第一篇：流失率分析報(bào)告（共）

流失率分析報(bào)告

由于新年以來(lái)恒源潔具員工的流失率持續(xù)增長(zhǎng)，對(duì)工作效率的影響較大，甚至影響到了公司工作的正常運(yùn)行，故對(duì)恒源潔具員工的流失問(wèn)題進(jìn)行調(diào)查分析。

一、目的1、通過(guò)對(duì)恒源潔具員工2018年1-3月流失率的分析，了解恒源潔具員工流失的整體情況及規(guī)律；

2、對(duì)員工離職原因進(jìn)行匯總分析，及時(shí)發(fā)現(xiàn)公司管理中存在的問(wèn)題，并了解員工真實(shí)的心理狀態(tài)；

3、為公司改進(jìn)管理和政策調(diào)整提供參考，對(duì)發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題及時(shí)整改，不斷提高員工滿(mǎn)意度和凝聚力，保證公司持續(xù)穩(wěn)定的發(fā)展。

二、員工離職信息分析

恒源潔具員工2018年1-3月離職明細(xì)

因?yàn)榻衲甏汗?jié)為公歷二月十六、二月離職率略高于去年平均離職率，綜合公司的實(shí)際情況可能有以下幾個(gè)原因：

1、員工二月基本已拿到前一年的年終獎(jiǎng)，部分對(duì)公司歸屬感不強(qiáng)的員工考慮離職；

2、農(nóng)村基本安排在春節(jié)相親、結(jié)婚，由于公司制度，員工可休年假略短，部分年輕員工綜合考慮后決定離職在家處理各項(xiàng)事務(wù)；

3、部分公司新的一年崗位工資有所調(diào)整，或休息時(shí)間長(zhǎng)于我司或薪資福利高于我司，部分員工考慮跳槽；

4、另有部分員工為云南人，3月為回家過(guò)潑水節(jié)考慮離職；

另外從上表發(fā)現(xiàn)恒源潔具出現(xiàn)人員大量流失的為浴室柜條線(xiàn)，故對(duì)浴室柜條線(xiàn)的流失情況作了進(jìn)一步的細(xì)致調(diào)查。

恒源潔具離職原因匯總

員工離職原因分布圖

從匯總表可以看出多數(shù)員工離職原因?yàn)閭€(gè)人因素、或?yàn)榻Y(jié)婚或?yàn)閷ふ倚鹿ぷ髦\求以后更好的職業(yè)發(fā)展，只有一人為違紀(jì)辭退。

三、建議解決方案

1、在新員工入職時(shí)將同鄉(xiāng)員工分在不同班組或不同區(qū)域，（盡量安排老員工介紹人員到不同項(xiàng)目）杜絕員工集體離職情況的發(fā)生。

2、增加春節(jié)后挽留老員工的人性化措施，例如增加春節(jié)值班人員的可請(qǐng)（休）假時(shí)間，增設(shè)老員工新年回歸福利（考慮員工進(jìn)入第二季度離職率會(huì)降低，可在第一季度末發(fā)放）；

3、增強(qiáng)新員工培訓(xùn)力度，提升員工企業(yè)歸屬感；

4、員工入職時(shí)詳細(xì)了解員工的工作履歷，分析員工性格特征，優(yōu)先將新員工崗位安排在蓋板部門(mén)鍛煉學(xué)習(xí)，減少新員工入職不滿(mǎn)一月就離職的情況；

以上為人事行政部針對(duì)恒源潔具員工大量流失的問(wèn)題展開(kāi)的調(diào)查分析及所提意見(jiàn)，希望能夠?qū)阍礉嵕呖刂茊T工流失率起到一定作用，保證工作的正常展開(kāi)，為完成公司的指標(biāo)產(chǎn)生一定幫助。

人事行政部

2018.4.04

第二篇：行政部流失率報(bào)告

2013年員工流失率分析報(bào)告

一、調(diào)查分析的目的

1、通過(guò)對(duì)員工流失率分析，掌握的員工流失整體情況及規(guī)律。

2、對(duì)員工離職原因進(jìn)行匯總分析，及時(shí)發(fā)現(xiàn)公司管理中存在的問(wèn)題，并了解員工真實(shí)的心理狀態(tài)。

3、為公司改進(jìn)管理和政策調(diào)整提供參考，對(duì)發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題及時(shí)整改，不斷提高員工滿(mǎn)意度和凝聚力，保證公司快速穩(wěn)定的發(fā)展。

二、員工離職信息分析

1、每月流失情況統(tǒng)計(jì)

2013年公司員工每月流失率均在公司質(zhì)量目標(biāo)規(guī)定范圍內(nèi)，二月離職2名，三月離職1名，四月離職1名，九月離職2名，十月離職2名，十一月離職2名，一月、五月、六月、七月、八月、十二月無(wú)人員流失情況。

根據(jù)公司2013年每月離職人數(shù)統(tǒng)計(jì)情況來(lái)看，公司員工離職人數(shù)為10 人，離職率為8%，基本處于正常水平。

2.521.510.50離職人數(shù)1月2月3月4月5月6月7月8月9月10月11月12月

2、各部門(mén)流失率統(tǒng)計(jì)：

按離職人數(shù)統(tǒng)計(jì)，鍛造車(chē)間離職最多，有 6人離職，其次是機(jī)加車(chē)間，有3人離職，有1人為質(zhì)量部，可以看到由于車(chē)間員工基數(shù)較大，工作時(shí)間較長(zhǎng)，工作內(nèi)容比較辛苦單調(diào)，所以離職人員相對(duì)較多。

6543210熔煉分廠鍛造分廠機(jī)加行政部供銷(xiāo)部質(zhì)量部技術(shù)部生產(chǎn)部財(cái)務(wù)部離職人數(shù)

三、離職原因分析：

根據(jù)員工的辭職報(bào)告，我們把員工離職情況進(jìn)行了歸納總結(jié)，其主要離職原因有以下幾條：

（1）因受社會(huì)大環(huán)境影響，近年來(lái)物價(jià)上漲較快，員工收入增長(zhǎng)被物價(jià)上漲抵消，員工覺(jué)得工資達(dá)不到自己要求而辭職。

（2）去年公司生產(chǎn)任務(wù)比較繁重，部分員工無(wú)法適應(yīng)而辭職。

分析：?jiǎn)T工離職對(duì)企業(yè)影響不容小覷，因?yàn)樗蓭?lái)一系列的連鎖反應(yīng)（如正常工作的展開(kāi)、在職員工心態(tài)的穩(wěn)定、企業(yè)文化建設(shè)的影響、人事政策的調(diào)整等）。影響員工離職的原因比較復(fù)雜，有時(shí)只是某一個(gè)關(guān)鍵因素就足以使員工離職，而多個(gè)情況下則是多個(gè)因素的復(fù)合作用導(dǎo)致。

