第一篇：銷售人員績效考核方案

銷售人員績效考核方案總則

為了規(guī)范公司各崗位各職務(wù)的崗位名稱和崗位所承擔(dān)的職責(zé)，便于各崗位能夠很好的進行崗位晉升的努力，特將各崗位職務(wù)進行職等職級的確定和劃分。

1.1 銷售職級中分為A、B、C、D業(yè)務(wù)代表、A、B、C、D經(jīng)理八個職等80個職級。

1.2定期職等、職級調(diào)整一年兩次，每年6月及12月，特殊情況的可以采取即時調(diào)整。職級調(diào)整的依據(jù)：

2.1 崗位工作內(nèi)容發(fā)生變化、所承擔(dān)責(zé)任發(fā)生變化、一般管理崗位調(diào)任重要管理崗位等

2.2 個人在崗位上的能力提升，對崗位所要求的工作能力提高（績效目標(biāo)）個人業(yè)務(wù)能力職稱發(fā)生變化。

2.3 外部市場環(huán)境同等崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)發(fā)生變化

2.4 內(nèi)部各崗位橫向評價標(biāo)準(zhǔn)變化

2.5 有重要貢獻

2.6 有重大失誤導(dǎo)致事故或重大失誤發(fā)生 3 職級調(diào)整的類別

3.1 即時調(diào)整

3.2 定期調(diào)整

職級調(diào)整分為常態(tài)調(diào)整和即時調(diào)整，調(diào)整一般在崗位升降或變動時調(diào)整。.員工職級調(diào)整一般在半年度及年度考核評定后進行，一般調(diào)整不超過兩級，年度評定中有特別優(yōu)秀的，經(jīng)公司決定可以調(diào)整多級職級。

3.3即時調(diào)整的條件：

1.在市場業(yè)務(wù)發(fā)展等方面做出特殊貢獻或重大貢獻者。

2.為公司節(jié)約大量成本或重大技術(shù)革新，使公司經(jīng)濟利益得到了很大收獲的成員。

3.其它經(jīng)過公司各部門認(rèn)可并一致認(rèn)定的重大貢獻的人員.3.4人員異動時工資職級管理

員工工作調(diào)動或崗位調(diào)整時，部門最高負(fù)責(zé)人須依據(jù)崗位及工作性質(zhì)，重新核定職等職級并填報《員工狀況變動審批表》，一般因崗位調(diào)整而對職等的調(diào)整也需要一定時間的試用期，遞交公司人力資源部審核，再報總經(jīng)理核定后辦理。說明:職級工資表中,績效工資占比與其崗位的特性需要激發(fā)其績效的程度有關(guān)，職員的績效占比與所擔(dān)任職位的責(zé)任有關(guān)，與該崗位的崗位特性有關(guān)。調(diào)整職級時即同時調(diào)整了職級工資、績效工資。職級越高，職級工資與績效工資越高。公司鼓勵職員通過提升個人工作技能和業(yè)務(wù)水平來獲取職級提升，不僅僅通過提升職等來獲取，調(diào)薪一般情況只調(diào)整職級，除非崗位發(fā)

生較大變化，需要擔(dān)任較為重要管理職責(zé)，則會調(diào)整職等，調(diào)整職等須三個月的試用期，試用期間采用新職等的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，如無法勝任，則仍然回到原來的職等，獲得相對應(yīng)的報酬

銷售經(jīng)理月度薪酬=職級基本薪資（對等職級總額*70%）+業(yè)績獎金（對等職級總額*30%*70%）+績效獎金（對等職級總額*30%*30%）業(yè)務(wù)代表月度薪酬=職級基本薪資（對等職級總額*60%）+考核獎金（對等職級總額*40%）考核獎金=業(yè)績獎金（對等職級總額*40%*70%）+績效獎金（對等職級總額*40%*30%）注：

