第一篇：人力資源管理師薪酬管理

人力資源管理師三級(jí)復(fù)習(xí)

第五章薪酬管理

1、工作崗位評(píng)價(jià)的原則：

系統(tǒng)性、實(shí)用性、標(biāo)準(zhǔn)化、能級(jí)對(duì)應(yīng)、優(yōu)化原則。

2、崗位評(píng)價(jià)的功能：

1、為實(shí)現(xiàn)薪酬管理的內(nèi)部公平公正提供依據(jù)。

2、對(duì)崗位工作任務(wù)的繁簡(jiǎn)難易程度，責(zé)任權(quán)限大小，所需的資格條件等因素，在定性分析的基礎(chǔ)上進(jìn)行定量測(cè)評(píng)，從而以量化數(shù)值表現(xiàn)出工作崗位的特征。

3、使單位內(nèi)各個(gè)崗位之間，能在客觀衡量自身價(jià)值量的基礎(chǔ)上進(jìn)行橫向縱向比較，并具體說(shuō)明其在企業(yè)單位中處的地位和作用。

4、系統(tǒng)全面的工作崗位評(píng)價(jià)制度為企事業(yè)單位崗位歸級(jí)列等奠定了基礎(chǔ)。

3、崗位評(píng)價(jià)的步驟：

1、按崗位工作性質(zhì)，將企事業(yè)單位的全部崗位分類。

2、收集有關(guān)崗位的信息。

3、建立工作崗位評(píng)價(jià)小組，培訓(xùn)有關(guān)的評(píng)價(jià)人員。

4、制定工作崗位評(píng)價(jià)的總體計(jì)劃，并提出具體的行動(dòng)方案或?qū)嵤┘?xì)則。

5、找出與崗位有直接聯(lián)系、密切相關(guān)的主要因素及其指標(biāo)，列出細(xì)目清單。

6、通過(guò)評(píng)價(jià)專家小組的集體討論，設(shè)計(jì)有關(guān)調(diào)查問(wèn)卷和測(cè)量評(píng)比的量表。

7、先對(duì)重要崗位進(jìn)行試點(diǎn)，以便總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，及時(shí)糾正。

8、全面落實(shí)評(píng)價(jià)計(jì)劃，逐步實(shí)施。

9、撰寫出企事業(yè)單位各個(gè)層級(jí)崗位的評(píng)價(jià)報(bào)告書(shū)，提供給各有關(guān)部門。

10、對(duì)工作崗位評(píng)價(jià)工作進(jìn)行全面總結(jié)，吸取經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)。

4、工作崗位的評(píng)價(jià)要素的分類：

1、主要因素；

2、一般因素；

3、次要因素；

4、極次要因素。

5、工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的構(gòu)成：

1、勞動(dòng)責(zé)任要素；

2、勞動(dòng)技能要素；

3、勞動(dòng)強(qiáng)度要素；

4、勞動(dòng)環(huán)境要素；

5、社會(huì)心理要素。

6、工作崗位評(píng)價(jià)要素和指標(biāo)的基本原則：

1、少而精的原則；

2、界限清晰便于測(cè)量的原則；

3、綜合性原則；

4、可比性原則。

7、工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)的制定方法：

（1）勞動(dòng)責(zé)任要素所屬的工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。分為質(zhì)量責(zé)任指標(biāo)、產(chǎn)量責(zé)任指標(biāo)、看管責(zé)任指標(biāo)、安全責(zé)任指標(biāo)、消耗責(zé)任指標(biāo)、管理責(zé)任指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)、知識(shí)經(jīng)驗(yàn)要求、操作復(fù)雜程度、看管設(shè)備復(fù)雜程度、產(chǎn)品質(zhì)量難易程度、處理預(yù)防事故復(fù)雜程度分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)。（2）勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)環(huán)境和社會(huì)心理要素所屬評(píng)價(jià)指標(biāo)的分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)。分為、體力勞動(dòng)強(qiáng)度、工時(shí)利用率、勞動(dòng)姿勢(shì)、勞動(dòng)緊張程度、工作輪班制、粉塵危害程度、高溫作業(yè)危害程度、噪聲危害程度、輻射熱危害程度、其他有害因素危害程度分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)和社會(huì)心理評(píng)價(jià)指標(biāo)。

8、工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)的制定方法：

（1）單一指標(biāo)計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)的制定。可采用自然數(shù)法和系數(shù)法。（2）多種要素綜合計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)的制定。包括簡(jiǎn)單相加法、系數(shù)相乘法、連乘積法和百分比系數(shù)法等。

9、工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的權(quán)重標(biāo)準(zhǔn)的制定方法：

評(píng)價(jià)指標(biāo)權(quán)重標(biāo)準(zhǔn)的制定是指各類權(quán)重系數(shù)的設(shè)計(jì)。權(quán)重系數(shù)通常是預(yù)先規(guī)定的，將定量分析與定性分析有效地結(jié)合起來(lái)，使用概率加權(quán)法。

10、工作崗位評(píng)價(jià)結(jié)果誤差調(diào)整的方法：

分為事先調(diào)整和事后調(diào)整兩種。事先調(diào)整主要是通過(guò)加權(quán)來(lái)解決，而事后調(diào)整多采用平衡系數(shù)調(diào)整法，平衡系數(shù)可用于調(diào)整總分，也可用于調(diào)整各要素結(jié)構(gòu)和積壓項(xiàng)目指標(biāo)，適用于測(cè)評(píng)過(guò)程初始調(diào)整、中期調(diào)整和終結(jié)調(diào)整。

11、崗位測(cè)評(píng)信度和效度檢查：

（1）信度的檢查，是通過(guò)信度系數(shù)即兩次測(cè)評(píng)得分的相關(guān)系數(shù)來(lái)完成的。（2）效度的檢查。

1、內(nèi)容效度，主要依靠專家來(lái)完成，有時(shí)也可以采用一些數(shù)量化指標(biāo)。

2、統(tǒng)計(jì)效度，通過(guò)建立一定指標(biāo)來(lái)檢查測(cè)評(píng)結(jié)果的效度。

12、各種排列法的步驟：

（1）定限排列法。工作程序：將最高與最低的崗位選擇出來(lái)，作為最低界限的標(biāo)準(zhǔn)。（2）成對(duì)排列法。工作程序：將企業(yè)中所有工作崗位，成對(duì)地加以比較。

13、分類法的步驟：

（1）確定崗位類別的數(shù)目；（2）對(duì)崗位類別的各個(gè)級(jí)別進(jìn)行明確定義；（3）將被評(píng)價(jià)崗位與所設(shè)定的等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，將它們定位在合適的崗位類別中的合適的級(jí)別上；（4）當(dāng)崗位評(píng)價(jià)完成以后，就可以以此為基礎(chǔ)設(shè)定薪酬等級(jí)了。

14、因素比較法的步驟：（1）獲取崗位信息；（2）確定薪酬要素；（3）選擇關(guān)鍵基準(zhǔn)崗位；（4）根據(jù)薪酬要素將關(guān)鍵崗位排序；（5）根據(jù)薪酬要素確定各崗位的工資率；（6）根據(jù)工資率將關(guān)鍵崗位排序；（7）根據(jù)兩種排序結(jié)果選出不便于利用的關(guān)鍵崗位；（8）確定崗位薪酬等級(jí)；（9）使用崗位比較等級(jí)。

15、評(píng)分法的步驟：

1、確定工作崗位評(píng)價(jià)的主要影響因素。

2、根據(jù)崗位的性質(zhì)和特征，確定各類工作崗位評(píng)價(jià)的具體項(xiàng)目。

3、對(duì)各評(píng)價(jià)因素區(qū)分出不同級(jí)別，并賦予一定的點(diǎn)數(shù)，以提高評(píng)價(jià)的準(zhǔn)確程度。

4、將全部評(píng)價(jià)項(xiàng)目合并為一個(gè)總體，根據(jù)各個(gè)項(xiàng)目在總體中的地位和重要性，分別給定權(quán)數(shù)。

5、為了將企事業(yè)單位相同性質(zhì)的崗位歸入一定等級(jí)，可將工作崗位評(píng)價(jià)的總點(diǎn)數(shù)分為若干級(jí)別。

16、人工成本：

企業(yè)人工成本，也稱用人費(fèi)，是指企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中用于和支付給員工的全部費(fèi)用。人工成本的構(gòu)成：從業(yè)人員的勞動(dòng)報(bào)酬（含不在崗員工生活費(fèi)）、社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用、住房費(fèi)用、福利費(fèi)用、教育經(jīng)費(fèi)、勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)和其他人工成本。人工成本的影響因素：企業(yè)的支付能力、員工的標(biāo)準(zhǔn)生計(jì)費(fèi)用和工資的市場(chǎng)行情。

17、人工成本核算的意義：

1.通過(guò)人工成本核算，企業(yè)可以知道自己使用勞動(dòng)力所付出的代價(jià)，可以了解產(chǎn)品成本和人工成本的主要支出方向，可以及時(shí)、有效地監(jiān)督、控制生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中的費(fèi)用支出，改善費(fèi)用支出結(jié)構(gòu)，節(jié)約成本，降低產(chǎn)品價(jià)格，提高市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。2.通過(guò)人工成本核算，企業(yè)可尋找合適的人工成本的投入產(chǎn)出點(diǎn)，達(dá)到既能以最小的投入換取最大的經(jīng)濟(jì)效益，又能調(diào)動(dòng)員工積極性的目的。

