第一篇：?jiǎn)T工績(jī)效考核存在問(wèn)題的解決對(duì)策

員工績(jī)效考核存在問(wèn)題的解決對(duì)策

要解決上述問(wèn)題，首先管理人員必須明白考核工作的重要性，注重績(jī)效考核工作的各個(gè)階段的執(zhí)行情況，從各個(gè)階段著手解決，使績(jī)效考核發(fā)揮其真正的作用，促進(jìn)企業(yè)和員工的共同發(fā)展。

1、盡量量化考核指標(biāo)、完善考核標(biāo)準(zhǔn)

古人云:“沒(méi)有規(guī)矩,難成方圓”。在績(jī)效考核中,應(yīng)保證向所有的考核對(duì)象提供明確的工作績(jī)效標(biāo)準(zhǔn),完善企業(yè)的工作績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng),把員工能力與成果的定性考察與定量考核結(jié)合起來(lái),建立客觀明確的考核標(biāo)準(zhǔn),定量考核,用數(shù)據(jù)說(shuō)話,以理服人。

員工績(jī)效考核指標(biāo)必須根據(jù)工作分析而設(shè),即由員工崗位職責(zé)及崗位對(duì)員工的素質(zhì)要求確定哪些是完成工作所必須的要素并且必須對(duì)各指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)有一個(gè)清晰的界定。

（1）量化考核指標(biāo)

根據(jù)具體崗位,建立有針對(duì)性的、切實(shí)符合企業(yè)實(shí)際管理要求的指標(biāo)體系，考核指標(biāo)盡量以可量化的、可實(shí)際觀察的為主,同時(shí)應(yīng)盡量簡(jiǎn)潔,否則會(huì)加大考核組織者的工作負(fù)荷。作為中小型民營(yíng)企業(yè),對(duì)員工制定的考核指標(biāo)體系可從以下三個(gè)方面考慮,即態(tài)度考核指標(biāo)（服從性、協(xié)作性、積極性和態(tài)度）、能力考核指標(biāo)（各種綜合能力、業(yè)務(wù)知識(shí)和基本常識(shí)、體力、技能）、業(yè)績(jī)考核指標(biāo)（根據(jù)職位不同制定）。并且根據(jù)考核重點(diǎn)的不同,確定主要考核指標(biāo)和輔助考核指標(biāo),既要突出重點(diǎn),也要避免顧此失彼,主輔指標(biāo)考核權(quán)重要合理,安排好恰當(dāng)?shù)谋壤c權(quán)重,在突出業(yè)績(jī)的前提下兼顧對(duì)素質(zhì)的要求。

（2）完善考核標(biāo)準(zhǔn)

在描述績(jī)效考核指標(biāo)時(shí),要用描述性的語(yǔ)言加以界定，將考核活動(dòng)公開(kāi)化，并通過(guò)制度規(guī)定下來(lái)，讓所有員工明確企業(yè)的考核的標(biāo)準(zhǔn)。例如：描述基礎(chǔ)職業(yè)素質(zhì)中的“行為規(guī)范”指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)，“杰出”——在所有各方面的績(jī)效都十分突出,并且比其他人的績(jī)效優(yōu)異；“很好”——工作績(jī)效的大多方面明顯超出職位的要求,工作績(jī)效是高質(zhì)量的,并且考核期間一貫如此；“好”——稱(chēng)職的和可信賴(lài)的工作績(jī)效水平,達(dá)到了工作績(jī)效的要求；“合格”——基本達(dá)到了工作績(jī)效的要求；“不合格”——不稱(chēng)職的和不可信賴(lài)的工作績(jī)效水平,沒(méi)有達(dá)到了工作績(jī)效的要求。并且要將這些標(biāo)準(zhǔn)量化成不同的分值.這樣就會(huì)使考核者容易打分,很清晰地可以看到員工之間的差距在哪。并且對(duì)考評(píng)結(jié)果進(jìn)行解釋,便于對(duì)考核實(shí)施進(jìn)行指導(dǎo)。

2、制定合理的考核周期

績(jī)效考核的周期不但與考核的目的有關(guān)，還與考核的指標(biāo)有關(guān)，不同類(lèi)型的績(jī)效考核指標(biāo)也需要不同的考核周期。企業(yè)還應(yīng)該根據(jù)不同的考核指標(biāo)來(lái)合理制定企業(yè)的考核周期。對(duì)于任務(wù)績(jī)效的指標(biāo)，企業(yè)可以設(shè)立較短的考核周期，例如一個(gè)月，或者一個(gè)季度。這樣做的好處是：一方面，在較短的時(shí)間內(nèi)，考核者對(duì)被考核者在某些方面的工作有著清晰的記錄和印象，如果等到一年的年底再進(jìn)行考核，恐怕就只能憑借主觀的感覺(jué)了；另一方面，對(duì)工作及時(shí)進(jìn)行評(píng)價(jià)和反饋，有利于及時(shí)地改進(jìn)工作，避免把問(wèn)題積攢到年底再來(lái)處理。對(duì)于員工在工作過(guò)程中的表現(xiàn)，則適合在相對(duì)較長(zhǎng)的時(shí)間內(nèi)進(jìn)行考核，例如半年或一年，因?yàn)殛P(guān)于人的行為、表現(xiàn)和素質(zhì)的因素具有一定的隱蔽性和不可觀察性，需要較長(zhǎng)時(shí)間的考察才能得出結(jié)論，但是也應(yīng)在平時(shí)進(jìn)行一些簡(jiǎn)單的行為記錄作為考評(píng)時(shí)的依據(jù)。具體的實(shí)踐中，中小企業(yè)的考核周期應(yīng)該采用月度考核與年終考核相結(jié)合的方式。對(duì)于基層的員工,他們的工作績(jī)效可以在比較短的時(shí)間內(nèi)得到一個(gè)好或者不好的評(píng)價(jià)結(jié)果,因此評(píng)價(jià)周期就可以相對(duì)短一些；而對(duì)于管理人員和專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員,只有在比較長(zhǎng)的時(shí)間內(nèi)才能看到他們的工作績(jī)效,因此對(duì)于他們的業(yè)績(jī)考核的周期就應(yīng)該相對(duì)長(zhǎng)一些。

3、提高對(duì)績(jī)效考核工作的認(rèn)識(shí)，實(shí)現(xiàn)全員觀念的轉(zhuǎn)變

在全體員工中大力宣傳績(jī)效考核的理念。首先，人力資源部在推行績(jī)效考核時(shí)，根據(jù)績(jī)效考核制度，要對(duì)績(jī)效考核的發(fā)展、概念進(jìn)行全員性宣傳，使得績(jī)效考核深入人心。其次，通過(guò)

強(qiáng)化學(xué)習(xí)和培訓(xùn)的手段，使員工掌握績(jī)效管理的基礎(chǔ)知識(shí)，起到互相學(xué)習(xí)、溝通的作用。在理論學(xué)習(xí)結(jié)束之后，企業(yè)應(yīng)該督促各主管在相應(yīng)的部門(mén)中貫徹落實(shí)績(jī)效管理思想，讓員工認(rèn)識(shí)績(jī)效管理的真實(shí)目的，消除那些存于他們心中的疑慮，讓員工參與其中，激發(fā)他們自我管理績(jī)效的熱情，這樣才能在以后的實(shí)施和執(zhí)行中獲得員工最大的支持和參與。最后，績(jī)效管理不僅僅是人力資源經(jīng)理的職責(zé)，上至高層領(lǐng)導(dǎo)，下至基層員工在績(jī)效管理推進(jìn)過(guò)程中都應(yīng)該承擔(dān)相應(yīng)的績(jī)效管理責(zé)任，各級(jí)管理者應(yīng)該把績(jī)效管理作為其日常工作的一部分。

