第一篇：人力資源管理師復(fù)習(xí)試題三

人力資源管理師復(fù)習(xí)試題三(含答案)

2007-10-30 10:31:00來源：考試大頻道：人力資源管理

一、單項(xiàng)選擇題

1、績效管理的對象是組織中的（）。

A 管理者B 一般員工C 特定部門的員工D全體員工

2、在一項(xiàng)對操作工人的考評中，為了了解員工績效提高的程度應(yīng)以（）作為信息的主要來源。

A該員工的同事B該員工本人 C該員工的直接主管D該員工的最高主管

3、在績效管理的(),為提高人力資源和企業(yè)的整體管理效率,人力資源部門應(yīng)當(dāng)對企業(yè)績效管

理體系進(jìn)行一次全面的診斷分析。

A實(shí)施階段 B考評階段 C總結(jié)階段 D應(yīng)用開發(fā)階段

4、績效不佳的原因可分為()。

A總體原因和個體原因 B總體原因和組織或系統(tǒng)原因C個體原因和組織或系統(tǒng)原因 D總體、個體原因及組織或系統(tǒng)原因

5、從考評的效標(biāo)上看，可分為()。

A實(shí)用性效標(biāo)、行為性效標(biāo)和結(jié)果性效標(biāo)

B特征性效標(biāo)、適用性效標(biāo)和結(jié)果性效標(biāo)

C特征性效標(biāo)、實(shí)用性效標(biāo)和適用性效標(biāo)

D行為性效標(biāo)、特征性效標(biāo)和結(jié)果性效標(biāo)

6、績效診斷應(yīng)先考慮()。

A總體原因 B個體原因 C考評者的原因 D組織或系統(tǒng)的原因

7、在績效管理的準(zhǔn)備階段,除了需要明確考評者與被考評者之外一項(xiàng)重要的任務(wù)就是（）。

A培訓(xùn)專職工作人員 B培訓(xùn)一般考評人員C培訓(xùn)中層干部 D培訓(xùn)考評者和被考評者

8、在對績效管理的運(yùn)行程序、步驟提出具體明確的要求時，主要應(yīng)考慮的問題是()。A考評期限和工作程序的確定 B考評對象和考評時間的確定C考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)及考評時間的確

定 D考評時間和工作程序的確定

9、為了保證考評的公正公平性,企業(yè)人力資源部門應(yīng)當(dāng)確立()。

A公司員工間溝通系統(tǒng)和公司員工申訴系統(tǒng)B公司員工績效評審系統(tǒng)和公司員工間溝通系統(tǒng) C公司員工績效評審系統(tǒng)和公司員工申訴系統(tǒng)D公司員工間溝通系統(tǒng)、公司員工績效評審系統(tǒng)

和公司員工申訴系統(tǒng)

10、()是績效管理的終點(diǎn),又是一個新的績效管理工作循環(huán)的始點(diǎn)。

A選擇階段 B準(zhǔn)備階段 C總結(jié)階段 D應(yīng)用開發(fā)階段

11、在績效管理應(yīng)用開發(fā)階段,最終目的是()。

A推進(jìn)企業(yè)組織效率和經(jīng)濟(jì)效益的全面提高和發(fā)展

B使員工的績效得到不斷提高

C增強(qiáng)企業(yè)各級主觀對本部門員工工作狀況的了解

D使企業(yè)管理系統(tǒng)運(yùn)行更加順暢

12、()可以避免考評者過分嚴(yán)厲或過分寬容的情況發(fā)生,但只能把員工分為有限的幾種類別,難

以具體比較員工差別,不能在診斷工作問題時提供準(zhǔn)確可靠信息。

A橫向比較法 B強(qiáng)制分布法 C排序法 D成對比較法

13、績效管理的最終目標(biāo)是為了()

A.確定被考評者未來的薪金水平

B.幫助員工找出提高績效的方法

C.制定有針對性的培訓(xùn)計(jì)劃和培訓(xùn)實(shí)施方案

D.促進(jìn)企業(yè)與員工的共同提高與發(fā)展

14、績效面談的質(zhì)量和效果取決于()。

A.考評者與被考評者事先的準(zhǔn)備程度和被考評者的臨場狀態(tài)

B.雙方提供的數(shù)據(jù)資料的詳實(shí)和準(zhǔn)確程度及績效管理制度的有效程度

C.考評者與被考評者事先的準(zhǔn)備程度及雙方提供的數(shù)字資料的詳實(shí)準(zhǔn)確程度

D.雙方提供的數(shù)字資料的詳實(shí)準(zhǔn)確程度及被考評者的臨場狀態(tài)

15、下列關(guān)于有效的績效反饋信息應(yīng)達(dá)到的要求的敘述不正確的是()。

A.具有廣泛性B.具有主動性和能動性C.具有針對性和及時性D.具有真實(shí)性

16、與自己前一期業(yè)績水平進(jìn)行比較的業(yè)績改進(jìn)方法稱之為（）

A 目標(biāo)比較法 B 水平比較法 C 橫向比較法

17、從某一優(yōu)點(diǎn)或缺陷出發(fā)去評價應(yīng)聘者的其他方面，屬于（）。

A第一印象 B對比效應(yīng)C暈輪效應(yīng) D錄用壓力

二、多項(xiàng)選擇題

1、公司員工申訴系統(tǒng)的主要功能是()。

A允許員工對績效考評系統(tǒng)提出異議,就自己關(guān)心的事件發(fā)表看法B監(jiān)督各個部門的領(lǐng)導(dǎo)者有效的組織員工的績效考評工作

C給考評者一定約束和壓力,使他們慎重從事D減少矛盾和沖突,防患于未然E作為升降職、任

免的直接依據(jù)

2、影響和制約員工工作績效的因素包括()。

A發(fā)展前景空間 B個人體力條件 C智力 D能力經(jīng)歷閱歷E 性別年齡

3、考評階段關(guān)系到整體績效管理系統(tǒng)運(yùn)行的質(zhì)量和效果,也涉及到員工當(dāng)前和長遠(yuǎn)的利益,需從

以下方面做好考評的組織實(shí)施工作()。

A提高考評結(jié)果的權(quán)威性 B提高績效考評的準(zhǔn)確性C保證績效考評的公正性 D保證信息及時

傳達(dá)E 保證績效考評的平等性

4、績效考評過程中，考評形式可以為（）

A 上級考評 B 自我考評 C 同級考評 D 下級考評 E 客戶考評

5、績效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)的基本原則有（）

A 公開與開放原則 B 反饋與修改原則 C 定期化與制度化原則D可靠性與正確性原則 E 可行

性與實(shí)用性原則

三、判斷題

1、考評方法的準(zhǔn)確性是選擇考評方法時應(yīng)該考慮的唯一指標(biāo)（）

2、只能由員工的主管來對其進(jìn)行考評（）

3、員工的工作業(yè)績完全由其個人的能力水平?jīng)Q定（）

4、績效管理中的“績效”不包含潛在勞動。()

5、績效考評和績效管理的含義完全相同（）

6、績效管理的唯一作用是為員工報酬的發(fā)放做依據(jù)。（）

7、獲得了高層領(lǐng)導(dǎo)全面支持的績效管理制度就一定能夠成功。（）

8、績效面談過程即主管評價下屬業(yè)績好壞的單向溝通過程。（）

9、非正式的考核方式顯得過于隨意應(yīng)當(dāng)杜絕。（）

10、目標(biāo)管理法屬于行為導(dǎo)向方法（）來源：考試大

11、“系數(shù)相乘法”為考評評分方法中的單一要素的計(jì)分方法()

11、360度反饋評價要素的設(shè)計(jì)依據(jù)就是各職位的勝任特征評價模型。()

13、本著“公平、公正、公開”的原則，360度反饋評價不應(yīng)采用匿名的方式()

14、行為主導(dǎo)的考評方式具有短期性的缺點(diǎn)。()

15、業(yè)績主導(dǎo)的考評方式適合用來考評事務(wù)性人員。()

四、簡答題

1、簡述員工績效管理的程序

2、簡述人力資源管理部門對績效管理的管理責(zé)任。(上冊P221364)

