第一篇：企業(yè)管理的人本管理(畢業(yè)論文)

湖 南 信 息 學(xué) 院

畢 業(yè) 論 文

企業(yè)管理的人本管理

學(xué)生姓名：XXX 學(xué) 號：XXXXXXXX

年級專業(yè)：2010級工商企業(yè)管理 指導(dǎo)老師：XXX 院 系：管理學(xué)院

湖南·長沙 提交日期：2012年11月

目 錄

摘要................................................................3 1 前言..............................................................3 2 企業(yè)人本管理的概念................................................3 3 現(xiàn)代企業(yè)實現(xiàn)人本管理的必要性......................................4

3.1人是實現(xiàn)人本管理的核心................................................4 3.2實現(xiàn)人本管理是經(jīng)濟發(fā)展的需要..........................................4 3.3實現(xiàn)人本管理有利于增強企業(yè)活力........................................4 現(xiàn)代企業(yè)實行人本管理的途徑........................................4 5 我國企業(yè)人本管理存在的主要問題....................................6

5.1部分企業(yè)人本管理的理念沒有確立........................................6 5.2缺乏有效的激勵機制....................................................6 5.3人力資源開發(fā)利用不充分................................................6 5.4缺少人本管理的個性....................................................7 5.5缺乏企業(yè)文化的構(gòu)建....................................................7 企業(yè)實施人本管理的主要對策........................................7

6.1確立人本管理的理念....................................................7 6.2建立現(xiàn)代企業(yè)激勵制度..................................................8 6.3注重人力資源的開發(fā)....................................................8 6.4建立適合企業(yè)的人本管理體制............................................9 6.5以團隊精神為核心的企業(yè)文化............................................9 總結(jié)???????????????????????????????9 參考文獻...........................................................10 致謝...............................................................10

企業(yè)的人本管理

作 者：XXX 指導(dǎo)老師：XXX（湖南信息學(xué)院管理學(xué)院2010級工商企業(yè)管理，長沙 410151）

摘要：人本管理，就是以人為中心的管理，是在深刻認識人在社會經(jīng)濟活動中的作用，把人作為組織管理的核心和組織最重要的資源，把組織全體員工作為管理的主體，圍繞著如何充分利用和開發(fā)組織的人力資源，服務(wù)于組織內(nèi)外的利益相關(guān)者，從而實現(xiàn)企業(yè)目標和員工目標。

關(guān)鍵詞：我國；企業(yè)；人本管理；主要對策

1前言

關(guān)于人本管理，對于從事企業(yè)管理的人來說應(yīng)該不是一個陌生的話題。從現(xiàn)代企業(yè)管理的角度看，在企業(yè)的人、財、物資源中，人是才最重要的資源。雖然現(xiàn)在的科技越來越發(fā)達，先進的技術(shù)設(shè)備將在企業(yè)的經(jīng)營管理中發(fā)揮重要作用。但是，這些先進技術(shù)設(shè)備歸根結(jié)底還是要依靠掌握先進科學(xué)技術(shù)的人去管理，人的行為在這個即將成為世界工廠的中國企業(yè)里仍然占主導(dǎo)地位。因此，我國企業(yè)的現(xiàn)代化管理必須是以人為本的管理，必須重視挖掘人的潛能和人力資源的有效利用，只有充分重視人的作用，搞好人的組織管理，才能保證現(xiàn)代化大生產(chǎn)的順利進行，才能取得最佳的經(jīng)濟效益和社會效益。

2企業(yè)人本管理的概念

人本管理是指管理者要達到組織目標，則以～切管理活動必須以人為中心，以人的積極性、主動性和創(chuàng)造性的發(fā)揮為核心和動力來進行。企業(yè)人本管理也就是以人為中心的管理理念，其實質(zhì)與核心就是在企業(yè)管理過程中要注重對人進行分析與研究，充分了解人的本性、需要和動機，并有針對性地采取相應(yīng)的管理方法與措施，通過滿足人的各種需要來激發(fā)人的工作積極性與主動性，并最大限度地發(fā)揮人的潛能，使人力資源得到充分有效的利用。對于企業(yè)管理者來說，正確樹立以人為本的管理思想，對于提高企業(yè)的現(xiàn)代化管理水平，正確處理企業(yè)中人與人的關(guān)系以及企業(yè)與人的關(guān)系，進一步提高企業(yè)的工作效率和經(jīng)濟效益均有著 重要的現(xiàn)實指導(dǎo)意義。

3現(xiàn)代企業(yè)實現(xiàn)人本管理的必要性

3.1人是實現(xiàn)人本管理的核心

現(xiàn)代企業(yè)資源主要是人、財、物、信息四種要素，但起決定性作用的是人的因素。因此，現(xiàn)代企業(yè)只有重視人才的培訓(xùn)，才能掌握現(xiàn)代化的科學(xué)技術(shù)，有了人才，企業(yè)才能實現(xiàn)效益、增產(chǎn)、增收，做到企業(yè)和人才的“雙贏”。杰克·韋爾奇說：“我們始終信奉以人為本的思想，始終相信：人是我們最重要的資產(chǎn)”。

3.2實現(xiàn)人本管理是經(jīng)濟發(fā)展的需要

在當今知識經(jīng)濟社會里，原來的經(jīng)濟要素發(fā)生了重大變化，知識代替資本、資源，在生產(chǎn)中過程中起決定因素，人才成為21世紀最寶貴的財富，并成為決定企業(yè)成敗的關(guān)鍵?，F(xiàn)代企業(yè)要想在行業(yè)中穩(wěn)步前進，必須在擁有資金、設(shè)備的提前下，具有高素質(zhì)新型人才并留住人才。因此，現(xiàn)代企業(yè)隨著經(jīng)濟的發(fā)展，管理方式將“以物為主”轉(zhuǎn)變?yōu)椤耙匀藶橹鳌钡娜吮竟芾砟Ｊ剑吮竟芾沓蔀楝F(xiàn)代企業(yè)在經(jīng)濟發(fā)展過程中的必然選擇。

3.3實現(xiàn)人本管理有利于增強企業(yè)活力

“企業(yè)間的競爭從根本上講就是人才的競爭，對人的管理是現(xiàn)代企業(yè)管理永恒的主題，樹立人本管理理念將是現(xiàn)代企業(yè)生存和發(fā)展的根本。”隨著經(jīng)濟競爭力的不斷加強，有些缺乏設(shè)備、技術(shù)、人才的企業(yè)面臨停產(chǎn)、轉(zhuǎn)產(chǎn)、甚至破產(chǎn)。究其原因有種種，但最主要的原因之一就是企業(yè)缺乏現(xiàn)代化管理經(jīng)驗，不能調(diào)動企業(yè)員工的積極性和潛能，甚至出現(xiàn)大量人才流失。因此有些企業(yè)沒有活力，更無從談到人本管理。只有企業(yè)實行了科學(xué)有效的人本管理，提高了員工的積極性，企業(yè)就提高了勞動生產(chǎn)率和抗風險的能力，增強了企業(yè)的生命力和活力。

4現(xiàn)代企業(yè)實行人本管理的途徑

1、要實行人本管理，必須先建立現(xiàn)代化的企業(yè)管理機制

企業(yè)實現(xiàn)人本管理，要建立如下的管理機制。第一，要建立員工技能培訓(xùn)機制。在“科學(xué)就是生產(chǎn)力”的今天，人的素質(zhì)越來越成為企業(yè)生存和發(fā)展的決定性因素，人力資源成為最重要的資本?，F(xiàn)代企業(yè)為了產(chǎn)生更大的效益，必須對企業(yè)員工進行各種技能的培訓(xùn)，一支高素質(zhì)的員工隊伍，會為企業(yè)創(chuàng)造更多的效益，提高員工的素質(zhì)，也就產(chǎn)提高了企業(yè)的生命力。第二,要建立企業(yè)民主管理機制。民主管理是指讓員工參與企業(yè)管理與決策，使員工不再被動接受管理，而是自覺發(fā)揮主觀能動性，調(diào)動員工潛能的一種管理機制。民主管理使員工產(chǎn)生信任感、價值感和責任感，員工主動參與管理，會為企業(yè)創(chuàng)造更多的經(jīng)濟效益。第三，要建立激勵機制?，F(xiàn)代企業(yè)人本管理主要方式是激勵，激勵包括物質(zhì)激勵和精神激勵二種，我認為把這二種激勵有效地結(jié)合起來是一種更有效的人本管理方法。

2.我們必須注重管理者的綜合素質(zhì)

企業(yè)實行人本管理，主要的實施者是企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)，管理者的決策水平直接影響企業(yè)人本管理的實施效果，管理者的綜合素質(zhì)決定著企業(yè)人本管理的結(jié)果。筆者認為，管理者的綜合素質(zhì)包括：智慧（智商）、人格（品質(zhì)）、情感（情商）等因素。首先，企業(yè)管理者必須是有智慧的人。在知識經(jīng)濟時代，高學(xué)歷、高智商成為企業(yè)管理者的必備素質(zhì)。其次，企業(yè)管理者需有人格魅力。在這里人格包含有高尚的品格和情操，要當官，先 做人。2006年末，甘肅省金昌市和山西省河津市相繼出臺新的干部選拔任用辦法，明文規(guī)定：“擬提任干部必須孝敬父母，善待配偶，誠實忠信，不合格者將被一票否決?！痹囅耄粋€人連父母都不愛，那么怎么會對員工實行人本管理呢？這則消息給我們的啟發(fā)是，管理者必須具備高尚的人格。企業(yè)管理者應(yīng)善于情感管理。這種管理凸顯管理者的情商和人本主義理念，最終會贏得員工的愛戴和擁護。

3.要實現(xiàn)人本管理，就要創(chuàng)建和諧的企業(yè)文化

企業(yè)文化是指在一定的歷史條件下，企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營和管理過程中形成的具有本企業(yè)特色的精神和物質(zhì)財富，包括文化觀念、價值觀念、企業(yè)精神、企業(yè)制度等。以企業(yè)精神為核心的企業(yè)文化建設(shè)，屬于企業(yè)人本管理體系中的最新管理模式。企業(yè)文化建設(shè)要建立一種為企業(yè)全體員工認同的企業(yè)精神、企業(yè)價值觀、企業(yè)倫理觀和經(jīng)營管理理念。這就要求企業(yè)重視企業(yè)精神和價值觀的建設(shè)，管理手段由硬化管理變軟化管理，塑造企業(yè)形象，使企業(yè)文化不僅吸引員工，而且受到廣大消費者的認可和推崇。我們在創(chuàng)造企業(yè)文化時既要繼承優(yōu)秀的傳統(tǒng)文化，“又要吸收先進的現(xiàn)代管理理論，杜絕簡單、盲目地克隆”必須構(gòu)建具有中國企業(yè)特色的以企業(yè)精神為核心的現(xiàn)代企業(yè)文化。今后，企業(yè)的競爭由人才的競爭轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)文化的競爭。現(xiàn)代企業(yè)只有繼承傳統(tǒng)并不斷文化創(chuàng)新，才能屹立在世界 企業(yè)強手之林。