18、人工成本核算的程序和方法：

（一）核算人工成本的基本指標(biāo)。

1、企業(yè)從業(yè)人員平均人數(shù)；

2、企業(yè)從業(yè)人員年人均工作時(shí)數(shù)；

3、企業(yè)銷售收入（營(yíng)業(yè)收入）；

4、企業(yè)增加值（純收入）；

5、企業(yè)利潤(rùn)總額；

6、企業(yè)成本（費(fèi)用）總額；

7、企業(yè)人工成本總額。企業(yè)從業(yè)人員人均工作時(shí)數(shù)=（企業(yè)年制度工時(shí)+年加班工時(shí)-損耗工時(shí)）/企業(yè)從業(yè)人員年平均人數(shù)純收入（1）生產(chǎn)法：增加值=總產(chǎn)出-中間投入（2）收入法：增加值=勞動(dòng)者報(bào)酬+固定資產(chǎn)折舊+生產(chǎn)稅凈額+營(yíng)業(yè)盈余人工成本=企業(yè)從業(yè)人員勞動(dòng)報(bào)酬總額+社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用+福利費(fèi)用+教育費(fèi)用+勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)用+住房費(fèi)用+其他人工成本

（二）（二）核算人工成本投入產(chǎn)出指標(biāo)

1、銷售收入（營(yíng)業(yè)收入）與人工費(fèi)用比率人工費(fèi)用比率=人工費(fèi)用 / 銷售收入（營(yíng)業(yè)收入）=（人員費(fèi)用/員工總數(shù)量）/（銷售收入（營(yíng)業(yè)收入）/員工人數(shù)）=薪酬水平/ 單位員工銷售收入（營(yíng)業(yè)收入）

2、勞動(dòng)分配率=人工費(fèi)用 / 增加值（純收入）

19、企業(yè)如何確定合理的人工成本？

1、勞動(dòng)分配率基準(zhǔn)法（勞動(dòng)分配率是指企業(yè)人工成本占企業(yè)附加價(jià)值的比率）計(jì)算附加價(jià)值扣除法：附加價(jià)值=銷貨（生產(chǎn)）凈額-外購(gòu)部分=銷貨凈額-當(dāng)期進(jìn)貨成本（直接原材料+購(gòu)入零配件+外包加工費(fèi)+間接材料）

相加法：附加價(jià)值=利潤(rùn)+人工成本+其他形附加價(jià)值的各項(xiàng)費(fèi)用=利潤(rùn)+人工成本+財(cái)務(wù)費(fèi)用+租金+折舊+稅收

合理的人工費(fèi)用率=人工費(fèi)用 / 銷貨額 =（凈產(chǎn)值 / 銷貨額）X（人工費(fèi)用 / 凈產(chǎn)值）=目標(biāo)附加價(jià)值率X目標(biāo)勞動(dòng)分配率

（1）用目標(biāo)人工費(fèi)用（也稱計(jì)劃人工費(fèi)用）和目標(biāo)凈產(chǎn)值率（也稱計(jì)劃凈產(chǎn)值率）及目標(biāo)勞動(dòng)分配率（也稱計(jì)劃勞動(dòng)分配率）三項(xiàng)指標(biāo)計(jì)算目標(biāo)銷售額（也稱計(jì)劃銷售額）。

目標(biāo)銷售額=目標(biāo)人工費(fèi)用 / 人工費(fèi)用率=目標(biāo)人工費(fèi)用 /（目標(biāo)凈產(chǎn)值率X目標(biāo)勞動(dòng)分配率）

（2）運(yùn)用勞動(dòng)分配率求出合理薪資的增長(zhǎng)幅度。具體辦法：在計(jì)算上年度和確定本年度目標(biāo)勞動(dòng)分配率的基礎(chǔ)上，根據(jù)本年的目標(biāo)銷售額計(jì)算出本年目標(biāo)人工費(fèi)用，并計(jì)算出薪酬總額的增長(zhǎng)幅度。目標(biāo)勞動(dòng)分配率=目標(biāo)人工費(fèi)用率 / 目標(biāo)凈產(chǎn)值

2、銷售凈額基準(zhǔn)法（根據(jù)前幾年實(shí)際人工費(fèi)用率、上年平均人數(shù)、平均薪酬和本年目標(biāo)薪酬增長(zhǎng)率，求出本年的目標(biāo)銷售額，并以此作為本年應(yīng)實(shí)現(xiàn)的最低銷售凈額）目標(biāo)人工成本=本年計(jì)劃平均人數(shù)X上年平均薪酬X（1+計(jì)劃平均薪酬增長(zhǎng)率）目標(biāo)銷售額=目標(biāo)人工成本 / 人工費(fèi)用率

A.利用人工費(fèi)用率（人工費(fèi)用/銷售額）還可以計(jì)算銷售人員每人的目標(biāo)銷售額。步驟：先確定推銷員的人工費(fèi)用率，再根據(jù)推銷員的月薪或年薪及推銷員人工費(fèi)用率計(jì)算推銷員的年度銷售目標(biāo)。

銷售人員年度銷售目標(biāo)=推銷人工費(fèi)用 / 推銷員的人工費(fèi)用率

B.還有一種根據(jù)毛利率及人工費(fèi)用率，計(jì)算推銷員目標(biāo)銷售毛利額及推銷人員毛利與工資的大致比例。推銷人員人工費(fèi)用率=推銷人員人工費(fèi)用總額 / 毛利額目標(biāo)銷售毛利=某推銷員工資 / 推銷員人工費(fèi)用率

3、損益分歧點(diǎn)基準(zhǔn)法（即損益平衡點(diǎn)或收支平衡點(diǎn)。指在單位產(chǎn)品價(jià)格一定的條件下與產(chǎn)品制造和銷售及管理費(fèi)用相等的銷貨額，或者說(shuō)達(dá)到這一銷貨額的產(chǎn)品銷售數(shù)量。也可概括為公司利潤(rùn)為零時(shí)的銷貨額或銷售量。

銷售收入=制造成本+銷售及管理費(fèi)用 如果將制造成本和銷售成本及管理費(fèi)用劃分為固定費(fèi)用（也稱固定成本、是指不隨生產(chǎn)量多少而增減的費(fèi)有用，如折舊費(fèi)、房租、間接人工費(fèi)用等）和變動(dòng)費(fèi)用（也稱變動(dòng)成本，是指隨產(chǎn)銷數(shù)量變動(dòng)而增減的費(fèi)用，如材料費(fèi)、保管費(fèi)、直接人工費(fèi)等）。

銷售收入=固定成本+變動(dòng)成本為便于表達(dá)，上式各因式可用符號(hào)表示。P—單位產(chǎn)品售價(jià)；V—單位產(chǎn)品變動(dòng)成本；F—固定成本；X—產(chǎn)量或銷售量。損益分歧點(diǎn)可用代表式表示為：PX=F+VX在損益分歧點(diǎn)所要達(dá)到的銷售量為：X=F/（P-V），式中，P-V為每單位產(chǎn)品邊際利益。每單位產(chǎn)品的邊際利益除以每單位的產(chǎn)品價(jià)格，為邊際利益率=（P-V）/ P以銷售金額表示的損益分歧點(diǎn)，用公式表示為：損益分歧點(diǎn)之銷售額=固定成本 / 邊際利益率，PX=F/（P-V）/ P = PF /（P-V）損益分歧點(diǎn)基準(zhǔn)法可應(yīng)用于三種目的：以損益分歧點(diǎn)為基準(zhǔn)，（1）計(jì)算一定人工成本總額下的損益分歧點(diǎn)之銷售額及薪酬支付的最高限高。（2）計(jì)算損益分歧點(diǎn)之上危險(xiǎn)盈利點(diǎn)所應(yīng)達(dá)到的銷貨額，并繼而推算出薪支付的可能限度，即可能人工費(fèi)用率。（3）計(jì)算出損益分歧點(diǎn)之上剩余額保留點(diǎn)之銷貨額，并進(jìn)而推算出人工費(fèi)用支付的適當(dāng)限度，即合理人工費(fèi)用率（也稱之為安全人工費(fèi)用率）。20、工資獎(jiǎng)金調(diào)整測(cè)算的具體步驟有哪些？

（1）根據(jù)員工定級(jí)、入級(jí)規(guī)定，根據(jù)崗位評(píng)價(jià)結(jié)果或能力評(píng)價(jià)目結(jié)果或績(jī)效考核結(jié)果給員工入級(jí)；（2）按照新的工資獎(jiǎng)金方案確定每個(gè)員工的崗位工資、能力工資、獎(jiǎng)金；（3）如果出現(xiàn)某員工薪酬等級(jí)降低，原來(lái)的工資水平高于調(diào)整后的工資方案，根據(jù)過(guò)渡辦法中的有關(guān)規(guī)定，一般是本著維持工資水平不下降的原則，維持原有的工資水平，但薪酬等級(jí)按調(diào)整后的確定；（4）如果出現(xiàn)員工薪酬等級(jí)沒(méi)有降低，但調(diào)整后的薪酬水平比原有的低，則應(yīng)分析原因，以便重新調(diào)整方案；（5）匯集測(cè)算中出現(xiàn)的問(wèn)題，供上級(jí)參考，以便對(duì)調(diào)整方案進(jìn)行完善。

