第一篇：醫(yī)院中層干部年終考核的探討

醫(yī)院中層干部既是各部門的專業(yè)技術(shù)帶頭人，又是部門的管理者，他們的個人品德、工作態(tài)度、工作能力、工作業(yè)績，既決定著所領(lǐng)導(dǎo)部門的命運，又影響著醫(yī)院持續(xù)、穩(wěn)定、健康的發(fā)展。中層干部考核，就是通過收集、分析、評價和傳遞有關(guān)某一個中層干部在其工作崗位上的工作行為、表現(xiàn)和工作結(jié)果方面的信息，按照事先的規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的方法，檢查、對照和評定職工對職務(wù)履行程度，以及確定工作成績的有效管理方法［1］?？己耸菫榱丝茖W(xué)、客觀、公正、公平地量化評價中層干部，使干部的動態(tài)管理落到實處，為中層管理干部的任免、獎懲、使用、晉升提供可靠的依據(jù)。我院中層干部的考核分三部分：職能中層干部考核、臨床科主任考核、醫(yī)技科室科主任考核。

考核的指導(dǎo)思想及原則

為了正確評價中層干部的德才表現(xiàn)和工作業(yè)績，進一步規(guī)范中層干部考核工作，逐步建立科學(xué)、規(guī)范、系統(tǒng)的考核體系，提高工作效能，建設(shè)高素質(zhì)的中層干部隊伍。遵循公平、公正、公開、透明的原則、注重實績的原則、群眾公認(rèn)原則。

考核目的考核的目的是讓干部知道自己的工作效果，分?jǐn)?shù)不是主要的，主要的是發(fā)現(xiàn)存在的問題，并得到及時的解決，這樣才能在醫(yī)院形成一個良好的干部考核氛圍，杜絕不正常的人際關(guān)系影響干部的工作銳氣和創(chuàng)新能力。

（一）職能中層干部

1對職能中層干部德、能、勤、績、廉做出階段性評價；

2激勵、監(jiān)督職能中層干部執(zhí)行法律和行政法規(guī)、遵守紀(jì)律，忠于職守，廉潔奉公，奮發(fā)進?。?/p>

3考核結(jié)果作為職能中層干部選拔任用、崗位變動、職稱評聘、獎懲等重要依據(jù)。

（二）臨床科室、醫(yī)技科室科主任

1作為評價工作表現(xiàn)、工作能力和調(diào)整崗位的依據(jù)；

2作為確定醫(yī)院學(xué)科發(fā)展規(guī)劃的重要依據(jù)。

考核內(nèi)容及辦法

醫(yī)院對于干部考核項目的制定，代表著醫(yī)院管理文化方向，可以引導(dǎo)職工從哪個角度評價一名干部的績效和能力，干部從哪個角度去努力工作。

（一）職能中層干部

采用百分制計分方法。對職能中層干部進行德（10分）、能（30分）、勤（10分）、績（40分）、廉（10分）五個方面的考核，重點考核工作實績。通過個人述職、民主測評、考核領(lǐng)導(dǎo)小組測評等形式進行。

德，重點考核政治態(tài)度、大局意識、思想道德品質(zhì)等；能，重點考核政策水平、組織協(xié)調(diào)能力、業(yè)務(wù)能力等；勤，重點考核組織紀(jì)律、責(zé)任心、工作態(tài)度和工作作風(fēng)；績，重點考核履職成效、完成工作的數(shù)量、質(zhì)量、效率；廉，重點考核廉潔自律的情況。

個人述職分三部分：一是全年重點工作及各項指標(biāo)完成情況；二是存在的問題和不足；三是努力方向。民主測評包括民意測評和民主評議，民意測評通過職工代表進行測評打分，取平均值，占總評價分?jǐn)?shù)的30%；民主評議由考核領(lǐng)導(dǎo)小組主持，由臨床、醫(yī)技科主任對職能中層干部進行民主評議并進行測評打分，取平均值，占總評價分?jǐn)?shù)的30%；考核領(lǐng)導(dǎo)小組測評由考核領(lǐng)導(dǎo)小組成員根據(jù)干部述職和現(xiàn)實表現(xiàn)進行綜合分析和評價，取平均值，占總評價分?jǐn)?shù)的40%.（二）臨床科室主任：采取定量與定性相結(jié)合的方法。