對(duì)員工來(lái)說(shuō)，到一個(gè)企業(yè)中來(lái)，一方面是謀生所需，更深一層次來(lái)講，也

是希望找到一個(gè)事業(yè)的平臺(tái)。通過(guò)組織提供的資源和機(jī)會(huì)，來(lái)提升自己的能力，希望有更多的發(fā)展空間實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值。因此一個(gè)合適的崗位，其工作本身就可以對(duì)員工產(chǎn)生巨大的吸引力。

剛進(jìn)公司的員工最初的動(dòng)機(jī)往往是對(duì)薪酬福利的要求，一旦薪酬福利達(dá)不到期望就容易產(chǎn)生離開(kāi)的傾向，而老員工更重視自身的福利，例如保險(xiǎn)、個(gè)人的發(fā)展機(jī)會(huì)和前途等問(wèn)題。員工職業(yè)發(fā)展的途徑，通常是從低級(jí)的崗位或職務(wù)向高級(jí)的崗位或職務(wù)升遷，從簡(jiǎn)單的工作向復(fù)雜的工作過(guò)渡，或從不喜歡的崗位向喜歡的崗位過(guò)渡，以尋求更好的待遇和發(fā)展空間等，如果員工發(fā)現(xiàn)他在企業(yè)中無(wú)法實(shí)現(xiàn)其職業(yè)規(guī)劃的目標(biāo)，他就可能因“個(gè)人職業(yè)發(fā)展”、“對(duì)崗位不滿(mǎn)意”等原因跳槽到其他企業(yè)。

現(xiàn)在的打工者更看重薪資待遇、發(fā)展空間和休息時(shí)間，對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度較低，更多的從個(gè)人角度出發(fā)，追逐經(jīng)濟(jì)收益和個(gè)人發(fā)展。這一方面是由于整體社會(huì)環(huán)境的影響，另一方面說(shuō)明企業(yè)發(fā)展過(guò)快，企業(yè)文化的發(fā)展跟不上企業(yè)發(fā)展的速度，員工對(duì)企業(yè)的歸屬感較低。

另外，部門(mén)員工和直接負(fù)責(zé)人之間以及老員工和新員工之間要加強(qiáng)溝通交流，對(duì)新員工進(jìn)行崗位指導(dǎo)，讓員工盡快的適應(yīng)新的工作環(huán)境和人文環(huán)境。拉近員工之間，員工和直接上級(jí)之間的距離。

上述離職原因僅僅是通過(guò)離職員工填寫(xiě)離職申請(qǐng)表和離職訪(fǎng)談得到的簡(jiǎn)單了解。許多離職員工通常會(huì)避免說(shuō)出離職的真正原因，因?yàn)閱T工已經(jīng)要離開(kāi)公司，談?wù)搶?duì)公司的不滿(mǎn)之處，他們會(huì)認(rèn)為是弊多于利。許多人會(huì)隨便找一個(gè)理由，只求離職過(guò)程容易一些，因此，上述的離職數(shù)據(jù)不一定完全正確，但其中不乏有借鑒之處。

四、員工離職背后隱藏著企業(yè)管理過(guò)程中的問(wèn)題

1、公司的部分中層領(lǐng)導(dǎo)和基層管理人員在領(lǐng)導(dǎo)能力和管理藝術(shù)方面欠缺，在維持團(tuán)隊(duì)正常運(yùn)作的控制能力表現(xiàn)不足，在團(tuán)隊(duì)建設(shè)方面付出的精力不夠，管理方式簡(jiǎn)單粗暴，部分員工的離職不是針對(duì)公司不滿(mǎn)而離職，而是對(duì)主管不滿(mǎn)意而離職。

2、公司的薪酬政策設(shè)計(jì)與員工對(duì)薪酬的心理認(rèn)知程度有差異。

3、對(duì)員工個(gè)人發(fā)展的激勵(lì)機(jī)制及執(zhí)行力度欠缺。

五、如何正確處理員工離職、培養(yǎng)員工忠誠(chéng)度、保持合理的員工流失

1、首先應(yīng)該從人才的選拔階段入手。

健全、合理、良好的招聘機(jī)制會(huì)培養(yǎng)出員工的忠誠(chéng)。招聘過(guò)程中，應(yīng)該把招人和留人結(jié)合在一起，對(duì)其性格、價(jià)值觀、求職動(dòng)機(jī)、期望值做充分的了解，排除只重視應(yīng)聘者的知識(shí)結(jié)構(gòu)和能力的行為。

2、提升中層領(lǐng)導(dǎo)和基層管理者的領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)和管理能力，加強(qiáng)管理者的優(yōu)勝劣汰管理。

人力資源管理不僅僅是人力資源部的工作，而是全公司各部門(mén)共同協(xié)作的結(jié)果。需要公司各級(jí)負(fù)責(zé)人的共同關(guān)注。中層領(lǐng)導(dǎo)和基層管理者是員工接觸最頻繁的直接領(lǐng)導(dǎo)，其行為不僅影響到部門(mén)工作的開(kāi)展，而且直接影響到員工的意識(shí)和行為。公司應(yīng)加大對(duì)他們領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)和管理能力的培訓(xùn)力度，在提升管理者自身的管理能力、意識(shí)及素質(zhì)的前提下，使其自覺(jué)的履行領(lǐng)導(dǎo)職能，恰當(dāng)分工、協(xié)調(diào)管理、提高工作的有效性，拓展聯(lián)系等和諧的統(tǒng)一。

3、完善的溝通機(jī)制，架構(gòu)良好的溝通平臺(tái)，處理好工作中的關(guān)系。建立橫向與縱向的溝通機(jī)制能最大限度的縮短領(lǐng)導(dǎo)與員工、員工與員工之間的距離，起到激勵(lì)的作用，主管領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)對(duì)員工的溝通，強(qiáng)化員工的積極行為，激勵(lì)員工向組織目標(biāo)前進(jìn)。同時(shí)溝通有利于員工的情緒表達(dá)，為員工提供一種釋放情感的情緒表達(dá)，并滿(mǎn)足了員工的社交需要。良好的溝通環(huán)境，還能起到員工知識(shí)共享、信息交流互補(bǔ)的作用，使其在溝通中既是知識(shí)和信息的提供者，又是知識(shí)和信息的吸收者，員工彼此學(xué)習(xí)，相互提高，增進(jìn)人際關(guān)系的交往。

