第一篇：淺談企業(yè)人才招聘中存在的問題及對策

淺談企業(yè)人才招聘中存在的問題及對策

21世紀(jì)是人才輩出時代，也是人才贏家通吃時代，人力資源開發(fā)與管理呈現(xiàn)嶄新的發(fā)展趨勢，招聘是人才資源部門的一項日常工作，信息的發(fā)達(dá)、科技手段的運用、人才市場的活躍給招聘工作提供了方便。同時，也給人力資源管理部門增加了難度，因為隨著WTO和全球經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程的加快，人才在企業(yè)間的流動甚至是人才的跨國流動成為必然趨勢，優(yōu)秀的應(yīng)聘者必然會擁有越來越多的就業(yè)機會。招聘不在是填一張表那么簡單招聘質(zhì)量是招聘工作的主題，怎樣及時招到合適人才，提高用人部門的滿意度和減少新進(jìn)員工的離職率，是任何企業(yè)、公司在招聘中都面臨的一個巨大挑戰(zhàn)。

面對人才競爭的加劇，有的企業(yè)未雨綢繆加緊策劃，縱橫聯(lián)合，加快兼并，形成所謂的“航空母艦”，有的加緊技術(shù)創(chuàng)新和技術(shù)儲備、著手于品質(zhì)取勝，隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化的發(fā)展，越來越多的企業(yè)認(rèn)識到人才的重要性，善于用人，激勵人，并對員工進(jìn)行積極的培訓(xùn)與開發(fā)，已經(jīng)成為成功企業(yè)的共同特征。如果招聘不到合適的員工，再好的目標(biāo)也無法實現(xiàn)，在現(xiàn)實生活中，我們見到很多公司、企業(yè)的招聘會、招聘廣告等，各公司都有自己的招聘方式，但做的規(guī)范和標(biāo)準(zhǔn)的不多，人員招了又走了，走了又招，使招聘人員疲于奔波，浪費了人力資源管理部門的時間、精力、財力。使得招聘工作質(zhì)量低，效率不高，筆者認(rèn)為當(dāng)前企業(yè)招聘工作中存在的問題諸多，現(xiàn)就招聘工作中遇到的問題列舉如下：

一、不重視招聘工作，對招聘人員素質(zhì)要求不高、組織不夠

在招聘過程中，招聘人員的素質(zhì)直接影響到招聘的質(zhì)量，而且應(yīng)聘者會以招聘人員素質(zhì)而論該企業(yè)、公司的形象，特別是那些高級、優(yōu)秀人才他們有著敏銳的目光、豐富的經(jīng)歷能夠從招聘人員的精神面貌、言談舉止中發(fā)現(xiàn)企業(yè)、公司目前的經(jīng)營形勢和狀況，試想松松垮垮、懶懶散散的招聘人員又怎么會招聘到合適的優(yōu)秀人才呢？

二、招聘目的不明確、標(biāo)準(zhǔn)不合理、手段不科學(xué)、招聘原則死板 很多企業(yè)公司在招聘時，無論什么職位，一概要求本科學(xué)歷或研究生學(xué)歷，三年以上工作經(jīng)驗等，似乎優(yōu)秀的人才就是一個學(xué)歷和一段長時間的工作經(jīng)歷，一味追求“高學(xué)歷”形成人才“高消費”的現(xiàn)象。

招聘人員在招聘前沒有進(jìn)行細(xì)致的需求分析，沒有弄清招聘工作崗位的特征和要求，對招聘人員的知識、技能等方面的要求不明確，給予什么樣的待遇考慮不充分，結(jié)果使招聘計劃的制定和實施不明確。在招聘中不能運用科學(xué)有效的手段對應(yīng)聘者進(jìn)行測試，招聘的原則過于教條，不能靈活運用，使一些符合本企業(yè)特征的應(yīng)聘者不能及時招入本企業(yè)。

三、缺少成本預(yù)算和效率度量

增加招聘的投入不一定能幫助招到合適得人員，而工作完善的基礎(chǔ)是要知道現(xiàn)在工作究竟怎樣，你如果無法度量它，就很難管理和改善它，一個只是忙于現(xiàn)在事物和缺少思考的招聘者，最多是一個事物型的工作人員，而不配得到“人力資源管理師”，的稱號。成本的預(yù)算不僅指招聘時費用，還應(yīng)包含新員工報酬計劃費用及為此企業(yè)的成本支出。

四、缺少完整的招聘程序

很多單位認(rèn)為招聘就是收集簡歷、面試和把人員安排到用人部門了事。其實招聘工作是一個循環(huán)，包括很多內(nèi)容，如招聘前資料的收集、招聘規(guī)程、招聘中信息的收集、招聘中的宣傳、招聘后結(jié)果的及時反饋、應(yīng)聘者背景調(diào)查等。

總之招聘涉及到方方面面，方法也可以有很多，對待招聘應(yīng)該有怎樣的 認(rèn)識？正確的招聘應(yīng)怎樣進(jìn)行？科學(xué)的招聘需要有那些觀念和原則？根據(jù)現(xiàn)在招聘中存在的問題，對今后的招聘工作提出以下建議和措施：

一、重視招聘工作、選擇合適的招聘人員

招聘人員作為企業(yè)的代表，他們是企業(yè)的一面鏡子、一幅生動的活廣告，其素質(zhì)的高低關(guān)系到企業(yè)能否吸引優(yōu)秀人才、關(guān)系到招聘質(zhì)量的好壞，他們不僅僅是招聘者，而且是人才管理者，他們影響著企業(yè)是否能擁有合適的人才。因此，對招聘人員素質(zhì)要求也就較高，要求招聘人員應(yīng)當(dāng)公正無私、品德高尚，在招聘和選擇應(yīng)聘者時必須公正無私堅持公正的原則，否則容易出現(xiàn)任人唯親和任人唯友的情況，從而影響到招聘，同時招聘人員要求具有豐富的專業(yè)知識，心理學(xué)知識和社會經(jīng)驗，所有的這些知識都能夠讓招聘人員運用科學(xué)有效的方法和理論通過應(yīng)聘人員的言談舉止了解到應(yīng)聘人員的性格、工作能力從而正確判斷該應(yīng)聘者是否是本企業(yè)所需要得人員，招聘人員還要熟悉了解本企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營狀況及企業(yè)前景未來，全面展示本企業(yè)經(jīng)營宗旨、經(jīng)營理念，展示企業(yè)文化內(nèi)涵，能介紹企業(yè)招聘工作的主要任務(wù)、職責(zé)、上下級關(guān)系及企業(yè)對應(yīng)聘人員的期望，積極宣傳本企業(yè)，吸引容納優(yōu)秀人才。

當(dāng)然，招聘人員的這些素質(zhì)不是天生的，需要企業(yè)對招聘人員進(jìn)行全面的培訓(xùn)，培訓(xùn)的內(nèi)容包括：面試的技巧、各崗位流程和持續(xù)改進(jìn)、心理學(xué)知識等。同時對招聘工作的重視還體現(xiàn)在企業(yè)主管應(yīng)積極參與招聘活動，對于中小單位而言：如施工單位項目部而言，招聘工作的成敗取決于項目部主管對招聘工作的熱心程度，如何招聘到既有一定的知識實力，又有一定的管理經(jīng)驗的外協(xié)隊伍負(fù)責(zé)人，既而招聘到一個有一套完整的管理體系，又能干能相互融通的外協(xié)隊伍，是一個項目部能否將此工程做到完美竣工，令甲方、令大眾滿意的優(yōu)質(zhì)工程的關(guān)鍵所在。

二、建立規(guī)范而科學(xué)的招聘系統(tǒng)，招聘標(biāo)準(zhǔn)明確合理

招聘前進(jìn)行詳細(xì)、細(xì)致的工作調(diào)查和人員需求分析、根據(jù)工作調(diào)查和需求分析，明確當(dāng)前企業(yè)人才資源配置情況，決定企業(yè)是否必須進(jìn)行人才的引進(jìn)，是否必須進(jìn)行人才招聘，如果進(jìn)行人才招聘，那么通過什么樣的方式，發(fā)布招聘信息，招聘人員的待遇如何，以及招聘人員與現(xiàn)有成員的關(guān)系等，都需要人力資源部門做詳細(xì)的分析，弄清這些問題，才能夠有利于招聘計劃的指定和實施。

招聘的人才質(zhì)量好壞不是取決于你花費的多少，而在于是否有明確的職務(wù)要求、合格的選聘方式和招聘程序。為了讓招聘工作更有效率，可以在確定招聘需求、發(fā)布招聘信息、合適的招聘手段、尋找合適的招聘人、背景調(diào)查、告知聘用結(jié)果、對招聘工作本身的評估、新進(jìn)員工的追蹤服務(wù)等各個環(huán)節(jié)步驟上下工夫規(guī)范化。如：在發(fā)布招聘信息時，需要考慮對不同職位考慮不同渠道。如：企業(yè)想招聘20名技術(shù)員而且企業(yè)愿意提供培訓(xùn)，那么最好的招聘來源是職業(yè)學(xué)校，采用的招聘方法有：派招聘人員到各職業(yè)學(xué)校招聘、內(nèi)部員工推薦、發(fā)布廣告等，如在招聘總經(jīng)理、高級專業(yè)技術(shù)人員時，就不一定能在一般的人才市場上找到，因為這樣的人才最有可能的便是已被另外一家公司聘用。因此，應(yīng)該選擇適當(dāng)?shù)恼衅阜椒ǎ喝缭谙鄳?yīng)的管理雜志、專業(yè)技術(shù)雜志、專業(yè)報紙上刊登招聘廣告或委托獵頭公司等方法。

在選擇評價應(yīng)聘人員時，不同的職位可以采取不同的方式和組合，分為筆試、面試、情景模擬、心理測試、專業(yè)技能測試等，也可以借鑒績效考核的一些方法。例如：在判斷應(yīng)聘人員是否具有“領(lǐng)導(dǎo)能力“，需要應(yīng)聘者具有各種管理技術(shù)方面的知識，有效的口頭交際能力、激勵他人和使他人增加才干的能力以及具有當(dāng)一名變革促進(jìn)派的動力。可以采用模擬中的文件礦方法測試 應(yīng)聘者人際關(guān)系能力，以及應(yīng)聘者對語言藝術(shù)的駕馭能力，使按自己的思想展開討論論述等。

招聘原則也要靈活變通，不能過于死板。一個崗位是否需要經(jīng)驗在于學(xué)習(xí)所需技能的難度和時間，有些技能在工作中容易學(xué)到，就不一定要把那些缺乏經(jīng)驗和培訓(xùn)的求職者立即淘汰。要確定明確的招聘標(biāo)準(zhǔn)，最重要的是有準(zhǔn)確的職位描述，縮小篩選范圍，確定關(guān)鍵的考核點，鑒別主要的才能。才能分析第一部是任務(wù)分析，即編寫組成該工作任務(wù)的詳細(xì)介紹，可以通過觀察工作和在職人員面談，也可以是專家列舉，什么樣的雇員在該崗位上工作效率高，什么樣的雇員效率低，重點放在區(qū)分高效率工作人員與低效率工作人員的一些特點，根據(jù)職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)確定a、b、c三等的選聘標(biāo)準(zhǔn)。a標(biāo)準(zhǔn)相對不容易改變，b、c等標(biāo)準(zhǔn)可以放松，也可跟蹤篩選的標(biāo)準(zhǔn)和所得到的信息，確定A、B、C、D等應(yīng)聘者A是最合適的人選，但對B、C等人也要重點檢查，別遺漏了某些合適的應(yīng)聘者，例如：某公司人力資源部門設(shè)有專門的應(yīng)聘者數(shù)據(jù)庫，通過人力資源部門測試應(yīng)聘者的數(shù)據(jù)保存1年，以便重新選擇那些因無適合位置而離去的應(yīng)聘者。同時企業(yè)人力資源部門要舉行會議預(yù)測崗位工作的未來能力需求，并把它作為招聘標(biāo)準(zhǔn)之一?！澳阍谄髽I(yè)工作的動力和熱情是什么？”是選聘中很值得關(guān)注的內(nèi)容，它甚至比某人能否從事這項工作更重要。這需要我們在了解應(yīng)聘者技術(shù)和能力的同時，直接測試到他的興趣和工作動力。

人力資源管理和開發(fā)的根本在于能夠做到“量才適用”，過分追求文化、高學(xué)歷人才的“高消費”，其負(fù)面效應(yīng)不可避免，一是高才低用的浪費，二是文憑低實才高的人才被扼殺造成浪費，還有單位為人才“高消費”所支付的高成本等適才量用，才是最佳的人力資源管理方略。

三、定招聘新員工所需要的費用

除了考慮企業(yè)招聘所需的費用外，主要是制訂新員工的報酬計劃，以吸引合格的應(yīng)聘者、報酬計劃可以有多種設(shè)計：

1工資+薪金+傭金

2法定福利：醫(yī)療保險、養(yǎng)老保險、事業(yè)保險。3獎金、獎勵工資、分紅、員工持股。4晉升或加薪機會。

5員工優(yōu)惠享受本企業(yè)產(chǎn)品或服務(wù)。

6員工支出的福利：如帶薪休假、病假、人壽報保險、生活補貼等。7額外福利：會員資格、使用公司企業(yè)的公車、免費快報訂閱等。企業(yè)在制定報酬計劃時，要有創(chuàng)造性和靈活性，如實行“自助餐計劃”這種福利形式，即使不能提供高薪或帶薪福利，員工也可能被其他某項福利吸引，如靈活的工作時間，每年一次旅游、假期，通過內(nèi)部和外部比較制定合適的吸引人才的報酬計劃，盡量避免現(xiàn)有員工的不平衡感，通過內(nèi)部招聘提拔優(yōu)秀人才，給內(nèi)部職工充分展示自我才能的機會。才能保證招聘工作的有效性，才能使人才“引的進(jìn)，留的住，用的好”。

四、全面理解招聘過程、恰當(dāng)運用招聘的原理和方法

在招聘準(zhǔn)備階段，要根據(jù)工作分析的目的，選擇適當(dāng)?shù)姆椒?，編寫工作說明書，并進(jìn)行崗位勝任能力分析，依據(jù)人力資源需求預(yù)測和現(xiàn)有人力資源狀況。制定合理可行的招聘計劃和策略。事實階段是招聘的核心，要經(jīng)過招募、選擇、錄用三個階段，深入學(xué)習(xí)招聘方法，吸引合格應(yīng)聘者，以達(dá)到適當(dāng)效果。同時制定合理的薪酬、福利方面對應(yīng)聘者具有吸引力，并通過有效的績效考核使一些人員能夠及時得到提升，實現(xiàn)其追求目標(biāo)，給其個人成就感。還要 不斷學(xué)習(xí)招聘中科學(xué)的方法，使這些方法之間合理交叉運用，以科學(xué)具體定量的客觀標(biāo)準(zhǔn)，降低人的情感因素，挑選最合適得人才。

五、樹立招聘營銷觀念，充分尊重應(yīng)聘的每個成員

招聘的過程，也是企業(yè)充分展示自己的過程，是招聘人員在應(yīng)聘者中營銷企業(yè)的過程?？赡艿那闆r下向應(yīng)聘人員宣傳企業(yè)、處理好與應(yīng)聘著的關(guān)系，要知道，應(yīng)聘者是企業(yè)潛在的消費人群，來企業(yè)應(yīng)聘是對企業(yè)存有興趣，同時說明企業(yè)對應(yīng)聘人員存在著一定的吸引力，應(yīng)該得到企業(yè)的感謝，招聘人員應(yīng)積極宣傳企業(yè)，給應(yīng)聘者良好印象，但要適當(dāng)掌握分寸，客觀講述本企業(yè)不要片面夸大給應(yīng)聘者以不真實感，或一旦應(yīng)聘后企業(yè)的客觀實際與描述的情況反差較大使應(yīng)聘者失去信心，造成人員流失降低了招聘的效率，同時在吸引合適的應(yīng)聘人才時，要充分尊重那些沒有選上得人員，不管是否應(yīng)聘上，都要盡快給予禮貌的回復(fù)與感謝。著要求招聘人員在招聘過程中始終把握自己，別讓應(yīng)聘者難堪和失去自尊，采用幽默風(fēng)趣的語言，恰如其分的表達(dá)自己的觀點和看法，同時讓應(yīng)聘者感到受到尊重，假如不是這樣，那么再誘人的職位和待遇都會打折扣。