1、新近人員在三個月試用期內(nèi)不參業(yè)績考核，全部的考核獎金采

用績效考核方式進行計算。

2、業(yè)績目標(biāo)設(shè)定辦法：銷售經(jīng)理部分設(shè)定年度目標(biāo)并進行分解至

每個月的目標(biāo)作為業(yè)績目標(biāo)考核標(biāo)準(zhǔn)；業(yè)務(wù)代表月度考核目標(biāo)由區(qū)域銷售經(jīng)理每月25日進行提報《銷售人員月度業(yè)績及績效考核表》次月銷售目標(biāo)作為業(yè)績目標(biāo)考核標(biāo)準(zhǔn)。

3、業(yè)績獎金發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)：依據(jù)每月銷售目標(biāo)業(yè)績達成率低于70%業(yè)

績獎金為零；每月業(yè)績達成70%含以上至120%按實際達成率進行計算（注：業(yè)績獎金（對等職級總額*40%*70%*達成率），業(yè)績達成高于120%達成按120%進行計算。

4、績效考核辦法：績效考核分為量化指標(biāo)及非量化指標(biāo)，并對量

化及非量化指標(biāo)提供出獎金占比權(quán)重，每項獎金總和為30%總獎金占比額績效獎金（注：對等職級總額*40%*30%*各項績效考核達成率的累加）?？冃н_成高于100%達成按100%進行計算。具體見采用：《銷售人員月度業(yè)績及績效考核表》。

附表：銷售體系崗位（業(yè)務(wù)經(jīng)理、城市經(jīng)理、業(yè)務(wù)代表）職等職級：

注：

1、城市經(jīng)理含以下部分人員套用業(yè)務(wù)代表薪資進行對應(yīng)薪資。（城市經(jīng)理負(fù)責(zé)至少一個地區(qū)），薪資結(jié)構(gòu)比例為：底薪60%：獎金基數(shù)40%；

2、區(qū)域經(jīng)理含以上部分人員套用銷售經(jīng)理薪資進行對應(yīng)薪資。（區(qū)域經(jīng)理負(fù)責(zé)區(qū)域至少兩個含以上地區(qū)），薪資結(jié)構(gòu)比例為：底薪70%：獎金基數(shù)30%；

銷售體系職級薪資初始確定及調(diào)整說明：

新錄用人員不得設(shè)定為A級，特殊情況需申請并說明理由（采用：《初始薪資核準(zhǔn)單》備案），新員工入職不滿三個月不得調(diào)整職級，入職半年后工作表現(xiàn)優(yōu)異，個人業(yè)績連續(xù)三個月達成指標(biāo)任務(wù)，可以晉升為上一級或兩級職級。如需調(diào)整兩個以上職級，需提報近半年銷售記錄，至少連續(xù)三個月或累計五個月業(yè)績完成90%以上。負(fù)責(zé)業(yè)務(wù)部的業(yè)務(wù)部經(jīng)理調(diào)整職級職等須年度、半年度申請，在年度、半年度費用

未超標(biāo)，業(yè)績達成（含回款指標(biāo)）超90%以上的，經(jīng)審批，可以晉升，不受兩級的限制。

理貨員/長期促銷員薪資考核標(biāo)準(zhǔn)

第二篇：銷售人員績效考核方案

銷售人員績效考核方案

方案名稱

銷售人員績效考核方案

受控狀態(tài)