5我國企業(yè)人本管理存在的主要問題

5.1部分企業(yè)人本管理的理念沒有確立

中國企業(yè)家調(diào)查系統(tǒng)調(diào)查資料顯示，國有企業(yè)的86％，集體企業(yè)的58．4％，三資企業(yè)的33．3％的廠長經(jīng)理是由“上級主管部門”任命的。企業(yè)的經(jīng)營者職業(yè)活動中。最關(guān)注“上級主管部門”評價者占62．1％。這種情況表明，培養(yǎng)職業(yè)企業(yè)家的機制遠沒有形成，反而產(chǎn)生了“官本位”企業(yè)家，這種“伯樂相馬”式的行政任命常常造成用人失誤、權(quán)錢交易及企業(yè)的不穩(wěn)定。

目前部分企業(yè)在企業(yè)管理中，通常采用行政管理來指揮生產(chǎn)。對于統(tǒng)一加強管理，確實起到了不小的作用。但是，在我國企業(yè)管理中，經(jīng)?？梢钥吹?，有的管理者過多地依賴于行政管理手段來管理員工。久而久之，必然是逐漸抹殺員工的積極性和勞動熱情，使其喪失主人翁責任感。

企業(yè)作為一個動態(tài)的、開放的技術(shù)經(jīng)濟系統(tǒng)，人是最積極的因素，是企業(yè)活動的主要承擔者。應(yīng)該說，企業(yè)為人的需要而存在，為人的需要而生產(chǎn)，企業(yè)的發(fā)展要依靠全體人員的智慧和干勁，要充分發(fā)揮每個人的積極性和創(chuàng)造性。然而很多企業(yè)說一套做一套，說要以人為中心，但是在管理過程中卻往往存在一些不良成分。

5.2缺乏有效的激勵機制

長期以來，我國企業(yè)由于受多種因素的影響，員工正常的需要得不到應(yīng)有的滿足，企業(yè)管理者沒有很好地從滿足員工需要的角度來考慮調(diào)動員工積極性，忽視了人是企業(yè)管理的核心這一關(guān)鍵問題。在調(diào)動員工積極性的方式上，多數(shù)企業(yè)以工資、獎金、福利、住房和提升等外在激勵手段為主，尤其突出金錢的激勵作用，而忽視良好組織環(huán)境的培育。激勵手段過于單一和僵化，主要通過提升、提高獎金以及樹立“模范”與“典型”人物的示范和教育，而人的需求是多樣性的，除了金錢還有如尊嚴自我實現(xiàn)等高層次的需求。

5.3人力資源開發(fā)利用不充分

目前我國企業(yè)人力資源開發(fā)和利用工作存在著一些不盡人意的地方，主要表現(xiàn)在人力資源的素質(zhì)低下，教育培訓(xùn)工作缺乏長遠目標。據(jù)調(diào)查，許多企業(yè)有近一半的生產(chǎn)技術(shù)人員、設(shè)計人員、研究開發(fā)人員、管理人員沒有機會參加必要的教育培訓(xùn)。很多企業(yè)勞動者主人翁意識淡薄，參與企業(yè)管理和決策的程度較低。我國的國企待遇偏低，原有的能夠吸引人才的優(yōu)勢如公費醫(yī)療、養(yǎng)老保險、福利分房等已經(jīng)取消。在國企跳槽已成為一個時髦的名詞。

5.4缺少人本管理的個性

企業(yè)由以管理“物”為中心，轉(zhuǎn)變到以管理“人”為中心，這是企業(yè)在管理方面實現(xiàn)的重大轉(zhuǎn)變。但是，目前一些企業(yè)在實行人本管理過程中，由于缺乏對人本管理理論的深入研究和探討，出現(xiàn)了人本管理與企業(yè)本身不想符合，缺乏個性化的問題。雖然制定了一些人本管理方法、方案，但卻收效甚微，沒有達到提高企業(yè)管理水平，增強企業(yè)活力的目的。這樣的企業(yè)精神很難在員工的頭腦中產(chǎn)生深刻的影響。

5.5缺乏企業(yè)文化的構(gòu)建

企業(yè)文化是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的力量源泉。從整體來看，我國企業(yè)文化建設(shè)仍存在一些問題有相當數(shù)量的企業(yè)管理人員對企業(yè)文化缺乏了解，對企業(yè)文化對企業(yè)的重要性認識不足，主動地、卓有成效地進行企業(yè)文化建設(shè)的企業(yè)仍很少；相當一部分企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者，只注重企業(yè)文化的中的制度文化和物化文化的建設(shè)，而忽視了企業(yè)文化的企業(yè)價值觀和企業(yè)精神的培育，忽視了把正確的價值觀滲透到企業(yè)人本管理之中的工作；企業(yè)文化與企業(yè)目標有著不一致性，企業(yè)文化和員工思想政治工作不能有效地結(jié)合起來，從而導(dǎo)致企業(yè)文化建設(shè)不能很好地融入企業(yè)人本管理中去，從而導(dǎo)致員工缺乏活力和動力。

6企業(yè)實施人本管理的主要對策

6.1確立人本管理的理念

人本管理就是以人為中心的管理?；谖覈髽I(yè)的現(xiàn)狀，要想實現(xiàn)人本管理，必須首先從人力資源管理部門人手進行改革，進而實現(xiàn)企業(yè)整個組織機構(gòu)的改革，傳統(tǒng)的人力資源管理部門只是作為企業(yè)的一個業(yè)務(wù)職能部門，很少參與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和發(fā)展目標的制定、實施等活動；它不能系統(tǒng)地、有效地對企業(yè)全部人力資源的進行規(guī)劃、管理和開發(fā)，而是被動地服從于其他生產(chǎn)經(jīng)營單位或部門。在企業(yè)管理中不能只依靠行政管理，還要注重發(fā)揮個人的能動作用，讓員工有 “廠如家”的感覺。

6.2建立現(xiàn)代企業(yè)激勵制度

美國哈佛大學(xué)的一個教授通過對人的激勵問題的專題研究得出，如果沒有激勵，一個人的能力發(fā)揮超不過20％一30％，反之施之以激勵，則可發(fā)揮到80％一90％，以人為本的目的就在于調(diào)動人的積極性。發(fā)揮人的創(chuàng)造潛能，因而建立科學(xué)的激勵制度意義重大。第一，就企業(yè)家而言，要建立企業(yè)家激勵機制。

企業(yè)家的勞動既是智力勞動又是風險勞動，因而其合法報酬和職位消費權(quán)利就應(yīng)該比一般員工人高得多?？梢詫嵭心晷街苹蚶麧櫡殖芍疲⒆⒅貙ζ髽I(yè)家的精神激勵。第二，要建立員工激勵機制。以調(diào)動全體員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性為核心，充分調(diào)動員工工作的積極性、創(chuàng)造性給員工以精神上的激勵，滿足他們自尊與自我實現(xiàn)的需要。第三，要建立現(xiàn)代企業(yè)的監(jiān)督機制。企業(yè)內(nèi)部應(yīng)充分發(fā)揮職代會、工會等的民主監(jiān)督職能，實行了公司制改造的，應(yīng)該設(shè)立了監(jiān)事會，防止企業(yè)經(jīng)營者濫用職權(quán)牟取私利。

6.3注重人力資源的開發(fā)

1、人盡其才

管理界中有這么一句謠“人才即經(jīng)營”。經(jīng)營中財力固然重要，然而更重要的是人。只要有了人才，自然會有財路。因此合理運用人才，發(fā)揮每一個員工的最大潛力，是管理者用人的必備利器。

2、完善員工培訓(xùn)機制

在當今社會，科技發(fā)展日新月異，企業(yè)及其員工所面對的社會環(huán)境變化非?？?。因此要求他們必須不斷地學(xué)習，不斷地充實自己以適應(yīng)環(huán)境的變化。要使企業(yè)發(fā)展，適應(yīng)環(huán)境的變化，就必須要加強員工的培訓(xùn)。

3、建立一個具有團隊合作精神的隊伍

企業(yè)是一個系統(tǒng)，一個系統(tǒng)要很好地運作，就需要各個方面都要配合，而企業(yè)員工是企業(yè)的正常運作的關(guān)鍵部分，也是企業(yè)人力資源開發(fā)的重點和難點。隨著我國經(jīng)濟的發(fā)展，我國企業(yè)員工的流動性不斷增強。因此企業(yè)擁有一支具有團隊合作精神的隊伍更為重要，這有利于企業(yè)人力資源的穩(wěn)定。人是企業(yè)最富有能動性的寶貴資源，同時又是最難駕馭的生產(chǎn)經(jīng)營要素之一，如何有效地開發(fā)和合理使用企業(yè)人力資源管理，如何實現(xiàn)企業(yè)和人才自身的協(xié)調(diào)發(fā)展，是企業(yè)成敗的 關(guān)鍵。

6.4建立適合企業(yè)的人本管理體制

企業(yè)在實行人本管理過程中，要加強對人本管理理論的深入研究和探討，使企業(yè)在實行的人本管理能符合企業(yè)自身的特點。使企業(yè)的人本管理能達到提高企業(yè)管理水平，增強企業(yè)活力的目的。在人本管理實踐中，要做好選人、用人、激勵人培養(yǎng)人等人力資源管理工作，就應(yīng)該對員工的個性差異進行研究和分析。對員工個性差異的管理主要包括員工氣質(zhì)管理、員工性格管理和員工能力管理等。在員工氣質(zhì)管理方面，雖然在人的實踐活動中不起決定作用，但是它可以影響活動的效率。所以，在氣質(zhì)管理方面，一個非常關(guān)鍵的問題就是要在管理中根據(jù)不同的人的氣質(zhì)類型安排最為適合的工作，以做到人適其事，事得其人。

6.5以團隊精神為核心的企業(yè)文化

人本管理更注重員工的內(nèi)在需要和滿足、積極性和創(chuàng)造性的開發(fā)。首先，從企業(yè)的員工看，無論其能力大小、職位高低，都希望被尊重；其次，從企業(yè)自身來看，企業(yè)要實現(xiàn)管理目標固然需要嚴格的規(guī)章制度，但更需要“以人為本”的企業(yè)文化所激發(fā)的團隊精神來促進企業(yè)的發(fā)展；再次，我國向來就有團結(jié)合作、積極向上的傳統(tǒng)，因此我國企業(yè)完全有條件在此基礎(chǔ)上營造以平等氛圍與團隊精神為中心的企業(yè)內(nèi)部文化。