1定量類指標(biāo)：是由相關(guān)職能處室根據(jù)臨床科室全年醫(yī)、教、研、經(jīng)濟完成情況提供數(shù)據(jù)。

（1）臨床業(yè)務(wù)指標(biāo)完成情況：包括床位使用率、平均住院日、出院人數(shù)等。同時，手術(shù)科室還考核科室年手術(shù)例數(shù)及科主任年度主刀完成的手術(shù)例數(shù)；非手術(shù)科室考核科室年門診量以及科主任年度門診量。

（2）醫(yī)療質(zhì)量指標(biāo)完成情況：考核病歷書寫質(zhì)量、核心制度落實情況、院內(nèi)感染控制情況、科室開展新技術(shù)、新業(yè)務(wù)項目情況。

（3）服務(wù)質(zhì)量情況：考核科室醫(yī)療糾紛及醫(yī)療賠付情況，包括投訴數(shù)、賠償金額、鑒定例數(shù)、法院判決例數(shù)。

（4）經(jīng)濟指標(biāo)情況：考核科室的業(yè)務(wù)收入、直接消耗情況、藥品收入在科室總收入中所占的比例。

（5）科研教學(xué)情況：考核發(fā)表的論文專著、年度內(nèi)承擔(dān)各級科研課題情況、年度內(nèi)獲得各級科研獎勵、帶教學(xué)生數(shù)、有無承擔(dān)國家級繼續(xù)教育項目等。

2定性類指標(biāo)：通過科主任本人述職，由考核評審組進行評分。述職主要包括：對照三級甲等醫(yī)院對于各臨床科室的臨床技術(shù)指標(biāo)內(nèi)容陳述本科室達(dá)標(biāo)情況、新技術(shù)開展情況以及

科主任自身臨床及學(xué)術(shù)方面業(yè)績情況；圍繞各項指標(biāo)達(dá)標(biāo)情況，陳述本科室目前在全市所處的學(xué)術(shù)地位，找出本學(xué)科的優(yōu)勢及存在的不足，提出發(fā)展優(yōu)勢、糾正不足的設(shè)想、需要醫(yī)院協(xié)助解決的問題；制定下一年度的科室發(fā)展規(guī)劃。

考核采取百分制計分辦法，定量類指標(biāo)占80分，定性類指標(biāo)占20分。其中在定量類指標(biāo)中，臨床業(yè)務(wù)及醫(yī)療治療指標(biāo)占30分，服務(wù)質(zhì)量指標(biāo)占15分，經(jīng)濟指標(biāo)占20分，科研教學(xué)指標(biāo)占15分。

（三）醫(yī)技科室科主任：采取定量與定性相結(jié)合的方法。

1定量類指標(biāo)：是由相關(guān)職能處室根據(jù)醫(yī)技科室全年醫(yī)、教、研、經(jīng)濟指標(biāo)完成情況提供數(shù)據(jù)。

（1）服務(wù)質(zhì)量情況：考核臨床科室對醫(yī)技科室滿意度情況、患者及家屬的投訴情況、醫(yī)療糾紛賠償情況。

（2）經(jīng)濟指標(biāo)完成情況：考核醫(yī)技科室的業(yè)務(wù)收入情況、收入增長率情況。

（3）科研指標(biāo)完成情況：考核發(fā)表的論文專著情況、年度內(nèi)新技術(shù)引進填補空白情況、科研立項、成果鑒定、成果獲獎情況。

（4）教學(xué)指標(biāo)完成情況：考核承擔(dān)繼續(xù)教育項目情況、具有博碩士生導(dǎo)師資格情況、完成研究生、本科生教學(xué)情況。

