第一篇：淺談學校中層執(zhí)行力提升的策略.

淺談學校中層執(zhí)行力提升的策略 廈門市后溪中學黃勇

摘要:當今執(zhí)行力風靡企業(yè)界,筆者倍感學校也亟需構建卓越的執(zhí)行力。構建卓越學校執(zhí)行力關鍵在于提升學校中層的執(zhí)行力。文章界定了學校執(zhí)行力的概念,分析了學校中層執(zhí)行力的現(xiàn)狀,并就提升中層執(zhí)行力策略及途徑進行了闡述與思考。

關鍵詞:學校;中層;執(zhí)行力;提升策略

當前企業(yè)管理界正刮一股“執(zhí)行力颶風”,“沒有執(zhí)行力,就沒有競爭力”、“執(zhí)行力是一切的關鍵”、“企業(yè)管理的最大黑洞——沒有執(zhí)行力”等理念席卷中國企業(yè)。作為一名從事學校管理的一位教育工作者,筆者倍感學校在不斷前行的路上也亟需構建卓越的執(zhí)行力?？v觀國內眾多學校(基礎教育領域,大多有非常前衛(wèi)的辦學理念、目標設想等學校的發(fā)展戰(zhàn)略,諸如“一切為了學生,為了學生的一切,為了一切學生”、“以生為本”、“為學生終生發(fā)展奠基”、“全面推進課程改革,實施素質教育”、“著力提高學生的創(chuàng)新精神和實踐能力”、“抓住課堂教學主渠道,實施自主型、探究型、合作型教學”等等。理念清晰可見,而行動諸如課堂教學的實踐等卻依然故我,“星星還是那個星星,月亮還是那個月亮”,發(fā)展的戰(zhàn)略寫在紙上、貼在墻上、說在嘴上,而實踐卻濤聲依舊。眾多學校發(fā)展戰(zhàn)略相差不大,但戰(zhàn)略和現(xiàn)實之間有差距,致使最終結果相差甚遠,究其原因是由于學校執(zhí)行力的不同,而學校中層管理者執(zhí)行力的高低,往往決定學?？焖侔l(fā)展或停滯不前,所以構建卓越學校執(zhí)行力關鍵在于提升學校中層的執(zhí)行力。

一、概念的厘定——什么是學校的執(zhí)行力

關于執(zhí)行力的概念,企業(yè)界內人士有他們真切的解讀。海信集團董事長周厚健說,什么叫好的執(zhí)行呢?簡而言之,“全心全意、立即行動”。不能做到這一點,就不可能有好的執(zhí)行,團隊就不可能有好的執(zhí)行力,就不是好的團隊。聯(lián)想總裁柳傳志認為,執(zhí)行力就是任用會執(zhí)行的人。執(zhí)行力就是完成執(zhí)行的能力和手段。我國著名管理學大師余世維,他對執(zhí)行力有一個非常簡單明了的定義——執(zhí)行力就是按質按量完成

工作。山東的齊永勝老師認為:“學校執(zhí)行力最簡單的定義就是按質、按量、按時完成自己的工作?！?/p>

綜上所陳述的種種對執(zhí)行力的表述,筆者認為:學校的執(zhí)行力就是學校的每位成員在共同的遠景牽引下,上下同欲,傾力而為,竭力向前,全力干好本職工作。執(zhí)行力就是戰(zhàn)斗力,執(zhí)行力就是學校的核心競爭力。

學校中層管理者在學校運營過程中,始終處在“兵頭將尾”的位置。除了要履行上傳下達的管理職能外,中層管理者還要不遺余力地宣傳校長意圖、落實組織計劃、激勵員工執(zhí)行,并在不斷“深化、優(yōu)化、細化、序化”各項工作流程的基礎上,對基層進行規(guī)范化、具體化管理。“領會上頭,教會下頭,擺平外頭”,中層管理者是校長

與教師之間的紐帶和橋梁,是增強學校工作執(zhí)行力的關鍵所在。如果中層管理者不能發(fā)揮其應有的作用,則會對學校的管理和決策的執(zhí)行帶來很大的阻礙,以至于政令不通?？梢妼W校中層管理者的執(zhí)行力對學校的重要性。

二、學校中層執(zhí)行力現(xiàn)狀

現(xiàn)實學校中,尤其學校中層執(zhí)行力存在諸多不盡如人意的問題,據觀察,學校的中層執(zhí)行力問題主要體現(xiàn)在: 其一,學校中層管理者思想淡薄,比如德育處主任工作缺少主動和熱情,個性上不追求完美,不注重細節(jié);總務主任對規(guī)章制度執(zhí)行中的偏差沒有感覺,有行動標準,但不能夠堅持執(zhí)行,更不想一絲不茍地執(zhí)行;教務主任對政策的執(zhí)行不能始終如一,虎頭蛇尾,工作熱情往往前緊后松,跟進不力。

其二,執(zhí)行過程中缺少辦法。主要表現(xiàn)為辦公室主任溝通協(xié)調不夠,創(chuàng)造性解決問題的能力不高,針對性和有效性還不夠。

其三,學校的執(zhí)行文化沒有完全形成。學校文化來自于學校行政在管理實踐中的深層次思考。在思考過程中,構建了學校的基本價值觀、基本理念和行為準則,并通過一定的方式傳達出去,為教職工所接受,再將其貫徹于學校的管理制度和管理過

程中,體現(xiàn)于教職工的行為中,這就是學校文化的實質。一所學校沒有形成執(zhí)行文化的一個主要問題還在于學校對文化建設的忽視,或是沒有整體的計劃,經常是隨性而起,隨遇而安,從而導致執(zhí)行力的降低。比如:管理制度長篇大論,但真正落實僅有幾條,其他的只作“備用”,這樣自然降低了執(zhí)行力;比上不足,比下有余的文化根深蒂固,缺少認同的團隊文化,沒有形成凝聚力。

與上述工作表現(xiàn)相吻合的情況還在于學校中層管理者或多或少在角色認知上存在偏差,造成角色錯位,從而在學校戰(zhàn)略執(zhí)行過程中出現(xiàn)人為降低決策標準,或者與原標準偏離的現(xiàn)象: “向下”錯位。許多中層管理者常把自己仍然當成是教學骨干,以教師的眼光看待問題,常常對管理十分淡漠。許多中層管理者為了取得教師的擁戴和支持,時常把自己錯位成“教師代表”,老想扮演“老好人”。當教師有什么抱怨的時候,這些中層管理者馬上就站出來,打抱不平。或表示同情,或以某種方式沉默。

“向上”錯位。應該說,中層管理者在學生層面、家長層面、教師層面有著比學校校長更大的信息量和體驗,為學校提出一些合理化的建議,給校長決策時參考,這是義不容辭的責任。但是,有些中層管理者時常懷疑校長的能力,當自己的建議沒有被采納時,感覺到校長的“昏庸”,甚至認為校長不對就不執(zhí)行、打折執(zhí)行、拖延執(zhí)行或者按自己的想法執(zhí)行。中層管理者“ 向上”錯位,弱化執(zhí)行力是制約學校發(fā)展的最大瓶頸。

“壟斷”錯位。有些中層管理者由于長期從事分管學校某個部門或者年級,掌握著該職位的全部資源和信息,無論是內部的組織還是外部的協(xié)調都由該中層管理者一

個人負責,任何人包括校長都無法在他的工作上插手,就算插手也解決不了問題。有時,這些中層管理者為了個人和小團體的既得利益,工作中通常考慮的是以本部門利益為中心,而較少考慮學校的整體利益,不是部門支持流程,而是要求流程圍繞部門轉。這些現(xiàn)象都是“壟斷”錯位。

“官僚”錯位。有些中層管理者受到中國幾千年官本位文化的影響,以為自己是“官”了,于是乎玩弄權術,剛愎自用,自以為是。這些中層管理者經常按著“官場”上的一些思維來對待校長、同事和教師:常常是不顧職責、權限、程序,故意設置障礙,往往是會上一套,會后一套,對上溜須拍馬,對下頤指氣使,當面一套、背后一套,按著“官場”上的一些邏輯來當中層管理者。

三、提升中層執(zhí)行力策略及途經(一建立有執(zhí)行力的中層管理團隊

1、精選中層管理者

校長的辦學思想是否貫徹到位,關鍵是靠執(zhí)行力強的中層管理團隊。校長要著力整合好三個核心流程,其優(yōu)先順序是人員、戰(zhàn)略、運營,亦即用正確的人——做正確的事——將事做正確。校長要率領他的團隊制定學校的發(fā)展戰(zhàn)略,然后參考戰(zhàn)略與藍圖選拔具有執(zhí)行力的人才,要建立科學高效的選拔人才的機制,要優(yōu)勝劣汰,能上能下,最大限度的調動中層管理者的積極性和主動性,激發(fā)起生命潛能。人員流程是格外重要環(huán)節(jié),因為人用對才可能將事做正確。目前學校中層管理者大部分都是“教而優(yōu)則仕”,校長應為教師和干部積極搭建發(fā)展的舞臺,不斷拓展他們成長的空間,保證思想素質過硬、專業(yè)技能突出、有領導魄力的教師和中層管理者脫穎而出。對那些無所作為、知識老化、觀念陳舊、不想干事、不會干事、干不成事的干部,不能放在管理的職位上。

2、加強對中層管理者的工作指導

校長的地位決定了其思考問題、做出決策都應具有全局性和戰(zhàn)略性的特點,而中層管理者的主要職責則是有效地執(zhí)行決策。但是由于中層管理者所處位置的局限性,其對決策的理解往往容易出現(xiàn)片面性,因此,校長必須加強對中層管理者的工作指導,使其思想認識和工作方向統(tǒng)一到全局決策上來。加強工作指導,一是要詳細介紹決策形成的過程及執(zhí)行決策所應達到的要求,提高其執(zhí)行決策的自覺性;二是要向中層管理者說明實施決策過程中各個部門的目標和責任,并明確獎罰措施;三是要深入

基層,幫助中層管理者,特別是工作能力相對較弱的,擬定執(zhí)行決策的具體方案;四是要幫助中層管理者解決工作中遇到的棘手問題。

但是,校長必須明確,加強工作指導,決不是包攬中層管理者的具體工作,而只限對其工作提出指導性意見。具體工作的主導意見應該由中層管理者提出,只要合理、可行,校長應予以充分肯定,并鼓勵其實施。

3、提升中層管理者的理解力

耶穌帶著他的門徒彼得遠行,途中發(fā)現(xiàn)一塊破爛的馬蹄鐵,耶穌希望彼得撿起來,不料彼得懶得彎腰,假裝沒聽見。耶穌自己彎腰撿起馬蹄鐵,用它在鐵匠那兒換來3文錢,并用這些錢買了十幾顆櫻桃。出了城,兩人繼續(xù)前進,經過的是茫?；囊?耶穌猜到彼得渴得厲害,就讓藏在袖子里的櫻桃悄悄地掉出一顆,彼得一見,趕緊撿起來吃。耶穌邊走邊丟,彼得也就狼狽地彎了十七八次腰。于是耶穌笑著對他說:“要是按我想的做,你最開始彎一次腰,我也就不用一次又一次重復地扔櫻桃,你也就不會在后來沒完沒了地彎腰?！边@個故事告訴我們:耶穌所想和彼得所想,有時并不能得到有效地統(tǒng)一。同樣,校長所想和中層管理者所想,有時也并不能得到有效地統(tǒng)一。這時,校長應對部屬給予有力的指導和點撥,把道理說明白,期待著以此作為提升部屬執(zhí)行力的一次契機。作為校長,應當承認,不是每位中層管理者都能很好地理解上級的意圖,而在理解上的偏差,可能使校長的所有宏偉構想都會變成一場空談。在學校管理中,校長必須實施指導中層管理者,幫助他們盡快清楚地認識到自身的不足與如何糾偏,幫助他們不斷增強執(zhí)行過程中的理解力。