21、影響員工個(gè)人薪酬水平的因素：（1）勞動(dòng)績(jī)效（2）職務(wù)（或崗位）（3）綜合素質(zhì)與技能（4）工作條件（5）年齡與工齡

22、影響企業(yè)整體薪酬水平的因素：

（1）生活費(fèi)用與物價(jià)水平（2）企業(yè)工資支付能力（3）地區(qū)和行業(yè)工資水平（4）勞動(dòng)力市場(chǎng)供求狀況（5）產(chǎn)品的需求彈性（6）工會(huì)的力量（7）企業(yè)的薪酬策略

第二篇：人力資源管理師章節(jié)重點(diǎn)---薪酬管理(二級(jí))

第五章

第一節(jié)

一． 薪酬調(diào)查的基本概念 薪酬管理(二級(jí))薪酬調(diào)查 第一單元薪酬市場(chǎng)調(diào)查

薪酬調(diào)查是指企業(yè)采用科學(xué)的方法，通過(guò)各種途徑，采集有關(guān)企業(yè)各類人員的工資福利待遇以及支付狀況的信息，并進(jìn)行必要處理分析的過(guò)程

二． 薪酬調(diào)查的的種類

從調(diào)查方式上看，薪酬調(diào)查可以分為正式薪酬調(diào)查和非正式薪酬調(diào)查；從主持薪酬調(diào)查的主體來(lái)看，又可以分為政府的調(diào)查、行業(yè)的調(diào)查、專業(yè)協(xié)會(huì)或企業(yè)家聯(lián)合會(huì)的調(diào)查、咨詢公司的調(diào)查，以及公司企業(yè)自己組織的等多種形式的薪酬調(diào)查。

從調(diào)查的組織者來(lái)看，正式調(diào)查又可分為：

1． 商業(yè)性薪酬調(diào)查2專業(yè)性薪酬調(diào)查3政府薪酬調(diào)查

薪酬調(diào)查的具體內(nèi)容和對(duì)象來(lái)看，薪酬調(diào)查又可以區(qū)分為薪酬市場(chǎng)調(diào)查和企業(yè)員工薪酬市場(chǎng)調(diào)查和企業(yè)員工薪酬滿意度調(diào)查兩方面。

三． 薪酬調(diào)查的作用

1． 為企業(yè)調(diào)整員工的薪酬水平提供依據(jù)2為企業(yè)調(diào)整員工的薪酬制度奠定基礎(chǔ)

3有助于掌握薪酬管理的新變化與新的趨勢(shì)4有利于控制勞動(dòng)力成本，增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力

四． 崗位評(píng)價(jià)、績(jī)效考評(píng)與薪酬管理的關(guān)系

崗位分析與評(píng)價(jià)是企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)的基本依據(jù)和前提

一． 確定調(diào)查目的二． 確定調(diào)查的范圍

1． 確定調(diào)查的企業(yè):在選擇薪酬調(diào)查的具體對(duì)象時(shí)，一定要堅(jiān)持可比性原則

2． 確定調(diào)查的崗位

3． 確定需要調(diào)查的薪酬信息

（1）與員工基本工資相關(guān)的信息(2)與支付和其他獎(jiǎng)金相關(guān)的信息

(3)股票期權(quán)或影子股票計(jì)劃等長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃(4)與企業(yè)各種福利計(jì)劃相關(guān)的信息

(5)與薪酬政策諸方面有關(guān)的信息

4． 確定調(diào)查的時(shí)間段

三． 選擇調(diào)查方式

常用的調(diào)查方式有：

1． 企業(yè)之間相互調(diào)查2委托中介機(jī)構(gòu)進(jìn)行調(diào)查3采集社會(huì)公開(kāi)的信息4調(diào)查問(wèn)卷

四． 薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)分析

1． 數(shù)據(jù)排列法.2頻率分析法

3趨中趨勢(shì)分析(1)簡(jiǎn)單平均法(2)加權(quán)平均法(3)中位數(shù)法

4離散分析(1)百分位法(2)四分位法

5回歸分析法6圖表分析法

五． 提交薪酬調(diào)查分析報(bào)告

第二單元員工薪酬滿意度調(diào)查

一、薪酬滿意度調(diào)查內(nèi)容：

1、員工對(duì)薪酬水平的滿意度

2、員工對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)、比例的滿意度3員工對(duì)薪酬差距的滿意度

4、員工對(duì)薪酬決定因素的滿意度

5、員工對(duì)薪酬發(fā)放方式的滿意度

6、員工對(duì)工作本身（如自主權(quán)、成就感、工作機(jī)會(huì)等）的滿意度

7、員工對(duì)工作環(huán)境（如管理制度、工作時(shí)間、辦公設(shè)施等）的滿意度

一薪酬滿意度調(diào)查的程序

1． 確定調(diào)查對(duì)象2確定調(diào)查方式3確定調(diào)查內(nèi)容

二滿意度調(diào)查表的設(shè)計(jì)

第二節(jié) 工作崗位分類

崗位分類是在崗位調(diào)查、分析、設(shè)計(jì)和崗位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上，采用科學(xué)的方法，根據(jù)崗位自身的性質(zhì)和特點(diǎn)，對(duì)企業(yè)事業(yè)單位中全部崗位，從橫向與縱向兩個(gè)維度上所進(jìn)行的劃分，從而區(qū)別出不同崗位的類別和等級(jí)，作為企業(yè)事業(yè)單位人力資源管理的重要基礎(chǔ)和依據(jù)。

崗位分級(jí)的最終結(jié)果，是將企業(yè)事業(yè)單位的所有崗位納入由職組、職系、崗級(jí)和崗等構(gòu)成的體系之中。

一． 工作崗位分類的相關(guān)概念

（一）崗位分級(jí)與職業(yè)分類標(biāo)準(zhǔn)的關(guān)系

（二）崗位分級(jí)與崗位分類

（三）崗位分級(jí)與品位分類

[能力要求]

一． 工作崗位分類的主要步驟

1． 崗位上的橫向分級(jí)，即根據(jù)崗位的工作性質(zhì)及特征，將它們劃分為若干類別

2． 崗位的縱向分級(jí)，即根據(jù)每一個(gè)崗位的繁簡(jiǎn)難易程度、責(zé)任輕重以及所學(xué)知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)水平等因

素

3． 根據(jù)崗位分類的結(jié)果，制定各類崗位的崗位規(guī)范即崗位說(shuō)明書(shū)。并以此做為各項(xiàng)人力資源管理工作的依據(jù)

4． 建立企業(yè)崗位分類圖表，說(shuō)明企業(yè)各類崗位分布及其配置情況，為企業(yè)員工的分類管理提供依據(jù)

二． 工作崗位橫向分類的步驟與方法

（一）工作崗位橫向分類的步驟

（二）工作崗位橫向分類的方法

1． 按照崗位承擔(dān)者的性質(zhì)和特點(diǎn)，對(duì)崗位進(jìn)行橫向的區(qū)分

2． 按照崗位在企業(yè)生產(chǎn)過(guò)程中的地位和作用劃分

三． 工作崗位縱向分級(jí)的步驟與方法

（一）崗位縱向分級(jí)的步驟

1． 按照預(yù)定標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行崗位排序，并劃分出崗級(jí)2統(tǒng)一崗等

（二）生產(chǎn)性崗位縱向分級(jí)的方法

1． 選擇崗位評(píng)價(jià)要素2建立崗位要素指標(biāo)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)表

3按照要素評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)各崗位打分，并根據(jù)結(jié)果劃分崗級(jí)

4根據(jù)各個(gè)崗位的崗級(jí)統(tǒng)一歸入相應(yīng)的崗等

（三）管理性崗位縱向分級(jí)的方法

第三節(jié) 企業(yè)工資制度設(shè)計(jì)與調(diào)整

第一單元 企業(yè)工資制度的設(shè)計(jì)

工資制度是根據(jù)國(guó)家法律規(guī)定和政策制定的，是與工資的制定與分配相關(guān)的一系列準(zhǔn)則、標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)定和方法的總和。

二．企業(yè)工資制度的分類

（一）崗位工資制

1．崗位工資制的概念:是以員工在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)工作中的崗位為基礎(chǔ)確定工資等級(jí)和工資標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行工資給予的工資制度

2．崗位工資制的特點(diǎn)

（1）根據(jù)崗位支付工資(2)以崗位分析為基礎(chǔ)(3)客觀性較強(qiáng)

3．崗位工資制的主要類型

（1）一崗一薪制:是指一個(gè)崗位只有一個(gè)工資標(biāo)準(zhǔn)，凡在同一崗位上工作的員工都按照統(tǒng)一的工資標(biāo)準(zhǔn)獲得工資

（2）一崗多薪制:是指在一個(gè)崗位內(nèi)設(shè)置幾個(gè)工資標(biāo)準(zhǔn)以反映崗位內(nèi)部員工之間的勞動(dòng)差別的崗位工資制度