管理者和下屬如同一輛車上的兩個輪子，其重要性及所肩負的責任是相同的。對企業(yè)來講說，最重要和最寶貴的財富就是人才，有了人才，就等于有了新技術(shù)，新產(chǎn)品、有了企業(yè)的創(chuàng)造力和革新精神，有了企業(yè)的生存競爭能力和經(jīng)濟效益。實行人本管理，把人作為企業(yè)管理活動的根本，是我國現(xiàn)代企業(yè)制度的內(nèi)在要求。只有認真落實人本管理思想，企業(yè)才能興旺發(fā)達、長盛不衰。

總結(jié)

實施以人為本的企業(yè)管理，把企業(yè)管理活動的出發(fā)點和歸宿是新時期市場經(jīng)濟條件下企業(yè)生存乃至實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵所在。我們一定要結(jié)合人的發(fā)展和企業(yè)的發(fā)展，進行命運共同個體的建設(shè)，形成企業(yè)和諧發(fā)展的氛圍，增加職工作為主人翁的責任感、緊迫感。只有認真落實人本管理思想，形成獨具特色企業(yè)管理模式，企業(yè)才能興旺發(fā)展、長久不衰。參考文獻

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致謝

在本次論文設(shè)計過程中，XX老師對該論文從選題，構(gòu)思到最后定稿的各個環(huán)節(jié)給予細心指引與教導(dǎo),使我得以最終完成畢業(yè)論文設(shè)計。在學(xué)習中,老師嚴謹?shù)闹螌W(xué)態(tài)度、豐富淵博的知識、敏銳的學(xué)術(shù)思維、精益求精的工作態(tài)度以及侮人不倦的師者風范是我終生學(xué)習的楷模，導(dǎo)師們的高深精湛的造詣與嚴謹求實的治學(xué)精神，將永遠激勵著我。這四年中還得到眾多老師的關(guān)心支持和幫助。在此，謹向老師們致以衷心的感謝和崇高的敬意！

最后，我要向百忙之中抽時間對本文進行審閱，評議和參與本人論文答辯的各位老師表示感謝。

第二篇：畢業(yè)論文-企業(yè)文化與人本管理

目 錄

摘 要 ??????????????????????????? 4 關(guān)鍵詞 ??????????????????????????? 4

一、企業(yè)文化與人本管理的內(nèi)涵與區(qū)別 ????????????? 4

二、企業(yè)文化與人本管理相互滲透和影響 ???????????? 7

三、我國企業(yè)人本管理存在的主要問題及對策 ?????????? 9

四、結(jié) 論 ????????????????????????? 14

企業(yè)文化與人本管理

[摘 要]：企業(yè)文化管理的核心是堅持以人為本，要求重視人的全面發(fā)展，建立以人為本的企業(yè)文化管理模式；而反過來，人本管理的有效實施必須結(jié)合先進的、有凝聚力的企業(yè)文化。企業(yè)文化是形成管理方法的理念，而人本管理則是依賴并逐步改善這種理念的管理方法。兩者的互相作用和滲透將是時代的要求，企業(yè)成功發(fā)展的關(guān)鍵。

[關(guān)鍵詞]：企業(yè)文化、人本管理、標準員工、人本文化

近年來，關(guān)于企業(yè)文化對企業(yè)經(jīng)營業(yè)績影響的研究已經(jīng)得到了管理界的普遍關(guān)注。美國蘭德公司和麥肯錫公司通過對全球增長最快的30家公司的跟蹤考察后，聯(lián)合撰寫了一份報告，報告中寫到，世界500強勝出其他公司的根本原因，就在于這些公司善于給他們的企業(yè)文化注入活力。更有學(xué)者預(yù)言，企業(yè)文化在未來十年內(nèi)很可能成為決定企業(yè)興衰的關(guān)鍵因素。而企業(yè)文化的實質(zhì)是以企業(yè)的管理哲學(xué)和企業(yè)精神為核心，凝聚員工歸屬感、積極性和創(chuàng)造性的人本管理理論，人本管理要求企業(yè)要為員工創(chuàng)造可持續(xù)發(fā)展的成長環(huán)境。企業(yè)文化與人本管理既有本質(zhì)上的區(qū)別，又相互滲透和影響。

一、企業(yè)文化與人本管理的內(nèi)涵與區(qū)別

（一）、什么是真正的企業(yè)文化

真正的企業(yè)文化是企業(yè)在長期的生產(chǎn)經(jīng)營實踐中，逐步形成的、為全體員工所認同并遵守的帶有本組織特點的使命與愿景、運營理念，以及在生產(chǎn)經(jīng)營實踐、管理制度、員工行為方式上的體現(xiàn)和企業(yè)對外形象的總和。它是員工們所具有的“共同的心理程序”，形成的是一種心理認同和知識的共享，認同感是人們所以能聚在一起的前提條件。企業(yè)文化的意義就在于通過員工對企業(yè)的價值觀和行為規(guī)范的認同來實現(xiàn)對員工態(tài)度、行為的控制，這種控制是潛意識的、微妙的，是群體共同的價值觀內(nèi)化在員工身上后的自我管理。

一個優(yōu)秀的企業(yè)，就是要創(chuàng)造一種能夠使企業(yè)全體員工衷心認同的核心價值觀念和使命感、一個能夠促進員工奮發(fā)向上的心理環(huán)境、一個能夠確保企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的不斷提高、一個能夠積極地推動組織變革和發(fā)展的企業(yè)文化。企業(yè)文化滲透于企業(yè)一切活動之中，而又流溢于一切企業(yè)活動之上。企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，是推動企業(yè)發(fā)展的不竭動力。有位學(xué)者曾經(jīng)指出：如果你想了解真正的企業(yè)文化，不要向高管詢問，不要在企業(yè)刊物或墻壁上尋找，甚至不要問員工能否背出來。你只需假裝客戶，去接觸企業(yè)的一線員工，了解他們的具體言行、工作效率；或者假裝應(yīng)聘這家企業(yè)，了解企業(yè)對員工的管理細節(jié)，以及企業(yè)部門基層間的協(xié)作。企業(yè)基層員工的行事風格、敬業(yè)狀態(tài)、精神面貌、溝通協(xié)作、價值觀念等，才是企業(yè)文化的基石。

企業(yè)文化必須回答這樣幾個核心問題：

第一，如何看待顧客；第二，如何看待員工；第三，如何思考和定義競爭；第四，如何考慮對社會和環(huán)境的責任；第五，如何考慮合作與競爭；第六，如何認識成本和利潤等。

（二）、人本管理

人是管理的實施者，也是管理的對象。在企業(yè)中，人是競爭力之本。以人為本，首先體現(xiàn)在對員工的尊重信任：尊重員工的人格，尊重個人的勞動，尊重員工的知情權(quán)、參與權(quán)、平等競爭權(quán)、自主擇業(yè)權(quán)、獲得報酬權(quán)、利益共享權(quán)等等。人本管理的基本內(nèi)容：

1、人的管理第一

企業(yè)管理，從管理對象上看,分為人、物及信息，于是企業(yè)管理就具有了社會屬性和自然屬性兩種特質(zhì)。企業(yè)的贏利性目的是通過對人的管理，進而支配物質(zhì)資源的配置來達到的?；谶@種考慮，企業(yè)管理就必然是也應(yīng)該是人本管理，以及對人本管理的演繹和具體化。

2、以激勵為主要方式

激勵是指管理者針對下屬的需要，采取外部誘因進行刺激，并使之內(nèi)化為按照管理要求自覺行動的過程。

激勵是一個領(lǐng)導(dǎo)行為的過程，它主要是激發(fā)人的動機，使人產(chǎn)生一種內(nèi)在動力，朝著所期望的目標前進的活動過程。未滿足的需要，才會引起動機，所以它是激勵的起點。人的需要，有精神的和物質(zhì)的，因此外部誘因也應(yīng)有物質(zhì)的和精神的，我們應(yīng)該用不同的誘因刺激人們相應(yīng)的需要。激勵的目的是激發(fā)起人們按照管理要求，按目標要求行事。

3、建立和諧的人際關(guān)系

人們在一定的社會中生產(chǎn)、生活，就必然要同其他人結(jié)成一定的關(guān)系，不同的人際關(guān)系會引起不同的情感體驗，它會影響到組織的凝聚力、工作效率、人的身心健康和個體行為。實行人本管理，就是為了建立沒有矛盾和沖突的人際和諧，3 達成企業(yè)成員之間的目標一致性，以實現(xiàn)企業(yè)成員之間的目標相容性，以形成目標期望的相容從而建立和維持和諧關(guān)系。

4、積極開發(fā)人力資源

人力資源開發(fā)是組織和個人發(fā)展的過程，其重點是提高人的能力，核心是開發(fā)人的潛能，所以說，人力資源開發(fā)是一個系統(tǒng)工程，它貫穿人力資源發(fā)展過程的始終。

企業(yè)從事生產(chǎn)經(jīng)營活動，需要具備兩個基本的條件：一是占有資金；二是擁有掌握專業(yè)技能從事管理和操作的人員。兩者之間，人的因素更為重要。人力資源的核心問題，是開發(fā)人的智力，提高勞動者的素質(zhì)。所以說，制訂和實施人才戰(zhàn)略，是企業(yè)實現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略的客觀要求。

5、培育和發(fā)揮團隊精神

能否培育團隊精神，把企業(yè)建成一個戰(zhàn)斗力很強的集體，受許多因素的影響，它需要有一系列配套的措施，如明確合理的經(jīng)營目標、增強領(lǐng)導(dǎo)者自身的影響力、建立系統(tǒng)科學(xué)的管理制度、良好的溝通和協(xié)調(diào)、強化激勵并形成利益共同體、引導(dǎo)全體員工參與管理等等。

（三）、企業(yè)文化與人本管理的區(qū)別

1、二者對象不同

（1）企業(yè)文化的對象是“全體員工”

企業(yè)文化是一個企業(yè)自身創(chuàng)造的、長期形成的具有自己特色的文化理念，它是企業(yè)固有的，并不隨員工的變化而變化。企業(yè)文化建設(shè)的根本目的是把員工塑造成“企業(yè)人”①。要把一個自然人、社會人塑造成一個“企業(yè)人”，必須經(jīng)歷一番用優(yōu)秀的同一文化內(nèi)化員工思維模式的過程，要讓每一個員工都明白企業(yè)文化是什么，為什么要構(gòu)建這樣的企業(yè)文化，個人與企業(yè)文化的關(guān)系，如何體現(xiàn)企業(yè)文化等。只有企業(yè)全體員工都從內(nèi)心認識、認知、認同了本企業(yè)的文化，才能內(nèi)化為員工的價值追求和自覺行動，形成企業(yè)的文化力，營造一種強大的文化氛圍，潛移默化地影響與改變員工的行為，起到鑄魂、育人的作用?？傊疅o論是在職員工，還是新進入公司的員工，都會受到這種文化的熏陶和影響。