2定性類指標(biāo)：通過科主任本人述職，分別由臨床科主任和考核評審組進行評分。述職主要包括全年業(yè)務(wù)工作完成情況；本科室目前在全市所處的學(xué)術(shù)地位，找出本學(xué)科的優(yōu)勢及存在的不足，提出發(fā)展優(yōu)勢、糾正不足的設(shè)想、需要醫(yī)院協(xié)助解決的問題；制定下一年度發(fā)展規(guī)劃。

考核采取百分制計分辦法，定量類指標(biāo)占60分，其中服務(wù)質(zhì)量指標(biāo)占15分，經(jīng)濟指標(biāo)占20分，科研指標(biāo)占15分，教學(xué)指標(biāo)占10分。定性類指標(biāo)占40分，其中臨床滿意度占20分，考核組綜合評估占20分。

考核的一票否決

如果出現(xiàn)重大醫(yī)療責(zé)任事故、在突發(fā)事件中有重大責(zé)任、反映有紅包回扣問題、出現(xiàn)安全責(zé)任事故、獻血任務(wù)、計劃生育指標(biāo)沒完成等等情況時，采取一票否決制。

考核實施的可行性

1黨委高度重視，保證考核結(jié)果落到實處。干部考核是干部管理的重要內(nèi)容，只有在黨委的統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)下，各職能部門認(rèn)真工作，臨床、醫(yī)技科室密切配合，才能保證考核全套工作的順利完成[2].只有將對干部的任免、獎懲、評先、待遇等與考核結(jié)果密切掛鉤，才能對干部起到激勵和促進的作用。

2考核指標(biāo)的設(shè)置貼合實際。對職能中層干部考核指標(biāo)的設(shè)置要全面反映德、能、勤、績、廉情況。對臨床、醫(yī)技科室主任考核指標(biāo)的設(shè)置要全面反映醫(yī)、教、研、人才等方面情況，既要重視醫(yī)療質(zhì)量和服務(wù)，又要重視經(jīng)濟效益，既要考慮科研教學(xué)工作，又要重視人才培養(yǎng)。每個科室都有自己的特色和專長，只有將各方面的指標(biāo)全面包括，才能考核出干部的實際工作情況。

干部考核是一項巨大的工程。醫(yī)院在不斷發(fā)展，思想觀念在不斷更新，只有建立相對規(guī)范的、科學(xué)的、與市場經(jīng)濟相適應(yīng)的干部考核體系，才能實現(xiàn)對干部的真正管理。

第二篇：醫(yī)院中層干部考核管理辦法

醫(yī)院中層干部考核管理辦法

一、中層干部的任職期限：

2年。

二、中層干部的任命：

由院務(wù)委員會集體研究決定，院長任命。

三、中層干部的產(chǎn)生方式：

（一）競聘上崗。

（二）群眾推薦。

（三）自薦。

四、中層干部的職責(zé)：

（一）遵守法律法規(guī)，執(zhí)行法律法規(guī)及部門規(guī)章對醫(yī)院的管理規(guī)定及診療操作規(guī)范。

（二）執(zhí)行醫(yī)院的決定和規(guī)章制度。

（三）以發(fā)展的觀念統(tǒng)領(lǐng)全科工作，注重人才的培養(yǎng)，打造名醫(yī)、名科，統(tǒng)籌協(xié)調(diào)科室內(nèi)的全面發(fā)展，又注重突出特色。

（四）注重抓好科室的兩個效益的增長（社會效益和經(jīng)濟效益），社會效益體現(xiàn)在服務(wù)質(zhì)量不斷提高、服務(wù)觀念持續(xù)轉(zhuǎn)變、服務(wù)意識不斷加強、全科同志團結(jié)干事。

（五）組織好交班會、術(shù)前討論會、疑難病例討論會、死亡病例討論會及科室例會。

五、中層干部的考核和考察：

由院務(wù)委員會進行組織，科室三分之二以上成員參加，每半年進行一次，必要時邀請上級有關(guān)部門參加。考核結(jié)果分為優(yōu)秀、合格、不合格三個等次，分臨床科室、行政后勤科室二類制訂具體考核細(xì)則。在考核中應(yīng)嚴(yán)格區(qū)別打擊報復(fù)行為與不履職、職工反響大的行為，鼓勵認(rèn)真干事、認(rèn)真管理。對借考核之機對被考核人打擊報復(fù)等作風(fēng)不正行為，查實一例報請有關(guān)部門進行處理一例。考核力爭做到公開、透明。