4、建立多層次的激勵(lì)方式，完善激勵(lì)機(jī)制的導(dǎo)向性。

從員工的滿(mǎn)意度調(diào)查結(jié)果顯示，在職員工對(duì)公司提供的精神和物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)的激勵(lì)方式將會(huì)非常有效，適當(dāng)擴(kuò)大獎(jiǎng)勵(lì)的幅度，避免員工產(chǎn)生罰的多，獎(jiǎng)的少或基本沒(méi)有的想法，另外，由于每個(gè)人的需求、動(dòng)機(jī)和對(duì)工作報(bào)酬的期望值是不一樣的，我們的激勵(lì)方式缺乏針對(duì)性的漏洞。所謂以事業(yè)、情感和待遇來(lái)吸引和留住員工，提升員工的忠誠(chéng)度，我們應(yīng)該將精神激勵(lì)、情感激勵(lì)、物質(zhì)激勵(lì)結(jié)合起來(lái)，避免顧此失彼的現(xiàn)象造成對(duì)員工情緒的影響。

5、改善薪酬結(jié)構(gòu)、適當(dāng)提高薪酬待遇。

根據(jù)公司的效益和社會(huì)平均收入水平，合理提高員工的薪酬待遇，保持公司薪酬的優(yōu)勢(shì)吸引力，從而減少員工的流失。

人力資源管理是對(duì)人的戰(zhàn)略管理，人力資源部通過(guò)強(qiáng)化人力資源管理的職能及原則性，達(dá)到為其他部門(mén)及公司員工提供、滿(mǎn)足各項(xiàng)人事服務(wù)的同時(shí)也增強(qiáng)在企業(yè)管理中的作用。

編制：

審核：

批準(zhǔn)：

行政部

2014年1月5日

第三篇：制造型企業(yè)員工流失率分析報(bào)告-完整版

2010年員工流失率分析報(bào)告

一、調(diào)查分析的目的1、通過(guò)對(duì)員工流失率分析，掌握的員工流失整體情況及規(guī)律。

2、對(duì)員工離職原因進(jìn)行匯總分析，及時(shí)發(fā)現(xiàn)公司管理中存在的問(wèn)題，并了解員工真實(shí)的心理狀態(tài)。

3、為公司改進(jìn)管理和政策調(diào)整提供參考，對(duì)發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題及時(shí)整改，不斷提高員工滿(mǎn)意度和凝聚力，保證公司快速穩(wěn)定的發(fā)展。

二、員工離職信息分析

1、每月流失情況統(tǒng)計(jì)：

根據(jù)公司2010年每月離職人數(shù)統(tǒng)計(jì)情況來(lái)看，公司員工離職人數(shù)為239人，離職率為9.7%，基本處于正常水平。通過(guò)每月離職人數(shù)折線(xiàn)圖可以很明顯的看出離職人數(shù)最多的2個(gè)月是3月（31人）和8月（27人），離職人數(shù)最少的是5月（11人）和6月（10人），流失率折線(xiàn)圖也基本吻合這樣的規(guī)律。之所以會(huì)有這樣規(guī)律性的變化，我們認(rèn)為主要是因?yàn)?~3月是傳統(tǒng)的春節(jié)時(shí)期，外地員工普遍想要回家過(guò)年，在無(wú)法請(qǐng)出長(zhǎng)假的情況下就直接選擇了辭職，而且這段時(shí)間他們也拿到了上一年的年終獎(jiǎng)金，所以一般會(huì)選擇在這段時(shí)間辭職回家去。而5、6月的低谷和7~8月的高峰則是因?yàn)槊磕臧肽戟?jiǎng)都是7月發(fā)放的，所以很多原本5、6月就想要辭職的員工都會(huì)熬到7月拿到半年獎(jiǎng)后再走，再加上7、8月份天氣炎熱，車(chē)間的環(huán)境相對(duì)比較艱苦，很多人就集中在7、8月份選擇辭職，所以就造成了5、6月的低谷和7、8月的高峰這樣的情況。

2、各部門(mén)流失率統(tǒng)計(jì)：

各部門(mén)員工流失率統(tǒng)計(jì)表顯示，雖然文化部流失率最高，達(dá)到25%，但由于該部門(mén)平均人數(shù)只有4人，實(shí)際上只有1個(gè)人離職。其次是品質(zhì)管理部（15.9%）、總裝車(chē)間（13.5%）、設(shè)備管理部（13%）、機(jī)加車(chē)間

（10.2%）都超過(guò)了公司的平均流失率9.7%。

如果按離職人數(shù)統(tǒng)計(jì)，總裝車(chē)間離職最多，有115人離職，其次是機(jī)加車(chē)間，有49人離職，然后是沖焊車(chē)間21人?？梢钥吹接捎谲?chē)間員工基數(shù)較大，工作時(shí)間較長(zhǎng)，工作內(nèi)容比較辛苦單調(diào)，所以離職人員相對(duì)較多。總裝、機(jī)加、沖焊、電機(jī)、鑄造5個(gè)車(chē)間離職人數(shù)的總和就占了全公司離職人數(shù)84.1%，基本上符合制造型企業(yè)的特點(diǎn)。

三、離職原因分析：

根據(jù)員工的辭職報(bào)告、車(chē)間工作聯(lián)系單、離職人員面談及2010員工滿(mǎn)意度調(diào)查分析報(bào)告，我們把員工離職情況進(jìn)行了歸納總結(jié)，其主要離職原因有以下幾條：

（1）因受社會(huì)大環(huán)境影響，近年來(lái)物價(jià)上漲較快，員工收入增長(zhǎng)被物價(jià)上漲抵消，而周邊企業(yè)漲薪幅度較大，對(duì)我公司員工形成一定的沖擊和影響，使我公司的薪酬不再具有優(yōu)勢(shì)吸引力而導(dǎo)致部分員工離職。（2）外地員工較多，年輕員工因結(jié)婚或回家蓋房等個(gè)人原因而導(dǎo)致辭職。

（3）因公司產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)決定公司上半年生產(chǎn)任務(wù)比較繁重，部分員工無(wú)法適應(yīng)而辭職。