（二）技能工資制

1．技能工資制的概念是一種以員工的技術(shù)和能力為基礎(chǔ)的工資

2．技能工資制的前提

（1）明確對(duì)員工的技能要求(2)制定實(shí)施與技能工資制度配套的技能評(píng)估體系

（3）將工資計(jì)劃與培訓(xùn)計(jì)劃的結(jié)合3．技能工資的種類

（1）技術(shù)工資(2)能力工資1)基礎(chǔ)能力工資2)特殊能力工資

（三）績(jī)效工資制

1．概念：績(jī)效工資是以員工的工作業(yè)績(jī)?yōu)榛A(chǔ)支付工資，支付的唯一根據(jù)或主要根據(jù)是工作成績(jī)和勞動(dòng)效率

2．績(jī)效工資制的特點(diǎn)

（1）注重個(gè)人績(jī)效差異的評(píng)定(2)關(guān)于個(gè)人績(jī)效的上級(jí)評(píng)定所占分量重

（3）反饋的頻率不是很高

3．績(jī)效矩陣

4．績(jī)效工資制的不足

（1）績(jī)效工資制的基礎(chǔ)缺乏公平性(2)績(jī)效工資過(guò)于強(qiáng)調(diào)個(gè)人績(jī)效

（3）如果員工認(rèn)為績(jī)效評(píng)價(jià)的方式方法不是公平的、精確的，整個(gè)績(jī)效工資制度就有崩潰的危險(xiǎn)

5．現(xiàn)在企業(yè)主要的績(jī)效工資形式

（1）計(jì)件工資制(2)傭金制（提成制）

（四）特殊群體的工資

1．管理人員的工資制度

管理人員工資的構(gòu)成：（1）基本工資(2)獎(jiǎng)金和紅利(3)福利與津貼

2．經(jīng)營(yíng)者年薪制

經(jīng)營(yíng)者年薪制是指以企業(yè)的一個(gè)經(jīng)濟(jì)核算（通常為一年）為時(shí)間單位確定經(jīng)營(yíng)者（主要是企業(yè)的廠長(zhǎng)、經(jīng)理，即法人代表）的基本工資，并根據(jù)其年終經(jīng)營(yíng)成果確定其效益收入（可變工資）的一種工資制度。年薪制一般由固定工資與可變工資（浮動(dòng)工資）兩部分構(gòu)成。

經(jīng)營(yíng)者年薪制主要有以下兩種組成形式：

1）基本工資加風(fēng)險(xiǎn)收入2）年薪加年終獎(jiǎng)金

2． 團(tuán)隊(duì)工資制度

（1）團(tuán)隊(duì)的定義：是由一些具備特定技能的人員結(jié)合在一起的行為組織

（2）團(tuán)隊(duì)工資的主要組成要素

在團(tuán)隊(duì)工資制度中，主要有這樣幾種組成要素：基本工資、激勵(lì)性工資、績(jī)效認(rèn)可獎(jiǎng)勵(lì)。

1）基本工資2)激勵(lì)性工資3)績(jī)效認(rèn)可獎(jiǎng)勵(lì)

（3）團(tuán)隊(duì)工資的設(shè)計(jì)應(yīng)該注意的問(wèn)題

1）平行團(tuán)隊(duì)工資制度的設(shè)計(jì)2)流程團(tuán)隊(duì)的工資制度設(shè)計(jì)3)項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)的工資制度設(shè)計(jì)

工資水平是指企業(yè)一定時(shí)期內(nèi)所有員工的平均工資

工資水平=工資總額/企業(yè)平均人數(shù)

工資水平的影響因素為：

1． 企業(yè)外部影響因素

（1）市場(chǎng)因素)1商品市場(chǎng)2)勞動(dòng)力市場(chǎng)

（2）生活費(fèi)用和物價(jià)水平(3)地域的影響(4)政府的法律、法規(guī)

2． 企業(yè)內(nèi)部影響因素

（1）企業(yè)自身特征對(duì)工資水平的影響(2)企業(yè)決策層的工作態(tài)度

（二）工資結(jié)構(gòu)及其類型

1．工資結(jié)構(gòu)指員工工資構(gòu)成項(xiàng)目及各自所占的比例

2．工資結(jié)構(gòu)類型

（1）以績(jī)效為向?qū)У墓べY結(jié)構(gòu)（績(jī)效工資制）

一績(jī)效為向?qū)У墓べY結(jié)構(gòu)，其顯著優(yōu)點(diǎn)是激勵(lì)效果好，但也存在一定的缺陷：使員工只重視眼前效益，不重視長(zhǎng)期發(fā)展，沒(méi)有學(xué)習(xí)新知識(shí)、技能的動(dòng)力；只重視自己的績(jī)效，不重視與人合作、交流。

（2）以工作為向?qū)У墓べY結(jié)構(gòu)（崗位工資制）

（3）以技能為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)（技能工資制）

（4）組合工資結(jié)構(gòu)（組合工資制）

（三）工資等級(jí)

1．工資等級(jí)2工資檔次3工資級(jí)差4浮動(dòng)幅度5等級(jí)重疊

四．企業(yè)工資制度設(shè)計(jì)的原則

（一）公平性原則

1．內(nèi)部公平性2外部公平性

（二）激勵(lì)性原則(三)競(jìng)爭(zhēng)性原則(四)經(jīng)濟(jì)性原則(五)合法性原則

一．確定工資策略

工資結(jié)構(gòu)的類型從性質(zhì)上可以分為：1．高彈性類2高穩(wěn)定性3折中類

六．工資等級(jí)的確定

1．工資等級(jí)類型的選擇

（1）分層式工資等級(jí)類型(2)寬泛式亦即寬帶式工資等級(jí)類型

2．工資檔次的劃分

3．浮動(dòng)工資（獎(jiǎng)金或績(jī)效工資）的設(shè)計(jì)。方法如下：

（1）確定浮動(dòng)工資總額(2)確定個(gè)人浮動(dòng)工資份額

第二單元寬帶式工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)

寬帶式工資，又稱工資寬帶，它是對(duì)傳統(tǒng)的垂直型工資結(jié)構(gòu)的改進(jìn)，本質(zhì)上也是一種工資結(jié)構(gòu)。

二．寬帶式工資結(jié)構(gòu)的作用

1．寬帶十工資結(jié)構(gòu)支持扁平型組織結(jié)構(gòu)，打破了等級(jí)制，有利于企業(yè)提高效率以及創(chuàng)造參與型和學(xué)習(xí)型的企業(yè)文化，同時(shí)對(duì)于企業(yè)保持自身組織結(jié)構(gòu)的靈活性以及迎接外部競(jìng)爭(zhēng)都有著積極的意義。

2．寬帶式工資結(jié)構(gòu)能引導(dǎo)員工自我提高

3．寬帶式工資結(jié)構(gòu)有利于崗位變動(dòng)

4．寬帶式工資結(jié)構(gòu)有利于管理人員及人力資源專業(yè)人員的角色轉(zhuǎn)變

5．寬帶式工資結(jié)構(gòu)有利于工作績(jī)效的促進(jìn)

寬帶式工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)程序：

一． 明確企業(yè)的要求二.工資等級(jí)的劃分

四．員工工資的定位

1．績(jī)效曲線法，2．嚴(yán)格按照員工的新技能獲取情況

3．那些強(qiáng)調(diào)員工能力的企業(yè)則有可能這樣確定員工在工資寬帶中的位置

第三單元企業(yè)工資制度的調(diào)整

工資調(diào)整，主要是指工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整。一類是個(gè)體工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整，另一類是整體工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整，第三類是結(jié)合內(nèi)部分配改革對(duì)工資結(jié)構(gòu)的調(diào)整。

二．工資調(diào)整的項(xiàng)目

（一）工資定級(jí)性調(diào)整

1． 員工工資定級(jí)時(shí)應(yīng)考慮的因素

2． 工資定級(jí)時(shí)的內(nèi)部公平與對(duì)外有競(jìng)爭(zhēng)力的平衡問(wèn)題

（二）物價(jià)性調(diào)整

物價(jià)性調(diào)整是為了補(bǔ)償因物價(jià)上漲而給員工造成的經(jīng)濟(jì)損失而實(shí)施的一種工資調(diào)整方法。

（三）工齡性調(diào)整(四)獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整(五)效益性調(diào)整(六)考核性調(diào)整

一．員工個(gè)體工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整

（一）工資等級(jí)調(diào)整

（二）工資標(biāo)準(zhǔn)檔次的調(diào)整

1．“技變”晉檔2“學(xué)變”晉檔3“齡變”晉檔4.“考核”晉檔

二．員工工資標(biāo)準(zhǔn)的整體調(diào)整

（一）定期普遍調(diào)整工資標(biāo)準(zhǔn)(二)根據(jù)業(yè)績(jī)決定加薪幅度

第四節(jié)企業(yè)員工薪酬計(jì)劃的制定

二，制定薪酬計(jì)劃的方法

（一）從下而上法(二)從上而下法

三．制定薪酬計(jì)劃的程序

1．通過(guò)薪酬市場(chǎng)調(diào)查，比較企業(yè)各崗位與市場(chǎng)上相對(duì)應(yīng)崗位的薪酬水平

2．了解企業(yè)財(cái)力狀況，根據(jù)企人力資源策略，確定企業(yè)薪酬水平采用何種市場(chǎng)薪酬水平

3．了解企業(yè)人力資源規(guī)劃

4．將前三個(gè)步驟結(jié)合畫(huà)出一張薪酬計(jì)劃計(jì)算表

5．根據(jù)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃預(yù)計(jì)的業(yè)務(wù)收入和前幾步驟預(yù)計(jì)的薪酬總額，計(jì)算薪酬總額/銷售收入的比值，將計(jì)算出的比值與同行業(yè)的該比值或企業(yè)往年的該比值進(jìn)行比較