六、獎懲：

科室主任、護士長津貼的計算方法按科室人數(shù)計算，每人每年300元/人；10人以下的科室主任津貼為每年3000元。每半年考核一次，就發(fā)放一半的科主任護士長津貼。考核為優(yōu)秀的全額發(fā)放考核期內(nèi)科主任、護士長津貼，并給予一次性1000元獎勵；考核合格的，足額發(fā)放考核期內(nèi)的津貼；考核為不合格的，取消考核期內(nèi)的津貼，并進行誡勉談話；連續(xù)兩次考核為不合格的，調(diào)離現(xiàn)工作崗位或免去其科主任或護士長職務(wù)。

附件：1.《醫(yī)院中層干部評分辦法（臨床科室）》。

2.《醫(yī)院中層干部評分辦法（行政后勤科室）》。

第三篇：醫(yī)院中層干部考核細(xì)則

嘉祥縣醫(yī)院中層干部考核細(xì)則

一、考核內(nèi)容

1、工作業(yè)績

30分

①科室經(jīng)濟指標(biāo)（或管理目標(biāo)）完成一項未完成扣2分 ②工作質(zhì)量符合要求

一項不達(dá)標(biāo)扣1分 ③安全管理無事故和糾紛

發(fā)生一次扣10分 ④工作效率均能按時、按量、按質(zhì)完成2、科室管理

25分

①科室工作有計劃、檢查、總結(jié)，有記錄可查

②科室物品、儀器、設(shè)備保管良好，帳物相符

③科室內(nèi)外整潔衛(wèi)生、物品用具擺放整齊

④員工儀容儀表端莊，佩證上崗

⑤醫(yī)德醫(yī)風(fēng)端正，無收紅包或索要紅包

3、工作執(zhí)行力

20分

①按時完成本職工作和領(lǐng)導(dǎo)交辦的任務(wù)

②遵守紀(jì)律、制度落實

③與院部保持一致，各項政策方針認(rèn)真執(zhí)行

4、工作能力

15分

①熟悉相關(guān)專業(yè)知識，具有發(fā)現(xiàn)和處理問題的能力

②科室內(nèi)外團結(jié)，在員工中具有凝聚力和號召力

5、工作表現(xiàn)

10分

①有吃苦精神，能起表率作用

②遵紀(jì)守法，嚴(yán)于律己，工作處滿勤

二、考核成績：

（）科：姓名：

得分：

缺一項扣2分 缺一項扣1分

未達(dá)標(biāo)扣1分，造成損失

5分

未達(dá)標(biāo)扣1分 未達(dá)標(biāo)扣1分 發(fā)現(xiàn)一次扣3分 未完成一項扣2分 未達(dá)標(biāo)一項扣2分 執(zhí)行不力一項扣2分 不具備或不能及時處理問題一次扣2分

有不團結(jié)現(xiàn)象或無組織現(xiàn)象扣2分

不能做到扣2分 未達(dá)要求一項扣2分

2017年（）月份

（除另賠償外）扣

第四篇：醫(yī)院中層干部考核方案

醫(yī)院中層干部考核方案

1、醫(yī)院中層干部年終考核方案

醫(yī)院中層干部既是各部門的專業(yè)技術(shù)帶頭人，又是部門的管理者，他們的個人品德、工作態(tài)度、工作能力、工作業(yè)績，既決定著所領(lǐng)導(dǎo)部門的命運，又影響著醫(yī)院持續(xù)、穩(wěn)定、健康的發(fā)展。中層干部考核，就是通過收集、分析、評價和傳遞有關(guān)某一個中層干部在其工作崗位上的工作行為、表現(xiàn)和工作結(jié)果方面的信息，按照事先的規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的方法，檢查、對照和評定職工對職務(wù)履行程度，以及確定工作成績的有效管理方法［1］?？己耸菫榱丝茖W(xué)、客觀、公正、公平地量化評價中層干部，使干部的動態(tài)管理落到實處，為中層管理干部的任免、獎懲、使用、晉升提供可靠的依據(jù)。我院中層干部的考核分三部分：職能中層干部考核、臨床科主任考核、醫(yī)技科室科主任考核。

