第一篇：人力資源管理專業(yè)專業(yè)知識(shí)總結(jié)

人力資源管理管理與開發(fā)

第一章 人力資源管理概述 第一節(jié) 知識(shí)社會(huì)的來臨 第二節(jié) 人力資源概述 第三節(jié) 人力資本理論

第四節(jié) 人力資源管理與企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力 第五節(jié) 人力資源管理的發(fā)展與演變 第六節(jié) 人力資源管理者的角色及其任職資格 第二章 戰(zhàn)略人力資源管理 第一節(jié) 人力資源管理的新環(huán)境 第二節(jié) 戰(zhàn)略人力資源管理的影響因素 第三節(jié) 人力資源戰(zhàn)略的形成模式 第四節(jié) 戰(zhàn)略人力資源管理的模式 第五節(jié) 人力資源戰(zhàn)略的適應(yīng)性與柔性 第三章 工作分析與工作設(shè)計(jì)(重點(diǎn))第一節(jié) 工作分析概述 第二節(jié) 工作分析的過程和方法 第三節(jié) 工作設(shè)計(jì) 第四章 人力資源規(guī)劃 第一節(jié) 人力資源規(guī)劃概述 第二節(jié) 人力資源的存量分析 第三節(jié) 人力資源供需預(yù)測(cè)與綜合平衡 第四節(jié)人力資源規(guī)劃的編制與應(yīng)用 第五章 招聘與甄選（重點(diǎn)）第一節(jié) 招聘概述 第二節(jié) 招募 第三節(jié) 篩選 第四節(jié) 錄用

第六章 培訓(xùn)與開發(fā)（重點(diǎn)）第一節(jié) 培訓(xùn)與培訓(xùn)的投資分析 第二節(jié) 培訓(xùn)的原則、形式和體系 第三節(jié) 培訓(xùn)的過程及其組織和管理 第四節(jié) 人力資源開發(fā) 第七章 職業(yè)生涯管理(重點(diǎn))第一節(jié) 職業(yè)生涯管理概述 第二節(jié) 影響職業(yè)生涯管理的因素 第三節(jié) 職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃的編制 第四節(jié) 職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃的評(píng)估 第八章 績(jī)效管理（重點(diǎn)）第一節(jié) 績(jī)效管理概述 第二節(jié) 影響員工績(jī)效的因素 第三節(jié) 績(jī)效考評(píng)方法 第四節(jié) 有效的績(jī)效管理系統(tǒng) 第五節(jié) 績(jī)效管理系統(tǒng)開發(fā)的程序 第九章 薪酬管理（重點(diǎn)）第一節(jié) 薪酬管理概述 第二節(jié) 基本工資管理 第三節(jié) 激勵(lì)工資管理 第四節(jié) 特殊人員薪酬設(shè)計(jì) 第五節(jié) 薪酬管理的相關(guān)問題 第十章 福利 第一節(jié) 福利概述 第二節(jié) 法定福利 第三節(jié) 自愿福利 第四節(jié) 彈性工作福利計(jì)劃 第五節(jié) 福利管理 第十一章 勞動(dòng)關(guān)系 第一節(jié) 勞動(dòng)關(guān)系概述 第二節(jié) 集體談判

第三節(jié) 中國(guó)的集體談判制度 第十二章 安全與健康 第一節(jié) 勞動(dòng)保護(hù)概述 第二節(jié) 勞動(dòng)保護(hù)的主要內(nèi)容 第三節(jié) 勞動(dòng)保護(hù)的管理制度 第四節(jié) 工商保險(xiǎn)

第十三章 全球企業(yè)的人力資源管理 第一節(jié) 影響人力資源管理的全球性因素 第二節(jié) 全球性人力資源的選拔與配置 第三節(jié) 駐外人員的培訓(xùn)與培養(yǎng) 第四節(jié) 駐外人員的薪酬與福利 第五節(jié) 全球企業(yè)的勞資關(guān)系

工作分析的方法與技術(shù)

第一章 工作分析概述 第一節(jié) 工作分析的概念 第二節(jié) 工作分析的性質(zhì)與作用 第三節(jié) 工作分析的結(jié)果與表現(xiàn)形式 第二章 工作分析的歷史與發(fā)展 第一節(jié) 工作分析的思想淵源

第二節(jié) 西方國(guó)家工作分析的實(shí)踐活動(dòng)與貢獻(xiàn) 第三節(jié) 中國(guó)古代的工作分析與應(yīng)用 第四節(jié) 工作分析的發(fā)展趨向 第三章 工作分析的內(nèi)容與組織 第一節(jié) 工作分析的具體內(nèi)容 第二節(jié) 工作分析內(nèi)容的標(biāo)準(zhǔn)化 第三節(jié) 工作分析的組織與實(shí)施 第四節(jié) 工作分析組織實(shí)施示例 第四章 工作分析的基本方法 第一節(jié) 觀察分析法 第二節(jié) 主管人員分析法 第三節(jié) 訪談分析法 第四節(jié) 問卷調(diào)查分析法 第五章 任務(wù)分析 第一節(jié) 任務(wù)分析概述 第二節(jié) 任務(wù)分析的方法步驟 第三節(jié) 任務(wù)分析的應(yīng)用 第六章 人員分析 第一節(jié) 人員分析概述 第二節(jié) 人員分析的方法與技術(shù) 第三節(jié) 人員分析的操作與實(shí)踐 第七章 方法分析 第一節(jié) 方法分析概述 第二節(jié) 方法分析技術(shù) 第三節(jié) 方法分析的數(shù)學(xué)技術(shù) 第八章 工作分析質(zhì)量鑒定 第一節(jié) 工作信息的質(zhì)量鑒定 第二節(jié) 工作描述的質(zhì)量鑒定 第三節(jié) 工作分析質(zhì)量鑒定的數(shù)學(xué)方法 第四節(jié) 工作分析方法的比較與選擇 第九章 工作分析實(shí)踐中的問題與對(duì)策 第一節(jié) 員工恐懼問題及其對(duì)策 第二節(jié) 動(dòng)態(tài)環(huán)境問題及其對(duì)策 第三節(jié) 工作分析實(shí)踐中的其他問題 第十章 工作評(píng)價(jià) 第一節(jié) 工作評(píng)價(jià)概述 第二節(jié) 工作評(píng)價(jià)的方法與技術(shù) 第三節(jié) 工作評(píng)價(jià)的應(yīng)用

薪酬管理

緒論 薪酬是什么（非重點(diǎn)）

第一節(jié) 薪酬概念的歷史變遷及其現(xiàn)代內(nèi)涵 第二節(jié) 薪酬構(gòu)成

第三節(jié) 關(guān)于薪酬的不同視角 第一章 薪酬設(shè)計(jì)的基本原理

第一節(jié) 影響薪酬設(shè)計(jì)的主要因素（重點(diǎn)）第二節(jié) 薪酬設(shè)計(jì)的基本原理 第三節(jié) 薪酬設(shè)計(jì)的基本決策 第四節(jié) 薪酬設(shè)計(jì)的基本流程 第二章 薪酬管理概述（非重點(diǎn)）第一節(jié) 薪酬管理概述 第二節(jié) 薪酬管理的歷史演變 第三節(jié) 從企業(yè)戰(zhàn)略到薪酬管理 第四節(jié) 中國(guó)當(dāng)前的薪酬問題 第三章 基本工資設(shè)計(jì)與管理 第一節(jié) 基本工資概述 第二節(jié) 常見的基本工資制度 第三節(jié) 職位工資制的設(shè)計(jì) 第四節(jié) 能力工資制的設(shè)計(jì) 第四章 津貼設(shè)計(jì)與管理 第一節(jié) 津貼概述

