第一篇：研發(fā)人員績(jī)效考核辦法

研發(fā)人員績(jī)效考核辦法

第一章 總則

第一條目的為完善院士工作站技術(shù)研發(fā)的管理機(jī)制，提高技術(shù)研發(fā)人員的工作積極性和工作績(jī)效，確保研發(fā)工作順利進(jìn)行，特制定本制度。執(zhí)行考核制度堅(jiān)持客觀公平的原則，以業(yè)績(jī)結(jié)果為導(dǎo)向，以績(jī)效改進(jìn)為目的。

第二條適用范圍

本制度適用與公司院士工作站研發(fā)人員考核工作。

第三條績(jī)效考核的工作要求

1、目標(biāo)要求明確、量化、可行。

2、對(duì)績(jī)效目標(biāo)的完成情況要求定期評(píng)估、考核、并進(jìn)行績(jī)效面談與輔導(dǎo)。

3、績(jī)效考核的結(jié)果要求定期公布。

4、目標(biāo)制定、績(jī)效評(píng)估、績(jī)效考核要經(jīng)考評(píng)小組集體討論通過(guò)，具體的面

談、輔導(dǎo)由直屬上級(jí)負(fù)責(zé)一對(duì)一進(jìn)行。

5、參加評(píng)估、考核的人員，在結(jié)果未獲得批準(zhǔn)錢(qián)，不得泄露任何有關(guān)信息；

結(jié)果獲得批準(zhǔn)后，不得泄露討論過(guò)程的任何信息。

第二章 職責(zé)分工

第四條人力資源部門(mén)

公司人力資源部門(mén)負(fù)責(zé)擬定院士工作站考核制度，報(bào)院士工作站領(lǐng)導(dǎo)審批后組織實(shí)施；對(duì)考核工作進(jìn)行整體把控、跟蹤和監(jiān)督；記錄和保管員工考核資料。

第五條院士工作站內(nèi)領(lǐng)導(dǎo)

對(duì)院士工作站內(nèi)研發(fā)人員考核制度進(jìn)行討論和決策；負(fù)責(zé)對(duì)直接下屬進(jìn)行考核；對(duì)分管部門(mén)內(nèi)的所有人員的考核結(jié)果進(jìn)行分析和調(diào)整；協(xié)調(diào)、處理分管部門(mén)人員績(jī)效考核工作過(guò)程中的問(wèn)題。

第六條院士工作站項(xiàng)目負(fù)責(zé)人

對(duì)院士工作站考核制度的制定和完善進(jìn)行建議；負(fù)責(zé)下屬員工的考核；協(xié)調(diào)、處理院士工作站人員績(jī)效考核工作過(guò)程中的問(wèn)題。

第七條站內(nèi)員工

認(rèn)真執(zhí)行站內(nèi)的考核制度，通過(guò)相關(guān)流程及方式反饋?zhàn)约旱南敕ê徒ㄗh。

第八條個(gè)人半年度、年度考核對(duì)象

院士工作站規(guī)定站內(nèi)研發(fā)人員個(gè)人半年度、年度考核對(duì)象為下列人員以外的所有的員工。

1、新入職員工。

2、在站內(nèi)全年工作時(shí)間不足六個(gè)月的員工。

3、因其他特殊原因經(jīng)院士工作站批準(zhǔn)可不參加年度考核的員工。

第九條考核目標(biāo)制定的原則

1、導(dǎo)向原則，依據(jù)公司總體的目標(biāo)和院士工作站的目標(biāo)層層分解，設(shè)立個(gè)

人目標(biāo)。

2、SMART原則，即目標(biāo)要具體（specific）、可衡量性（measurable）、可達(dá)到（attainable）、相關(guān)性（relevant）、有時(shí)間限定（time-based）。

第三章 考核細(xì)則

第十條考核時(shí)間

1、工作站定期對(duì)員工工作進(jìn)行的考核為：月度考核、半年考核、年度考核。

2、月度考核為業(yè)績(jī)考核，主要考核員工每月（自然月）工作業(yè)績(jī)，于每月的5日前結(jié)束

3、半年考核為半年人員360綜合考核。半年度人員360綜合考核包括員工

個(gè)人素質(zhì)、能力、工作態(tài)度、工作業(yè)績(jī)的綜合考核，于每年的7月份進(jìn)

行，在每年7月底前結(jié)束。

4、年度考核是對(duì)于員工全年工作業(yè)績(jī)與員工個(gè)人素質(zhì)、能力的綜合考核，于每年一月進(jìn)行，在每年一月底前結(jié)束。

5、除上述定期考核外，工作站還可根據(jù)工作需要，對(duì)員工進(jìn)行不定期的專(zhuān)

項(xiàng)考核。

第十一條 考核內(nèi)容

1、月度考核主要考核業(yè)績(jī)，以事情的完成結(jié)果為主，內(nèi)容主要分為關(guān)鍵績(jī)

效指標(biāo)考核和任務(wù)考核。

2、半年度考核和全年考核是對(duì)人員進(jìn)行360度綜合考核，考核員工的基本

素質(zhì)、工作態(tài)度、工作能力、工作業(yè)績(jī)四個(gè)方向。

3、各部門(mén)具體負(fù)責(zé)下屬人員的考核指標(biāo)與考核任務(wù)的制定和修改。

4、員工的考核內(nèi)容由直接上級(jí)和員工充分溝通后由部門(mén)主管或經(jīng)理擬定，報(bào)院士工作站分管領(lǐng)導(dǎo)審定。

5、所有員工的考核內(nèi)容由人力資源部門(mén)備案，員工的詳細(xì)考核內(nèi)容見(jiàn)《崗

位人員考核表》。

第十二條 考核方式

1、月度考核

對(duì)員工的月度績(jī)效考核通過(guò)量化考核方式進(jìn)行，員工的月度績(jī)效考核結(jié)果為月度考核系數(shù)，達(dá)到崗位績(jī)效要求為1，低于崗位績(jī)效要求為1以下，高于崗位績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)高于1。當(dāng)出現(xiàn)重大事故，給部門(mén)或工作站績(jī)效造成重大過(guò)錯(cuò)或損失時(shí)，績(jī)效系數(shù)可為0。

由于各部門(mén)管理者的主觀判斷標(biāo)準(zhǔn)松緊不同，員工當(dāng)月的最終績(jī)效考核系數(shù)為部門(mén)主管考核系數(shù)進(jìn)行修正后的考核系數(shù)，人員月度最終績(jī)效考核系數(shù)＝月度績(jī)效工資/月度績(jī)效工資基數(shù)。月度績(jī)效工資見(jiàn)員工薪酬制度中的相關(guān)規(guī)定。

人員月度最終績(jī)效考核系數(shù)為工作站最終認(rèn)定的人員月度績(jī)效考核系數(shù)，用于人員360度綜合考核及其他相關(guān)人員管理工作中。