編

號

一、考核實施目的1．作為員工薪資調(diào)整、績效工資發(fā)放、職務(wù)調(diào)整的依據(jù)。

2．有效增加員工之間的合作精神，對員工全面的工作進行客觀了解和公正評價。

3．幫助員工改進工作方式，提高工作績效。

二、適用范圍

公司銷售部門所有銷售人員，銷售經(jīng)理不在本考核范圍內(nèi)。

三、考核頻率

1．月度考核，對當(dāng)月的工作表現(xiàn)進行考核，考核實施時間為下月的1～5日，遇節(jié)假日順延。

2．考核，考核期限為當(dāng)年一月至十二月，考核實施時間為下一1月的5～15日。

四、考核內(nèi)容

1．工作業(yè)績

考核內(nèi)容

說明

銷售額

設(shè)立銷售目標(biāo)及其對應(yīng)的提成比率

銷售費用率

公司規(guī)定其額度為a%，最高額度為b%，對銷售費用率低于a%的人員，給予獎勵，高于b%的，取消其提成資格

銷售增長率

主要是與上一考核周期相比較

貨款回收率

超過公司規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)的，給予加分

終端管理的規(guī)范性

主要指各級產(chǎn)品的報價及銷售價格的管理情況

市場開拓情況

考核新客戶開發(fā)情況及老客戶保有情況

客戶投訴解決率

對于客戶的投訴處理，要求在____小時內(nèi)回復(fù)客戶投訴意見，____小時內(nèi)解決客戶投訴的問題，銷售人員不能在自己權(quán)限范圍內(nèi)解決的，____小時將情況反饋公司

市場信息的收集

主要考核其信息收集的及時性與準(zhǔn)確性

2．工作能力

工作能力主要考核銷售人員的市場認(rèn)知、產(chǎn)品的認(rèn)知、業(yè)務(wù)熟悉、基本業(yè)務(wù)素質(zhì)能力。

3．工作態(tài)度

工作態(tài)度的考核主要包括工作責(zé)任感、工作合作性、工作紀(jì)律性、服務(wù)意識等方面。

五、考核實施

1．考核實施部門

銷售部對銷售人員進行考核，人力資源部相關(guān)人員予以配合，考核結(jié)果上報總經(jīng)理審批后生效。

2．考核實施程序

（1）銷售部經(jīng)理組織相關(guān)人員對，根據(jù)員工實際工作表現(xiàn)，對銷售人員進行評估，并將結(jié)果匯總上交人力資源部。

（2）人力資源部于審批結(jié)束后的五個工作日內(nèi)將考核結(jié)果反饋被考核者，進行績效面談。

六、考核結(jié)果運用

1．月度考核

月度考核的結(jié)果主要用于員工月度績效工資的發(fā)放。

2．考核

考核的結(jié)果主要用于員工職務(wù)調(diào)整、獎金分配與培訓(xùn)的安排。

（1）獎金分配

公司根據(jù)銷售人員實際工作表現(xiàn)評估的結(jié)果，將其設(shè)置不同的獎勵系數(shù)，具體內(nèi)容如下表所示。

獎勵系數(shù)分配表

考核結(jié)果劃分

A

B

C

D

E

獎勵系數(shù)

2.0

1.5

1.2

1.0

0

（2）培訓(xùn)與發(fā)展

考核等級為A級和B級的員工，有資格享受公司安排的能提升培訓(xùn)?？己说燃墳镃級的員工，可以申請相關(guān)培訓(xùn)，經(jīng)人力資源部批準(zhǔn)后參加，并根據(jù)員工實際工作表現(xiàn)，進行職務(wù)晉升。

相關(guān)說明

編制人員

審核人員

批準(zhǔn)人員

編制日期

審核日期

批準(zhǔn)日期

第三篇：醫(yī)療器械銷售人員績效考核方案

醫(yī)療器械銷售人員績效考核方案

績效考評（以下簡稱“考評”）是指用系統(tǒng)的方法、原理，評定、測量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果。

一、考評的目的和用途

1、考評的最終目的是改善員工的工作表現(xiàn)，以達到企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)，并提高員工的滿意程度和未來的成就感。為加強和提升員工績效和本公司績效，提高勞動生產(chǎn)率，增強企業(yè)活力，調(diào)動員工的工作積極性，制定此考核制度?？冃Э己酸槍T工的工作表現(xiàn)。