第二節(jié) 不同類型津貼的設(shè)計(jì)與平衡 第五章 獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)與管理

第一節(jié) 獎(jiǎng)金概述 第二節(jié) 個(gè)人激勵(lì)計(jì)劃 第三節(jié) 團(tuán)隊(duì)激勵(lì)計(jì)劃 第四節(jié) 組織激勵(lì)計(jì)劃 第五節(jié) 非貨幣獎(jiǎng)勵(lì)實(shí)施 第六節(jié) 關(guān)于獎(jiǎng)金有效性的爭(zhēng)論 第六章 福利設(shè)計(jì)與管理 第一節(jié) 福利概述 第二節(jié) 法定福利 第三節(jié) 帶薪休假 第四節(jié) 企業(yè)福利

第五節(jié) 員工福利的規(guī)劃與管理 第六節(jié) 員工福利的發(fā)展趨勢(shì) 第七章 股權(quán)設(shè)計(jì)與管理 第一節(jié) 股權(quán)概述 第二節(jié) 管理層股權(quán)設(shè)計(jì) 第二節(jié) 員工持股計(jì)劃 第三節(jié) 非上市公司的股權(quán)激勵(lì)

第八章 特殊員工群體的薪酬設(shè)計(jì)與管理 第一節(jié) 管理人員的薪酬設(shè)計(jì) 第二節(jié) 銷售人員的薪酬設(shè)計(jì) 第三節(jié) 研發(fā)人員的薪酬設(shè)計(jì) 第四節(jié) 采購人員的薪酬設(shè)計(jì) 第五節(jié) 外派人員的薪酬設(shè)計(jì) 第六節(jié) 不同員工群體的薪酬平衡 第九章 企業(yè)薪酬體系構(gòu)建 第一節(jié) 分層分類分模塊的薪酬體系 第二節(jié) 薪酬制度的文本化 第三節(jié) 薪酬體系的診斷與調(diào)整 第十章 薪酬管理中的幾個(gè)重要問題 第一節(jié) 薪酬溝通（重點(diǎn)）第二節(jié) 薪酬設(shè)計(jì)中的合理避稅 第三節(jié) 加薪的藝術(shù)

第四節(jié) 全球化時(shí)代的薪酬設(shè)計(jì)與管理

績(jī)效管理

第一章 績(jī)效管理概述 第一節(jié) 績(jī)效 第二節(jié) 績(jī)效管理

第三節(jié)績(jī)效管理系統(tǒng)的職責(zé)劃分 第四節(jié) 建立績(jī)效管理系統(tǒng)的戰(zhàn)略意義 第二章 績(jī)效計(jì)劃 第一節(jié) 績(jī)效計(jì)劃概述

第二節(jié) 制定績(jī)效計(jì)劃的基本程序 第三節(jié) 績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的制定 第四節(jié) 績(jī)效目標(biāo)的制定 第三章 績(jī)效實(shí)施與管理 第一節(jié) 績(jī)效管理培訓(xùn) 第二節(jié) 持續(xù)績(jī)效溝通 第三節(jié) 績(jī)效信息收集與分析 第四章 績(jī)效考核 第一節(jié) 績(jī)效考核的重點(diǎn) 第二節(jié) 績(jī)效考核的實(shí)施

第三節(jié) 績(jī)效考核主體與績(jī)效考核頻率 第四節(jié) 考核者的誤差及其應(yīng)對(duì)措施 第五章 績(jī)效考核方法 第一節(jié) 績(jī)效考核方法分類 第二節(jié) 績(jī)效考核主要方法 第六章 績(jī)效考核指標(biāo)體系構(gòu)建 第一節(jié) 基本概念

第二節(jié) 績(jī)效考核指標(biāo)體系設(shè)計(jì) 第三節(jié) 績(jī)效考核指標(biāo)權(quán)重設(shè)置 第四節(jié) 績(jī)效考核表的設(shè)計(jì) 第七章 績(jī)效反饋與績(jī)效改進(jìn) 第一節(jié) 績(jī)效反饋

第二節(jié) 績(jī)效面談?dòng)?jì)劃與準(zhǔn)備 第三節(jié) 績(jī)效面談的實(shí)施 第四節(jié) 績(jī)效面談的失誤與技巧

第五節(jié) 績(jī)效改進(jìn)

第八章 績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用 第一節(jié) 支持人力資源管理決策 第二節(jié) 支持個(gè)人發(fā)展計(jì)劃

員工關(guān)系管理

第一章 員工關(guān)系管理導(dǎo)論 第一節(jié) 員工關(guān)系內(nèi)涵

第二節(jié) 員工關(guān)系的實(shí)質(zhì)：沖突與合作 第三節(jié) 變化的員工關(guān)系環(huán)境 第二章 員工關(guān)系理論

第一節(jié) 員工關(guān)系理論：各學(xué)派的觀點(diǎn) 第二節(jié) 員工關(guān)系的價(jià)值取向：一元論與多元論 第三節(jié) 勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整模式

第三章 勞動(dòng)關(guān)系的歷史和制度背景 第一節(jié) 早期工業(yè)化時(shí)代的勞動(dòng)關(guān)系 第二節(jié) 管理時(shí)代的勞動(dòng)關(guān)系 第三節(jié) 沖突的制度化 第四節(jié) 成熟的勞動(dòng)關(guān)系 第五節(jié) 新的矛盾和問題 第四章 企業(yè)的用工形式 第一節(jié) 人事外包與勞務(wù)派遣 第二節(jié) 非全日制用工 第五章 人員招聘管理 第一節(jié) 錄用審查 第二節(jié) 勞動(dòng)合同訂立 第三節(jié) 試用期管理 第六章 培訓(xùn)與保密制度 第一節(jié) 培訓(xùn)協(xié)議制度 第二節(jié) 保密與競(jìng)業(yè)限制 第七章 雇員勞動(dòng)權(quán)利保護(hù) 第一節(jié) 就業(yè)保護(hù)

第二節(jié) 工作制度及工資支付 第三節(jié) 工作時(shí)間管理 第四節(jié) 健康與安全管理 第八章 溝通政策與技能 第一節(jié) 心理契約與員工關(guān)系 第二節(jié) 員工參與管理 第三節(jié) 溝通的策略與方法 第四節(jié) 員工滿意度調(diào)查 第五節(jié) 員工援助計(jì)劃 第九章 紀(jì)律管理 第一節(jié) 紀(jì)律管理的概念 第二節(jié) 獎(jiǎng)懲 第三節(jié) 申訴