4、強化對中層管理者的協(xié)調

木桶理論的最初含義是:木桶的儲水量取決于最短板的長度。據此理論,筆者可以這樣認為,學校中層管理者團隊的整體執(zhí)行力取決于“最短板的長度”,因此,在學校中層管理者的任用上,一定要堅持能者上、庸者下,采用科學、民主的干部選拔任用辦法,把夠高度的“板材”吸納到“木桶隊伍”中來。

如果把木桶比作學校執(zhí)行力的支持元素,那么儲多少水就表示學校真正執(zhí)行能力的強弱,木桶能夠長期儲多少水,也就預示著學校能否長期穩(wěn)步健康地發(fā)展。而長期的儲水量,必然還決定于木桶各木板的配合緊密性,要有銜接,沒有空隙,每一塊木板都有其特定的位置和順序,不能出錯,最好能夠做好油漆,確保能夠長期使用而不至于過早破損。一旦出現(xiàn)縫隙,最終只能導致漏水,甚至滴水不存。因此,在學校中層管理者隊伍團隊中,必須時刻強調協(xié)作和團結,如果沒有良好的相互配合意識,不能做好互相的補位和銜接,有時甚至出現(xiàn)“內耗”,即便單個的木板再長也沒用,木桶的最終儲水量決不會高。這樣的木板組合只能說是一堆木板,而不是一只完整的木桶、一個團隊。由這樣的一個領導集體管理的學校只能是一所極為平庸的、不能令人民滿意的、甚至是誤人子弟的學校。

5、校長明確中層管理者的責、權、利,敢于授權

責、權、利不清會使管理者出現(xiàn)大量的越位或不到位行為,因此在學校的管理架構中一定要分工明確、責任清晰:決策層——強調謀劃、決策、創(chuàng)新功能;執(zhí)行層——強調執(zhí)行、協(xié)調、規(guī)制功能;操作層——強調操作、實施、反饋功能。學校中層機構眾多,必須合理劃分各部門、各人員職責。在學校內部的權利運行機制上,應明確各部門的職權范圍,合理分配利潤,并實施責任追究制。實施責任追究制可以減少職責不清后部門之間的責任推諉傾向,有利于日常事物的歸口管理和突發(fā)事件的應急處理,也有利于師生對管理者不作為的監(jiān)督。

校長還必須依據中層管理者的職權范圍和德才狀況予以充分授權。凡屬中層管理者職權范圍內的事情,盡量放手讓他們獨立地思考問題,自主地解決問題,力戒事無巨細、事必躬親。如果領導者過多地干涉中層管理者職權范圍內的事情,必然產生一系列消極后果:一是增加他們對校長的依賴性,失去對工作的責任感和自信心;二是挫傷他們工作的積極性、創(chuàng)造性、主動性,導致其工作能力衰退;三是損害他們在群眾中的威信,容易失去對群眾應有的感召力和凝聚力;四是分散校長的精力,導致顧此失彼,容易出現(xiàn)工作失誤。因此,校長必須敢于和善于授權于中層管理者,促使中層管理者最大限度地發(fā)揮出潛能,增強執(zhí)行力。

6、中層管理者實行流動輪崗制

中層管理者長期處于一個消極性遠大于積極性的位置上,容易產生職業(yè)倦怠感而影響工作的積極性,降低執(zhí)行力,并且中層管理者長期基于本部門的視角工作,有可能發(fā)展成本位主義思想,不利于整體工作。學校建立良好的流動輪崗制度,有利于擴大中層管理者的視野和提高工作能力,降低部門本位主義,同時多部門的歷練有利于培養(yǎng)校級后備干部。根據學校實際,我迅速調整了德育主任到工會,教務主任輪崗到德育處,總務主任到辦公室任副職,任命一批新段長,執(zhí)行效果顯著,教育教學質量提升明顯。

(二強化執(zhí)行角色意識

學校中層在執(zhí)行過程中對自身角色的認知十分重要,執(zhí)行者只有擔當了正確的執(zhí)行角色,執(zhí)行才能成功,否則,就會導致執(zhí)行乏力,甚至失敗。校長應該幫助中層管理者,強化他們的角色意識、責任意識、效能意識、管理意識,使“錯位”的“歸位”,“缺位”的“補位”,從根本上解決思想障礙問題,提高學校執(zhí)行力。

首先,要明確中層的被管理者角色。在學校工作中,校長和中層同處于一個集體中,為了共同的事業(yè)而奮斗,彼此人格是獨立的、平等的,同是學校管理的主體。但是,每一位中層又必須十分清楚地認識到,校長是學校的管理者,代表國家和人民的利益領導和管理學校,是學校的靈魂。校長與中層在學校管理活動中,必須是指揮與服從、知識與智能互補、相互協(xié)調的關系。只有這樣,才能使學校的決策領導和管理活動有序進行,最優(yōu)化達到預期的工作目標。所以,必須強化組織觀念,下級必須服從上級,必須嚴格執(zhí)行校長的正確指示和規(guī)定,拒絕借口,完美執(zhí)行。

其次,要明確中層的領導角色。中層管理者擔負著多種管理職能,對學校各項具體工作具有領導作用。學校領導工作是一項多系列、多層次的系統(tǒng)工程,當今時代,單靠校長個人的職能是遠遠不夠用的。就個人而言,校長不可能是全才,不可能樣樣都精通,不可能有那么多的精力去做各類具體工作。每一位中層管理者,都要以主人翁的姿態(tài)、強烈的事業(yè)心和高度的責任感,幫助校長全面掌握學校情況和信息。要經常進行調查研究,多方獲取、集中、加工和處理信息,使上情下達,下情上饋,積極提

出合理化的建議和正確的意見,以幫助校長作出正確、科學的決策,當好校長的參謀,盡可能減少失誤。另外,對校長作出的計劃、方案要嚴格執(zhí)行,努力創(chuàng)新工作思

路和方式方法，當好執(zhí)行官。在班子集體中做到團結互助，職能互補，杜絕內訌，將 工作做到極致，取得最佳效益。第三，要明確中層的教育者角色。中層管理者在師生的心目中，是德才兼?zhèn)?、?望所歸的理想形象，這就決定了中層管理者既處于領導地位，又處于教育者地位，扮 演著領導和教育者的雙重角色。中層管理者只有被教師敬佩，才能在各項工作中調動 教職工的積極性，才能在其人格、言傳、身教方面發(fā)揮其表率作用，推動學校工作向 前發(fā)展。所以，中層管理者尤其要注意個人的修養(yǎng)，在思想品德、文化科學知識、業(yè) 務技能和言行舉止等方面具有較高的素質。第四，要明確中層的服務者角色。管理工作最大的忌諱就是單純性發(fā)號施令，中 層管理者在履行領導職責的過程中，一方面要實實在在地管，另一方面又絕不能以領 導人自居，而凌駕于教師之上。這樣的不良現(xiàn)象和行為應全力避免，代之而行的是從 學校教育大局出發(fā)，想學校之所想，急學校之所急。在政策、法規(guī)及原則允許的范圍 內，為師生排憂解難，消除不良干擾，提供優(yōu)質的服務，創(chuàng)造和諧的發(fā)展環(huán)境。

（三）完善學校執(zhí)行機制 良好的機制，是確保執(zhí)行方向準確、執(zhí)行操作規(guī)范的重要基礎。所以校長必須重 視組織制度機制層面的管理和建設。

1、要建立科學的學校管理機制。管理要有制度保障。學校制度以及內部運行機制是學校管理保持和諧、穩(wěn)定和步 調一致所必需的行為規(guī)范，學校必須有一套高效的制度作為抓手，以實現(xiàn)管理效益的 最大化。哈佛大學榮譽校長陸登庭說：“哈佛的成功主要是形成了一種明確的辦學理 念，一套系統(tǒng)的制度和機制，所以即使現(xiàn)在沒有校長，哈佛一樣可以正常運轉?！惫P 者意識到，過去那種口諭式、經驗化、非制度化的粗放式學校管理制度已經嚴重不適 應現(xiàn)代學校的發(fā)展。制訂符合學校實際的制度，是學校實施和諧管理、提高管理能力 的前提，也是學校管理者提高執(zhí)行力的基礎。為此，在制定制度時不能閉門造車，不 切實際；一定要考慮學校的實際校情，要考慮教師的可接受性，要適應教師的“最近發(fā)展區(qū)”，要深入群眾，集思廣益，以人為本。這樣制定出來的制度才有利于強化制 度本身的激勵和約束功能，執(zhí)行起來也才有堅實的群眾基礎。管理制度制定后，關鍵 在執(zhí)行，切忌只喊口號不做事。管理者應該嚴格遵守按程序辦事、按制度辦

事、按客 觀規(guī)律辦事的執(zhí)行原則辦事。要建立問責制度，明確每一項制度執(zhí)行的責任人，對于 因為執(zhí)行者主觀不努力而造成的執(zhí)行不力要追究其責任。

2、要建立系統(tǒng)的督查機制。對目標的追蹤跟進管理，是學校執(zhí)行能力的核心所在。所以在對待學校具體工作 任務時，一定要制定一份清晰的跟進督導計劃，同時，要分階段督查計劃的實施情況，找出計劃和實際行動之間的差距，并迫使人們采取相應的行動來協(xié)調整個學校的工作 進展。

3、要建立嚴密的績效評估機制?？冃гu估主要包括以下四個方面：明確評估的對象和內容；告訴被評估者評估指 標的目標值和權重的分配；不斷進行相互溝通，發(fā)現(xiàn)提高績效的關鍵要素；將評估結 果與獎罰制度掛鉤。建立評估體系的目的則在于樹立“責任原則”，杜絕或避免“相 互推卸責任，最終無人負責”的現(xiàn)象。

（四）設計合理的執(zhí)行流程，注重細節(jié)管理 合理的執(zhí)行流程是學校有序運行的保障，要使中層管理者明確常規(guī)工作及重大事 宜的執(zhí)行流程。強調管理的規(guī)范化，在執(zhí)行每一個流程中，把復雜的東西簡單化，把 簡單的東西量化，用流程來推動執(zhí)行者的工作，讓執(zhí)行者通過該流程就知道自己該做 些什么，應該怎么做，而不是事事靠領導來推動。并在每個執(zhí)行鏈中提煉出幾點核心 內容，以便執(zhí)行者能優(yōu)先配置執(zhí)行資源，而不是到處是重點，漫無邊際。細節(jié)決定成敗。通用電氣總裁韋爾奇被譽為“世界經理人的經理人”，但多數(shù)人 對他的了解和尊重，并非是因為他在管理學基礎理論上做出了多么大的建樹，而是他 身體力行的一些管理細節(jié)：手寫“便條”并親自封好后給基層經理人甚至普通員工； 能叫出 1000 多位通用電氣管理人員的名字； 親自接見所有申請擔任通用電氣 500 個高 級職位的人等等。所以中層管理者在完成目標任務時，應從細節(jié)抓起，注重細節(jié)管理，完善細節(jié)，追求完美。

（五）打造學校執(zhí)行力文化 學校是由不同的部門和教師組成，每個人都是一個鮮活的個體，他們在思考和行 動時，難免要有分歧和差異。正如物理學上，一個物體受若干個力作用，欲使其產生 最大的加速度，辦法只有使這些力共線同向，學校在前進中如何使每位教師不同的力 最終成為一股“共線同向”的合力，只有依靠學校文化，需要學校有強烈的“執(zhí)行力 文化”。這種文化使得每位教職工均全心全意地投入到自己的工作中去，并自覺改變 自己的行為最終使學校形成一種注重現(xiàn)實、目標明確、簡潔高效、監(jiān)督有力、團結緊 張、努力超越、追求