以上是對企業(yè)招聘工作中存在問題的一些淺思，可以說，現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展日益顯出人的決定性作用，在企業(yè)的管理工作中已進(jìn)入到以人為中心的時代，理應(yīng)把人視為一種企業(yè)發(fā)展中的特殊資源進(jìn)而刻意發(fā)掘和使用。

在企業(yè)招聘中還有一些問題值得我們思考。如（1）競爭對手為什么具有吸引力，他們哪些招聘手段和招聘人員將最優(yōu)秀的人才挖走了？（2）人們?yōu)槭裁措x開工作崗位和為什么接受工作？（3）你是否注意致電競爭對手的廣告，哪些內(nèi)容令應(yīng)聘者砰然心動？只要我們認(rèn)真思考和不斷改進(jìn)招聘工作，每次招聘后，盡量定量的評估招聘的各個方面：選拔標(biāo)準(zhǔn)和測試，成本效益，新 進(jìn)人員的素質(zhì)，用人部門的滿意度，新員工的在職工作時間及工作業(yè)績等，通過指標(biāo)量化來考察招聘。總之，招聘工作優(yōu)化無窮盡。

第二篇：淺析企業(yè)招聘中存在的問題及對策

淺析企業(yè)招聘中存在的問題及對策

摘要

市場的競爭歸根到底是人才的競爭，企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的各個階段都必須要有合格的人才作為支持。招聘工作是企業(yè)人力資源管理活動的一個基礎(chǔ)性環(huán)節(jié)，它是企業(yè)獲取高素質(zhì)人才的主要途徑，招聘工作的好壞關(guān)系到企業(yè)的生存和發(fā)展。本文從招聘對企業(yè)的重要性，招聘與人力資源管理的關(guān)系出發(fā)，淺析我國現(xiàn)在企業(yè)招聘中存在的種種問題，并以西方人力資源管理理論為指導(dǎo)，具體闡明了針對企業(yè)人才招聘中存在問題的解決對策，對提高企業(yè)人才招聘工作的績效進(jìn)行了建議性思考，為企業(yè)的招聘工作提供了可以參考的理論依據(jù)。

關(guān)鍵詞：招聘 人力資源管理 問題 對策

一、引言

（一）招聘對企業(yè)的重要性

比爾.蓋茨曾經(jīng)說過:“如果把我最優(yōu)秀的20名雇員拿走。那么微軟將會變成一個不起眼的公司?！痹谝欢ㄒ饬x上招聘工作是企業(yè)經(jīng)營活動成功的關(guān)鍵因素之一。然而眾多企業(yè)卻忽略了招聘這一環(huán)節(jié)，更不用說招聘中的細(xì)節(jié)問題，其結(jié)果是一方面企業(yè)招到人才的難度越來越大，另一方面招聘不到合適的人才。企業(yè)注重招聘工作，招聘到合適的人才對企業(yè)來說有重要的意義。可以概括為以下幾點：

（1）是組織補充人力資源的基本途徑。組織的人力資源狀況處于變化之中。組織內(nèi)人力資源向社會的流動、組織內(nèi)部的人事變動（如升遷、降職、退休、解雇、死亡、辭職等等）等多種因素，導(dǎo)致了組織人員的變動。同時，組織有自己的發(fā)展目標(biāo)與規(guī)劃，組織成長過程也是人力資源擁有量的擴(kuò)張過程。這就意味著組織的人力資源是處于稀缺狀態(tài)的，需要經(jīng)常補充員工。因此，通過市場獲取所需人力資源成為組織的一項經(jīng)常性任務(wù)，人員招聘也就成了組織補充人員的基本途徑。

（2）有助于創(chuàng)造組織的競爭優(yōu)勢?，F(xiàn)代的市場競爭歸根到底是人才的競爭。一個組織擁有什么樣的員工，就在一定意義上決定了它在激烈的市場競爭中處于何種地位——是立于不敗之地，還是最終面臨被淘汰的命運。但是，對人才的獲取是通過人員招聘這一環(huán)節(jié)來實現(xiàn)的。因此，招聘工作能否有效地完成，對提高組織的競爭力、績效及實現(xiàn)發(fā)展目標(biāo)，均有至關(guān)重要的影響。

(3)有助于組織形象的傳播。據(jù)德斯勒在其著作中介紹，“研究結(jié)果顯示，公司招募過程質(zhì)量的高低會明顯地影響應(yīng)聘者對企業(yè)的看法”。許多經(jīng)驗表明，人員招聘既是吸引、招募人才的過程，又是向外界宣傳組織形象、擴(kuò)大組織影響力和知名度的一個窗口。應(yīng)聘者可以通過招聘過程來了解該企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、經(jīng)營理念、管理特色、企業(yè)文化等。

(4)有助于組織文化的建設(shè)。有效的招聘既使企業(yè)得到了人員，同時也為人員的保持打下了基礎(chǔ)，有助于減少因人員流動過于頻繁而帶來的損失，并增進(jìn)組織內(nèi)的良好氣氛，如能增強組織的凝聚力，提高士氣，增強員工對組織的忠誠度等。同時，有效的招聘工作對人力資源管理的其他職能也有幫助。

(二)人力資源管理與企業(yè)人才招聘

人力資源管理是一個企業(yè)的核心功能之一。在激烈的市場競爭中,沒有適當(dāng)?shù)娜藛T組織就很難進(jìn)一步發(fā)展并保持企業(yè)的競爭力。然而,作為這一管理的第一步—招聘選拔員工的過程就是相當(dāng)復(fù)雜的,在國外的管理理論界,如何有效地招募選拔員工已經(jīng)成了越來越受關(guān)注的話題。許多西方的人力資源管理理論都對招聘過程的各個步驟進(jìn)行了廣泛的討論,涉及工作描述、廣告策劃、應(yīng)聘簡歷分析、應(yīng)聘者面試形式以及最終如何篩選出最合適的候選人等方面。應(yīng)當(dāng)說,西方學(xué)術(shù)界及企業(yè)界已經(jīng)為企業(yè)招聘合格員工確立了一套行之有效的方法。西方企業(yè)一般都將員工的招聘和選拔視作人力資源管理首要之舉,所以在這方面可以說是大力投入。管理學(xué)專家Cole也分析過企業(yè)進(jìn)行高效招聘及選拔過程的重要性。他指出,現(xiàn)代企業(yè)的成功更多的依賴于管理公司商業(yè)運作員工的質(zhì)量與能力,因此聘用有靈活性的,成熟的,適應(yīng)能力強而誠實可靠的員工就是企業(yè)成功的一個必要因素。

西方的人力資源管理學(xué)界與企業(yè)界還在理論與實踐上為企業(yè)員工的招聘選拔探索出了許多有益的經(jīng)驗。招聘流程主要包括兩方面內(nèi)容,即招聘和選拔。Garcia和Kleiner將招聘流程可以分成了六步:工作描述,確定理想候選人的特點,招聘,分析應(yīng)聘簡歷,面試及測試申請人,最后是篩選最合適的候選人。與之類似,在另外的論述中,Luszez和Kleiner又概括招

[4]聘流程為:確定企業(yè)的需求,吸引應(yīng)聘者,評估簡歷,篩選應(yīng)聘者及最后做出決定。其中的每一個步驟都是十分關(guān)鍵的。為了確保招聘流程的有效性,Gurumurthy和Kleiner曾經(jīng)建議在招聘的初期,招聘者應(yīng)參與其中,對應(yīng)聘者進(jìn)行能力、意愿及易管理性進(jìn)行測試,最后選出合適的應(yīng)聘者。

總之,今天的管理學(xué)界一般都認(rèn)為招聘員工的流程應(yīng)由下列步驟組成:工作描述,廣告,分析應(yīng)聘簡歷,面試,測試及甄選合適的候選人。對于這些步驟的意義與細(xì)節(jié),西方學(xué)界與企業(yè)界都有不少的闡述。

隨著“人力資源管理”概念在企業(yè)運行中獲得了越來越廣泛的應(yīng)用,中國企業(yè)的管理者也逐漸意識到招聘選拔員工的重要性。盡管如此,由于計劃經(jīng)濟(jì)和傳統(tǒng)文化的影響,大部分企業(yè)在人力資源管理方面依然存在一些問題尤其是國有企業(yè)。中國國有企業(yè)曾經(jīng)存在著一系列的人力資源管理方面的問題,例如“鐵飯碗”、裙帶關(guān)系等等。從人力資源管理的角度來看,“鐵飯碗”制度的結(jié)果便是“超額雇傭”,即招聘到了比實際需要的更多的員工,這就使得一些企業(yè)人員臃腫,生產(chǎn)力低下。同時,“鐵飯碗”所造成的其實就是“終身聘用”制,這造成了大部分企業(yè)中的低勞動力轉(zhuǎn)換。嚴(yán)重的裙帶關(guān)系曾經(jīng)使得80%的申請人是靠裙帶關(guān)系獲得工作,而不是依靠他們自身的能力。在過去的二十多年里,中國企業(yè)管理人力資源的方式發(fā)生了巨大變化。但是到目前為止,許多企業(yè),特別是國有企業(yè),在招聘選拔員工的流程中,也還面臨著許多的問題,類似于西方企業(yè)界那樣嚴(yán)密科學(xué)的管理模式尚未成熟,例如工作描述、工作分析、心理測試、評估中心及其他檢測手段都還不夠完善,大部分的國企都缺乏人力資源管理專家。

二、我國企業(yè)人才招聘中存在的主要問題

（一）企業(yè)招聘存在信息不對稱

所謂信息不對稱是指信息在相互對應(yīng)的經(jīng)濟(jì)個體之間不均勻、不對稱的分布狀態(tài),即有些人對關(guān)于某些事情的信息比另外一些人掌握的多一些。在企業(yè)招聘工作中之所以會存在信息不對稱的問題是因為招聘中的信息有兩類:一類為公共信息,即應(yīng)聘方和招聘方都知道的信息;另一類為私人信息,即應(yīng)聘者自己知道而招聘方不了解的信息。如個人品德、實際能力、求職動機、性格愛好等。在信息不對稱的招聘市場上,應(yīng)聘者掌握著私人信息,而招聘方只能根據(jù)公共信息來進(jìn)行判斷,故應(yīng)聘方處于信息的強勢而招聘方處于信息的弱勢。正是因為企業(yè)招聘信息的不對稱,導(dǎo)致招聘方對應(yīng)聘者的隱性私人信息不了解,故在招聘中,應(yīng)聘方很可能為進(jìn)入該單位而投其所好。這時求職者為了獲得職位,可能會采取許多手段, 向企業(yè)傳遞一些利己的虛假信息。其中典型如應(yīng)聘材料失真,就是指應(yīng)聘者的應(yīng)聘材料的真實性下降。例如偽造文憑和推薦信,制造虛假的業(yè)績和成果,掩藏不良動機,包裝缺點和弱點等,努力把自己包裝成招聘方所需要的人才。

在現(xiàn)實社會中信息是不對稱的,低素質(zhì)者為獲得較好待遇,實現(xiàn)自身效用最大化,會對自己進(jìn)行層層“包裝”,“偽裝”成高素質(zhì)者,而應(yīng)聘人才素質(zhì)高低只有應(yīng)聘者自己知道,招聘企業(yè)并不知道應(yīng)聘人才的真實素質(zhì)。在這種情況下,為降低自身的招聘風(fēng)險,招聘企業(yè)只愿意根據(jù)應(yīng)聘人才的平均素質(zhì)來確定聘用的人才和給予其待遇。于是對那些素質(zhì)高于平均素質(zhì)的人才來說,相當(dāng)于低估了他們的素質(zhì),降低了他們的待遇,體現(xiàn)不了他們自身的價值而退出人才市場。對于那些低于平均素質(zhì)的人才來講,企業(yè)給予的待遇大于人才本應(yīng)要求的待遇,他們會熱衷參與招聘交易,結(jié)果造成了更多較高素質(zhì)的應(yīng)聘人才退出招聘市場。如此反復(fù)下去,形成“劣幣驅(qū)逐良幣”現(xiàn)象, 也就是低素質(zhì)人才對高素質(zhì)人才的驅(qū)逐,人才市場成為“檸檬市場”,這就是人才市場中的逆向選擇現(xiàn)象。結(jié)果不僅會給招聘單位帶來損失,而且也會造成人才市場的混亂,甚至可能會導(dǎo)致整個人才市場的癱瘓。

（二）招聘前期準(zhǔn)備工作不足

第一，無長遠(yuǎn)的人力資源規(guī)劃。當(dāng)前我國企業(yè)在招聘時，并沒有系統(tǒng)性的人才需求計劃作為前提，只是憑借當(dāng)前的人員需求，盲目地開展工作。企業(yè)因為缺乏長遠(yuǎn)的人力資源規(guī)劃，導(dǎo)致在招聘的過程中出現(xiàn)模糊的人才需求。例如，有一家企業(yè)在招聘廣告上寫著招聘“項目經(jīng)理、營銷經(jīng)理、人力資源經(jīng)理、技術(shù)人員”等職位及大概要求。實際上，該企業(yè)還處于創(chuàng)始階段，企業(yè)的有關(guān)戰(zhàn)略定位、組織結(jié)構(gòu)設(shè)置都還不十分明確，在具體選聘人員時，將“經(jīng)理”當(dāng)作行政人員使用，并考核錄用。這樣的招聘只知道“要人”，而非目標(biāo)明確的“引用”。其次，因缺乏長遠(yuǎn)的人力資源規(guī)劃，導(dǎo)致企業(yè)無規(guī)范化的招聘程序。很多企業(yè)只是等到工作崗位出現(xiàn)空缺或招人時才開始考慮招聘，同時認(rèn)為招聘就是簡單的收集簡歷、篩選簡歷、面試和把人員安排到用人部門。

第二，缺乏詳細(xì)的工作分析和職位說明書。在我國很多的企業(yè)中沒有明確的工作分析報告，對崗位性質(zhì)的調(diào)查和說明是空缺，招聘人員不能更好地招聘到所需要的人才。還有一些企業(yè)的職位說明書每年都一樣。他們的人事管理人員常常利用過去的職位說明書來協(xié)助招聘工作并以此提出對招聘人才的要求，這樣往往跟不上企業(yè)發(fā)展的需要。在缺乏科學(xué)的崗位分析和職位說明書的情況下，招聘人員難免也會發(fā)生相應(yīng)的錯誤，提出僵化和不切實際的工作要求。一些招聘人員設(shè)計出最理想的工作條件要求，但卻很少能夠在公開招聘過程中找到滿足這些理想條件的求職者。還有些招聘人員嚴(yán)格、僵化地按照所設(shè)定的招聘要求來挑選人才，這樣無形中就會因為一些錯誤的理由而拒 絕企業(yè)所需要的人才。