五、案例分析

人力資源部錢經(jīng)理正在與D部門主管劉某商量新的績效考評方案的問題。劉某所在的部門有員工三十多人，其中既有技術(shù)人員，又有生產(chǎn)人員。該部門的組織結(jié)構(gòu)是這樣的：三十多人分成四組，所有的技術(shù)人員在一個組，稱為技術(shù)組，共有八人；其他生產(chǎn)工人按照人數(shù)平均分成三組，每組有九到十個人。以前的績效考評方式實(shí)行的是排序的方法，即根據(jù)員工的實(shí)際表現(xiàn)給其打分，并按照分值由高到低的順序給員工排序。打分時，每個員工可得的最高分為100分，上級打分占70%，同事占30%。在考評時，不區(qū)分技術(shù)人員和生產(chǎn)人員，三十多個人相互打分，并根據(jù)打分結(jié)果將員工分成四個檔次。公司先將部門的總績效工資交給主管劉某，再由劉某給員工發(fā)放不同等級的績效工資。四個級別雖然差別不大，但是各個級別員工的績效工資畢竟是不相同的。然而，在實(shí)際發(fā)放績效工資時，卻變成另外一種情況。這個部門事實(shí)上的績效工資只有兩等：四個組長是最高檔次，除非發(fā)生重大事故等意外事件，否則普通員工采取平均分配的方式。劉某早就向錢經(jīng)理匯報過這種情況，這么做實(shí)在是迫不得已，因?yàn)閯傞_始實(shí)施規(guī)定時，發(fā)生了許多意想不到的事情：為了讓別人給自己打高分，有人私下串聯(lián)，拉幫接伙；組長工作沒有積極性，寧肯做普通職員也不愿意因?yàn)楣ぷ鞯米锶?；生產(chǎn)人員學(xué)歷低，工作在第一線，覺得自己出力出汗，應(yīng)該多拿績效工資，而技術(shù)人員覺得自己學(xué)歷高，工作的含金量高，也想多拿，無形間造成了生產(chǎn)

人員與技術(shù)人員的矛盾……。經(jīng)過與大多數(shù)員工的磋商，劉某默許了現(xiàn)在的做法。

錢經(jīng)理對劉某說：“你們部門的辦法雖然減少了埋怨，但是員工工作的積極性很差，工作效率不

高，造成了技術(shù)人員的流失，應(yīng)該重新設(shè)計(jì)方案了?！?/p>

劉某說：“的確是這樣，現(xiàn)在幾個組長績效工資高，工作量遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過了其他人，許多人覺得他們績效工資高，應(yīng)該多干，反正普通員工拿的績效工資一樣多，因此出工不出力。今天我來，就是

想和你商量怎么設(shè)計(jì)新的績效考評方案?！?/p>

請您回答以下幾個問題：

（1）評價現(xiàn)行的績效考評方案。

（2）若是為該部門設(shè)計(jì)新的績效考評方案，應(yīng)遵循哪些原則？(下冊P138-150)

答案部分:

一、單項(xiàng)選擇題D 2 C 3 C 4 C 5 D 6 D 7 D 8 D 9 C 10 D11 A 12 B 13 D 14 C 15 A 16 C 17 C

二、多項(xiàng)選擇題ACD 2 AD 3 BC 4 ABCDE 5 ABCDE

三、判斷題1 N 2 N 3 N 4 N 5 N 6 N 7 N 8 N 9 Y 10 N 11 N 12 Y 13 N 14 Y 15 N

四、簡答題

1、簡述員工績效管理的程序

1)工作說明書2)確定工作要項(xiàng)

3)確定考評標(biāo)準(zhǔn)4)考評實(shí)施5)考評面談6)制定改進(jìn)計(jì)劃7)績效改進(jìn)指導(dǎo)

3、簡述360度實(shí)施評價的6個環(huán)節(jié)。

1）組建評估隊(duì)伍2）對被選拔人員培訓(xùn)：如何向他人提供反饋和評估方法。

3）實(shí)施360度反饋評價4）統(tǒng)計(jì)評分?jǐn)?shù)據(jù)并報告結(jié)果5）對被評價人進(jìn)行如何接受他人的反饋的訓(xùn)練

6）管理部門針對反饋的問題指定行動計(jì)劃，也可請咨詢公司協(xié)助實(shí)施，由其獨(dú)立

第二篇：2013助理人力資源管理師復(fù)習(xí)筆記(三)

人力資源管理師培訓(xùn)：http://edu.21cn.com/kcnet1070/

一、人力資源規(guī)劃的概念

人力資源規(guī)劃是指為實(shí)施企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，完成企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)，根據(jù)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境和條件的變化，運(yùn)用科學(xué)的方法對企業(yè)人力資源的需求和供給進(jìn)行預(yù)測，制定相宜的政策和措施，從而使企業(yè)人力資源供給和需求達(dá)到平衡，實(shí)現(xiàn)人力資源合理配置，有效激勵員工的過程。也就是科學(xué)的預(yù)測分析自己在環(huán)境變化中人力資源供求狀況，制定必要的政策措施確保自身在需要的時間、需要的崗位上獲得需要的人才并使組織和個體的長期利益得到滿足。

人力資源規(guī)劃的總目標(biāo)是確保企業(yè)各類工作崗位在適當(dāng)?shù)臅r機(jī)，獲得適當(dāng)?shù)娜藛T(包括數(shù)量、質(zhì)量、層次和結(jié)構(gòu)等)，實(shí)現(xiàn)人力資源的最佳配置，最大限度地開發(fā)和利用人力資源潛力同，有效的激勵員工，保持智力資本競爭優(yōu)勢。

二、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容

人力資源規(guī)劃是戰(zhàn)略規(guī)劃與戰(zhàn)術(shù)計(jì)劃即具體實(shí)施計(jì)劃的統(tǒng)一。

戰(zhàn)略規(guī)劃是從企業(yè)競爭戰(zhàn)略的總體布局出發(fā)，確立方針、政策和策略，尋求人力資源的開發(fā)和利用的最佳途徑和方法，從而實(shí)現(xiàn)人力與其他資源的有效配置，以相對少的投入取得企業(yè)經(jīng)濟(jì)和社會效益的最大化。

企業(yè)人力資源規(guī)劃從內(nèi)容上看可以區(qū)分為：戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃(決策層)、組織人事規(guī)劃、制度建設(shè)規(guī)劃和員工開發(fā)規(guī)劃四類規(guī)劃。

第三篇：人力資源管理師復(fù)習(xí)備考經(jīng)驗(yàn)總結(jié)

人力資源管理師復(fù)習(xí)備考經(jīng)驗(yàn)總結(jié)

2014年5月份的人力資源管理師考試已經(jīng)過去，重慶市學(xué)府職業(yè)培訓(xùn)學(xué)校小編針對學(xué)習(xí)人力資源管理師課程的學(xué)員，結(jié)合摘抄了以下幾條建議，希望在11月份的考試中能夠?qū)W(xué)員們有所幫助！

第一，考前復(fù)習(xí)要做到全面、系統(tǒng)和深入，把握住重點(diǎn)。

如果不系統(tǒng)、不全面地進(jìn)行復(fù)習(xí)，只靠押題或者掌握幾個重點(diǎn)知識，在考試時很可能丟分。因此，考生要通過全面的復(fù)習(xí)來熟悉課本的全部內(nèi)容，并緊密結(jié)合老師的系統(tǒng)培訓(xùn)，逐步理清和把握我們在《考試指南》中所列舉的重點(diǎn)乃至重點(diǎn)?？梢哉f考前復(fù)習(xí)的這一階段是很重要的，關(guān)系到最后的考試效果。