6．各部門根據(jù)企業(yè)整體的薪酬計(jì)劃和企業(yè)薪酬分配制度規(guī)定，考慮本部門人員變化、各員工的基本情況如年齡、業(yè)績(jī)、考核結(jié)果、能力提高情況等做出部門的薪酬計(jì)劃，并上報(bào)到人力資源部，由人力資源部進(jìn)行所有部門薪酬計(jì)劃的匯總

7．如果匯總的各部門薪酬計(jì)劃與整體薪酬計(jì)劃不一致，需要再進(jìn)行調(diào)整

8．將確定的薪酬計(jì)劃上報(bào)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)、董事會(huì)報(bào)批

四．薪酬計(jì)劃表的運(yùn)用

五．薪酬計(jì)劃報(bào)告的撰寫內(nèi)容

第五節(jié)企業(yè)補(bǔ)充保險(xiǎn)

企業(yè)年金，是指企業(yè)及其員工在依法參加基本養(yǎng)老保險(xiǎn)的基礎(chǔ)上，自愿建立的的補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)制度。

二．企業(yè)年金基金的管理

（一）資金籌集方式.(二)企業(yè)年金基金的組成(三)員工企業(yè)年金個(gè)人帳戶管理方式

三．企業(yè)年金的支付方式

（一）企業(yè)年金的領(lǐng)取(二)個(gè)人帳戶轉(zhuǎn)移

一．企業(yè)年金設(shè)計(jì)程序

1．確定補(bǔ)充養(yǎng)老金的來(lái)源2.確定沒(méi)個(gè)員工和企業(yè)的繳費(fèi)比例3.確定養(yǎng)老金支付的額度

二．企業(yè)年金的管理與監(jiān)督

（一）建立企業(yè)年金理事會(huì)(二)確定受托人

第三篇：2012人力資源管理師考試輔導(dǎo)：大學(xué)生薪酬

2012人力資源管理師考試輔導(dǎo)：大學(xué)生薪酬近日，國(guó)家統(tǒng)計(jì)局中山調(diào)查隊(duì)走訪了中山5所本科和?？圃盒９?30名大學(xué)生，并發(fā)布了2011年中山高校大學(xué)生職業(yè)規(guī)劃調(diào)查報(bào)告。報(bào)告顯示，75.7%的受訪大學(xué)生預(yù)期畢業(yè)后的月收入在2000元以上，另外，65.9%的受訪大學(xué)生選擇外資企業(yè)、國(guó)有企業(yè)和機(jī)關(guān)事業(yè)單位。

調(diào)查顯示，在理想單位的選擇上，外企、國(guó)企和機(jī)關(guān)單位是大學(xué)生首選，占總數(shù)的65.9%，選擇自主創(chuàng)業(yè)的占16.4%，僅有9.8%的大學(xué)生選擇大型民企和中小企。而愿意回鄉(xiāng)工作的占68.5%，當(dāng)問(wèn)及理想工作地點(diǎn)時(shí)，89.3%的受訪者選擇珠三角地區(qū)，選擇省外大中城市及其他地區(qū)的僅占 10.7%.從生源地看，本市生源學(xué)生中選擇在中山和珠三角其他地區(qū)就業(yè)的比例相當(dāng);外地學(xué)生選擇留在中山就業(yè)的比重僅為17.6%，多數(shù)選擇廣州、深圳等地。薪酬方面，大多數(shù)大學(xué)生的薪酬期望在2000元以上。75.7%的受訪大學(xué)生預(yù)期畢業(yè)后的月收入在2000元以上;24.3%的薪酬期望低于2000元。從學(xué)制上看，83.4%的受訪本科生期待每月收入在2000元以上，而?？粕羞@一比例為69.2%.據(jù)悉，缺乏工作經(jīng)驗(yàn)、所學(xué)專業(yè)對(duì)就業(yè)幫助不大、欠缺求職方法技巧和就業(yè)信息少是大學(xué)生認(rèn)為在求職中遇到的最主要問(wèn)題。對(duì)于求職中遇到哪些最困擾自己的問(wèn)題，在允許多選的情況下，58.7%的受訪大學(xué)生認(rèn)為是缺乏工作經(jīng)驗(yàn)，47.4%選擇所學(xué)專業(yè)對(duì)就業(yè)幫助不大或欠缺求職方法技巧，44.3%認(rèn)為就業(yè)信息少。

此外，調(diào)查還發(fā)現(xiàn)，大部分學(xué)生選擇兼職或?qū)嵙?xí)、學(xué)好專業(yè)知識(shí)和參加社會(huì)活動(dòng)等途徑，為未來(lái)就業(yè)做好準(zhǔn)備。在允許多選的情況下，414人選擇通過(guò)兼職或?qū)嵙?xí)，占78.1%;選擇學(xué)好專業(yè)知識(shí)和參加社會(huì)活動(dòng)的人數(shù)分別為410和330人，分別占77.4%和62.3%.大學(xué)生就業(yè)存在問(wèn)題

職業(yè)規(guī)劃較晚 半數(shù)左右大學(xué)生大二以后才開(kāi)始考慮未來(lái)的就業(yè)問(wèn)題。

擇業(yè)觀念較狹隘 大多數(shù)受訪大學(xué)生理想的工作單位集中在機(jī)關(guān)事業(yè)單位、外企和國(guó)企，理想的就業(yè)地區(qū)集中在珠三角地區(qū)。

存在學(xué)用矛盾現(xiàn)象 在問(wèn)及成功應(yīng)聘最重要的因素時(shí)，選擇交際能力的人數(shù)多于專業(yè)知識(shí)，并不認(rèn)為學(xué)好專業(yè)知識(shí)就能順利就業(yè)。

給大學(xué)生的擇業(yè)建議

大學(xué)生要樹(shù)立正確擇業(yè)觀，發(fā)揮個(gè)人素質(zhì)優(yōu)勢(shì)，及時(shí)評(píng)估和調(diào)整規(guī)劃;政府應(yīng)做好大學(xué)生就業(yè)扶持工作，扶持大學(xué)生自主創(chuàng)業(yè);高校應(yīng)加強(qiáng)職業(yè)規(guī)劃指導(dǎo)隊(duì)伍建設(shè)，重視大學(xué)生實(shí)習(xí)工作，提供穩(wěn)定可靠的實(shí)習(xí)機(jī)會(huì)，并輔導(dǎo)跟進(jìn)實(shí)習(xí)過(guò)程;完善實(shí)習(xí)學(xué)分認(rèn)證制度等。

第四篇：人力資源薪酬管理總結(jié)

人力資源—薪酬管理

092092105王順

摘要：薪酬管理在現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中已成為各國(guó)企業(yè)人力資源管理的重要環(huán)節(jié),對(duì)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)能力有巨大影響。我國(guó)加入WTO后，人才市場(chǎng)的開(kāi)放使得企業(yè)必須進(jìn)行有效的薪酬管理來(lái)滿足員工的物質(zhì)、精神需求，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。本文通過(guò)對(duì)薪酬管理基本理論的解析，分析了我國(guó)企業(yè)薪酬管理中存在的問(wèn)題及原因，針對(duì)這些問(wèn)題提出了相關(guān)對(duì)策。

關(guān)鍵詞：薪酬管理平均主義 福利

一、薪酬管理基本理論解析

（一）薪酬的概念和內(nèi)容

薪酬是指員工在從事勞動(dòng)、履行職責(zé)并完成任務(wù)之后所獲得的經(jīng)濟(jì)上的酬勞或回報(bào)。狹義來(lái)說(shuō)，它是指直接獲得的報(bào)酬，例如工資、獎(jiǎng)金、津貼、股權(quán)等。廣義來(lái)說(shuō)，薪酬還包括間接獲得的報(bào)酬，例如福利。

（二）薪酬管理的含義和內(nèi)容

企業(yè)的薪酬管理，就是企業(yè)管理者對(duì)本企業(yè)員工報(bào)酬的支付標(biāo)準(zhǔn)、發(fā)放水平、要素結(jié)構(gòu)進(jìn)行確定、分配和調(diào)整的過(guò)程。在這一過(guò)程中，企業(yè)必須就薪酬水平、薪酬體系、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬形勢(shì)以及特殊員工群體的薪酬做出決策。同時(shí)，作為一種持續(xù)的組織過(guò)程，企業(yè)還要持續(xù)不斷地制訂薪酬計(jì)劃、擬定薪酬預(yù)算、就薪酬管理問(wèn)題與員工進(jìn)行溝通，同時(shí)對(duì)薪酬系統(tǒng)本身的有效性做出評(píng)價(jià)而后不斷予以完善。企業(yè)薪酬管理主要包括確定薪酬管理目標(biāo)、選擇薪酬政策、制定薪酬計(jì)劃、調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)四個(gè)方面的內(nèi)容。