第十章 通過集體談判管理員工關(guān)系 第一節(jié) 集體談判的含義與功能 第二節(jié) 集體談判進(jìn)程 第三節(jié) 集體合同 第十一章 離職與員工退出 第一節(jié) 離職問題的形成 第二節(jié) 離職的計(jì)量管理 第十二章 勞動(dòng)合同解除與終止 第一節(jié) 勞動(dòng)合同解除 第二節(jié) 勞動(dòng)合同終止

第十三章 勞動(dòng)爭(zhēng)議的預(yù)防和處理 第一節(jié) 勞動(dòng)爭(zhēng)議概述 第二節(jié) 勞動(dòng)爭(zhēng)議的時(shí)效與期限 第三節(jié) 勞動(dòng)爭(zhēng)議證據(jù)的保護(hù)與運(yùn)用 第四節(jié) 勞動(dòng)爭(zhēng)議程序 第五節(jié) 集體爭(zhēng)議處理制度

第二篇：人力資源管理專業(yè)

人力資源管理專業(yè)

而在當(dāng)今世界的任何行業(yè)在馬來西亞留學(xué)也同樣需要“伯樂”去識(shí)別人才、培養(yǎng)人才、以及管理人才。那么如果我們把“伯樂”看成是一種職位或工作的話，那它無疑是當(dāng)今最熱門且需求量最大的工作之一。而人力資源管理就是為培養(yǎng)“伯樂”所開設(shè)的一門科學(xué)，它的就業(yè)和發(fā)展前景也顯然是廣闊的。

“物力投資增加4.5倍，利潤(rùn)相應(yīng)增加3.5倍；而人力投資增加3.5倍，利潤(rùn)將增加17.5倍?！边@表明人力投資是一種具有長(zhǎng)期性、間接性、高效益特點(diǎn)的投資項(xiàng)目，它產(chǎn)生的效益是無形的，潛移默化的，而且也表明在國(guó)外，人力資源管理已經(jīng)越來越受重視了。而在國(guó)內(nèi)一流城市，據(jù)統(tǒng)計(jì)，人力資源總監(jiān)薪水一般月薪在8000至1萬元甚至1.5萬元；薪酬經(jīng)理、招聘經(jīng)理等大概在2500元至8000元之間，一般的人力資源管理人員薪金也能達(dá)到2000-3000元，并有調(diào)查顯示人力資源管理職位的薪酬水平在未來幾年內(nèi)，將有望繼續(xù)上升。從這些數(shù)字看來人力資源完全可稱得上是最熱門且回報(bào)率高的職業(yè)之一。

成為職業(yè)經(jīng)理人或企業(yè)的管理者是許多HR從業(yè)者的理想職業(yè)目標(biāo)。馬來西亞留學(xué)近年來，已經(jīng)有越來越多ＨＲ管理者轉(zhuǎn)向行政管理層，他們成為了企業(yè)的部門經(jīng)理、總監(jiān)、副總，甚至是總經(jīng)理。這是因?yàn)樨S富的與人打交道的能力和閱歷，讓他們更能把握和適應(yīng)機(jī)遇，也培養(yǎng)了他們分析問題解決問題等領(lǐng)導(dǎo)能力。

另外，近年來人力資源管理咨詢公司的急劇增多也為HR從業(yè)者提供另外一種發(fā)展模式，那就是成為專業(yè)的HR咨詢?nèi)藛T，根據(jù)企業(yè)發(fā)展要求，幫助企業(yè)制定人力資源發(fā)展戰(zhàn)略，有計(jì)劃地幫助其對(duì)人力資源進(jìn)行科學(xué)配置。從一些統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)可以看出，該領(lǐng)域的就業(yè)需要求量大，而且回報(bào)率也較高，也是HR人員的良好就業(yè)選擇之一。

總之，無論在西方發(fā)達(dá)國(guó)家，還是在我們中國(guó)，HR管理正在形成一股熱潮，越來越多的人已經(jīng)開始研究和參與HR管理。而人力資源管理專業(yè)也成為了眾多留學(xué)生的最佳選擇之一，正是因?yàn)樵擃I(lǐng)域職業(yè)前景持續(xù)看好，且回報(bào)率很高！

第三篇：人力資源管理專業(yè)

人力資源管理專業(yè)

概述：

本專業(yè)培養(yǎng)具備管理、經(jīng)濟(jì)、法律及人力資源管理等方面的知識(shí)和能力，受到人力資源管理方法與技巧方面的基本訓(xùn)練，具有分析和解決人力資源管理問題的基本能力，能在企、事業(yè)單位及政府部門從事人力資源管理以及教學(xué)、科研方面工作的工商管理學(xué)科高級(jí)專門人才。

一、專業(yè)綜合介紹

隨著科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，在各種生產(chǎn)資源中，人力資源逐漸成為最重要、最昂貴的資本。如何更有效的組織和利用人力資源，成為各個(gè)大企業(yè)和公司最為關(guān)心的問題。例如，美國(guó)十大軟件公司都是以搞人力資源起家而發(fā)展起來的。

人力資源管理，也就是通常所說的人事管理。以往在人們的腦海中，是一種萬金油式的工作，似乎什么人都可以干。其實(shí)人事管理在西方有較長(zhǎng)的歷史，20世紀(jì)早期，人事管理人員第一次從主管人員手中接過雇用和解雇的權(quán)利開始，從X理論、Y理論到Z理論，從動(dòng)作研究到企業(yè)文化，從人們自發(fā)的管理到自覺的管理，從對(duì)人抑制型的管理到開發(fā)型的管理，從工業(yè)化、現(xiàn)代化到信息化，從雇工到員工到知識(shí)工人，從“人是工具”到“人是資源”……一次又一次人事管理的發(fā)展，最終使人事管理在今天進(jìn)入了她的又一個(gè)發(fā)展階段，也就是從人事管理到今天的人力資源管理階段?，F(xiàn)代人力資源管理，強(qiáng)調(diào)以人為本的觀念，強(qiáng)調(diào)培養(yǎng)雇員的獻(xiàn)身精神，形成企業(yè)文化。

由于經(jīng)濟(jì)體制等原因，我國(guó)的人事管理長(zhǎng)期以來一直是使用傳統(tǒng)的模式，幾乎被局限在檔案管理的范圍內(nèi)，不能算作是一門科學(xué)。改革開放后，隨著經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展，與世界經(jīng)濟(jì)的進(jìn)一步接軌，我們開始從國(guó)外學(xué)習(xí)先進(jìn)的人力資源管理知識(shí)和技術(shù)。特別是最近幾年，隨著國(guó)有企業(yè)體制改革的推進(jìn)，股份制的形成，客觀上要求各個(gè)企業(yè)必須充分重視人力資源管理。各企業(yè)人力資源管理部門更多需要越來越專業(yè)，素質(zhì)越來越高的人才加入?；谏鲜龅陌l(fā)展背景，人力資源管理專業(yè)近幾年來發(fā)展迅速。各大高校的經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院紛紛建立自己的人力資源管理專業(yè)。特別是與人力資源管理緊密相關(guān)的碩士專業(yè)——工商管理碩士（MBA）專業(yè)，在國(guó)內(nèi)各高校如同雨后春筍般出現(xiàn)。