2、半年度考核

半年度考核采用360度綜合考核方式進(jìn)行。具體考核方式根據(jù)考核前的360度考核實(shí)施方案執(zhí)行。

3、年度考核

1.全年考核采用360度綜合考核方式進(jìn)行。具體考核方式根據(jù)考核前的360度考核實(shí)施方案執(zhí)行。

2.年度360度考核結(jié)果與年終獎(jiǎng)的關(guān)系

3.如本年度工作站出現(xiàn)經(jīng)營(yíng)虧損，則當(dāng)年度可不發(fā)年終獎(jiǎng)；

4.公司根據(jù)每年的工作站申報(bào)項(xiàng)目的業(yè)績(jī)情況確定年終獎(jiǎng)發(fā)放總額，人員的年終獎(jiǎng)系數(shù)與本人的年度360度考核結(jié)果掛鉤，考核結(jié)果位

于前列的，將獲得更高年終獎(jiǎng)系數(shù)和優(yōu)先獲得權(quán)。

第十三條 考核獎(jiǎng)懲

1、員工月度最終績(jī)效考核系數(shù)與員工月度實(shí)際績(jī)效工資掛鉤。具體核算方

式參見(jiàn)員工薪酬制度。

2、半年度360度考核結(jié)果與半年工資升級(jí)、職位晉升等掛鉤，全年360度

考核結(jié)果與年終獎(jiǎng)、工資升級(jí)、職位晉升等掛鉤。具體內(nèi)容參見(jiàn)員工晉升制度。

第十四條 考核實(shí)施程序

1、人力資源部門(mén)根據(jù)工作計(jì)劃，發(fā)出考核通知，說(shuō)明具體考核進(jìn)度安排。

2、工作站分管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)下屬部門(mén)的工作，對(duì)下屬部門(mén)主管或經(jīng)理進(jìn)行考核。

3、部門(mén)主管或經(jīng)理根據(jù)員工的實(shí)際工作結(jié)果，對(duì)下屬員工進(jìn)行考核。

4、員工考核結(jié)果報(bào)公司分管領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行調(diào)整。

5、人力資源部門(mén)對(duì)院士工作人員的考核結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計(jì)和分析，提出調(diào)整意

見(jiàn)和建議，提交院士工作站領(lǐng)導(dǎo)討論和調(diào)整。

6、由直接上級(jí)將院士工作站確認(rèn)的考核結(jié)果告知考核對(duì)象，聽(tīng)取員工對(duì)考

核的意見(jiàn)，進(jìn)行及時(shí)的績(jī)效面談和溝通。

7、成績(jī)存檔?？己私Y(jié)束后，考核表由員工、部門(mén)主管或經(jīng)理、人力資源部

門(mén)各留存一份。如考核工作在軟件系統(tǒng)上運(yùn)行，人員考核表在系統(tǒng)中進(jìn)行存檔。人力資源部門(mén)將考核成績(jī)記入員工檔案中，作為員工調(diào)薪、晉級(jí)、獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)的依據(jù)。

第四章 考核責(zé)任

執(zhí)行院士工作站考核制度是工作站所有管理人員的重要職責(zé)，如無(wú)故不按制度實(shí)施考核，或違背考核原則應(yīng)視為失職，院士工作站可視情節(jié)嚴(yán)重程度進(jìn)行相應(yīng)處分。同時(shí)，對(duì)于考核工作做得優(yōu)秀的管理人員，公司酌情予以獎(jiǎng)勵(lì)。

第五章 保密

所有考核結(jié)果對(duì)被考核人、被考核人的上級(jí)、人力資源部門(mén)公開(kāi)，任何人不得將考核結(jié)果及相關(guān)信息透露給無(wú)關(guān)人員，否則按嚴(yán)重違反院士工作規(guī)章制度處理。

第六章 附則

本辦法由院士工作站負(fù)責(zé)解釋?zhuān)?/p>

本辦法自頒布之日起施行。

股份有限公司

院士工作站

2010.08.08

第二篇：研發(fā)人員績(jī)效考核辦法

研發(fā)人員績(jī)效考核辦法

第一條 總則

為促進(jìn)研發(fā)工作的順利開(kāi)展，調(diào)動(dòng)研發(fā)人員的積極性，結(jié)合本公司實(shí)際情況，特制定本績(jī)效考核制度。

第二條 績(jī)效考核的總體要求

1、對(duì)“目標(biāo)”的要求：明確、量化、可行；

2、對(duì)目標(biāo)完成情況要求定期評(píng)估、考核、面談與輔導(dǎo)；

3、績(jī)效考核的結(jié)果要求定期公布執(zhí)行。

第三條 績(jī)效考核的組織原則

1、“集體討論、主管執(zhí)行”，即目標(biāo)制定、績(jī)效評(píng)估、績(jī)效考核要經(jīng)由評(píng)審委員會(huì)集體討論通過(guò)；具體的面談、輔導(dǎo)由直接主管負(fù)責(zé)一對(duì)一進(jìn)行；

2、參加評(píng)估、考核的人員，在結(jié)果/結(jié)論未批準(zhǔn)前，不準(zhǔn)泄露任何有關(guān)信息；結(jié)果/結(jié)論批準(zhǔn)后，不準(zhǔn)泄露討論過(guò)程的任何信息。

第四條 制定目標(biāo)的程序

1、組建評(píng)審委員會(huì)，其成員必須有項(xiàng)目經(jīng)理、技術(shù)副總、財(cái)務(wù)經(jīng)理、公司主管領(lǐng)導(dǎo)參

加，技術(shù)副總為組長(zhǎng)；研發(fā)人員盡可能全部參加；

2、評(píng)審委員會(huì)根據(jù)公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃制定具體的績(jī)效目標(biāo)，報(bào)請(qǐng)總經(jīng)理批準(zhǔn)執(zhí)

行；

3、經(jīng)批準(zhǔn)的績(jī)效目標(biāo)，由項(xiàng)目經(jīng)理與設(shè)計(jì)研發(fā)人員簽訂《績(jī)效目標(biāo)責(zé)任書(shū)》，正式執(zhí)

行；

4、經(jīng)批準(zhǔn)的績(jī)效目標(biāo)由研發(fā)部門(mén)送財(cái)務(wù)部備案，同時(shí)也供財(cái)務(wù)部門(mén)主管監(jiān)督執(zhí)行。

第五條 績(jī)效評(píng)估的程序

1、由評(píng)審委員會(huì)承擔(dān)績(jī)效評(píng)估工作，并由評(píng)審委員會(huì)組長(zhǎng)主持評(píng)估會(huì)議；研發(fā)人員不

必全部參加；

2、逐個(gè)將研發(fā)人員實(shí)際完成的情況與《績(jī)效目標(biāo)責(zé)任書(shū)》中規(guī)定的績(jī)效目標(biāo)進(jìn)行對(duì)比

評(píng)估，形成評(píng)估結(jié)論；評(píng)估結(jié)論要求清晰、明了，既肯定成績(jī)、又指出差距；

3、評(píng)估會(huì)議要形成會(huì)議紀(jì)要，評(píng)估結(jié)論要形成書(shū)面材料，由研發(fā)部門(mén)保存，作為面談、考核之用；

4、績(jī)效評(píng)估結(jié)論報(bào)請(qǐng)總經(jīng)理批準(zhǔn)；

5、經(jīng)批準(zhǔn)的績(jī)效評(píng)估結(jié)論，必須與批準(zhǔn)的次日發(fā)布；

6、評(píng)估周期：每周一次。

第六條 績(jī)效考核的程序

1、由評(píng)審委員會(huì)承擔(dān)績(jī)效考核工作，并由評(píng)審委員會(huì)組長(zhǎng)主持考核會(huì)議；研發(fā)人員盡