（三）招聘實施過程不合理

1、招聘渠道選擇不當(dāng)，簡歷篩選困難

當(dāng)前人才市場活躍，各用人單位間競爭激烈，真可謂“千金易得，一將難求”，因此招聘渠道的選擇成為爭奪人才的焦點之一，但企業(yè)招聘渠道的選擇存在諸多問題繼而造成招聘的失敗。招聘渠道選擇不好，招聘廣告發(fā)布后，天天收到大量的個人簡歷，但真正有相應(yīng)質(zhì)量的不隊矗如：A公司某地項目需要在當(dāng)?shù)卣衅溉藛T時，有人堤出有一個當(dāng)?shù)氐木W(wǎng)站，四周企業(yè)大部分在上面打廣告，費用也不高，由于對當(dāng)?shù)卣衅甘袌霾簧趿私?，總部的人力資源部同意當(dāng)?shù)匕?，想利用該網(wǎng)站發(fā)布招聘信息，做一個嘗試，廣告發(fā)布后，雖然每天都收到上百封的簡歷，篩過之后，勉強及格的不足6個，面試之后基本就挑不出合適的人來。

招聘渠道多種多樣，企業(yè)選擇余地很大，但一些企業(yè)的招聘人員盲目地追隨大流，投入多成本于各種招聘手段中。比如，招聘企業(yè)的高層管理人員，該企業(yè)卻利用人才交流市場和人才招聘會這兩種招聘手段，結(jié)果是他的收效非常小。同時，在招聘工作中，許多招聘人員也不能打開思維，沒能有效廣泛利用各種社會資源，經(jīng)常采取僵化的固定模式來招聘人才。

此外，傳統(tǒng)的招聘渠道招聘的效果越來越差，完全被動的等待求職者投遞簡歷實在無法滿足企業(yè)的用人需求。而且傳統(tǒng)渠道只能基本解決普通職位的需求對于較高級的管理或中高級的技術(shù)類崗位卻效果不佳，導(dǎo)致招聘兩極分化，最終難以達(dá)成公司招聘目標(biāo)。

2、招聘人員非專業(yè)化，面試官素質(zhì)不高。企業(yè)在實施招聘過程中，首先與應(yīng)聘人員接觸的是企業(yè)的招聘人員。在對企業(yè)了解甚少的情況下，應(yīng)聘人員會根據(jù)對招聘工作人員的第一印象來推斷和評價企業(yè)組織，因此招聘人員的選擇、搭配和組織是一項非常重要的工作，同時也是一門藝術(shù)。有的企業(yè)招聘人員的著裝及與表達(dá)反映出自身素質(zhì)不高，對招聘的具體崗位的責(zé)任缺乏充分的理解，對招聘崗位的具體職責(zé)不能準(zhǔn)確地表述，也缺乏必要的招聘常識與甄選評價技術(shù)，直接影響了企業(yè)的形象及招聘效果。面試官在企業(yè)人才招聘中存在的問題主要有：

（1）面試官在提問過程中存在的問題

企業(yè)招聘面試時，面試官對應(yīng)聘者進(jìn)行提問時往出現(xiàn)的問題最多，這是企業(yè)從事招聘面試人的專業(yè)度不夠的明顯體現(xiàn)，也是面試考官準(zhǔn)備充分的體現(xiàn)。

第一，重復(fù)提問。重復(fù)提問常見于復(fù)試過程中，復(fù)試的考官可能不太了解初試情況，就很容易提出初試相同的問題。另外，有一些面試考官既參與試又參與復(fù)試的面試，但前后幾次的面試沒有個明確的分工、沒有記錄，致使自己重復(fù)提問。

第二，遺漏重要信息。很多企業(yè)面試的題目并沒有行嚴(yán)謹(jǐn)?shù)脑O(shè)計和精心的前期準(zhǔn)備，而是表現(xiàn)出大的隨意性。所以，提問時遺漏重要信息的事就有發(fā)生。面試官會經(jīng)常不斷追問應(yīng)聘者一些實際上不太重要的問題，應(yīng)聘者也反復(fù)解釋，浪費了大量的精力和時間，反而忽略了更加重要的內(nèi)容和信息，影響了對應(yīng)聘者的全面了解。有的時候，面試官把過多的精力和時間花在影響工作成功的關(guān)鍵幾個因素，只考察應(yīng)聘者優(yōu)先的幾個方面，而難以獲得關(guān)于應(yīng)聘者的完整信息。實際上，如果遺漏了應(yīng)聘者的重要信息，很可能會對應(yīng)聘者做出錯誤的判斷。

第三，提出無關(guān)問題。面試提問的隨意性還表現(xiàn)在面試官會提出一些與面試毫無關(guān)系的問題，有些問題甚至涉及應(yīng)聘者的個人隱私，搞得雙方都很尷尬。由于面試官的專業(yè)范圍、學(xué)歷層次、綜合素質(zhì)不同，諸如:“ 你為什么離婚?”“ 你為什么還不結(jié)婚?”等這樣的提問都偶有發(fā)生。提問無關(guān)問題不僅浪費大家的時間，更重要的是破壞了面試氣氛，甚至讓應(yīng)聘者對公司產(chǎn)生負(fù)面印象。

(2)面試官在評價過程中存在的問題

第一，主考官按自己的偏好評價。對于面試官按照自己偏好評價人；在很多企業(yè)的招聘面試中時有發(fā)生，也最難避免。比如面試考官很看重學(xué)歷，他對高學(xué)歷者一定是青睞有加，在面試開始之前，學(xué)歷稍低者就鐵定已失一分;或者另一位面試官是做市場、搞銷售出身，對能言善辯者就常有幾分好感，而忽略了目 前企業(yè)所招聘崗位的特點和要求。

第二，先人為主。所謂先人為主，就是面試官在面試剛一開始就對應(yīng)聘者有了一個比較固定的印象。這種印象很難在短時間內(nèi)改變。比如說: 面試官對應(yīng)聘者的第一印象是誠實和友善的，那么當(dāng)發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者的第一個謊言時，會認(rèn)為是無心之過或是過分緊張，是可原諒的;而如果面試官對應(yīng)聘者的第一印象是油滑和偽善的，那么當(dāng)發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者的第一個謊言時，會認(rèn)為是習(xí)慣使然或是有意為之，是不可原諒的。

第三，以點蓋面。面試官常常會由于應(yīng)聘者的某一項突出的優(yōu)點，而草率做出整體的判斷。比如在招聘項目開發(fā)負(fù)責(zé)人時，某位應(yīng)聘者顯示出高超的軟件開發(fā)能力，面試官就有可能誤認(rèn)為他是項目開發(fā)負(fù)責(zé)人的合適人選。但實際上，擔(dān)任項目開發(fā)負(fù)責(zé)人一職，更為重要的是要具備團(tuán)隊協(xié)調(diào)能力和項目管理能力，而不僅僅是有軟件開發(fā)能力。

(3)面試官對面試情況沒有及時記錄或記錄不全。在面試的過程中進(jìn)行適當(dāng)?shù)募皶r的記錄是非常必要的。但很多面試過程中，面試官只是在應(yīng)聘者的面試考核表上做了一個很概括的記錄，通常還只是寥寥數(shù)筆，甚至干脆是先什么也不寫，在腦子里記著，等全部面試完后再一氣呵成。這樣做法在應(yīng)聘者少的時候問題不是很大，但同時對幾個同一崗位應(yīng)聘者進(jìn)行面試時，面試官往往就只能對第一個人和最后一個人印象比較深刻，而對其他應(yīng)聘者的印象就比較模糊。在面試結(jié)束后，僅憑面試官頭腦中的模糊印象和幾句簡單的總評，對應(yīng)聘者進(jìn)行分類，決定取舍，顯然有失公平且準(zhǔn)確性差。同時，也不利于進(jìn)行事后監(jiān)督和總結(jié)面試結(jié)果。

3、面試方法盲目化，面試問題非結(jié)構(gòu)化。面試是企業(yè)招聘工作中所有招聘工具當(dāng)中效率最高、使用最頻繁同時也是誤區(qū)最多的一個環(huán)節(jié)。在招聘的面試過程中，面試的方法有許多，如情景模仿、行為面試法、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法、壓力面試等。鑒于面試方法的眾多，企業(yè)在面試的過程中結(jié)合崗位本身采取適當(dāng)?shù)姆椒?。但是一些企業(yè)卻濫用面試方法。在實際招聘時 大多數(shù)企業(yè)把面談法作為唯一的人才測評方法，僅憑印象給應(yīng)聘者打分，這樣容易產(chǎn)生片面的評價，對應(yīng)聘者本身不公平，最重要的是影響了招聘效果在招聘的面試環(huán)節(jié)中，面試的內(nèi)容不明確，面試非結(jié)構(gòu)化。企業(yè)招聘面試時 面試官對應(yīng)聘者進(jìn)行堤問時往往出現(xiàn)重復(fù)堤問、遺漏重要信息、堤出無關(guān)問題等問題。

（四）沒有建立合理、有效的人才儲備體系

很多企業(yè)只顧眼前利益或當(dāng)前工作，沒有戰(zhàn)略的眼光。對人才儲備建立重視不夠，常常是說起來重要，干起來次要，忙起來忘掉。目前，我國大部分企業(yè)都沒有做人才儲備工作，一般都是現(xiàn)缺現(xiàn)招。通常的做法是一次招聘結(jié)束，未錄用人員的資料立即就處理完畢，從而使招聘工作一直處于被動式的救火狀態(tài)，不能主動進(jìn)行合理的人才儲備、人才配置。這種與現(xiàn)代管理模式、管理理念存在嚴(yán)重脫節(jié)的現(xiàn)象，在大部分國內(nèi)企業(yè)中普遍存在，急需解決。企業(yè)人才招聘是一個綜合性很強的活動，既受到管理模式、管理方法的制約，又受到一國政府政策法規(guī)的規(guī)范，同時還與一國的傳統(tǒng)和文化有關(guān)，因此一方面產(chǎn)生不完善的現(xiàn)象是正常的，我們必須能夠正視不良現(xiàn)象的產(chǎn)生，而不是去回避；另一方面又要積極地去思考解決這些不盡如人意的地方，改善企業(yè)人才招聘工作。

（五）忽視應(yīng)聘者的價值觀

企業(yè)在招聘的過程中，招聘人員往往主要看中應(yīng)聘者的學(xué)歷、知識水平、專業(yè)技能、工作經(jīng)驗等方面的內(nèi)容。企業(yè)很少去關(guān)注應(yīng)聘者的價值觀是否與本企業(yè)的文化、企業(yè)的經(jīng)營核心理念相符合；應(yīng)聘者的價值、個性、性格特征是否與其所應(yīng)聘的崗位要求相符合。企業(yè)文化在企業(yè)中起著不可低估的作用。是企業(yè)的靈魂，它是構(gòu)成企業(yè)核心競爭力的關(guān)鍵所在，是企業(yè)發(fā)展的原動力。“企業(yè)即人”什么樣的企業(yè)文化必然要求有什么樣價值觀的員工。企業(yè)文化和員工價值觀的融合是企業(yè)不斷發(fā)展的動力之一。充分發(fā)揮企業(yè)文化的軟性作用必然要求企業(yè)在招聘的過程中重視應(yīng)聘者的內(nèi)在的價值觀。

如果企業(yè)所招聘的新員工與企業(yè)的文化或公司的價值觀不符合、不接近的話，哪怕其在某一專業(yè)領(lǐng)域是個人才，招聘的結(jié)果都是失敗的。只有認(rèn)同企業(yè)文化價值觀的員工，才可能成為公司忠實的員工。美國通用電氣公司前CEO韋爾奇在招聘員工時非常重視價值觀考察。正如他所說的“我的成功在很大程度上取決于我所招募的員工，是優(yōu)秀的人才而不是宏大的計劃成就了一切。GE作為一個世界級的企業(yè)，首先在于它是一個匯集了具有良好價值觀和全心投入、滿腔熱情的人的公司”。

（六）缺乏適當(dāng)?shù)某杀绢A(yù)算和效率度量

許多企業(yè)雖然在招聘工作上投入了大量的人力、物力和財力，仍然找不到合適的人員，或者是招來的人不久就離開了企業(yè)，使得招聘成本越來越高，招聘效率越來越低。特別是有些成長中的中小民營企業(yè)，沒有規(guī)范的招聘流程，更談不上對招聘流程進(jìn)行成本度量和預(yù)算，只是盲目地擴(kuò)大招聘規(guī)模，增加招聘投入。綜合上述這些招聘工作的現(xiàn)狀，可以作出推斷，如果“選人”起點的質(zhì)量不高，那么不僅后續(xù)的人力資源管理工作會事倍功半，更會影響到公司決策的執(zhí)行。作為承擔(dān)著“選人”職能的招聘部門，在扎實的做好日常招聘工作的同時，也要借鑒國內(nèi)外企業(yè)的成功經(jīng)驗，建立有效的招聘體系，提高招聘的有效性。

三、解決招聘中問題的對策

（一）改善或消除企業(yè)招聘中的信息不對稱。

1、積極發(fā)揮政府的信息調(diào)控作用。根據(jù)2001年諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎獲得者,美國斯坦福大學(xué)商學(xué)院研究生院前任院長和現(xiàn)任名譽院長邁克爾?斯賓塞(Andrew Michael Spence,1943-)教授的信號傳遞理論,如果能夠?qū)⑿畔ⅰ靶盘枴笨尚诺貍鬟f給在信息上具有劣勢的個體,即擁有信息優(yōu)勢的一方將其信息傳遞給信息弱勢的一方,交易就可以得到改善[8]。目前,我國只有部分地區(qū)正在進(jìn)行人才誠信檔案的建設(shè),人才誠信體系還很不完善。因此,有必要發(fā)揮和加強政府的信息調(diào)控作用,建立全面的人才資料庫,將人才誠信等資料建成檔案,可供用人單位有條件查詢,增加人才信用等信息的“透明度”,如此就能保證招聘者能夠掌握充分的和正確的信息,以便于招聘方做出正確的選擇。

2、對人才不誠信進(jìn)行懲罰。在信息不對稱的情況下,人才為了實現(xiàn)自身效用的最大化,在招聘時有采取弄虛作假的動機。對此類作假行為,最好的辦法就是加大對弄虛作假者的懲罰力度。我國于2001年頒布實施了《關(guān)于辦理偽造、販賣偽造的高等院校學(xué)歷、學(xué)位證明刑事案件如何使用法律問題的解釋》,明確了對偽造和販賣假文憑者要處三年以下有期徒刑、拘役、管制或者剝奪政治權(quán)利。企業(yè)則可以在招聘前,讓應(yīng)聘者知道,唯有誠實者才有機會被錄用,而對作假者絕不錄用。并告知應(yīng)聘者,錄用之后將不定時地進(jìn)行歷史調(diào)查,一旦發(fā)現(xiàn)有隱瞞和欺騙行為,將受到嚴(yán)肅處理,以此警告作假者作假后果的嚴(yán)重性。另外,應(yīng)努力在全社會營造一種誠信的氛圍,對舉報不誠信信息者給予適當(dāng)?shù)奈镔|(zhì)獎勵和精神獎勵。

（二）進(jìn)行工作分析，完善招聘計劃

工作分析（又稱職位分析）就是確定組織中職位的職責(zé)以及這些職位任職特征的程序。堤供用于編寫職位說明書和任職資格說明書，以及雇用什么樣的人來承擔(dān)該職位的信息。一套科學(xué)適用的工作分析程序可以有效地指導(dǎo)企業(yè)的工作分析活動使企業(yè)避免走彎路，大大節(jié)省操作成本。企業(yè)在對其崗位進(jìn)行工作分析一般有以下六個環(huán)節(jié)。1.明確工作分析的目的并預(yù)備工作分析的前堤條件。企業(yè)根據(jù)工作分析的目的，結(jié)合本企業(yè)具體崗位的實際情況，選取最適合的工作分析系統(tǒng)。2.確定并培訓(xùn)工作分析小組。3.收集并分析工作信息。4.制定工作說明書。工作說明書是工作分析的最終結(jié)果，它包含了工作分析所取得的所有信息并把它們以標(biāo)準(zhǔn)化的形式編制成文。一份完整的工作說明書包括工作描沭、任職資格要求、工作執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)、報酬因素、工作族等。5.工作分析結(jié)果的應(yīng)用。工作分析的結(jié)果主要體現(xiàn)在工作說明書上，而工作說明書一般具體應(yīng)用于人力資源管理的工作設(shè)計與再設(shè)計、招聘與錄用、員工培訓(xùn)、績效評價等活動中。