分析：?jiǎn)T工離職時(shí)企業(yè)關(guān)注的重要原因之一，因?yàn)樗蓭?lái)一系列的連鎖反應(yīng)（如正常工作的展開(kāi)、在職員工心態(tài)的穩(wěn)定、企業(yè)文化建設(shè)的影響、人事政策的調(diào)整等）。影響員工離職的原因比較復(fù)雜，有時(shí)只是某一個(gè)關(guān)鍵因素就足以使員工離職，而多個(gè)情況下則是多個(gè)因素的復(fù)合作用導(dǎo)致。

對(duì)員工來(lái)說(shuō)，到一個(gè)企業(yè)中來(lái)，一方面是謀生所需，更深一層次來(lái)講，也是希望找到一個(gè)事業(yè)的平臺(tái)。通過(guò)組織提供的資源和機(jī)會(huì)，來(lái)提升自己的能力，希望有更多的發(fā)展空間實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值。因此一個(gè)合適的崗位，其工作本身就可以對(duì)員工產(chǎn)生巨大的吸引力。

剛進(jìn)公司的員工最初的動(dòng)機(jī)往往是對(duì)薪酬福利的要求，一旦薪酬福利達(dá)不到期望就容易產(chǎn)生離開(kāi)的傾向，而老員工更重視自身的福利，例如保險(xiǎn)、公積金，個(gè)人的發(fā)展機(jī)會(huì)和前途等問(wèn)題。員工職業(yè)發(fā)展的途徑，通常是從低級(jí)的崗位或職務(wù)向高級(jí)的崗位或職務(wù)升遷，從簡(jiǎn)單的工作向復(fù)雜的工作過(guò)渡，或從不喜歡的崗位向喜歡的崗位過(guò)渡，以尋求更好的待遇和發(fā)展空間等，如果員工發(fā)現(xiàn)他在企業(yè)中無(wú)法實(shí)現(xiàn)其職業(yè)規(guī)劃的目標(biāo)，他就可能因“個(gè)人職業(yè)發(fā)展”、“對(duì)崗位不滿(mǎn)意”等原因跳槽到其他企業(yè)。

現(xiàn)在新一代的打工者更看重薪資待遇、發(fā)展空間和休息時(shí)間，對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度較低，更多的從個(gè)人角度出發(fā)，追逐經(jīng)濟(jì)收益和個(gè)人發(fā)展。這一方面是由于整體社會(huì)環(huán)境的影響，另一方面說(shuō)明企業(yè)發(fā)展過(guò)快，企業(yè)文化的發(fā)展跟不上企業(yè)發(fā)展的速度，員工對(duì)企業(yè)的歸屬感較低。

另外，部門(mén)員工和直接負(fù)責(zé)人之間以及老員工和新員工之間要加強(qiáng)溝通交流，對(duì)新員工進(jìn)行崗位指導(dǎo)，讓員工盡快的適應(yīng)新的工作環(huán)境和人文環(huán)境。近期再對(duì)員工進(jìn)行滿(mǎn)意度調(diào)查問(wèn)卷的過(guò)程中也表明了，大部分員工渴望自己的負(fù)責(zé)人能夠經(jīng)常提供溝通交流的機(jī)會(huì)，包括技術(shù)層面的，包括生活層面的各種活動(dòng)。拉近員工之間，員工和直接上級(jí)之間的距離。

上述離職原因僅僅是通過(guò)離職員工填寫(xiě)離職申請(qǐng)表和離職訪(fǎng)談得到的簡(jiǎn)單了解。許多離職員工通常會(huì)避免說(shuō)出離職的真正原因，因?yàn)閱T工已經(jīng)要離開(kāi)公司，談?wù)搶?duì)公司的不滿(mǎn)之處，他們會(huì)認(rèn)為是弊多于利。許多人會(huì)隨便找一個(gè)理由（例如長(zhǎng)期出差、家庭原因等），只求離職過(guò)程容易一些，因此，上述的離職數(shù)據(jù)不一定完全正確，但其中不乏有借鑒之處。

四、員工離職背后隱藏著企業(yè)管理過(guò)程中的問(wèn)題

1、公司的部分中層領(lǐng)導(dǎo)和基層管理人員在領(lǐng)導(dǎo)能力和管理藝術(shù)方面欠缺，在維持團(tuán)隊(duì)正常運(yùn)作的控制能力表現(xiàn)不足，在團(tuán)隊(duì)建設(shè)方面付出的精力不夠，管理方式簡(jiǎn)單粗暴，部分員工的離職不是針對(duì)公司不滿(mǎn)而離職，而是對(duì)主管不滿(mǎn)意而離職。

2、現(xiàn)在公司里外地員工越來(lái)越多，但是卻沒(méi)有給外地員工安排過(guò)年回家探親的假期及相應(yīng)的管理制度，導(dǎo)致在每年的春節(jié)時(shí)期都會(huì)有大批外地員工辭職返鄉(xiāng)，造成很多無(wú)謂的人員流失。

3、公司的薪酬政策設(shè)計(jì)與員工對(duì)薪酬的心理認(rèn)知程度有差異。認(rèn)為浮動(dòng)薪酬比例大，績(jī)效考核制度不理解等，使員工難以理解而產(chǎn)生疑慮。

4、對(duì)員工個(gè)人發(fā)展的激勵(lì)機(jī)制及執(zhí)行力度欠缺。

5、問(wèn)題不一定是在留人的技巧方面，現(xiàn)在人事部門(mén)一般是在人員發(fā)生非正常流動(dòng)的時(shí)候才找其談話(huà)試圖留人，即使留住了人，也留不住他的心，工作相對(duì)被動(dòng)。因此，部門(mén)各級(jí)負(fù)責(zé)人應(yīng)積極參與到團(tuán)隊(duì)的建設(shè)中來(lái)，重視了解現(xiàn)有的員工，了解員工選擇待在公司的原因，將個(gè)人發(fā)展和公司的發(fā)展目標(biāo)結(jié)合起來(lái)。才能實(shí)現(xiàn)公司和員工的“共贏”。

五、如何正確處理員工離職、培養(yǎng)員工忠誠(chéng)度、保持合理的員工流失（建議）

1、首先應(yīng)該從人才的選拔階段入手。

健全、合理、良好的招聘機(jī)制會(huì)培養(yǎng)出員工的忠誠(chéng)。招聘過(guò)程中，應(yīng)該把招人和留人結(jié)合在一起，對(duì)其性格、價(jià)值觀、求職動(dòng)機(jī)、期望值做充分的了解，排除只重視應(yīng)聘者的知識(shí)結(jié)構(gòu)和能力的行為。