可能回避；

2、逐個(gè)將研發(fā)人員的月度評(píng)估結(jié)果與《績(jī)效目標(biāo)責(zé)任書(shū)》中規(guī)定的績(jī)效目標(biāo)進(jìn)行對(duì)比

評(píng)估，形成考核結(jié)果；考核結(jié)果的形式為獎(jiǎng)勵(lì)、懲罰、表?yè)P(yáng)、批評(píng)的一種或幾種；

3、考核會(huì)議要形成會(huì)議紀(jì)要，考核結(jié)果要形成書(shū)面材料，由研發(fā)部門(mén)保存，作為面談、考核之用；

4、績(jī)效老板結(jié)果報(bào)請(qǐng)總經(jīng)理批準(zhǔn)執(zhí)行；

5、經(jīng)批準(zhǔn)的績(jī)效考核結(jié)果，研發(fā)部門(mén)必須于批準(zhǔn)的次日公布執(zhí)行，并送財(cái)務(wù)部門(mén)一份

存檔；

6、考核周期：每季度一次。

第七條 績(jī)效面談精怪輔導(dǎo)

1、由項(xiàng)目經(jīng)理負(fù)責(zé)與研發(fā)人員進(jìn)行具體的面談精怪輔導(dǎo)；

2、面談與輔導(dǎo)的時(shí)機(jī)：評(píng)估結(jié)束、考核實(shí)施前后或項(xiàng)目經(jīng)理認(rèn)為恰當(dāng)?shù)臅r(shí)候；

3、面談與輔導(dǎo)的周期：每月最少一次。

第八條 附則

1、本制度由財(cái)務(wù)部門(mén)負(fù)責(zé)起草，解釋權(quán)歸財(cái)務(wù)部門(mén)；

2、本制度自批準(zhǔn)發(fā)布之日起執(zhí)行；

3、本制度根據(jù)需要定期評(píng)審修訂。

第九條 財(cái)務(wù)部對(duì)每一個(gè)立項(xiàng)項(xiàng)目的情況進(jìn)行存檔備案，作為成員晉升，加薪的依據(jù)。

北京海藍(lán)科技開(kāi)發(fā)有限責(zé)任公司

2006年9月19日

第三篇：研發(fā)人員薪資績(jī)效考核辦法2

研發(fā)人員績(jī)效考核制度

1總則

為了激發(fā)公司研發(fā)人員參與研發(fā)工作的積極性，確保新產(chǎn)品研發(fā)能夠按計(jì)劃進(jìn)度進(jìn)行，促進(jìn)公司產(chǎn)品技術(shù)水平的不斷提高，保持公司在行業(yè)內(nèi)的領(lǐng)先地位，特制定本制度。術(shù)語(yǔ)和定義

2.1 新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)

為滿足市場(chǎng)需求開(kāi)發(fā)的不同于公司現(xiàn)已生產(chǎn)的新型產(chǎn)品和在公司已批量生產(chǎn)的某種產(chǎn)品基礎(chǔ)上改動(dòng)量超過(guò)40%而形成的一種新的型號(hào)產(chǎn)品。

2.2 產(chǎn)品改進(jìn)

為了適應(yīng)市場(chǎng)需要、滿足用戶要求、提高產(chǎn)品質(zhì)量、降低制造成本等原因，在公司已批量生產(chǎn)的某種產(chǎn)品基礎(chǔ)上，通過(guò)改動(dòng)其一個(gè)或一個(gè)以上零部件（改動(dòng)量不超過(guò)40%）而形成的一種新型號(hào)產(chǎn)品或進(jìn)行的工藝改進(jìn)。

2.3 產(chǎn)品研發(fā)

本制度中所指的產(chǎn)品研發(fā)包括新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)和產(chǎn)品改進(jìn)。

2.4 科研人員

本制度中所提科研人員指公司從事產(chǎn)品研發(fā)的研究和設(shè)計(jì)工作的員工。3 績(jī)效考核辦法

3.1 科技研發(fā)項(xiàng)目評(píng)級(jí)和考核

科研人員參與的科技研發(fā)項(xiàng)目，應(yīng)進(jìn)行等級(jí)評(píng)定。評(píng)級(jí)辦法依據(jù)本制度所附《科技研發(fā)項(xiàng)目級(jí)別評(píng)估表》進(jìn)行。

公司對(duì)批準(zhǔn)立項(xiàng)的科技研發(fā)項(xiàng)目從項(xiàng)目進(jìn)度、項(xiàng)目質(zhì)量、項(xiàng)目成本、項(xiàng)目文檔等方面進(jìn)行考核，考核細(xì)節(jié)見(jiàn)本制度所附《科技研發(fā)項(xiàng)目考核表》。

3.2研發(fā)人員薪資總體設(shè)計(jì)思路

基本工資（70﹪）＋月績(jī)效（10﹪）＋季度或半獎(jiǎng)勵(lì)（≥10﹪）＋年獎(jiǎng)勵(lì)（≥10﹪），總額度有可能≥100﹪。3.3說(shuō)明；

3.3.1公司研發(fā)工作分為計(jì)劃內(nèi)和計(jì)劃外工作，出色完成任務(wù)的研發(fā)人員的薪資是≥100﹪的，否則只拿到基本工資（70﹪）。

3.3.2有發(fā)明專(zhuān)利的研發(fā)人員，按照科技研發(fā)項(xiàng)目評(píng)級(jí)結(jié)果考核，給予獎(jiǎng)勵(lì)。3.3.3完成計(jì)劃外研發(fā)工作，按照科技研發(fā)項(xiàng)目評(píng)級(jí)結(jié)果考核，由總工辦上報(bào)總公司，經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)后給予獎(jiǎng)勵(lì)。該獎(jiǎng)勵(lì)部分為大于100%部分。3.4考核辦法：

公司對(duì)科研人員考核分為月、季度、考核。除公司批準(zhǔn)立項(xiàng)的研發(fā)項(xiàng)目外，領(lǐng)導(dǎo)臨時(shí)安排和工作需要自發(fā)或即時(shí)進(jìn)行的技術(shù)革新項(xiàng)目亦在考核范圍內(nèi)，參考月工作計(jì)劃完成情況進(jìn)行考核，并提出獎(jiǎng)勵(lì)。

3.4.1月績(jī)效考核辦法：計(jì)劃內(nèi)研發(fā)工作，立項(xiàng)的同時(shí)做出詳細(xì)的階段分解量化，細(xì)化到每個(gè)月，月考核根據(jù)月計(jì)劃完成情況評(píng)定。見(jiàn)附表一。

3.4.2季績(jī)效考核辦法：季度考核根據(jù)月績(jī)效考核完成情況和階段進(jìn)度以及計(jì)劃外的研發(fā)設(shè)計(jì)工作情況評(píng)定。季度考核須對(duì)科技研發(fā)項(xiàng)目進(jìn)行考核，見(jiàn)附表二。科技研發(fā)項(xiàng)目考核結(jié)果在 80分（含）以上時(shí)，對(duì)科技研發(fā)項(xiàng)目進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，獎(jiǎng)勵(lì)金額為（該項(xiàng)目的激勵(lì)金額×考核得分÷100）；考核結(jié)果低于80分（不含）時(shí)，不予獎(jiǎng)勵(lì)，只按比例發(fā)給績(jī)效工資。