第二，考前復(fù)習(xí)要注重理解，加強(qiáng)記憶。

對各個等級的應(yīng)試考生來說，所有的理論知識不能不背誦、不強(qiáng)記，但是完全依靠死記硬背也不行，一定要對《考試指南》中規(guī)定的鑒定范圍內(nèi)的各個鑒定點(diǎn)有深入的理解和認(rèn)知，才能從容應(yīng)對各種形式的考試。應(yīng)試考生在復(fù)習(xí)過程中，一定要通過閱讀和理解課本的內(nèi)容，就能比較容易地掌握理論知識和專業(yè)技能的重點(diǎn)、難點(diǎn)。當(dāng)然，對一些重點(diǎn)要領(lǐng)和要點(diǎn)，適當(dāng)?shù)乇痴b、強(qiáng)記也是非常必要的。

第三，考前復(fù)習(xí)要講究方法，提高效率。

考前復(fù)習(xí)不能沒有重點(diǎn)盲目地進(jìn)行，應(yīng)該講究方法。方法得當(dāng)，就能提高復(fù)習(xí)的效率和效果?？忌稍谌鎻?fù)習(xí)、掌握重點(diǎn)的基礎(chǔ)，按照命題與答題的視角要求，有針對性地掌握考試內(nèi)容。從復(fù)習(xí)的時間階段來說，第二階段可安排全面復(fù)習(xí);第二階段可安排重點(diǎn)復(fù)習(xí)，鞏固已復(fù)習(xí)的內(nèi)容;第三階段可安排模擬練習(xí)，以進(jìn)一步掌握考試要求的內(nèi)容。第四，考前復(fù)習(xí)要勞逸結(jié)合，全力備考。

既要重視復(fù)習(xí)、重視考試、重視考試結(jié)果，也應(yīng)該在精神上放松，要減輕壓力，要有通過考試的信心，在此基礎(chǔ)上，通過認(rèn)真的復(fù)習(xí)，掌握考試內(nèi)容。勞逸結(jié)合不是要考生不重視，而是要從思想上高度重視復(fù)習(xí)的過程，全力準(zhǔn)備，力爭通過考試。

學(xué)府小編希望在2014年11月份的人力資源管理師復(fù)習(xí)中，你能夠更好地，更有效率的掌握人力知識，順利通過考試！

第四篇：人力資源管理師三級復(fù)習(xí)大綱

第一章 人力資源規(guī)劃

工作崗位分析的作用：

1、為招聘、選拔、任用合格的人員奠定了基礎(chǔ)。

2、為員工的考評、晉升提供了依據(jù)。

3、是企業(yè)單位改進(jìn)工作設(shè)計(jì)、優(yōu)化勞動環(huán)境的必要條件。

4、是制定有效的人力資源規(guī)劃，進(jìn)行各類人才供給和需求預(yù)測的重要前提。

5、是工作崗位評價的基礎(chǔ)，而工作崗位評價又是建立、健全企業(yè)單位薪酬的重要步驟。工作崗位分析的程序：

1、準(zhǔn)備階段；

2、調(diào)查階段；

3、總結(jié)分析階段。

三、工作崗位設(shè)計(jì)的原則：

原則：

1、明確任務(wù)目標(biāo)的原則。

2、合理分工協(xié)作的原則。

3、責(zé)權(quán)利相對應(yīng)的原則。方法：

（一）傳統(tǒng)的方法研究技術(shù)，是運(yùn)用調(diào)查研究的實(shí)證方法，對現(xiàn)行崗位活動的內(nèi)容和步驟，進(jìn)行全面系統(tǒng)的觀察、記錄和分析，找出其中不必要不合理的部分，尋求構(gòu)建更為安全經(jīng)濟(jì)、簡便有效作業(yè)程序的一種專門技術(shù)。包括：

1、程序分析。

2、動作研究。

（二）現(xiàn)代工效學(xué)的方法，是研究人們在生產(chǎn)勞動中的工作規(guī)律、工作方法、工作程序、細(xì)微動作、作業(yè)環(huán)境、疲勞規(guī)律、人機(jī)匹配，以及在工程技術(shù)總體設(shè)計(jì)中人機(jī)關(guān)系的一門科學(xué)。

（三）其他可以借鑒的方法，對企業(yè)的崗位設(shè)計(jì)來說，除了上述可采用的兩種方法之外，最具現(xiàn)實(shí)意義的是工業(yè)工程所闡明的基本理論和基本方法。

企業(yè)定員的原則：

1、以企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)為依據(jù)；

2、以精簡、高效、節(jié)約為目標(biāo)；

3、各類人員的比便關(guān)系要協(xié)調(diào)；

4、人盡其才、人事相宜；

5、要創(chuàng)造一個貫徹執(zhí)行定員標(biāo)準(zhǔn)的良好環(huán)境；

6、定員標(biāo)準(zhǔn)適時修訂。

五、企業(yè)定員的基本方法：

（1）按勞動效率定員：是根據(jù)生產(chǎn)任務(wù)和工人的勞動效率、出勤率來計(jì)算定員人數(shù)。定員人數(shù)=計(jì)劃期生產(chǎn)任務(wù)總量/（工人勞動效率X出勤率）

（2）按設(shè)備定員：是根據(jù)設(shè)備需要開動的臺數(shù)和開動的班次、工人看管定額，以及出勤率來計(jì)算定員人數(shù)。定員人數(shù)=（需要開動設(shè)備臺數(shù)X每臺設(shè)備開動班次）/（工人看管定額X出勤率）

（3）按崗位定員：是根據(jù)崗位的多少，以及崗位的工作量大小來計(jì)算定員人數(shù)。①設(shè)備崗位定員

班定員人數(shù)=共同操作的各崗位生產(chǎn)工作時間的總和/（工作班時間-個人需要休息寬放時間）

②工作崗位定員。主要根據(jù)工作任務(wù)、崗位區(qū)域、工作量，并考慮實(shí)行兼職作業(yè)的可能性等因素來確定人數(shù)。

（4）按比例定員：按照與企業(yè)員工總數(shù)或某一類人員總數(shù)的比例，來計(jì)算某類人員的定員人數(shù)。某類人員的定員人數(shù)=員工總數(shù)或某一類人員總數(shù)X定員標(biāo)準(zhǔn)（百分比）

（5）按組織機(jī)構(gòu)、職責(zé)范圍和業(yè)務(wù)分工定員。適用于企業(yè)管理人員和工程技術(shù)人員的定員。

九、人力資源管理費(fèi)用審核的方法與程序： 方法：（1）確保審核的合理性；（2）確保審核的準(zhǔn)確性；（3）確保審核的可比性。程序：要檢查項(xiàng)目是否齊全，尤其是那些子項(xiàng)目。

1、工資項(xiàng)目下的子項(xiàng)目，各企業(yè)不同的情況有不同的子項(xiàng)目；

2、基金項(xiàng)目下的子項(xiàng)目，一般都是根據(jù)國家有關(guān)規(guī)定設(shè)置的；

3、其它費(fèi)用項(xiàng)目下一般是指屬于人辦資源管理費(fèi)用范圍，而不屬于工資與基金項(xiàng)目下的費(fèi)用。

十、人力資源費(fèi)用控制的作用與程序：

（1）建立成本核算賬目。包括原始成本和重置成本。

（2）確定具體項(xiàng)目的核算辦法。包括核算單位、核算形式和計(jì)算方法的確定。（3）制定本企業(yè)的人力資源管理標(biāo)準(zhǔn)成本。

①制定標(biāo)準(zhǔn)成本的依據(jù)為對本企業(yè)人力資源管理歷史成本。②標(biāo)準(zhǔn)成本可分為人才資源獲得標(biāo)準(zhǔn)成本、人力資源開發(fā)標(biāo)準(zhǔn)成本和人力資源重置標(biāo)準(zhǔn)成本三類。

（4）審核和評估人力資源管理實(shí)際成本。審核和評估的目的是確定成本支出的合理性，審核的資料包括成本賬目、核算結(jié)果、原始記錄和憑證。

第二章 人員招聘與配置

二、對應(yīng)聘者進(jìn)行初步篩選的方法：

（1）篩選簡歷的方法。分析簡歷結(jié)構(gòu)；重點(diǎn)看客觀內(nèi)容；判斷是否符合崗位技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)要求；審查簡歷中的邏輯性；對簡歷的整體印象。