2、考評的結(jié)果主要用于工作反饋、報酬管理、職務(wù)調(diào)整和工作改進。本制度適用于公司內(nèi)所有員工。

二、考評的原則

1、一致性：在一段連續(xù)時間之內(nèi)，考評的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)不能有大的變化，至少應(yīng)保持1年之內(nèi)考評的方法具有一致性；

2、客觀性：考評要客觀的反映員工的實際情況，避免由于光環(huán)效應(yīng)、新近性、偏見等帶來的誤差；

3、公平性：對于同一崗位的員工使用相同的考評標(biāo)準(zhǔn)；

4、公開性：員工要知道自己的詳細(xì)考評結(jié)果。

三、考核方法

1、對部門經(jīng)理以上人員的考核，采取自我述職報告和上級主管考核綜合評判的方法，每半年考核一次，并以次為基礎(chǔ)給出綜合評判。

2、對外地辦事處經(jīng)理和一般管理人員的考核，采取自我述職報告和上級主管考核綜合評判的方法，每個季度考核一次，并以次為基礎(chǔ)給出綜合評判。

3、自我述職報告和上級考核在薪資待遇方面有如下體現(xiàn)：

綜合評判為“A”者，在下一年將得到10%工資（不包括工齡工資）的增長；

綜合評判為“B”者，在下一年將得到5%工資（不包括工齡工資）的增長；

綜合評判為“C”者，其薪資待遇保持不變；

綜合評判兩個為“D”者，行政及人事部將視情況給予其警告、降級使用或辭退。

4、對操作層面員工的考核，采取月度工作表現(xiàn)考核的方法。

1）月度業(yè)績考核為A者，本月工資增加3%；

2）月度業(yè)績考核為B者，本月工資保持不變；

3）月度業(yè)績考核為C者，本月工資減少5%；

4）月度業(yè)績考核為D者，本月工資減少12%；

5）月度業(yè)績考核為12個A者，即全年的月度考核都為A，其下一年工資（工齡工資不在其內(nèi)）增加5%；

6）月度業(yè)績考核為10個A，2個B者，其下一年工資（工齡工資不在其內(nèi)）增加2%；

7）月度業(yè)績考核有6個D者，公司將辭退該員工。

5、操作層面員工的綜合考核以其月度考核為基礎(chǔ)，由直接上級給出綜合判斷。綜合判斷的結(jié)果將與該員工的年底獎金掛鉤。具體情況如下：

1）月度業(yè)績考核結(jié)果相應(yīng)的分值A(chǔ)：0.5；B：0.0；C：-0.3；D：-0.5。由12個月的累計分?jǐn)?shù)確定對該員工的綜合評判。

2）累計分?jǐn)?shù)大于等于5分者，為“A”；

3）累計分?jǐn)?shù)小于5分，大于等于3分者，為“B”；

4）累計分?jǐn)?shù)小于3分，大于等于0分者，為“C”；

5）累計分?jǐn)?shù)小于0分者，為“D”；

四、考核時間

經(jīng)理人員考核時間安排在每年的一月與六月。外地辦事處經(jīng)理和一般管理人員的考核時間安排在每年四月、七月、十月和一月的中上旬，操作層面的員工考核時間為每月的十四日至十六日，若逢節(jié)假日，依次順延。

五、績效考核面談

績效考核結(jié)束后，應(yīng)由直接上級安排對下屬的績效考核面談?？冃Э己嗣嬲剳?yīng)在考核結(jié)束后一周內(nèi)由上級主管安排，并報行政人事部備案。