卓越的執(zhí)行力文化。培育執(zhí)行力文化要注重以下兩點：

1、要使每位教職工都心系學校，將自己的成長 與學校的發(fā)展緊密聯(lián)系在一起。每位成員與學校榮辱與共、唇齒相依。堅信名校打造 名師，名師支撐名校的理念。不斷地把自己分內的工作做的盡善盡美。

2、要制定強 大的監(jiān)督措施和獎懲制度。要恰切的運用激勵機制。激發(fā)鼓動、調動人的積極性、主 動性和創(chuàng)造性。處理好努力與成績、成績與獎勵、獎勵與滿足需要的關系。要獎罰分 明，要把薪酬設計更多的與業(yè)績聯(lián)系起來，對那些有卓越執(zhí)行力的人給與更多的精神 和物質上的回報。

（六）提升中層執(zhí)行力必須澄清的幾個問題

1、“想和干”哪個更重要

現(xiàn)實中有人主張“摸著石頭過河”，“干了再說，不對再改”，也有人主張“三 思而后行”，因為“方向往往大于努力”。我認為這兩種觀點都有一定的道理。因為 想與干這兩者本身就是一對緊密聯(lián)系、相互作用的統(tǒng)一體。要想成就事業(yè)，既要確定 正確的方向，制定盡可能詳盡的行動方案，也要不折不扣地貫徹執(zhí)行。但是若要在這 兩者間分出優(yōu)先次序，從概率的角度著眼，想好比干好更重要。第一，是要做正確的事，然后才是正確地做事，再次是把事情做好。當筆者遇到 執(zhí)行不力的問題時，首先應該分析的是決策的有效性以及待執(zhí)行方案是否科學周密。

2、“目標管理和過程管理”哪個更重要 依照權變領導理論的觀點，領導行為的有效性不單純取決于領導者的個人行為。某種領導方式在實際工作中是否有效主要取決于具體的情況和場合。員工素質較高，自主性強，可以以目標管理為主，過程管理為輔；而如果員工素質不夠整齊，自律意 識較弱，則應該以過程管理為主、以目標管理為輔。然而近年來，上級考核學校，學 ?？己酥袑?，中層考核教師，以目標管理以及結果導向的理念和做法流行于世，這種 過于極端的管理不但導致執(zhí)行問題得不到領導者應有的重視，而且缺乏以過程管理為 支撐的結果考核也會帶來很多新的問題，如良好的成績有可能是得益于良好的外部環(huán) 境而不是出于被考核者的自身努力，更有甚者會驅動被考核者編造或虛報信息，更何 況目前績效考核體系自身都存在不少問題，不利于全面客觀公正的評價被考核者的思 想和行為。我認為應糾正學校管理中過于流行的這種結果導向的管理方式，轉為實行 以目標管理和過程管理兼顧的方式。換言之，既要問取得了什么成果，同時也要問成 果是如何取得，這樣才能使執(zhí)行者既關注最終目標，也關注執(zhí)行的具體過程。

3、“統(tǒng)一執(zhí)行與因地制宜”如何協(xié)調 執(zhí)行問題的產生，也有人歸結為要因地制宜、具體情況具體處理。這話從邏輯上 說沒有一點錯，但真正的問題在于是否做到了“形散”與“神似”的統(tǒng)一。不少中層 在本位主義思想的作用下，不切實準確地領會上級的戰(zhàn)略意圖，打著“實事求是”的 幌子，自行其是，“令不行禁不止”，實為執(zhí)行問題中最為嚴重的錯誤。說其嚴重，一是因為不認真貫徹執(zhí)行上級政策或文件的精神，必將給整個組織的運轉一致性與協(xié) 調性帶來危害；二是因為這種不執(zhí)行還很容易被暫時認可，帶壞更大范圍內的風氣； 三是因為這種行為的危害具有滯后性，一旦其后果累積爆發(fā)，往往很難收拾。有鑒于 此，學校必須在原則性規(guī)則與非原則性規(guī)則之間劃清界限，明確“規(guī)定動作”于“自 選動作”。凡“規(guī)定動作”，中層必須一絲不茍地照做，如有特殊情況，也必須在把 握得準或報請上級同意的前提下進行與政策精神不相違背的靈活變通。只有這樣，才 能協(xié)調好統(tǒng)一執(zhí)行與因地制宜兩者間的關系。在以上問題上澄清了認識，不但有利于學校及其管理者更好地反思其不當?shù)男闹?模式，找到執(zhí)行問題的深層次原因，而且也有利于學校更好地提出相應的改進建議。參考文獻： [1]余世維．贏在執(zhí)行［M］．北京：中國社會科學出版社，2005（3）：141.[2]王倩君．創(chuàng)新管理機制提升學校執(zhí)行力［J］．山東萊州一中，2007． [3]劉亦菲．問診學校中層領導執(zhí)行力［J］．長沙天心青圓小學,2006．6．

第二篇：如何提升中層管理者的執(zhí)行力

如何提升中層管理者的執(zhí)行力

作者：鄭義坤

最近美國著名的麥肯錫公司出了一本書叫做《改革領導人》，作者在深入調研百家世界知名成功企業(yè)后指出：企業(yè)能夠保持持續(xù)的發(fā)展，做出更高的業(yè)績，最為關鍵的因素在于企業(yè)是否擁

者。這些人能將高層的意愿、基層的工作動能和市場現(xiàn)實這三股促進企業(yè)發(fā)展的動力有機地連接在一起，他們是企業(yè)愿景、戰(zhàn)略決策、組織方案的執(zhí)行者和實踐者。盡管企業(yè)在市場競爭中會面臨許多問題，可最為關鍵、最為重要的是中層管理者執(zhí)行不到位的問題。由此可見，中層管理者的執(zhí)行力在企業(yè)的發(fā)展進程中是何等的舉足輕重。

有人曾把企業(yè)形象的比做一個人，企業(yè)中的高層管理者猶如人的大腦，要把握方向、構筑愿景、策劃戰(zhàn)略；中層則就是脊梁，要去協(xié)助大腦傳達指命和完成操作，并指揮四肢既基層有目的地選擇執(zhí)行途徑、優(yōu)化工作流程，將高層的領導意圖和戰(zhàn)略決策更好地貫徹到實際工作中。所以人們習慣于把中層管理者看成是老板的“替身”，是老板的“喉舌”，也是支持大腦的“脊梁”。如果支持大腦的“脊梁”發(fā)生了病變，勢必造成肢體和軀干的活動障礙，甚至出現(xiàn)整體的“癱瘓”。中層管理者作為企業(yè)的中堅和脊梁，其重要性是不容質疑的。但是必須看到，現(xiàn)代企業(yè)制度條件下對中層管理者在觀念、能力、作風、品行、績效、結構等素質上的要求與計劃體制下是完全不同的，要想切實提升中層管理者的執(zhí)行力，就必須認真研究影響執(zhí)行力提升的因素，積極搭建提升執(zhí)行力的平臺，努力尋找提升執(zhí)行力的途徑，使決策者、領導者、執(zhí)行者、推動者賦于一身的中層管理者真正成為企業(yè)的“脊梁”。

一、痛定思痛解剖自我認真查找影響執(zhí)行力的因素

隨著煙草行業(yè)“電話訪銷、網上配貨、劃卡結算、集中配送、現(xiàn)代物流、同級監(jiān)管”等各項工作的不斷深入，企業(yè)矛盾的焦點也不斷增加，“看人不對事”、“念經不撞鐘”、“媚上不忌下”、“報喜不報憂”等“辦公室政治”在企業(yè)內部開始滋生蔓延，因而，出現(xiàn)“以會議貫徹會議、以文件落實文件、以報表渲染推進、以回報替代執(zhí)行、以總結充當成效、以宣傳忽悠創(chuàng)新”等現(xiàn)象層出不窮，造成部門與部門、管理者與管理者之間“推委、扯皮不斷，跑冒、內耗不亂，管理、執(zhí)行依舊，開拓、創(chuàng)新渾然”等弊端司空見慣，久而久之，企業(yè)患上了“末梢神經麻痹癥”，對“大腦”發(fā)出的執(zhí)行指令便表現(xiàn)出“行動上的遲緩、貫徹中的拖拉、推行上的折扣”，必然會產生影響執(zhí)行力發(fā)揮的“病變”。

1.1、中層管理者缺乏常抓不懈的韌勁；表現(xiàn)為對政策的執(zhí)行不能始終如

一、虎頭蛇尾，工作之初往往是有組織、有計劃、有宣傳、有動員、有部署、有安排，可隨著時間的推移和工作的推動，開始的熱情逐步冷卻，便少了檢查、忘了督促、丟了推進、掉了考核、失了總結；工作中寬以待己，嚴于律人，常常是決策、計劃、方案一大籮筐，可就是議而不決、決而不行、行而不實，未能將已擬訂的決策、計劃、方案有目的地落實到具體的目標、崗位和員工頭上，也就更談不上根據決策、計劃、方案、目標、崗位和工作進展制定出嚴格的時間表和規(guī)范的賞罰措施。這樣的中層管理者必然要患上一種“組織末梢神經麻痹癥”，導致執(zhí)行越到基層，越是拖拖拉拉，不痛不癢、馬馬虎虎，得過且過、敷衍了事。

1.2、內設機構不科學，管理層結構配置不合理，“苦樂不均”現(xiàn)象嚴重；從管理學的角度來看，對照現(xiàn)代企業(yè)職能機構設置狀況，現(xiàn)行專賣管理系統(tǒng)職能部門設置過多，職能配置不科學，存在大量職能交叉和重疊。加之受社會環(huán)境、管理水平、上級要求和實際人員配置中的“因人設崗”等因素的影響，造成整個中層管理結構配置不合理，為提升中層管理者執(zhí)行力帶來一系列隱患。一是工作上的“苦樂不均”和“鞭打快?！爆F(xiàn)象在個別部門較為嚴重。二是部門的責、權、利不均衡，無法制定出相對比較公平、科學、合理、實用的績效考評體系。三是領導者認人為親的觀念仍在作祟，同職級別的中層管理者在工作中得不到同等的禮遇，常常是受恩寵者飄飄然、被冷落者忿忿然。

1.3、政策的隨意性和不確定性絆了執(zhí)行力的腿；（1）管理者出臺政策制度時僅靠拍腦袋、玩激情，缺乏詳細的研究、反復的論證和認真的推敲，結果導致政策和制度經常性的朝令夕改，讓執(zhí)行者無所適從。最終出現(xiàn)真的有了好的政策和制度出臺時也得不到有效地執(zhí)行。因為，“狼來了”喊的太多了。決策一旦形成，領導者就應率先全力以赴，切忌在工作中“走走停?！薄ⅰ巴贤侠?。

（2）政策和制度本身不合理，缺少指導性、針對性、可行性或者過于繁瑣不利于執(zhí)行。實踐中我們經常發(fā)現(xiàn)：管理者企圖通過各種報表的填寫來約束員工的行為，或通過各種考核制度企圖達到改善執(zhí)行力的目的。但往往是事與愿違。企業(yè)每制定一項制度就等于給執(zhí)行者頭上戴上了一個“緊緊箍”，同樣也增加了執(zhí)行者內心的逆反心理。最后導致員工敷衍了事，使企業(yè)的規(guī)定流于形式。

1.4、工作上的形式主義和政績上的個人崇拜對執(zhí)行力的影響；現(xiàn)實中的客戶經理和市管員在履行職務過程中，其職能和效用存在著大量的交叉和重疊，目的都是提供客戶服務，收集供求信息，維護市場穩(wěn)定；同樣，運行中的集中配送和按訂單供貨其實質性作用在占80%的農村市場能發(fā)揮多少？現(xiàn)在的銷量和利潤是與日俱增，可有多少是通過市場宣傳、策劃、調控、運作和搶占而得來的？捫心自問，通過集中配送和按訂單供貨，企業(yè)的凝聚力、網絡的支撐力、客戶的向心力到底增加了多少？居高不下的管理費用、有增無減的人海戰(zhàn)術、層出不窮的變換模式在沒有專賣機制的情況能這么搞嗎？當大家都看到問題又都不愿說的時候，就只能推諉、懈怠、甚至應付式地執(zhí)行，必將導致執(zhí)行力低下。