同時(shí)為了確保在考核方案實(shí)施過(guò)程中考核的公正性和客觀性,必須對(duì)承擔(dān)主要考核職責(zé)的考核者進(jìn)行培訓(xùn),否則就容易出現(xiàn)諸如暈輪效應(yīng)、趨中傾向、成見(jiàn)效應(yīng)等傾向。在績(jī)效考核工作具體實(shí)施過(guò)程中需要各級(jí)主管人員及考核主體必須具備的各項(xiàng)績(jī)效考核技能，如確定工作目標(biāo)的技能、制定科學(xué)的考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)技能、面談的技能、修正目標(biāo)的技能、評(píng)價(jià)的技能等進(jìn)行培訓(xùn)。通過(guò)培訓(xùn)，使人本管理成為大家的共識(shí)，從而想方設(shè)法地發(fā)掘企業(yè)中蘊(yùn)含的豐富的人力資源，達(dá)到考核的預(yù)期目的。

進(jìn)行考核培訓(xùn),首先,通過(guò)培訓(xùn)提高考核者對(duì)績(jī)效考核重要程度的認(rèn)知水平,從而加強(qiáng)其對(duì)考核工作的重視和投入。其次,要指導(dǎo)考核者認(rèn)真學(xué)習(xí)績(jī)效考核的內(nèi)容和各項(xiàng)考核標(biāo)準(zhǔn),使其深刻了解整個(gè)考核結(jié)果。最后,要通過(guò)對(duì)考核者認(rèn)真講解各項(xiàng)考核指標(biāo)的含義,使其把握對(duì)被考核者進(jìn)行日常觀察的關(guān)鍵點(diǎn),從而提高其觀察力與判斷力。此外,還要讓考核者了解在績(jī)效考核過(guò)程中容易出現(xiàn)的問(wèn)題、可能帶來(lái)的后果,以避免這些問(wèn)題的發(fā)生。

4、注重績(jī)效考核反饋,建立績(jī)效面談制度

績(jī)效反饋主要的目的是為了改進(jìn)和提高績(jī)效。中小型民營(yíng)企業(yè)應(yīng)該加強(qiáng)績(jī)效考核結(jié)果的反饋。通過(guò)反饋,使被考評(píng)者知道自己在過(guò)去的工作中取得何種進(jìn)步,尚有哪些方面存在不足,有待在今后的工作中加以改進(jìn)和提高。為了有效進(jìn)行考評(píng)結(jié)果的反饋,應(yīng)建立與員工面談的制度?？?jī)效面談為主管與下屬討論工作業(yè)績(jī),挖掘其潛能,拓展新的發(fā)展空間,提供了良好的機(jī)會(huì)?？?jī)效反饋面談不僅能讓管理者和員工之間就工作表現(xiàn)達(dá)成共識(shí),能夠全面了解員工的態(tài)度和感受,從而加深雙方的溝通和了解，也提供了建立彼此感情和默契的大好機(jī)會(huì)。但是必須注意面談前的上級(jí)與員工的事前準(zhǔn)備是不可缺少的,而面談時(shí)掌握原則與技巧則可以成功達(dá)成目標(biāo)。

5、充分運(yùn)用考核結(jié)果

績(jī)效考核的目的是在持續(xù)提升員工能力的基礎(chǔ)上，使其持續(xù)的改進(jìn)績(jī)效，通過(guò)員工績(jī)效的提升來(lái)推動(dòng)企業(yè)績(jī)效的提升，而大多數(shù)中小型民營(yíng)企業(yè)在績(jī)效考核工作結(jié)果具體運(yùn)用上更多的是作為是扣減績(jī)效工資。真正的有效的績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用是偏向激勵(lì)性和非處罰性的，所以績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)該作為為人事決策提供信息和組織是否對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)的依據(jù)，根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果幫助員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃。具體表現(xiàn)在以下幾方面：

（1）應(yīng)用于員工的招聘和選拔。根據(jù)績(jī)效考評(píng)的結(jié)果分析,確認(rèn)采用何種指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)在召聘和選拔員工時(shí)使用,以便提高績(jī)效的預(yù)測(cè)效度,提高招聘的質(zhì)量并降低招聘成本。

（2）應(yīng)用于企業(yè)的培訓(xùn)系統(tǒng)。通過(guò)考核使企業(yè)的管理人員能了解到不同部門(mén)、不同環(huán)節(jié)、不同員工有待于提到的具體方面,這樣有的放矢的進(jìn)行培訓(xùn)可以提高培訓(xùn)效果,降低培訓(xùn)成本。

（3）應(yīng)用于報(bào)酬方案的分配與調(diào)整。績(jī)效考核的結(jié)果為報(bào)酬的合理化提供決策的基礎(chǔ),可以使企業(yè)的報(bào)酬體系更加公平化、客觀化,能夠很好的發(fā)揮激勵(lì)作用。以此可以對(duì)提薪的標(biāo)準(zhǔn)和提薪的方式進(jìn)行設(shè)計(jì),為有貢獻(xiàn)的人追加獎(jiǎng)金和福利待遇等。

（4）應(yīng)用于員工的保留與辭退。每一個(gè)企業(yè)都會(huì)有正常比例的員工流動(dòng),績(jī)效考核成為員工進(jìn)行合理流動(dòng)的一個(gè)衡量標(biāo)準(zhǔn)。通過(guò)績(jī)效考核,將不適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的員工辭退,保證了員工隊(duì)伍的工作效率和質(zhì)量,同時(shí)引進(jìn)新鮮血液為企業(yè)不斷發(fā)展提供人力資源方面的保證。

總之,企業(yè)在實(shí)施績(jī)效考核時(shí)，出現(xiàn)不同問(wèn)題在所難免，只有清楚地分析問(wèn)題的根源，根據(jù)

企業(yè)的實(shí)際情況有針對(duì)性地、及時(shí)準(zhǔn)確地制定考核指標(biāo)和明確的標(biāo)準(zhǔn)，建立科學(xué)的考核團(tuán)隊(duì)，采用適當(dāng)?shù)姆椒ê图夹g(shù)手段，注重考核人員的培訓(xùn)，建立績(jī)效考核結(jié)果的反饋面談制度，充分運(yùn)用考核結(jié)果才能把績(jī)效考核做實(shí)做好，從而充分發(fā)揮績(jī)效考核在提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的巨大作用，促進(jìn)企業(yè)不斷發(fā)展

第二篇：?jiǎn)T工績(jī)效考核存在的問(wèn)題和對(duì)策

員工績(jī)效考核存在的問(wèn)題和對(duì)策

員工績(jī)效考核作為人力資源管理的重要方法和手段，已在許多企業(yè)中運(yùn)用，幾乎所有的企業(yè)每年都進(jìn)行著各種形式的考核，也起到了一定作用，但真正達(dá)到良好效果的并不多見(jiàn)。相反，在考核中走過(guò)場(chǎng)、流于形式的現(xiàn)象更是屢見(jiàn)不鮮。

1、員工績(jī)效考核存在的問(wèn)題及分析

員工績(jī)效考核之所以效果不佳，我認(rèn)為主要存在以下問(wèn)題，現(xiàn)分析如下：

1）對(duì)績(jī)效考核的定位模糊 很多企業(yè)員工績(jī)效考核之所以達(dá)不到良好效果，原因是通過(guò)考核解決什么、達(dá)到什么目的，缺乏清醒認(rèn)識(shí)。而僅僅定位于一種管理手段，為了考核而考核，這樣做的結(jié)果雖然會(huì)對(duì)員工帶來(lái)一定的激勵(lì)作用，但也會(huì)加大員工心理上的負(fù)擔(dān)，久而久之使員工對(duì)考核產(chǎn)生逆反心理。