（2）人本管理的對象是“標準員工”②

員工經(jīng)常會遇到這樣的矛盾：有時候感覺企業(yè)很溫暖，確實是“人本管理”；有時候又感到企業(yè)很冷酷，但所有的時候，老板都在宣傳“人本管理”的理念，這是為什么呢？

主要原因就是“人本管理”中的“人”并不是指所有員工，而只是指“標準員工”。標準員工是老板心目中的理想員工和現(xiàn)實管理中的骨干員工，但是這個概念是隨著企業(yè)戰(zhàn)略、目標的變化而不斷變化的。為了適應(yīng)市場的發(fā)展，老板必然一方面引進更加專業(yè)的員工，另一方面希望老員工不斷成長。所以企業(yè)中，標準員工的“標準”也是不斷變化的，今天你是企業(yè)的標準員工，明天可能就不是了，根本的原因就在這里。企業(yè)講究“人本管理”，是以標準員工為企業(yè)生存和發(fā)展的根本，或是以“核心層和骨干層”為企業(yè)的根本，并沒有說要以某一個具體的員工為根本。所以企業(yè)在宏觀上強調(diào)“人本管理”和某一個人覺得沒有受到滿意的照顧，這兩者并不矛盾。

只有少數(shù)的標準員工是滿意的。我們看到的現(xiàn)象是，總監(jiān)不滿意、經(jīng)理不滿意、基層員工也不滿意，而正是這些不滿意，才使得所有的人努力，向老板要求的標準員工看齊，才能促使企業(yè)發(fā)展。

因此在企業(yè)里，要有這樣的心態(tài)。我們都是員工，但可能不是標準員工，所以你可能不是公司的本，更不要以為是“以你為本”。安心工作，并努力成為標準員工，不要抱怨“人本管理”，因為對于標準員工來說它是對的。

2、二者存在方式不同

（1）企業(yè)文化是一種管理理念

企業(yè)文化是一種價值觀，是由其傳統(tǒng)和風氣所構(gòu)成的。企業(yè)文化意味著一個企業(yè)價值觀的導(dǎo)向，這種價值觀構(gòu)成公司員工活力、意見和行為規(guī)范。企業(yè)文化是企業(yè)能否繁榮、昌盛并持續(xù)發(fā)展的一個關(guān)鍵因素。企業(yè)文化屬于管理范疇，是企業(yè)管理層次全面、綜合或核心的體現(xiàn)，也是企業(yè)管理的高級形式。因為企業(yè)文化是企業(yè)管理的一種較高的境界，也表明好的企業(yè)文化只有在企業(yè)發(fā)展到較高的層次階段時才會有所體現(xiàn)。從某種意義上講，企業(yè)文化是產(chǎn)生行為活動的原因，是企業(yè)整體效能和素質(zhì)的綜合體現(xiàn)，而不是企業(yè)管理的一種手段。

（2）人本管理是一種管理手段

從人性出發(fā)來分析、考察人類社會中任何有組織的活動，就會發(fā)現(xiàn)人類社會中有一種較為普遍的管理方式，這種管理方式以人性為中心，按人性的基本狀況進行管理，這就是所謂的“人本管理”。

二、企業(yè)文化與人本管理相互滲透和影響

企業(yè)文化是對企業(yè)本身的一種執(zhí)行力和凝聚力的推動，是企業(yè)的一種價值觀。企業(yè)文化是企業(yè)整體效能和素質(zhì)的綜合體現(xiàn)，而不是企業(yè)管理的一種手段。5 要探詢一個企業(yè)的文化，只要了解它的人力資源管理制度，就可以把握其精髓。企業(yè)管理從“制度管理”轉(zhuǎn)向了“文化管理”，人本管理要求管理者依靠人、尊重人、激發(fā)人，實踐人本管理需要建立相應(yīng)的管理機制，從而人本管理能夠保證制度管理和文化管理相結(jié)合，即做到“剛?cè)嵯酀?，這就實現(xiàn)了企業(yè)文化獨有的魅力。

健康向上的企業(yè)文化是一個企業(yè)戰(zhàn)無不勝的動力之源”，也就是說一個企業(yè)要想發(fā)展，靠的就是企業(yè)文化，企業(yè)文化就是企業(yè)的核心競爭力。從這一點上來講，企業(yè)靠的這種文化，也就是企業(yè)如何管理的問題，因為企業(yè)文化是隱性的企業(yè)管理體制。我們說，企業(yè)靠管理、靠機制，靠的就是管理的一種深層次的人本管理。這種管理也就是企業(yè)文化對企業(yè)本身的一種執(zhí)行力和凝聚力推動，如何建立高效科學(xué)的組織管理體系，構(gòu)建一支高效能團隊，塑造更加完美的團隊精神，是企業(yè)文化與人本管理的融合。

企業(yè)文化的實質(zhì)是以企業(yè)的管理哲學(xué)和企業(yè)精神為核心，凝聚員工歸屬感、積極性和創(chuàng)造性的人本管理理論。人本文化要求企業(yè)要為員工創(chuàng)造可持續(xù)發(fā)展的成長環(huán)境。

建設(shè)企業(yè)人本文化，可以根據(jù)企業(yè)的發(fā)展實際，制定長期的發(fā)展愿景和戰(zhàn)略規(guī)劃，使企業(yè)與員工有一個共同的奮斗目標，樹立“企榮我榮，企興我興”的主人翁意識，增強員工對企業(yè)的歸屬感和責任感，激發(fā)了他們努力工作，為企業(yè)的發(fā)展壯大做出貢獻。同時要正確地分析面臨的形勢和任務(wù)，引導(dǎo)員工增強危機意識、風險意識、競爭意識、市場意識和團隊意識，激發(fā)員工積極進取，奮力拼搏。用文化約束自己的言行，用優(yōu)異成績維護團隊形象，實現(xiàn)公司的良性管理。提升管理的科學(xué)性，推動企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂所在，是企業(yè)最重要的無形資源，它與學(xué)習型企業(yè)的創(chuàng)建是相輔相成、一脈相承的。為員工創(chuàng)造可持續(xù)發(fā)展的成長環(huán)境，關(guān)鍵在于建設(shè)學(xué)習型企業(yè)。學(xué)習型企業(yè)源于學(xué)習型組織理論，是由美國麻省理工學(xué)院教授彼得?圣吉經(jīng)十年對4000家企業(yè)跟蹤研究后提出來的，是企業(yè)管理理念和模式的創(chuàng)新。它是以人的全面發(fā)展為中心，以不斷增強企業(yè)競爭力為目的，通過確立團隊學(xué)習、自我超越的理念，建立完善的學(xué)習教育體系，營造勃勃向上和充滿生機活力的環(huán)境氛圍，幫助企業(yè)實現(xiàn)具有人力資源挖掘和再造功能的可持續(xù)發(fā)展。

企業(yè)文化是一種價值觀，在企業(yè)內(nèi)部表現(xiàn)為摒棄什么、鼓勵什么、反對什么、宣傳什么等等，其價值觀念是通過企業(yè)員工的行為活動來表達、來發(fā)展的，可以 6 說，沒有高素質(zhì)的員工來執(zhí)行和表達企業(yè)文化，再好的企業(yè)文化規(guī)劃也是空中樓閣。毛澤東同志就曾經(jīng)說過，世間人是第一個寶貴的，只要有了人，任何人間奇跡都能創(chuàng)造。寶潔公司前董事長Mr.Dupree曾說：“如果你拿走我的資金、廠房及品牌，留下我們的人，十年內(nèi)我們將重建一切?！边@充分說明人的巨大創(chuàng)造力。因此，企業(yè)文化建設(shè)必須以人為本。就像西艾弗爵士指出的那樣：“從根本上講，無論什么形式的經(jīng)濟活動，都是人在起決定性的作用?！?/p>

企業(yè)文化的實質(zhì), 是以人為中心，以文化引導(dǎo)為手段，以激發(fā)職工的自覺行為為目的的一種企業(yè)經(jīng)營管理思想。企業(yè)文化的根本任務(wù), 是重視人、相信人、理解人、發(fā)動人、引導(dǎo)人、教育人、培養(yǎng)人和塑造人。

三、我國企業(yè)人本管理存在的主要問題及對策

G公司成立于2011年，是一家生產(chǎn)聚合物鋰離子電池的私營企業(yè)，據(jù)數(shù)據(jù)顯示，至2012年，G公司一直處于虧損狀態(tài)，月銷售額常不足以支付員工工資。同時，G公司一直遵紀守法，充分尊重員工，嚴格按照勞動法保證員工的利益，因此，雖然在如此的情況下，仍有一大批忠實的老員工為公司服務(wù)，甚至在公司經(jīng)濟困難的時候主動提出可以延遲發(fā)工資。

這個時期，G公司用有限的資源，堅持以人為本的企業(yè)文化，留住了大批的關(guān)鍵人才，為之后的發(fā)展奠定了良好的基礎(chǔ)。

2013年，G公司的生產(chǎn)效率有了很大的提升，月銷售額從三十萬提升到三百萬，公司開始營利。G公司也開始大量購入自動化設(shè)備，希望以機器替代人工，提高生產(chǎn)效率的同時降紙人工成本。同時，G公司的某些東西也在悄無聲息的改變。公司倉促出臺績效考核管理制度，從員工工資中劃出30%為績效工資，考核標準就只有一點：銷售額。同時，取消了培訓(xùn)費用，員工加班費開始不按勞動法計算，不為員工購買社會保險，將義務(wù)加班列入考核管理人員的標準之一。漸漸的，員工流失率開始上升。

這個時期，培養(yǎng)起來的大部分熟練員工開始慢慢流失，中層管理人員也出現(xiàn)了異動，新招聘入職的員工穩(wěn)定性更差，設(shè)備穩(wěn)定性差，操作手技能差，生產(chǎn)效率大幅度下滑。此時，G公司部分管理人員分析原因提出改善方案，但未得到公司高層的支持。

（一）我國企業(yè)人本管理存在的主要問題

我國建立的現(xiàn)代企業(yè)制度是以產(chǎn)權(quán)清晰、責權(quán)明確、政企分開、管理科學(xué)為特征的。如果企業(yè)管理不以人為本，就會導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)營的失敗。職工是企業(yè)之本，7 人本管理是管理科學(xué)的核心。企業(yè)內(nèi)部管理秩序的建立與完善、實施與落實，無不取決于全體職工的團隊意識和敬業(yè)精神。當前，盡管許多企業(yè)管理者都認識到了實施人本管理對企業(yè)發(fā)展的重要意義，但在思想觀念和具體做法上還存在一些需要改進的問題：

1、人本管理的理念沒有確立。

2、人本管理的理念沒有落到實處。

3、缺乏有效的激勵機制。

4、人力資源開發(fā)利用不充分。

5、缺乏企業(yè)文化的構(gòu)建。

6、忽視中國傳統(tǒng)文化中的情感管理。

（二）企業(yè)實施人本管理的主要對策

企業(yè)實行人本管理是提高生產(chǎn)效率，保證企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的前提條件。如何把企業(yè)的人本管理落到實處，我認為應(yīng)做好以下工作：

1、要尊重員工的主體意識。

尊重員工的主體意識，就是充分肯定員工在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動中的主體作用。

尊重員工的主體意識就要滿足員工的合理需求。心理學(xué)家認為，所有人的行為，都是打算達到一定的目的和目標，這個一定的目的或目標作為導(dǎo)向行為又總是圍繞著滿足需求的欲望進行的。

一個企業(yè)的發(fā)展壯大，須靠廣大員工的覺悟和努力。為此，企業(yè)管理者必須關(guān)心員工的物質(zhì)利益，努力幫助員工解決好分配、住宿、食工們尤其是員工中的白領(lǐng)階層更看重的是精神上的尊嚴和自我價值的實現(xiàn)。而精神需求往往又是無形的、微妙的，因為人的心理活動是一個極其復(fù)雜的過程，不同的信息會導(dǎo)致人們不同的醫(yī)療、勞動條件以及婚姻等方面的實際問題。

同樣的信息對不同的個體、或?qū)ν粋€體在不同時空，也會產(chǎn)生不同的心理反映，這就需要企業(yè)管理者察人入微。

一個微笑，會給人帶來莫大的喜悅；一聲問候，會驅(qū)散他人心頭積壓的愁云；一句話語，會解開對方百思不得其解的陳迷??