人力資源管理是一個(gè)很有特色的管理型專業(yè)。強(qiáng)調(diào)以人為本，是一門以人為中心的學(xué)科。對(duì)于要選擇這個(gè)專業(yè)的考生來說，最好是參加過較多的管理和組織性工作，有管理和組織方面的能力，比較善于與人交往。還要求有一定的統(tǒng)籌能力，有比較新的觀念。總的來說，該專業(yè)對(duì)個(gè)人能力的要求比較高。目前，本專業(yè)在國(guó)內(nèi)剛剛興起，特別是開設(shè)的本科專業(yè)比較少，經(jīng)驗(yàn)也比較少。

人力資源管理專業(yè)本科畢業(yè)授予管理學(xué)學(xué)士學(xué)位。本專業(yè)培養(yǎng)的畢業(yè)生除具備人力資源管理方面的知識(shí)外，還具備管理、經(jīng)濟(jì)、法律等方面的知識(shí)和能力；學(xué)生畢業(yè)以后，可以在各種類型的企業(yè)、事業(yè)單位及政府部門從事人力資源管理方面的工作。特別適合到大型企業(yè)做高級(jí)白領(lǐng)管理人員。各大外企都非常需要專業(yè)的人力資源管理人才，尤其是研究生以上的高層次人才。本專業(yè)畢業(yè)生，有很多到外企工作的機(jī)會(huì)。選擇繼續(xù)深造，攻讀研究生也是一個(gè)非常有發(fā)展前途的選擇。不過目前工商管理碩士（MBA）之類學(xué)位需要花費(fèi)較多的學(xué)費(fèi)，而且要求一定的工作經(jīng)驗(yàn)，主要面對(duì)的不是應(yīng)屆本科畢業(yè)生。先工作幾年，積累一定的工作經(jīng)驗(yàn)，然后繼續(xù)進(jìn)行深造，不失為一個(gè)可取的方法。目前國(guó)內(nèi)的MBA培養(yǎng)發(fā)展迅速，這為你將來的發(fā)展提供了很好的保證；另外，本專業(yè)畢業(yè)生也可以選擇出國(guó)深造。不過由于是熱門專業(yè)，出國(guó)需要很多的資金支持，一般人難以承受。

人力資源管理專業(yè)代碼：110205。

二、專業(yè)教育發(fā)展?fàn)顩r

人力資源管理是對(duì)人力資源的取得、開發(fā)、保持和利用等方面進(jìn)行計(jì)劃、組織、指揮和控制活動(dòng)的一門學(xué)科。它是研究在組織中人與人關(guān)系的調(diào)整、人與事的配合，以充分開發(fā)人力資源、挖掘人的潛力、調(diào)動(dòng)人的積極性、提高工作效率，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的理論、方法、工具和技術(shù)。人力資源管理專業(yè)培養(yǎng)的基本目標(biāo)是：德、智、體全面發(fā)展，掌握國(guó)際、國(guó)內(nèi)現(xiàn)代人力資源管理理論、方法，了解人力資源管理最新成就，能熟練運(yùn)用計(jì)算機(jī)技術(shù)與外語，能實(shí)施現(xiàn)代人力資源管理運(yùn)作（偏重微觀），具有較強(qiáng)的動(dòng)手能力、知識(shí)面廣、適應(yīng)性強(qiáng)的復(fù)合型現(xiàn)代人力資源管理人才。

人力資源管理專業(yè)產(chǎn)生于本世紀(jì)七十年代，首先從日本興起。當(dāng)時(shí)有“日本造”的日本產(chǎn)品，以其優(yōu)質(zhì)、低價(jià)響譽(yù)世界時(shí)，越來越多的企業(yè)，開始考慮日本的管理模式。同時(shí)，為了探索日本騰飛之謎，管理學(xué)者做了大量的研究工作。研究發(fā)現(xiàn)，日本式管理的主要特點(diǎn)是以人為本，公司的活動(dòng)及戰(zhàn)略都是圍繞著這樣一個(gè)中心思想展開的。

人力資源管理專業(yè)的前身是勞動(dòng)力管理和人事管理。1880—1929年為勞動(dòng)力管理時(shí)期，又稱科學(xué)管理時(shí)期。在這一時(shí)期，弗雷德里克·泰勒在其輝煌著作《科學(xué)管理原理》中提出的科學(xué)管理四項(xiàng)基本原則對(duì)于工業(yè)企業(yè)的人員管理具有深刻的影響力。1910—1970年為人事管理時(shí)期，又稱行為科學(xué)時(shí)期。當(dāng)時(shí)梅奧等以霍桑試驗(yàn)的結(jié)果為依據(jù)，提出完善企業(yè)管理的新原理。馬斯洛的激勵(lì)理論、赫茨伯格的雙因素理論也都強(qiáng)調(diào)人力資源調(diào)配的重要性，靠激勵(lì)職工的“士氣”來提高勞動(dòng)生產(chǎn)率。

我國(guó)人口數(shù)量大、質(zhì)量低，人力資源不容樂觀。這種人力資源在很大程度上制約了中國(guó)經(jīng)濟(jì)現(xiàn)代化的步伐和體制改革的進(jìn)程。而與此同時(shí)，另一個(gè)問題是教育水平落后。據(jù)統(tǒng)計(jì)，中國(guó)科技人員80%遠(yuǎn)離企業(yè)生產(chǎn)實(shí)踐，而集中于各科研院所或高等院校，這就是人力調(diào)配的一個(gè)失誤。

改革開放后，企業(yè)的管理部門細(xì)微化，生產(chǎn)流程復(fù)雜化，這樣，對(duì)人力資源的管理成為一種需求，教育系統(tǒng)也為適應(yīng)社會(huì)生產(chǎn)的要求而開設(shè)人力資源管理專業(yè)；此外，由于國(guó)際人力資源管理專業(yè)的發(fā)展，也有了許多可以借鑒的經(jīng)驗(yàn)。政府結(jié)束了對(duì)人力資源開發(fā)機(jī)構(gòu)的管理，人力資源教育、培訓(xùn)機(jī)構(gòu)像雨后春筍一樣發(fā)展起來，企業(yè)管理層次中也設(shè)置了人力資源部門經(jīng)理、專門管理企業(yè)人力資源。

在國(guó)內(nèi)的許多院校，如對(duì)外經(jīng)貿(mào)大學(xué)、東北財(cái)經(jīng)大學(xué)等都把人力資源管理從管理學(xué)專業(yè)中單獨(dú)分出，成為一個(gè)專業(yè)。人力資源管理專業(yè)是培養(yǎng)熟悉國(guó)際企業(yè)人力資源管理的規(guī)則與慣例、專業(yè)英語純熟、能在國(guó)際環(huán)境中從事企業(yè)人力資源管理活動(dòng)的專門人才。其主要專業(yè)課程包括管理學(xué)原理、人力資源管理、人員測(cè)試、工作評(píng)價(jià)、人力資源經(jīng)濟(jì)學(xué)、管理溝通、組織行為學(xué)、國(guó)際企業(yè)管理、企業(yè)戰(zhàn)略與政策、會(huì)計(jì)學(xué)、公司理財(cái)、市場(chǎng)營(yíng)銷等。