2）領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)考核工作的重視程度不夠 雖然很多企業(yè)都建立了員工績(jī)效考核制度，但都不能始終如一地堅(jiān)持下去，這與領(lǐng)導(dǎo)的重視程度不夠有很大關(guān)系。有些領(lǐng)導(dǎo)嘴上說(shuō)重視考核，支持考核，但在實(shí)際操作中，總是借故工作繁忙，事務(wù)繁多無(wú)暇顧及，直到月底或年底才“重視考核”，匆匆進(jìn)行一些主觀考核和評(píng)定；或當(dāng)員工出了問(wèn)題時(shí)就強(qiáng)調(diào)考核的重要性，并親自進(jìn)行督查，而這樣的考核，其效果可想而知。

3）考核者本身造成的偏差 員工績(jī)效考核中最容易出現(xiàn)的問(wèn)題就是考核者本身的偏差問(wèn)題，這也是導(dǎo)致考核效果欠佳的最直接原因。這些偏差主要有：

●暈輪效應(yīng) ●首因效應(yīng) ●近因效應(yīng)

●居中趨勢(shì) ●從眾心理 ●相似性錯(cuò)誤

●以偏概全 ●過(guò)寬偏誤與過(guò)嚴(yán)偏誤

●對(duì)比效應(yīng) ●個(gè)人偏見(jiàn)

在以上這幾種情況下，考核者的主觀性都太強(qiáng)，有時(shí)也很難克服。因此在實(shí)際中應(yīng)盡力避免。

4）考核標(biāo)準(zhǔn)在制定中存在的問(wèn)題 主要是：●考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定的不合理?！窨己藰?biāo)準(zhǔn)太籠統(tǒng)、不明確?！窨己藰?biāo)準(zhǔn)的可衡量性太差。

5）考核使用的方式過(guò)于單一 在員工績(jī)效考核中，往往采用上級(jí)對(duì)下級(jí)進(jìn)行的單一考核及評(píng)定。考核者作為員工的直接上級(jí)，其和員工的私人友情或沖突、個(gè)人的偏見(jiàn)、喜好等主觀因素，在很大程度上影響考核的結(jié)果?？己苏叩囊患抑杂捎谙嚓P(guān)信息的欠缺，難以給出令人信服的考核意見(jiàn)，還會(huì)引發(fā)上下級(jí)關(guān)系的緊張。

6）考核使用的方法不恰當(dāng) 員工績(jī)效考核使用的方法有很多。比如有評(píng)級(jí)量表法、圖尺度評(píng)價(jià)法、交替排列法、強(qiáng)制比例法、關(guān)鍵事件法、行為錨定評(píng)定法、目標(biāo)管理法等。但由于對(duì)這些方法的優(yōu)缺點(diǎn)及適應(yīng)性缺乏必要的了解，選用不符合本企業(yè)實(shí)際情況的方法，也會(huì)導(dǎo)致考核的效果不佳。

7）考核周期的設(shè)置不合理 績(jī)效考核周期的設(shè)置一般與績(jī)效考核的目的有著必然聯(lián)系。多數(shù)企業(yè)每年都進(jìn)行一次年終考核，而實(shí)際上，從績(jī)效考核的指標(biāo)體系來(lái)看，不同的績(jī)效指標(biāo)需要不同的考核周期。

8）考核的結(jié)果無(wú)反饋 為使考核真正有效，考核的結(jié)果一定要及時(shí)反饋給被考核者本人，這是績(jī)效考核的基本原則之一。

但很多考核者缺乏這種反饋意識(shí)。一是不懂得考核結(jié)果對(duì)員工的激勵(lì)教育作用；二是擔(dān)心考核結(jié)果一旦反饋給員工，會(huì)使其產(chǎn)生不滿的情緒和行為。

事實(shí)上，在反饋過(guò)程中，就考核結(jié)果向員工進(jìn)行說(shuō)明和解釋?zhuān)诳隙ǔ煽?jī)的同時(shí)，也說(shuō)明不足之處，并為其今后努力改進(jìn)的方向提供一個(gè)參考意見(jiàn)，是非常有益的。

9）考核者與被考核者缺乏有效地溝通 績(jī)效溝通不僅指績(jī)效考核完成后的績(jī)效反饋，還指在績(jī)效考核的整個(gè)過(guò)程中，考核者和被考核者相互交流、共同溝通以分享有關(guān)信息的過(guò)程。這些信息包括員工工作進(jìn)展情況、工作中存在的問(wèn)題、解決問(wèn)題的措施以及如何才能幫助員工提高工作績(jī)效等。

2、員工績(jī)效考核采取的對(duì)策

針對(duì)以上問(wèn)題，我認(rèn)為應(yīng)采取以下對(duì)策：

1）轉(zhuǎn)變觀念，提高認(rèn)識(shí)是前提 首先，轉(zhuǎn)變領(lǐng)導(dǎo)者的觀念，提高領(lǐng)導(dǎo)者的認(rèn)識(shí)。這里講的領(lǐng)導(dǎo)者是指企業(yè)中的各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)者，采取的方法是：⑴用現(xiàn)代人力資源管理思想代替?zhèn)鹘y(tǒng)人事管理思想。比如要樹(shù)立“以人為本”、“用事實(shí)說(shuō)話”、“相互溝通”、“全方位考核”的思想。在績(jī)效評(píng)估中還要樹(shù)立“績(jī)效評(píng)估必須強(qiáng)調(diào)人的優(yōu)點(diǎn)”的理念。⑵用現(xiàn)代績(jī)效考核觀念代替?zhèn)鹘y(tǒng)人事考核觀念。（見(jiàn)下表）企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者只有樹(shù)立現(xiàn)代績(jī)效考核觀念，掌握其目的、方法、產(chǎn)生的結(jié)果、對(duì)員工權(quán)利的要求、所處的地位，才會(huì)使本企業(yè)的考核工作走向規(guī)范化、科學(xué)化的軌道。⑶全面提高領(lǐng)導(dǎo)者自身素質(zhì) 首先，要全面提高領(lǐng)導(dǎo)者自身素質(zhì)，使其徹底摒棄封建殘余思想，努力消除“官僚作風(fēng)”、“惟我獨(dú)尊”、“主觀偏見(jiàn)”的影響，推動(dòng)考核工作走向公正、公平、公開(kāi)的軌道。其次，更新員工的觀念，提高員工的認(rèn)識(shí)。在考核上，員工是作為主要承受者來(lái)進(jìn)行的，更新他們的觀念，提高他們的認(rèn)識(shí)是做好考核的基礎(chǔ)。然而在考核上，大多數(shù)員工都存在這樣誤區(qū)，認(rèn)為“考核都是針對(duì)他們的”。不論考核標(biāo)準(zhǔn)多么客觀、多么合理，他們也認(rèn)為“是針對(duì)他們的”，總認(rèn)為“是在找毛病”、“是故意找茬”，這也是導(dǎo)致員工產(chǎn)生抵觸情緒的根源所在。

解決的方法：就是要通過(guò)廣泛的宣傳和教育，使每個(gè)員工都懂得考核真正的意義。更重要的是讓他們懂得考核還是滿足他們較高層次需要的一種有效手段。

當(dāng)今我國(guó)已進(jìn)入小康社會(huì)，員工的生活較以前有了大幅度的提高。按照馬斯洛需要層次論的要求，當(dāng)人的生理和安全需要得到了基本滿足后，隨之而來(lái)的就是尊重和自我實(shí)現(xiàn)的需要。讓每個(gè)員工懂得這一點(diǎn)非常重要。

2）構(gòu)建現(xiàn)代員工績(jī)效考核體系是基礎(chǔ) 構(gòu)建符合現(xiàn)代企業(yè)制度要求的員工績(jī)效考核體系是基礎(chǔ)。而構(gòu)建這個(gè)體系應(yīng)把握以下幾點(diǎn)：