1.5、崗位績效考核粗略，難以發(fā)揮激勵、促進作用。一是崗位管理忽視科學、詳細的績效考評體系建設，只能對中層管理者進行所謂的“德、能、勤、績、廉” 簡略性地定性考評，考核結果有失公允。二是單位行政管理粗放，規(guī)章制度建設極為粗陋，缺乏規(guī)范性、科學性、實用性，很難對中層管理人員進行科學、有效的考核約束。三是現(xiàn)行考核辦法設置單一，理論上和實踐中都無法對中層管理人員的工作業(yè)績給予較為準確、恰當?shù)脑u判。四是重年終考評，忽略日常考評，考評的效用縮水。五是受社會大環(huán)境的影響，主考人普遍的好人主義思想，不愿意正確評判被考評人員的是非功過，考核流于形式，挫傷相當比例人員的積極性。

1.6、領導職務晉升不公平、不公正，中層的管理者普遍缺乏追求進步的動力和熱情；職務晉升始終是人類激勵最重要的手段，然而，現(xiàn)行實踐中的職務晉升制度使其激勵作用難以發(fā)揮出來。一是盡管設置了任職的最高年齡限制，可領導職務相對事實上的“終身制”沒有打破，無法激勵起中層的管理者求真務實、勤奮工作、刻苦學習、追求進步的工作熱情。二是在領導職務晉升條件上的設置不科學、不合理、不公平（諸如年齡、學歷、身份、機構規(guī)格、推薦測評等），導致部分年齡段管理者（35歲以上）、“用錢買文憑”、“花錢拉關系”，制約了大部分中層的管理者追求進步和熱情。三是大量的上級下派掛職干部的任職，一方面不僅阻止了占92%的基層人員通過努力向上晉升的可能性，也打擊了基層人員工作的積極性、創(chuàng)造性。

1.7、領導職務晉升機制不完備，制約了中層管理者執(zhí)行力；由于缺乏規(guī)范成熟的中層管理者晉升考核辦法和考核體系，在中層管理者晉升考核過程中，單位組織者往往就把相關部門的中層管理者和所謂的員工代表蔥蔥拉入考核陣營，使其成為演講答辯、民主評議、組織考核的關鍵人選；何況，整個晉升考核過程筆試僅占20%，而演講答辯、民主評議要占80%，當一個人的政治命運無法擺脫這80%所捆擾時，又何來執(zhí)行的勇氣？于是乎生活中多“投入”、工作中留“后路”、交往中建“堡壘”便成了中層管理者日常主要工作，從而導致研究“行情、商情、世情、人情”變術的人多了，鉆研“學習、工作、增效、創(chuàng)新”發(fā)展的人少了；難以形成正確的用人導向，制約了中層管理者的執(zhí)行力。

1.8、中層的管理者的“自我績效”和“自我保護”意識較為嚴重；在執(zhí)行過程中，我們時常會發(fā)現(xiàn)；

由于中層管理者受自身心態(tài)、素質、觀念等因素的制約，為了體現(xiàn)自身的權力，千方百計地籠絡一批管理者，處世不講客觀依據，工作中時常是對人不對事，拉山頭、搞宗派。只憑個人好、惡來判斷工作中的是與非。更有甚者，有相當一部分中層管理者總認為自己是給老板打工的，企業(yè)的效益、形象、發(fā)展只不過是領導的“面子、形象、政績和階梯”，企業(yè)效益的增減、形象的好壞、發(fā)展的快慢與我沒有任何關系，只要保障我到月拿工資、季度得福利、年終有獎金也就OK了，于是乎滿腹牢騷，怨天尤人，一切歸罪于“班子不團結，領導不支持，同事不好處”，見到好處時，積極踴躍，爭先恐后；發(fā)現(xiàn)問題時，或視而不見、裝聾作啞，或歸罪于上級、下屬、同僚、環(huán)境，或歸罪于變化、速度、政策、收益，根本談不上去思考問題與解決問題。通常是“保位”在先，“盡職”在后，其努力的最終方向不是如何做好工作，而是如何保住自己的位置，“風吹兩邊倒”說的就是中層管理者。

1.9、中層的管理者心胸狹窄、推過攬功現(xiàn)象司空見慣；由于受個人主義思想的影響，現(xiàn)實中有相當一部分中層的管理者聽不進別人的反面意見，且害怕別人功勞大會對自己構成威脅，因而就對成績突出的同事或下屬采用一味壓制做法，使得團隊無法建立起一種互相合作、互相信任的氣氛；有時為了張揚他們所謂的個性，不顧流程，忽視職責，忘卻制度，四處伸手，習慣與同事或下屬爭功搶名；當工作順利時則四處張揚自己是如何的足智多謀，當工作稍遇挫折便四處喊冤說同事或下屬又是如何的愚鈍刁蠻，更有甚者，“同流者、同道也，同貪者、朋友也，同污者、知己也”思潮在個別中層管理者思想中極為盛行，當同事或下屬發(fā)生與他不同意見時，或者與他發(fā)生了工作上的爭執(zhí)時，這位主管就會馬上把他打入另冊，并四處造謠豁眾，說什么別人“不支持他”“不服從他”之類的話，搞得同僚只能“敬而遠之”。

1.10、忽視企業(yè)利益，將工作重心偏移到“部門利益”和“為人處事”上；他們常常視部門職責而不顧，利用他們身居領導層的便利條件，動用一切可以行使的手段進行“上下級關系的協(xié)調”和“部門利益的溝通”，假公濟私，左右逢源，拉幫結派，對時間、要求、質量、責任全然不顧，得過且過，敷衍了事；工作安排形同虛設，講模式、要面子、搞政績，虛張聲勢，常常是“議而不決，決而不行，行而不實”，任務落實拖拖拉拉、執(zhí)行貫徹松松垮垮，沒有絲毫緊迫感。整天自以為是搞“上有政策，下有對策”，與上級領導的新思路、新觀點、新見解、新要求軟磨硬抗；更有甚者，個別好事者為博得所謂圈內人士的賞識，喜歡在高層領導和其他人面前搬弄是非，散布謠言。他們習慣于將自己的“職責范圍”視為“勢力范圍”，常常是口是心非、說的比唱的好聽，恰恰就是這種人，對領導決策執(zhí)行和任務落實大打折扣，影響到企業(yè)的有序發(fā)展。

第三篇：淺談如何提升中層管理者的執(zhí)行力

一、何為執(zhí)行力

在現(xiàn)代企業(yè)管理當中，執(zhí)行力越來越被提到更重要的位置上來，甚至被稱為企業(yè)成敗的關鍵。執(zhí)行力指的是貫徹企業(yè)戰(zhàn)略宏圖，實現(xiàn)預定目標的操作能力。執(zhí)行力可分為狹義與廣義，狹義的執(zhí)行力可以是指一個人的執(zhí)行力或某一件事的執(zhí)行力等；廣義的執(zhí)行力是指團隊、組織在達成目標過程中所有影響最終目標達成效果的因素，對這些影響效果的因素都進行規(guī)范、控制及整合運用的能力。

執(zhí)行力是企業(yè)成功的一個必要條件，企業(yè)的成功離不開好的執(zhí)行力，當企業(yè)的戰(zhàn)略方向已經或基本確定，這時候執(zhí)行力就變得最為關鍵。執(zhí)行力對企業(yè)來講就是競爭力，市場競爭法則就是優(yōu)勝劣汰，關系企業(yè)的生存和發(fā)展，沒有執(zhí)行力就沒有核心競爭力?？梢姡瑘?zhí)行力對一個企業(yè)的生存和發(fā)展具有重要的現(xiàn)實意義。否則，即使把目標定得再高，措施計劃訂得再好，也無法具體落實到行動上。對于中層管理者，他們既是執(zhí)行者，又是領導者。他們的作用發(fā)揮得好，是高層聯(lián)系基層的一座撟梁；發(fā)揮得不好，是橫在高層與基層之間的一堵墻。企業(yè)決策層對各種方案的認可，需要得到中層的嚴格執(zhí)行和組織實施。如果企業(yè)全體中層隊伍的執(zhí)行力很弱，與決策方案無法相匹配，那么企業(yè)的各種方案是無法實施成功的。

二、中層管理者執(zhí)行力方面存在的問題 ⑴中層管理者執(zhí)行力方面的常見問題。

伴隨企業(yè)執(zhí)行力低下，企業(yè)矛盾的焦點也會不斷增加，“看人不對事”、“報喜不報憂”等在企業(yè)內部開始滋生蔓延，造成企業(yè)間推委、扯皮等弊端司空見慣，久而久之，導致競爭力的進一步下降。

1、中層管理者缺乏常抓不懈的韌勁；表現(xiàn)為對政策的執(zhí)行不能始終如

一、虎頭蛇尾，工作之初往往是有組織、有部署，可隨著時間的推移和工作的推動，便少了檢查、忘了督促；未能將已擬訂的決策、計劃、方案有目的地落實到具體的目標、崗位和員工頭上，也就更談不上根據決策、計劃制定出嚴格的時間表和規(guī)范的賞罰措施。這樣的中層管理者必然要導致執(zhí)行越到基層，越拖拉，不徹底。

2、管理層結構配置不合理，“苦樂不均”現(xiàn)象嚴重。受配置中的“因人設崗”等因素的影響，造成整個中層管理結構配置不合理，為提升中層管理者執(zhí)行力帶來一系列隱患。一是工作上的“苦樂不均”和“鞭打快?！爆F(xiàn)象在個別部門較為嚴重。二是部門的責、權、利不均衡，無法制定出相對比較公平、合理的績效考評體系。三是領導者認人為親的觀念仍在作祟。

3、政策的隨意性和不確定性絆了執(zhí)行力的腿；(1)管理者出臺政策制度時缺乏詳細的研究、反復的論證和認真的推敲，導致政策和制度經常性的朝令夕改，讓執(zhí)行者無所適從。最終出現(xiàn)真的有了好的政策和制度出臺時也得不到有效地執(zhí)行。決策一旦形成，領導者就應率先全力以赴，切忌在工作中“走走停?！薄ⅰ巴贤侠?。(2)政策和制度本身不合理，缺少指導性、可行性。實踐中我們經常發(fā)現(xiàn)：管理者企圖通過各種報表的填寫來約束員工的行為，或通過各種考核制度企圖達到改善執(zhí)行力的目的。但往往是事與愿違。企業(yè)每制定一項制度就等于給執(zhí)行者頭上戴上了一個“緊緊箍”，同樣也增加了執(zhí)行者內心的逆反心理。最后導致員工敷衍了事，使企業(yè)的規(guī)定流于形式。

4、中層的管理者的“自我”意識較為嚴重。為了體現(xiàn)自身的權力，處世不講客觀依據，只憑個人好、惡來判斷工作中的是與非。根本談不上去思考問題與解決問題。通常是“保位”在先，“盡職”在后，其努力的最終方向不是如何做好工作，而是如何保住自己的位置。

5、忽視企業(yè)利益，將工作重心偏移到“部門利益”和“為人處事”上；他們常常視部門職責而不顧，動用一切可以行使的手段進行“上下級關系的協(xié)調”和“部門利益的溝通”，任務落實拖拖拉拉、執(zhí)行貫徹松松垮垮，沒有絲毫緊迫感。與上級領導的新思路、新觀點、新見解、新要求軟磨硬抗，對領導決策執(zhí)行和任務落實大打折扣，影響到企業(yè)的有序發(fā)展。