3.4.3年績(jī)效考核辦法：以一年為節(jié)點(diǎn)的研發(fā)工作，可以依據(jù)科技研發(fā)項(xiàng)目考核表在年終做評(píng)價(jià)，跨年的研發(fā)工作則以階段進(jìn)度并結(jié)合全年的業(yè)績(jī)和貢獻(xiàn)做評(píng)價(jià)。年績(jī)效與獎(jiǎng)勵(lì)參考3.4.2條季績(jī)效考核辦法。

3.4.4完成的計(jì)劃外項(xiàng)目或取得的專(zhuān)利或有特殊科技貢獻(xiàn)者，依據(jù)附表三內(nèi)容進(jìn)行科技研發(fā)項(xiàng)目級(jí)別評(píng)估，并提交總經(jīng)理。各項(xiàng)目的激勵(lì)金額由總工辦主任在《科

技研發(fā)項(xiàng)目級(jí)別評(píng)估表》中提出建議，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)執(zhí)行。

3.4.5公司給予科技研發(fā)項(xiàng)目的獎(jiǎng)勵(lì)由項(xiàng)目負(fù)責(zé)人在項(xiàng)目組成員間進(jìn)行分配。3.4.6考核者由總工辦主任擔(dān)任，總工辦主任要與研發(fā)人員一道，制定研發(fā)工作的立項(xiàng)、分解量化包括月分、季度、年的階段進(jìn)度計(jì)劃，并負(fù)責(zé)監(jiān)督實(shí)施。3.5 薪金激勵(lì)

3.5.1 科研人員一年參加兩個(gè)（含）A 類(lèi)以上科技研發(fā)項(xiàng)目的研發(fā)工作，且所參加的項(xiàng)目考核評(píng)分均在 85 分（含）以上時(shí)，下一年給予該科研人員 5%~10%的提薪，具體提薪比例由總經(jīng)理在此范圍內(nèi)確定。

3.5.2科研人員參加的研發(fā)項(xiàng)目進(jìn)行考核后，連續(xù)三個(gè)季度考核低于65 分（不含）時(shí)，扣發(fā)年績(jī)效工資。下一年對(duì)該項(xiàng)目負(fù)責(zé)人予以 5%~10%的降薪，對(duì)項(xiàng)目組成員予以 2%~5%的降薪，具體降薪比例由總經(jīng)理在相應(yīng)范圍內(nèi)確定。3.6股權(quán)激勵(lì)

公司可以對(duì)部分高水平科研人員實(shí)施股權(quán)激勵(lì)，激勵(lì)對(duì)象和激勵(lì)方案由總經(jīng)理提出建議，經(jīng)董事會(huì)批準(zhǔn)后執(zhí)行。3.6 高薪科研人員約束

公司高薪（是一般設(shè)計(jì)人員薪金的3 倍以上）引進(jìn)的科研人員，每年必須參與2個(gè)（不含）以上科技研發(fā)項(xiàng)目（其中1 個(gè)項(xiàng)目必須是項(xiàng)目負(fù)責(zé)人）的研發(fā)工作，如未能保質(zhì)、保量完成項(xiàng)目工作，下一年給予10%~20%的降薪，具體降薪比例由公司總經(jīng)理在此范圍內(nèi)確定。4其他

本制度自年月日起執(zhí)行。附表一月計(jì)劃目標(biāo)考核表 附表二科技研發(fā)項(xiàng)目考核表 附表三項(xiàng)目級(jí)別評(píng)估表

附表一

月計(jì)劃目標(biāo)考核表

序號(hào)

工作計(jì)劃目標(biāo)

權(quán)重

分值

評(píng)分 自評(píng)

上級(jí)評(píng)定

實(shí)得

備注

160 70 80 90 100

260 70 80 90 100

360 70 80 90 100

460 70 80 90 100

560 70 80 90 100

分值合計(jì) 實(shí)際分?jǐn)?shù)

50 備注：

科技研發(fā)項(xiàng)目考核表

項(xiàng)目名稱 項(xiàng)目編號(hào) 項(xiàng)目經(jīng)理

序 號(hào)

1項(xiàng)目進(jìn)度

是否按計(jì)劃完成，開(kāi)發(fā)延誤率A＝（開(kāi)發(fā)實(shí)際周期-開(kāi)發(fā)計(jì)劃周期）÷開(kāi)發(fā)計(jì)劃周期×100％

(備注:開(kāi)發(fā)周期不含計(jì)劃變更延后時(shí)間)

是否達(dá)到預(yù)期或客戶要求，研發(fā)項(xiàng)目階段成果達(dá)成率B=各項(xiàng)目實(shí)際階段成果達(dá)成數(shù)÷計(jì)劃達(dá)成數(shù)×100%

項(xiàng)目成本

實(shí)際使用的費(fèi)用與計(jì)劃投入費(fèi)用的差異，超支率C＝（階段實(shí)際使用費(fèi)用-計(jì)劃預(yù)算額）÷計(jì)劃預(yù)算額×100％

項(xiàng)目文檔

及時(shí)按規(guī)范要求輸出文檔20

考核維度

考核內(nèi)容描述

立項(xiàng)時(shí)間 項(xiàng)目階段 項(xiàng)目階段考核

權(quán)重 40

⑴ ⑵ ⑶ ⑷ ⑸ 30

A≤-20%，記50 分；-20%＜A≤20%，記40分；20%＜A≤50%，記 30分；50%＜A≤100%，記10 分； 100%＜A，記0分。

評(píng)分說(shuō)明

實(shí)際情況 記錄

得分項(xiàng)目質(zhì)量 ⑴B≤30%，記 0 分； ⑵30%＜B≤50%，記5分； ⑶ 50%＜B≤70%，記 15分； ⑷ 70%＜B＜100%，記25 分； ⑹

100%≤B，記30分。⑴C≤-20%，記30 分； ⑵-20%＜C≤20%，記25分； ⑶ 20%＜C≤50%，記 20分； ⑷ 50%＜C≤100%，記10 分； ⑸100%＜C，記0分。

⑴文檔編寫(xiě)及時(shí)且符合要求，記10分； ⑵文檔編寫(xiě)及時(shí)但不夠規(guī)范，記6分； ⑶文檔編寫(xiě)不及時(shí)也不夠規(guī)范，記4分； ⑷階段工作中有文檔輸出要求但實(shí)際沒(méi)有輸出且沒(méi)有暫不輸出說(shuō)明，記0分.5 其他 團(tuán)隊(duì)合作與協(xié)調(diào) 參 考

與團(tuán)隊(duì)人員共同完成工作，對(duì)別人意見(jiàn)積極回應(yīng)，主動(dòng)采納不同意見(jiàn)，善于建立和諧的工作環(huán)境

合計(jì)

說(shuō)明：項(xiàng)目質(zhì)量按項(xiàng)目開(kāi)發(fā)階段不同而衡量標(biāo)準(zhǔn)不同，各階段質(zhì)量指標(biāo)（如設(shè)計(jì)錯(cuò)誤率、軟件編碼錯(cuò)誤率等）由研發(fā)中心確定并可設(shè)定否決性指標(biāo)(如樣機(jī)評(píng)審一次性通過(guò)率、功能/性能指標(biāo)改進(jìn)完成率等).考核人對(duì)項(xiàng)目階段結(jié)果評(píng)價(jià)意見(jiàn)：