員工的合理需要在企業(yè)越是得到滿足，就越會把企業(yè)的事業(yè)當作自己的事業(yè)，從而產(chǎn)生難舍難分的歸屬感和同化感，個人的積極性和創(chuàng)造性也就會得到最大限度的發(fā)揮。

2、要著力培育員工的獻身精神和忠誠度。

在以市場為導(dǎo)向的生產(chǎn)經(jīng)營活動中，企業(yè)管理者不僅要知道用人，更重要的是要懂得怎樣才能使人為你所用。這就要求我們?nèi)パ芯亢吞接懫髽I(yè)員工在其思想和心理因素支配之下所表現(xiàn)出來的外在行為。為此，作為企業(yè)管理者，必須樹立現(xiàn)代“雙贏”的價值觀。比如，在私營企業(yè)里，不可否認的是私營企業(yè)主與私企員工的關(guān)系是社會主義初級階段的勞資關(guān)系，獲取利潤仍然是私營企業(yè)主投資的直接動機和目的。但是，正如松下幸之助所倡導(dǎo)的“產(chǎn)業(yè)報國，親和協(xié)力，至誠至上，團結(jié)一致，發(fā)展提高”的松下精神，私營企業(yè)主必須同時兼顧自身利益、社會利益和員工利益，并以此作為私營企業(yè)的宗旨，私營企業(yè)的生存和發(fā)展才有堅實的根基。企業(yè)管理者只有樹立“雙贏”的價值觀，才能摒棄不適應(yīng)時代、不適應(yīng)現(xiàn)代經(jīng)營、不適應(yīng)國際化大生產(chǎn)的制約企業(yè)發(fā)展的落后、陳舊的管理意識和管理方式，才能自覺接受先進的管理理論和現(xiàn)代化管理方法，才能自覺地了解、尊重和滿足員工的物質(zhì)和精神的需求，保障員工的合法權(quán)利和正當利益。

從企業(yè)員工的角度說，只有自身的權(quán)益在企業(yè)中得到體現(xiàn)和保障，才能對企業(yè)產(chǎn)生向心力和忠誠度，才會從根本上意識到自身的業(yè)績和企業(yè)的效益與前途是直接相關(guān)、緊密相聯(lián)的，企業(yè)的前途是自身在現(xiàn)在和將來獲得穩(wěn)定的經(jīng)濟收入、避免失業(yè)危脅的一個現(xiàn)實保障。只有這樣，才能在心理和行動上與企業(yè)同甘共苦、榮辱與共，不遺余力地為企業(yè)做出貢獻。也只有這樣，企業(yè)才會有凝聚力，才能團結(jié)一致抵御經(jīng)營**和風險。不然，只能是一有風吹草動，便難免“樹倒猢猻散”。

3、完善員工培訓(xùn)機制激發(fā)員工的創(chuàng)新精神。

在當今社會，企業(yè)及其員工所面對的社會環(huán)境變化非常迅速，這就要求他們必須不斷地學(xué)習，不斷地充實自己，才能適應(yīng)環(huán)境的變化。從企業(yè)的角度出發(fā)，要適應(yīng)環(huán)境的變化，就必須加強對員工的培訓(xùn)。

在培訓(xùn)內(nèi)容上，要從企業(yè)的實際需要、員工的實際需要和社會的需求出發(fā)，既著眼于現(xiàn)在，又著眼于未來。在此原則下設(shè)置培訓(xùn)課程時，還要考慮企業(yè)文化建設(shè)、企業(yè)發(fā)展方向、員工個人素質(zhì)、企業(yè)現(xiàn)存主要問題等因素。在確定培訓(xùn)內(nèi)容時，特別要注意的是，不能采用“制度+控制”的模式，而應(yīng)采用“學(xué)習+激勵”的模式。所謂“學(xué)習+激勵”的模式，就是其培訓(xùn)內(nèi)容并非注重“告知員工不許干什么”，而是注重“啟發(fā)員工應(yīng)該干什么”；并非“強制員工必須干”，而是“激勵員工我要干”。

在培訓(xùn)方法上，要針對不同的內(nèi)容采用不同的方法。對于技能性的培訓(xùn)，要采用講授與實際演練相結(jié)合的方法，以增強員工的動手、操作能力；對于理念性的內(nèi)容，則應(yīng)主要采用案例或范例分析的方法，引導(dǎo)員工“由表及里、由淺入深、由特殊到一般”的進行分析歸納，以增強員工的思維、判斷能力。在選用培訓(xùn)方法時，特別要注意的是：盡可能不用“師傅帶徒弟”的傳統(tǒng)方法，而是采取“啟發(fā)式”培訓(xùn)方法，即只給員工擺出問題、點明思路，讓員工自己去分析探索，這樣更有利于培養(yǎng)員工的創(chuàng)新能力.企業(yè)員工的創(chuàng)新精神，是推動企業(yè)追求新產(chǎn)品，開拓新市場，實現(xiàn)新價值，不斷發(fā)展壯大的內(nèi)因所在。激發(fā)員工的創(chuàng)新精神，就必須對沉淀在員工心靈深處的傳統(tǒng)文化影響，加以分析甄別，在取其精華，去其糟粕的基礎(chǔ)上，更新員工的思想觀念。對我國傳統(tǒng)文化所形成的勤儉節(jié)約，吃苦耐勞，善良樸實和勇敢頑強等優(yōu)良品德應(yīng)發(fā)揚廣大，而對造成我國企業(yè)創(chuàng)業(yè)沖動脆弱、進取意識薄弱、開拓精神軟弱的某些傳統(tǒng)文化，諸如封閉性、保守性的“人怕出名豬怕壯”、“槍打出頭鳥”、“出頭的椽子先爛”等思想觀念；“多一事不如少一事，少一事不如沒有事”的清靜無為和“不求有功，只求無過”的中庸行為；以及只要老實聽話，沒有棱角就是員工的用人標準等，必須徹底擺脫其束縛。否則，員工的創(chuàng)新精神就無法真正煥發(fā)。

4、創(chuàng)建以團隊精神為核心的企業(yè)文化。

與傳統(tǒng)管理相比，人本管理價值觀更加注重員工的內(nèi)在需要和滿足、積極性和創(chuàng)造性的開發(fā)。這是因為，首先，從企業(yè)的員工看，無論其能力大小、貢獻多少、職位高低，都希望被認為是真正有思想、有價值的人，而非是完成特定任務(wù)的勞動力和活性資料；其次，從企業(yè)本身看，企業(yè)要實現(xiàn)管理目標固然需要嚴格的規(guī)章制度和考核等他律性因素，但更需要“以人為本”的企業(yè)文化所激發(fā)的團隊精神、主人翁責任感等內(nèi)在自律性因素的內(nèi)部動力機制；再次，從文化導(dǎo)向看，我國向來就有團結(jié)合作、積極向上的傳統(tǒng)，完全有條件在此基礎(chǔ)上營造以平等氛圍與團隊精神為中心的具有自身特色的企業(yè)內(nèi)部文化。具體講，營造平等氛圍的途徑包括：尊重組織內(nèi)每位成員；共享對企業(yè)的遠景愿望和信息；員工廣泛參與企業(yè)的技術(shù)與管理創(chuàng)新；組織各種公開交流活動；制定為員工共同接受的行為準則。團隊精神的建立包括：尊重企業(yè)內(nèi)各類團體的相對獨立性；培育員工合作精神，充分認識孤掌難鳴，避免單干；建立各部門或部門內(nèi)各員工間友好相處，共享信息，共同參與的組織機制和利益分配機制；建立上下共同發(fā)展、榮辱與共的 10 精神。

5、建立現(xiàn)代企業(yè)激勵制度。

我國現(xiàn)階段生產(chǎn)力發(fā)展的總體水平還不高，在企業(yè)中離開生產(chǎn)力發(fā)展的現(xiàn)實水平去奢談或過于強調(diào)較高境界的企業(yè)價值觀顯然是不切實際的。堅持以人為本就要從我國的具體國情出發(fā)，堅持因地、因企、因人、因時而異，建立起一套動態(tài)的員工激勵與約束機制。其一，要進行有效的利益激勵。在經(jīng)濟較發(fā)達地區(qū)或生產(chǎn)經(jīng)營較為穩(wěn)定的企業(yè)中可實行員工持股制，將企業(yè)的經(jīng)營成果與員工的經(jīng)濟利益緊密地結(jié)合在一起，促使員工們自覺地關(guān)心企業(yè)的經(jīng)營決策，想方設(shè)法為企業(yè)排憂解難，努力為企業(yè)獲取最佳效益貢獻力量。在經(jīng)濟尚不發(fā)達地區(qū)或因農(nóng)村打工者偏多而導(dǎo)致員工素質(zhì)不高的民營企業(yè)中應(yīng)實行單位產(chǎn)品工資制，讓員工能直觀自身勞動所得。其二，要注重感染性的情感激勵?，F(xiàn)代管理學(xué)認為開發(fā)人的潛能的最有效的方法是“感情投資”，強調(diào)管理必須尊重人的本性，要有“人情味”。企業(yè)管理者要注重多關(guān)心下屬、多關(guān)懷員工，在他們遇到挫折時要給以誠心誠意的同情與鼓勵，在他們遇到困難時要切實予以力所能及的幫助?，F(xiàn)代西方管理學(xué)就強調(diào)，一個成功的管理者20％靠的是他的工作能力，80％靠的是他人際關(guān)系的能力。其三，企業(yè)應(yīng)遵循市場競爭法則實行末位淘汰制。任何事物都有正負兩面，才能構(gòu)成一個完整的體系，正面激勵的同時也需適當?shù)呢撁婕s束。要定期對員工進行考核評價，優(yōu)秀的給予獎勵、提升，最差的應(yīng)予以淘汰，這樣佼佼者就能永遠立于不敗之地，而不求進取的碌碌無為者最終只能被淘汰，從而促使企業(yè)員工整體素質(zhì)不斷升級換代，逐步走向更高的層次。