2、提升中層領(lǐng)導(dǎo)和基層管理者的領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)和管理能力，加強(qiáng)管理者的優(yōu)勝劣汰管理。

人力資源管理不僅僅是人力資源部的工作，而是全公司各部門(mén)共同協(xié)作的結(jié)果。需要公司各級(jí)負(fù)責(zé)人的共同關(guān)注。中層領(lǐng)導(dǎo)和基層管理者是員工接觸最頻繁的直接領(lǐng)導(dǎo)，其行為不僅影響到部門(mén)工作的開(kāi)展，而且直接影響到員工的意識(shí)和行為。公司應(yīng)加大對(duì)他們領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)和管理能力的培訓(xùn)力度，在提升管理者自身的管理能力、意識(shí)及素質(zhì)的前提下，使其自覺(jué)的履行領(lǐng)導(dǎo)職能，恰當(dāng)分工、協(xié)調(diào)管理、提高工作的有效性，拓展聯(lián)系等和諧的統(tǒng)一。

3、完善的溝通機(jī)制，架構(gòu)良好的溝通平臺(tái)，處理好工作中的關(guān)系。

建立橫向與縱向的溝通機(jī)制能最大限度的縮短領(lǐng)導(dǎo)與員工、員工與員工之間的距離，起到激勵(lì)的作用，主管領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)對(duì)員工的溝通，強(qiáng)化員工的積極行為，激勵(lì)員工向組織目標(biāo)前進(jìn)。同時(shí)溝通有利于員工的情緒表達(dá)，為員工提供一種釋放情感的情緒表達(dá)，并滿(mǎn)足了員工的社交需要。良好的溝通環(huán)境，還能起到員

工知識(shí)共享、信息交流互補(bǔ)的作用，使其在溝通中既是知識(shí)和信息的提供者，又是知識(shí)和信息的吸收者，員工彼此學(xué)習(xí)，相互提高，增進(jìn)人際關(guān)系的交往。

4、加強(qiáng)企業(yè)文化的建設(shè)。

將誠(chéng)信、合作、責(zé)任、創(chuàng)新的企業(yè)文化理念通過(guò)引導(dǎo)、灌輸、示范及融入制度，繼而融入員工的思維和行動(dòng)中,并在各種培訓(xùn)和集體活動(dòng)中不斷的強(qiáng)化,使員工真正在心里認(rèn)同我們的企業(yè)文化。

5、建立多層次的激勵(lì)方式，完善激勵(lì)機(jī)制的導(dǎo)向性。

從員工的滿(mǎn)意度調(diào)查結(jié)果顯示，在職員工對(duì)公司提供的精神和物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)的激勵(lì)方式將會(huì)非常有效，適當(dāng)擴(kuò)大獎(jiǎng)勵(lì)的幅度，避免員工產(chǎn)生罰的多，獎(jiǎng)的少或基本沒(méi)有的想法，另外，由于每個(gè)人的需求、動(dòng)機(jī)和對(duì)工作報(bào)酬的期望值是不一樣的，我們的激勵(lì)方式缺乏針對(duì)性的漏洞。所謂以事業(yè)、情感和待遇來(lái)吸引和留住員工，提升員工的忠誠(chéng)度，我們應(yīng)該將精神激勵(lì)、情感激勵(lì)、物質(zhì)激勵(lì)結(jié)合起來(lái)，避免顧此失彼的現(xiàn)象造成對(duì)員工情緒的影響。

6、改善薪酬結(jié)構(gòu)、適當(dāng)提高薪酬待遇。

根據(jù)公司的效益和社會(huì)平均收入水平，合理提高員工的薪酬待遇，保持公司薪酬的優(yōu)勢(shì)吸引力，從而減少員工的流失。

人力資源管理是對(duì)人的戰(zhàn)略管理，人力資源部通過(guò)強(qiáng)化人力資源管理的職能及原則性，達(dá)到為其他部門(mén)及公司員工提供、滿(mǎn)足各項(xiàng)人事服務(wù)的同時(shí)也增強(qiáng)在企業(yè)管理中的作用。

六、離職分析數(shù)據(jù)依據(jù)：

第四篇：2017年人員流失率分析報(bào)告樣本

2017企業(yè)人員流失率分析報(bào)告

一、調(diào)查分析的目的

1、通過(guò)對(duì)員工流失率分析，掌握的員工流失整體情況及規(guī)律。

2、對(duì)員工離職原因進(jìn)行匯總分析，及時(shí)發(fā)現(xiàn)公司管理中存在的問(wèn)題，并了解員工真實(shí)的心理狀態(tài)。

3、為公司改進(jìn)管理和政策調(diào)整提供參考，對(duì)發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題及時(shí)整改，不斷提高員工滿(mǎn)意度和凝聚力，保證公司快速穩(wěn)定的發(fā)展。

二、員工離職信息分析

1、每月流失情況統(tǒng)計(jì)：

綜上圖表看，2017 年全年公司離職人員共 XX 人，全年流失率為XX%，處于一級(jí)水平。其中離職最多的月份是 6-8 月三個(gè)月，共流失 XX人，占全年流失 人數(shù)的 XX%，究其原因有兩點(diǎn)：

1、6-8 三個(gè)月份是夏季，溫度偏高，部分職工不想忍受車(chē)間的溫度，特別是XX車(chē)間和XX車(chē)間而選擇辭職。

2、夏季在公司傳統(tǒng)市場(chǎng)里面屬于淡季，訂單量減少，車(chē)間職工感覺(jué)收入減少，而后選擇辭職。另外離職相對(duì)較多的月份是 3 月份，屬于新年過(guò)后開(kāi)始上班的月份，這個(gè)時(shí)間一部分外地職工回家過(guò)年就有不再回來(lái)的，另外新年也是職工選擇新工作更多的時(shí)間。

對(duì)于離職率最少的月份當(dāng)屬 1 月、2 月、9 月、12 月。9 月份是秋高氣爽的季節(jié)，溫度適宜，傳統(tǒng)市場(chǎng)略有回升跡象，另整個(gè)機(jī)械行業(yè)也還比較蕭條，公司因?yàn)橛衅渌鍓K支撐，整體運(yùn)行狀況相比較其他企業(yè)還算穩(wěn)定，人員流失不大。另外其他幾個(gè)月份臨近新年，職工為了年底的福利和獎(jiǎng)金，離職情況也減少。