考核人簽字:

科技研發(fā)項(xiàng)目級(jí)別評(píng)估表

項(xiàng)目名稱 項(xiàng)目經(jīng)理 評(píng)估維度 項(xiàng)目 工期 項(xiàng) 目 技 術(shù) 含 量

工作量 /時(shí)間 緊迫性 自主開(kāi)發(fā)/技術(shù)實(shí)現(xiàn)難度 對(duì)技術(shù) 進(jìn)步貢獻(xiàn)

本項(xiàng)目所用技術(shù)對(duì)事業(yè)部開(kāi)發(fā)水平與能力提升的促進(jìn)作用

描述

項(xiàng)目開(kāi)發(fā)的實(shí)際時(shí)間要求與正常情況下開(kāi)發(fā)時(shí)間相比較或開(kāi)發(fā)進(jìn)度要求情況

項(xiàng)目需運(yùn)用多種現(xiàn)有技術(shù)且技術(shù)較為復(fù)雜，項(xiàng)目開(kāi)發(fā)較難

立項(xiàng)時(shí)間 工期預(yù)估 項(xiàng)目級(jí)別評(píng)估 權(quán)重

30%55%

XX人/天(// ~//)評(píng)分說(shuō)明

評(píng)估分值

20~30分 10~20分 10分以下 10~15分 5~10分 5分以下 6~10分 3~6分 3分以下 13~15分

5~9分 2~5分 2分以下 10~15分 5~10分 5分以下 10~15分 5~10 5分以下

工作量大，開(kāi)發(fā)進(jìn)度要求緊 工作量較大，開(kāi)發(fā)進(jìn)度要求較緊 一般

自主開(kāi)發(fā)難度非常大 自主開(kāi)發(fā)難度較大

難度一般，完全能自主開(kāi)發(fā)

評(píng)審組評(píng) 分平均分

大幅提升事業(yè)部開(kāi)發(fā)水平與能力 有效提升事業(yè)部開(kāi)發(fā)水平與能力 一般

技術(shù)創(chuàng) 新性

項(xiàng)目需要運(yùn)用事業(yè)部尚未掌握的但與現(xiàn)有技術(shù)有交叉或邊緣關(guān)系的技術(shù)或全新技術(shù)，技術(shù)指標(biāo)先進(jìn)性與在行業(yè)中的技術(shù) 地位

國(guó)內(nèi)或同行領(lǐng)先 國(guó)內(nèi)或同行先進(jìn) 5~13分 填補(bǔ)公司空白 較先進(jìn) 一般

技術(shù)通 用性

項(xiàng)目開(kāi)發(fā)后所用技術(shù)能夠在今后的項(xiàng)目開(kāi)發(fā)中得到充分運(yùn)用或者是今后的開(kāi)發(fā)技術(shù)能在本項(xiàng)目技術(shù)上擴(kuò)展和延伸?？蛻粜枨笞兓虍a(chǎn)品功能定位變化可能較大導(dǎo)致開(kāi)發(fā)計(jì)劃發(fā)生變更或者同業(yè)人員也在開(kāi)發(fā)功能類(lèi)似產(chǎn)品從而降低市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力

通用性非常強(qiáng) 通用性較好

通用性一般或基本上不通用

項(xiàng)目風(fēng)險(xiǎn) 15%

風(fēng)驗(yàn)非常大 風(fēng)險(xiǎn)較大 風(fēng)險(xiǎn)一般

合計(jì)

說(shuō)明:

激勵(lì)金額為:A類(lèi)項(xiàng)目——4~7萬(wàn)(含7萬(wàn)),B類(lèi)項(xiàng)目——2~4萬(wàn)(含4萬(wàn)),C類(lèi)項(xiàng)目——0.5~2萬(wàn)（含2

萬(wàn)）

備注： 項(xiàng)目級(jí)別與激勵(lì)系數(shù)對(duì)應(yīng)表

100% 序號(hào) 1 2 3

評(píng)估得分 85分及以上 65~85分 65分及以下

項(xiàng)目級(jí)別 A級(jí) B 級(jí) C級(jí)

最終得分 項(xiàng)目級(jí)別 確定為

項(xiàng)目激勵(lì)金額

建議為

總工辦主任簽字

第四篇：銷(xiāo)售人員績(jī)效考核辦法

銷(xiāo)售人員績(jī)效考核辦法

對(duì)銷(xiāo)售的考核，首先要有準(zhǔn)確的定位，即考核的對(duì)象是誰(shuí)？因?yàn)殇N(xiāo)售經(jīng)理和銷(xiāo)售人員的考核是不一樣的。

對(duì)銷(xiāo)售經(jīng)理的績(jī)效考核

一、設(shè)計(jì)一套考核的指標(biāo)體系。

僅從業(yè)績(jī)?nèi)タ己藸I(yíng)銷(xiāo)經(jīng)理，顯然有失偏頗。這里設(shè)計(jì)的指標(biāo)體系，主要包括以下五個(gè)指標(biāo)，五項(xiàng)相加，總分?jǐn)?shù)為100分。

1、銷(xiāo)售計(jì)劃完成率（40分）。

指銷(xiāo)售經(jīng)理所負(fù)責(zé)市場(chǎng)的實(shí)際銷(xiāo)售量與目標(biāo)銷(xiāo)售量的比例，也就是他的實(shí)際銷(xiāo)售收入與目標(biāo)相除，得到的一個(gè)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。

也就是說(shuō),如果營(yíng)銷(xiāo)經(jīng)理剛好完成指定銷(xiāo)售額，就可以得到這項(xiàng)指標(biāo)考核的滿分40分；如果他完成的銷(xiāo)售額超過(guò)計(jì)劃一半以上，則可以得到60分；但如果他實(shí)際銷(xiāo)售額達(dá)不到目標(biāo)額的60%，那這一項(xiàng)的考評(píng)分他只能是0 分。

2、考核營(yíng)銷(xiāo)經(jīng)理管理的營(yíng)銷(xiāo)人員的達(dá)標(biāo)率(20分）。

營(yíng)銷(xiāo)經(jīng)理作為經(jīng)理，他的重要任務(wù)是要帶隊(duì)伍，因此必須考核其領(lǐng)導(dǎo)手下的業(yè)務(wù)員去實(shí)現(xiàn)銷(xiāo)售的能力。有些營(yíng)銷(xiāo)經(jīng)理為了完成業(yè)績(jī)，整天自己做業(yè)務(wù)，不管業(yè)務(wù)員，但這只表明他是一個(gè)優(yōu)秀的業(yè)務(wù)員，不能說(shuō)他是個(gè)稱職的經(jīng)理。

這項(xiàng)指標(biāo)就是考核他領(lǐng)導(dǎo)下的營(yíng)銷(xiāo)人員的達(dá)標(biāo)率，參考分值是20分。

具體來(lái)說(shuō)，他的銷(xiāo)售人員達(dá)標(biāo)人數(shù)達(dá)到90％以上，就可以得到20分。

如果90%以上都合格的話，就得滿分了;如果80%以上合格，得18分;如果70%以上合格，得15分;如果60%以上合格，得10分;如果低于60%，就是0分，說(shuō)明這樣的經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)能力太差，只能做業(yè)務(wù)員不能帶隊(duì)伍