●企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者要全力支持。

●全體員工要積極參與。

●績(jī)效考核必須與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合。

●考核標(biāo)準(zhǔn)一定要明確、清晰，有可衡量性。

●引入360度考核方式。（見(jiàn)下圖）

“據(jù)最新調(diào)查，在《財(cái)富》排出的全球1000家大公司中，超過(guò)90%的公司在職業(yè)開(kāi)發(fā)和績(jī)效考核過(guò)程中，應(yīng)用了360度考核系統(tǒng)?！?/p>

美國(guó)通用電器公司（GE）使用360度考核一般是在考核領(lǐng)導(dǎo)和員工自我發(fā)展、自我提高時(shí)使用。

聯(lián)想集團(tuán)的考核形式也是多視角、全方位的。它包括上級(jí)對(duì)下級(jí)的考核，平級(jí)之間、下級(jí)對(duì)上級(jí)的評(píng)議，以及自評(píng)、部門(mén)互評(píng)等。評(píng)價(jià)結(jié)果作為對(duì)部門(mén)負(fù)責(zé)人績(jī)效考核的參考依據(jù)，收到了較好的效果。

⑹選擇有效的考核方法 正如羅伯特·巴克沃指出的那樣“績(jī)效考評(píng)的每種方法都有其優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)，關(guān)鍵的問(wèn)題是你要認(rèn)識(shí)到你所使用的方法的局限性，并盡可能避開(kāi)它們的缺點(diǎn)”。所以作為企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者，特別是主管考核的領(lǐng)導(dǎo)一定要了解和掌握所使用的考核方法的優(yōu)缺點(diǎn)及適應(yīng)性，然后再結(jié)合企業(yè)自己的具體情況來(lái)選擇有效的考核方法。

目前，對(duì)于國(guó)有企業(yè)，我認(rèn)為目標(biāo)管理法（MBO）是一種非常有效的考核方法。

這種方法是由彼得·杜拉克提出的，主要是依據(jù)企業(yè)及部門(mén)所設(shè)定的目標(biāo)，來(lái)建立其個(gè)人的目標(biāo)，并依據(jù)該目標(biāo)來(lái)制定計(jì)劃，控制工作過(guò)程及業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)。

在西方，許多大企業(yè)都廣泛應(yīng)用。在我國(guó)，也有很多企業(yè)已經(jīng)將目標(biāo)管理與企業(yè)的實(shí)際情況結(jié)合起來(lái)進(jìn)行應(yīng)用，并取得了良好的效果。

另外，在使用目標(biāo)管理法的同時(shí)，再結(jié)合評(píng)級(jí)量表法、交替排列法、強(qiáng)制比例法、關(guān)鍵事件法等也會(huì)取得好的效果的。

⑺根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況設(shè)置考核周期 通常有以下設(shè)置方法：

㈠按照崗位職務(wù)的高低設(shè)置。一般來(lái)說(shuō)，職務(wù)層次越高、勞動(dòng)復(fù)雜程度高，對(duì)能力、智力和素質(zhì)的要求也高，相應(yīng)的業(yè)績(jī)考核周期就越長(zhǎng)；反之，考核周期就短。

㈡按照業(yè)績(jī)反映周期的長(zhǎng)短設(shè)置。①對(duì)于實(shí)行目標(biāo)管理的企業(yè)，可以是一年或更長(zhǎng)，也可以是半年或每季、每月。②對(duì)于實(shí)行承包制的企業(yè)，可以將整個(gè)承包期作為評(píng)估周期，也可以將承包期劃分為若干個(gè)階段作為考核區(qū)間。③對(duì)于實(shí)行合同制的企業(yè)，可以以整個(gè)合同期作為評(píng)估周期，也可將合同期劃分為若干階段作為考核區(qū)間。

㈢按照考核的目的設(shè)置。①對(duì)高層管理人員及技術(shù)人員的日常工作進(jìn)行考評(píng)，每年進(jìn)行一次。②對(duì)中層管理人員及技術(shù)人員的日常工作進(jìn)行考評(píng)，每半年或每季度進(jìn)行一次。③對(duì)一般的員工，可每季度或每月考評(píng)一次。

⑻建立健全日?？己擞涗?，堅(jiān)持“用事實(shí)說(shuō)話” 注重日常原始記錄的積累，堅(jiān)持用事實(shí)說(shuō)話，并使之與最終考核結(jié)果相結(jié)合，才能從根本上解決考核過(guò)程中的形式主義。

⑼及時(shí)把考核結(jié)果反饋給員工 這里可采用兩種方法：

①通知和說(shuō)服法 這種方法最常用?？己巳藛T根據(jù)考核的結(jié)果，及時(shí)把員工的優(yōu)缺點(diǎn)都告知其本人，并以實(shí)際的事例說(shuō)明考核工作的正確性。同時(shí)還要激勵(lì)和幫助員工發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn)，改正不足之處，以促使他取得更好的績(jī)效。

②解決問(wèn)題法 員工在上級(jí)的幫助下進(jìn)行自我考評(píng)，把重點(diǎn)放在尋求解決問(wèn)題的途徑上，使員工充分認(rèn)識(shí)和理解考績(jī)的目的，不在意結(jié)果，主要是提高他們的績(jī)效。

③建立持續(xù)有效地溝通機(jī)制 建立有效的溝通機(jī)制，可采取以下方法：首先，考核者應(yīng)采用積極主動(dòng)的方式與員工進(jìn)行溝通。其次，要重視與員工之間的面談。面談是一項(xiàng)技巧性很強(qiáng)、又很經(jīng)濟(jì)有效的工作。

3）全員培訓(xùn)，共同提高，構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織是保證 首先，對(duì)考核者進(jìn)行培訓(xùn)是關(guān)鍵。一般而言，對(duì)考核者進(jìn)行培訓(xùn)，主要包括以下內(nèi)容：⑴企業(yè)人事制度的講解。⑵考核基本知識(shí)的掌握。⑶考核誤區(qū)的澄清。考核中經(jīng)常出現(xiàn)的如暈輪效應(yīng)、首因效應(yīng)、近因效應(yīng)、居中趨勢(shì)、從眾心理、相似性錯(cuò)誤等誤區(qū)。在培訓(xùn)中應(yīng)對(duì)考核者進(jìn)行詳細(xì)講解和說(shuō)明，以使他們盡可能避免這些誤區(qū)，做出正確的評(píng)價(jià)。

其次，對(duì)全體員工進(jìn)行培訓(xùn)是基礎(chǔ)。企業(yè)的員工作為績(jī)效考核的主要對(duì)象，是績(jī)效考核的基礎(chǔ)，對(duì)他們進(jìn)行培訓(xùn)是至關(guān)重要的。通過(guò)培訓(xùn)要使每一個(gè)員工懂得考核的目的和作用，使他們消除對(duì)考核的誤區(qū)和抵觸情緒，為順利開(kāi)展考核工作奠定良好的基礎(chǔ)。

再次，構(gòu)建學(xué)習(xí)型的組織是保證。當(dāng)今社會(huì)已經(jīng)進(jìn)入知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，而構(gòu)建學(xué)習(xí)型的組織乃是未來(lái)企業(yè)的必然選擇。正如彼德·圣潔所稱(chēng)“未來(lái)成功的企業(yè)必將是學(xué)習(xí)型組織”。

而構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織也是考核獲得最佳效果的重要保證。通過(guò)構(gòu)建學(xué)習(xí)型的組織，在企業(yè)內(nèi)部創(chuàng)造一種共同學(xué)習(xí)，共同提高的良好氛圍，讓每個(gè)員工都體驗(yàn)到工作中生命的意義，讓他們懂得自身價(jià)值實(shí)現(xiàn)的重要性，從而促使他們自覺(jué)提高自己的工作績(jī)效，并為實(shí)現(xiàn)整個(gè)組織和企業(yè)的績(jī)效而努力。