2、部門(mén)離職率的分析

部門(mén)離職情況，很明顯的機(jī)加工車(chē)間全年離職人數(shù)最多，原因是機(jī)加工車(chē)間是由六個(gè)加工車(chē)間組成，里面的職工年齡段偏小，一般在 18-30 歲左右，這部分職工本身肩負(fù)的家庭責(zé)任小，對(duì)各行各業(yè)的探求度高，穩(wěn)定性差，流失率高。其次就是XX和XX車(chē)間，這三個(gè)車(chē)間工作環(huán)境略差，勞動(dòng)強(qiáng)度略高。離職人數(shù)最少的就是XX處理車(chē)間，雖然環(huán)境差點(diǎn)，但是工資待遇不錯(cuò)，車(chē)間職工的年齡段偏大一點(diǎn)，基本都是家里的頂梁柱，所以即使環(huán)境有點(diǎn)問(wèn)題，流失數(shù)也不多，但同時(shí)也存在一個(gè)問(wèn)題，這個(gè)車(chē)間新招聘員工有難度，主要原因就是環(huán)境問(wèn)題，類(lèi)似這個(gè)情況的還有冷鐓車(chē)間，公司計(jì)劃在明后年將冷鐓、表面處理車(chē)間的環(huán)境問(wèn)題做最大的改善。

三、員工離職原因分析

綜上所述，分析人員離職原因有以下幾點(diǎn)：

1、年齡小，穩(wěn)定性差：因公司逐步引進(jìn)現(xiàn)代化的先進(jìn)設(shè)備，所以在招聘時(shí)多數(shù)傾向于年齡小的人員，這部分人員學(xué)習(xí)接受能力強(qiáng)，對(duì)新事物、新領(lǐng)域探索能力強(qiáng)，但是他們多數(shù)是獨(dú)生子女，父母對(duì)他們的工作期望值不高，造成來(lái)回跳槽情況時(shí)有發(fā)生。

2、外地員工較多，年輕員工因結(jié)婚或回家蓋房等個(gè)人原因而導(dǎo)致辭職。

3、員工自身的素質(zhì)普遍不高，據(jù)調(diào)查了解45%的員工沒(méi)有對(duì)自己的人生進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃，都抱著做一天算一天的思想來(lái)我廠過(guò)日子，絕大部分體現(xiàn)在我廠80后和90后員工身上，此類(lèi)員工工作積極性不強(qiáng)，懶散；對(duì)待事物的認(rèn)知意識(shí)不強(qiáng)，是形成流失的主要人群。

4、工作環(huán)境問(wèn)題：限于公司目前情況，XXXX車(chē)間的工作環(huán)境較差，XXXX有酸霧，XX車(chē)間煙霧，車(chē)間職工有時(shí)在里面感覺(jué)身體不舒服或者不習(xí)慣，新職工很難引進(jìn)，引進(jìn)新職工待一段時(shí)間以后就辦理離職。

5、學(xué)徒工和師傅的利益沖突：公司對(duì)于新招聘的職工分到各相關(guān)車(chē)間后，車(chē)間主任安排一名師傅帶徒弟進(jìn)入學(xué)徒階段，學(xué)徒期間徒弟干的產(chǎn)品全部計(jì)入師傅的總數(shù)里面，徒弟只是按天拿學(xué)徒工資，這就容易造成師傅不好好的帶徒弟，不會(huì)很盡職盡責(zé)的傳授各項(xiàng)知識(shí)，延長(zhǎng)了新職工的學(xué)徒時(shí)間。新職工就產(chǎn)生怨言，有種“光出力不賺錢(qián)”的感覺(jué)。

6、產(chǎn)品定額的不均：不同產(chǎn)品不同工序的定額不盡相同，有些職工勞動(dòng)強(qiáng)度大，工作時(shí)間長(zhǎng)，反而不如某些勞動(dòng)強(qiáng)度小，工作時(shí)間短的職工發(fā)的工資多，心里不平衡。

四、公司采取的應(yīng)對(duì)措施

1、加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，增強(qiáng)企業(yè)職工凝聚力。

將企業(yè)的敬業(yè)、誠(chéng)信、創(chuàng)新、卓越價(jià)值觀灌輸?shù)矫课宦毠ば睦?，并在日常工作不斷加深印象，讓職工認(rèn)同本企業(yè)的企業(yè)文化。另外制作員工手冊(cè)，發(fā)放到各車(chē)間，車(chē)間職工隨時(shí)可以拿起翻閱。

2、加大投入改善員工工作環(huán)境

公司計(jì)劃在 2018 年將XX車(chē)間、XX處理車(chē)間的油煙和酸霧問(wèn)題解決，引進(jìn)先進(jìn)的引風(fēng)系統(tǒng)全面凈化車(chē)間空氣，給職工提供舒適的車(chē)間環(huán)境，保證職工健康，增加職工穩(wěn)定性。面對(duì)當(dāng)前炎熱的夏天，飯?zhí)锰峁┫顩霾?、糖水，緩解員工在酷熱環(huán)境下工作的壓力。

3、改變傳統(tǒng)學(xué)徒制度 傳統(tǒng)學(xué)徒制度存在弊端，公司采取不同工種選定不同的特定人員對(duì)新入廠職工進(jìn)行針對(duì)性的培訓(xùn)，這些特定人員就是“技能師傅“，他們均是從后勤或車(chē)間里選取技術(shù)高、人品好的職工，公司制定相應(yīng)的激勵(lì)政策，促使技能師傅可以全身心的傳授給新職工操作技能，增加新職工的安全感。

4、進(jìn)一步完善定額制度，做到更公平、合理。

公司財(cái)務(wù)中心聯(lián)合生產(chǎn)、計(jì)劃部門(mén)進(jìn)一步評(píng)審定額制度，對(duì)于不合理的定額重新審定，保證全體職工的利益。

5、加強(qiáng)職工道德修養(yǎng)與培訓(xùn)

對(duì)新老員工進(jìn)行法律法規(guī)的知識(shí)、道德修養(yǎng)的培訓(xùn)，提高我廠員工個(gè)人 道德修養(yǎng)破除社會(huì)不正之風(fēng)的感染。