6、改革企業(yè)組織機構(gòu)。

人本管理說到底是對人的管理?；谖覈髽I(yè)的現(xiàn)狀，要想實現(xiàn)人本管理，必須首先從“管人”的部門——人力資源管理部門為切入點進行改革，進而實現(xiàn)企業(yè)整個組織機構(gòu)的改革。傳統(tǒng)的企業(yè)人力資源管理部門只是作為企業(yè)的一個業(yè)務(wù)職能部門，在企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的指揮下辦理企業(yè)人事、勞動方面的日常行政業(yè)務(wù)，很少參與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和發(fā)展目標的制定、實施等活動；它不能系統(tǒng)地、有效地對企業(yè)全部人力資源的進行規(guī)劃、管理和開發(fā)，而是被動地服從于其他生產(chǎn)經(jīng)營單位或部門的要求。

按照人本管理的思想，人是企業(yè)的根本。因此必須提高人力資源管理部門在企業(yè)中的地位，擴大和強化人力資源管理部門的職能。提高人力資源管理部門在企業(yè)中的地位，就是提高人力資源管理部門在企業(yè)管理組織中的層次，它不再是 11 與企業(yè)其它管理部門并列的業(yè)務(wù)工作部門，而是高于其他管理部門的決策部門。從其職能上看，一方面要強化原有的人力資源管理職能，尤其要強化人力資源規(guī)劃、素質(zhì)測評、激勵、培訓(xùn)等開發(fā)性職能；另一方面要擴大人力資源管理部門的職能，即在人力資源管理的基礎(chǔ)上擴大到企業(yè)管理，要參與企業(yè)重大經(jīng)營活動的決策，也對企業(yè)其它部門和單位的活動進行指導(dǎo)和監(jiān)督。

7、確立“用戶是企業(yè)的生命”的經(jīng)營宗旨。

通常所說的以人為中心的管理，即是管理要為人服務(wù)。這個“人”不僅包括企業(yè)內(nèi)部參加企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動的人(雖然在多數(shù)情況下，這類人是管理學(xué)者研究的主要對象)，而且也包括存在于企業(yè)外部的、企業(yè)通過提供產(chǎn)品為之服務(wù)的用戶。事實上，現(xiàn)代企業(yè)制度下的人本管理不僅僅在企業(yè)內(nèi)部，企業(yè)外部因素對企業(yè)發(fā)展也起制約作用。為此，個人認為：第一，企業(yè)要把“服務(wù)用戶”、“服務(wù)市場”，作為企業(yè)經(jīng)營管理必須遵循的基本宗旨。海爾人告訴我們，企業(yè)的生命來自用戶，失去用戶的企業(yè)也就失去生命。海爾人正是遵循了這種宗旨，才使海爾產(chǎn)品享譽國內(nèi)外；第二，企業(yè)要把滿足用戶的需要作為企業(yè)存在的基本條件。因為用戶是企業(yè)存在的社會土壤，是企業(yè)利潤的來源。若生產(chǎn)出的產(chǎn)品不能滿足用戶的需要，也就不能為社會承認，那么必將被社會淘汰掉；第三，企業(yè)要把為用戶提供質(zhì)優(yōu)價廉的產(chǎn)品作為企業(yè)發(fā)展的重要保障。企業(yè)要發(fā)展興旺，必須向用戶提供品種對路、功能完善、質(zhì)量優(yōu)異、價格合理的產(chǎn)品。

綜上所述，實行人本管理，把人作為企業(yè)管理活動的出發(fā)點和歸宿，是現(xiàn)代企業(yè)制度的本質(zhì)要求，也是現(xiàn)代企業(yè)制度的質(zhì)的規(guī)定性。只要政府正確引導(dǎo)，企業(yè)切實落實“人本”管理理念，及時分析中國企業(yè)人本管理的主要問題，四、結(jié)論

總之，企業(yè)文化在不同的企業(yè)中各不相同，需要演變成用人標準，用這一標準去篩選與淘汰人才，使之形成一個統(tǒng)一的整體，這是企業(yè)發(fā)展的必然過程。企業(yè)管理的成敗在于文化的變革，需要管理系統(tǒng)和人的同步提升，而文化的落地生根和管理的成功都離不開用人，將人本管理加以提煉，之后不斷地去優(yōu)化德才兼?zhèn)涞娜瞬抨犖?，促使企業(yè)文化逐步形成，管理最終將穩(wěn)步走向提升。

注釋：

①又稱“組織內(nèi)公民”——他們對企業(yè)有著很高的忠誠度，把企業(yè)利益得失看得很重，很多時候甚至因此而愿意犧牲自己的一些利益，真正將企業(yè)的文化用來影 響自己的工作甚至生活，將企業(yè)的價值觀作為評判自己行為的主要標準。②摘自《人性管理》，曾仕強，東方出版社。

參考文獻：

（1）曾仕強，《人性管理》，東方出版社，2006。（2）郭梓林，《思想統(tǒng)治企業(yè)》，中國人民大學(xué)，2005。（3）杲占強，《大道貴簡--企業(yè)文化內(nèi)圣外王之道》，2006。

第三篇：淺談企業(yè)管理中的人本管理

淺談企業(yè)管理中的人本管理

摘要：泰羅的科學(xué)管理理論將人類的管理思想從抽象的經(jīng)驗管理發(fā)展到具體科學(xué)的標準化管理，在近一個世紀的理論研究和實踐活動中發(fā)揮了重大作用。但是，隨著人類社會和管理實踐不斷向縱深的延伸，標準化管理越來越多地暴露出種種弊端，與此同時，企業(yè)管理者對人的認識有了升華，提出人是最重要的資源，最寶貴的財富。全面理解人本管理的內(nèi)涵及精髓，建立以人為本的管理工程和機制，是時代的要求，企業(yè)成功的關(guān)鍵。

關(guān)鍵詞：人本管理內(nèi)涵；人本管理方式

一、人本管理的內(nèi)涵

所謂人本管理，不同于“見物不見人”或把人作為工具、手段的傳統(tǒng)管理模式，而是在深刻認識人在社會經(jīng)濟活動中的作用的基礎(chǔ)上，突出人在管理中的地位，實現(xiàn)以人為中心的管理。具體來說，主要包括如下幾層涵義：

第一，依靠人——全新的管理理念。在過去相當長的時間內(nèi)，人們曾經(jīng)熱衷于片面追求產(chǎn)值和利潤，卻忽視了創(chuàng)造產(chǎn)值、創(chuàng)造財富的人和使用產(chǎn)品的人。在生產(chǎn)經(jīng)營實踐中，人們越來越認識到，決定一個企業(yè)、一個社會發(fā)展能力的，主要在于人們擁有的知識、智慧、才能和技巧。人是社會經(jīng)濟活動的主體，是一切資源中最重要的資源。歸根到底，一切經(jīng)濟行為，都是由人來進行的；人沒有活力，企業(yè)就沒有活力和競爭力。因而必須樹立依靠人的經(jīng)營理念，通過全體成員的共同努力，去創(chuàng)造組織的輝煌業(yè)績。

第二，開發(fā)人的潛能——最主要的管理任務(wù)。管理的任務(wù)在于如何最大限度地調(diào)動人們的積極性，釋放其潛藏的能量，讓人們以極大的熱情和創(chuàng)造力投身于事業(yè)之中。解放生產(chǎn)力，首先就是人的解放。我們目前所進行的改革，從根本上說，正是為億萬人民聰明才智的充分發(fā)揮創(chuàng)造良好的環(huán)境和機制。

第三，尊重每一個人——企業(yè)最高的經(jīng)營宗旨。無論是領(lǐng)導(dǎo)人，還是普通員工，都是具有獨立人格的人，都有做人的尊嚴和做人的應(yīng)有權(quán)利。無論是東方或是西方，人們常常把尊嚴看作是比生命更重要的精神象征。我國是社會主義國家，理所當然地應(yīng)當使人受到最大的尊重，使人的權(quán)利得到更好的保護；不允許任何侮辱人格、損害人權(quán)的現(xiàn)象存在。一個有尊嚴的人，他會對自己有嚴格的要求，當他的工作被充分肯定和尊重時，他會盡最大努力去完成自己應(yīng)盡的責任。

二、人力資本管理的主要方式

（一）員工持股計劃

通過讓企業(yè)員工擁有公司的股票，獲得公司的股權(quán)，把員工變成企業(yè)的主人、企業(yè)家，從而提高企業(yè)員工工作時有一種為了自己工作的主動性，從而增強員工與企業(yè)結(jié)成一種榮辱與共的血肉聯(lián)系。美國經(jīng)濟學(xué)家認為，職工持股計劃能為建立一種生產(chǎn)率更高的合作經(jīng)濟提供動力，能為員工創(chuàng)造更多的參與各層次事務(wù)的機會，能為大多數(shù)員工提供更大的收入來源，更重要的是增強了員工工作的精神動力，是美國等西方國家企業(yè)應(yīng)該選擇的積極方向。

（二）職業(yè)生涯管理

職業(yè)生涯管理是美國近十幾年來從人力資源管理理論與實踐中發(fā)展起來的新學(xué)科。所謂生涯，根據(jù)美國組織行為專家道格拉斯·霍爾的觀念，是指一個人一生工作經(jīng)歷中所包括的一系列活動和行為。組織生涯發(fā)展是組織生涯管理和個人生涯計劃活動相結(jié)合所產(chǎn)生的結(jié)果。把個人的生涯計劃和組織的生涯管理兩者結(jié)合起來，通過組織內(nèi)生涯發(fā)展系統(tǒng)以達到組織人力資源需求與個人生涯需求之間的平衡，創(chuàng)造一個高效率的工作環(huán)境。職業(yè)生涯管理是企業(yè)為實現(xiàn)每位員工自主開發(fā)精神資源的有效管理方式，它能有效抑制企業(yè)與員工個體在目標整合上的偏差，并避免由此所造成的員工工作的主動性、積極性等因素的喪失。