企業(yè)應(yīng)在人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)上建立企業(yè)的招聘計劃。一個完善的企業(yè)招聘計劃包括：人員需求清單；招聘信息發(fā)布的時間和渠道；招聘小組人選；招聘工作方案及時間安排；招聘的截止日期；費用預(yù)算；招聘廣告樣稿等方面的內(nèi)容。

（三）選擇適當(dāng)可行的招聘渠道 任何一個確定的招聘方案中，招聘的渠道和方法的選擇都是最重要的組成部分。沒有絕對好的渠道也沒有絕對不好的渠道，關(guān)鍵要看吁么利用，何時利用。如何來選擇一個好的招聘渠道一直是困擾人事經(jīng)理的問題之一。那么，什么是一個好的招聘渠道呢？一個好的招聘渠道應(yīng)該具備以下特征：1.招聘渠道具有目的性。即招聘渠道的選擇是否能夠達(dá)到招聘的要求。2.招聘渠道的經(jīng)濟(jì)性。指在招聘到合適人員情況下所花費的成本最小。3.招聘渠道的可行性。指選擇的招聘渠道符合現(xiàn)實情況，具有可操作性。

通常的招聘渠道主要有公司內(nèi)部招聘、報紙招聘廣告、人才市場招聘會、網(wǎng)絡(luò)招聘廣告、獵頭公司（人才中介機構(gòu)）、校園招聘、熟人推介等。正確的處理順序應(yīng)是先內(nèi)部后外部，如果公司內(nèi)部人員對該崗位有愛好也有能力做好，而且可以通過招聘填補調(diào)整后的空崗來保證公司業(yè)務(wù)不受影響的話，就完全可以內(nèi)部招聘實現(xiàn)，輪崗本身也是一種激勵，有利于人員成長。

外部的渠道根據(jù)所招聘的崗位要求不同需要相應(yīng)調(diào)整，比如公司在招錄高管時，通常會通過獵頭來完成，中層及以下職位會選擇報紙或網(wǎng)絡(luò)的渠道發(fā)布招聘信息。在報紙發(fā)行比較發(fā)達(dá)的地區(qū)，多選用報紙媒體發(fā)布，在網(wǎng)絡(luò)發(fā)達(dá)的城市，常選用網(wǎng)絡(luò)媒體發(fā)布招聘信息。當(dāng)然，選擇哪份報紙或是采用哪個網(wǎng)絡(luò)時，都需要事先做好調(diào)查，以便有的放矢。

（四）招聘隊伍專業(yè)化，提高面試官的素質(zhì)

1、在企業(yè)中，招聘人員是公司的一面鏡子，決定著企業(yè)招聘的質(zhì)量，他們不僅僅是招聘者，而且是企業(yè)人才管理者，他們影響著公司里是否能擁有合適的人才。因此。企業(yè)需要提高招聘人員的綜合素質(zhì)并增強其責(zé)任心，使得招聘隊伍專業(yè)化。招聘人員專業(yè)化有兩層含義。從職業(yè)群體角度上看，招聘人員專業(yè)化就是企業(yè)的招聘人員職業(yè)由準(zhǔn)專業(yè)階段向?qū)I(yè)階段不斷發(fā)展的過程，即在整個職業(yè)層面上逐漸達(dá)到專業(yè)標(biāo)準(zhǔn)的過程。

現(xiàn)在許多公司還存在觀念上的誤區(qū)，只注重人才專業(yè)素質(zhì)的高低，被短期利益所蒙蔽;而招聘人員的綜合素質(zhì)也有待進(jìn)一步提高。優(yōu)秀的招聘人員不僅要有較高的專業(yè)素質(zhì)，有良好的分析能力和敏銳的判斷力，同時還要有高度的責(zé)任心。招聘人員必須要對本公司的業(yè)務(wù)很熟悉，言行舉止要能代表公司的文化。企業(yè)的招聘過程是應(yīng)聘者了解企業(yè)的窗口，招聘人員的自身形象都是企業(yè)人力資源管理狀況和企業(yè)形象的一個縮影，它是應(yīng)聘者衡量企業(yè)的基點。企業(yè)在選擇招聘人員時不僅僅要注重其專業(yè)技能而且還要注重其自身素質(zhì)的高低。以此提高企業(yè)招聘隊伍的質(zhì)量。同時，企業(yè)要使其招聘隊伍專業(yè)化就要多招聘人員進(jìn)行全面的培訓(xùn)，培訓(xùn)的內(nèi)容包括：企業(yè)各崗位的職責(zé)要求與變化、招聘部門的作用和職責(zé)、面試的提問技巧、招聘的渠道、招聘的流程和持續(xù)改進(jìn)、心理測驗知識等。

2、解決面試官在招聘面試中存在問題，提高面試官素質(zhì)(1)提高面試考官自身的能力.對面試考官應(yīng)該進(jìn)行專業(yè)的培訓(xùn)和強化訓(xùn)練，提高面試考官自身的素質(zhì)和水平，使面試官在準(zhǔn)備面試的過程中能夠根據(jù)不同的崗位要求進(jìn)行不同的面試問題的準(zhǔn)備。有針對性地提出問題，對重要的信息進(jìn)行一些技巧性的提問，以便能夠從一些比較重要的問題中搜集應(yīng)聘者的信息，從而知道應(yīng)聘者與所聘崗位是否能夠相匹配。與此同時，面試考官之間要進(jìn)行充分的溝通，統(tǒng)一打分標(biāo)準(zhǔn)、錄用標(biāo)準(zhǔn)，使面-i 4 1 f 利開展。

(2)擺正心態(tài)。由于人性有其弱點，在企業(yè)招聘過程中同樣會存在一些主觀偏好，面試考官可能根據(jù)自己的主觀意向去評價應(yīng)聘者。對于面試考官的這一行為，企業(yè)應(yīng)給予一定的提醒和對考官的素質(zhì)測評，培養(yǎng)考官要以一種公平公正的心態(tài)去面對應(yīng)聘者。比如，當(dāng)面對“ 像我” 的應(yīng)聘者時，應(yīng)告訴自己可能會產(chǎn)生對此人的偏好，評價時應(yīng)特別注意客觀公正。

(3)做好準(zhǔn)備工作。面試之前做好相應(yīng)的準(zhǔn)備工作，是保證面試成功的第一步。對職位的描述和說明是面試中判斷一個人能否勝任該職位的依據(jù)，因此面試考官在面試之前要回顧職務(wù)說明書，做到對職務(wù)說明書的信息了如指掌。另外，一定要仔細(xì)閱讀被試人員的應(yīng)聘材料和簡歷，了解應(yīng)聘材料中與職位相關(guān)的信息。再次，準(zhǔn)備一些基本的問題。在回顧了職務(wù)說明書以及候選人應(yīng)聘材料后，準(zhǔn)備一些用來判斷候選人是否具備適合職位要求的能力的題目，以便面試過程中有的放矢，避免遺漏重要問題或提出無關(guān)問題。

(4)注意非語言信息。在面試過程中要注意對應(yīng)聘者非語言特征的觀察，注重對人品的考察。心理學(xué)家研究發(fā)現(xiàn)，在人的面部表情上，厭惡主要表現(xiàn)在人的鼻子、下領(lǐng)、嘴上；恐懼主要表現(xiàn)在眼睛上；悲傷主要表現(xiàn)在眉毛、嘴和眼睛上。比如，有的人來面試，問他一個問題，他眼球亂轉(zhuǎn)，多半是不懂裝懂，經(jīng)過一次提醒之后，他還在那兒裝懂，繼續(xù)胡扯，這樣的人一看就是撒謊慣了的。

（五）組織有效的面試

當(dāng)企業(yè)為招聘工作做好了充分的前期準(zhǔn)備工作之后，那么剩下的就是要適時地進(jìn)行招聘工作，而招聘工作中最重要的、采用最多的方式就是面試了，因而面試的成功與否直接決定著招聘的有效性，所以面試過程中一定要注意以下方面: 1.盡量營造獨立、封閉、安靜、舒適的面試環(huán)境 面試環(huán)境要相對獨立、封閉、安靜和舒適，確保面試過程不被工作、外來人員、電話等打擾，以保證面試的效果;另一方面，獨立、封閉、安靜、舒適的面試環(huán)境也體現(xiàn)了對應(yīng)聘者的重視和尊重。此外，招聘企業(yè)營造寬松、和諧的氣氛，也可以使應(yīng)聘者能正常發(fā)揮出其真正的實力，使招聘工作更公正、有效。

2.要有據(jù)可依.客觀、科學(xué)、公正地選聘人才

在面試過程中，招聘者一定要有客觀、科學(xué)的選人依據(jù)，注意不能完全被應(yīng)聘者優(yōu)秀的個人條件所吸引，要以事先制定的職位說明書和工作說明書為依據(jù)。這是因為高于崗位要求的人員所獲得的工作滿意度較低，起薪的要求也會多變，不利于薪酬制度的一致性，同時他們的工作成就感可能會很快的滿足，最終厭倦而離開，這樣的結(jié)果無論是對組織還是個人都會造成很大的損失。所以人們常說:適合的才是最好的。索尼公司招聘人才的70%法則就是很好的證明。索尼在招聘職員時往往選擇那些中偏上的人才，而不是最優(yōu)秀的人才，那是因為他們認(rèn)為優(yōu)秀的人才往往心浮氣躁，并且對外部環(huán)境多抱怨，工作并不盡心盡力，而那些所謂的“7O%”人才，卻能夠踏踏實實工作，并有一種超越優(yōu)秀人才證明自己的動力，往往能做出更好的績效。

3、采用結(jié)構(gòu)化面試，提高面試的準(zhǔn)確性和可靠性

結(jié)構(gòu)化面試，也稱標(biāo)準(zhǔn)化面試或控制面試，即根據(jù)所制定的評價指標(biāo)，運用特定的問題，評價方法和評價標(biāo)準(zhǔn)，嚴(yán)格遵循特定程序，通過測評人員與應(yīng)聘者面對面的交流，對應(yīng)聘者進(jìn)行評價的標(biāo)準(zhǔn)化過程，這樣才能保證面試的公正性和公平性。而對于面試問題的設(shè)計，研究和實踐表明在面試中最好采用行為性問題，即具體了解應(yīng)聘者過去是怎么做的，并運用STAR法:Situation，什么情景;Task，什么任務(wù);Action，采取了什么行動;Result，得到了什么結(jié)果。進(jìn)行追問，以判斷和保證應(yīng)聘者回答的真實性。

（六）規(guī)范人才檔案管理、建立必要的人才儲備信息

當(dāng)今我國企業(yè)人才招聘中存在的一個重要問題就是人才檔案管理不夠規(guī)范，這對應(yīng)聘者以及用人單位都造成了一定程度的損失，因此采取必要的手段和規(guī)定來規(guī)范人才檔案的管理是勢在必行的。此外，招聘實踐中，經(jīng)過層層篩選、面試，常會發(fā)現(xiàn)一些條件不錯且適合企業(yè)需求的人才，因為崗位編制、企業(yè)階段發(fā)展計劃等因素限制無法現(xiàn)時錄用，但確定在將來某個時期需要這方面的人才。作為招聘部門，就應(yīng)該將這類人才的信息納人企業(yè)的人才信息庫(包括個人資料、面試小組意見、評價等)不定期地與之保持聯(lián)系，一旦將來出現(xiàn)崗位空缺或企業(yè)發(fā)展需要即可招入，既提高了招聘速度，又降低了招聘成本。

總之，招聘工作對于任何企業(yè)來說都是十分重要的，在中國企業(yè)的生存環(huán)境中，由于正確地選用了一個人而使企業(yè)壯大，飛黃騰達(dá)的例子比比皆是，如張瑞敏之于海爾，倪潤峰之于長虹；同時由于錯誤的選人而導(dǎo)致運作良好的企業(yè)一夜衰落的實例也舉不勝舉。中國的企業(yè)目前正處于快速沉浮的階段，而人又是企業(yè)最寶貴的資產(chǎn)，能否招聘到合適且優(yōu)秀的人才，形成優(yōu)秀的人才隊伍，決定著一個企業(yè)是否能夠茁壯成長。因此，在這樣一個機遇和挑戰(zhàn)并存的時代里，中小企業(yè)更加要樹立以人為本的理念，重視對人才的招聘，認(rèn)真地做好招聘前的準(zhǔn)備工作且有效地組織面試，提高招聘的有效性。只有這樣，才有機會在激烈的競爭中生存、發(fā)展、壯大。

（七）企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)的高度重視與發(fā)揮企業(yè)文化的軟性作用

1、加大企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)的重視力度

價值觀是指一個人對周圍的客觀事物（包括人、事、物）的意義、重要性的總評價和總看法。價值觀具有相對的穩(wěn)定性和持久性。在特定的時間、地點、條件下，人們的價值觀總

[13][12]是相對穩(wěn)定和持久的。比如，對某種事物的好壞總有一個看法和評價，在條件不變的情況下這種看法不會改變。由于價值觀的穩(wěn)定性和持久性，人們比較容易觀察出某人的價值觀如何。在企業(yè)招聘中真正做到避免忽視應(yīng)聘者的個人價值觀，要加大企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)人對招聘的重視力度。除了在招聘之前支持企業(yè)人力資源部門與企業(yè)外部管理咨詢公司溝通聯(lián)系外，還要支持編制測量應(yīng)聘者價值觀的結(jié)構(gòu)化調(diào)查問卷或者通過某一具體的事件來判斷應(yīng)聘者的價值觀是否與企業(yè)的文化理念相符合或接近。在企業(yè)中，當(dāng)企業(yè)倡導(dǎo)某種價值觀時，一方面在日常工作中，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)不僅言傳而且身教，不僅提出并促使員工接受某種價值觀點，而且身體力行，自覺表現(xiàn)出與所倡導(dǎo)的價值觀相應(yīng)的行為選擇。另一方面借助重大事件的成功處理，促進(jìn)企業(yè)員工對重要的價值觀的認(rèn)同。企業(yè)高層在處理重大事件的同時自覺與不自覺的依循某些價值觀念，當(dāng)事件成功處理可使得這些價值觀點為企業(yè)的員工所認(rèn)同并在企業(yè)日后的工作中自覺模仿。

2、發(fā)揮企業(yè)文化的軟性作用

企業(yè)文化是組織在長期的實踐活動中所形成的并且為組織成員普遍認(rèn)可和遵循的具有本組織特色的價值觀念、團(tuán)隊意識、工作作風(fēng)、行為規(guī)范和思維方式的總和。迪爾和肯尼迪在《企業(yè)文化》中認(rèn)為，企業(yè)文化是企業(yè)一直信奉和遵循的無形的行為規(guī)則，由企業(yè)環(huán)境、價值觀、英雄人物、習(xí)俗儀式和文化網(wǎng)絡(luò)等五個因素組成。企業(yè)文化是企業(yè)核心競爭力的關(guān)鍵所在：企業(yè)文化是構(gòu)成企業(yè)核心競爭力的關(guān)鍵，是企業(yè)發(fā)展的原動力。沒有文化的企業(yè),是愚蠢的企業(yè),而愚蠢的企業(yè)是不能在競爭中取勝的。企業(yè)要進(jìn)一步發(fā)展，要真正成為一流企業(yè)，就是要借助企業(yè)文化強大的推動力，建立企業(yè)文化制度，充分發(fā)揮企業(yè)文化的力量，提升企業(yè)的競爭能力，使企業(yè)立于不敗之地。