XXXXXXX限公司 XXXX年XX月XX日 3

第五篇：?jiǎn)T工流失率高的原因分析

員工流失率高的原因剖析

正常的員工流動(dòng)有利于避免企業(yè)經(jīng)營(yíng)與管理僵化，給企業(yè)帶來(lái)新的管理理念與新鮮血液，有利于員工能動(dòng)性與創(chuàng)造性的發(fā)揮。物極必反，過(guò)多的員工流動(dòng)則導(dǎo)致了員工的流失，員工流失率高不利于企業(yè)項(xiàng)目、工序、工程的實(shí)施，影響了組織的穩(wěn)定，企業(yè)也為此付出了高昂的成本。這里的成本不僅包括直接成本，同時(shí)也包括間接成本，直接成本主要是指招聘、培訓(xùn)新員工的費(fèi)用，而間接成本主要是指當(dāng)員工流失后會(huì)出現(xiàn)一段時(shí)間的機(jī)器與資源的閑置，以及對(duì)銷(xiāo)售產(chǎn)生的影響，使生產(chǎn)跟不上銷(xiāo)售，或是生產(chǎn)流程產(chǎn)生瓶頸，使生產(chǎn)流程不暢通，一不通則百不順。

那么如何有效地解決員工流失率高這一問(wèn)題？我個(gè)人認(rèn)為主要應(yīng)從以下幾方面入手：

1、現(xiàn)有體制使員工無(wú)歸屬感

在現(xiàn)今的企業(yè)成長(zhǎng)環(huán)境中，越來(lái)越講求人性化管理，個(gè)性化管理，尤其是現(xiàn)在的80、90后的新一代，他們更多在乎的，是工作的感覺(jué)。而根據(jù)我經(jīng)常在車(chē)間觀察發(fā)現(xiàn)，我們的新員工來(lái)時(shí)，都是帶著一份希望而來(lái)，但來(lái)了之后，周?chē)娜藢?duì)之關(guān)心度不夠，所安排的老員工并不能真正的去用心教導(dǎo)，老員工帶新員工的方法仍然停留在70、80年代的師傅帶徒弟的那種模式，或是直接讓新員工在一邊看著，從而忽視了新員工的內(nèi)心想法，與之溝通過(guò)少，未能了解到新員工的內(nèi)心動(dòng)態(tài)，使新員工不能在最短時(shí)間內(nèi)與大家融入一體，他們感覺(jué)到受到孤立，沒(méi)人關(guān)心，不知道從何處動(dòng)手，也不知道明天該做什么，在這種背景下，員工往往更難融入公司中，他們常常覺(jué)得自己是外人，是打工仔，久而久之，他們選擇了放棄與另謀出路。

2、現(xiàn)有薪酬體系使員工感到不公平

員工會(huì)將自己的所得與其他員工的所得相比較，當(dāng)自己付出比別人多，而所得比別人要少或相等時(shí)，他就會(huì)感到明顯的不公平；此外，他也會(huì)就自己現(xiàn)在的所得與付出同過(guò)去的所得與付出相比較，當(dāng)現(xiàn)在的所得與付出之比小于過(guò)去的所得與付出之比時(shí)，他也會(huì)感到明顯的不公平。這兩種不公平的直接結(jié)果是員工要求增加自己的所得或自動(dòng)減少為公司的付出，而公司沒(méi)有使他的要求得以實(shí)現(xiàn)時(shí)，就會(huì)萌生離職的念頭。

公平不僅包括內(nèi)部公平，還包括外部公平。內(nèi)部公平是指工資要體現(xiàn)崗位價(jià)值，即不同崗位的工資因崗位對(duì)人的素質(zhì)、能力要求不同而不同。比如同樣是助理，但如果主管助理與經(jīng)理助理的工資相同，那么，經(jīng)理助理就會(huì)感覺(jué)到不公平，因?yàn)楹苊黠@，經(jīng)理助理的需要的能力遠(yuǎn)遠(yuǎn)要大于主管助得的能力。外部公平是指工資在同行業(yè)中不能處于非常低的位置，否則員工也會(huì)感到明顯的不公平。公司如果沒(méi)有采取必要的措施來(lái)消除員工的不公平感，時(shí)間一長(zhǎng)，他們就會(huì)無(wú)奈地離去，投奔新的雇主。

3、缺乏合理的激勵(lì)機(jī)制

激勵(lì)主要包括兩大類(lèi)，一類(lèi)是物質(zhì)激勵(lì)，一類(lèi)是精神激勵(lì)。物質(zhì)激勵(lì)主要是指公司的薪酬和福利，精神激勵(lì)主要體現(xiàn)在口頭表?yè)P(yáng)以及培訓(xùn)與升遷的機(jī)會(huì)等。如果公司的薪酬低于行業(yè)的平均水平，這在一定程度上就會(huì)影響員工的積極性的發(fā)揮，從而影響到員工的績(jī)效，長(zhǎng)期下去，員工流失率就會(huì)增

高。人是經(jīng)濟(jì)人，同時(shí)也是社會(huì)人和自我實(shí)現(xiàn)的人，現(xiàn)我們公司，大多數(shù)員工都認(rèn)為，我們的績(jī)效不透明，不知道自己每個(gè)月是多少錢(qián)，績(jī)效是由公司領(lǐng)導(dǎo)想發(fā)多少就發(fā)多少，以及考核制度的不完善，使得員工工作中有情緒，而這種情緒一旦找到爆發(fā)點(diǎn)，他們就會(huì)辭職離開(kāi)。獎(jiǎng)罰制度不健全，大多員工反映，公司只有罰而沒(méi)有獎(jiǎng)，或是獎(jiǎng)罰不明確存有不公平的地方，而使很多我們好的管理項(xiàng)目難以推行，強(qiáng)制推行，員工又辭職離開(kāi)。

4、缺乏科學(xué)的管理體系

隨著企業(yè)的發(fā)展壯大，企業(yè)對(duì)科學(xué)化的、規(guī)范化的管理要求越來(lái)越高，管理不科學(xué)已成為制約大多數(shù)企業(yè)發(fā)展的瓶勁。因此，我個(gè)人認(rèn)為引進(jìn)更為科學(xué)的管理辦法成了當(dāng)下最應(yīng)受重視的問(wèn)題，眾所周知，我們公司的管理人員與其說(shuō)是管理人員，不如說(shuō)是技術(shù)人員來(lái)得更為貼切一些，他們?cè)诩夹g(shù)方面是精英，但對(duì)管理卻并不很懂，所以才出來(lái)了班長(zhǎng)做員工的活，主管做班長(zhǎng)的活，而廠長(zhǎng)就不得不做主管的活，長(zhǎng)此以往，惡性循環(huán)，就無(wú)法談及執(zhí)行力，就無(wú)法談及管控生產(chǎn)現(xiàn)場(chǎng)。去年，我問(wèn)我們公司其中一個(gè)主管今天他們車(chē)間一共有多少人在上班，他回答我說(shuō)不知道，要去數(shù)一下。回答的理所當(dāng)然，試問(wèn)，作為一線(xiàn)的生產(chǎn)主管，連自己車(chē)間每天有幾個(gè)人在上班，有幾個(gè)人請(qǐng)假，有幾個(gè)人遲到?jīng)]來(lái)都不知道，現(xiàn)場(chǎng)管控能力何在？高層領(lǐng)導(dǎo)下達(dá)的指令無(wú)法有效的傳到一線(xiàn)或無(wú)法按指令有效的執(zhí)行下去，長(zhǎng)此下去，員工對(duì)公司失去了信心，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)失去了依賴(lài)，自然就會(huì)不了了之，辭職走人了。

