任，弄虛作假、不交或涂改扣工段長（班長）生產(chǎn)設(shè)備部 2分。

第五篇：公司員工年終績效考核實施辦法(范本)

公司員工年終績效考核實施辦法

（范本）

為建立客觀公正的年終考核，規(guī)范公司的市場化行為，鼓勵先進、淘汰落后，激發(fā)員工的積極性和進取心，提高能效，增強團隊的凝聚力與向心力。為使考評工作達到預(yù)期的效果，特制定此辦法：

一、該辦法適應(yīng)于首創(chuàng)朝陽房地產(chǎn)發(fā)展有限公司部門經(jīng)理及全體員工。

二、對于年終績效考核所有參考人員必須予以高度重視，認真對待，績效考核的結(jié)果將直接影響到員工年終獎金分配、工作補貼的調(diào)整，下一員工薪資、崗位變動及勞動合同續(xù)簽工作。

三、考核原則：實事求是，嚴格嚴肅，公正、公平。

四、考核依據(jù)：根據(jù)各部門與公司簽訂的年目標責任書及公司崗位職責和公司各項管理制度從德、能、勤、績四個方面，重點是能力與績效進行考核。

五、績效考核的內(nèi)容：

1、工作態(tài)度與能效；

2、目標任務(wù)完成情況。

3、工作協(xié)調(diào)管理綜合能力。

4、工作中是否有失誤或被合作方投訴的情況。

六、考核辦法如下：

1、考核按成績分為優(yōu)秀、好、較好、合格、不合格五個等級。

2、績效考核總分值為100分，由以下幾部分組成：

（1）、員工自我評價、部門經(jīng)理評價和主管領(lǐng)導(dǎo)評價分別占總分數(shù)的比率是：25:50:25；

員工得分=自評分數(shù)25%+部門評分數(shù)50%+主管領(lǐng)導(dǎo)評分數(shù)25%；

(2)、部門經(jīng)理自我評價、主管領(lǐng)導(dǎo)評價和公司總經(jīng)理評價分別占總分數(shù)的比率是：25:50:25；

部門經(jīng)理得分=自評分數(shù)25%+主管領(lǐng)導(dǎo)評分數(shù)50%+公司總經(jīng)理評分數(shù)25%；

(3)、員工考核成績高于90分為優(yōu)秀，89-80分為好，79-70分為較好，60分以上的評為合格，低于60分的為不合格。

3、考核結(jié)果員工應(yīng)簽名，不簽名考核結(jié)果同樣有效。

4、參考人員以本人的實績表現(xiàn)與從業(yè)能力為依據(jù),對本人情況逐項如實填寫年終績效考核表。

5、部門經(jīng)理及主管領(lǐng)導(dǎo)以下屬的實績表現(xiàn)與從業(yè)能力為依據(jù),根據(jù)工作要求分別對員工表現(xiàn)逐項評分，做出綜合評價；主管領(lǐng)導(dǎo)與公司總經(jīng)理負責對部門經(jīng)理的表現(xiàn)進行逐項評分和綜合評價。

6、被考核者如不同意部門和主管領(lǐng)導(dǎo)的考評意見，可向公司辦公室提出申訴，由辦公室人事部門調(diào)查，并向公司領(lǐng)導(dǎo)如實

匯報，經(jīng)公司考核協(xié)調(diào)會最終評審，將結(jié)果及公司決定如實完整地向當事人回復(fù)。

7、公司考核協(xié)調(diào)會成員由公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理及辦公室主任組成，對考核過程中暴露出的突出問題進行審定。

8、考核結(jié)果不合格的人員，由公司人事部門按公司人事管理制度及相關(guān)規(guī)定與當事人談話，解除勞動合同。

9、公司年考核實施時間：每年12月獲次年元月開始，16個工作日完成年終績效考核工作。

10、主管及被考核者不能將考核結(jié)果泄露他人；

七、考核程序：

1、本次考核以部門為單位進行考核，部門經(jīng)理負責對部門員工進行考核，部門主管領(lǐng)導(dǎo)負責對所管部門的員工進行考核；公司主管領(lǐng)導(dǎo)對部門經(jīng)理進行考核，考核工作按自評、部門評價和主管領(lǐng)導(dǎo)評價的方式逐級開展（部門經(jīng)理須有公司總經(jīng)理的評價）。

2、員工將填寫完畢的考核表交給本部門經(jīng)理評審，部門經(jīng)理在填寫完部門考核意見后，將部門員工的考核表和評價表交給主管領(lǐng)導(dǎo)填寫評審意見，由部門經(jīng)理將本部門員工的考核表和評價表格交到公司辦公室，由辦公室計算分數(shù)，填寫考評成績。

3、公司考評工作時間安排如下：年終績效考核開始之日，一個工作日，公司辦公室將績效考核表發(fā)給各部經(jīng)理，各部門在六個工作日內(nèi)完成員工全部考核工作，部門經(jīng)理將考核表格交回

公司辦公室，部門經(jīng)理的考核表格由辦公室在六個工作日內(nèi)負責完成，辦公室整理考核結(jié)果些考核情況報告3個工作日，公司考核協(xié)調(diào)會對考核結(jié)果進行審定半個工作日，辦公室主任負責將考核成績與被考核者見面同時與之進行面談，被考核者確認考核成績四個半工作日，辦公室記錄存檔一個工作日（員工考核異議復(fù)議時間不含在內(nèi)）。

4、考核成績向本人公開，本人如有不同意見，可向公司辦公室提出申訴，由辦公室人事部門調(diào)查，并向公司領(lǐng)導(dǎo)如實匯報，經(jīng)公司考核協(xié)調(diào)會最終評審，將結(jié)果及公司決定如實完整地向當事人回復(fù)。

八、備注：

1、考評表由辦公室存檔；

2、此實施辦法由公司辦公室制訂并解釋、監(jiān)督、檢查。