考核的指導(dǎo)思想及原則

為了正確評價中層干部的德才表現(xiàn)和工作業(yè)績，進一步規(guī)范中層干部考核工作，逐步建立科學(xué)、規(guī)范、系統(tǒng)的考核體系，提高工作效能，建設(shè)高素質(zhì)的中層干部隊伍。遵循公平、公正、公開、透明的原則、注重實績的原則、群眾公認(rèn)原則。

考核目的

考核的目的是讓干部知道自己的工作效果，分?jǐn)?shù)不是主要的，主要的是發(fā)現(xiàn)存在的問題，并得到及時的解決，這樣才能在醫(yī)院形成一個良好的干部考核氛圍，杜絕不正常的人際關(guān)系影響干部的工作銳氣和創(chuàng)新能力。

（一）職能中層干部

1對職能中層干部德、能、勤、績、廉做出階段性評價；

2激勵、監(jiān)督職能中層干部執(zhí)行法律和行政法規(guī)、遵守紀(jì)律，忠于職守，廉潔奉公，奮發(fā)進?。?/p>

3考核結(jié)果作為職能中層干部選拔任用、崗位變動、職稱評聘、獎懲等重要依據(jù)。

（二）臨床科室、醫(yī)技科室科主任

1作為評價工作表現(xiàn)、工作能力和調(diào)整崗位的依據(jù)；

2作為確定醫(yī)院學(xué)科發(fā)展規(guī)劃的重要依據(jù)。

考核內(nèi)容及辦法

醫(yī)院對于干部考核項目的制定，代表著醫(yī)院管理文化方向，可以引導(dǎo)職工從哪個角度評價一名干部的績效和能力，干部從哪個角度去努力工作。

（一）職能中層干部

采用百分制計分方法。對職能中層干部進行德（10分）、能（30分）、勤（10分）、績（40分）、廉（10分）五個方面的考核，重點考核工作實績。通過個人述職、民主測評、考核領(lǐng)導(dǎo)小組測評等形式進行。

德，重點考核政治態(tài)度、大局意識、思想道德品質(zhì)等；能，重點考核政策水平、組織協(xié)調(diào)能力、業(yè)務(wù)能力等；勤，重點考核組織紀(jì)律、責(zé)任心、工作態(tài)度和工作作風(fēng)；績，重點考核履職成效、完成工作的數(shù)量、質(zhì)量、效率；廉，重點考核廉潔自律的情況。

個人述職分三部分：一是全年重點工作及各項指標(biāo)完成情況；二是存在的問題和不足；三是努力方向。民主測評包括民意測評和民主評議，民意測評通過職工代表進行測評打分，取平均值，占總評價分?jǐn)?shù)的30%；民主評議由考核領(lǐng)導(dǎo)小組主持，由臨床、醫(yī)技科主任對職能中層干部進行民主評議并進行測評打分，取平均值，占總評價分?jǐn)?shù)的30%；考核領(lǐng)導(dǎo)小組測評由考核領(lǐng)導(dǎo)小組成員根據(jù)干部述職和現(xiàn)實表現(xiàn)進行綜合分析和評價，取平均值，占總評價分?jǐn)?shù)的40%.（二）臨床科室主任：采取定量與定性相結(jié)合的方法。

1定量類指標(biāo)：是由相關(guān)職能處室根據(jù)臨床科室全年醫(yī)、教、研、經(jīng)濟完成情況提供數(shù)據(jù)。

（1）臨床業(yè)務(wù)指標(biāo)完成情況：包括床位使用率、平均住院日、出院人數(shù)等。同時，手術(shù)科室還考核科室年手術(shù)例數(shù)及科主任主刀完成的手術(shù)例數(shù)；非手術(shù)科室考核科室年門診量以及科主任門診量。