⑵公司中層管理者執(zhí)行力存在的問題

目前，公司的中層管理也存在一些薄弱環(huán)節(jié)，主要表現(xiàn)在：

1、簡單化。單純地認為不做絆腳石就是執(zhí)行。由于這種錯誤認識，工作中往往會出現(xiàn)雖無中梗阻，卻有無終端的現(xiàn)象，即對工作有要求無檢查、有安排無結果、有制度無獎懲，致使工作創(chuàng)新意識不足、安逸感強、惰性大、停留在表面化和一般化水平上。

2、片面性。把執(zhí)行力的意識、機制、意志、文化四個方面的含義割裂開來，簡單地認為執(zhí)行力就是一種個人能力、素質能力，甚至把執(zhí)行能力等同于學歷，沒有意識到執(zhí)行力更重要的是服從意識和落實能力。

3、不注重團隊文化的建設，協(xié)作互補的氛圍有待加強，內部沒有形成合力；

4、隨意性。隨意性主要表現(xiàn)在執(zhí)行上級政策時，符合自己意愿或利益的政策就積極執(zhí)行；反之，就拖延或不認真執(zhí)行。

5、找借口。這是反映在執(zhí)行力上最常見也是最致命的問題。沒有執(zhí)行找借口、執(zhí)行不力找借口、出了問題找借口，把自己游離于責任之外，最終使政令不能暢通，團隊喪失斗志，企業(yè)不能做強。⑶個人執(zhí)行力存在的問題

1、敷衍塞責的消極執(zhí)行。一是推拖應付。有的對工作要求能推則推，推不了的則拖拖，被動應付，結果把問題由小拖大，矛盾由簡單拖復雜。二是慢慢騰騰。既使是本可以馬上辦的事，卻要寧停三分、不搶一秒。三是不敢碰硬。面對強勢推進的攻堅任務，有的缺乏一種干事創(chuàng)業(yè)的銳氣縮手縮腳，明哲保身。

2、不著實際的形式執(zhí)行。貫徹上級工作要求時，有的像漏斗一樣，看起來上粗下細，結果是跑冒滴漏，層層簡化淡化，有的甚至完全走了樣。

3、墨守成規(guī)的教條執(zhí)行。不能很好地把上情下達，或凡事都等別人的經驗，人云亦云，并且因循守舊，在處理一些問題上方法陳舊簡單。

4、事倍功半的低效執(zhí)行。一是工作無重點。辛辛苦苦效率低，忙忙碌碌實績少。二是責任不落實。有的職責不明，賞罰不嚴。

三、綜上所述，我認為企業(yè)提升中層管理者的執(zhí)行力應做到以下幾點： ⑴、加強學習，更新觀念

日常工作中，我們在執(zhí)行某項任務時，總會遇到一些問題。我們應該不怕問題，想方設法解決問題，千方百計消滅問題，結果是圓滿完成任務;只有轉變觀念，解放思想，企業(yè)才能始終保持快速發(fā)展，才能始終充滿蓬勃旺盛的精力。對待日常工作，要不斷分析認識提高自己，自動自發(fā)地做好本職工作。

⑵、在工作中起表率帶頭作用。作為一個中層干部，不能只靠說，要靠做，必須身先士卒、百折不撓，以自己的人格魅力樹形象，無論是遵章守紀，還是公司布置任務的完成，都要起到表率作用，打鐵先要自身硬。只有讓手下員工心悅誠服，你才有說服力，你說的話，別人才會聽，才談得上執(zhí)行力。

⑶、開展工作時主動積極。中層干部忌諱辦事拖拉，“雷聲大，雨點小”。不能事事等領導交待，應主動地去完成自己該做的事。中層主動，下面員工才能主動，整個部門工作就會主動。

⑷、思想上重視，正確理解公司和領導的理念，做好一個傳播者。中層管理者在接到領導工作指示時，一定要正確理解領導的意圖和初衷，不能不懂裝懂，要把正確的理念灌輸?shù)较聦僦腥?。否則將會出現(xiàn)標準漸漸降低、甚至完全走樣，越到后面離原定的標準越遠，從而背離了領導的意圖和目的。

⑸、任何事情都要講原則，不講借口。做人要有一個做人的標準，做事也要有一個做事的原則。但具體到實際工作中，常常是有制度，有措施，也有違章。究其原因，就是一個態(tài)度問題，一個責任感強不強的問題，中層干部應凡事不講借口，恪守職責?！敖杩凇钡膶嵸|是推卸責任，在責任與借口之間，選擇借口還是選擇責任，體現(xiàn)了一個人對待工作的態(tài)度。如果每一個中層都為自己的工作找借口，那就根本談不上執(zhí)行力。不講任何借口是一種負責、敬業(yè)的精神，一種服從、誠實的態(tài)度，一種完美的執(zhí)行能力。

⑹、開展團隊建設，加強團隊合作。中層干部應該互相信任，互相配合，多看別人的優(yōu)點，接納或善意提醒別人的不足。各部門之間應各司其職，補位不越位，補臺不拆臺，分工合作，揚長補短，形成合力。只有這樣，自己的執(zhí)行力才會提高。

⑺、為人處事要公開、公平、公正。公平公正是激發(fā)員工工作積極性和創(chuàng)造性的原動力之一。作為中層干部要公平公正對待下屬的工作業(yè)績、表現(xiàn)。過正面激勵，引導員工往前跑，通過負面激勵，推著員工往前走。工作中要對事不對人，要一視同仁。想問題、辦事情，都要從大局出發(fā)，公道正派、能堅持原則、這樣才能激發(fā)員工的工作熱情和創(chuàng)造力，才能樹立正氣，繼而提高執(zhí)行力。

⑻、要經常進行自我總結與反省。因為總結是推動工作前進的重要環(huán)節(jié)，總結是尋找工作規(guī)律的重要手段，總結是培養(yǎng)、提高工作能力的重要途徑，總結是積累經驗吸取教訓的極好過程。正確的、成功的經驗就會通過總結得到積累，乃至于在今后的工作中發(fā)揚光大;錯誤的、失敗的教訓就會通過總結得到吸取，在今后的工作中引以為戒，并做到警鐘常鳴。

⑼、開動腦筋，創(chuàng)造性的完成領導交與的任務。執(zhí)行力不僅是實現(xiàn)目標、達成使命的基本保障，而且是中層干部政治素質和領導水平的重要體現(xiàn)。提高執(zhí)行力的關鍵，在于找準上級決策精神與本部門實際的結合點，把實施決策的原則性和解決問題的靈活性統(tǒng)一起來，提出切實可行的實施思路和具體措施，創(chuàng)造性地開展工作。

⑽、只有領導力提升了，執(zhí)行力才會加強。一個部門經理提高完成任務執(zhí)行力的過程，其實也就是提高自身對部門員工領導力的過程。因此，對上提高執(zhí)行力、對下就要提升領導力。

四、展望與總結

執(zhí)行力是電力公司履行社會職責、服務廣大電力客戶、加強全體員工作風建設的重要保證，也是公司各部門加強隊伍建設、作風建設、業(yè)務能力建設的要求。企業(yè)的發(fā)展速度要加快、規(guī)模要擴大、管理要提升，除了要有好的決策班子、好的發(fā)展戰(zhàn)略、好的管理體系外，更重要的是要有企業(yè)中層的執(zhí)行力。通過執(zhí)行力的提升能夠確保企業(yè)的安全生產和經營目標的實現(xiàn)，這也是電力企業(yè)加強企業(yè)內部管理所追求的目標。中層干部是企業(yè)管理工作的骨干，是承擔企業(yè)文化、管理團隊、流程設置、組織實施的重要力量，執(zhí)行力的強弱主要取決于中層管理者。所以，中層執(zhí)行力的塑造是企業(yè)執(zhí)行力塑造的重中之重，中層管理者要全面理解自己在提升執(zhí)行力過程中所處的位置、承擔的責任，以身作則、率先垂范，做提升執(zhí)行力的帶頭人，為企業(yè)執(zhí)行力的提升作出貢獻。

執(zhí)行力是形成企業(yè)核心競爭力的關鍵，在建設“一強三優(yōu)”現(xiàn)代供電企業(yè)的征程中，我們將不斷提高企業(yè)的執(zhí)行力，“努力超越，追求卓越”，以理性務實的態(tài)度，以力求完美的精神，創(chuàng)造電力公司的新輝煌！

第四篇：中層提升創(chuàng)新執(zhí)行力培訓講話稿

實現(xiàn)干部提境界、快轉型、促升級新突破 服務學院夯內涵、建品牌、上層次大戰(zhàn)略 ————如何做一名勇于改革、勇于創(chuàng)新的干部

同志們：

假期已經接近尾聲，但我們并沒有感受到放假的氛圍，不覺得比平時輕松，暑假期間同志們能夠堅守住自己的崗位，為我院新學期工作創(chuàng)造了一個良好的開端，這是可喜之處。也正是憑借這股干勁、拼勁和闖勁，學院得以持續(xù)健康發(fā)展。

學院近年來的迅速發(fā)展我們有目共睹，取得的驕人成績也是有賴于我們每位教師不懈打拼。總結以往的工作成就，都離不開我們今天要講的改革創(chuàng)新這個話題。因為我們改革，所以我們得到發(fā)展，因為我們創(chuàng)新，所以我們得到快速發(fā)展。在改革創(chuàng)新的基礎上，我們完成了原計劃五年完成的建設僅用兩到三年就得以實現(xiàn)，物理上有一單位叫加速度，用在這里最適合不過，這是因為實現(xiàn)學院發(fā)展加速度，才得以趕超同行院校，這是不斷改革、勇于創(chuàng)新的精神結出的累累碩果。

對此我就如何做一名勇于改革、勇于創(chuàng)新的干部談三方面問題。

一、正確認識當一名“好”干部的評價標準。

什么樣的干部才是一名好干部，每個人心目中都有一個評價標準，有覺悟、重品行、講原則、顧大局、講奉獻、擔責任、求真務實、遵規(guī)守矩、克己奉公等等，這在以前，對于我們而言，都可以成為評價干部的標準，這是當時學院發(fā)展對我們的迫切要求，事實證明了我們大多數(shù)干部能夠按照這樣的標準要求自己，也正是基于此我們實現(xiàn)了一個又一個的突破?，F(xiàn)在學院的面臨的發(fā)展需要對我們又提出了新的挑戰(zhàn)，更確切的說是我們挑戰(zhàn)自己，國家示范院校驗收工作，技術性本科的探索，夯內涵、建品牌、上層次的戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，都非一朝一夕、一人一力所能完成的，還需要我們有毅力去克服，有能力去勝任，只要有我們這些有戰(zhàn)斗力、凝聚力的干部在，工院的發(fā)展就不會懈怠。人和歷史，都是在螺旋式發(fā)展中前進。在一個路線中周而復始：“立志——被打擊——失去信心——重拾信心——被打擊——失去信心——重拾信心”。這個輪回往往要經歷十幾次，人才逐步成熟起來。在此我想用境界的提升代替能力的提高，與其說是給大家提出要求，不如說是建議和共勉，這也是從觀念上做到改革創(chuàng)新第一步。人們追求境界的過程不會是一帆風順，往往是走三步，退兩步。什么樣的干部才是好干部呢？在此我總結具備四種境界與大家共勉：

（一）具備突破自我的境界

當我們覺得我們剛剛適應這個社會發(fā)展、適應這個環(huán)境的時候，實際我們已經落伍了，當人的發(fā)展相對于社會而言是滯后的時候，我們就跟隨社會隨波逐流，當我們的發(fā)展相對于社會而言是領先的時候，我們就引領社會跨越向前。新發(fā)展提出新挑戰(zhàn)，這是規(guī)律，爭創(chuàng)國家示范院校建設期間我們還不是完全具備那樣的能力，但正是因為我們克服了在常人所不能的困難，我們成功了，這是一種突破。學院的發(fā)展要靠工院人的發(fā)展，學院取得突破，歸根結底是我們工院人突破了自己，沖出了圍墻，這是工院精神的集中體現(xiàn)，是工院人的寶貴財富。