4）提升企業(yè)的整體績(jī)效是根本，實(shí)現(xiàn)社會(huì)效益與經(jīng)濟(jì)效益同步增長(zhǎng)是目標(biāo) 國(guó)有企業(yè)要想在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中利于不敗之地，最根本的是提升企業(yè)的整體績(jī)效。而要提升企業(yè)的整體績(jī)效，全面提高每個(gè)員工的個(gè)人績(jī)效是關(guān)鍵。

而國(guó)有企業(yè)要實(shí)現(xiàn)社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益同步增長(zhǎng)這一終極目標(biāo)，就要通過(guò)合法經(jīng)營(yíng)取得合理的投資回報(bào)，實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)，同時(shí)還要承擔(dān)相應(yīng)的經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)、法律責(zé)任和社會(huì)責(zé)任。

然而，要實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)，起核心作用的是企業(yè)的人力資源。因此，優(yōu)化企業(yè)的人力資源，不斷提高每個(gè)員工的工作績(jī)效，進(jìn)而全面提升企業(yè)的整體績(jī)效，具有十分重要的意義。

3、由績(jī)效考核走向績(jī)效管理是未來(lái)的發(fā)展趨勢(shì)

傳統(tǒng)的績(jī)效考核，只關(guān)注員工的工作結(jié)果，忽視與員工的溝通和對(duì)員工工作過(guò)程的跟進(jìn)與指導(dǎo)，這種方法已不能適應(yīng)當(dāng)代企業(yè)發(fā)展的需要，取而代之的將是“動(dòng)態(tài)、持續(xù)的績(jī)效溝通”的管理過(guò)程，即績(jī)效管理過(guò)程。

正如羅伯特·巴克沃指出的那樣：“不要將績(jī)效評(píng)估或評(píng)價(jià)等同于績(jī)效管理，兩者之間是有所不同的，績(jī)效評(píng)價(jià)只是績(jī)效管理的一部分。如果你只是做績(jī)效評(píng)估而忽略管理的其他環(huán)節(jié)，你面臨的將是失敗。”

因此，每個(gè)企業(yè)必須要適應(yīng)這種新的發(fā)展需要，盡快建立績(jī)效管理系統(tǒng)，逐步實(shí)現(xiàn)由績(jī)效考核向績(jī)效管理的過(guò)渡。只有這樣，才會(huì)在未來(lái)的發(fā)展中立于不敗之地，才會(huì)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中獲得巨大優(yōu)勢(shì)，實(shí)現(xiàn)最終的目標(biāo)。

4、結(jié)論

1）解決企業(yè)員工績(jī)效考核中存在的問(wèn)題，找出有效的方法和對(duì)策，是當(dāng)前國(guó)有企業(yè)迫在眉睫的一項(xiàng)重要工作，對(duì)于改變目前企業(yè)人力資源效能不高的現(xiàn)狀，具有很好的指導(dǎo)意義。

2）建立符合市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)需要的員工績(jī)效考核機(jī)制是必然趨勢(shì)。

3）由績(jī)效考核走向績(jī)效管理是未來(lái)發(fā)展趨勢(shì)。

第三篇：中小企業(yè)員工績(jī)效考核現(xiàn)狀及對(duì)策研究

中小企業(yè)員工績(jī)效考核現(xiàn)狀及對(duì)策研究

系別：工商管理系

專(zhuān)業(yè)班級(jí)：工商管理專(zhuān)業(yè)1223班

姓名：何怡梅 學(xué)號(hào)：20803122316

一、員工績(jī)效考核的研究現(xiàn)狀

許多人力資源管理專(zhuān)家、學(xué)者都致力于提出一種具有普遍性及可操作性的績(jī)效考核體系，但由于影響績(jī)效考核的因素很多，所以截止目前還未建立一個(gè)行之有效的績(jī)效考核體系。盡管如此，有關(guān)績(jī)效考核的研究和應(yīng)用仍然取得了一些進(jìn)展：

1，績(jī)效考核目的的模糊化和關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的空泛化

由于大部分企業(yè)還處在事后考核的階段，即當(dāng)員工完成工作以后在進(jìn)行績(jī)效考核。并根據(jù)績(jī)效考核的結(jié)果予以物質(zhì)和精神的獎(jiǎng)勵(lì)和懲處。這就違背了績(jī)效管理的初衷，使員工對(duì)績(jī)效考核談虎色變。

許多人力資源環(huán)節(jié)銜接不上，只是提取的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)過(guò)于空泛化，只是根據(jù)現(xiàn)成的模板和指標(biāo)庫(kù)生搬硬套。而沒(méi)有根據(jù)企業(yè)現(xiàn)狀進(jìn)行深入分析，導(dǎo)致關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)具有普遍性，而不具有企業(yè)特征的針對(duì)性。由此必然導(dǎo)致考核結(jié)果失真，難以獲得員工的支持。

2，績(jī)效考核觀測(cè)力度的形式化和管理到想選擇的盲目化 由于績(jī)效考核是等員工完成工作以后再進(jìn)行評(píng)判，無(wú)法從根本上及時(shí)發(fā)現(xiàn)員工績(jī)效的差距，并根據(jù)其差距提供有針對(duì)性的績(jī)效輔導(dǎo)和績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃，導(dǎo)致員工對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)同程度很低，績(jī)效考核的觀測(cè)力度相當(dāng)弱。

3，考核工具的隨意化和考核方法的復(fù)雜化

考核工具必須根據(jù)企業(yè)特性，職業(yè)特性進(jìn)行合理衡量和選擇，不同的職位和不同的工作要求都應(yīng)具有不同的考核工具。否則，會(huì)導(dǎo)致考核結(jié)果的不合理和不準(zhǔn)確。

4，考核力度的片面化和考核結(jié)果應(yīng)用的局限化

很多企業(yè)推行績(jī)效考核時(shí)，只關(guān)注單個(gè)員工的業(yè)績(jī)好壞，而忽略對(duì)團(tuán)隊(duì)的考核，這是不科學(xué)的。績(jī)效結(jié)果應(yīng)用性很差，只單一與薪酬掛鉤，是考核于形式。長(zhǎng)此以往，導(dǎo)致員工對(duì)考核的不信任和冷淡，最終導(dǎo)致員工業(yè)績(jī)不升反降。

二、企業(yè)員工績(jī)效考核中存在困難

績(jī)效考核是人力資源管理的一項(xiàng)主要職能，各企業(yè)處于積極探索的階段。在績(jī)效考核中往往會(huì)出現(xiàn)以下提及的問(wèn)題，包括：對(duì)績(jī)效考核體系認(rèn)識(shí)不充分、考核制定的指標(biāo)不科學(xué)、績(jī)效考核信息溝通不暢。

1）對(duì)績(jī)效考核體系認(rèn)識(shí)不充分。許多企業(yè)存在認(rèn)識(shí)層面的誤區(qū)，認(rèn)為績(jī)效考核只單純與HR（人力資源管理）部門(mén)有關(guān)，認(rèn)為只要HR部門(mén)將這個(gè)工作做好就可以，故高層管理者對(duì)績(jī)效考核未加以具體的指導(dǎo)，只單純做出批示要實(shí)施績(jī)效考核，故往往出現(xiàn)HR部門(mén)不能較好地與其他部門(mén)協(xié)調(diào)，有效地實(shí)施績(jī)效管理體系。另外，只有管理者在績(jī)效考核中發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，分析原因并加以改正，才能提高員工的績(jī)效，同時(shí)，績(jī)效考核結(jié)果也將用于崗位調(diào)整、提升等，而非單一的獎(jiǎng)優(yōu)罰劣。