企業(yè)要發(fā)揮企業(yè)文化在企業(yè)發(fā)展中的軟性作用，就要設(shè)計建立以企業(yè)核心價值觀為中心的企業(yè)文化制度。企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)人不要將企業(yè)文化經(jīng)常掛在嘴邊，要在塑造和傳播企業(yè)文化的過程中起到率先垂范的作用，必須更新觀念并能帶領(lǐng)組織成員為建設(shè)優(yōu)秀的企業(yè)文化而共同努力。真正做到重視企業(yè)文化企業(yè)各層管理人員在實際工作中的學(xué)習(xí)和落實企業(yè)文化而且要利用一切宣傳媒體，宣傳組織文化的內(nèi)容和精要以創(chuàng)造濃厚的環(huán)境氛圍。培養(yǎng)和樹立典型。榜樣和英雄人物是企業(yè)文化和精神的人格化身和形象縮影，以獨特的感召力和作用力為企業(yè)員工提供可以仿效的具體的榜樣。同時開展企業(yè)文化的相關(guān)教育培訓(xùn)，有目的的培訓(xùn)和教育能夠使企業(yè)成員系統(tǒng)的接受組織的價值觀并強化員工的認(rèn)同感。在企業(yè)日常各項活動中就要充分發(fā)揮企業(yè)文化的整合、適應(yīng)、和導(dǎo)向作用。

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第三篇：企業(yè)員工招聘中存在問題及對策分析

湖南涉外經(jīng)濟(jì)學(xué)院繼續(xù)教育學(xué)部

畢業(yè)論文

題

目

企業(yè)員工招聘中存在問題及對策分析

姓

名

專業(yè)年級

聯(lián)系電話

1指導(dǎo)教師

2012年2月6日

目 錄

內(nèi)容摘要………………………………………………………1 關(guān)鍵詞…………………………………………………………1 正 文…………………………………………………………2

1、員工招聘的概念、作用、意義……………………………2 1.1員工招聘的概念……………………………………………2 1.2員工招聘的作用……………………………………………2 1.3員工招聘的意義……………………………………………2

2、企業(yè)員工招聘中存在的問題………………………………2 2.1人員招聘缺乏規(guī)劃，對崗位分析沒有全面認(rèn)識……………………2 2.2招聘工作組織安排不合理，缺乏科學(xué)規(guī)范的實施過程………………3 2.3招聘甄選方法單一，效果難以保證………………………………3 2.4招聘人員的非專業(yè)化…………………………………………3 2.5沒有建立合理有效的人才儲備體系……………………………4

3、解決企業(yè)員工招聘中問題的對策…………………………4 3.1做好人力資源規(guī)劃，崗位分析系統(tǒng)合理…………………………4 3.2制定明確而合理的招聘標(biāo)準(zhǔn)……………………………………5 3.3規(guī)范招聘程序，選擇適當(dāng)招聘渠道…………………………5 3.4合理安排面試，并采用多種甄選方法…………………………5 3.5規(guī)范人才檔案管理，建立必要的人才儲備信息……………………6

結(jié)束語……………………………………………………7 參考文獻(xiàn)………………………………………………………8 致謝……………………………………………………9

企業(yè)員工招聘中存在問題及對策分析

【內(nèi)容摘要】本文從闡述企業(yè)員工招聘的概念中出發(fā)，分析了企業(yè)在員工招聘過程中人員缺乏規(guī)劃、對崗位分析沒有全面的認(rèn)識、招聘工作組織安排不合理、招聘甄選方法單一等問題。提出了一些在企業(yè)招聘過程中解決這些問題的對策。

【關(guān)鍵詞】招聘

題 對策

問

1、員工招聘的概念、作用、意義

1.1員工招聘的概念

員工招聘是指組織根據(jù)人力資源管理規(guī)劃和工作分析的要求，從組織內(nèi)部和外部吸收人力管理的過程。員工招聘包括員工招募、甄選和聘用等過程。招聘工作直接關(guān)系到企業(yè)人力資源的形成，有效的招聘工作不僅可以提高員工素質(zhì)、改善人員結(jié)構(gòu)，也可以為組織注入新的管理思想，為組織增添新的活力，甚至可能給企業(yè)帶來技術(shù)、管理上的重大革新。招聘是企業(yè)整個人力資源管理活動的基礎(chǔ)，有效的招聘工作能為以后的培訓(xùn)、考評、工資福利、勞動關(guān)系等管理活動打好基礎(chǔ)。因此，員工招聘是人力資源管理的基礎(chǔ)性工作。1.2員工招聘的作用

員工招聘是企業(yè)人力資源獲取競爭優(yōu)勢的主要來源。企業(yè)在經(jīng)營戰(zhàn)略的各個階段都必須要有合格的人才作為支撐。招聘是企業(yè)人力資源管理活動的一個基礎(chǔ)性環(huán)節(jié)，它是企業(yè)人力資源獲取高素質(zhì)人才的主要途徑，人才招聘實施的成功與否關(guān)系到企業(yè)的生存與發(fā)展，同時招聘的失誤也導(dǎo)致企業(yè)蒙受巨大的損失。隨著經(jīng)濟(jì)全球化進(jìn)程的不斷深入, 企業(yè)間競爭在本質(zhì)上已演化為人才的競爭。如何招聘及能否招聘并選拔出合適的員工是一個企業(yè)興衰的關(guān)鍵。員工招聘作為企業(yè)人力資源管理的一項基礎(chǔ)性工作，對于企業(yè)人力資源管理的合理形成、管理及開發(fā)具有至關(guān)重要的作用。1.3員工招聘的意義

員工招聘在人力資源管理工作中具有重要的意義。招聘是一個企業(yè)獲得新鮮血液的渠道，企業(yè)的招聘是指在適當(dāng)?shù)臅r候為企業(yè)找到合適的人才，從而推動企業(yè)的發(fā)展。企業(yè)發(fā)展需要人才，如何通過招聘找到真正需要的人才，是企業(yè)人力資源管理工作者共同面臨的一個重要而現(xiàn)實的問題，因為一個組織擁有什么樣的員工，在一定程度上決定了它在激烈的市場競爭中的地位。誰能率先招聘到適合自己企業(yè)的員工，形成人才優(yōu)勢，誰就能在市場中獲得競爭優(yōu)勢。

2、企業(yè)招聘中存在的問題

或許是因為中國人才太多，一個職業(yè)招聘往往會導(dǎo)致應(yīng)者云集，目前企業(yè)對招聘環(huán)節(jié)普遍存在以下一些問題。

2.1人員招聘缺乏規(guī)劃，對崗位分析沒有全面認(rèn)識

目前很多企業(yè)在招聘前，沒有結(jié)合企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略制定出合理的人力資源規(guī)劃，只是在需要用人時才會提出招聘計劃，似乎只是把它當(dāng)作臨時性工作，現(xiàn)需現(xiàn)招。這樣在招聘過程中就對本身需求的崗位沒有充分認(rèn)識，對所需的人才結(jié)構(gòu)、層次、類型以及數(shù)量和輕重緩急等沒有合理的規(guī)劃，造成選人時的盲目，最終雖然短時間內(nèi)可能滿足了企業(yè)的用人需求，但是員工隊伍很難穩(wěn)定，自然引起人才流失率的加大。招聘情況的好壞決定了一個企業(yè)發(fā)展的長遠(yuǎn)，選不到合適的磚頭就不可能建造一座堅固的大樓，然而招聘問題幾乎在每個公司都有體現(xiàn)，只有深入了解招聘的情況才能減少在招聘工作中出現(xiàn)的問題。2.2招聘工作組織安排不合理，缺乏科學(xué)規(guī)范的實施過程

企業(yè)能否吸引人才前來應(yīng)聘，除了其自身的聲譽和條件外，招聘組織工作也很重要?？墒呛芏嗥髽I(yè)在招聘組織方面往往存在很多不足。比如：招聘廣告上不切合實際的允諾，面試考官憑空拔高而造成的“二次招聘”，對企業(yè)不實事求是的介紹等，會挫傷應(yīng)聘者對企業(yè)的信心，或者對企業(yè)招聘產(chǎn)生懷疑，進(jìn)而影響企業(yè)的聲譽和發(fā)展。

也有企業(yè)認(rèn)為招聘工作就是收集并篩選簡歷、面試，繼而聘用，忽略了招聘的前期準(zhǔn)備工作，比如人力資源需求分析、職位描述、招聘流程設(shè)計以及招聘后的效果評估、成本核算等。所以就會出現(xiàn)招聘時組織實施不力、操作不規(guī)范的現(xiàn)象，比如招聘渠道選擇機械、招聘人員配置隨意、面試問題標(biāo)準(zhǔn)不一等，可能會影響招聘過程的公平性，也會損毀企業(yè)的良好形象。最終產(chǎn)生“招到的人不合適、合適的人招不到”的結(jié)果。

2.3招聘甄選方法單一，效果難以保證

企業(yè)在人員招聘時，一般都要經(jīng)過面試階段篩選合適人選。那么，針對不同崗位不同的應(yīng)聘人員應(yīng)該選擇不同的面試方式，比如面談法、答辯法、情景模擬法、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法、有領(lǐng)導(dǎo)小組討論法、文件筐作業(yè)等方式，對其知識、能力和品德等方面進(jìn)行測評。然而實際招聘中，許多企業(yè)將面談法作為唯一的甄選手段，事先也未準(zhǔn)備好科學(xué)系統(tǒng)的面試題目，只是把應(yīng)聘者的形象、氣質(zhì)作為招聘的關(guān)鍵點，甚至憑感覺進(jìn)行取舍，這樣很難保證招聘的效果。2.4招聘人員的非專業(yè)化

在招聘過程中，應(yīng)聘人員對企業(yè)了解甚少時，通常根據(jù)招聘人員的素質(zhì)來形成對應(yīng)聘企業(yè)的初步印象。由于招聘人員缺乏必要的組織和培訓(xùn)，尤其在溝通技巧及禮儀方面并不專業(yè)，導(dǎo)致企業(yè)的窗口形象受到負(fù)面影響，會使應(yīng)聘人員失去加入企業(yè)的興趣，進(jìn)而影響企業(yè)招聘的質(zhì)量。另一方面，招聘人員沒有經(jīng)過專業(yè)培訓(xùn)，就會缺乏招聘技巧，缺少“慧眼識英雄”的本領(lǐng)，從而在招聘過程中錯失人才，降低招聘的有效性，也會在將來的聘用中加大試用成本，降低工作效率。有些通用性差或是專業(yè)技能要求強的職位，會時常出現(xiàn)招募很久未果的情況，當(dāng)業(yè)務(wù)部門發(fā)出人手告急消息時，只好退而求其次，選一個及格線上的人選。木桶里能容納的水，不取于最長那塊板，而取決于最短的那一塊，當(dāng)招聘到的員工不能勝任工作，直接帶來的問題就是公司的整體業(yè)績難以達(dá)到預(yù)期目標(biāo)，一個不恰當(dāng)?shù)娜?，在對外處理業(yè)務(wù)時，會無形中為公司錯失機會.2.5沒有建立合理有效的人才儲備體系

目前，我國大多數(shù)企業(yè)對于人才需求都是現(xiàn)缺現(xiàn)招，沒有從長遠(yuǎn)戰(zhàn)略發(fā)展的角度著眼去積極建立人才儲備體系。常常是一次招聘會結(jié)束，錄用的人員資料收回，未錄用的人員資料就被立即處理。這樣，企業(yè)的招聘工作會長期處于被動式的“等米下鍋”狀態(tài)，不能比較容易地找尋到合適人才，從而影響工作的正常開展。

3、解決企業(yè)員工招聘中問題的建議

隨著經(jīng)濟(jì)全球化進(jìn)程的不斷深入，企業(yè)間的競爭本質(zhì)上就是人才的競爭。如何吸引和保留富有競爭力人才成為企業(yè)的生存與發(fā)展的關(guān)鍵，以下企業(yè)招聘員工中的是一些建議。3.1做好人力資源規(guī)劃，崗位分析系統(tǒng)合理

人力資源戰(zhàn)略從屬于企業(yè)整體戰(zhàn)略，只有在明確了企業(yè)整體戰(zhàn)略的基礎(chǔ)上才能對企業(yè)人力資源管理作出整體規(guī)劃。而做好人力資源規(guī)劃必須處理好三種關(guān)系，第一，主次關(guān)系，即首先考慮企業(yè)的關(guān)鍵技術(shù)崗位和重要管理崗位；第二，專業(yè)與一般的關(guān)系，即企業(yè)應(yīng)把精力集中于專業(yè)人員的招聘上；第三，處理好“即用與儲存”的關(guān)系，即做好企業(yè)的短期需求計劃和長期儲備計劃。

崗位分析是對企業(yè)各類崗位的性質(zhì)、任務(wù)、職責(zé)、勞動條件和環(huán)境，以及員工承擔(dān)本崗位任務(wù)應(yīng)具備的資格條件所進(jìn)行的系統(tǒng)分析與研究，并由此制定崗位

規(guī)范、工作說明書等人力資源管理文件的過程。它是把工作崗位所需的知識、技能和個性等方面的內(nèi)容量化后分析再制定出的符合崗位需求的最佳數(shù)據(jù)，是招聘、錄用的基礎(chǔ)，良好的崗位分析會為招聘工作最終錄用提供可靠而科學(xué)的依據(jù)。

有了人力資源規(guī)劃和確切的崗位分析，才能最大程度地確保企業(yè)在需要的時間和需要的崗位上獲得需要的人才，并使企業(yè)和個人獲得長遠(yuǎn)發(fā)展。3.2制定明確而合理的招聘標(biāo)準(zhǔn)

為了提高招聘質(zhì)量，吸引高素質(zhì)、適合空缺工作崗位要求的人才，招聘人員有必要在招聘前對空缺崗位進(jìn)行職責(zé)分析，確定職位的職責(zé)、內(nèi)容和素質(zhì)要求，以形成該職位書面的工作說明書和工作描述，并以此為標(biāo)準(zhǔn)開展招聘工作。企業(yè)可以根據(jù)工作職責(zé)在招聘前按照不同要求列出不同級別標(biāo)準(zhǔn)，招聘時即可根據(jù)所需崗位采取不同策略。比如有些技能如果在將來的工作中易于學(xué)習(xí)的話，就不一定把那些缺乏經(jīng)驗和培訓(xùn)的求職者淘汰掉。3.3規(guī)范招聘程序，選擇適當(dāng)招聘渠道

一般而言，企業(yè)完整的招聘流程主要包括：人員需求調(diào)查、人力資源規(guī)劃、選擇招聘渠道、實施招聘、篩選簡歷、確定面試人選、實施面試與甄選、人事決策和確定錄用人員。這些環(huán)節(jié)相輔相成，每個環(huán)節(jié)都要有詳細(xì)的計劃和操作方式，以保證工作的有條不紊，提高招聘質(zhì)量和效果。

在選擇招聘渠道時，企業(yè)要考慮到每種招聘渠道的利弊性。但是從合理使用人才、尊重人才、留住人才的角度出發(fā)應(yīng)當(dāng)優(yōu)先選擇從內(nèi)部選拔人才。若選擇外部招聘時，企業(yè)需根據(jù)人才市場發(fā)育狀況、自身發(fā)展階段、需求狀況、招聘預(yù)算經(jīng)費等方面情況，合理安排招聘，比如廣告招聘、校園招聘、獵頭公司介紹等。不是合適的人選不易找到，有可能是招聘渠道的選擇不對，沒有絕對好的渠道也沒有絕對不好的渠道，關(guān)健要看怎么利用，何時利用。如果公司內(nèi)部人員對該崗位有興趣也有能力做好，而且可以通過招聘填補調(diào)整后的空崗來保證公司業(yè)務(wù)不受影響的話，就完全可以內(nèi)部招聘實現(xiàn)，輪崗本身也是一種激勵，有利于人員成長。