截至2000年，中國(guó)共有37所院校開設(shè)人力資源管理專業(yè)，如中國(guó)人民大學(xué)、南開大學(xué)、上海交通大學(xué)、上海財(cái)經(jīng)大學(xué)、廈門大學(xué)和南京理工大學(xué)等。高校人力資源管理專業(yè)招生人數(shù)每年大約2000人左右，雖然招生人數(shù)不是很多，但發(fā)展比較迅速，比前三年增長(zhǎng)率在150%以上；人力資源管理專業(yè)現(xiàn)設(shè)有本科、碩士和博士學(xué)位。中國(guó)人民大學(xué)是最早具有國(guó)家教委授權(quán)的人力資源管理專業(yè)碩士點(diǎn)、博士點(diǎn)的院校之一。在人力資源管理專業(yè)發(fā)展的過程中，出現(xiàn)了許多有志之士致力于人力資源管理研究，如苑克健教授，他是中國(guó)派出的第一位攻讀管理學(xué)碩士學(xué)位的留學(xué)生。90年代初，他轉(zhuǎn)向人力資源管理專業(yè)的研究。曾先后在外企總公司人事部和國(guó)際教學(xué)培訓(xùn)中心工作，對(duì)人力資源管理有著深刻的理論與實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，對(duì)人力資源管理專業(yè)的發(fā)展做出了巨大貢獻(xiàn)。

從現(xiàn)代人力資源管理取代傳統(tǒng)的人事管理開始，人們的觀念發(fā)生了非常重大的變化。隨著時(shí)間的推移和國(guó)際社會(huì)經(jīng)濟(jì)環(huán)境的急劇變化，人力資源管理專業(yè)將再一次面臨調(diào)整和改變，現(xiàn)已呈現(xiàn)出許多新的發(fā)展趨勢(shì)?？v觀社會(huì)發(fā)展，各種各樣的競(jìng)爭(zhēng)，歸根到底是人的競(jìng)爭(zhēng)，只有把握住人力資源，才可以用好其他資源。人力資源管理是個(gè)新興的專業(yè)，極富生命力，學(xué)習(xí)人力資源管理專業(yè)的同學(xué)，必將能有一個(gè)光明的前程。

三、專業(yè)院校分布（部分）

云南民族大學(xué) 北京物資學(xué)院 首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué) 河北經(jīng)貿(mào)大學(xué) 山西財(cái)經(jīng)大學(xué) 沈陽大學(xué) 哈爾濱理工大學(xué) 山東工商學(xué)院 河南財(cái)經(jīng)學(xué)院 中南民族大學(xué) 上海財(cái)經(jīng)大學(xué) 西南財(cái)經(jīng)大學(xué) 華北電力大學(xué) 河海大學(xué) 石家莊經(jīng)濟(jì)學(xué)院 中國(guó)礦業(yè)大學(xué) 南京理工大學(xué) 重慶工業(yè)管理學(xué)院 西安工業(yè)學(xué)院 中國(guó)人民大學(xué) 上海交通大學(xué) 廈門大學(xué) 四川大學(xué) 蘭州大學(xué) 西安交通大學(xué) 南開大學(xué) 云南財(cái)貿(mào)學(xué)院 湖北科技大學(xué) 西安石油大學(xué) 中南財(cái)經(jīng)政法大學(xué) 江西財(cái)經(jīng)大學(xué) 武漢大學(xué) 內(nèi)蒙古大學(xué)

四、職業(yè)故事

個(gè)人檔案

姓名：楊陽身份：××公司人力資源部經(jīng)理性別：女年齡：28

個(gè)性自述：熱情、開朗、人際關(guān)系好

人力資源經(jīng)理的—天

伴隨著與同事們一連串的互問早安，踏進(jìn)纖塵不染的辦公室開始了新的一天的工作。

人未坐穩(wěn)，電話就開始?xì)g歌了，精神百倍的一只手拿起電話應(yīng)答，另一只手卻不敢絲毫懈怠，忙著查收郵件，回復(fù)一些不是很重要的郵件。還好，只是員工關(guān)于公司的休假制度的咨詢，解釋一下就可以了。因?yàn)樯衔缬袀€(gè)很重要的面試，不想被太多事情打擾，于是到預(yù)先定下的洽談室，再次仔細(xì)研究應(yīng)聘者的簡(jiǎn)歷，重新審視面試方案。俗話說不打無準(zhǔn)備之仗嘛!終于在距離正式面試時(shí)間15分鐘前敲定了。大家都覺得去面試的時(shí)候會(huì)緊張，為了能夠順利過關(guān)需要做足功課。其實(shí)，負(fù)責(zé)面試的人也不輕松呢，因?yàn)槊總€(gè)人都有自己的特點(diǎn)。這就要求，根據(jù)每個(gè)人的特點(diǎn)，制訂相應(yīng)的面試方案，這樣才能保證在短短的面試中，盡可能多地獲得自己需要的信息量，同時(shí)通過這些來初步判斷這個(gè)應(yīng)聘者是否符合這個(gè)職位的要求，是否能融入公司的文化，從而盡量保證招聘的質(zhì)量。

兩個(gè)小時(shí)的面試，在輕松而有序的狀態(tài)中結(jié)束，結(jié)果在我意料之中。放松下來，才忽然覺得有點(diǎn)口渴，想想也是，一上午基本上還滴水未進(jìn)呢。為了慰勞自己，我給自己泡了一杯清香的綠茶，喝茶當(dāng)中，也沒有忘記回復(fù)收到的各種電子郵件。

11：10，肚子已經(jīng)開始“咕咕”叫了，看看表，還有20分鐘才到吃飯時(shí)間，作為一個(gè)人力資源管理者，自己絕對(duì)不能違反公司的規(guī)定，再怎么也得挺著。正好有個(gè)員工準(zhǔn)備辭職，找他做離職前談話吧。但愿我的胃給我點(diǎn)面子，到時(shí)候不要叫的震天響就好了。

中午吃飯的時(shí)候是最開心的時(shí)候，有時(shí)候和公司同事聚在一起，有吃有聊；有時(shí)候約了朋友到公司附近吃商務(wù)餐，也很開心，惟一美中不足是中午休息時(shí)間比較短。

下午約了一個(gè)項(xiàng)目經(jīng)理開短會(huì)，了解一下他的培訓(xùn)需求。認(rèn)真地談完，發(fā)現(xiàn)公司的技術(shù)骨干對(duì)培訓(xùn)的需求挺迫切。他們一方面在為公司貢獻(xiàn)自己的聰明才智，另一方面也希望能從公司得到除工資、獎(jiǎng)金之外的回報(bào)，他們需要不斷給自己充電，只有這樣才能保證在激烈的技術(shù)革新中處于不敗之地。他們的心情我很理解，平日無休止地加班，使他們沒有更多的時(shí)間、精力來完善自己的職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃，這個(gè)時(shí)候他們就需要人力資源部的幫助了。但是培訓(xùn)也面臨一系列問題，比如今年受大環(huán)境影響，公司業(yè)務(wù)受到一定的沖擊，很多項(xiàng)目都在削減預(yù)算，要平衡這兩者間的矛盾還真得好好想想辦法呢。