第一，確定薪酬管理目標(biāo)

根據(jù)企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，薪酬管理目標(biāo)具體地講包括以下三個(gè)方面:①建立穩(wěn)定的員工隊(duì)伍，吸引高素質(zhì)的人才；②激發(fā)員工的工作熱情，創(chuàng)造高績(jī)效；③努力實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)和員工個(gè)人發(fā)展目標(biāo)的協(xié)調(diào)。

第二，選擇薪酬政策

薪酬政策，就是企業(yè)管理者對(duì)企業(yè)薪酬管理運(yùn)行的目標(biāo)、任務(wù)和手段的選擇與組合，是企業(yè)在員工薪酬上所采取的方針策略。薪酬政策具體的講包括以下三個(gè)方面：①企業(yè)薪酬成本投入政策；②根據(jù)企業(yè)的自身情況選擇企業(yè)合理的工資制度；③確定企業(yè)的工資結(jié)構(gòu)以及工資水平。

第三，制定薪酬計(jì)劃

薪酬計(jì)劃，就是企業(yè)預(yù)計(jì)要實(shí)施的員工薪酬支付水平、支付結(jié)構(gòu)及薪酬管理重點(diǎn)等內(nèi)容，是企業(yè)薪酬政策的具體化。企業(yè)在制定薪酬計(jì)劃時(shí)要堅(jiān)持以下兩個(gè)原則：①與企業(yè)目標(biāo)管理相協(xié)調(diào)的原則；②以增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力為原則。

第四，調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)

薪酬結(jié)構(gòu)，就是企業(yè)員工之間的各種薪酬比例及其構(gòu)成。薪酬結(jié)構(gòu)具體的講包括以下三個(gè)方面的內(nèi)容:①企業(yè)工資成本在不同員工之間的分配；②職務(wù)和崗位工資率的確定；③員工基本、輔助和浮動(dòng)工資的比例以及基本工資及獎(jiǎng)勵(lì)工資的調(diào)整等。對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)的確定和調(diào)整要堅(jiān)持給予員工最大激勵(lì)的原則。

（三）薪酬管理的影響因素

第一，外在環(huán)境因素(external environment factors)。包括政府政令，經(jīng)濟(jì)，社會(huì)，工會(huì)，勞動(dòng)市場(chǎng)，生活水平等。

第二，組織內(nèi)在因素(organization internal factors)。包括財(cái)務(wù)能力，預(yù)算控制，薪酬政策，企業(yè)規(guī)模，企業(yè)文化，比較工作價(jià)值，競(jìng)爭(zhēng)力，公平因素。

第三，個(gè)人因素(individual factors)。包括年資，績(jī)效，經(jīng)驗(yàn)，教育程度，發(fā)展?jié)摿Γ瑐€(gè)人能力等。

二、我國(guó)企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀及存在的問(wèn)題

20世紀(jì)90年代以來(lái)，人才競(jìng)爭(zhēng)呈咄咄逼人之態(tài)，我國(guó)企業(yè)在人才競(jìng)爭(zhēng)中處于劣勢(shì)，人才外流相當(dāng)嚴(yán)重。一方面是跨國(guó)公司進(jìn)入中國(guó)，充分利用其雄厚的資金實(shí)力和優(yōu)厚的待遇，從各方面登陸搶灘，網(wǎng)羅優(yōu)秀人才，使中國(guó)企業(yè)尤其是高新技術(shù)企業(yè)面臨著嚴(yán)峻的人才競(jìng)爭(zhēng)和挑戰(zhàn)。當(dāng)前，我國(guó)企業(yè)薪酬管理問(wèn)題比較突出，甚至成為企業(yè)發(fā)展的桎梏，較低的工資與福利水平使企業(yè)薪酬缺乏市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，無(wú)法爭(zhēng)取和留住優(yōu)秀人才，并導(dǎo)致人力資源重置成本的增加。

（一）政府對(duì)企業(yè)的薪酬管理干預(yù)過(guò)多

我國(guó)企業(yè)特別是國(guó)有企業(yè)的分配主體地位還沒(méi)有根本確立起來(lái)。雖然企業(yè)已經(jīng)擁有較大的內(nèi)部分配自主權(quán)，但為了實(shí)現(xiàn)社會(huì)公平大多國(guó)有企業(yè)的工資總額決定權(quán)仍由政府有關(guān)部門掌握，政府通過(guò)行政手段對(duì)企業(yè)實(shí)行工效掛鉤或工資總額包干辦法。非國(guó)有制企業(yè)大都實(shí)行工資總額包干或直接由政府有關(guān)部門核定工資總額的辦法。有的地方政府，不僅控制企業(yè)的工資總額，而且直接干預(yù)企業(yè)內(nèi)部工資比例等具體管理決策。這使企業(yè)的薪酬管理自主權(quán)難以落實(shí)，嚴(yán)重影響了內(nèi)部分配制度改革的質(zhì)量。

（二）平均主義傾向嚴(yán)重

改革開(kāi)放以來(lái)，在分配方式上我國(guó)打破了計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下吃“大鍋飯”的局面，堅(jiān)持“按勞分配，效率優(yōu)先[論文之家]，兼顧公平”的原則，然而許多企業(yè)在薪酬分配上的平均主義仍很嚴(yán)重，主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。

第一，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者收入普遍存在平均主義傾向。一方面經(jīng)營(yíng)者收入與員工收入水平平均化問(wèn)題嚴(yán)重。據(jù)調(diào)查，在企業(yè)經(jīng)營(yíng)者與本企業(yè)員工的年收入比較方面，有半數(shù)以上的企業(yè)經(jīng)營(yíng)者年收入在本企業(yè)員工收入的2倍以下的占57%，有1/3為員工收入的2-5倍，年收入在員工5倍以上的比例較低，為9.7% ；另一方面，企業(yè)之間，經(jīng)營(yíng)者的收入差距不大。在我國(guó)企業(yè)中，一方面業(yè)績(jī)優(yōu)秀的企業(yè)經(jīng)營(yíng)者不一定獲得高收入，不少業(yè)績(jī)很差企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者卻獲得及不相稱的等同收入。

第二，企業(yè)員工之間薪酬水平平均。企業(yè)內(nèi)部技術(shù)管理人員的工資收入與一般員工工資收入差距不大，關(guān)鍵的技術(shù)、管理崗位人員的工資水平相當(dāng)于普通崗位人員的工資水平不到

2倍。薪酬決定因素中，代表身份的工齡和資歷占重要地位，而與受教育程度關(guān)系不大。企業(yè)員工工資外收入基本是以補(bǔ)貼和獎(jiǎng)金的形式平均發(fā)放，項(xiàng)目多、分配復(fù)雜。

第三，企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者激勵(lì)與約束機(jī)制不健全。一方面企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者的報(bào)酬收入水平偏低，另一方面對(duì)企業(yè)家的報(bào)酬激勵(lì)方式比較單一，大多仍為基本工資加獎(jiǎng)金、獎(jiǎng)金獎(jiǎng)勵(lì)等構(gòu)成。對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者考核監(jiān)控力度薄弱，考核指標(biāo)體系單一，（三）福利設(shè)計(jì)缺乏彈性

我國(guó)企業(yè)員工的福利還停留在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的傳統(tǒng)福利，如醫(yī)療保險(xiǎn)、住房補(bǔ)貼、加班費(fèi)、洗理補(bǔ)貼、子女入托補(bǔ)助等等，缺乏一些在西方國(guó)家開(kāi)展的諸如顧問(wèn)服務(wù)、教育培訓(xùn)福利計(jì)劃、家庭關(guān)愛(ài)福利、家屬福利等人性化的福利項(xiàng)目。此外，我國(guó)企業(yè)提供的福利都是固定的，福利設(shè)計(jì)并沒(méi)有真正讓員工參與進(jìn)來(lái)，缺乏靈活性。

三、我國(guó)企業(yè)薪酬管理產(chǎn)生的原因

薪酬管理是一個(gè)時(shí)期組織內(nèi)外環(huán)境因素共同起作用的產(chǎn)物，隨著改革開(kāi)放的不斷深入，我國(guó)企業(yè)薪酬管理水平有了很大提高，由于傳統(tǒng)思想的束縛，加上企業(yè)內(nèi)部原因，我國(guó)企業(yè)薪酬管理與國(guó)外企業(yè)仍存在著很大差距。

（一）企業(yè)尚未成為自主分配的主體

在長(zhǎng)期計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下，企業(yè)只是整個(gè)社會(huì)計(jì)劃生產(chǎn)和分配的一部分，一切按照計(jì)劃進(jìn)行，所有資源都是有計(jì)劃實(shí)現(xiàn)的。企業(yè)享有分配自主權(quán)成為分配主體的過(guò)程是一個(gè)非常復(fù)雜的過(guò)程，需要經(jīng)過(guò)長(zhǎng)時(shí)間的改革才能達(dá)到目的。