六、考評的一般程序

1、員工的直接上級為該員工的考評負(fù)責(zé)人，具體執(zhí)行考評程序；

2、員工對“崗位工作”和“工作態(tài)度”部分進行自評，自評不計入總分；

3、直接上級一般為該員工的考評負(fù)責(zé)人；

4、考評結(jié)束時，考評負(fù)責(zé)人必須與該員工單獨進行考評溝通；

5、具體考評步驟在各崗位的考評實施細(xì)則中具體規(guī)定。

七、保密

1、考評結(jié)果只對考評負(fù)責(zé)人、被考評人、人事負(fù)責(zé)人、（副）總經(jīng)理公開；

2、考評結(jié)果及考評文件交由人力資源部存檔；任何人不得將考評結(jié)果告訴無關(guān)人員。

八、其他事項

1、公司的績效考評工作由人力資源部統(tǒng)一負(fù)責(zé)；

2、考評每季度進行一次，原則上在3月、6月、9月、12月下旬進行；

3、考評負(fù)責(zé)人在第一次開展考評工作前要參加考評培訓(xùn)（由人力資源部組織）；

4、各崗位的考評實施細(xì)則在本制度基礎(chǔ)上由人力資源部、考評負(fù)責(zé)人及被考評人共同制定。

七、本制度自頒布之日起實行。

八、本制度由人力資源部負(fù)責(zé)解釋。

九、市場部根據(jù)此績效考核方案對銷售人員進行績效考核。

第四篇：銷售人員績效考核標(biāo)準(zhǔn)

銷售人員績效考核標(biāo)準(zhǔn)

為了更好的促進銷售人員個人發(fā)展和市場開發(fā),特制定如下標(biāo)準(zhǔn):

銷售人員基本工資為1100元，試用期月績效考核工資試用期為700元，試用期滿后基本工資為壹仟一佰元整（1100.00元）崗位補貼四百元（400）月績效考核工資為三百元（300）元工資共計壹仟八百元（1800元），加提成（提成比例為銷售額的１.5%）考核分值為100分.一，考核人員出勤考核核算方法（10分）：

1，遲到早退一次扣1分，遲到早退兩次的扣3分，三次以上者扣10分。

2，每月請假天數(shù)不得超過2天，超過者將扣10分(特殊情況除外)。

3，如果無故缺勤且不請假者，10分扣除。

二，銷售崗位考核（70分）

1，制定每月的銷售計劃，并在月底上交下一個月的銷售計劃。（5分）

2，制定每周的銷售計劃，每周六下午下班前上交銷售經(jīng)理處。（5分）

3，制定每月的回款計劃，并在月底上交下一個月的回款計劃。（5分）

4，制定每周的回款計劃，每周六下午下班前上交回款計劃。（5分）

5，提前一天制定訪問客戶計劃，于下班前上交。（5分）

6，訪問客戶后要及時做好記錄，在周會上將集中闡述。（5分）

7，周會上銷售人員對自己的銷售計劃實施符合80%以上者。（10分）

8，月會上銷售人員對自己的銷售計劃實施符合80%以上者。（10分）

9，周會上銷售人員對自己的回款計劃實施符合80%以上者。（10分）

10，月會上銷售人員對自己的回款計劃實施符合80%以上者。（10分）

三，銷售實施標(biāo)準(zhǔn)考核（20分）

1，每月打電話600個以上者，或者每月新增客戶達到3個以上者。（5分）

2，每周對公司重要客戶進行拜訪，及時了解客戶，并采取措施來開發(fā)和維護客戶以及有效控制客戶并做出周總結(jié)表。（5分）

3，每月核對銷售計劃與實際銷售，并總結(jié)分析原因，提出改進措施者并做出月末總結(jié)表（5分）4，接受上級主管安排，分配的各項要求及工作任務(wù)。（5分）

四，銷售獎勵考核標(biāo)準(zhǔn)

每周超額完成銷售計劃和回款計劃者獎（10分）

第五篇：房地產(chǎn)銷售人員績效考核方案2014更新

房地產(chǎn)銷售人員績效考核方案

一、考核基本情況

（一）考核目的為了有效評價房地產(chǎn)銷售人員的工作業(yè)績，及時改進和提升工作品質(zhì)，激勵成績突出的員工，鞭策落后員工，全面提高企業(yè)經(jīng)營管理水平和經(jīng)濟效益，特制定本方案。