3、銷(xiāo)售費(fèi)用使用率（20分）。

所謂的銷(xiāo)售費(fèi)用使用率，就是公司給他的規(guī)定的銷(xiāo)售費(fèi)用的預(yù)算和實(shí)際花出去的費(fèi)用的比例。如果他節(jié)省了銷(xiāo)售費(fèi)用，分值就高；如果費(fèi)用超額，分值就低了。

4、信息系統(tǒng)管理（15分）。

這個(gè)信息系統(tǒng)管理，包括營(yíng)銷(xiāo)人員的日?qǐng)?bào)表、客戶檔案的管理、市場(chǎng)信息反饋、服務(wù)信息的反饋等等。作為一個(gè)優(yōu)秀的銷(xiāo)售經(jīng)理，銷(xiāo)售是一方面的職責(zé)，另一方面，他還必須為整個(gè)公司提供營(yíng)銷(xiāo)信息和營(yíng)銷(xiāo)決策。更關(guān)鍵的是，如果營(yíng)銷(xiāo)經(jīng)理從不在信息系統(tǒng)上下功夫，公司對(duì)地區(qū)客戶就沒(méi)有任何了解，非常容易出現(xiàn)業(yè)務(wù)員和經(jīng)理辭職，帶走大批客戶的情況。

5、工作態(tài)度（5分）。

即銷(xiāo)售經(jīng)理本人的態(tài)度，如積極進(jìn)取、服從指揮、團(tuán)隊(duì)精神、企業(yè)文化等等，這是一個(gè)綜合的軟性的指標(biāo)。

二、結(jié)果和過(guò)程并重

銷(xiāo)售管理要對(duì)結(jié)果和過(guò)程并重。所謂結(jié)果，就是上面說(shuō)的指標(biāo)體系。那么銷(xiāo)售過(guò)程呢，主要是每周進(jìn)行銷(xiāo)售總結(jié)，也就是我們說(shuō)的銷(xiāo)售周會(huì)。由于銷(xiāo)售經(jīng)理是分布在各地的，所以可以開(kāi)展多種方式：

第一種方式，實(shí)體會(huì)議。就是銷(xiāo)售經(jīng)理從各地回到總部開(kāi)會(huì)。

第二種方式，電話會(huì)議。

第三種方式，發(fā)電子郵件。就是各地的銷(xiāo)售經(jīng)理把市場(chǎng)信息發(fā)過(guò)來(lái)，填報(bào)若干規(guī)定的表格。不管是實(shí)體會(huì)議，還是虛擬會(huì)議，總之是要把營(yíng)銷(xiāo)例會(huì)限定在每一個(gè)周。

比如每周的周末，都要有這樣的營(yíng)銷(xiāo)例會(huì)的舉行。然后，從中發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，找出難點(diǎn)。他解決不了的，公司總部、公司市場(chǎng)部都可以給他提供支持。他出現(xiàn)了問(wèn)題，市場(chǎng)部可以給他協(xié)調(diào)。這樣，就保證每個(gè)銷(xiāo)售經(jīng)理都在公司總部的監(jiān)控之下。

三、考核與個(gè)人發(fā)展相結(jié)合把考核和經(jīng)理的個(gè)人生涯規(guī)劃結(jié)合起來(lái)，促進(jìn)個(gè)人和公司共同成長(zhǎng)?？己丝梢栽u(píng)定經(jīng)理們是否合格、是否優(yōu)秀，但如果僅僅只發(fā)現(xiàn)經(jīng)理們的欠缺是不夠的，還必須有切實(shí)的方法幫助經(jīng)理們提升能力，這就涉及到非人力資源部門(mén)的人力資源技巧。

比如說(shuō)每一個(gè)銷(xiāo)售經(jīng)理，都由他的上級(jí)經(jīng)理同他做面談溝通，設(shè)計(jì)他的生涯規(guī)劃，然后按照他的生涯計(jì)劃和他目前的業(yè)務(wù)計(jì)劃進(jìn)行對(duì)照，看看哪方面實(shí)現(xiàn)了，哪方面沒(méi)有實(shí)現(xiàn)？沒(méi)有實(shí)現(xiàn)的原因是什么？哪些是素質(zhì)問(wèn)題，哪些是態(tài)度問(wèn)題？對(duì)素質(zhì)問(wèn)題采用什么培訓(xùn)方法，對(duì)態(tài)度問(wèn)題又如何進(jìn)行培訓(xùn)？總而言之，就是要在考核的同時(shí)，幫助經(jīng)理們不斷發(fā)展。光用人，不培養(yǎng)人的企業(yè)是不能吸引經(jīng)理長(zhǎng)期為其工作的。

對(duì)銷(xiāo)售員的績(jī)效考核

銷(xiāo)售員的考核主要通過(guò)工作任務(wù)考核書(shū)分階段進(jìn)行考核。作為過(guò)程管理的核心措施——填寫(xiě)銷(xiāo)售崗位工作任務(wù)考核書(shū)即是實(shí)現(xiàn)績(jī)效這個(gè)目的的有效措施。要求每個(gè)銷(xiāo)售人員每個(gè)月都必須填寫(xiě)，在召開(kāi)銷(xiāo)售例會(huì)時(shí)，銷(xiāo)售經(jīng)理和銷(xiāo)售人員必須明確自己下月度的工作任務(wù)，并思考完成工作任務(wù)的措施。

一、工作任務(wù)考核書(shū)的考核要求。

1．工作任務(wù)與目標(biāo)

按公司銷(xiāo)售任務(wù)層層分解落實(shí)，形成各銷(xiāo)售人員的月度銷(xiāo)售計(jì)劃。各銷(xiāo)售人員根據(jù)本地區(qū)計(jì)劃分解，填制全部可預(yù)見(jiàn)的工作任務(wù)、目標(biāo)等內(nèi)容計(jì)劃，包括常規(guī)性工作與非常規(guī)性工作。具體含5類(lèi)任務(wù)：列入公司大事分解為本崗位的崗位任務(wù)；公司上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)下達(dá)的任務(wù)；日常工作和月初可預(yù)見(jiàn)的所有工作(本月目標(biāo))；本崗位應(yīng)建立健全的文檔或管理制度；以崗位說(shuō)明書(shū)規(guī)定的常規(guī)工作內(nèi)容為基礎(chǔ)，本著每月應(yīng)有新的提高與創(chuàng)新的原則，提出當(dāng)月5～7個(gè)重點(diǎn)解決的問(wèn)題。

2．工作步驟與措施

針對(duì)第一欄對(duì)應(yīng)的工作列出具體工作步驟，制定出實(shí)現(xiàn)該目標(biāo)的具體對(duì)策或措施。

3．完成時(shí)間

體現(xiàn)工作任務(wù)的時(shí)間進(jìn)度要求，跨月工作應(yīng)在工作任務(wù)內(nèi)容與目標(biāo)欄列出本月準(zhǔn)備完成部分的工作內(nèi)容。