（2）醫(yī)療質(zhì)量指標(biāo)完成情況：考核病歷書寫質(zhì)量、核心制度落實情況、院內(nèi)感染控制情況、科室開展新技術(shù)、新業(yè)務(wù)項目情況。

（3）服務(wù)質(zhì)量情況：考核科室醫(yī)療糾紛及醫(yī)療賠付情況，包括投訴數(shù)、賠償金額、鑒定例數(shù)、法院判決例數(shù)。

（4）經(jīng)濟指標(biāo)情況：考核科室的業(yè)務(wù)收入、直接消耗情況、藥品收入在科室總收入中所占的比例。

（5）科研教學(xué)情況：考核發(fā)表的論文專著、內(nèi)承擔(dān)各級科研課題情況、內(nèi)獲得各級科研獎勵、帶教學(xué)生數(shù)、有無承擔(dān)國家級繼續(xù)教育項目等。2定性類指標(biāo)：通過科主任本人述職，由考核評審組進行評分。述職主要包括：對照三級甲等醫(yī)院對于各臨床科室的臨床技術(shù)指標(biāo)內(nèi)容陳述本科室達(dá)標(biāo)情況、新技術(shù)開展情況以及科主任自身臨床及學(xué)術(shù)方面業(yè)績情況；圍繞各項指標(biāo)達(dá)標(biāo)情況，陳述本科室目前在全市所處的學(xué)術(shù)地位，找出本學(xué)科的優(yōu)勢及存在的不足，提出發(fā)展優(yōu)勢、糾正不足的設(shè)想、需要醫(yī)院協(xié)助解決的問題；制定下一的科室發(fā)展規(guī)劃。

考核采取百分制計分辦法，定量類指標(biāo)占80分，定性類指標(biāo)占20分。其中在定量類指標(biāo)中，臨床業(yè)務(wù)及醫(yī)療治療指標(biāo)占30分，服務(wù)質(zhì)量指標(biāo)占15分，經(jīng)濟指標(biāo)占20分，科研教學(xué)指標(biāo)占15分。

（三）醫(yī)技科室科主任：采取定量與定性相結(jié)合的方法。

1定量類指標(biāo)：是由相關(guān)職能處室根據(jù)醫(yī)技科室全年醫(yī)、教、研、經(jīng)濟指標(biāo)完成情況提供數(shù)據(jù)。

（1）服務(wù)質(zhì)量情況：考核臨床科室對醫(yī)技科室滿意度情況、患者及家屬的投訴情況、醫(yī)療糾紛賠償情況。

（2）經(jīng)濟指標(biāo)完成情況：考核醫(yī)技科室的業(yè)務(wù)收入情況、收入增長率情況。

（3）科研指標(biāo)完成情況：考核發(fā)表的論文專著情況、內(nèi)新技術(shù)引進填補空白情況、科研立項、成果鑒定、成果獲獎情況。

（4）教學(xué)指標(biāo)完成情況：考核承擔(dān)繼續(xù)教育項目情況、具有博碩士生導(dǎo)師資格情況、完成研究生、本科生教學(xué)情況。

2定性類指標(biāo)：通過科主任本人述職，分別由臨床科主任和考核評審組進行評分。述職主要包括全年業(yè)務(wù)工作完成情況；本科室目前在全市所處的學(xué)術(shù)地位，找出本學(xué)科的優(yōu)勢及存在的不足，提出發(fā)展優(yōu)勢、糾正不足的設(shè)想、需要醫(yī)院協(xié)助解決的問題；制定下一發(fā)展規(guī)劃。

考核采取百分制計分辦法，定量類指標(biāo)占60分，其中服務(wù)質(zhì)量指標(biāo)占15分，經(jīng)濟指標(biāo)占20分，科研指標(biāo)占15分，教學(xué)指標(biāo)占10分。定性類指標(biāo)占40分，其中臨床滿意度占20分，考核組綜合評估占20分。