下午要把最近了解到的培訓(xùn)需求，好好匯總一下。然后還要和培訓(xùn)專員交流一下，看看是否還有未掌握的培訓(xùn)信息，比較培訓(xùn)專員做出的培訓(xùn)計(jì)劃和我掌握的需求是否有出入，了解一下公司重點(diǎn)接觸的兩個(gè)培訓(xùn)公司各有什么特點(diǎn)。

總之，每一天都是忙碌的，不過也好，很充實(shí)！自己也在不斷經(jīng)歷的過程中逐漸成熟。說老實(shí)話，和所有的人一樣，當(dāng)我每天累得直不起腰的時(shí)候，我就安慰自己：沒關(guān)系，我今天的付出一定會(huì)有回報(bào)。在私人時(shí)間里，盡量讓自己放松，以便有足夠的精力來面對(duì)新的挑戰(zhàn)。

點(diǎn)擊職業(yè)

●職位基本信息

職位名稱：人力資源部經(jīng)理所在部門：人力資源部上級(jí)職位：公司COO(首席運(yùn)營(yíng)官)●主要工作內(nèi)容、職責(zé)

監(jiān)督、指導(dǎo)下屬各個(gè)專員完成工作目標(biāo)，并對(duì)其工作質(zhì)量負(fù)責(zé)；制訂人力資源戰(zhàn)略，使公司在招聘、薪酬、績(jī)效考評(píng)和培訓(xùn)發(fā)展方面能有效吸引、激勵(lì)和保留優(yōu)秀員工；跟蹤人力資源管理的最新趨勢(shì)，引進(jìn)先進(jìn)管理辦法，提高公司人力資源管理的整體效率；參與公司整體發(fā)展戰(zhàn)略制訂。

●任職要求

知識(shí)／經(jīng)驗(yàn)：管理學(xué)、心理學(xué)、人力資源管理工作經(jīng)驗(yàn)、掌握各種常用辦公軟件、熟悉多套人力資源管理系統(tǒng)。

工作能力：能承受較大的工作壓力、具有前瞻性、敏銳的觀察能力和較強(qiáng)的適應(yīng)能力。

工作態(tài)度：具有強(qiáng)烈的責(zé)任心、親和力，具有良好的團(tuán)隊(duì)合作精神，善于溝通協(xié)調(diào)。

第四篇：人力資源管理專業(yè)

（適用于本科和專升本人力資源管理專業(yè)）

說明：以下論文題目為選題方向，具體題目應(yīng)與指導(dǎo)教師視論文具體內(nèi)容確定，學(xué)生也可根據(jù)自己興趣特長(zhǎng)自擬題目，一人一題，不能重復(fù)。