2）考核制定的指標(biāo)不科學(xué)?？?jī)效考核時(shí)，需要設(shè)定績(jī)效考核指標(biāo)，需避免企業(yè)指標(biāo)設(shè)定千篇一律。每個(gè)部門(mén)職能不同，工作性質(zhì)也不相同，在設(shè)定指標(biāo)時(shí)，應(yīng)有針對(duì)性，否則考核結(jié)果的實(shí)用性、真實(shí)性、準(zhǔn)確性和客觀性難以保證。有效的績(jī)效考核應(yīng)圍繞企業(yè)的核心價(jià)值觀，對(duì)員工進(jìn)行全面考核（如服務(wù)意識(shí)，工作績(jī)效，團(tuán)隊(duì)合作及誠(chéng)信等），并且設(shè)定各個(gè)指標(biāo)時(shí)應(yīng)符合SMART原則（具體可衡量，激勵(lì)的，可達(dá)到，與公司及部門(mén)工作相關(guān)性的，可跟蹤的）。

3）績(jī)效考核信息溝通不順暢。一些企業(yè)缺乏部門(mén)主與員工之間的溝通，使得在績(jī)效考核中員工的參與率低。另外，績(jī)效考核的周期也未合理地設(shè)定，導(dǎo)致了整個(gè)考核工作的有效性下降，考核結(jié)果難以令人信服，也達(dá)不到考核績(jī)效的目的以及考核后預(yù)期的效果。

三、企業(yè)員工績(jī)效考核改進(jìn)對(duì)策

為了使績(jī)效考核更加有效，企業(yè)應(yīng)該針對(duì)具體情況具體分析，做到理論與實(shí)際相結(jié)合，使績(jī)效考核真正的發(fā)揮作用。

1）正確對(duì)待績(jī)效考核。首先從企業(yè)管理者的角度來(lái)說(shuō)，要了解績(jī)效考核的具體內(nèi)容，以新的思維和理念來(lái)對(duì)待績(jī)效考核，從而對(duì)績(jī)效考核做出正確的指導(dǎo)，推動(dòng)科學(xué)的績(jī)效考核體系。對(duì)于績(jī)效考核指標(biāo)的制定需從高層著手：明確公司、各職能部門(mén)（季度/月度）工作目標(biāo)及部門(mén)人力資源部門(mén)協(xié)助培訓(xùn)，確保員工目標(biāo)符合原則，從而推動(dòng)企業(yè)績(jī)效發(fā)展對(duì)話體系，真正地發(fā)揮績(jī)效考核的有效性。

另外企業(yè)管理者需從公司的利益出發(fā)，避免過(guò)于考慮人的因素，應(yīng)站在一個(gè)正確的高度看待問(wèn)題，在績(jī)效考核中發(fā)現(xiàn)員工的亮點(diǎn)及可提高的空間，分析原因，找出具體的解決辦法，激勵(lì)先進(jìn)，鼓勵(lì)后進(jìn)，從而提高員工績(jī)效，使企業(yè)與員工達(dá)到雙贏局面。同時(shí)在績(jī)效考核中定期安排雙向溝通，鼓勵(lì)員工積極參與，使員工真正了解考核意義所在，盡量避免其在績(jī)效考核中的不公平感及顧慮。

2）制定有效的考核方法。有效的考核方法關(guān)系到績(jī)效考核是否公平、公正、客觀。一般來(lái)講，企業(yè)應(yīng)采用全方位的績(jī)效考核，也叫360度評(píng)定法，應(yīng)該使上級(jí)、同級(jí)、下級(jí)，本身都成為評(píng)估者，這樣會(huì)使考核更加公正，也使被評(píng)估者更加容易接受評(píng)估內(nèi)容及自身需提高的方面。

當(dāng)企業(yè)設(shè)定考核指標(biāo)時(shí)，要聯(lián)系實(shí)際。不同的部門(mén)要有不同的考核指標(biāo)，并且每個(gè)部門(mén)每個(gè)指標(biāo)所占的比例也要視具體情況而定，要盡量使績(jī)效考核更加公平。同時(shí)，在進(jìn)行考核時(shí)，要選定合理的考核周期，要根據(jù)員工工作任務(wù)的完成程度和員工工作的性質(zhì)來(lái)確定考核周期，試舉績(jī)效考核周期運(yùn)作比較成熟的阿克蘇諾貝爾公司，其在年初（一至二月）設(shè)定績(jī)效目標(biāo)，年中（六至七月）為經(jīng)理與員工共同回顧目標(biāo)，并根據(jù)需要適當(dāng)調(diào)整，年底實(shí)施目標(biāo)評(píng)估并組織公司范圍內(nèi)年終評(píng)分協(xié)調(diào)會(huì)。

第四篇：中國(guó)就業(yè)問(wèn)題解決對(duì)策

中國(guó)就業(yè)問(wèn)題解決對(duì)策

就業(yè)是民生之本,是保障和改善人民生活的重要條件。我國(guó)勞動(dòng)力資源十分豐富,這是促進(jìn)經(jīng)濟(jì)持續(xù)較快發(fā)展的有利條件。同時(shí),擴(kuò)大就業(yè)的壓力很大,就業(yè)形勢(shì)嚴(yán)峻將是今后較長(zhǎng)時(shí)期面臨的一個(gè)重大課題。因此,必須把擴(kuò)大就業(yè)擺在經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的突出位置。要堅(jiān)持實(shí)施積極的就業(yè)政策,堅(jiān)持勞動(dòng)者自主擇業(yè)、市場(chǎng)調(diào)節(jié)就業(yè)、政府促進(jìn)就業(yè)的方針,多渠道擴(kuò)大就業(yè)。采取有力措施解決就業(yè)難題，擴(kuò)大我國(guó)就業(yè)可以從以下幾個(gè)方面出發(fā)：

（一）完善法規(guī)，科學(xué)管理

當(dāng)前，我們必須制訂更加完善有關(guān)就業(yè)方面的法律法規(guī)。應(yīng)通過(guò)一整套有關(guān)就業(yè)的法規(guī)，用較完善的法律體系，把就業(yè)政策的具體實(shí)施納入法律體系，用法律確定政策的依據(jù)、具體實(shí)施措施，理順與其他主管部門(mén)的關(guān)系，逐步化解當(dāng)前的就業(yè)矛盾。應(yīng)著重對(duì)勞動(dòng)力市場(chǎng)的解雇、招聘、選任、酬勞、工作時(shí)間、失業(yè)待遇、培訓(xùn)等做出明確規(guī)定，以協(xié)調(diào)勞資關(guān)系，使就業(yè)政策的體系制度化，減少臨時(shí)性。通過(guò)完善就業(yè)法規(guī)，使每個(gè)公民明確自己在就業(yè)中的權(quán)利和義務(wù)，消除實(shí)際運(yùn)作中因無(wú)法可依而產(chǎn)生的管理混亂和就業(yè)糾紛，使就業(yè)保障走上科學(xué)的法制軌道，通過(guò)法律營(yíng)造一個(gè)良好的就業(yè)創(chuàng)業(yè)環(huán)境。

（二）提供幫助，鼓勵(lì)就業(yè)