（二）考核以業(yè)績考核為主，多種考核形式綜合運用。

（三）考核周期銷售人員采取度考核的辦法，由統(tǒng)一對銷售人員實施考核。

二、業(yè)績考核操作辦法

（一）業(yè)績考核的原則。銷售人員的業(yè)績考核與部門銷售業(yè)績和個人銷售業(yè)績雙向掛鉤，部門銷售業(yè)績決定總提成額度發(fā)放的標(biāo)準(zhǔn)，個人銷售業(yè)績決定自身收入。

（二）銷售人員績效獎金的計算：

銷售人員績效獎金實發(fā)額＝個人績效獎金應(yīng)發(fā)總額×業(yè)績提成比例

1、個人績效獎金應(yīng)發(fā)總額 個人績效獎金應(yīng)發(fā)總額＝銷售數(shù)量獎＋銷售價格獎＋提前收款獎

（1）銷售數(shù)量獎：銷售人員超額完成個人任務(wù)指標(biāo)的，超過部分按元/m2支付獎金，超額指標(biāo)達到%以上的部分，超過部分按元/m2支付獎金。成交者，按成交價%發(fā)放獎金。

（2）銷售價格獎。銷售人員操作結(jié)果高于規(guī)定付款方式折扣率的，按其差率的%計提獎金。

（3）提前收款獎。銷售人員根據(jù)定購合同確定的付款日期，若提前10天收到房款，則按實際收到房款折算成面積，按元/m2支付獎金，提前收款時間每遞增5天，折算到每平方米的提獎標(biāo)準(zhǔn)增加元。

2.業(yè)績提成比例

（1）完成本部門計劃銷售任務(wù)100%以上的，按個人績效獎金應(yīng)發(fā)總額的110%支付。

（2）完成本部門計劃銷售面積任務(wù)的90%以上不到100%的，按個人績效獎金應(yīng)發(fā)總額的100%支付。

（3）完成本部門計劃銷售面積任務(wù)的70%以上不到90%的，按個人績效獎金應(yīng)發(fā)總額的80%支付。

（4）完成本部門計劃銷售面積任務(wù)不足70%的，按個人績效獎金應(yīng)發(fā)總額的60%支付。

三、相關(guān)獎懲規(guī)定

（一）獎勵規(guī)定

1、受到客戶表揚的，每次酌情給予元到元的獎勵。

2、每月銷售冠軍獎元。

3、季度銷售能手獎元。

4、突出貢獻獎元。

5、超額完成任務(wù)獎元。

6、行政口頭表揚。

7、公司通告表揚。

（二）處罰規(guī)定

1、銷售人員不按照公司規(guī)定填寫相關(guān)表格的，每次酌情扣發(fā)元到元的獎金。

2、銷售人員完不成銷售任務(wù)的，按元/m2扣罰，至每月工資不低于元止。

3、已轉(zhuǎn)正的銷售人員連續(xù)三個月不能完成銷售任務(wù)的，員工待遇等同于試用員工；如果試用員工不能完成銷售任務(wù)的，將被淘汰。

4、銷售人員私下為客戶轉(zhuǎn)讓物業(yè)收取費用的，做除名處理。

5、銷售出現(xiàn)錯誤將視情況給予相關(guān)人員元到元的處罰。

6、銷售人員不按順序接待客戶，并受到客戶投訴的，第一次給予警告處分，第二次給予元的處罰，第三次給予元的處罰。

7、銷售人員涂改客戶記錄的，視為作弊行為，第一次給予嚴(yán)重警告處分，扣除本次成交提成，第二次除名處理。

8、銷售人員若因態(tài)度問題遭到投訴的，一經(jīng)核實做除名處理。

9、銷售人員因服務(wù)之外原因遭到客戶投訴的，一經(jīng)核實，第一次給予警告處分，第二次給予元的處罰。