1、傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的比較研究

2、家族式企業(yè)人力資源管理問題研究

3、戰(zhàn)略人力資源管理與組織績(jī)效問題研究

4、中小企業(yè)人才戰(zhàn)略研究

5、人力資本理論研究綜述

6、金融危機(jī)下企業(yè)吸引人才的策略研究

7、女性職業(yè)生涯開發(fā)問題研究

8、跨國(guó)公司人力資源開發(fā)研究

9、中部地區(qū)人力資源開發(fā)面臨的問題與對(duì)策研究

10、IT企業(yè)人力資源規(guī)劃的特點(diǎn)及問題研究

11、杉杉和雅戈?duì)柊l(fā)展戰(zhàn)略比較分析

12、上市公司股權(quán)激勵(lì)機(jī)制研究

13、安陽鋼鐵集團(tuán)的發(fā)展戰(zhàn)略研究

14、寶潔公司品牌管理的研究

15、淺議員工培訓(xùn)與效果評(píng)估

16、企業(yè)培訓(xùn)系統(tǒng)的設(shè)計(jì)研究

17、民營(yíng)企業(yè)員工培訓(xùn)中存在的問題及對(duì)策研究

18、Internet網(wǎng)絡(luò)招聘與在線培訓(xùn)研究

19、企業(yè)人才流失分析與對(duì)策研究

20、績(jī)效考核方法在人力資源管理中的應(yīng)用研究

21、績(jī)效考評(píng)的難點(diǎn)與重點(diǎn)研究

22、薪酬水平與員工滿意度研究

23、企業(yè)如何有效實(shí)施薪酬管理

24、企業(yè)薪酬管理體系的設(shè)計(jì)研究

25、民營(yíng)企業(yè)薪酬管理問題研究

26、企業(yè)激勵(lì)機(jī)制研究

27、淺議企業(yè)員工激勵(lì)誤區(qū)及對(duì)策

28、中小企業(yè)融資渠道研究

29、企業(yè)核心團(tuán)隊(duì)建設(shè)研究

30、人力資源管理中的溝通研究

31、企業(yè)國(guó)際化進(jìn)程中的人力資源管理研究

32、非政府組織（NGO）在社會(huì)救助中的作用研究——以汶川地震為例

33、民間慈善組織在我國(guó)社會(huì)保障制度運(yùn)行中的作用分析——以李連杰“壹基金”為例

34、論電子政務(wù)對(duì)行政管理的影響

35、發(fā)達(dá)國(guó)家陽光政府的理論實(shí)踐對(duì)我國(guó)行政體制改革的啟示研究

36、中日兩國(guó)公務(wù)員制度的形成及發(fā)展比較研究

37、大學(xué)生創(chuàng)業(yè)成功的條件分析

38、企業(yè)招聘難與大學(xué)生就業(yè)難的對(duì)比思考

39、中小企業(yè)家的社會(huì)道德素質(zhì)探討

40、中國(guó)與智利社會(huì)保障基金管理體制的比較研究

41、城市化進(jìn)程中失地農(nóng)民的社會(huì)保障問題研究

42、福利國(guó)家的社會(huì)保障制度安排對(duì)我國(guó)的啟示研究

43、我國(guó)慈善事業(yè)的歷史、現(xiàn)狀與發(fā)展前景分析

44、農(nóng)民工社會(huì)保障權(quán)益問題研究——以張海超“開胸驗(yàn)肺”為例

45、中國(guó)傳統(tǒng)孝道與中國(guó)養(yǎng)老保障體制的構(gòu)建研究

46、社會(huì)保障與和諧社會(huì)建設(shè)的關(guān)系研究

47、我國(guó)城鄉(xiāng)二元社會(huì)保障制度的成因、影響及調(diào)整研究

48、我國(guó)農(nóng)村“留守兒童”社會(huì)保障問題研究

49、我國(guó)農(nóng)村“空巢”家庭的養(yǎng)老問題研究

50、我國(guó)城市“空巢”家庭的養(yǎng)老問題研究

51、我國(guó)城鄉(xiāng)單親家庭的社會(huì)保障問題研究

52、我國(guó)城市流浪乞討人員的救助管理對(duì)策研究

53、社會(huì)轉(zhuǎn)型期弱勢(shì)群體生存保障問題研究

54、女性農(nóng)民工勞動(dòng)權(quán)益保障研究

55、我國(guó)城市殘疾人社會(huì)救助的現(xiàn)狀分析與對(duì)策研究

56、論醫(yī)療保險(xiǎn)道德風(fēng)險(xiǎn)的防范與管理

57、對(duì)完善我國(guó)社會(huì)保障基金監(jiān)管制度的思考

58、特殊人群的社會(huì)福利制度研究

59、我國(guó)農(nóng)村人力資源狀況調(diào)查分析

60、企業(yè)文化與企業(yè)成功的關(guān)系研究

61、中外人力資源管理模式比較研究

62、美、日等國(guó)人力資源管理模式對(duì)我國(guó)的啟示研究

63、淺析我國(guó)女性就業(yè)問題

64、淺析我國(guó)非正規(guī)就業(yè)問題

65、中國(guó)傳統(tǒng)文化與企業(yè)人力資源管理關(guān)系研究

66、儒家思想對(duì)企業(yè)人力資源管理的影響研究

67、基于全球價(jià)值鏈的中國(guó)民營(yíng)企業(yè)汽車的成長(zhǎng)戰(zhàn)略----以力帆、吉利為例

68、國(guó)外國(guó)有企業(yè)改革對(duì)我國(guó)的啟迪與借鑒研究

69、知識(shí)型員工流失問題探討

70、“民工荒”與“民工慌”的冷思考

71、“孔雀東南飛”與“麻雀東南飛”現(xiàn)象分析

72、淺議如何建立科學(xué)的現(xiàn)代企業(yè)用人機(jī)制

73、淺析人力資源績(jī)效評(píng)估工具—平衡計(jì)分卡

74、基于和諧管理理論的人力資源配置研究

75、企業(yè)并購中的人力資源整合問題與對(duì)策研究

76、論人力資源管理與人力資源管理者角色定位

77、企業(yè)文化與人力資源管理的互動(dòng)性探析

78、國(guó)家公務(wù)員績(jī)效考核體系研究

79、平衡計(jì)分卡在公共部門績(jī)效評(píng)價(jià)中的應(yīng)用研究

80、知識(shí)團(tuán)隊(duì)的績(jī)效評(píng)價(jià)體系研究

81、以服務(wù)型政府為導(dǎo)向的公務(wù)員績(jī)效評(píng)估體系研究

82、上市公司高層人才激勵(lì)研究

83、人力資源管理外包探析

84、基于職業(yè)生涯規(guī)劃的大學(xué)生就業(yè)指導(dǎo)研究

85、后金融危機(jī)大學(xué)生就業(yè)環(huán)境研究

86、中國(guó)大型民營(yíng)制造企業(yè)國(guó)際化分險(xiǎn)規(guī)避策略分析---以聯(lián)想、TCL、康佳為例

87、淺析人力資源管理制度中的激勵(lì)機(jī)制

88、淺析提高企業(yè)人力資源管理人員素質(zhì)的基本方法

89、企業(yè)人力資源的合理配置與使用研究

90、中國(guó)大型企業(yè)社會(huì)責(zé)任的缺失與治理對(duì)策研究——以“三聚氰胺”事件為例

91、人力資源咨詢業(yè)現(xiàn)狀分析

92、現(xiàn)代企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人的激勵(lì)機(jī)制與約束機(jī)制研究

93、知識(shí)型員工流動(dòng)的原因與對(duì)策分析

94、民營(yíng)企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀成因與對(duì)策探析

95、淺析白領(lǐng)女性如何提升職業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力

96、試論愛心管理理念在人力資源管理中的應(yīng)用

97、淺析如何提高招聘面試的效果

98、寬帶薪酬結(jié)構(gòu)初探

99、企業(yè)人才招聘現(xiàn)狀問題及趨勢(shì)研究

100、淺析企業(yè)如何使用心理測(cè)量技術(shù)招聘員工

101、提升員工滿意度研究

102、心理測(cè)試在人力資源招聘中的應(yīng)用研究

103、論職業(yè)倦怠的成因及對(duì)策

104、彈性福利計(jì)劃實(shí)施的問題與對(duì)策分析

105、當(dāng)前人才招聘的問題和趨勢(shì)分析

106、戰(zhàn)略性薪酬體系構(gòu)建研究

107、員工素質(zhì)模型理論與實(shí)踐研究

108、知識(shí)員工的薪酬激勵(lì)模式研究

109、淺議知識(shí)型員工壓力管理

110、論企業(yè)中問題員工的關(guān)系管理

111、工作壓力管理理論在企業(yè)中的應(yīng)用研究

112、后金融危機(jī)企業(yè)吸引人才的策略研究

113、企業(yè)人員測(cè)評(píng)體系的構(gòu)建研究

114、我國(guó)人才素質(zhì)測(cè)評(píng)技術(shù)的現(xiàn)狀、問題及變革方向研究 115、外資并購中國(guó)民營(yíng)龍頭企業(yè)的影響及對(duì)策思考

116、當(dāng)前大學(xué)畢業(yè)生人才招聘會(huì)存在的問題及對(duì)策研究 117、中小企業(yè)知識(shí)員工心理問題研究

118、企業(yè)人才招聘現(xiàn)狀及趨勢(shì)研究

119、企業(yè)薪酬制度的創(chuàng)新研究

120、淺議企業(yè)員工招聘實(shí)踐技巧

121、淺議如何做好人力資源甄選

122、淺議如何做好招聘面試

123、心理測(cè)驗(yàn)在人員測(cè)評(píng)中的應(yīng)用研究

124、面試技術(shù)及其運(yùn)用研究

125、上市公司股權(quán)激勵(lì)機(jī)制的研究

126、地方院校應(yīng)屆畢業(yè)生就業(yè)困難因素研究

127、員工心理契約研究

128、新形勢(shì)下大學(xué)生就業(yè)環(huán)境研究

129、淺析素質(zhì)冰山理論對(duì)招聘的啟示

130、淺析麥克利蘭需求理論對(duì)中國(guó)企業(yè)的啟示

131、新員工壓力來源及對(duì)策研究

132、我國(guó)企業(yè)人才測(cè)評(píng)現(xiàn)狀及展望研究

133、倒U理論與物極必反對(duì)比研究

134、大學(xué)生壓力來源及對(duì)策研究

135、過勞死與過勞自殺對(duì)企業(yè)管理的啟示研究

136、壓力面試在企業(yè)招聘中的應(yīng)用研究

137、面試官與考生的博弈研究

138、跨國(guó)公司人力資源管理對(duì)我國(guó)中小企業(yè)的啟示研究

139、淺議在人力資源管理中如何正確使用正負(fù)激勵(lì)