政府應(yīng)在適當(dāng)時(shí)候提供就業(yè)的幫助，尤其是對(duì)一些社會(huì)的弱勢(shì)群體提供就業(yè)幫助，創(chuàng)造良好的就業(yè)環(huán)境。對(duì)自主創(chuàng)業(yè)的勞動(dòng)者,通過(guò)組織創(chuàng)業(yè)教育和創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)提高勞動(dòng)者創(chuàng)業(yè)能力,通過(guò)實(shí)行稅費(fèi)減免、場(chǎng)地安排、小額擔(dān)保貸款及貼息等政策和提供創(chuàng)業(yè)咨詢(xún)及開(kāi)業(yè)服務(wù),為勞動(dòng)者自謀職業(yè)和自主創(chuàng)業(yè)創(chuàng)造良好環(huán)境。針對(duì)城鄉(xiāng)勞動(dòng)者求職就業(yè)需要,及時(shí)收集、發(fā)布準(zhǔn)確有效的崗位信息,提供免費(fèi)的職業(yè)介紹、職業(yè)指導(dǎo)、信息服務(wù)、能力測(cè)評(píng)、政策咨詢(xún)服務(wù)、就業(yè)失業(yè)登記等各項(xiàng)就業(yè)服務(wù)。同時(shí),加強(qiáng)職業(yè)中介機(jī)構(gòu)管理和市場(chǎng)運(yùn)行監(jiān)測(cè)。開(kāi)展一系列“畢業(yè)生就業(yè)服務(wù)系列”活動(dòng)、“就業(yè)援助系列活動(dòng)”、“春風(fēng)行動(dòng)系列活動(dòng)”等公共就業(yè)服務(wù)專(zhuān)項(xiàng)活動(dòng),為各類(lèi)群體提供及時(shí)有效的就業(yè)服務(wù)。切實(shí)落實(shí)近期已出臺(tái)的各項(xiàng)促進(jìn)就業(yè)的政策。完善就業(yè)服務(wù)體系是做好就業(yè)再就業(yè)工作的基礎(chǔ)。為用人單位和求職者提供良好的就業(yè)服務(wù),有利于廣大就業(yè)和提高勞動(dòng)者的素質(zhì),既能夠及時(shí)解決企業(yè)用工需求,又能夠正確引導(dǎo)求職者實(shí)現(xiàn)就業(yè)。

（三）調(diào)整結(jié)構(gòu)，增加崗位

在保持適當(dāng)?shù)慕?jīng)濟(jì)增長(zhǎng)速度的基礎(chǔ)上，為了能夠擴(kuò)大就業(yè)規(guī)模，還要進(jìn)一步優(yōu)化經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)，通過(guò)積極地調(diào)整結(jié)構(gòu)，以增加就業(yè)崗位。首先應(yīng)先著眼于調(diào)整第二產(chǎn)業(yè)?，F(xiàn)階段由于第二產(chǎn)業(yè)的生產(chǎn)結(jié)構(gòu)趨同，一些產(chǎn)品生產(chǎn)嚴(yán)重過(guò)剩，因此，當(dāng)前應(yīng)通過(guò)加快工業(yè)內(nèi)部結(jié)構(gòu)調(diào)整并對(duì)傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)進(jìn)行改造、提高附加值和延長(zhǎng)產(chǎn)業(yè)鏈條來(lái)提高第二產(chǎn)業(yè)對(duì)富裕勞動(dòng)力的消化能力和擴(kuò)大就業(yè)容量，并同時(shí)為第三產(chǎn)業(yè)的發(fā)展打下良好基礎(chǔ)。其次要大力發(fā)展第三產(chǎn)業(yè)。目前發(fā)達(dá)國(guó)家第三產(chǎn)業(yè)的就業(yè)比重高達(dá)60%以上，而我國(guó)不到30%。據(jù)專(zhuān)家估計(jì)，我國(guó)第三產(chǎn)業(yè)從業(yè)人員的比重每提高1%就可以增加700萬(wàn)個(gè)就業(yè)崗位，這充分顯示了第三產(chǎn)業(yè)在增加就業(yè)方面的巨大潛力。發(fā)展第三產(chǎn)業(yè)，首先要大力發(fā)展服務(wù)業(yè)。當(dāng)前，我國(guó)的服務(wù)業(yè)還處在以勞動(dòng)密集型為主的階段，今后，在服務(wù)業(yè)領(lǐng)域，還應(yīng)增加從事腦力勞動(dòng)，如金融服務(wù)、法律咨詢(xún)、醫(yī)療保健等類(lèi)似的受過(guò)良好教育的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員，使服務(wù)業(yè)向以高科技為代表的知識(shí)密集型行業(yè)轉(zhuǎn)換；同時(shí)大力推動(dòng)信息產(chǎn)業(yè)的發(fā)展來(lái)擴(kuò)大就業(yè)，增加就業(yè)機(jī)會(huì)

（四）加強(qiáng)培訓(xùn)，改進(jìn)服務(wù)

首先,加快建立和完善公共就業(yè)服務(wù)體系。特別是加強(qiáng)就業(yè)與失業(yè)監(jiān)測(cè)預(yù)警體系建設(shè)和完善職業(yè)介紹服務(wù)體系。其次,加強(qiáng)社區(qū)勞動(dòng)保障平臺(tái)建設(shè)。所有社區(qū)都要建立勞動(dòng)保障平臺(tái),完善工作制度,提高基層就業(yè)服務(wù)水平,將勞動(dòng)力資源狀況,就業(yè)與失業(yè)狀況從源頭抓起,動(dòng)態(tài)管理。第三,強(qiáng)化職業(yè)技能培訓(xùn)服務(wù)。要加強(qiáng)技工學(xué)校、職業(yè)技術(shù)學(xué)院和職業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的建設(shè),強(qiáng)化就業(yè)指導(dǎo)和職業(yè)技能培訓(xùn),從培養(yǎng)、選拔、評(píng)價(jià)、交流、激勵(lì)、使用、保障等環(huán)節(jié)入手,落實(shí)高技能人才隊(duì)伍建設(shè)政策,進(jìn)一步完善職業(yè)資格證書(shū)制度,擴(kuò)大培訓(xùn)鑒定范圍,提高職業(yè)技能鑒定質(zhì)量。第四,實(shí)施高技能人才培訓(xùn)工程。要鼓勵(lì)和引導(dǎo)求職者參加職業(yè)技能培訓(xùn),特別要加快培養(yǎng)企業(yè)急需的高技能人才,逐步解決技能型人才結(jié)構(gòu)不合理的問(wèn)題,帶動(dòng)各類(lèi)高、中、初級(jí)技能人才梯次發(fā)展。積極做好下崗失業(yè)人員再就業(yè)培訓(xùn)工作,重點(diǎn)加大創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)力度,提高自身的就業(yè)能力。

（五）完善社保，提高福利

針對(duì)社會(huì)保障制度不完善,覆蓋面窄,社會(huì)化程度不高的狀況,中國(guó)應(yīng)盡快建立從業(yè)人員的養(yǎng)老、失業(yè)、醫(yī)療、工傷、生育保險(xiǎn)“五位一體”的社會(huì)保障體系,加快推進(jìn)保障制度的社會(huì)化、貨幣化進(jìn)程。要改變目前多頭管理、地區(qū)分割、標(biāo)準(zhǔn)各異的社會(huì)保障制度,建立集中協(xié)調(diào)和分工管理相結(jié)合的管理體制。同時(shí)要積極探索機(jī)關(guān)、企業(yè)、事業(yè)單位從業(yè)人員流動(dòng)中的社會(huì)保障銜接辦法,消除人才就業(yè)創(chuàng)業(yè)過(guò)程中的體制性障礙,確保人才老有所養(yǎng)、病有所醫(yī),為穩(wěn)定人才提供條件。完善基本養(yǎng)老保險(xiǎn)制度,繼續(xù)開(kāi)展做實(shí)個(gè)人帳戶(hù)試點(diǎn),全面推進(jìn)省級(jí)統(tǒng)籌,并在條件具備時(shí)實(shí)行基本養(yǎng)老保險(xiǎn)全國(guó)統(tǒng)籌。制定實(shí)施農(nóng)民工養(yǎng)老保險(xiǎn)辦法。出臺(tái)養(yǎng)老保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移接續(xù)辦法。隨著省級(jí)統(tǒng)籌的全面實(shí)施,參保人員在本省的各城市流動(dòng)就業(yè),養(yǎng)老保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移接續(xù)將更加順暢,因此,當(dāng)前的重點(diǎn)是解決跨省流動(dòng)就業(yè)的養(yǎng)老保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移接續(xù)問(wèn)題。制訂全國(guó)統(tǒng)一的政策和操作實(shí)施辦法,以保證參保人員在哪里就業(yè)就在哪里參保繳費(fèi),其養(yǎng)老保險(xiǎn)關(guān)系可轉(zhuǎn)移接續(xù),達(dá)到國(guó)家規(guī)定的退休條件時(shí)能夠如期享受養(yǎng)老待遇。同時(shí),要積極推進(jìn)農(nóng)民工參加城鎮(zhèn)職工醫(yī)保,對(duì)參加城鎮(zhèn)職工醫(yī)保有困難的農(nóng)民工,可自愿參加城鎮(zhèn)居民醫(yī)保和戶(hù)口所在地的新農(nóng)合;改進(jìn)醫(yī)療保障服務(wù),推廣參保人員就醫(yī)“一卡通”,實(shí)現(xiàn)醫(yī)保經(jīng)辦機(jī)構(gòu)與定點(diǎn)醫(yī)療機(jī)構(gòu)直接結(jié)算;做好城鎮(zhèn)職工醫(yī)保、城鎮(zhèn)居民醫(yī)保、新農(nóng)合、城鄉(xiāng)醫(yī)療救助之間的銜接。