（三）“魔鬼”式的高強度訓(xùn)練

這是西方企業(yè)培訓(xùn)的又一全新理念。近年來西方企業(yè)培訓(xùn)的重大變化是重在培訓(xùn)員工的素質(zhì)，是對員工的敬業(yè)精神、毅力品格、工作態(tài)度進行培訓(xùn)，即培訓(xùn)的重點是人，而不是技術(shù)。這種管理思想認為，企業(yè)的經(jīng)營靠的是人，如果人的素質(zhì)不高，再高的技術(shù)也不能發(fā)揮出競爭性作用來，所以最重要的培訓(xùn)是培訓(xùn)人的素質(zhì)，要讓員工能適應(yīng)企業(yè)最艱苦的競爭的需要。這種企業(yè)的培訓(xùn)宗旨認定，對人的意志的鍛煉是對員工的各種業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)的基礎(chǔ)。可以說，精神因素的磨礪，對企業(yè)發(fā)展與員工成長來說，往往具有重要性。

（四）創(chuàng)建學(xué)習型組織

這是美國麻省理工學(xué)院教授彼得·圣吉在其被喻為“管理圣經(jīng)”的名著——《第五項修煉——學(xué)習性組織的藝術(shù)與實務(wù)》中所提出的一個開創(chuàng)性的概念，他把艱深的系統(tǒng)動力學(xué)簡化成人人易學(xué)的系統(tǒng)思考，試圖教人學(xué)會整體性的全新思考方式，進而提升人類組織整體運作的“群體智力”，特別為企業(yè)如何不斷突破自我提供了嶄新的思維方式。學(xué)習性組織的五項新技術(shù)分別是“自我超越”、“改善心智模式”、建立“共同的愿景”、促進“團隊學(xué)習”和形成“系統(tǒng)思考”。眼光面向未來的企業(yè)應(yīng)使員工不斷地去學(xué)習，而且還應(yīng)幫助員工建立長期的旨在使其發(fā)揮最高水平的核心技能。這也是企業(yè)實現(xiàn)能量轉(zhuǎn)換所必須的。一個不注重學(xué)習的企業(yè)，就會形成安于現(xiàn)狀而無創(chuàng)新管理，從而影響到企業(yè)的生存和發(fā)展。

三、結(jié)束語

在企業(yè)管理中，首先管理主體是人，其次管理客體雖然兼有人和物，但是對物的管理取決于對人的管理，歸根到底還是對人的管理，所以管理客體主要也是對人的問題。人本管理中含有“天人合一”、人際關(guān)系融洽的我國古代管理思想，要古為今用。在中西管理結(jié)合的基礎(chǔ)上進一步完善以人本管理為主的中國式管理，乃是時代向我國管理界提出的歷史任務(wù)。參考文獻：

1、弗雷德里克海思格泰勒?？茖W(xué)管理原理[M]。機械工業(yè)出版社，20072、毛蘊詩。管理學(xué)原理[M]。東北財經(jīng)大學(xué)出版社，2004

第四篇：人本管理是企業(yè)管理的靈魂

人本管理是企業(yè)管理的靈魂

——以谷歌為例

摘要：谷歌公司是世界互聯(lián)網(wǎng)業(yè)界的巨頭，它的成長和壯大為我們提供了許多有益的借鑒，其中重要的一條就是谷歌公司獨特的企業(yè)文化——人本管理。當前正處于我國經(jīng)濟發(fā)展的高速路口，而我國的各種所有制企業(yè)也面臨著改革和加強企業(yè)現(xiàn)代化管理的迫切任務(wù)。因此，研究世界先進企業(yè)的成長經(jīng)歷，借鑒其先進經(jīng)驗就顯得尤為重要。

關(guān)鍵詞：人本管理；企業(yè)文化；企業(yè)管理；谷歌

企業(yè)文化，是指企業(yè)組織在長期的生存和發(fā)展中所形成的，為企業(yè)多數(shù)成員所共同遵循的最高目標、基本理念、價值標準和行為規(guī)范。簡而言之，就是企業(yè)組織自身及其成員共同的價值觀，就是企業(yè)員工所感受到的“軟感覺”。無論從宏觀還是微觀角度講，文化因素無疑對企業(yè)行為有著重要的影響和巨大的意義。它是組織成員在價值觀上的共識和行為習慣上的一致。它貫穿于組織的全部活動中，影響組織的全部工作，決定組織中全體成員的精神面貌以及整個組織的素質(zhì)、行為和競爭能力。有什么樣的企業(yè)文化就會有什么樣的企業(yè)管理模式，企業(yè)文化是企業(yè)管理的核心，而人本管理則是企業(yè)文化的靈魂，貫穿于整個組織文化之中。因此，一個組織的人本管理程度如何，直接決定了該組織的發(fā)展程度。

一、人本管理思想的內(nèi)涵和實質(zhì)

人本管理即：“以人為本”的管理方法，核心之點即通常所說的尊重人才、愛護人才、理解人才、關(guān)心人才，從人性的角度出發(fā)通過各種管理方法，使企業(yè)現(xiàn)有的人力資源得到充分合理的利用，從而有助于企業(yè)目標的實現(xiàn)。人本思想強調(diào)人的主觀能動性，認為人不同于一部簡單的機器，只是一個純粹的信息接收機，而是一個具有自我理解和思想能力的，能夠抵抗外在環(huán)境影響的獨立個體。人具有獨特性，每個人都有建立自我中心的需要，同時也有與他人建立聯(lián)系的需要，但這一切的前提都必須要保持個體的獨立性。這樣，每個人才能追求自己的生活價值，才能保持追求自我實現(xiàn)的動力。

人本思想作為一種成熟發(fā)展起來的思想體系，在現(xiàn)代企業(yè)管理中具有非常廣闊的應(yīng)用環(huán)境，從企業(yè)經(jīng)營宗旨到具體的制度設(shè)計、產(chǎn)品生產(chǎn)，都貫穿著這一重要理念。如果說人本思想在企業(yè)管理中的具體運用就是人本管理的話，那么有必要還原一下人本管理的本來面目。從本源上來講，人本思想實際上是“人本主義”的一個必然要求，而“人本主義”又是針對“資本主義”提出的。眾所周知，早期的企業(yè)都是以資本為中心建立起來的，資本積累和擴大再生產(chǎn)是企業(yè)謀取更多剩余價值的最主要手段。因此，這一時期的管理是以“資”為“本”的。然而隨著資本主義生產(chǎn)方式的進步，尤其是20世紀50年代以后，人對企業(yè)生產(chǎn)效率的貢獻越來越大，從而將企業(yè)中的人提升到一種比物力資本更為重要的地位上來。于是，“人本主義”就逐漸的取代了“資本主義”在企業(yè)中的主導(dǎo)地位，以人為本的管理方式也就應(yīng)運而生?，F(xiàn)代企業(yè)人本管理的核心是：對企業(yè)中的人應(yīng)該視為人本身來看待，而不僅僅是將他們看作一種生產(chǎn)要素或資源。因此，從嚴格意義上來講，以人為本中的“本”實際上是一種哲學(xué)意義上的“本位”、“根本”、“目的”之意，它是一種從哲學(xué)意義上產(chǎn)生的對組織管理本質(zhì)的新認識。人本思想的實質(zhì)就是讓人領(lǐng)悟到自己的本性，不再倚重外來的價值觀念，讓人重新信賴、依靠機體估價過程來處理經(jīng)驗，消除外界環(huán)境通過內(nèi)化而強加給他的價值觀，讓人可以自由表達自己的思想和情感，由自己的意志來決定自己的行為，掌握自己的命運，修復(fù)被破壞的自我實現(xiàn)潛力，促進個性的健康發(fā)展。

二、谷歌的人本管理概述

谷歌一直堅持奉行創(chuàng)新、民主的企業(yè)文化。在谷歌，工作就是生活。自由暢快的環(huán)境造就了它無窮的創(chuàng)造力。在谷歌成功的背后，有一群富有創(chuàng)造力與激情的員工，而這正是目前我們的企業(yè)最匱乏的。

（1）對數(shù)學(xué)獨有偏好。在谷歌公司總部，辦公樓被冠以數(shù)學(xué)常數(shù)的名字。比如，無理數(shù)“e”（2.72）是第二大樓的名稱；第三大樓叫做圓周率“pi”(3.14)；第四大樓則命名為黃金比例“phi”(1.618)。

（2）周到的生活待遇。公司提供員工免費餐點，早、中、晚三餐全包。若要往來于辦公室之間，員工可騎乘Segway電動滑板車，或者GreenMachine車（一種適合于11歲兒童的玩具車）。公司提供免費的班車和輪渡接載雇員上班，這些交通工具都有無線互聯(lián)網(wǎng)絡(luò)。公司里面設(shè)有牙醫(yī)與家庭醫(yī)師，請育嬰假的員工可照領(lǐng)75%的薪水；嬰兒出生后兩周內(nèi)，公司每天補貼50美元當作員工的產(chǎn)假津貼。

（3）自由的辦公環(huán)境。谷歌的辦公樓。隨處散落著辦公設(shè)施、按摩椅、臺球桌、帳篷等有趣的東西。每名新到谷歌的員工都將得到100美元，用于裝飾辦公室；員工可以在自己的辦公室中“恣意妄為”。人們不必時刻西裝革履，穿著打扮都可以根據(jù)自身的愛好進行選擇。每個人可以選擇在自己的“時區(qū)”里工作，或者清晨5點就開始忙碌，或者整晚不睡、白天休息，以彈性工作體制體現(xiàn)企業(yè)對員工工作操守的充分信任。

（4）20%的私有時間。谷歌鼓勵創(chuàng)新，允許每位工程師擁有20%的自由支配時間，去做自己認為更重要的事情。這個政策帶來的結(jié)果就是誕生了Gmail和Orkut。在谷歌，公司除鼓勵員工盡量保留個性作風之外，保證互不干預(yù)也是公司的一項優(yōu)良傳統(tǒng)。

（5）傳統(tǒng)的周五會議。每逢周五，谷歌的兩位創(chuàng)始人瑟奇·布林、拉里，以及首席執(zhí)行官都會與員工們共進午餐。此時，員工會向他們的創(chuàng)始人提出種種“非分要求”。一般情況，這些過分要求都會得到滿足。比如：有人希望在公司能夠打排球，數(shù)周后，辦公樓中間的草坪變成了沙灘排球場。

（6）與CEO共用辦公室。谷歌公司人人平等，這里的管理職位更多是強調(diào)服務(wù)，工程師們受到更多尊敬。在谷歌，每個人距離總裁的級別可能不超過3級，人人都可公平享受辦公空間。一名印度工程師到公司第一天就問CEO施密特：“我可以和你共用你的辦公室嗎？”第二天，這名印度工程師就把自己的東西搬進了施密特的辦公室。這種思想也表現(xiàn)在其他很多方面，這都在很大程度上激發(fā)了谷歌員工的創(chuàng)造力。