4．設(shè)定分值

按工作的重要程度對(duì)各項(xiàng)工作劃分分值?？偡种禐?00分。

二、工作任務(wù)書(shū)的審核

銷(xiāo)售員本人完成工作任務(wù)書(shū)的填寫(xiě)后，交由考評(píng)者進(jìn)行審核，保證目標(biāo)實(shí)現(xiàn)、措施切合實(shí)際和各崗位協(xié)調(diào)一致。最終盡量形成可行的、具體的、量化的和可衡量的崗位工作任務(wù)，其中量化包括具體時(shí)間、數(shù)額和是否結(jié)束。

三、工作任務(wù)書(shū)的實(shí)施與控制

銷(xiāo)售員必須嚴(yán)格按照工作任務(wù)書(shū)的要求進(jìn)行工作，考評(píng)者要經(jīng)常檢查各崗位工作任務(wù)的實(shí)施情況，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題進(jìn)行具體指導(dǎo)，以保證各項(xiàng)工作的進(jìn)展，并作為考評(píng)依據(jù)。

四、工作任務(wù)書(shū)的評(píng)議

考評(píng)者根據(jù)被考評(píng)者的崗位工作目標(biāo)任務(wù)和工作完成情況，進(jìn)行最終考核評(píng)分。

指導(dǎo)意見(jiàn)由考評(píng)者記錄，目的是促進(jìn)上下級(jí)之間的溝通，提高和改進(jìn)下屬的工作能力和工作方式，使整個(gè)團(tuán)隊(duì)形成協(xié)調(diào)、團(tuán)結(jié)、互助的工作氛圍?？荚u(píng)者將被考評(píng)者日常工作中的主要事件(積極與消極事件)記錄下來(lái)，寫(xiě)出考評(píng)意見(jiàn)。月末將結(jié)果反饋給被考評(píng)者，如被考

評(píng)者不理解，可經(jīng)過(guò)協(xié)商與溝通，盡量達(dá)成共識(shí)。指導(dǎo)意見(jiàn)旨在促進(jìn)溝通、積累原始記錄，并有利于定性評(píng)價(jià)一個(gè)人的能力與業(yè)績(jī)。

表?yè)P(yáng)加分、差錯(cuò)扣分（此部分銷(xiāo)售經(jīng)理和銷(xiāo)售員均適用）

一、表?yè)P(yáng)加分。

鼓勵(lì)所有員工為公司和本部門(mén)的發(fā)展出謀劃策、盡心盡力，對(duì)于能夠提高公司經(jīng)濟(jì)效益和管理水平以及研發(fā)水平的創(chuàng)新方法和行為進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)加分。

1．出色完成工作受到公司級(jí)嘉獎(jiǎng)，加15分；

2．出色完成工作受到公司級(jí)表?yè)P(yáng)，加10分。

表?yè)P(yáng)加10分，由部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)報(bào)公司分管副總經(jīng)理確定；加15分報(bào)公司總經(jīng)理辦公會(huì)研究決定。所有公司級(jí)表?yè)P(yáng)，均需有正式文件公布，表?yè)P(yáng)加分匯總下發(fā)給人力資源部，由人力資源部登記入檔后制作工資單轉(zhuǎn)財(cái)務(wù)部?jī)冬F(xiàn)。

二、差錯(cuò)扣分

為保證日常工作盡量不出現(xiàn)差錯(cuò)，必須設(shè)立差錯(cuò)扣分項(xiàng)目。包括兩類(lèi)：一是工作效果低于設(shè)定的崗位定額指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)；二是違反公司規(guī)章制度。

1．嚴(yán)重工作失誤給企業(yè)造成損失或不良影響受到全公司通報(bào)批評(píng)的，扣100分。

2．工作失誤給企業(yè)造成損失或不良影響受到批評(píng)的，扣20分。

3．違反管理標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)章制度的，扣15分。管理標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)章制度中規(guī)定罰款數(shù)額的，按規(guī)定執(zhí)行。

4．工作任務(wù)書(shū)填報(bào)質(zhì)量不好的，扣10分。包括：公司計(jì)劃沒(méi)有分解到本崗位；本崗位常規(guī)工作任務(wù)偏離崗位說(shuō)明書(shū)規(guī)定；任務(wù)目標(biāo)沒(méi)有量化；任務(wù)措施不具體；重點(diǎn)不突出，表現(xiàn)為每項(xiàng)任務(wù)的分值平均化。

填報(bào)質(zhì)量由企業(yè)管理部審定后，報(bào)主管副總經(jīng)理批準(zhǔn)后下發(fā)給人力資源部，由人力資源部登記入檔后制作工資單轉(zhuǎn)財(cái)務(wù)部?jī)冬F(xiàn)。

下面使用評(píng)價(jià)表

評(píng)價(jià)用表

被評(píng)價(jià)人部門(mén)入職時(shí)間

工作崗位考核時(shí)間月日——月日

考核項(xiàng)目考核內(nèi)容滿分得分

工作質(zhì)量與業(yè)績(jī)

(60分)鋪店完成率，公式：實(shí)際完成鋪店數(shù)/計(jì)劃完成鋪店數(shù)*100%。評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：完成率為100%得12分，每高于5%加1分，每低于5%減1分，最高分為15分，最低分為0分。20分

回款額，公式：實(shí)際回款額/應(yīng)回款額*100%。評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：完成公司既定的回款任務(wù)為100%得12分，每高于2%加1分，每低于2%減1分，最高分為15分，最低分為0分。15分 動(dòng)銷(xiāo)率，公式：實(shí)際動(dòng)銷(xiāo)數(shù)/實(shí)際鋪貨數(shù)量*100%。評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：完成公司既定的動(dòng)銷(xiāo)數(shù)100%得10分，每高于20%加1分，每低于20%減1分，最高分為15分，最低分為0分。15分 市場(chǎng)信息收集數(shù)量。達(dá)到公司要求的數(shù)量得4分，每增加一個(gè)新客戶加0.2分，每減少一個(gè)減0.2分5分

生動(dòng)化陳列。在公司抽查中達(dá)到公司要求滿分5分。5分

產(chǎn)品知識(shí)背景與銷(xiāo)售專(zhuān)業(yè)技能(20分)了解行業(yè)的基本情況，熟悉競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的產(chǎn)品種類(lèi)及價(jià)格、利潤(rùn)、產(chǎn)品優(yōu)缺點(diǎn)5分

領(lǐng)會(huì)公司產(chǎn)品的營(yíng)銷(xiāo)方針和策略，熟悉所銷(xiāo)售酒類(lèi)的適用客戶及特點(diǎn)，熟悉瀘州老窖文化理念及品牌理念5分

掌握嫻熟的銷(xiāo)售技巧，運(yùn)用公司的各項(xiàng)促銷(xiāo)策略將產(chǎn)品的賣(mài)點(diǎn)、利潤(rùn)率、產(chǎn)品知識(shí)灌輸給所轄煙酒專(zhuān)賣(mài)、酒店老板，并能通過(guò)他們將正確的產(chǎn)品理念傳遞到終端消費(fèi)者，最終使終端消費(fèi)者認(rèn)同、認(rèn)可、認(rèn)購(gòu)產(chǎn)品;10分

語(yǔ)言表達(dá)與溝通協(xié)調(diào)能力

(10分)語(yǔ)言表達(dá)能力強(qiáng)，能進(jìn)行各種渠道的商務(wù)談判，言語(yǔ)流暢，儀態(tài)大方，能靈活運(yùn)用多種表達(dá)技巧與各種渠道進(jìn)行溝通5分