（2）篩選申請表的方法。判斷應(yīng)聘者的態(tài)度；關(guān)注與職業(yè)相關(guān)的問題；注明可疑之處。（3）筆試方法。命題是否恰當(dāng)；確定評閱分規(guī)則；閱卷及成績復(fù)核。

（4）其它選拔方法。

1、情境模擬測試法。分為公文處理模擬法和無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法。

2、心理測試法。分為能力測試、人格測試和興趣測試。

十二、“5S”活動的內(nèi)涵：包括：整理seiri、整頓seiton、清掃seiso、清潔seiketsu、素養(yǎng)shitsuke。

整理：改善和增加作業(yè)面積；使現(xiàn)場無雜物，行道通暢，提高工作效率；減少磕碰的機(jī)會，保障安全，提高質(zhì)量；消除管理上的混放、混料等差錯事故；有利于減少庫存量，節(jié)約資金；改變作風(fēng)，提高工作情緒。

整頓：對現(xiàn)場需要留下的物品進(jìn)行科學(xué)合理的布置和擺放，即把要用的東西，按規(guī)定位置擺放整齊，并做好標(biāo)識進(jìn)行管理，以便用最快的速度取得所需之物，以最簡捷的流程完成作業(yè)。

清掃：在進(jìn)行清潔工作的同時進(jìn)行自我檢查。

清潔：對整理、整頓、清掃的成果的鞏固和維持，使之制度化。

素養(yǎng)：即教養(yǎng)，努力提高員工的素養(yǎng)，養(yǎng)成良好的作業(yè)習(xí)慣，嚴(yán)格遵守行為規(guī)范，而不需要別人督促，不需要領(lǐng)導(dǎo)檢查，這是“5S”活動的核心。

十七、勞務(wù)外派的管理： 勞務(wù)外派的管理：

（一）外派勞務(wù)項(xiàng)目的審查；

（二）外派勞務(wù)人員的挑選；

（三）外派勞務(wù)人員的培訓(xùn)。勞務(wù)引進(jìn)的管理：

（一）聘用外國人的審批；

1、擬用的外國人履歷證明；

2、聘用意向書；

3、擬聘用外國人原因的報告；

4、擬聘用外國人從事該項(xiàng)工作的資格證明；

5、擬聘用外國人健康狀況證明；

6、法律、法規(guī)規(guī)定的其他文件。

（二）聘用外國人就業(yè)的基本條件；

1、年滿18周歲，身體健康；

2、具有從事該項(xiàng)工作所必須的專業(yè)技能和相應(yīng)的工作經(jīng)歷；

3、無犯罪記錄；

4、有確定的聘用單位；

5、持有效護(hù)照或能代替護(hù)照的其他國際旅行證件。

（三）入境后的工作。

1、申請就業(yè)證；

2、申請居留證。

第三章 培訓(xùn)與開發(fā)

一、培訓(xùn)需求信息的收集與整理：

培訓(xùn)需求信息可以通過檔案資料來收集，主要來源渠道有（1）來自于領(lǐng)導(dǎo)層的主要信息；（2）來自于積壓部門的主要信息；（3）來自于外部的主要信息；（4）來自于組織內(nèi)部個人的主要信息。

培訓(xùn)需求信息的方法：（1）面談法；（2）重點(diǎn)團(tuán)隊(duì)分析法；（3）工作任務(wù)分析法；（4）觀察法；（5）調(diào)查問卷。

培訓(xùn)需求信息的工具：（1）培訓(xùn)需求概況信息調(diào)查工具；（2）態(tài)度、知識和技能需求信息調(diào)查工具；（3）課程選擇式調(diào)查工具；（4）外部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)或培訓(xùn)經(jīng)銷商、服務(wù)商調(diào)查工具。

二、需求分析的基本工作程序。

（一）做好培訓(xùn)前期的準(zhǔn)備工作。

1、建立員工背景檔案；

2、同各部門人員保持密切聯(lián)系；

3、向主管領(lǐng)導(dǎo)反映情況；

4、準(zhǔn)備培訓(xùn)需求調(diào)查。

（二）制定培訓(xùn)需求調(diào)查計(jì)劃。包括

1、培訓(xùn)需求調(diào)查工作的行動計(jì)劃；

2、確定培訓(xùn)需求調(diào)查工作的目標(biāo)；

3、選擇合適的培訓(xùn)需求調(diào)查工作；

4、確定培訓(xùn)需求調(diào)查的內(nèi)容。

（三）實(shí)施培訓(xùn)需求調(diào)查工作。

1、提出培訓(xùn)需求動議或愿望。

2、調(diào)查、申報、匯總需求動議；

3、分析培訓(xùn)需求；

4、匯總培訓(xùn)需求意見，確認(rèn)培訓(xùn)需求。

（四）1、對培訓(xùn)需求調(diào)查信息進(jìn)行歸類、整理；

2、對培訓(xùn)需求進(jìn)行分析、總結(jié)；

3、撰寫培訓(xùn)需求分析報告。

四、培訓(xùn)規(guī)劃的主要內(nèi)容。

（一）培訓(xùn)項(xiàng)目的確定；按培訓(xùn)的優(yōu)先順序，目標(biāo)群體及其規(guī)模及其在組織中的作用來考慮設(shè)計(jì)目標(biāo)及課程

（二）培訓(xùn)內(nèi)容的開發(fā)；堅(jiān)持“滿足需求，突出重點(diǎn)，立足當(dāng)前，講求實(shí)用，考慮長遠(yuǎn)，提升素質(zhì)”的基本原則

（三）實(shí)施過程的設(shè)計(jì)；合理安排培訓(xùn)進(jìn)度與各個學(xué)習(xí)單元之間相互關(guān)系和難易程度順序、時間，形成培訓(xùn)進(jìn)度表；培訓(xùn)環(huán)境盡量與工作環(huán)境相一致。

（四）評估手段的選擇；考核培訓(xùn)的成敗和對效果進(jìn)行評估

（五）培訓(xùn)資源的籌備；包括對人、財、物、時間、空間和信息的籌備與使用

（六）培訓(xùn)成本的預(yù)算。

十、培訓(xùn)制度的內(nèi)容：

1、制定企業(yè)員工培訓(xùn)制度的依據(jù)；

2、實(shí)施企業(yè)員工培訓(xùn)的目的或宗旨；

3、企業(yè)員工培訓(xùn)制度實(shí)施辦法；

4、企業(yè)培訓(xùn)制度的核準(zhǔn)與施行；

5、企業(yè)培訓(xùn)制度的解釋與修訂權(quán)限的規(guī)定

第四章 績效管理

六、績效管理的考評類型：

類型：品質(zhì)主導(dǎo)型、行為主導(dǎo)型、效果主導(dǎo)型 特點(diǎn)：

品質(zhì)主導(dǎo)型：采用特征性效標(biāo)，以考評員工的潛質(zhì)為主，考評操作性及其信度和效度較差。

行為主導(dǎo)型：采用行為性效標(biāo)，以考評員工的工作行為為主，考評的標(biāo)準(zhǔn)較容易確定，操作性較強(qiáng)。效果主導(dǎo)型：采用結(jié)果性效標(biāo)，以考評員工或組織工作效果為主，只重工作業(yè)績，而不是過程，故考評的標(biāo)準(zhǔn)較容易確定，操作性較強(qiáng)。

第五章 薪酬管理

崗位評價的步驟：

1、按崗位工作性質(zhì)，將企事業(yè)單位的全部崗位分類。

2、收集有關(guān)崗位的信息。

3、建立工作崗位評價小組，培訓(xùn)有關(guān)的評價人員。

4、制定工作崗位評價的總體計(jì)劃，并提出具體的行動方案或?qū)嵤┘?xì)則。

5、找出與崗位有直接聯(lián)系、密切相關(guān)的主要因素及其指標(biāo)，列出細(xì)目清單。

6、通過評價專家小組的集體討論，設(shè)計(jì)有關(guān)調(diào)查問卷和測量評比的量表。

7、先對重要崗位進(jìn)行試點(diǎn)，以便總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，發(fā)現(xiàn)問題，及時糾正。