（二）薪酬管理上技術(shù)上的失誤

一方面，我國(guó)企業(yè)內(nèi)部機(jī)構(gòu)重疊，崗位職責(zé)不清，人浮于事的現(xiàn)象仍較為普遺，人員能進(jìn)不能出，崗位能上不能下的問(wèn)題仍然突出。這一問(wèn)題嚴(yán)重制約著分配制度改革的進(jìn)行。另一方面，企業(yè)在進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)時(shí)不以崗位分析為前提，不考慮崗位之間的差異，使薪酬本身缺乏激勵(lì)作用。雖然有些企業(yè)已認(rèn)識(shí)到薪酬管理的重要作用，但缺乏令現(xiàn)代薪酬管理理念得以運(yùn)行的方法、技術(shù)和人才，企業(yè)薪酬管理難以實(shí)施。

（三）薪酬管理配套措施建設(shè)滯后

外部[論文之家]環(huán)境對(duì)企業(yè)薪酬管理影響很大，隨著經(jīng)濟(jì)持續(xù)高速度的增長(zhǎng)，企業(yè)薪酬管理外部環(huán)境有了一定改善，但是仍然存在著一些不足，一是國(guó)有企業(yè)所有者“虛置”，缺乏一個(gè)對(duì)經(jīng)營(yíng)者強(qiáng)有力的考核激勵(lì)約束主體。二是國(guó)家至今未出臺(tái)統(tǒng)一的成熟的年薪制和期權(quán)期股的相關(guān)規(guī)定，各地各企業(yè)的做法不一，差距很大，很不平衡。三是目前中國(guó)資本市場(chǎng)很不健全.在股票市場(chǎng)的表現(xiàn)是缺乏一個(gè)成熟、穩(wěn)健、法制化的股市，期權(quán)、期股實(shí)行的基礎(chǔ)不穩(wěn)固。四是企業(yè)經(jīng)營(yíng)者與黨政領(lǐng)導(dǎo)干部界限不清，二者的福利待遇沒(méi)有明確規(guī)定。

四、我國(guó)企業(yè)加強(qiáng)薪酬管理的對(duì)策

21世紀(jì)是一個(gè)充滿機(jī)遇與挑戰(zhàn)的時(shí)代，是一個(gè)優(yōu)勝劣汰、適者生存的時(shí)代，是人力資源競(jìng)爭(zhēng)的時(shí)代。在這樣一個(gè)時(shí)代，薪酬管理面臨著嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)，傳統(tǒng)的薪酬策略和薪酬實(shí)踐己經(jīng)越來(lái)越不適應(yīng)新的環(huán)境，如何利用好薪酬這個(gè)激勵(lì)杠桿，調(diào)動(dòng)員工的積極性，令其獲得經(jīng)濟(jì)上和心理上的滿足是企業(yè)發(fā)展必須考慮的問(wèn)題，我國(guó)企業(yè)要結(jié)合企業(yè)自身實(shí)施進(jìn)行科學(xué)合理的薪酬管理政策。

（一）轉(zhuǎn)變政府職能為企業(yè)提供良好的外部環(huán)境

企業(yè)薪酬管理中存在的問(wèn)題不是企業(yè)本身可以完全解決的，首先需要外部有良好的環(huán)境。國(guó)家要繼續(xù)為企業(yè)提供政策支持，摒除附著在企業(yè)上的政治，社會(huì)功能，使其真正成為可以自主經(jīng)營(yíng)、自負(fù)盈虧的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)主體。給與企業(yè)在用人、薪酬管理方面的完全自主權(quán)，這樣企業(yè)才能根據(jù)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)狀況與市場(chǎng)薪酬水平自主決定薪酬結(jié)構(gòu)與薪酬水平。

（二）打破平均主義，科學(xué)規(guī)劃薪酬制度體系

管理人員、技術(shù)人員占企業(yè)總?cè)藬?shù)的比例雖然很小，但是他們卻對(duì)整個(gè)企業(yè)的發(fā)展起著不可估量的作用。他們的成就感、事業(yè)感、爭(zhēng)取較高的社會(huì)地位等因素是推動(dòng)他們發(fā)揮聰明才智的動(dòng)力，但較豐厚的薪金報(bào)酬也是至關(guān)重要的因素，他們的工資可以采取結(jié)構(gòu)工資制。結(jié)構(gòu)工資制的合理性和科學(xué)性很大程度上取決于結(jié)構(gòu)內(nèi)容的選擇及具體的分等定級(jí)，其構(gòu)成如下:工資=基本工資+崗位工資+學(xué)歷工資十績(jī)效工資+福利。對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者給與適當(dāng)?shù)男匠昙?lì)，實(shí)行年薪制、股票期權(quán)制。

（三）建立科學(xué)的考核體系，完善健全的增資機(jī)制

企業(yè)在[論文 ]具體確定工資總額和工資增長(zhǎng)率時(shí)，要講求操作的規(guī)范性和科學(xué)性。首先，進(jìn)行薪酬調(diào)查，取得相關(guān)行業(yè)企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬水平的資料，以及社會(huì)發(fā)展的狀況和勞動(dòng)能力的分析；其次，嚴(yán)格實(shí)行全面考核，不僅考核職工的技術(shù)業(yè)務(wù)水平和實(shí)際工作能力，以正確區(qū)分勞動(dòng)差別；最后，綜合以上的情況，對(duì)工資結(jié)構(gòu)、工資標(biāo)準(zhǔn)、工資形式，以及工資晉升條件等十項(xiàng)進(jìn)行決策，決策前應(yīng)征求企業(yè)工會(huì)職代會(huì)及全體職工的意見(jiàn)。

（四）促進(jìn)福利政策設(shè)計(jì)的人本化

企業(yè)要留住人才，不僅要提供給員工有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的薪資，優(yōu)厚的福利也是必不可少的。福利政策應(yīng)該是公司整體競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)戰(zhàn)略的一個(gè)有機(jī)組成部分。福利項(xiàng)目包括優(yōu)厚的資金、法定福利、衣食住房補(bǔ)貼、完備的員工培訓(xùn)、購(gòu)房購(gòu)車無(wú)息貸款、補(bǔ)充性養(yǎng)老保險(xiǎn)、有薪假期、特殊福利、員工俱樂(lè)部活動(dòng)等.加入WTO后，面對(duì)激烈的人才競(jìng)爭(zhēng)，我國(guó)企業(yè)應(yīng)將西方國(guó)家人性化的福利項(xiàng)目與我國(guó)的實(shí)際結(jié)合，不斷推出多元化的符合中國(guó)特點(diǎn)的福利項(xiàng)目，尤其是那些滿足員工豐富需要，促進(jìn)組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的福利項(xiàng)目，如教育福利等，為員工提供一個(gè)自我發(fā)展、自我實(shí)現(xiàn)的優(yōu)良環(huán)境。同時(shí)，企業(yè)還可以借鑒在西方國(guó)家大行其道的“彈性福利計(jì)劃”，由員工在企業(yè)規(guī)定的時(shí)間和金額范圍內(nèi)，按照自己的意愿搭建自己的福利項(xiàng)目組合，滿足員工對(duì)福利靈活機(jī)動(dòng)的要求，提高員工的滿意度。

第五篇：2013人力資源薪酬管理

薪酬管理 試卷一 答案

一、單項(xiàng)選擇題（本大題共15小題。每小題1分，共15分）

1.B2.C3.D4.B5.B6.C7.A8.C9.B10.B11.C12.A13.B

14.D15.C

二、多項(xiàng)選擇題（本大題共10小題。每小題 2分，共20分）

1.ABCDE2.ABCD3.ABE4.ABCE5.ABCDE6.ABCDE7.AB8.ABE

9.BCDE10.ABCE

三、填空題（本大題共5空格。每空3分，共15分）

1.勝任能力模型

2.公平性有效性

3.知識(shí)經(jīng)驗(yàn)

四、名詞解釋（本大題共10小題。每題3分，共30分）

1.薪酬：薪酬一詞在英語(yǔ)中的直接對(duì)應(yīng)詞匯是compensation，這個(gè)詞本來(lái)有彌補(bǔ)和補(bǔ)償之意，因此，在本質(zhì)上是雇主或者企業(yè)為獲取員工提供的勞動(dòng)而提供的一種回報(bào)或報(bào)酬。

2.職業(yè)生涯：一個(gè)人在以往的工作經(jīng)歷中所從事過(guò)的一系列工作。職業(yè)生涯可以指一個(gè)人在一個(gè)組織內(nèi)部的職位變化情況，也可以只一個(gè)人在不同組織之間的雇傭關(guān)系以及職位變化情況。

3.報(bào)酬要素：是指一個(gè)組織認(rèn)為在多中不同的職位中都包括的一些對(duì)其有價(jià)值的特征，這些特征有助于組織戰(zhàn)略以及組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

4.成功分享計(jì)劃：成功分享計(jì)劃它的主要內(nèi)容是運(yùn)用平衡計(jì)分卡方法來(lái)為某個(gè)經(jīng)營(yíng)單位制定目標(biāo)，然后對(duì)超越目標(biāo)的情況進(jìn)行衡量，并根據(jù)衡量結(jié)果對(duì)經(jīng)營(yíng)單位提供績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)。

5.勞動(dòng)力參與率：是衡量哪些愿意在家庭之外工作的人口規(guī)模的一個(gè)重要且明確的統(tǒng)計(jì)指標(biāo)。公式：勞動(dòng)參與率=（有工作的人數(shù)+目前找工作的人數(shù)）/16歲以上總?cè)丝跀?shù)×100%