140、當(dāng)代大學(xué)生壓力來源及應(yīng)對(duì)策略研究

141、e 時(shí)代人力資源職能的轉(zhuǎn)變研究

142、淺析公務(wù)員的高薪養(yǎng)廉問題

143、當(dāng)代領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)研究

144、淺析如何建立科學(xué)的現(xiàn)代企業(yè)用人機(jī)制

145、試析中國(guó)就業(yè)制度中的歧視因素

146、公司招聘體系研究—以某公司為例

147、公司績(jī)效管理體系研究—以某公司為例

148、公司培訓(xùn)體系研究—以某公司為例

149、公司薪酬體系研究—以某公司為例

150、公司財(cái)務(wù)管理研究—以某公司為例

151、企業(yè)員工進(jìn)入與退出機(jī)制研究

152、人力資源管理專業(yè)就業(yè)需求研究

153、人力資源管理專業(yè)學(xué)生就業(yè)能力研究

154、地方院校應(yīng)屆畢業(yè)生就業(yè)難問題研究

155、新形勢(shì)下大學(xué)生就業(yè)環(huán)境研究

156、應(yīng)屆大學(xué)生需求調(diào)查分析-基于馬斯洛需求層次理論

157、地方院校畢業(yè)生求職途徑調(diào)查研究——以安陽師范學(xué)院為例 158、男女大學(xué)生就業(yè)需求對(duì)比研究

159、女大學(xué)生職業(yè)發(fā)展障礙研究

160、員工適應(yīng)性培訓(xùn)研究

161、企業(yè)員工職業(yè)枯竭研究

162、老年人力資源開發(fā)研究

163、員工退休問題研究

164、新員工培訓(xùn)和在職培訓(xùn)的比較研究

第五篇：人力資源管理專業(yè)實(shí)習(xí)總結(jié)

河北科技師范學(xué)院 商務(wù)管理系 《人力資源管理專業(yè)認(rèn)知實(shí)習(xí)》

學(xué) 生 實(shí)習(xí)總 結(jié)

實(shí)習(xí)學(xué)期：2011至2012學(xué)年第一學(xué)期 學(xué)生姓名：王建亮

學(xué)生學(xué)號(hào)：9110100406

專業(yè)班級(jí)： 人力資源管理1002班

指導(dǎo)教師：張宏衛(wèi)李凡

完成日期： 2011年12月24日

這幾天的專業(yè)實(shí)習(xí)，我非常重視，也很認(rèn)真。因?yàn)槲覀兤綍r(shí)只能從課本上學(xué)習(xí)理論知識(shí)，能有這樣的實(shí)踐機(jī)會(huì)，當(dāng)然就格外珍惜，希望能夠通過實(shí)踐學(xué)習(xí)一些書本學(xué)習(xí)不到是知識(shí)，積累實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，為日后參加工作打下基礎(chǔ)。

由于缺乏實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，對(duì)人力資源管理工作了解不多，認(rèn)識(shí)不深。為了能更快適應(yīng)環(huán)境，更好的開展工作，我特別注重加強(qiáng)專業(yè)知識(shí)的學(xué)習(xí)，堅(jiān)持“向同事學(xué)、向書本學(xué)”的思路，不斷提高業(yè)務(wù)水平，以彌補(bǔ)自身專業(yè)知識(shí)結(jié)構(gòu)的欠缺和閱歷短淺的受限?！叭诵?，必有我?guī)煛?，在?shí)習(xí)中遇到的每個(gè)人都是我的老師，他們豐富的經(jīng)驗(yàn)對(duì)我來說都是一筆寶貴的財(cái)富，是我不斷學(xué)習(xí)的源泉。為此，我積極向身邊的同學(xué)和老師請(qǐng)教，虛心吸取他們的寶貴經(jīng)驗(yàn)，以他們的工作思路、言行舉止、工作程序和工作方法為榜樣，規(guī)范和糾正自己方法、思路上的缺陷。另一方面，要通過系統(tǒng)的學(xué)習(xí)企業(yè)人力資源開發(fā)與管理、民營(yíng)企業(yè)黨務(wù)管理實(shí)務(wù)等業(yè)務(wù)知識(shí)，努力掌握與企業(yè)主橋梁工程有關(guān)的工作內(nèi)容，熟悉工作流程。

這次實(shí)踐經(jīng)歷讓我發(fā)現(xiàn)，理論與實(shí)際的差距：剛開始時(shí)我躍躍欲試，大有氣吞山河之勢(shì)，因?yàn)槲移綍r(shí)學(xué)的知識(shí)終于可以派上用場(chǎng)了。但后來實(shí)踐發(fā)現(xiàn)實(shí)際上我看的只是基本理論學(xué)，尚未具有發(fā)展?jié)摿Γ瑳]有容入實(shí)踐。學(xué)校主要是通過學(xué)習(xí)，掌握觀察問題、分析問題、解決問題的思路和方法。招聘單位等企業(yè)的人力資源工作者要熟悉國(guó)家人事勞動(dòng)及其他法律法規(guī)政策，還要掌握最新的人力資源理論和技術(shù)，也要具備戰(zhàn)略家的某些素質(zhì)，最重要的是能夠根據(jù)外部環(huán)境的變化和企業(yè)實(shí)際把學(xué)到的知識(shí)具體化。因?yàn)橹R(shí)老化速度以加快企業(yè)外部環(huán)境變化更快更復(fù)雜，到社會(huì)上繼續(xù)學(xué)習(xí)才是理論與實(shí)際的最佳結(jié)合辦法，大學(xué)課堂上學(xué)的都是理論知識(shí)，很多案例的分析其實(shí)也都不夠真實(shí)，而且還會(huì)失去現(xiàn)實(shí)意義。工作中的人力資源管理工作，很多方案如果用大學(xué)的理論知識(shí)來做，最后都實(shí)行不通的，甚至?xí)蝗P否定掉。

要認(rèn)真學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識(shí)，在工作上爭(zhēng)創(chuàng)佳績(jī)。要成為一名合格的企業(yè)管理層員工，首要條件就是成為業(yè)務(wù)上的骨干。對(duì)于我們來說，首要任務(wù)就是要學(xué)習(xí)、熟練掌握業(yè)務(wù)知識(shí)，同時(shí)，踏踏實(shí)實(shí)的做好本職工作，戒驕戒躁，爭(zhēng)取在自己的工作崗位上作出優(yōu)異的成績(jī)?cè)?。要揚(yáng)長(zhǎng)避短，不斷完善自己。要正確的認(rèn)識(shí)自己，在工作中不但要發(fā)揚(yáng)自己的優(yōu)點(diǎn)，還要客觀地面對(duì)自己的不足之處，更進(jìn)一步注重鍛煉自己的應(yīng)變能力、協(xié)調(diào)能力、組織能力以及創(chuàng)造能力，不斷在工作中學(xué)進(jìn)取。

不知不覺實(shí)習(xí)結(jié)束了，在這段時(shí)間真的很高興，學(xué)到了很多有關(guān)人力資源的課外知識(shí)。這一個(gè)過程是值得我回憶的。這幾天專業(yè)調(diào)查和聚賢人才市場(chǎng)的實(shí)踐，所學(xué)到的和接觸到的給我以啟發(fā)，對(duì)我們這些在校大學(xué)生，對(duì)以后要從事的職業(yè)崗位應(yīng)進(jìn)行全方位的了解，不僅是接觸了解社會(huì)，更是提高自身的好機(jī)會(huì)，對(duì)適應(yīng)社會(huì)是很有裨益的。在以后的學(xué)習(xí)中我們將把理論聯(lián)系實(shí)際，認(rèn)認(rèn)真真完成自己的每一份工作，成為一名優(yōu)質(zhì)的大學(xué)生。