參考文獻(xiàn):

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第五篇：分享會(huì)問(wèn)題解決對(duì)策

分享會(huì)問(wèn)題解決對(duì)策

1，對(duì)馬總的要求：馬總參與晨會(huì)1周至少三次，若有事必須現(xiàn)在落地委微信群請(qǐng)假。必須

參加90活動(dòng)。馬總必須在精神上和物質(zhì)上給落地委支持，若對(duì)落地委的提議有異議，也需要提出個(gè)人的看法和建議（李思巢紅定馬總參與機(jī)制，若馬總沒(méi)做到要處罰）2，落地委的家人都是身兼工作，所以首先要在完成本職工作的基礎(chǔ)上，用四大心態(tài)五顆心

來(lái)要求自己，付出不求回報(bào)，只要自己盡力，就問(wèn)心無(wú)愧，不要有心理負(fù)擔(dān)。有任何想法可以私下找馬副總溝通（全體落地委用心服務(wù)）

3，如何讓員工參與到90中來(lái)。首先我們大家要擺正心態(tài)，不要有一點(diǎn)負(fù)面思想，然后在員工面前建立正面的形象，其次要求大家多在員工中宣傳90，讓大家認(rèn)識(shí)90，了解90。4，關(guān)于工資事宜。員工工作最關(guān)心的問(wèn)題，所以以后工資晚發(fā)了必須要讓員工有知情權(quán)，為什么晚發(fā)，什么時(shí)候發(fā)。但是希望以后不要出現(xiàn)晚發(fā)工資的情況。（建立工資機(jī)制，要求車(chē)間最晚每月5日前交結(jié)算報(bào)表，延誤一天罰款50/天，財(cái)務(wù)最晚月底前付工資，如遇節(jié)假日，往前順延，李思巢紅定工資機(jī)制）

5，對(duì)于晨會(huì)不積極，不跳舞的員工，首先由帶班的去和這些員工溝通，了解他們?yōu)槭裁床?/p>

積極參與，如若實(shí)在接受不了，允許他們不參加晨會(huì)，因?yàn)榉炊黾迂?fù)面影響。（主要是太陽(yáng)能車(chē)間，由張梅紅和楊志華負(fù)責(zé)）

6，機(jī)制需要相互承諾，若下面員工對(duì)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)有承諾，同理上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)也要有相應(yīng)的承諾為

下面員工服務(wù)。（李思巢紅定相互承諾機(jī)制）

7，嚴(yán)景士提出來(lái)的倉(cāng)庫(kù)問(wèn)題，由巢紅去負(fù)責(zé)完成8，機(jī)制要執(zhí)行到位，目前五金車(chē)間問(wèn)題較嚴(yán)重，影響了生產(chǎn)進(jìn)度，所以對(duì)于五金車(chē)間的機(jī)

制和管理由（馬副總負(fù)責(zé)）

9，車(chē)間5S培訓(xùn)，工作職責(zé)培訓(xùn)（由各車(chē)間和秦光輝合作完成）

10，關(guān)于包裝車(chē)間的收尾工作，訂單當(dāng)月清掉等問(wèn)題（由呂工和巢紅負(fù)責(zé)完成）11，食堂問(wèn)題，關(guān)于食堂故意不給車(chē)間員工菜的問(wèn)題，（請(qǐng)呂工帶來(lái)督察組負(fù)責(zé)）12，晨會(huì)場(chǎng)地問(wèn)題：每周一，全公司大集合晨會(huì)在公司行政大樓前空地舉行，除非下雨

等特殊原因可以順延，其他時(shí)間各車(chē)間各自組織晨會(huì)，其中注塑車(chē)間和模具車(chē)間在注塑車(chē)間舉行；裝配車(chē)間和包裝車(chē)間在包裝車(chē)間舉行；其他行政部員工在行政大樓內(nèi)舉行。對(duì)于晨會(huì)表現(xiàn)出色的車(chē)間或部門(mén)獎(jiǎng)勵(lì)晨會(huì)先進(jìn)車(chē)間流動(dòng)小紅旗，同時(shí)該車(chē)間參與晨會(huì)的人均可以獲得精美獎(jiǎng)品一份。（李思巢紅定工資機(jī)制）

13，落地委以后工作及開(kāi)展活動(dòng)，必須定事，定人，定時(shí)間，定結(jié)果，定責(zé)任，同時(shí)計(jì)

劃單和預(yù)算必須通過(guò)馬總簽字批準(zhǔn)。（李思巢紅定工資機(jī)制）

14，員工關(guān)懷：對(duì)于員工生日，生孩子等可喜可賀的事件，落地委要送禮物表示祝賀，對(duì)于員工家里有困難等需要幫助的時(shí)候，落地委要提供關(guān)懷及幫助。（車(chē)間或部門(mén)負(fù)責(zé)人要及時(shí)通報(bào)馬副總或鄔雪）

15，及時(shí)公布積分獎(jiǎng)勵(lì)政策，需要陸艷和王聰靈加緊將積分板及積分兌換獎(jiǎng)品板展示出

來(lái)，調(diào)動(dòng)員工的積極性。（由陸艷和王聰靈負(fù)責(zé)）

16，分享會(huì)及生日會(huì)的時(shí)間暫定為12日，還需要大家進(jìn)一步敲定。

17，6月28日，同學(xué)會(huì)，開(kāi)展的7項(xiàng)PK，要參加的員工可以提前在微信中報(bào)名，我會(huì)

登記的。分別是分享會(huì)PK、頭腦風(fēng)暴PK、啟動(dòng)會(huì)PK、最佳主席PK、日志標(biāo)兵PK、四大心態(tài)五顆心PK、感恩PK。詳見(jiàn)微信我會(huì)再發(fā)一遍。

18，旅游事宜，時(shí)間6月21日周六，地點(diǎn)是象山影視城及海邊游玩一日游。參與人數(shù)

由潘姐進(jìn)行統(tǒng)計(jì)。旅游路線和價(jià)格由王聰靈進(jìn)行咨詢(xún)。若有帶家屬人員請(qǐng)與鄔雪聯(lián)系進(jìn)行登記。

19，車(chē)間需求晨會(huì)音響的，請(qǐng)與鄔雪聯(lián)系，進(jìn)行統(tǒng)一購(gòu)買(mǎi)。