3.4合理安排面試，并采用多種甄選方法

面試也是一門藝術(shù)，其成功與否關(guān)系到企業(yè)今后人力資源的質(zhì)量，因此企業(yè)應(yīng)當(dāng)合理安排面試，防止面試出現(xiàn)主觀偏見。在面試過程中，應(yīng)當(dāng)注意：盡量營

造獨立、封閉、安靜、舒適的面試環(huán)境；有據(jù)可依，客觀、公正地選聘人才；采用結(jié)構(gòu)化面試，提高面試的準(zhǔn)確性和可靠性。一般而言，面試需要完成的任務(wù)有：預(yù)先介紹工作情況，做誠實的企業(yè)形象宣傳；評估應(yīng)聘人員干好工作的能力、技能、價值觀和態(tài)度；評估應(yīng)聘人員是否實事求是；完成對應(yīng)聘人員的剖析，除面試之外，企業(yè)還可以采用傳統(tǒng)的知識測驗和近幾年流行的心理測試進(jìn)行甄選。一般員工心理上具有三個條件才能做出優(yōu)異的成績：一是對從事的工作很有興趣；二是具有所從事工作的人格特征；三是具有所從事工作要求的能力。因此，心理測試從應(yīng)用上可以分為以下四類：職業(yè)興趣測驗、人格測驗、職業(yè)能力傾向測驗、情景模擬測驗。在具體的操作過程中，一般會借用測試量表，借助計算機軟件進(jìn)行測試。

3.5規(guī)范人才檔案管理，建立必要的人才儲備信息

為了減少用人單位和應(yīng)聘人員的損失，規(guī)范人才檔案的管理是勢在必行的。另外，在人才招聘過程中，經(jīng)過層層篩選，常會出現(xiàn)一些條件不錯也適合企業(yè)需求的人才，卻因為企業(yè)的崗位編制、企業(yè)階段發(fā)展計劃等因素限制無法馬上錄用，但是又有可能將來某個時期需要這方面的人才。作為招聘部門，就有必要把這類人才的信息納入企業(yè)的人才信息庫，包括個人資料、面試時的表現(xiàn)和給予的評價等，不定期地給予關(guān)注和保持聯(lián)系，一旦將來出現(xiàn)崗位空缺或企業(yè)的發(fā)展需要即可優(yōu)先考慮招入，這樣既能提高招聘效率，又能降低招聘成本。

結(jié)束語

綜上所述，人才是企業(yè)的根本，隨著經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，各行各業(yè)對人才的需求越來越強烈，企業(yè)要發(fā)展必須要吸納人才。那么，企業(yè)如何獲得所需的人才？如何達(dá)到人職匹配，事得其人，人盡其事？這要求企業(yè)重視招聘，而招聘工作最好的結(jié)果是在最恰當(dāng)?shù)臅r間，將最合適的人才招聘進(jìn)來，并將其安置在合適的崗位上。要實現(xiàn)這個結(jié)果就要正確分析招聘工作中存在的問題并結(jié)合企業(yè)實際制定出相應(yīng)的對策。企業(yè)招聘活動是一項系統(tǒng)性工程，它要求企業(yè)站在戰(zhàn)略的高度，以人為本，結(jié)合企業(yè)用人需求制定完善的人才引進(jìn)計劃，并采用適當(dāng)?shù)恼衅盖?、科學(xué)的面試方法借由專業(yè)化的招聘隊伍將其有效的落實，發(fā)揮招聘在企業(yè)經(jīng)營活動中的基礎(chǔ)性的、決定性的作用。

參考文獻(xiàn)

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在本次論文設(shè)計過程中，許平老師對該論文從選題，構(gòu)思到最后定稿的各個環(huán)節(jié)給予細(xì)心指引與教導(dǎo),使我得以最終完成畢業(yè)論文設(shè)計。在學(xué)習(xí)中,老師嚴(yán)謹(jǐn)?shù)闹螌W(xué)態(tài)度、豐富淵博的知識、敏銳的學(xué)術(shù)思維、精益求精的工作態(tài)度以及侮人不倦的師者風(fēng)范是我終生學(xué)習(xí)的楷模，導(dǎo)師們的高深精湛的造詣與嚴(yán)謹(jǐn)求實的治學(xué)精神，將永遠(yuǎn)激勵著我。在此，謹(jǐn)向老師們致以衷心的感謝和崇高的敬意！

第四篇：企業(yè)招聘存在的問題及對策

企業(yè)招聘存在的問題及對策

摘要:招聘是企業(yè)人力資源管理的關(guān)鍵一環(huán)。當(dāng)前在企業(yè)的招聘過程中存在諸多問題,如招聘信息不對稱、招聘標(biāo)準(zhǔn)不合理,以及新《勞動合同法》帶來的新挑戰(zhàn)等。應(yīng)積極發(fā)揮政府的信息調(diào)控作用、制定嚴(yán)格人員甄選方法,以及合理合法規(guī)范企業(yè)用人方式等,使企業(yè)的招聘工作更加有效。

關(guān)鍵詞:企業(yè)招聘;問題;對策

隨著經(jīng)濟(jì)全球化進(jìn)程的不斷深入,企業(yè)間的競爭本質(zhì)上就是人才的競爭。如何吸引和保留富有競爭力的人才成為企業(yè)生存與發(fā)展的關(guān)鍵。招聘是企業(yè)獲得優(yōu)秀人力資源重要途徑,只有先獲取與培養(yǎng)企業(yè)適宜的人力資源,再通過采用科學(xué)的方法,才能最大限度地實現(xiàn)組織的目標(biāo)

[1]?？梢?招聘不僅是企業(yè)獲取所需人才的必經(jīng)之路,而且招聘的成敗還影響著企業(yè)運行的效率,甚至關(guān)系到企業(yè)的生存及發(fā)展。本文試圖對我國企業(yè)招聘存在的主要問題進(jìn)行分析,以期提出對實踐者有積極借鑒的對策。

一、我國企業(yè)招聘發(fā)展現(xiàn)狀及問題分析

我國企業(yè)勞動用工總體上已初步規(guī)范,逐漸市場化。企業(yè)發(fā)布招聘信息主要以招聘會為主,以媒體廣告和人才交流中心為輔,從社會上招聘已經(jīng)成為中國企業(yè)新增人員的最主要來源。社會招聘在中國企業(yè)對員工的錄用中占主體,體現(xiàn)出我國企業(yè)招聘已日趨成熟,并逐步邁向市場化。企業(yè)在人員甄選方面依靠的主要是面試與知識考試, 企業(yè)招聘存在的主要問題:

1.企業(yè)招聘存在信息不對稱。所謂信息不對稱是指信息在相互對應(yīng)的經(jīng)濟(jì)個體之間不均勻、不對稱的分布狀態(tài),即有些人對關(guān)于某些事情的信息比另外一些人掌握的多一些。在企業(yè)招聘工作中之所以會存在信息不對稱的問題是因為招聘中的信息有兩類:一類為公共信息,即應(yīng)聘方和招聘方都知道的信息;另一類為私人信息,即應(yīng)聘者自己知道而招聘方不了解的信息。如個人品德、實際能力、求職動機、性格愛好等。在信息不對稱的招聘市場上,應(yīng)聘者掌握著私人信息,而招聘方只能根據(jù)公共信息來進(jìn)行判斷,故應(yīng)聘方處于信息的強勢而招聘方處于信息的弱勢[2]。正是因為企業(yè)招聘信息的不對稱,導(dǎo)致招聘方對應(yīng)聘者的隱性私人信息不了解,故在招聘中,應(yīng)聘方很可能為進(jìn)入該單位而投其所好。這時求職者為了獲得職位,可能會采取許多手段, 向企業(yè)傳遞一些利己的虛假信息。其中典型如應(yīng)聘材料失真,就是指應(yīng)聘者的應(yīng)聘材料的真實性下降。例如偽造文憑和推薦信,制造虛假的業(yè)績和成果,掩藏不良動機,包裝缺點和弱點等,努力把自己包裝成招聘方所需要的人才[3]。

在現(xiàn)實社會中信息是不對稱的,低素質(zhì)者為獲得較好待遇,實現(xiàn)自身效用最大化,會對自己進(jìn)行層層“包裝”,“偽裝”成高素質(zhì)者,而應(yīng)聘人才素質(zhì)高低只有應(yīng)聘者自己知道,招聘企業(yè)并不知道應(yīng)聘人才的真實素質(zhì)。在這種情況下,為降低自身的招聘風(fēng)險,招聘企業(yè)只愿意根據(jù)應(yīng)聘人才的平均素質(zhì)來確定聘用的人才和給予其待遇。于是對那些素質(zhì)高于平均素質(zhì)的人才來說,相當(dāng)于低估了他們的素質(zhì),降低了他們的待遇,體現(xiàn)不了他們自身的價值而退出人才市場。對于那些低于平均素質(zhì)的人才來講,企業(yè)給予的待遇大于人才本應(yīng)要求的待遇,他們會熱衷參與招聘交易,結(jié)果造成了更多較高素質(zhì)的應(yīng)聘人才退出招聘市場。如此反復(fù)下去,形成“劣幣驅(qū)逐良幣”現(xiàn)象, 也就是低素質(zhì)人才對高素質(zhì)人才的驅(qū)逐,人才市場成為“檸檬市場”,這就是人才市場中的逆向選擇現(xiàn)象[4]。結(jié)果不僅會給招聘單位帶來損失,而且也會造成人才市場的混亂,甚至可能會導(dǎo)致整個人才市場的癱瘓。

2.企業(yè)招聘標(biāo)準(zhǔn)不合理。一個好的管理者并不是謀求把能力最優(yōu)者聚集在自己的周圍,而是正確確定本企業(yè)所需要人才的能力標(biāo)準(zhǔn),尋求適應(yīng)該組織能力標(biāo)準(zhǔn)的人才。只有這樣才能既不浪費人才,又提高工作效率。這幾年有的領(lǐng)導(dǎo)片面理解“企業(yè)競爭的根本是人才的競爭”,大量招聘高學(xué)歷人才,結(jié)果用非所學(xué),既增加內(nèi)耗,提高了管理成本,又浪費了人才[5]。招聘

手段是否科學(xué),原則是否靈活、有效,同樣關(guān)系到企業(yè)招聘工作的質(zhì)量問題。目前,比較盛行的招聘手段有廣告、職業(yè)介紹、校園、獵頭公司、親友引薦及網(wǎng)絡(luò)招聘等。這些都不是萬能的,各自都存在著利弊,企業(yè)在實施時不能盲目追隨時代大潮,而應(yīng)根據(jù)企業(yè)具體情況來定奪。由此可見,并不存在一個適合所有企業(yè)的最佳招聘方式,在實際中究竟采取何種招聘手段必須根據(jù)企業(yè)所面臨的實際情況來進(jìn)行判斷。

3.企業(yè)面試存在不少問題。面試是企業(yè)篩選人才的重要一關(guān),目前企業(yè)形形色色的面試中暴露出了許多問題。(1)面試官的態(tài)度不友善。在人才交流會上,“守株待兔”以及冷面待人的情況并不少見。不但使企業(yè)的形象大打折扣,極大地挫傷應(yīng)聘者對企業(yè)的信心,而且也使應(yīng)聘者對企業(yè)的招聘產(chǎn)生懷疑。(2)過于看重簡歷而忽視交流。很多面試官把面試的大部分時間用于證實簡歷或申請表格中的信息,這實際上是放棄了面試的控制權(quán),把面試的控制權(quán)讓給了簡歷。如果面試官自己也不清楚什么信息能顯示應(yīng)聘者是否符合工作崗位的能力要求,那么面試就失去了有效性[6]。在科技日益發(fā)達(dá)的今天,簡歷形式越來越多樣,令人眼花繚亂,真假難辨。因此,面試中的交流應(yīng)該是主要的,而簡歷則為其次。(3)招聘人員能力有待得高。招聘人員的素質(zhì)關(guān)乎企業(yè)招聘的質(zhì)量。然而有些企業(yè)由于面試官自身素質(zhì),面試專業(yè)技術(shù)人員時,顯得不知所措。(4)以偏概全。在企業(yè)招聘中,面試官往往會因為應(yīng)聘者某一明顯缺點,從而草率地做出判斷。

4.新《勞動合同法》帶來機遇與挑戰(zhàn)。新《勞動合同法》已于2008年1月1日實施。面對新法的實施,招聘必須應(yīng)對的挑戰(zhàn)。(1)企業(yè)依靠廉價勞動力獲取利潤的時代一去不復(fù)返。企業(yè)必須通過合適的手段選擇適量的員工,不可能多多益善。(2)企業(yè)招聘工作壓力加大。在過去,企業(yè)對工作責(zé)任心不強的員工,通常采取的是合同到期后不再續(xù)約的方式自然辭退。新《勞動合同法》實施后,這種方式對企業(yè)來講需要付出更多的代價。新法對勞動者的試用期有所縮短,在人員解聘方面也有新的規(guī)定,這在一定程度上限制了企業(yè)擴(kuò)大就業(yè)。這些規(guī)定的出臺,無不加大了企業(yè)招聘工作的壓力,如何快速準(zhǔn)確地找到合適企業(yè)發(fā)展需要的人才,對招聘經(jīng)理來講無非是一個巨大挑戰(zhàn)。(3)員工派遣形式受抑制。勞務(wù)派遣由于用工靈活,成本降低,風(fēng)險轉(zhuǎn)移等特點,在實踐中被大量企業(yè)所采用。它通過勞動力雇傭與勞動力使用相分離,形成一種復(fù)雜的“有關(guān)系沒勞動,有勞動沒關(guān)系”的特殊形態(tài)。新《勞動合同法》則規(guī)定,勞動力派遣單位與勞動者訂立的勞動合同應(yīng)不低于2年,期間即使無工作可派仍需支付其不低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的勞動報酬。另外,用人單位要實行同工同酬,若派遣員工崗位在本單位無同類勞動者,參照所在地政府部門發(fā)布的勞動力市場工資指導(dǎo)價確定報酬[7]。這使得企業(yè)需要重新考慮人才派遣這種用工方式。

從應(yīng)聘的角度看企業(yè)招聘存在的問題

或許是因為中國人才太多，一個職位招聘往往會導(dǎo)致應(yīng)者云集的原因吧，目前企業(yè)對招聘環(huán)節(jié)普遍存在以下一些問題：

第一，對應(yīng)聘者不夠尊重，筆者應(yīng)聘的基本都是中高層管理崗位尚且如此，而對于那些沒有多少工作經(jīng)驗或者應(yīng)聘較低職位的人更可想而知。這種尊重不是指最基本的那種尊重，大多數(shù)公司最基本的禮貌常識倒是具備的，我指的是那種內(nèi)心的、真正的尊重，或者說招聘人員的優(yōu)勢感太強，其實人員招聘本身是個合作的過程，是個雙贏的機會，作為企業(yè)，因為發(fā)展需要招聘一些合適的人才，而作為應(yīng)聘者因為個人發(fā)展或其它原因在尋求一些更合適的職業(yè)機會，但多數(shù)企業(yè)的招聘人員不知道是素質(zhì)較差還是自己應(yīng)聘時受的委屈的心理逆反，普遍存在優(yōu)勢感太強，對應(yīng)聘者不夠尊重的情況。

第二，之所以出現(xiàn)對應(yīng)聘者不夠尊重，我想其主因是多數(shù)企業(yè)對招聘這一人力資源管理最基礎(chǔ)的一環(huán)不夠重視的原因。招聘環(huán)節(jié)較之人力資源管理的培訓(xùn)、績效等環(huán)節(jié)而