（二）具備“吾日三省吾身”的境界 曾子曰：“吾日三省乎吾身。為人謀而不忠乎？與朋友交而不信乎？傳不習乎？”曾子所講的三個方面在于要忠于事業(yè)、要加強個人品德修養(yǎng)、要加強學習增強本領。

無論什么時候從事什么工作，這句話都具有非常重要的指導意義，是提升個人素養(yǎng)的利器。經常捫心自問“工作為了什么，在工作崗位上干了什么，在工作中表現(xiàn)如何”，通過不斷檢查、反省，修正和提高自己，時時自重、自省、自警、自勵，在政治上清醒、堅定，在思想上坦蕩、磊落，在作風上求真、務實。

我們的干部要經常反省自己是否忠于事業(yè)。《大學》上曾講，“正心、修身、齊家、治國、平天下”，從邏輯順序上看，正心是修身、齊家、治國、平天下的起點，是實現(xiàn)“內圣外王”理想境界的開端。對我們干部來講，就要反省自己的所作所為，省自身、糾己錯、正言行。

我們干部要反省自己個人品德的修養(yǎng)是否不斷提高。干部要提升影響力，最終靠的是道德修養(yǎng)，靠的是自身覺悟。什么是覺悟？別人不愿意做的事情你去做了，先行一步，這就是覺悟。我們沖擊國家示范院校在探索中取得了成功，其他院校步入后塵，證明我院教師比他們有覺悟。我們學院的發(fā)展急需這樣的干部，去帶頭沖鋒、去探索發(fā)展、去改革創(chuàng)新。

我們干部要反省自己是否堅定了學習態(tài)度，是否真正學以致用。列寧曾經說過，“只有用人類創(chuàng)造的全部知識財富來豐富自己的頭腦，才能成為共產主義者?！边@些知識“營養(yǎng)”不是頭腦中先天就有的，也不是自然而然地獲得的，它需要經過刻苦學習去獲取，如此，才能曉事理、明大局，提高自己解決問題的能力。堅持“吾日三省吾身”，常修為政之德，常思貪欲之害，常懷律己之心，用崇高的思想境界要求自己，用遠大的理想和奮斗目標激勵自己，用高標準、嚴要求完善和發(fā)展自己，努力在事業(yè)上有所作為。

（三）具備知行合一的境界

知行合一簡單概括就是表里如

一、言行一致?！盾髯?大略》有言：“口能言之，身能行之，國寶也?？诓荒苎?，身能行之，國器也?？谀苎灾聿荒苄?，國用也。口言善，身行惡，國妖也……” 意思是說：嘴里能講出來，又能身體力行，這是國家的珍寶；嘴不能講，但有實際行動，這是國家的重器；嘴上講得好，而行動上做不到，還能為國家所用；嘴上說得漂亮，而行動上則為非作歹，這種人，是國家的妖孽。

對照自己的言行舉止和工作實績，好好想一想、照一照、查一查，看看自己是否做到光明磊落、言行一致、表里如一，是否符合“黨性最強、作風最正、工作出色”的要求。看自己是否做到“五官端正”，即“眼不花、耳不偏、嘴不饞、手不伸、腿不軟”。不為名利所惑，不為浮華所動，一身正氣；表里如

一、言行一致，是每個人最基本的做人準則。評價一個人怎么樣，不光聽他怎么說，更要看怎么做。言行一致，是一個人受到別人尊重與信賴的基本條件。離開了求真務實，事業(yè)心、責任感都會成為無源之流，無本之木。為此，每個干部都應準確定位：做一個表里如

一、言行一致的人。

（四）具備以苦為樂的境界 知難不畏難，迎難而上；有苦不怕苦，以苦為樂。以苦為樂是正確的世界觀和人生觀的具體詮釋和印證。我們經常教育我們的干部和教師肯吃苦，講奉獻，這是我們學院發(fā)展和夯實基礎的迫切需要，而今我們又有更大的挑戰(zhàn)，國家示范院校驗收工作靠吃苦我們堅信可以度過，但示范驗收工作之后我們要做些什么，還有哪些更艱巨的挑戰(zhàn)等著我們，比如技術性本科擺在我們面前的困難是前所未有的挑戰(zhàn)，這時我們不僅要肯吃苦，還要樂于吃苦，這是一種境界，沒有這種以苦為樂的境界是很難逾越這一障礙的。我們所從事的工作是平凡的，從事一項工作時間長了，還會產生厭倦感。有這樣的感覺也是正常的。但我們決不能因為工作的平凡、辛苦或者長期從事一項工作而產生一些消極的想法，甚至得過且過、做一天和尚撞一天鐘的思想。關鍵是要有一種以苦為樂的精神，時刻認識到越是辛苦的工作越能鍛煉人，越是長期的從事一項工作越能成為行家能手，越是苦惱的時候越需要我們認識到我們自身的價值。事實上，我們的工作是神圣的是光榮的是有意義的，我們應當珍惜并有一種自豪感，樹立長期作戰(zhàn)、不怕困難、百煉成鋼的精神。把這種枯燥和艱辛當作歷練人生和提高能力的良好平臺和機會。

二、如何在思想層面樹立改革、創(chuàng)新的意識

樹立改革創(chuàng)新意識應具備四個必要條件，掌握這四個條件是在思想層面樹立改革、創(chuàng)新的意識的前提。

（一）、知識多，把改革創(chuàng)新意識建立在勤奮學習的基礎之上，量的積累才有質的飛躍。創(chuàng)新意識來源于勤奮的學習，依賴于頭腦中知識的不斷注入。我們要樹立改革創(chuàng)新意識，必須與時俱進，學習新的知識，用充實的頭腦增強領導底氣，提高駕馭全局的能力。既要有扎實的理論功底，用科學的理論武裝頭腦，為創(chuàng)造性地開展工作打好堅實的理論基礎；又要有豐富的科學文化知識，足以駕馭全局，不會為新的發(fā)展浪潮所淘汰。所以，我們要擠出時間，廣泛涉獵各個學科的新知識，當通才、做雜家，不斷增強自身的科學精神和創(chuàng)新意識；還要有開門主義的學風，向兄弟院校學，向國外院校學，向實踐學，向同行學，在借鑒中創(chuàng)新，在創(chuàng)新中超越。

（二）、思維活，把改革創(chuàng)新意識貫穿于科學決策的全過程。決策是領導者的經常性行為，決策效益的大小，在一定程度上取決于領導者思維的活躍程度。對于兼有主動性和被動性兩大特點的干部來說，一把手的思維活躍與否顯得尤為重要。在大方向上不能有任何偏差，在本部門實際工作中能獨立自主地進行決策。這就需要我們克服本本主義、教條主義的僵化思維，在上情與下情的結合點上做文章。需要我們克服等、靠、要的思想，敏銳地把握細微變化，及時做出應時應勢的決策。需要有善于細化的藝術。注重決策的可操作性，干什么，怎么干，達到什么標準，都要清晰明了。這個細化的過程，不僅能使上下統(tǒng)一思想，更重要的是能使基層選準方向，找到抓手，有利于決策的落實。

（三）、視野寬，當今世界，經濟全球化迅猛發(fā)展，科技進步日新月異，綜合國力競爭日趨激烈。處在這樣一個大變化、大發(fā)展的時代，我們辦教育也必須以寬廣的眼光觀察中國職業(yè)教育，觀察世界職業(yè)教育，更加深刻地體會到我們成功建設國家示范院校的重要意義，我們所選擇的建設百強示范院校道路的正確，從而更加深刻地認識到高等職業(yè)教育的發(fā)展趨勢。就要我們立足學院發(fā)展的現(xiàn)實，深刻認識和把握中國高等職業(yè)教育走勢，為學院開辟最佳的發(fā)展捷徑。

（四）、闖勁足，把改革創(chuàng)新意識定位在學院發(fā)展的目標之上。改革創(chuàng)新是一場革命，是對既有利益格局的重新調整，必然會受到慣性思維的約束，改革創(chuàng)新就是創(chuàng)造性地破壞，就是要打破舊有的平衡，必然有部分人不理解不配合，有時甚至會出現(xiàn)對抗的情緒。我們必須具有堅忍不拔的恒心和忍辱負重的度量，只要是對大局有利的事情，即使有人暫時不理解，也要堅持下去，決不能半途而廢。

從思想層面上樹立改革創(chuàng)新意識，養(yǎng)成良好的工作習慣，下意識培養(yǎng)各種工作思維，勤思考，多實踐，做到行動未定，思想先行，徹底在思想上進行洗腦。

三、如何做一名勇于改革、勇于創(chuàng)新的“好”干部

下面從執(zhí)行、落實、創(chuàng)新三方面談一下做一名改革創(chuàng)新的“好”干部。從邏輯關系上分析，執(zhí)行、落實和創(chuàng)新依次是做、做到、做好三步遞進關系。

（一）執(zhí)行——本質就是“做”

影響執(zhí)行力有五方面原因

1、不知道做什么

有的部門沒有明確的能夠落實的工作計劃，沒有明確的工作思路，甚至沒有切實可行的發(fā)展規(guī)劃，使下面工作得不到明確的指令；還有一些部門工作計劃經常變，再加上信息溝通不暢，使屬下很茫然，只好靠慣性和自己的理解去做事。

2、不知道怎么做

中高層領導業(yè)務能力跟不上，自己不知道怎么干，就沒法對下面的人說清楚，最后是真正執(zhí)行的最底層不會干，有苦說不出。

3、做起來不順暢；

如果士兵在前線打仗，后勤給養(yǎng)供應不上，通訊中段，請求支援但是指揮部沒有反應，負傷了得不到快速的救護，那士兵的斗志顯然會受到很大的影響。

4、不知道做好了有什么好處

古代作戰(zhàn)時，如果一座城池久攻不下，攻城的將軍一般會下一道命令：城破后3天內士兵可以隨意燒殺搶掠。結果士氣大振，一天城破。國家示范院校建設，人人受益，學生畢業(yè)有更多出路，教師能出國有更好機會，教師工資有更久保障，學院地位有更高提升等等。努力總是要有回報的，不能只看當前利益，還要看長遠利益。

5、知道做不好沒什么壞處

如果只有“城破后3天內士兵可以隨意燒殺搶掠”的承諾而沒有“當逃兵立斬”的規(guī)定，肯定會有一部分士兵找機會開溜，從而動搖軍心。這體現(xiàn)在考核標準是否完備和制度上是否健全。這五方面都是因為“做”出問題而影響執(zhí)行力的。那么，如何樹立積極正確的工作態(tài)度？關鍵是要在工作中實踐好“嚴、實、快、新”四字要求。

一要著眼于“嚴”，積極進取，增強責任意識。如果一個人沒有責任感，那么他無干什么事都不會積極主動，更不會盡心盡力使自己做得更好。在工作中要養(yǎng)成嚴謹?shù)墓ぷ鲬B(tài)度和敢于負責的精神。責任心和進取心是做好一切工作的首要條件。責任心強弱，決定執(zhí)行力度的大??；進取心強弱，決定執(zhí)行效果的好壞。把工作標準調整到最高，精神狀態(tài)調整到最佳，自我要求調整到最嚴，認認真真、盡心盡力、不折不扣地履行自己的職責。決不消極應付、敷衍塞責、推卸責任。養(yǎng)成認真負責、追求卓越的良好習慣。

二要著眼于“實”，腳踏實地，樹立實干作風。踏實勤奮是成功的必要條件，不要幻想平步青云。天下大事必作于細,古今事業(yè)必成于實。雖然每個人崗位可能平凡，分工各有不同，但只要埋頭苦干、兢兢業(yè)業(yè)就能干出一番事業(yè)。好高騖遠、作風漂浮，結果終究是一事無成。真正靜下心來，從小事做起，從點滴做起。一件一件抓落實，一項一項抓成效，干一件成一件，積小勝為大勝，養(yǎng)成腳踏實地、埋頭苦干的良好習慣。