8、全面落實(shí)評價計(jì)劃，逐步實(shí)施。

9、撰寫出企事業(yè)單位各個層級崗位的評價報告書，提供給各有關(guān)部門。

10、對工作崗位評價工作進(jìn)行全面總結(jié)，吸取經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)。人工成本核算的程序和方法：

（一）核算人工成本的基本指標(biāo)。包括企業(yè)從業(yè)人員年平均人數(shù)、企業(yè)從業(yè)人員年人約工作時數(shù)、企業(yè)銷售收入（營業(yè)收入）、企業(yè)增加值（純收入）、企業(yè)利潤總額、企業(yè)成本（費(fèi)用）總額、企業(yè)人工成本總額等。

企業(yè)從業(yè)人員人均工作時數(shù)=（企業(yè)年制度工時+年加班工時-損耗工時）/企業(yè)從業(yè)人員年平均人數(shù)

純收入（1）生產(chǎn)法：增加值=總產(chǎn)出-中間投入

（2）收入法：增加值=勞動者報酬+固定資產(chǎn)折舊+生產(chǎn)稅凈額+營業(yè)盈余

人工成本=企業(yè)從業(yè)人員勞動報酬總額+社會保險費(fèi)用+福利費(fèi)用+教育費(fèi)用+勞動保護(hù)費(fèi)用+住房費(fèi)用+其他人工成本

（二）核算人工成本投入產(chǎn)出指標(biāo)

1、銷售收入（營業(yè)收入）與人工費(fèi)用比率

人工費(fèi)用比率=人工費(fèi)用 / 銷售收入（營業(yè)收入）

=（人員費(fèi)用/員工總數(shù)量）/（銷售收入（營業(yè)收入）/員工人數(shù)）=薪酬水平/ 單位員工銷售收入（營業(yè)收入）

2、勞動分配率

勞動分配率=人工費(fèi)用 / 增加值（純收入）

第六章 勞動關(guān)系管理

三、集體合同—指用人單位與單位職工根據(jù)法津、法規(guī)、規(guī)章的規(guī)定，就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、職業(yè)培訓(xùn)、保險福利等事項(xiàng)，通過集體協(xié)商簽訂的書面協(xié)議。

集體合同與勞動合同的區(qū)別：

（1）主體不同。集體合同的當(dāng)事人一方是企業(yè)，一方是工會組織或勞動者按合法程序推舉的代表；勞動合同當(dāng)事人則是企業(yè)和勞動都者個人。

（2）內(nèi)容不同。集體合同涉及全體勞動者的權(quán)利義務(wù)；勞動合同只涉及單個勞動者的權(quán)利義務(wù)。

（3）功能不同。集體合同是規(guī)定企業(yè)的一般勞動條件，為勞動關(guān)系的各方面設(shè)定具體標(biāo)準(zhǔn)；勞動合同的目的是確定勞動者和企業(yè)的勞動關(guān)系。

（4）法律效力不同。集體合同規(guī)定企業(yè)的最低勞動標(biāo)準(zhǔn)，凡是勞動合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)低于集體合同的標(biāo)準(zhǔn)一律無效，故集體合同的法律效力高于勞動合同。

五、最低工資—是國家以一定的立法程序規(guī)定的，勞動者在法定時間內(nèi)提供了正常勞動的前提下，其所在單位應(yīng)支付的最低勞動報酬。

確定和調(diào)整最低工資應(yīng)考慮的因素：

（1）勞動者本人及平均贍養(yǎng)人口的最低生活費(fèi)用；（2）社會平均工資水平；（3）勞動生產(chǎn)率；（4）就業(yè)狀況；

（5）地區(qū)之間經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的差異。

九、何種情況下可以認(rèn)定為工傷？

1、在工作時間和工作場所內(nèi)，因工作原因受到事故傷害的；

2、工作時間前后在工作場所內(nèi)，從事與工作有關(guān)的預(yù)備性或者收尾性工作受到事故傷害的；

3、在工作時間和場所內(nèi)，因履行工作職責(zé)受到暴力等意外傷害的；

4、患職業(yè)病的；

5、因工外出期間，由于工作原因受到傷害或者發(fā)生事故下落不明的；

6、在上下班途中，受到機(jī)動車事故傷害的；

7、法律、行政法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為工作的其他情形。

（1）在工作時間和工作崗位，突發(fā)疾病死亡或者在48小時之內(nèi)經(jīng)搶救無效死忘的；（2）在搶險救災(zāi)等維護(hù)國家利益、公共利益活動中受到傷害的；

（3）勞動者原在軍隊(duì)服役，因戰(zhàn)、因公負(fù)傷致殘，已取得革命傷殘軍人證，到用人單位后舊傷復(fù)發(fā)的。

第五篇：企業(yè)人力資源管理師試題1

企業(yè)人力資源管理師 二級 專業(yè)技

能試卷

一、項(xiàng)目策劃：（1至2題，每題30分，共60分）

背景資料1：

安然公司是一家高新技術(shù)企業(yè)，主要經(jīng)營軟件產(chǎn)品的開發(fā)和銷售工作。近年來，市場競爭壓力越發(fā)激烈，銷售人員的業(yè)績壓力非常大，獎金兌現(xiàn)率不高，紛紛離職。

管強(qiáng)是這家公司的負(fù)責(zé)人，他覺得這都是因?yàn)榭冃Ш托匠暝O(shè)計(jì)不合理造成的，只要有足夠的激勵，再高的目標(biāo)都能達(dá)成。所以就對公司人力資源經(jīng)理要求調(diào)整整個公司的績效考評方案和制度。人力資源經(jīng)理根據(jù)管強(qiáng)的想法，在保持整體薪資不變的情況下將銷售獎金比例從原來的30%上調(diào)為50%，并且上調(diào)了封頂獎金，將銷售量和利潤率作為考核的唯一指標(biāo)實(shí)行月度考核；研發(fā)人員和管理人員將獎金比例從原來的20%調(diào)整為30%，實(shí)行季度考核，考核目標(biāo)和銷售人員一樣，按照公司當(dāng)季整體銷售量和利潤率進(jìn)行衡量。這樣一來，情況并沒有明顯改善，公司內(nèi)部反而更加怨聲載道。有些銷售抱怨道，這些指標(biāo)的設(shè)定完全沒有征詢過他們的意見，指標(biāo)設(shè)計(jì)的十分不合理，他們在一線辛苦的沖鋒陷陣，卻由于目標(biāo)設(shè)計(jì)的過高而拿不到獎金，但是研發(fā)人員和管理人員卻可以坐享其成，非常不公平；非銷售人員認(rèn)為他們工作辛辛苦苦，該做的都已經(jīng)做了，銷售業(yè)績完不成，是銷售人員能力不行，而他們卻要受到連帶影響；還有些員工認(rèn)為，公司工資收入水平比競爭對手差很多，原指望業(yè)績達(dá)成能提高收入，這樣一來收入不升反降。公司封頂獎金的上調(diào)雖然激勵了一部分業(yè)績優(yōu)異的員工，但是令大部分銷售人員感到實(shí)現(xiàn)指標(biāo)無望，結(jié)果離職率不降反升。

問題：

1、安然公司在績效考核和薪酬管理中存在哪些問題？（18分）

2、如果你是安然公司人力資源部經(jīng)理，你會如何設(shè)計(jì)安然公司的薪酬體系？(12分)

參考答案：

1、安然公司存在問題：（每點(diǎn)6分）（1）缺乏企業(yè)戰(zhàn)略理解和激勵策略。薪酬和績效是企業(yè)實(shí)現(xiàn)激勵策略的主要體系，安然公司業(yè)績不理想，沒有分析深層原因，僅僅是簡單以銷售量為導(dǎo)向，更改績效考核和薪酬制度，沒有充分考慮企業(yè)戰(zhàn)略需求和員工期望的一致性，必然無法達(dá)到激勵員工的目的，員工缺乏動力改變行為和發(fā)展能力，也無從提高業(yè)績。（2）績效目標(biāo)和設(shè)計(jì)流程不合理?？己四繕?biāo)過于單一，無法全面衡量員工的付出和最終獲得之比，避免一些投機(jī)的事件發(fā)生；考核目標(biāo)的設(shè)定不公平，設(shè)立之初并無進(jìn)行公示，也沒有征求過業(yè)務(wù)部門主要人員的意見。