言，確實技術(shù)含量較低，但不代表招聘環(huán)節(jié)不重要，恰恰相反，在筆者看來，招聘的準(zhǔn)備充分與否，招聘環(huán)節(jié)的專業(yè)與否，在一定程度上反映了這家企業(yè)人力資源管理的水準(zhǔn)，將直接影響應(yīng)聘者對企業(yè)的印象。從某種意義來說，應(yīng)聘者應(yīng)當(dāng)被看作企業(yè)的客戶，招聘就是在向客戶推銷公司本身這個產(chǎn)品，或許這個客戶目前尚不會購買你的產(chǎn)品，甚至因能力或者其它因素都不構(gòu)成你的潛在客戶，但你永遠(yuǎn)不要忘記市場營銷的口碑印象，或許暫時沒有合作的可能，但你至少應(yīng)該讓應(yīng)聘者反感公司，反之，如果你讓應(yīng)聘者反感公司，本身就是一個失敗的案例

第三，目前招聘環(huán)節(jié)不夠?qū)I(yè)，反映了多數(shù)企業(yè)人力資源管理人員本身素質(zhì)較差，或許正如林正大先生所言，目前多數(shù)企業(yè)尤其是一些規(guī)模較小，管理尚不正規(guī)的企業(yè)從事人力資源工作的人員往往是啥也干不了的、無處安排的關(guān)系戶之類。這些人素質(zhì)很一般，卻有著與生俱來的優(yōu)越感。

第四，目前企業(yè)招聘還存在一個問題，沒有根據(jù)招聘職位安排面試人員，舉一個例子，一個朋友聽說一家企業(yè)百萬年薪招聘總經(jīng)理，于是就梳妝打扮、衣冠楚楚、準(zhǔn)備充分前往應(yīng)聘，結(jié)果到了現(xiàn)場，發(fā)現(xiàn)對方公司在招聘現(xiàn)場負(fù)責(zé)初試的是一批人事助理，而該公司的負(fù)責(zé)人、人力資源總監(jiān)甚至人事經(jīng)理均未露面，這些人事助理頭也不抬地說“應(yīng)聘的吧，把簡歷放下吧，如果條件合適，我們會及時通知你的。

第五，目前企業(yè)招聘普遍存在“尋找超人”的誤區(qū)，首先是超人是否存在的問題，其次是超人有多少的問題，再次超人它會來你公司嗎？最后，也是最關(guān)鍵的超人就一定適合你公司嗎？君不見，現(xiàn)在是個公司，不管招什么職位的人都要求英語聽說讀寫流利，但據(jù)筆者所了解的情況來看，多數(shù)公司其實根本用不上英語。

二、做好企業(yè)招聘的主要對策

1.改善或消除企業(yè)招聘中的信息不對稱。

(1)積極發(fā)揮政府的信息調(diào)控作用。根據(jù)2001年諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎獲得者,美國斯坦福大學(xué)商學(xué)院研究生院前任院長和現(xiàn)任名譽院長邁克爾?斯賓塞(Andrew Michael Spence,1943-)教授的信號傳遞理論,如果能夠?qū)⑿畔ⅰ靶盘枴笨尚诺貍鬟f給在信息上具有劣勢的個體,即擁有信息優(yōu)勢的一方將其信息傳遞給信息弱勢的一方,交易就可以得到改善[8]。目前,我國只有部分地區(qū)正在進(jìn)行人才誠信檔案的建設(shè),人才誠信體系還很不完善。因此,有必要發(fā)揮和加強政府的信息調(diào)控作用,建立全面的人才資料庫,將人才誠信等資料建成檔案,可供用人單位有條件查詢,增加人才信用等信息的“透明度”,如此就能保證招聘者能夠掌握充分的和正確的信息,以便于招聘方做出正確的選擇。

(2)對人才不誠信進(jìn)行懲罰。在信息不對稱的情況下,人才為了實現(xiàn)自身效用的最大化,在招聘時有采取弄虛作假的動機。對此類作假行為,最好的辦法就是加大對弄虛作假者的懲罰力度。我國于2001年頒布實施了《關(guān)于辦理偽造、販賣偽造的高等院校學(xué)歷、學(xué)位證明刑事案件如何使用法律問題的解釋》,明確了對偽造和販賣假文憑者要處三年以下有期徒刑、拘役、管制或者剝奪政治權(quán)利。企業(yè)則可以在招聘前,讓應(yīng)聘者知道,唯有誠實者才有機會被錄用,而對作假者絕不錄用。并告知應(yīng)聘者,錄用之后將不定時地進(jìn)行歷史調(diào)查,一旦發(fā)現(xiàn)有隱瞞和欺騙行為,將受到嚴(yán)肅處理,以此警告作假者作假后果的嚴(yán)重性。另外,應(yīng)努力在全社會營造一種誠信的氛圍,對舉報不誠信信息者給予適當(dāng)?shù)奈镔|(zhì)獎勵和精神獎勵

(3)制定科學(xué)的人員甄選方法。在企業(yè)招聘的過程中,可以根據(jù)自身情況,綜合應(yīng)用現(xiàn)代科學(xué)的甄選技術(shù)方法,如筆試、心理測驗、結(jié)構(gòu)化面試、評價中心技術(shù)等,有效應(yīng)對招聘中的信息不對稱狀況,提高招聘的成功率[10]。

2.制訂合理的招聘標(biāo)準(zhǔn)。在日常生活中,隨便打開一份報紙的招聘廣告,不難發(fā)現(xiàn)上面充斥著“年齡35歲以下”、“本科以上”或者“三年以上工作經(jīng)驗”之類的字眼。這些廣告中有部分是出于工作性質(zhì)的或企業(yè)的真實需要,但其中肯定不乏人云亦云者——他們沒有一個合理的用人計劃,甚至對企業(yè)的用人要求都不甚明確。對于此類情況,應(yīng)開展工作分析,寫出全部崗位的工作說明書。有了工作說明書,用人條件可以科學(xué)化、規(guī)范化,為招聘工作奠定基礎(chǔ)。用人的基本原則是人與事的最佳結(jié)合,對事的了解越準(zhǔn)確、越具體,選人越有依據(jù)[11]。如此一來,不但企業(yè)的選才更具目的性,也大大節(jié)約了組織管理成本,而且避免了社會人力資源的浪費。

3.加強面試管理。面試作為企業(yè)招聘工作的關(guān)鍵,也是存在問題較多的環(huán)節(jié)。對于問題的解決可以從以下幾方面著手:

(1)面試雙方應(yīng)該擺正面試心態(tài)。面試是一個雙向的過程,招聘方提供的是擇業(yè)機會,應(yīng)聘方提供的是選擇人才的機會,雙方應(yīng)該通過相互了解,來確認(rèn)對方是否是自己所追求的目標(biāo)。從這個意義上來講,雙方在面試時的地位應(yīng)該是平等的。因此,面試的雙方應(yīng)該擺正心態(tài),置身于平等的地位上對彼此進(jìn)行進(jìn)一步的了解。

(2)應(yīng)該重視交流。在企業(yè)招聘的過程中,簡歷僅僅是面試的基礎(chǔ)。交流不但可以驗證簡歷的真?zhèn)涡?而且可以增進(jìn)對應(yīng)聘者的了解。如應(yīng)聘者在簡歷中列舉曾參加某個項目的研發(fā),通過交流,可以清楚地知道他在項目中擔(dān)任的角色,是負(fù)責(zé)人,還是僅僅為項目購買了幾個零件;通過交流,可以了解他的組織能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、交流及溝通的能力,進(jìn)而判斷出對方是否是企業(yè)需要的人才。

(3)加強招聘人員的組織安排。企業(yè)不能把面試工作簡單地認(rèn)為是人力資源部的工作,而應(yīng)通過各部門之間的交流、溝通來了解本單位各個崗位對人才的需求,同時,各用人部門負(fù)責(zé)人也應(yīng)參加面試。面試時,人力資源部可以測試應(yīng)聘者性格、工作風(fēng)格、心理素質(zhì)等;專業(yè)問題則由各用人部門負(fù)責(zé)人測試。通過分工合作,才可能全方位地考查應(yīng)聘者的能力,從而真正吸納到對企業(yè)發(fā)展有助力的人才。

(4)應(yīng)該用人所長。用人不求全,選才的關(guān)鍵是能識才并能善用之。因此,企業(yè)在用人時全面了解人才的能力特點,不拘一格,用人之長。

4.正確把握新《勞動合同法》下的招聘。2008年1月1日新《勞動合同法》的實施,對勞資雙方權(quán)責(zé)的規(guī)定更加明晰,使企業(yè)的發(fā)展遵循一條更加合理、合法的道路。勞動合同法對企業(yè)最重要的影響是加大了企業(yè)的違法成本,面對企業(yè)人力資源管理中出現(xiàn)的“馬太效應(yīng)”,企業(yè)應(yīng)規(guī)范基礎(chǔ)管理,實施“情感管理”,這將對吸引保留人才起到至關(guān)重要的作用。新的《勞動合同法》實施后,優(yōu)秀企業(yè)會吸引更多人才,而人力資源管理基礎(chǔ)薄弱的企業(yè)日子會更加難過。因此企業(yè)必須更加注重招聘環(huán)節(jié),改進(jìn)招聘工作績效,讓招聘工作更有效,注重選擇合適優(yōu)秀人才,減少招聘失誤,降低因招聘不適而增加解聘成本。企業(yè)也可以更多地使用業(yè)務(wù)外包等形式來降低企業(yè)成本。

綜上,在經(jīng)濟(jì)全球化進(jìn)程不斷深入的今天,對于走向世界、參與國際競爭的中國企業(yè)來說,能否吸引和留住一批適合企業(yè)發(fā)展的高素質(zhì)人才,成為企業(yè)成敗的關(guān)鍵。因此,招聘作為企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的基礎(chǔ),其重要性不言而喻。本文針對當(dāng)前企業(yè)招聘中出現(xiàn)的信息不對稱、標(biāo)準(zhǔn)不合理、手段不科學(xué)以及面試等典型問題進(jìn)行了較為深入的分析,提出相對的對策,旨在幫助企業(yè)優(yōu)化招聘工作,進(jìn)而提高企業(yè)運行的效率。

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第五篇：企業(yè)人才隊伍建設(shè)存在問題及對策（模版）

學(xué)習(xí)實踐科學(xué)發(fā)展觀活動

調(diào)研報告

企業(yè)人才隊伍建設(shè)存在問題及對策

所在單位 : 人事勞動社會保障局

課題負(fù)責(zé)人 ： 沈 曉

開始時間 : 2009年5月1日

完成時間 :

2009年6月2日

企業(yè)人才隊伍建設(shè)存在問題及對策

摘要：企業(yè)是人才創(chuàng)新的主體，也是人才集聚程度最高的地方。通過發(fā)揮企業(yè)人力資源優(yōu)勢來促進(jìn)我區(qū)開發(fā)建設(shè)，將是我區(qū)組織人事部門今后所要面臨的一個新課題。

主題詞：人才隊伍建設(shè) 問題 對策 措施

企業(yè)是人才創(chuàng)新的主體，也是人才集聚程度最高的地方。如何圍繞企業(yè)發(fā)展，加強企業(yè)人才隊伍建設(shè)，通過發(fā)揮企業(yè)人力資源優(yōu)勢來促進(jìn)我區(qū)開發(fā)建設(shè)，將是我區(qū)組織人事部門今后所要面臨的一個新課題。

一、東錢湖企業(yè)人才隊伍建設(shè)簡況

近年來，我區(qū)人才工作緊緊圍繞區(qū)域大規(guī)模開發(fā)建設(shè)，取得了較為突出的成果。目前，全區(qū)各類高學(xué)歷、高職稱、專業(yè)技術(shù)人員比管委會成立之初均有較大的增長，僅08年一年，全區(qū)共引進(jìn)碩士學(xué)歷人員9人，專業(yè)技術(shù)人員84人，其中大部分人才均在我區(qū)企業(yè)工作，極大了改善了我區(qū)企業(yè)人才隊伍現(xiàn)狀。

（一）企業(yè)人才工作機構(gòu)和機制進(jìn)一步完善

為給企業(yè)創(chuàng)造一個良好的引才育才環(huán)境，我區(qū)嚴(yán)格落實《關(guān)于加快創(chuàng)新型領(lǐng)軍和拔尖人才引進(jìn)培養(yǎng)的若干意見》（甬政發(fā)?2007?81號）文件精神，大力實施寧波市千名海外留學(xué)人才集聚工程，先后制定并出臺了《東錢湖旅游度假區(qū)大力引進(jìn)高層次人才實施辦法（試行）》、《寧波東錢湖旅游度假區(qū)關(guān)于加快引進(jìn)海外留學(xué)人才的實施意見》等多項人才政策，發(fā)布了《寧波東錢湖旅游度假區(qū)2009-2010年高層次人才導(dǎo)向目錄》，設(shè)立了50萬元人才基金用于企業(yè)人才培養(yǎng)、培訓(xùn)、引進(jìn)及獎勵等工作。同時，積極響應(yīng)市政府干部進(jìn)企業(yè)的號召，深入企業(yè)了解企業(yè)用人需求，積極為企業(yè)探索建立科學(xué)合理的人才的選拔、培養(yǎng)、使用和激勵機制。

（二）企業(yè)人才引進(jìn)的力度和范圍進(jìn)一步擴(kuò)大

一是主動赴外招聘，積極組織相關(guān)企業(yè)組團(tuán)參加省內(nèi)外各類人才招聘會，08年全年共組織參加各類招聘會12次。特別在今年的全球經(jīng)濟(jì)危機背景下，我區(qū)按照省委組織部部署，攜帶3個崗位和1個合作項目赴美國、加拿大、香港等地進(jìn)行抄底人才，取得了較好效果。二是進(jìn)行雙向?qū)?，了解企業(yè)人才需求信息，有針對性的組織企業(yè)開展招聘。在今年2月的全區(qū)人才工作會議上，向80余家企業(yè)發(fā)放了《關(guān)于征集2009年全區(qū)企事業(yè)單位高層次人才需求計劃》，針對企業(yè)上報的人才需求有針對性地篩選企業(yè)參加專場招聘會。對一些企業(yè)急需的高層次人才，還通過寧波市人才市場及市人事局留學(xué)人才信息庫進(jìn)行人才獵頭，以滿足企業(yè)的用人需求。三是開展網(wǎng)絡(luò)招聘，依托網(wǎng)絡(luò)信息平臺傳播范圍廣，互動性強，成本低的特點，積極組織企業(yè)參加網(wǎng)上招聘，組織企業(yè)參加寧波市第二屆海外網(wǎng)上洽談會，通過網(wǎng)絡(luò)遠(yuǎn)程洽談進(jìn)行人才招聘。

（三）企業(yè)高層次人才培育和使用進(jìn)一步加強

一是繼續(xù)推進(jìn)高層次人才選拔，積極選拔優(yōu)秀人才進(jìn)入高級專 家數(shù)據(jù)庫，目前，全區(qū)共有3人進(jìn)入浙江省人才信息庫，49人進(jìn)入寧波市人才信息庫。二是積極引進(jìn)海外高層次人才，通過組織赴外招聘及參加海外留學(xué)人才網(wǎng)上洽談會等形式，積極引進(jìn)各類海外留學(xué)人才。三是鼓勵大學(xué)生深入企業(yè)參與社會實踐。繼續(xù)深入開展名校研究生進(jìn)企業(yè)實踐活動，繼去年接納9名清華、北大的高校研究生來我區(qū)參加社會實踐并取得了良好反響后，今年我區(qū)將繼續(xù)實施這一活動，現(xiàn)已組織4家企業(yè)初步意向接納8名研究生參加實踐。四是探索建立校企合作模式。以企業(yè)為基地，通過企業(yè)出崗位、出設(shè)備，高校出師資、出技術(shù)的方式，積極開展“三重”企業(yè)與高校雙向交流活動，為高校提供學(xué)生實習(xí)課題，為企業(yè)解決生產(chǎn)難題。