能團(tuán)結(jié)同事，與行政、客服、會(huì)計(jì)等部門(mén)協(xié)調(diào)完成工作5分

紀(jì)律與責(zé)任感

(10分)誠(chéng)實(shí)、正直、可信、成熟、言語(yǔ)舉止得體，有良好的職業(yè)修養(yǎng)，嚴(yán)格遵守公司的各項(xiàng)制度，嚴(yán)于律己5分

全力以赴完成領(lǐng)導(dǎo)交代的各項(xiàng)工作，對(duì)工作高度負(fù)責(zé)，出現(xiàn)錯(cuò)誤不推卸，不爭(zhēng)辯。5分 減分項(xiàng)目

人力資源填寫(xiě)每遲到一次扣減0.5分，請(qǐng)假一次扣1分，曠工一次扣2分，工作中出現(xiàn)重大失誤一次扣2分。

匯總得分

工作劣勢(shì)分析

工作改進(jìn)建議

培訓(xùn)建議

工作總體評(píng)價(jià)完全適應(yīng)本職工作

基本適應(yīng)本職工作

不適應(yīng)本職工作

第五篇：督查人員績(jī)效考核辦法

督查人員績(jī)效考核辦法

（修 訂）

根據(jù)督查人員的工作職責(zé)及工作內(nèi)容，為滿足企業(yè)的發(fā)展需要，使督查人員能夠盡快適應(yīng)機(jī)構(gòu)調(diào)整后的工作模式，特對(duì)原督查人員績(jī)效考核方案進(jìn)行修訂如下：

一、督查團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核基準(zhǔn)指標(biāo)及考核辦法：

1、月度團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核基準(zhǔn)指標(biāo)：

勞動(dòng)監(jiān)察類(lèi)：每月50項(xiàng)且罰款金額總計(jì)3500元； 6S檢查整改項(xiàng)：每月500項(xiàng)

2、團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核辦法：

（1）完成全月基準(zhǔn)指標(biāo)，不考核督查主管；

（2）完成6S檢查項(xiàng)，勞動(dòng)紀(jì)律檢查項(xiàng)達(dá)60項(xiàng)，罰款總額達(dá)4500元時(shí)，獎(jiǎng)勵(lì)團(tuán)隊(duì)200元/月；勞動(dòng)紀(jì)律檢查項(xiàng)達(dá)70項(xiàng)及以上，罰款總額達(dá)6000元及以上時(shí)，獎(jiǎng)勵(lì)團(tuán)隊(duì)400元/月。獎(jiǎng)勵(lì)金額由督查主管根據(jù)當(dāng)月督查人員表現(xiàn)情況進(jìn)行分配。

（3）未完成全月基準(zhǔn)指標(biāo)時(shí)：未完成勞動(dòng)紀(jì)律類(lèi)檢查項(xiàng)數(shù)量指標(biāo)，扣罰督查主管20元/項(xiàng)；未完成勞動(dòng)紀(jì)律類(lèi)檢查項(xiàng)金額指標(biāo)，每差100元扣罰督查主管20元（不足100元按100元計(jì)算）；未完成6S檢查項(xiàng)基準(zhǔn)指標(biāo)時(shí)，扣罰督查主管20元/項(xiàng)。

3、如果團(tuán)隊(duì)未完成全月基準(zhǔn)指標(biāo)任何一項(xiàng)時(shí)，即使督查人員及6S運(yùn)行專(zhuān)員完成個(gè)人指標(biāo)，只得個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)的80%。

二、督查人員及運(yùn)行專(zhuān)員（6S）月度績(jī)效考核基準(zhǔn)指標(biāo)及績(jī)效考核辦法：

1、督查人員月度績(jī)效考核基準(zhǔn)指標(biāo)及績(jī)效考核辦法：（1）督查人員個(gè)人月績(jī)效考核基準(zhǔn)指標(biāo)

勞動(dòng)紀(jì)律類(lèi)檢查項(xiàng)：每月16項(xiàng)/人，罰款金額總計(jì)1200元/人； 6S檢查整改項(xiàng)：每月50項(xiàng)/人（2）督查人員個(gè)人績(jī)效考核辦法

A、全部完成以上三項(xiàng)基準(zhǔn)值，獎(jiǎng)勵(lì)400元/月/人；

B、完成6S檢查整改項(xiàng)，勞動(dòng)紀(jì)律檢查項(xiàng)達(dá)25項(xiàng)/人，罰款總額達(dá)1700元時(shí)，加獎(jiǎng)100元/月；

C、完成6S檢查整改項(xiàng)，勞動(dòng)紀(jì)律檢查項(xiàng)達(dá)40項(xiàng)/人及以上，罰款總額達(dá)3000元及以上時(shí)，加獎(jiǎng)200元/月；

D、未完成任何一項(xiàng)基準(zhǔn)值指標(biāo)，均不得獎(jiǎng)勵(lì)。如果未完成勞動(dòng)監(jiān)察類(lèi)檢查項(xiàng)指標(biāo)，扣罰10元/項(xiàng)；如果未完成勞動(dòng)監(jiān)察類(lèi)檢查項(xiàng)金額指標(biāo)，每差100元扣罰10元（不足100元按100元計(jì)算）；如果未完成6S檢查整改項(xiàng)基準(zhǔn)指標(biāo)時(shí)，扣罰10元/項(xiàng)。

2、運(yùn)行專(zhuān)員（6S）月度績(jī)效考核基準(zhǔn)指標(biāo)及績(jī)效考核辦法：（1）運(yùn)行專(zhuān)員（6S）個(gè)人月度績(jī)效考核基準(zhǔn)指標(biāo) 6S檢查整改項(xiàng)：每月350項(xiàng)（2）運(yùn)行專(zhuān)員（6S）績(jī)效考核辦法 A、完成基準(zhǔn)值，獎(jiǎng)勵(lì)400元/月/人；

B、完成6S檢查整改項(xiàng)400項(xiàng)，加獎(jiǎng)100元/月/人； C、完成6S檢查整改項(xiàng)480項(xiàng)及以上，加獎(jiǎng)200元/月； D、未完成基準(zhǔn)值，扣罰20元/項(xiàng)。

三、其他考核規(guī)定：

1、督察人員在下班前必須填寫(xiě)當(dāng)班工作記錄，做好工作交接，如違反100元/次；

2、督查人員違紀(jì)的，加倍考核，督察主管連帶20%處罰；

3、發(fā)現(xiàn)重大安全隱患、偷盜、破壞公司生產(chǎn)等損害公司利益的，在處理完畢后給予相應(yīng)獎(jiǎng)勵(lì)（原則上不超過(guò)處罰金額10%或2000元）；

4、督查人員需積極協(xié)助運(yùn)行專(zhuān)員（6S）進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)6S檢查，如不聽(tīng)從調(diào)配，情節(jié)嚴(yán)重的免除全月個(gè)人獎(jiǎng)金。

四、各項(xiàng)考核指標(biāo)將根據(jù)年計(jì)劃及各月情況進(jìn)行隨時(shí)調(diào)整。本辦法最終解釋權(quán)歸人事企管處所有。