（3）薪酬體系設(shè)計(jì)不科學(xué)。不能準(zhǔn)確的了解外部特別是同行業(yè)的薪酬水平，無法準(zhǔn)確確定整體薪酬水平和合理結(jié)構(gòu)。薪酬分配原則不明晰，內(nèi)部不公平，沒有科學(xué)的分析不同部門職位之間、不同個人之間的薪酬差別。

2、安然公司薪酬體系應(yīng)該從以下幾個方面考慮：（12分）

（1）理清企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略，明確企業(yè)激勵導(dǎo)向。

（2）進(jìn)行內(nèi)外部的薪酬調(diào)查，獲得同行業(yè)同性質(zhì)公司的薪酬水平數(shù)據(jù)。

（3）進(jìn)行崗位相對價值評估，確定內(nèi)部每個職位的相對價值，同時進(jìn)行薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)。

（4）完善績效考核制度，薪酬激勵設(shè)計(jì)應(yīng)與考核導(dǎo)向一致。

（5）將薪酬方案進(jìn)行管理層討論。征詢意見，避免不合理情況的出現(xiàn)。（6）最終溝通發(fā)布確定的薪酬管理制度。

背景資料2 家盛公司是一家國內(nèi)知名餐飲企業(yè)，下屬連鎖餐飲品牌在全國30多個城市擁有近200家門店，有員工上萬名，年銷售總額接近20億。今年準(zhǔn)備在全國10個城市再新增20家門店，這樣一來，店長的需求就變成了一個巨大的人員缺口。

公司高層就將這個任務(wù)交給了人力資源經(jīng)理孫家誠，孫家誠覺得現(xiàn)成門店經(jīng)理肯定最清楚這個店長的職責(zé)和要求，于是在沒有明確職責(zé)說明書的情況下，私下與幾個相熟的店長直接溝通，讓他們推薦一些合適的人員。一個月之后，孫家誠陸續(xù)收到了店長們的反饋。在推薦的候選者中有一些是公司內(nèi)已經(jīng)有著一定門店經(jīng)驗(yàn)的領(lǐng)班，有些則是外部人員，外部人員雖然沒有餐飲行業(yè)相關(guān)經(jīng)歷，但是都有在酒店等服務(wù)業(yè)的工作經(jīng)驗(yàn)，孫經(jīng)理認(rèn)為只要有服務(wù)業(yè)行業(yè)經(jīng)驗(yàn)就可以了，所以經(jīng)過簡單面試之后就安排他們陸續(xù)上崗。

可是問題也隨之而來。員工向領(lǐng)導(dǎo)反映，公司內(nèi)部忽然有了那么多機(jī)會，員工卻壓根什么都不知道。這些被提拔的員工并不是最優(yōu)秀的，公司這種暗箱操作的方式，讓許多盡心工作的員工心灰意冷，覺得再怎么努力工作也沒用，反正升職的機(jī)會都是內(nèi)定的。領(lǐng)導(dǎo)非常重視員工的反映，于是到了一些新門店進(jìn)行觀察，發(fā)現(xiàn)雖然有些門店是管理得當(dāng)?shù)?，但是相?dāng)大的一部分門店管理混亂，有些外招店長雖然有一定的管理經(jīng)驗(yàn)，但在工作中習(xí)慣以自己以往的經(jīng)驗(yàn)管理，對公司的管理要求理解不夠，落實(shí)不到位。領(lǐng)導(dǎo)非常生氣，叫人力資源部經(jīng)理立即整改。

問題：

1、請簡述人力資源經(jīng)理孫家誠犯了哪些錯誤？（16分）

2、如果你是他，將如何選拔合適的新店長？（14分）

答案：

1、孫家誠犯的錯誤表現(xiàn)在：（每點(diǎn)4分）

（1）沒有完善崗位說明書，沒有明確勝任力的具體要求。導(dǎo)致招聘時選拔標(biāo)準(zhǔn)模糊且不統(tǒng)一，很有可能招到不適合崗位要求的員工。（2）在內(nèi)部招聘時，特別是大規(guī)模招聘時，僅將熟稔程度作為錄用的標(biāo)準(zhǔn)是十分不明智的，不符合內(nèi)部招聘時“公平、公正、公開、權(quán)威”的四項(xiàng)原則，不但起不到推動員工內(nèi)部發(fā)展的正面的積極的作用，還會讓員工感到公司內(nèi)部管理混亂且影響公司今后的日常正常運(yùn)作，造成極大的負(fù)面影響。

（3）篩選過程不科學(xué)，沒有全面評估，篩選過程僅靠人力資源經(jīng)理面試。

（4）缺乏系統(tǒng)的崗位培訓(xùn)，對新晉升店長沒有進(jìn)行相關(guān)管理能力提升的培訓(xùn)，對外部新進(jìn)人員缺乏入職培訓(xùn)。

2、該公司可以采取內(nèi)部競聘和外部招聘結(jié)合的方式，選擇合適的新店長。（14分）

（1）進(jìn)行崗位分析和合適人員的勝任模型的確定，由此決定應(yīng)聘的條件。

（2）建立合適的競聘團(tuán)隊(duì)，由人力資源部、業(yè)務(wù)部門和公司相關(guān)管理層參與。

（3）在公司范圍內(nèi)發(fā)布招募需求，不但為崗位挑選合適人才，也能在公司內(nèi)部起到積極的影響。

（4）設(shè)立完善的的篩選機(jī)制，淘汰不符合要求的申請者。并產(chǎn)生最終的錄用者。（5）最終公示錄用的名單，如還有崗位空缺是內(nèi)部無法滿足的，可啟用外部招聘。

（6）外部招聘過程仍需要依據(jù)崗位的具體要求，通過完善的招聘流程進(jìn)行選拔。

（7）對入職人員包括新晉升和新加入人員進(jìn)行針對崗位要求和企業(yè)文化方面的培訓(xùn)。

二、案例分析 背景資料3：

盛業(yè)廣告公司創(chuàng)建于2008年，當(dāng)初僅有五名員工，主要承攬一些中小型企業(yè)的包裝和宣傳品設(shè)計(jì)印刷業(yè)務(wù)。創(chuàng)業(yè)之初，大家齊心協(xié)力，經(jīng)過幾年的艱苦創(chuàng)業(yè)和努力經(jīng)營，目前已經(jīng)發(fā)展成為100多名員工的企業(yè)。有了相對穩(wěn)定的客戶，生存已不存在問題。公司走上了比較穩(wěn)定的發(fā)展道理，但是仍有許多問題讓公司總經(jīng)理感到頭疼。

創(chuàng)業(yè)初期，事情多人手少，總經(jīng)理和員工不分彼此，大家也沒有明確的分工，一個人頂幾個人用。跑業(yè)務(wù)、談判、設(shè)計(jì)、送貨，大家齊心協(xié)力，不分晝夜，不計(jì)報酬，有什么事情在飯桌上就可以討論解決?？偨?jīng)理為人隨和，關(guān)心和體貼員工。由于總經(jīng)理的工作作風(fēng)以及給員工在工作中有很大自由度，大家工作相處融洽。

然而，隨著公司業(yè)務(wù)的發(fā)展，尤其是經(jīng)營規(guī)模不斷擴(kuò)大之后，總經(jīng)理在管理工作中常常感覺不如以前得心應(yīng)手了。

首先，讓總經(jīng)理頭疼的是那幾位與自己一起創(chuàng)業(yè)的“元老”。他們自恃勞苦功高，對后來加入公司的員工，不管現(xiàn)在職位高低，一律不放在眼里。這些“元老”們工作散漫，不聽從公司管理和安排。散漫的作風(fēng)在公司內(nèi)部蔓延開來，對新員工產(chǎn)生不良影響。盛業(yè)公司再也看不到創(chuàng)業(yè)初期那種工作熱情。