三要著眼于“快”，只爭朝夕，提高辦事效率?！懊魅諒兔魅?，明日何其多。我生待明日，萬事成蹉跎?！币虼耍岣邎?zhí)行力，就必須強化時間觀念和效率意識，弘揚“立即行動、馬上就辦”的工作理念。無論做什么事，不要經?！暗纫粫薄耙院笤僬f吧”，這樣將一事無成。堅決克服工作懶散、辦事拖拉的惡習。每項工作都要立足一個“早”字，落實一個“快”字，抓緊時機、加快節(jié)奏、提高效率。養(yǎng)成雷厲風行、干凈利落的良好習慣。

四要著眼于“新”，開拓創(chuàng)新，改進工作方法。創(chuàng)新是發(fā)展的靈魂。只有改革，才有活力；只有創(chuàng)新，才有發(fā)展。面對競爭日益激烈、變化日趨迅猛的今天，創(chuàng)新和應變能力已成為推進發(fā)展的核心要素。

因此，要提高執(zhí)行力，就必須具備較強的改革精神和創(chuàng)新能力，堅決克服無所用心、生搬硬套的問題，充分發(fā)揮主觀能動性，創(chuàng)造性地開展工作、執(zhí)行指令。在日常工作中，我們要敢于突破思維定勢和傳統(tǒng)經驗的束縛，不斷尋求新的思路和方法，使執(zhí)行的力度更大、速度更快、效果更好。

（二）、落實——本質是“做到”

落實，首先是一種觀念。一個人如果沒有強烈的“落實”觀念，不能時時刻刻想到落實，不能時時刻刻注意落實，那么，他在工作中，就會忽視落實。他就會只唱高調，不管實效；就會見到風險躲著走，見到矛盾繞著走，見到困難往回走；就會喊得兇、抓得松。落實，自然也就成了一句空話。

在海爾，事事有人管，人人都管事。大到一個設備，小到一個電燈開關，都有責任人。發(fā)生任何的紕漏，總能找到人來對號入座。

海爾電冰箱廠有個材料庫，樓高五層。整個大樓有2945塊玻璃。為保證這兩千多塊玻璃“日清日潔”，主管在這2945塊玻璃的角上設臵了編號小條，條上寫有擦玻璃人和監(jiān)督者的編碼。發(fā)現(xiàn)哪一塊玻璃贓，馬上就能找到這兩個人。這是落實到人。海爾電冰箱，從鋼板成型到冰箱出廠，共有156道工序，545項責任。因為落到了實處，所以保證了質量。這是落實到事。

沒有規(guī)矩，不成方圓。落實是解決問題的“生命線”，沒有把想法變成現(xiàn)實的決心和能力，所有的問題都無法得到解決。而解決問題要以落實為基礎，抓住問題的癥結所在，對癥下藥，以便真正抓好落實，這才是解決問題的正確態(tài)度。但是在大多數(shù)時候，我們會找各種借口，發(fā)現(xiàn)問題習慣拖延，而不去落實，使你變成懶惰的白日做夢者，行動的侏儒，使你辦事拖拖拉拉，當天的事總要留到明天，明日復明日，萬事成蹉跎。

《工作重在落實》一書中對落實作了高度概括，落實是解決問題的癥結所在，是完成任務的根本保證！工作不到位，等于沒工作！落實不到位，不如不落實！結果導向贏在執(zhí)行，執(zhí)行重在到位。解決問題才是關鍵，關鍵在于落實。讓我們抓住關鍵，努力將自己打造成一名有能力解決問題、關注細節(jié)、重視執(zhí)行、追求結果的高效干部。

（三）、創(chuàng)新——本質是“做好”

我們人類社會就是一部創(chuàng)新的歷史，人類社會發(fā)展的歷史，一部創(chuàng)造性思維實踐，創(chuàng)造力發(fā)揮的歷史。江總書記講的最著名的一句話是，創(chuàng)新是一個民族進步的靈魂，是國家興旺發(fā)達的不竭動力；愛因斯坦有一段講話。他說，沒有個人獨創(chuàng)性和個人志愿的統(tǒng)一規(guī)格的人所組成的社會將是一個沒有發(fā)展可能的不幸的社會。管理大師德魯克曾說，對企業(yè)來講，要么創(chuàng)新要么死亡。結合現(xiàn)在高職教育發(fā)展事情，我們也在面臨著創(chuàng)新與淘汰的選擇，我們主動創(chuàng)新了，學院就得到發(fā)展了，高職教育就搞活了；我們被動接受了現(xiàn)實，滿足于現(xiàn)狀，吃家底茍活，我們的教育就要垮掉，我們的努力前功盡棄，我們的工作功虧一簣。如何創(chuàng)新？就是在“做到”的基礎上“做好”，別人有的我們有了，我們能夠可以說是做到，別人沒有的我們也沒有，這就是我們沒有做好，因為我們缺乏創(chuàng)新的精神。所以，樹立人無我有、人有我優(yōu)、人優(yōu)我特的觀念，是我們今后“做好”的方向。

同志們，學院的發(fā)展勢頭正蒸蒸日上，機遇就在我們腳下，勛章就在我們面前，我們能否適應這個發(fā)展加速度，能否勝任今后的艱辛工作，能否迎接未來的挑戰(zhàn)，從現(xiàn)在做起，從執(zhí)行做起，從落實做起，從創(chuàng)新做起，雖然我們已經具備了一定的素養(yǎng)，掌握了一定的能力，但我們更需要的是在思想上轉型，在境界上提升，在觀念上創(chuàng)新，在自我發(fā)展上突破，不斷滿足我院夯內涵、建品牌、上層次的大發(fā)展大戰(zhàn)略的客觀需要。

接下來，我在強調一下領導干部如何做到廉潔自律。

領導干部必須要加強廉潔自律，這是毋庸臵疑的。領導干部怎樣才能做到廉潔自律呢？主要應把握好以下四個方面：

一、要善于總結，深刻挖掘腐敗產生的根源

作為領導干部，首先要善于從典型案例總結經驗，剖析原因，吸取教訓，從而始終保持一個清醒的頭腦。通過總結剖析近幾年來查處的腐敗大案、要案，我們不難發(fā)現(xiàn)，產生腐敗的根源不外乎有以下幾個原因：

（一）信念迷失、利益至上是產生腐敗的主觀因素。面對社會上各種丑惡現(xiàn)象的沉渣泛起、面對社會生活中日益蔓延的腐敗現(xiàn)象、面對市場經濟過程中的道德失范現(xiàn)象，少數(shù)領導干部只看到社會生活中丑惡的一部分，失去了共產主義偉大理想的抱負，產生了庸俗的實用價值觀，注重“最實在、最實惠”的經濟利益，忽視了道德修養(yǎng)，理想信念蛻化，價值取向移位，個人主人思想膨脹，最終導致思想不斷滑坡，甚至發(fā)生違紀及至犯罪的行為。

（二）外界的消極因素影響是產生腐敗的直接誘因。市場經濟帶來了我國利益格局的變化，價值取向的多樣化，拜金主義、享樂主義、極端個人主義和特權觀念等消極腐敗思想有所抬頭。一些干部特別是少數(shù)領導干部，象沈陽的慕綏新、馬向東，因受不了誘惑，世界觀、人生觀、價值觀被扭曲，把手中的權力當作撈取實惠、尋求社會財富的工具，把接受當事人禮品、饋金、吃請等視作個人的能耐，把市場經濟中等價交換的原則運用到行政、執(zhí)法工作當中，從而一步步的滑向了犯罪的深淵。

（三）少數(shù)被管理者的腐蝕是產生腐敗現(xiàn)象的導火索。作為一名領導干部，手中都掌握著一定的權力，因此很容易成為不法分子腐蝕拉攏的對象。這些人往往心懷鬼胎，不惜花費巨資進行情感投資，或稱兄道弟，或走夫人路線，或拉裙帶關系，其目的只有一個，就是為攫取不正當?shù)睦?。如果領導干部的意志不堅定，自律意識不強，就很容易被這些人拉下水，被牽著鼻子走，成為其獲取非法利益的工具。

（四）監(jiān)管不力給腐敗的產生留下一定空檔。由于目前我國組織體制的原因，對領導干部的監(jiān)督乏力，甚至根本就沒有監(jiān)督，從而給腐敗的產生留下了一定的空檔。在近年查處的多起領導干部賣官鬻爵案件和河北李真案中，其產生腐敗的一個最主要的原因就是缺乏監(jiān)督。一個領導干部，一旦缺乏監(jiān)督約束，就容易濫用權力，為所欲為，甚至明目張膽的違法亂紀。

二、要提高認識，充分理解掌握廉潔自律的內涵

廉潔自律是黨和人民對黨員干部最起碼的要求，是黨員干部應具備的基本素質和道德準則，具體來說，“廉潔”主要體現(xiàn)在五個方面：一是在對待錢物上不貪不占；二是在對待權力上不以權謀私；三是在對待名利上要淡名輕利；四是在用人上要任人唯賢；五是在紀律上要令行禁止?！白月伞本褪亲晕壹s束自己，自己管住自己，自己完善自己。

我國自古就有“公生明，廉生威。吏不畏吾嚴而畏吾廉，民不服吾能而服吾公。公則民不敢慢，廉則吏不敢欺”的至理明言。作為黨的領導干部，我們應有更高的認識境界、更多的真誠和更強的自覺性，切實在思想上筑起拒腐防變的堅強防線。

三、要重視“修身”自律,切實提高自身免疫力

我們黨是優(yōu)秀傳統(tǒng)文化的繼承者，一貫非常重視修身養(yǎng)性、提高人格的重要作用，并在實踐中不斷予以發(fā)展。今天，在發(fā)展社會主義市場經濟的新形勢下，不斷提高領導干部的思想道德水平，要求領導干部做廉潔自律的表率，這是我們黨根據時代發(fā)展的需要賦予“修身”的新的內容。這就要求領導干部要做到“四慎”，加強自律，切實提高自身的免疫力：

（一）慎獨，牢記“伸手必被捉”的道理。陳毅同志有一句詩說的好：“手莫伸，伸手必被捉。”隨著越來越多嚴重違紀違法案件和高官被查處，就充分說明任何腐敗分子不管他隱藏有多深，多么狡猾，兩面派手法有多高明，也只能隱藏于一時，而不可能隱藏一世。只要敢伸手，就一定會受到黨紀國法的嚴厲懲處，終被釘在歷史的恥辱柱上?！疤炀W恢恢，疏而不漏”。

一個領導干部，處在嚴格的組織管理中和群眾監(jiān)督下，容易遵紀守法，不做（或者說不敢做）壞事。而在缺少外力約束的情況下，靠自己管好自己就比較難。這就要求我們能“慎獨”，在任何時候、任何情況下都要以黨性原則和道德規(guī)范衡量自我、約束自我、反思自我、解剖自我、監(jiān)督自我、完善自我?！吧鳘殹毙枰泻軓姷淖灾屏?，而自制力又來源于自重、自省的境界，來源于自警、自勵的覺悟。東漢時的楊震，在擔任荊州刺史時，有個人在夜里帶著黃金到他家里行賄。楊震堅決不收，并嚴厲地斥責了那個人。那個人還是不死心，笑著對楊震說：“現(xiàn)在是深夜，地點在您的府上，決不會有人知道的，請您收下吧！”楊震義正詞嚴地說：“天知、地知、你知、我知，怎么說沒人知道呢！快滾出去！”并因此以“四知堂”為堂號。我們作為一名黨員領導干部，更應崇尚理想，力戒貪欲，淡泊名利，脫離低級趣味。在物質引誘面前，切勿伸手，要拒之決絕，不存半點僥幸心理。