（四）服務(wù)企業(yè)的條件和環(huán)境進(jìn)一步優(yōu)化

1、區(qū)人力資源市場投入運營。2008年，經(jīng)多方努力，我區(qū)人力資源市場正式投入運營，開始為企業(yè)提供免費設(shè)攤及招聘信息發(fā)布服務(wù)。截止目前，共舉辦招聘會2次，45家企業(yè)進(jìn)場設(shè)攤招聘，推出崗位180個，吸引人才650名，充分發(fā)揮了其人才載體吸引平臺的作用。

2、推行免費人事代理業(yè)務(wù)。2008年7月，我區(qū)取消所有人事代理業(yè)務(wù)費用，免費為企業(yè)提供大中專畢業(yè)生就業(yè)服務(wù)、首次定職、流動人員檔案管理、集體戶口掛靠、黨組織關(guān)系掛靠等多項人事代理業(yè)務(wù)，此舉深受企業(yè)歡迎。據(jù)統(tǒng)計，現(xiàn)我區(qū)人才交流中心已鑒證大中專畢業(yè)生就業(yè)協(xié)議546人，簽訂人事代理合同432份，代管流動人員人事檔案594冊，集體戶口掛靠115人，接收黨員14人。

3、實行人才居住證制度。對持證的高層次人才提供職稱評審和享受各類人才福利待遇，同時為使引進(jìn)人才能夠安心扎根，我區(qū)近年來大力改善人才居住環(huán)境，加強配套設(shè)施建設(shè)，做好安居工程，進(jìn)一步吸引和留住人才。

4、成立高層次學(xué)術(shù)團(tuán)體。2007年成立了研究生聯(lián)誼會，做為我區(qū)第一個高層次學(xué)術(shù)團(tuán)體，自成立之日起，該團(tuán)體就充分發(fā)揮了其對人才的匯集、交流作用，通過舉辦各類學(xué)術(shù)調(diào)研、探討活動，進(jìn)一步聯(lián)絡(luò)人才、引進(jìn)人才、凝聚人才。

（五）重才用才的社會氛圍進(jìn)一步形成

一是對人才的重視力度進(jìn)一步加大。隨著時代的進(jìn)步和社會各界的宣傳，現(xiàn)在多數(shù)企業(yè)能夠認(rèn)識到人才對企業(yè)發(fā)展的重要性。各企業(yè)管理者也通過多方途徑廣泛吸納和儲備人才，企業(yè)對人才工作的支持力度也明顯加大。

二是對人才的服務(wù)力度進(jìn)一步加強。除我區(qū)政府為引進(jìn)高層次人才提供各類政策扶持外，各企業(yè)也積極為引進(jìn)人才創(chuàng)造優(yōu)良的工作、生活環(huán)境，對部分高端人才還通過為其配備車輛、發(fā)放住房補貼等方式來留住人才。

三是對人才的激勵機制進(jìn)一步健全。目前，企業(yè)的管理者也認(rèn)識到了引進(jìn)人才對企業(yè)發(fā)展的重要意義，許多企業(yè)紛紛健全自身人才激勵機制，將引進(jìn)的高層次人才放臵在重要業(yè)務(wù)部門和擔(dān)任重要崗位，以使期能充分發(fā)揮才能。

二、我區(qū)企業(yè)人才隊伍建設(shè)存在的主要問題及成因

（一）主要問題

1、部分企業(yè)對人才隊伍缺乏信任和重用

目前，我區(qū)一些規(guī)模大、集團(tuán)化、技術(shù)含量高的企業(yè)對人才重視程度正逐漸加強。但同時，占據(jù)我區(qū)企業(yè)大半數(shù)量的中小型企業(yè)因自身規(guī)模小、生產(chǎn)技術(shù)要求不高等因素，普遍對人才缺乏尊重和使用意識。通過走訪調(diào)研，多數(shù)此類中小型企業(yè)還存在著領(lǐng)導(dǎo)崗位、重要管理崗位任人唯親的現(xiàn)象，一些優(yōu)秀的人才因缺乏有效的激勵機制而不斷流失。同時，部分企業(yè)對大中專畢業(yè)生也存在著一定程度的偏見，許多畢業(yè)多年的大學(xué)生仍在一線從事低技術(shù)含量的工作，這些既不利于人才的成長，也不利于企業(yè)進(jìn)一步的發(fā)展。

2、人才結(jié)構(gòu)不平衡矛盾依然突出

從目前我區(qū)的人才隊伍結(jié)構(gòu)來看，我區(qū)企業(yè)內(nèi)的人才結(jié)構(gòu)仍存在不合理現(xiàn)象，拔尖型、領(lǐng)軍型、創(chuàng)新型人才依然緊缺，中高級經(jīng)營管理人才和專業(yè)技術(shù)人員數(shù)量依然偏少。據(jù)統(tǒng)計，我區(qū)目前旅游產(chǎn)業(yè)和高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)由于基礎(chǔ)薄弱，相應(yīng)人才相當(dāng)缺乏，機構(gòu)設(shè)計、電子技術(shù)、會展旅游人才供應(yīng)量明顯不足，極大地限制了我區(qū)企業(yè)的壯大發(fā)展。

3、人才無序流動跡象明顯

引進(jìn)人才，更要讓人才扎根企業(yè)，但就我區(qū)企業(yè)調(diào)查來看，一般情況下，人才在企業(yè)平均1-2年就要跳槽，部分企業(yè)甚至平均3-5月，人才流動頻率過快嚴(yán)重限制了企業(yè)的發(fā)展，不但增加了企業(yè)對人才的招聘、培訓(xùn)成本，也使得部分重要崗位長期缺乏穩(wěn)定人員。

4、企業(yè)人才隊伍缺乏科學(xué)合理的使用制度

一是企業(yè)對人才的培養(yǎng)和使用投入資本明顯不足。部分中小型企業(yè)和勞動密集型企業(yè)管理者沒有深刻認(rèn)識到人才建設(shè)的重要性，對人才開發(fā)及技術(shù)投入經(jīng)費明顯不足，難以吸引和留住人才。

二是企業(yè)對人才隊伍缺乏科學(xué)的培訓(xùn)與激勵機制。在調(diào)研中我們發(fā)現(xiàn)，這是企業(yè)職工反映最多的一個問題，企業(yè)管理者往往片面的認(rèn)為將人才招入企業(yè)即完成了整個人才招聘過程，缺乏對人才的后期培訓(xùn)和激勵機制，從而造成人才流動性大，難以留住人的局面。

三是企業(yè)對人才缺乏科學(xué)合理的使用方式。由于現(xiàn)在就業(yè)形式嚴(yán)俊，就業(yè)人員對待遇也有所降低，部分企業(yè)對人才有一種浪費使用的心理，對所招聘人員長期維持低水平工資、隨意調(diào)換崗位等現(xiàn)象，這些極大的影響了人才對企業(yè)的信心，也造成了對人才的資源浪費。

（二）主要成因

1、對人才的重視程度不夠

目前，區(qū)政府和企業(yè)還沒將人才問題放到與招商引資同等的重要地位上來對待，并未充分認(rèn)識對商業(yè)資源的競爭就是對人才的競爭，忽視人才、輕視人才的現(xiàn)象在一定范圍內(nèi)依然存在，個別企業(yè)甚至將人才當(dāng)成打工仔，企業(yè)管理者與員工間缺乏交流與溝通，對員工存在偏見和短見，對員工的工作和生活缺乏關(guān)心，不信任和不重用人才，這些因素都直接導(dǎo)致了人才不能安心扎根企業(yè)。

2、政府對人才隊伍投入不足

近年來，周圍地區(qū)為聚集人才、提升人才隊伍整體素質(zhì)，紛紛確 立了人才投資占主導(dǎo)地位的定位，加大了對人才資源開發(fā)資金的扶持力度。雖然我區(qū)也逐步加大了人才工作經(jīng)費的投入力度，但與周邊地區(qū)相比仍存在較大差距，不論是人才的選拔培養(yǎng)、獎勵、安臵，還是人才載體的建設(shè)，資金投入均難以滿足我區(qū)人才建設(shè)的需要。

3、綜合環(huán)境對人才吸引力度不強

我區(qū)相對偏離中心城區(qū)，與上海、杭州、寧波市區(qū)相比，工資待遇優(yōu)勢不明顯，生活環(huán)境又存在諸多不便，文化設(shè)施較少且檔次不夠，休閑、娛樂品位較低，造成吸引人才的軟環(huán)境先天不足，無法滿足人才的精神需要。對中高級專業(yè)技術(shù)人才、重點大學(xué)畢業(yè)生的吸引力不強，甚至花大力氣引進(jìn)的人才出現(xiàn)外流現(xiàn)象。

4、吸納高層次人才的載體不足

由于旅游度假區(qū)的開發(fā)建設(shè)性質(zhì)，我區(qū)經(jīng)濟(jì)主體大部分是以勞動密集型的行業(yè)為主，擁有高技術(shù)含量的不多，具有影響力的大企業(yè)較少。這種產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)，難以形成知識和技術(shù)的信息流，高層次人才的發(fā)展機遇和進(jìn)一步成長的空間不大，對于期望值較高的高層次人才來說，難以產(chǎn)生太大的吸引力。

三、加快企業(yè)人才隊伍建設(shè)的主要對策及措施

1、牢固樹立“大人才”的觀念，轉(zhuǎn)變?nèi)瞬欧?wù)觀念

人才工作是人事部門的重要職責(zé)，但僅靠人事部門一家的力量是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，必須充分發(fā)揮企業(yè)在人才引進(jìn)培養(yǎng)服務(wù)等方面的主體作用，共同做好人才工作。一方面，要在重視有形市場建設(shè)的同時，更加重視無形市場的建設(shè)，充分發(fā)揮網(wǎng)絡(luò)招聘、人才獵頭等行之有效的 方式；另一方面在注重對企業(yè)直接服務(wù)的同時，更加注重間接服務(wù)，雖然目前直接服務(wù)的企業(yè)面小量少，但要在直接服務(wù)的過程中，及時發(fā)現(xiàn)存在的問題，明確工作方向，制定更加完善的政策和措施，從而起到為更多企業(yè)間接服務(wù)的效果。

在對人才的觀念上，我們要樹立“大人才”、重人才的觀念，更新觀念，創(chuàng)新思路，強化在人才問題上的長遠(yuǎn)觀念和效益觀念，把職能從以管理為主，轉(zhuǎn)到管理與服務(wù)并重，以服務(wù)為主上來，把工作重心轉(zhuǎn)移到整體性人才資源開發(fā)上來。服務(wù)方法由封閉轉(zhuǎn)到公開透明，工作方式由照章辦事轉(zhuǎn)為主動服務(wù)，工作內(nèi)容由傳統(tǒng)人事管理轉(zhuǎn)為滿足企業(yè)人才成長發(fā)展需要的公共服務(wù)。在服務(wù)的同時，要加大對人才工作的宣傳力度，使企業(yè)管理者能夠充分認(rèn)識到人才對企業(yè)發(fā)展的積極作用，樹立重人才、用人才的良好社會氛圍。

2、加強人才開發(fā)制度化建設(shè)，積極出臺引才育才政策。要重視政策扶持力度，加大人才資金投入，圍繞經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展需要，突出高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)、高附加值產(chǎn)品、高效農(nóng)業(yè)項目為重點，爭取上級部門支持，拓寬引智渠道。以《東錢湖旅游度假區(qū)大力引進(jìn)高層次人才實施辦法》為基礎(chǔ)，進(jìn)一步研究出臺有關(guān)人才引進(jìn)配套政策，貫徹落實人才政策制度，指導(dǎo)行業(yè)、相關(guān)部門做好人才引進(jìn)工作，積極探索人才團(tuán)隊引進(jìn)優(yōu)惠措施，切實兌現(xiàn)政策承諾，真正使已有的人才政策落實到位，確保不發(fā)生“腸梗阻”現(xiàn)象，使引進(jìn)的人才在落戶、住房、子女上學(xué)、家屬就業(yè)等方面無后顧之憂。

3、積極吸納和儲備人才，重點引進(jìn)高端人才和緊缺人才 要繼續(xù)加大赴省內(nèi)外、國內(nèi)外人才集中地人才招聘力度，廣泛吸 納和儲備人才。要圍繞文化創(chuàng)新產(chǎn)業(yè)、211創(chuàng)業(yè)空間、國際詩畫園、文學(xué)創(chuàng)作、工業(yè)設(shè)計等創(chuàng)意團(tuán)隊的發(fā)展來引入各類緊缺人才，鼓勵廠房、設(shè)備等實物無償租賃方式，吸引高層次優(yōu)秀人才來我區(qū)開發(fā)創(chuàng)業(yè)。

同時要充分依托區(qū)人力資源市場這一平臺，長期為企業(yè)提供人才招聘服務(wù)。通過開展全區(qū)高層次人才需求調(diào)查，了解企業(yè)與開發(fā)項目的高端人才需求，依托市人事局、市人才開發(fā)服務(wù)中心的高級人才資源庫，通過聯(lián)系高校、委托獵頭公司等渠道，著力引進(jìn)廣大企業(yè)急需、緊缺的專業(yè)人才。

4、健全培訓(xùn)機制，加快培育企業(yè)急需人才

加強對本區(qū)域內(nèi)高端人才及實用人才的培養(yǎng)，培育我區(qū)企事業(yè)急需的高級經(jīng)營管理人才、研發(fā)人才、專業(yè)項目型人才和緊缺專業(yè)人才。建立專家配備人才庫，重點培養(yǎng)一批高層次的企業(yè)經(jīng)營管理人才，努力建設(shè)高素質(zhì)、職業(yè)化的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)管理人才隊伍。建立技能人才培養(yǎng)和骨干技能人才培訓(xùn)機制，重點培養(yǎng)產(chǎn)業(yè)發(fā)展急需的緊缺技能人才和質(zhì)量、高級技師，并結(jié)合生產(chǎn)實踐實施高層次崗位培訓(xùn)。要豐富培訓(xùn)方式，利用集中培訓(xùn)、網(wǎng)絡(luò)視頻等多種培訓(xùn)模式來對企業(yè)員工開展培訓(xùn)，繼續(xù)擴(kuò)大“錢湖講壇”宣傳面，讓“錢湖講壇”面向企業(yè)，深入企業(yè)，通過培訓(xùn)來提升企業(yè)管理人員整體素質(zhì)。繼續(xù)加大專業(yè)技術(shù)人員培訓(xùn)力度，通過征集各緊缺專業(yè)人才培訓(xùn)需求，開展有針對性的訂單式培訓(xùn)，培育企業(yè)急需的實用型人才。

5、創(chuàng)新人才引進(jìn)方式，鼓勵企業(yè)柔性引才

加大創(chuàng)新型人才引進(jìn)力度，爭取出臺《柔性引才引智若干意見》，以柔性引進(jìn)方式吸引各類高層次人才。著力開發(fā)人才柔性引進(jìn)與使用的不同模式，鼓勵企事業(yè)單位以崗位聘用、項目聘用、技 術(shù)聘用、任務(wù)聘用等多種靈活方式“借腦引智”，鼓勵各類創(chuàng)新人才前來我區(qū)從事兼職、咨詢、講學(xué)、科研和技術(shù)合作。

6、完善企業(yè)內(nèi)部管理體制，建立科學(xué)人才管理機制

引導(dǎo)企業(yè)重視人才的使用與培養(yǎng)，建立企業(yè)經(jīng)常培訓(xùn)制度，不斷對員工進(jìn)行崗位培訓(xùn)、知識更新培訓(xùn)，讓員工能夠適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的要求。建立健全各類社會保障制度，切實消除企業(yè)人才的各種后顧之憂。同時建立科學(xué)合理的激勵機制，尤其要注重人文關(guān)懷，強調(diào)對人的尊重與肯定，激發(fā)人才的內(nèi)在動力。

課題負(fù)責(zé)人：沈 曉 二〇〇九年六月二日