其次，總經(jīng)理感到公司的溝通不暢，誰也不愿意承擔(dān)責(zé)任，一遇到事情就來向他匯報，很少提出解決問題的建議，導(dǎo)致許多工作需要總經(jīng)理親自去推動。另外總經(jīng)理還感到，公司業(yè)務(wù)質(zhì)量意識淡化，工作標(biāo)準(zhǔn)不如從前，客戶的抱怨正逐漸增多。

再次，行政人事經(jīng)理反映，公司各部門都要求增加人員，而且今天提出，明天恨不得就到位。理由都是任務(wù)多人手少。

總經(jīng)理心里也明白，這樣下去肯定要影響公司業(yè)務(wù)，他認(rèn)識到必須加強(qiáng)管理，特別是在公司人力資源管理的建設(shè)。但要如何加強(qiáng)呢？抓紀(jì)律，把“元老”們請出公司，改變公司激勵機(jī)制……。他想到了許多，覺得有許多事情要做，但是一時間又不知道從何處入手，因?yàn)榭偨?jīng)理和其他“元老”們一樣，公司創(chuàng)建以來一直一門心思搞業(yè)務(wù)，沒有太多琢磨如何讓別人更好地去做事，加上他自己也沒有系統(tǒng)的學(xué)過管理知識，實(shí)際管理經(jīng)驗(yàn)也欠豐富。問題：

1、盛業(yè)公司在人力資源管理存在什么問題？（10分）

2、如果你是公司人力資源經(jīng)理，你會采取那些改進(jìn)措施？（10分）

參考答案：

一、目前公司人力資源存在的問題：（10分）

1、沒有清晰的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，組織機(jī)構(gòu)和管理職能缺失；（3分）

2、沒有合理的人力資源管理制度；（3分）

3、缺乏企業(yè)文化和溝通機(jī)制建設(shè)。（4分）

二、采取的措施：根據(jù)公司戰(zhàn)略以及各個發(fā)展階段進(jìn)行：（10分）

1、進(jìn)行人才需求分析，加強(qiáng)公司員工信息管理；

2、加強(qiáng)公司組織結(jié)構(gòu)和管理制度建設(shè)，明確崗位職責(zé)與分工，明確規(guī)范工作要求；

3、加強(qiáng)公司績效管理建設(shè)，擺正過去功績與當(dāng)前績效的關(guān)系；

4、完善培訓(xùn)體系，提升員工能力，包括專業(yè)能力和管理能力；

5、加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)和溝通機(jī)制建設(shè)，以文化凝聚員工。

背景資料

4、邦聯(lián)公司是一家從事醫(yī)療軟件產(chǎn)品研發(fā)、代理、銷售和相關(guān)服務(wù)的責(zé)任有限公司，公司現(xiàn)在有人數(shù)100多人，每年銷售總額超3億。新上任的人力資源部許倫經(jīng)理，在一次研討會上獲得了大數(shù)據(jù)發(fā)展趨勢的信息，他認(rèn)為作為互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)，每個員工都應(yīng)該具備這樣的意識，才能保證企業(yè)處于行業(yè)的前沿?；貋砗缶拖蚬局鞴茴I(lǐng)導(dǎo)提交了一份全員培訓(xùn)計(jì)劃書，要求對公司全體人員進(jìn)行為期三天的脫產(chǎn)培訓(xùn)。

不久，該計(jì)劃書就獲批準(zhǔn)，公司還專門下?lián)苁畮兹f元的培訓(xùn)費(fèi)，請外部培訓(xùn)公司上門為大家培訓(xùn)?？扇斓呐嘤?xùn)過后，大家對這次培訓(xùn)說三道四，議論紛紛：培訓(xùn)以講授為主，互動較少，上面老師講，下面學(xué)員講；培訓(xùn)內(nèi)容引用了其他行業(yè)的案例，唯獨(dú)沒有互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的案例；培訓(xùn)過程全員同時參加，在少有的討論環(huán)節(jié)，討論話題互動性很差……

此次培訓(xùn)，除幾名中層管理人員覺得有所啟發(fā)，略有收獲之外，其他員工要么覺得收效甚微，要么覺得學(xué)無所獲，白費(fèi)功夫。大多數(shù)人認(rèn)為，十幾萬元的培訓(xùn)費(fèi)只賣來了一時的“轟動效應(yīng)”。有的學(xué)員甚至認(rèn)為，這次培訓(xùn)是新官上任點(diǎn)的一把火，是某些領(lǐng)導(dǎo)拿單位的錢往自己臉上貼金！而聽到這些議論后，許倫覺得很委屈，他百思不得其解：當(dāng)今競爭環(huán)境下，前瞻性的知識應(yīng)該是很有用的呀！怎么會不受歡迎呢？

問題：

1、導(dǎo)致這次培訓(xùn)失敗的主要原因是什么？（10分）

2、企業(yè)應(yīng)當(dāng)如何把員工培訓(xùn)落到實(shí)處？（10分）

答案：

1、該企業(yè)的不足之處表現(xiàn)在：（10分）（1）沒有做好培訓(xùn)需求分析。該企業(yè)本次組織的是前瞻性培訓(xùn)，對公司長期發(fā)展有一定的必要性，但是在規(guī)劃培訓(xùn)的過程中需要與企業(yè)實(shí)際情況相結(jié)合，做好培訓(xùn)設(shè)計(jì)和實(shí)施。（2）培訓(xùn)內(nèi)容、對象、考核要求等層次不清。

（3）沒有明確的培訓(xùn)目標(biāo)。（4）沒有進(jìn)行培訓(xùn)效果評估。（5）缺乏員工溝通，員工對培訓(xùn)的必要性認(rèn)識不足。

2、企業(yè)要想把員工培訓(xùn)工作落到實(shí)處，要注意以下幾個方面：（10分）

（1）培訓(xùn)前做好培訓(xùn)需求分析，包括企業(yè)分析、工作分析、個人分析。

（2）建立科學(xué)的培訓(xùn)制度體系，培訓(xùn)服務(wù)制度、入職培訓(xùn)制度、培訓(xùn)激勵制度、培訓(xùn)考核制度、培訓(xùn)風(fēng)險管理制度。

（3）科學(xué)合理的做好培訓(xùn)計(jì)劃，設(shè)立操作性強(qiáng)、可以衡量、標(biāo)準(zhǔn)化的培訓(xùn)目標(biāo)。培訓(xùn)計(jì)劃主要要素包括培訓(xùn)教師、培訓(xùn)對象、培訓(xùn)教材、培訓(xùn)方法、費(fèi)用、要求等。

（4）實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃過程管理，確定有效的培訓(xùn)方法，圍繞培訓(xùn)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)中的互動。

（5）重視培訓(xùn)的價值體現(xiàn)，達(dá)成培訓(xùn)目標(biāo)，科學(xué)實(shí)施培訓(xùn)效果評估。

企業(yè)人力資源管理師 三級專業(yè)技能

試卷A

一、項(xiàng)目策劃（1至2題，每題30分，共60分）

1、背景資料：

啟程公司是家汽車銷售公司，業(yè)務(wù)遍及全國，因?yàn)闃I(yè)務(wù)發(fā)展和組織架構(gòu)調(diào)整，需要增補(bǔ)一名銷售副總監(jiān)，考慮企業(yè)老員工較多以及工作能盡快熟悉介入，所以公司討論決定，這個職位將從企業(yè)內(nèi)部人員中選拔。