（二）慎微，深悟“千里之堤，潰于蟻穴”的古訓。

領導干部要做到廉潔自律，就必須從細微處做起，防微杜漸，“勿以惡小而為之”。很多領導干部違法犯罪，都經歷了一個漸變的過程。開始是對一些小事不注意，逐漸順坡滑下去，終于陷入泥淖不能自拔。這樣的事例不勝枚舉。而一些想通過賄賂領導干部來達到自己目的的人，也十分善于“放長線，釣大魚”：剛開始時通常都不會向你提出什么要求，使你接受時不存戒心。這時如果你義正辭嚴，堅決不收，下一次他可能就不敢再來。像東漢末年的羊續(xù)，在任廬江太守時十分清廉。有一天，他的屬下府丞焦儉見他生活太清苦，便給他送了一條活鯉魚。面對這條“禮魚”，羊續(xù)左右為難：不收吧，對不住焦儉的一片好心；收吧，有違自己為官廉潔的道德規(guī)范。但焦儉盛情難卻，無奈之余，只好暫且收下。等焦儉一走，他就讓人把魚掛在庭檐下，沒過幾天，就成了一條枯魚干，在屋檐下飄來蕩去，羊續(xù)也不讓人取掉。直到有一天，焦儉又笑嘻嘻地拎著更大的一條鯉魚來拜訪羊續(xù)。羊續(xù)也不說話，只是笑著指了指懸掛著的那條魚，輕輕地搖了搖頭。焦儉看著這條絲毫沒有動過的枯魚干，領悟到了太守的一片苦心，紅著臉收起魚退了出去，從此再也不敢給羊續(xù)送東西了。這件事傳開之后，府吏們?yōu)檠蚶m(xù)的高風亮節(jié)所折服?！把蚶m(xù)懸魚”的典故也隨之流傳千古，成為名垂青史的典范。

（三）慎行，自覺抵制“酒綠燈紅”的侵蝕

廉潔自律還需要勤加檢點，經常自省。重視修養(yǎng)的古代先賢即有“吾日三省吾身”之說。當然，我們現(xiàn)在不一定要立一個“每日三省”的制度，但經常檢點、經常自我反思還是很必要的。一個領導干部的處境是非常復雜的。某些搞歪風邪氣的人，在你的面前碰了釘子，他還會另找門徑，盯住你日常生活的喜好、妻子兒女、熟人朋友變著法子來打動你、侵蝕你。這就是“糖衣炮彈”的攻擊。這種腐蝕更具隱蔽性、誘惑性、復雜性，讓人不大容易辨別。

（四）慎交，時刻深知不慎招禍。

古人就說：交友須慎，不慎招禍。對領導干部來說，尤其如此。一個人走上領導崗位之后，交際面會越來越寬。這時候，和誰交朋友，怎么交朋友，就顯得非常重要。交上一個好朋友，就等于多了一面鏡子，多了一個參謀，多了一個同伴。成功的時候，可以和朋友共享；疑惑的時候，可以向朋友求教；困難的時候，可以得到朋友幫助。真正的朋友，同聲相應，志趣相投，真誠相待。交上一個壞朋友，就等于雪入墨池，雖融為水，其色愈污。近幾年來，這方面的教訓很多。有的本來是一個“好苗子”，有的本來是一個“好干部”，但自從交上了那些宵小之徒，意志便開始消沉，生活便開始墮落。及至到了非“朋友”的話不聽，非“朋友”的事不辦的程度，離跌“跟頭”就不遠了。很多領導干部正是葬送在這些“朋友”之手。

對領導干部來說，擇善而交，擇廉而交，不只是個人的私事，而是政治生活中的一個重要原則。壁立千仞，無欲則剛。只要我們領導干部自己要做一個堂堂正正的人，一身正氣，兩袖清風，襟懷坦白，光明磊落，那些心術不正的小人、違法亂紀的壞人，就會遠而遁之。

四、要強化監(jiān)督制約，筑牢外部“防護網”

不受監(jiān)督的權力，必然導致腐敗。領導干部的行為受不到嚴密的監(jiān)督，就不能促使和保障領導干部帶頭廉潔自律，帶頭反腐倡廉。實踐證明，自律和監(jiān)督的關系，是內因和外因的關系，外因要通過內因起作用，內因要在一定的外部條件下起變化，二者是相輔相成，缺一不可的。作為領導干部，要在嚴格自律的同時，必須自覺地接受組織和群眾的監(jiān)督，廉潔自律，勤政為民，做一名經得住各種考驗，讓黨組織放心，讓人民滿意的領導干部。

（一）要建立健全監(jiān)督組織體系。具體來說，就是要配齊配強紀檢監(jiān)察力量，明確紀檢監(jiān)察部門職責，履行好紀檢監(jiān)察職能，將全局工作臵于紀檢監(jiān)察的監(jiān)督之下。

（二）要加強領導班子內部的監(jiān)督。班子內部要開展積極的思想斗爭，成員之間要有坦誠的思想交流，該提醒的提醒，該批評的批評，該制止的要制止。

（三）要完善領導干部民主生活會制度，嚴格執(zhí)行民主生活會的程序，通過開展批評與自我批評，及時糾正各種不正確的思想和行為。

（四）要不斷完善黨內民主集中制，凡涉及重大決策、重要干部任免、重大項目安排和大額度資金的使用，必須經集體討論決定，加大權力運行的透明度，防止個人說了算，充分發(fā)揮領導班子內部相互監(jiān)督的作用。

（五）要不斷拓寬監(jiān)督的渠道，充分發(fā)揮人民群眾監(jiān)督的作用。要真誠主動地歡迎人民群眾的監(jiān)督，并為監(jiān)督創(chuàng)造條件。要自覺參加組織生活，在工作會上報告自己的廉潔從政的情況，自覺接受廣大黨員干部的監(jiān)督，聽取周圍同志的批評。只有這樣做，才能有利于領導干部做到廉潔自律，有利于改進我們的各項工作。

第五篇：如何提升中層主管領導的執(zhí)行力

如何提升中層主管領導的執(zhí)行力

我們在管理的過程中，經常碰到老板布置給各級主管的工作被一拖再拖，即使完成了也與要求有一定差距情況。在企業(yè)里，每一個老板、每一名管理人員都會對下屬有要求，無論這些要求是否明確、合理，這些要求與期望都會遭遇它們各自的結果；每一個企業(yè)都會有戰(zhàn)略目標，同樣地每一個目標都會有最終的結果。這些老板、管理人員與企業(yè)必須共同面對的現(xiàn)實是：結果往往與目標之間有很大的差距，或者說“沒有完成任務”“沒有達成目標”，問題在哪里呢？答案是：這個企業(yè)沒有執(zhí)行力。

那么到底“執(zhí)行力”是什么呢？其實“執(zhí)行力”就是“按質按量按時完成自己的工作”，要做的事復雜程度不同需要的做事能力也不同而已。個人執(zhí)行力整體上表現(xiàn)為“執(zhí)行并完成任務”的能力，企業(yè)中不同的人要完成不同的任務需要不同的具體能力，相對于執(zhí)行層主管來說應該是“做事正確”，相對于操作層員工定位來說，又應該是“做正確的事”。

中層主管既是執(zhí)行者，又是領導者。他們的作用發(fā)揮得好，是高層聯(lián)系基層的一座橋梁；發(fā)揮得不好，是橫在決策層與基層之間的一堵墻。企業(yè)決策層對各種方案的認可，需要得到中層的嚴格執(zhí)行和組織實施。如果企業(yè)全體中層隊伍的執(zhí)行力很弱，與決策方案無法相匹配，那么企業(yè)的各種方案是無法成功實施的。

中層主管不論是作為一名執(zhí)行者、還是一名領導者，都必須通過別人來完成任務。要做個“服眾”的主管，就要提升自己的執(zhí)行力，而作為企業(yè)的高層領導就應該有意識地培養(yǎng)和提升主管的以下八項能力：

一、領悟能力：做任何一件事以前，一定要先弄清楚上司希望你怎么做，然后以此為目標來把握做事的方向，這一點很重要，千萬不要一知半解就開始 埋頭苦干，到頭來力沒少出、活沒少干，但結果是事倍功半，甚至前功盡棄。要清楚悟透一件事，勝過草率做十件事。

二、計劃能力：執(zhí)行任何任務都要制定計劃，把各項任務按照輕、重、緩、急列出計劃表，一一分配部屬來承擔，自己看頭看尾即可。把眼光放在部門未來的發(fā)展上，放在不斷理清明天、后天、下周、下月，甚至明年的計劃上。在計劃的實施及檢討時，要預先掌握關鍵性問題，不能因瑣碎的工作，而影響了應該做的重要工作。要清楚做好20%的重要工作，等于創(chuàng)造80%的業(yè)績。

三、指揮能力：指揮部屬，首先要考量工作分配，要檢測部屬與工作的對應關系，也要考慮指揮的方式，語氣不好或是目標不明確，都是不好的指揮。而好的指揮可以激發(fā)部屬的意愿，而且能夠提升其責任感與使命感。要清楚指揮的最高藝術，是部屬能夠自我指揮。

四、監(jiān)控能力：監(jiān)控就是追蹤考核，確保目標達到、計劃落實。雖然談到控制會令人產生不舒服的感覺，然而企業(yè)的經營有其十分現(xiàn)實的一面，有些事情不及時加以監(jiān)控，就會給企業(yè)造成直接與間接的損失。但是，監(jiān)控若是操之過急或是力度不足，同樣會產生反作用：監(jiān)控過嚴使部屬口服心不服，監(jiān)控不力則可能現(xiàn)場的工作紀律也難以維持。

五、協(xié)調能力：任何工作，如能照上述所說的要求，制定完善的計劃、再下達適當?shù)拿?、采取必要的控制，工作理應順利完成，但事實上，主管的大部分時間都必須花在協(xié)調工作上。協(xié)調包括內部上下級、部門與部門之間的共識協(xié)調，也包括工作與生活之間的利益協(xié)調，任何一方協(xié)調不好都會影響執(zhí)行計劃的完成。

六、授權能力：任何人的能力都是有限的，作為高級主管不能象業(yè)務員那樣事事親力親為，而要明確自己的職責就是培養(yǎng)下屬共同成長，給自己機會，更要為下屬的成長創(chuàng)造機會。部屬是自己的一面鏡子，也是延伸自己智力和能力的載體，要賦予下屬責、權、利，下屬才會有做事的責任感和成就感，成就下屬，就是成就自己。

七、判斷能力：判斷對于一個主管來說非常重要，企業(yè)經營錯綜復雜，常常需要主管去了解事情的來龍去脈、因果關系，從而找到問題的真正癥結所在，并提出解決方案。這就要求洞察先機，未雨綢繆。要清楚這樣才能化危機為轉機，最后變成良機。

八、創(chuàng)新能力：創(chuàng)新是衡量一個人、一個企業(yè)是否有核心競爭能力的重要標志。要提高執(zhí)行力，除了要具備以上這些能力外，更重要的還要時時、事事都有強烈的創(chuàng)新意識，這就需要不斷地學習，而這種學習與大學里那種單純以掌握知識為主的學習是很不一樣的，它要求大家把工作的過程本身當作一個系統(tǒng)的學習過程，要清楚創(chuàng)新無極限，唯有創(chuàng)新，才能生存。

企業(yè)是不斷發(fā)展的，不同階段、不同規(guī)模的企業(yè)所建立的管理體系也存在規(guī)模和復雜程度的不同，也就是說管理體系本身也是動態(tài)的、不斷發(fā)展的，需要企業(yè)領導、決策人員、管理人員不斷地審視自己的管理體系是否與企業(yè)發(fā)展規(guī)模相匹配，構成企業(yè)執(zhí)行力的主要因素之間又是否相互匹配，不斷地調整企業(yè)管理思路并建立相應的模式，這個過程實際上就是不斷“提高企業(yè)運作效率”的過程，也是打造企業(yè)執(zhí)行力文化的過程。