考核的一票否決

如果出現(xiàn)重大醫(yī)療責(zé)任事故、在突發(fā)事件中有重大責(zé)任、反映有紅包回扣問題、出現(xiàn)安全責(zé)任事故、獻血任務(wù)、計劃生育指標(biāo)沒完成等等情況時，采取一票否決制。

考核實施的可行性

1黨委高度重視，保證考核結(jié)果落到實處。干部考核是干部管理的重要內(nèi)容，只有在黨委的統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)下，各職能部門認(rèn)真工作，臨床、醫(yī)技科室密切配合，才能保證考核全套工作的順利完成.只有將對干部的任免、獎懲、評先、待遇等與考核結(jié)果密切掛鉤，才能對干部起到激勵和促進的作用。

2考核指標(biāo)的設(shè)置貼合實際。對職能中層干部考核指標(biāo)的設(shè)置要全面反映德、能、勤、績、廉情況。對臨床、醫(yī)技科室主任考核指標(biāo)的設(shè)置要全面反映醫(yī)、教、研、人才等方面情況，既要重視醫(yī)療質(zhì)量和服務(wù)，又要重視經(jīng)濟效益，既要考慮科研教學(xué)工作，又要重視人才培養(yǎng)。每個科室都有自己的特色和專長，只有將各方面的指標(biāo)全面包括，才能考核出干部的實際工作情況。

干部考核是一項巨大的工程。醫(yī)院在不斷發(fā)展，思想觀念在不斷更新，只有建立相對規(guī)范的、科學(xué)的、與市場經(jīng)濟相適應(yīng)的干部考核體系，才能實現(xiàn)對干部的真正管理。

2、醫(yī)院中層干部績效考核實施方案

為了進一步深化醫(yī)院內(nèi)部運行機制的改革，建立客觀公正的考核、評價和使用干部機制，加強對中層干部的管理、監(jiān)督、激勵與約束，結(jié)合我院實際制定本考核實施方案：

一、基本原則：

1、客觀公正、民主公開、科學(xué)公平原則。

2、定性考核與定量考核相結(jié)合原則。

3、工作業(yè)績?yōu)橹髟瓌t。

二、考核對象：

各臨床科室科主任﹙正、副職﹚、護士長﹙正、副職﹚，醫(yī)技、藥劑科室主任，行、財、后職能科室主任﹙正、副職﹚。

三、考核指標(biāo)：

考核指標(biāo)詳見附頁。

四、考核組織與方法：

1.中層干部考核由院績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組具體負(fù)責(zé)，各臨床科室科主任﹙正、副職﹚、護士長﹙正、副職﹚及醫(yī)技、藥劑科室主任分別由醫(yī)務(wù)科、質(zhì)控科、護理部、人事科組織實施；行、財、后職能科室主任﹙正、副職﹚由院績效考導(dǎo)小組和分管領(lǐng)導(dǎo)進行考核。每季度進行一次，一般在下季度第一月完成。

2.由各考核小組根據(jù)考核表進行考核，考核結(jié)果由各小組報醫(yī)院績效考核辦公室，最后由考核領(lǐng)導(dǎo)審核。

五、考核結(jié)果的運用：

考核分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職四個等次。

優(yōu)秀分值為：88分以上(包括88分)

稱職分值為：80-87分

基本稱職分值為：70-79分

不稱職分值為：69分以下

考核結(jié)果與干部個人榮譽掛鉤，與職務(wù)津貼掛鉤，與干部選拔、使用掛鉤，與科室年終評選先進掛鉤。

六、反饋：

院辦以適當(dāng)方式及時將考核結(jié)果反饋被考核人，以便不足問題得到及時整改?？己私Y(jié)果為“基本稱職”及以下者，由分管領(lǐng)導(dǎo)對其進行誡勉談話，連續(xù)兩次考核結(jié)果為“不稱職”給予免職，不能參加下一輪同級及以上崗位的聘任。

被考核人如對考核結(jié)果有異議，可在接到通知之日起十天內(nèi)向院考核仲裁委員會提出書面復(fù)議申請。

七、本方案由績效考核辦負(fù)責(zé)解釋。