5、缺乏必要的職業(yè)生涯規(guī)劃

我才來(lái)時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)問(wèn)我：“你的目標(biāo)是什么？”我回答“不想當(dāng)將軍的兵不是好兵?！彪m然不是每個(gè)小兵都能最終當(dāng)上將軍，但也沒(méi)有哪個(gè)兵甘愿一

輩子做小兵。員工看不到晉升的希望，積極性會(huì)越來(lái)越低，最終選擇了離職。我認(rèn)為，對(duì)于我們廠的一些必要員工，應(yīng)做好必要的薪酬調(diào)查，并進(jìn)行崗位職務(wù)調(diào)查和分析，盡量人盡其能。依不同員工的個(gè)性特點(diǎn)擬定合適的職業(yè)生涯規(guī)劃。

當(dāng)然，員工流失率高除了公司層面的原因外，還有行業(yè)層面與員工個(gè)人層面的原因，如行業(yè)利潤(rùn)率低、員工身體狀況因素等，但后兩種層面的原因是不可控的，而公司層面的原因是可控的。

6、員工得不到重視

對(duì)于新來(lái)的員工或是大學(xué)生，都有很多新的想法，部分老員工在經(jīng)過(guò)長(zhǎng)期的工作之后，也會(huì)有一些好的想法，可是當(dāng)他們表達(dá)出來(lái)之后，卻并不能得到采納或是回復(fù)，他們感覺(jué)到自己被人忽視了。我認(rèn)為，在這方而，我們應(yīng)當(dāng)多聽(tīng)聽(tīng)他們的想法，給他們自由發(fā)揮的空間，有想法就提出來(lái)，而對(duì)于有創(chuàng)新的好的想法，和為公司帶來(lái)利益的想法，應(yīng)當(dāng)于以精神和物質(zhì)上的獎(jiǎng)勵(lì)，鼓勵(lì)此行種行為，對(duì)于不當(dāng)?shù)南敕?，也?yīng)與之交談，告知不可行之處，使大家認(rèn)為，這是我們共同的公司，而不是某一個(gè)人的公司，他是在為自己打工。對(duì)于一些較之有想法的員工，應(yīng)經(jīng)常與之交流，并加以指導(dǎo)。只有當(dāng)員工感覺(jué)到足夠的被重視和關(guān)心時(shí)，他們才會(huì)真正的去用心努力工作，否則就只能是每天為了上班，上班為了吃飯了。

7、工作環(huán)境不夠理想

現(xiàn)今社會(huì)，人們的物質(zhì)生活越來(lái)越優(yōu)越，理所當(dāng)然的對(duì)工作環(huán)境的要求也會(huì)提高，工作環(huán)境的好與壞，直接的影響著員工的工作情緒，好的工作環(huán)境，員工感覺(jué)輕松自在，心情舒暢，相反，不好的工作環(huán)境，員工則會(huì)感覺(jué)很壓郁，因此也會(huì)提高犯錯(cuò)的機(jī)率，工作不開(kāi)心，自然就會(huì)做不長(zhǎng)久了。因此，我認(rèn)為我們?cè)诟淖兺饷婀矃^(qū)的環(huán)境的同時(shí)，也當(dāng)改變工作現(xiàn)場(chǎng)的環(huán)境，相應(yīng)的勞保措施更是不能少，這體現(xiàn)了人性化，更體現(xiàn)了公司對(duì)員工的關(guān)心。

企業(yè)要有效減少員工的流失，應(yīng)對(duì)現(xiàn)形市場(chǎng)人員緊張，招工難的問(wèn)題，我認(rèn)為還要應(yīng)到以下三點(diǎn)：

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1、對(duì)員工進(jìn)行定期與不定期的培訓(xùn)，并健全形成體制

培訓(xùn)的目的主要有以下兩種：一是讓員工了解公司的戰(zhàn)略，了解公司的發(fā)展現(xiàn)狀，了解公司的文化體系，使員工能融入公司的文化之中，使個(gè)人的計(jì)劃、個(gè)人的發(fā)展與公司的戰(zhàn)略相一致；二是擴(kuò)充員工的知識(shí)面，豐富員工的理論知識(shí)，提高員工的能力，讓員工更好地為公司服務(wù)，提高員工的忠誠(chéng)度。

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2、建立合理而有效的的激勵(lì)體制

為了更好地留住員工，充分發(fā)揮其潛能，提高其工作業(yè)績(jī)，我們必須建立一套合理而有效的激勵(lì)體制。物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)要相結(jié)合，對(duì)基層員工要以物質(zhì)激勵(lì)為主，輔以精神激勵(lì)，而對(duì)于中層以上員工，則要把物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)放在同等重要的地位。管理者除了用現(xiàn)金的方式來(lái)激勵(lì)員以外，還要運(yùn)用其他不花錢(qián)的“胡蘿卜”來(lái)進(jìn)行激勵(lì)。比如：在工作現(xiàn)場(chǎng)當(dāng)面表?yè)P(yáng)和夸獎(jiǎng)員工；對(duì)員工的生活表示關(guān)懷；讓工作充滿(mǎn)挑戰(zhàn)性的刺激；頒發(fā)獎(jiǎng)狀；策劃員工之間的競(jìng)爭(zhēng)等等。我們激勵(lì)原則是:要適時(shí)、及時(shí)。

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3、調(diào)整更為合理的工作時(shí)間

將兩班倒員工的調(diào)班交接時(shí)間改為早八點(diǎn)到晚八點(diǎn)，與管理人員一起上班，上班之后一線(xiàn)主管可以將兩個(gè)班的人利用交班時(shí)間集中在一起開(kāi)個(gè)早會(huì)，通報(bào)一下生產(chǎn)情況及前一天的工作總結(jié)，將不良規(guī)納出來(lái)，慢慢形成規(guī)范的管理模式，同時(shí)也能對(duì)兩個(gè)班的情況更大程度上的進(jìn)行管控。