人力資源部考慮到銷售副總監(jiān)是銷售管理崗位，要求競聘本職位的必須為企業(yè)目前在職的銷售副經(jīng)理以上的銷售管理人員，并通過企業(yè)郵箱發(fā)布了這個內(nèi)部招聘的啟示，要求一周內(nèi)提交競聘申請。人力資源部原本以為這是一件很小的事，但是消息發(fā)布后，卻引發(fā)了銷售團(tuán)隊(duì)的震動，很多銷售人員，尤其是一些資歷較深的銷售人員和銷售主管，對企業(yè)表示強(qiáng)烈不滿，他們認(rèn)為，企業(yè)有這樣的一個崗位，要給大家機(jī)會，他們的能力不比那些銷售副經(jīng)理或經(jīng)理差，很多工作事實(shí)是他們在做，而不是銷售經(jīng)理們，對企業(yè)人力資源部用論資排輩的方式表示不滿。更讓人力資源科始料不及的是，由于網(wǎng)絡(luò)問題，有近三分之一的銷售經(jīng)理或副經(jīng)理沒收到郵件。因此公司內(nèi)部四處流傳這個職位已經(jīng)由人力資源部內(nèi)定，同時，這件事也引發(fā)了其他非銷售管理崗位的管理者異議，指責(zé)人力資源部剝奪了他們想通過換崗增加自身能力、影響了員工提升和發(fā)展的機(jī)會、阻礙了員工自我價值的實(shí)現(xiàn)，最后引發(fā)了員工對公司管理的不滿。問題：

1、人力資源部在組織內(nèi)部招聘過程中未遵循哪些原則？（10分）

2、請你結(jié)合案例設(shè)計(jì)一個銷售副總監(jiān)的招聘計(jì)劃。（20分）

參考答案：

1、未遵循的原則：

（1）未遵循機(jī)會均等原則。沒有在企業(yè)內(nèi)部公開發(fā)布招聘要求，讓員工產(chǎn)生暗箱操作的誤解。單憑人力資源部自己的感覺來確定那些人員合適、哪些人員不合適，缺乏客觀性，未能提供合適人才到合適崗位發(fā)揮才能的機(jī)會。（5分）

（2）未遵循激勵原則。未能體現(xiàn)通過內(nèi)部招聘將員工安排到更合適的崗位、提高員工的工作能力、提供組織內(nèi)更大的發(fā)展空間，從而失去調(diào)動員工的積極性、激勵員工的作用。

2、招聘計(jì)劃：

1）成立招聘小組，確定招聘團(tuán)隊(duì)人選。成立一個由公司決策層、相關(guān)職能部門主管、人力資源部、員工代表組成的內(nèi)部招聘的評審團(tuán)隊(duì)。（5分）

2）擬定招聘需求，確定競聘資格，并由評審團(tuán)隊(duì)共同確定招聘的要求和范圍。（5分）

3）編制和發(fā)布招聘信息，多途徑在公司內(nèi)部公示相關(guān)招聘要求，并公示招聘郵箱、電話，方便員工應(yīng)聘，保證招聘工作的真正公開、透明。（5分）4）制定競聘選拔方案。包括選拔方式、場地、時間等。（5分）

2、背景資料：

瑞智公司是一家生產(chǎn)日用小家電的民營企業(yè)，現(xiàn)有員工500人。為了能在激烈的競爭中站穩(wěn)腳跟，公司總經(jīng)理認(rèn)識到培訓(xùn)的重要性，提取銷售收入的3%用于員工的技能培訓(xùn)。雖然培訓(xùn)投入加大了，但總經(jīng)理還是覺得公司績效沒什么提高。

在新任人力資源經(jīng)理的安排下,人力資源部對目前公司內(nèi)部人員結(jié)構(gòu)和過去的培訓(xùn)情況進(jìn)行了初步分析，發(fā)現(xiàn)公司培訓(xùn)只有一些過程的時間安排表，以往的培訓(xùn)內(nèi)容都是由人力資源部借鑒培訓(xùn)公司提供的培訓(xùn)課程確定的，培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)主要運(yùn)用在外部培訓(xùn)上，同時培訓(xùn)時間安排比較混亂，常常遷就培訓(xùn)師，導(dǎo)致有些培訓(xùn)課程時間安排不合理。在實(shí)施培訓(xùn)過程中，各部門經(jīng)理根據(jù)工作忙閑程度選派工作量較少的人員參加培訓(xùn)，員工也普遍感覺培訓(xùn)對自己的工作能力提升影響不大，而有些重要的技能也沒有進(jìn)行培訓(xùn)。為此，人力資源經(jīng)理要求培訓(xùn)主管拿出改善的方案，以提高培訓(xùn)的效果。問題：

1、瑞智公司培訓(xùn)管理中存在哪些問題？（12分）

2、如果你是該公司的培訓(xùn)主管，將如何進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)查。（18分）

你

參考答案：

1、存在的問題：

（1）缺乏培訓(xùn)需求分析。培訓(xùn)需求應(yīng)來源于組織層面、任務(wù)層面和員工層面，現(xiàn)有培訓(xùn)需求缺乏這些方面的調(diào)研。（4分）

（2）缺乏培訓(xùn)計(jì)劃。未明確培訓(xùn)的目標(biāo)，缺乏完整的培訓(xùn)計(jì)劃。（4分）（3）缺乏有效的培訓(xùn)組織實(shí)施。很多員工因?yàn)楣ぷ髅Χ磪⒓优嘤?xùn)，會導(dǎo)致培訓(xùn)效果不顯著。技能培訓(xùn)主要采取外訓(xùn)方法缺乏針對性，與內(nèi)部技術(shù)需求結(jié)合不夠。（4分）

2、培訓(xùn)需求調(diào)查：

（1）做好培訓(xùn)需求分析準(zhǔn)備。（5分）

1）理解組織使命和戰(zhàn)略； 2）了解組織的整體能力結(jié)構(gòu)和績效狀況；

3）做好分析前動員。（2）選擇合適的調(diào)查方法開展調(diào)查，比較合適的是訪談法、問卷法和觀察法等。（5分）

（3）進(jìn)行培訓(xùn)需求的確認(rèn)。（4分）

（4）完成培訓(xùn)需求分析報告。（4分）

二、案例分析

3、背景資料：

精致公司是一家專門生產(chǎn)家用潔具的合資企業(yè)，自1997年成立至今，已逐漸發(fā)展成為研發(fā)、生產(chǎn)、銷售一條龍服務(wù)的中型企業(yè)，有員工1000多名，銷售額達(dá)億元。

精致公司在進(jìn)行薪酬體系設(shè)計(jì)時，采用了同行業(yè)其他企業(yè)的薪酬方案，把自己公司的薪酬等級確定為12級，不論部門，只按照年資進(jìn)行分級。

隨著時間推移，市場環(huán)境變化，漸漸地員工離職開始增多。近一年里研發(fā)部門的員工流失率達(dá)20%，人力資源部調(diào)查后發(fā)現(xiàn)，研發(fā)人員的薪酬等級屬于12級中的第6級，按照精致公司這一級別的薪酬標(biāo)準(zhǔn)在平均8000元人民幣，而精致公司的競爭對手支付給研發(fā)人員的薪酬平均在10000元以上。同時，人力資源部門盡管規(guī)定需要定期對員工績效考核，并與薪酬掛鉤，但考核標(biāo)準(zhǔn)不清晰，各部門經(jīng)理也不太愿意給員工打低分，影響他們的薪酬，績效考核形同虛設(shè)，不少高績效的員工開始明顯不滿。

問題： 1.精致公司在薪酬體系上存在什么問題？（8分）

2.你認(rèn)為該公司的薪酬設(shè)計(jì)應(yīng)從哪些方面進(jìn)行改進(jìn)？（12分）

參考答案： 1.存在的問題：

（1）缺乏公平性，沒有進(jìn)行崗位評價，導(dǎo)致內(nèi)部缺乏公平性。（2分）（2）缺乏競爭性，薪資水平低于同行，沒有競爭力。（3分）（3）缺乏激勵性，由于沒有有效的績效考評，導(dǎo)致高績效與低績效的員工收入差不多。（3分）2.（1）根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略進(jìn)行工作分析，崗位評估。（3分）（2）進(jìn)行市場調(diào)查了解行業(yè)薪資水平，并確定公司薪酬結(jié)構(gòu)。（3分）

（3）明確各崗位的工作標(biāo)準(zhǔn)要求，建立相應(yīng)的考核制度。（3分）（4）將薪資分成固定和浮動兩部分，固定部分參考市場水平，浮動部分與考核結(jié)果掛鉤。（3分）