6.補(bǔ)償性工資差別：是指在知識(shí)技能水平方面沒(méi)有本質(zhì)差異的勞動(dòng)者因所從事工作的工作條件和社會(huì)環(huán)境優(yōu)劣不同而產(chǎn)生的薪酬水平差異。

7.目標(biāo)設(shè)置理論（P294）：目標(biāo)設(shè)置理論主要探討了目標(biāo)的具體性、挑戰(zhàn)性以及績(jī)效反饋對(duì)績(jī)效的影響。它指出，實(shí)現(xiàn)某種目標(biāo)的工作意向是工作激勵(lì)的主要源泉；明確具體的目標(biāo)不僅告訴員工需要做什么以及應(yīng)當(dāng)付出多大的努力，而且能夠提高績(jī)效；一旦員工接受了比較困難的、富有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)，則會(huì)比那些較容易實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)給他們帶來(lái)更大的激勵(lì)；最后，能夠獲得績(jī)效反饋的 實(shí)現(xiàn)過(guò)程會(huì)比沒(méi)有反饋的目標(biāo)實(shí)現(xiàn)過(guò)程更加順暢。

8.績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃：是指員工的薪酬隨著個(gè)人、團(tuán)隊(duì)或者組織績(jī)效的某些衡量指標(biāo)所發(fā)生的變化而變化的一種薪酬設(shè)計(jì)。由于績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃是建立在對(duì)員工行為及其實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的程度進(jìn)行評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)之上的，因此，績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃有助于強(qiáng)化組織規(guī)范，激勵(lì)員工調(diào)整自己的行為，并且有利于組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

9.差額計(jì)件工資計(jì)劃：20世紀(jì)初，科學(xué)管理運(yùn)動(dòng)開(kāi)創(chuàng)者泰勒提出了新的激勵(lì)性工資計(jì)劃。他基于對(duì)時(shí)間和動(dòng)作的研究來(lái)制定科學(xué)的日工作標(biāo)準(zhǔn)，然后在此基礎(chǔ)上實(shí)行差別幾件工資制度。這種制度把工資和績(jī)效緊密結(jié)合起來(lái)，小車了原有簡(jiǎn)單的利潤(rùn)分享計(jì)劃所無(wú)法避免的消極怠工的行為，又根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)間定額設(shè)置不同的工資率，解決了原來(lái)簡(jiǎn)單計(jì)件工資制度的問(wèn)題。

10.收益分享計(jì)劃：是企業(yè)提供的一種與員工分享因生產(chǎn)率提高（比如工時(shí)減少）、成本節(jié)約和質(zhì)量提高而帶來(lái)的收益的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)模式。

五、論述題（本大題共2小題。每小題 10分，共20分）

1.制定戰(zhàn)略性薪酬體系的四個(gè)步驟？

答題要點(diǎn)：

（1）全面評(píng)價(jià)組織所面臨的內(nèi)部和外部環(huán)境及其對(duì)薪酬的影響

（2）制定與組織戰(zhàn)略和環(huán)境背景相匹配的戰(zhàn)略性薪酬決策

（3）將薪酬戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為薪酬實(shí)踐

（4）對(duì)薪酬系統(tǒng)的匹配性進(jìn)行再評(píng)價(jià)

2.薪酬管理與人力資源管理其他職能之間的關(guān)系？（至少舉兩例并進(jìn)行說(shuō)明）答題要點(diǎn)：

（1）薪酬管理與職位設(shè)計(jì)

（2）薪酬管理與員工的招募和甄選

（3）薪酬管理與培訓(xùn)開(kāi)發(fā)

（4）薪酬管理與績(jī)效管理

（5）薪酬管理與勝任力模型

（6）薪酬管理與組織文化

薪酬管理 試卷二 答案

一、單項(xiàng)選擇題（本大題共15小題。每小題1分，共15分）

1.D2.B3.A4.A5.C6.A7.C8.B9.B10.D11.C12.A13.A

14.C15.D

二、多項(xiàng)選擇題（本大題共10小題。每小題 2分，共20分）

1.ABDE2.CDE3.DE4.ABCE5.ABCDE6.ABCD7.ACDE8.ABC9.ABCDE

10.BCDE

三、填空題（本大題共5空格。每空3分，共15分）

1.任職資格條件

2.薪酬體系薪酬結(jié)構(gòu)

3.2412

四、名詞解釋（本大題共10小題。每題3分，共30分）

1.報(bào)酬：?jiǎn)T工因?yàn)闉槟硞€(gè)組織工作而獲得的所有各種他認(rèn)為有價(jià)值的東西都稱為報(bào)酬。

2.薪酬管理：是指一個(gè)組織針對(duì)所有員工所提供的服務(wù)來(lái)確定他們應(yīng)當(dāng)?shù)玫降男匠昕傤~、薪酬結(jié)構(gòu)、以及薪酬形式這樣一個(gè)過(guò)程。在這一過(guò)程中，企業(yè)必須救薪酬形式、體系、水平、結(jié)構(gòu)、特殊員工薪酬燈問(wèn)題做出決策。

3.職位分析：指了解一個(gè)職位并以一種形式把這種信息描述出來(lái)，使其他人能了

解這個(gè)職位的過(guò)程。

4.能力：即實(shí)現(xiàn)某種特定績(jī)效或者是表現(xiàn)出某種有利于績(jī)效實(shí)現(xiàn)的行為的能力，而不是一般意義上說(shuō)的能力。這一概念由哈佛大學(xué) 麥克萊蘭 在20世紀(jì)70年代首先引入。勝任能力由 知識(shí)、技能、自我認(rèn)知、人格特征、動(dòng)機(jī)五大要素構(gòu)成。

5.效率工資：效率工資是指一家企業(yè)所支付的薪酬高于市場(chǎng)通行工資率時(shí)的薪酬水平。效率工資戰(zhàn)略也可以稱為高工資戰(zhàn)略。效率工資理論指的是企業(yè)中員工為了獲得高工資的機(jī)會(huì)，而愿意努力工作。

6.薪資結(jié)構(gòu)：是對(duì)同一組織內(nèi)部的不同職位或者技能之間的工資率所作的安排。它包括，職位、技能等級(jí)的數(shù)量、不同職位或者技能等級(jí)之間的薪資差距以及用來(lái)確定這種差距的標(biāo)準(zhǔn)。

7.個(gè)人績(jī)效激勵(lì)計(jì)劃：

8.利潤(rùn)分享計(jì)劃：是指根據(jù)對(duì)某種組織績(jī)效指標(biāo)（通常是指利潤(rùn)這樣一些財(cái)務(wù)指標(biāo)）的衡量結(jié)果來(lái)向員工支付報(bào)酬的一種績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)模式。

9.彈性福利計(jì)劃：彈性福利計(jì)劃，又被稱為自助餐式的福利計(jì)劃。它起源于20世紀(jì)70年代，這種福利計(jì)劃一共可以劃分為三種類型，即全部自選、部分自選以及小范圍自選三種。彈性福利計(jì)劃不僅滿足了員工對(duì)福利計(jì)劃靈活性的要求，使得他們能夠看清自己的權(quán)利和義務(wù)，而且也是提高組織福利成本的投資回報(bào)率的一種重要手段。

10.薪酬預(yù)算：所謂預(yù)算就是特定的主體決定要實(shí)現(xiàn)怎樣的目標(biāo)以及準(zhǔn)備以何種成本或代價(jià)來(lái)實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)的過(guò)程。所謂薪酬預(yù)算，實(shí)際上指的是管理者在薪酬管理過(guò)程中進(jìn)行的一系列成本開(kāi)支方面的權(quán)衡和取舍。

五、論述題（本大題共2小題。每小題 10分，共20分）

1.要素計(jì)點(diǎn)法操作步驟

答題要點(diǎn)：

（1）選擇合適的報(bào)酬要素

（2）對(duì)每一種報(bào)酬要素的各種不同程度、水平或?qū)哟渭右越缍?/p>

（3）確定不同報(bào)酬要素在職位評(píng)價(jià)體系中所占的權(quán)重或者相對(duì)價(jià)值

（4）確定每一種報(bào)酬要素的不同等級(jí)所對(duì)應(yīng)的點(diǎn)值

（5）運(yùn)用這些報(bào)酬要素來(lái)分析和評(píng)價(jià)每一個(gè)職位

（6）將所有被評(píng)價(jià)職位根據(jù)點(diǎn)數(shù)高低排序，建立職位等級(jí)結(jié)構(gòu)

2.寬帶薪酬結(jié)構(gòu)的特點(diǎn)和作用？

答題要點(diǎn)：

（1）寬帶型薪資結(jié)構(gòu)支持扁平型組織結(jié)構(gòu)

（2）寬帶型薪資結(jié)構(gòu)能引導(dǎo)員工重視個(gè)人技能的增長(zhǎng)和能力的提高

（3）寬帶型薪資結(jié)構(gòu)有利于職位的輪換

（4）寬帶型薪資結(jié)構(gòu)能夠密切配合勞動(dòng)力市場(chǎng)上的供求變化

（5）寬帶型薪資結(jié)構(gòu)有利于管理人員以及人力資源專業(yè)人員的角色轉(zhuǎn)變

（6）寬帶型薪資結(jié)構(gòu)有利于推動(dòng)良好的工作績(jī)效