谷歌堅信，他們雇傭的每一位員工都是聰明人，聰明人都會自己安排好時間，主動做好自己份內(nèi)的工作。正是由于谷歌寬松和自由的彈性工作方式允許員工自由的支配時間，從而有助于減輕員工的壓力，在輕松、愉快、沒有壓力的條件下工作，員工的積極性和創(chuàng)造性被大幅度激發(fā)出來，各種新想法和新創(chuàng)意層出不窮，谷歌一步步發(fā)展壯大起來，成為互聯(lián)網(wǎng)搜索引擎的巨頭之一。

三、實行人本管理的意義

1、人本管理是現(xiàn)代企業(yè)管理改革的基本取向。管理學(xué)經(jīng)歷了一個漫長的發(fā)展演變進程，相繼產(chǎn)生了計件工資制、科學(xué)管理體制等管理方法，但其有一個相同點即全部忽視了人的重要意義。在以前的管理體制中，人被完全等同于機器，沒有自由發(fā)揮創(chuàng)造的空間。直到人本管理思潮的出現(xiàn)，人這一生產(chǎn)的直接執(zhí)行者才被作為主體得到應(yīng)有的重視，人終于擺脫了“經(jīng)濟人”的地位，與冰冷的機器區(qū)別開來。作為獨立的生命體，人的豐富情感和獨立人格受到尊重和保護。人本管理是生產(chǎn)力發(fā)展的必然要求，是人類文明程度進一步提高的重要標志。人類社會的發(fā)展史，就是一部有關(guān)“人”的定位史。在亞當·斯密的經(jīng)濟人假設(shè)和西方資本主義機器大工業(yè)發(fā)展的推動下，孕育產(chǎn)生了20世紀初以美國人泰勒為代表的科學(xué)管理理論，該理論同斯密的認識一樣，把職工看成只為個人經(jīng)濟利益需要而工作的“經(jīng)濟人”，認為人的行為是為了追求個人的經(jīng)濟利益。基于這種思想，泰勒把管理重點放在對人的控制上，他突出嚴格的管理制度和金錢激勵，認為金錢的激勵是在于滿足“經(jīng)濟人”的物質(zhì)追求，保持行為動力，而嚴格的管理制度則可使人的行為與組織目標保持一致。這一管理理論在資本主義發(fā)展初期以藍領(lǐng)為主的第二產(chǎn)業(yè)管理中確實發(fā)揮了作用，在我國也曾一度仿效泰勒式管理體制，但是隨著社會進步和科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，該理論逐漸暴露出其局限性，即對人的主觀能動性和情感因素的忽視。人不能等同于冰冷的機器，人是有著豐富情感和獨立人格的生命體。對個體人格越尊重，表明社會文明程度越高，這也是社會發(fā)展的必然要求。企業(yè)作為現(xiàn)代化大生產(chǎn)的產(chǎn)物，其管理必須要跟上時代進步的節(jié)奏，走人本管理的科學(xué)管理道路，以期實現(xiàn)企業(yè)的進一步發(fā)展壯大，同時也可為企業(yè)樹立良好的社會形象做出貢獻。

2、人本管理有利于增強企業(yè)的核心競爭力。企業(yè)的核心競爭力體現(xiàn)在管理創(chuàng)新、科技創(chuàng)新、制度創(chuàng)新，歸根結(jié)底在人才的創(chuàng)新。在實際管理中，越是創(chuàng)新型人才，越是不滿于傳統(tǒng)僵硬的管理模式，其要求自由寬松的工作環(huán)境的欲望也更加強烈，這免不了會與上層管理者發(fā)生沖突，企業(yè)為此可能會流失一大批創(chuàng)新型人才，從而削弱自身的競爭力。而實行人本管理則會完全不同。以人為本的管理體制，有助于協(xié)調(diào)管理者和被管理者之間的矛盾，促進雙方的和諧，增強企業(yè)的凝聚力。持有創(chuàng)新型人才，讓其充分發(fā)揮自己的才能，這樣的企業(yè)才會有足夠的硬實力和軟實力去參與市場競爭。因此，要想增強企業(yè)的核心競爭力，企業(yè)就必須為員工提供一個廣闊的舞臺，這樣既促進個體的發(fā)展，又增強了企業(yè)的管理能力。

3、人本思想有利于增強企業(yè)的社會責任感。企業(yè)不應(yīng)該僅僅把盈利作為唯一的目標，更要重視企業(yè)價值觀的培育，建設(shè)自己的企業(yè)文化，把人本管理同企業(yè)文化建設(shè)相結(jié)合，更深層次地揭示人們的價值觀念與企業(yè)精神、道德規(guī)范等精神財富在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營和管理過程中的地位與作用。把人作為最重要的資源和最寶貴的財富，依靠員工的自我指導(dǎo)和自我控制，充分適應(yīng)人性管理的需求，滿足員工個人的職業(yè)發(fā)展要求。對員工來說，企業(yè)不但是工作的場所，更是生命和生活中的一部分。因此企業(yè)有責任讓員工在工作的同時，人格得到彰顯、個性得到張揚，而不應(yīng)該是缺少活力的工作。這樣企業(yè)不僅能夠?qū)崿F(xiàn)自身實力的發(fā)展壯大，還能為社會培育具有健康人格的公民，使企業(yè)的文化得到社會的認可和尊重，實現(xiàn)企業(yè)利益和員工利益的雙贏。

四、企業(yè)管理如何實現(xiàn)以人為本

1、建設(shè)和諧的企業(yè)文化。企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，決定著企業(yè)的發(fā)展方向和發(fā)展前途。只有建立良好的企業(yè)文化，才能為實施人本管理提供適當?shù)沫h(huán)境和空間。建立企業(yè)文化是一個長期的過程，不可能一蹴而就。谷歌公司從創(chuàng)立之初就秉持其獨特的企業(yè)文化，在公司管理的任何一個層面都努力進行灌輸，爭取使人本管理思想深入到每一個人的內(nèi)心深處。所以，他們有許多便利的條件，特別是沒有經(jīng)歷“經(jīng)濟人”管理這一個階段，因而谷歌的起步就要比別人早。我們的企業(yè)大多數(shù)都經(jīng)歷了非人本管理這樣一個過程，所以要實行人本管理會遇到許多障礙，尤其是企業(yè)中官僚主義作風的嚴重阻礙，這給我們的企業(yè)管理改革帶來了一定的影響。在同官僚主義作風作斗爭的時候，我們要發(fā)揮全體員工的影響力，調(diào)動大家一起推動公司的管理改革，這樣的過程也就是把員工凝聚起來的過程，為以后的進一步改革增添動力和支持，使企業(yè)文化得到深入的理解和支持。

2、改變傳統(tǒng)的思想觀念，與時俱進，牢固樹立以人為本的思想。企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者是企業(yè)的決策中樞，其世界觀、人生觀、價值觀會在無形中滲透到企業(yè)的經(jīng)營與管理中。要努力提高領(lǐng)導(dǎo)者自身的素質(zhì)，使其轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的觀念。特別是在中國，領(lǐng)導(dǎo)者至高無上、無限權(quán)威的思想觀念根深蒂固，已嚴重影響到企業(yè)的現(xiàn)代轉(zhuǎn)型。無數(shù)的實踐證明，企業(yè)經(jīng)營狀況的好壞與領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)有直接的關(guān)系。作為企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者，必須要改變傳統(tǒng)觀念，與時俱進，科學(xué)實施人本管理理念。一個好的領(lǐng)導(dǎo)者，應(yīng)該具備民主作風，能夠聽取下屬意見，允許不同的聲音在企業(yè)中存在，能夠?qū)T工視作平等的主體與自己進行有效的溝通和交流。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者一個重要的職責就是在企業(yè)內(nèi)部營造和諧的氛圍，這是保持企業(yè)活力的根本途徑。作為領(lǐng)導(dǎo)者，要定期與不同職位上的員工進行交流，聽取他們對公司的意見和建議。這樣會讓員工產(chǎn)生自豪感和自尊感，感覺到自己作為一名公司職員得到了應(yīng)有的重視，激發(fā)出更多的創(chuàng)造力和工作激情。而且聽取不同職位上的員工意見，可以使領(lǐng)導(dǎo)者明白公司的各方面的情況，從而對公司有一個全局性的把握，其決策也會更加科學(xué)合理，帶給公司的回報也就越多，這樣會實現(xiàn)公司利益和職員利益的雙重回報。

3、從人自身的需求出發(fā)，創(chuàng)建良好的企業(yè)環(huán)境。

企業(yè)環(huán)境是企業(yè)經(jīng)營管理水平的基本體現(xiàn)，企業(yè)環(huán)境是企業(yè)文化的直觀反映。企業(yè)是職工工作和生活的地方，企業(yè)要為員工創(chuàng)造舒適的工作環(huán)境，從而調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，增強員工對企業(yè)的歸屬感和認同感，從而進一步促進企業(yè)自身的良性發(fā)展。

首先要完善硬件設(shè)施。企業(yè)的生產(chǎn)車間、廠房和辦公室的設(shè)施都要力足體現(xiàn)出現(xiàn)代化和人性化的發(fā)展要求，讓員工工作起來充滿激情。另外，企業(yè)的生活設(shè)施也要體現(xiàn)出人性化和個性化的發(fā)展要求，員工的住宿環(huán)境、休閑、娛樂、健身設(shè)施都要從這一立足點出發(fā)，根據(jù)企業(yè)自身實際進行相應(yīng)的建設(shè)和完善。

其次要營造一種“軟環(huán)境”。主要是指營造良好的人際關(guān)系和建設(shè)文明的精神生活。良好的人際關(guān)系可以最大限度的減少員工之間的矛盾，使員工的心情處于愉快的狀態(tài)。企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者要放低姿態(tài)，定期與員工做雙向交流，了解員工的期盼與公司現(xiàn)實之間的差距，傾聽員工的心聲，讓員工感覺到自己存在的價值。企業(yè)要在不同的部門之間定期進行交流，允許來自不同生產(chǎn)部門的員工暢所欲言，彼此交流工作中的體會和生活中的小事。在必要和可行的條件下，可以安排不同部門員工進行工作上的暫時輪換，使彼此對對方的工作有深層的了解，從而加深彼此之間的理解和感情。企業(yè)還應(yīng)該定期開展豐富多彩的業(yè)余文化活動，比如拔河比賽、歌唱比賽、集體觀看電影等方式豐富員工的精神文化生活，釋放員工工作的壓力，舒緩心情，增強員工對企業(yè)的忠誠度和歸屬感。

4、建立良好的激勵制度。良好的激勵制度有助于在企業(yè)內(nèi)部實現(xiàn)公平競爭，做到人盡其才，從而實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置。要奉行一個最基本的原則——留住有用的人才，并讓其發(fā)揮出最大的聰明才智。獎勵要體現(xiàn)出差異化，堅持“多勞多得、少勞少得”的基本原則，使員工的貢獻與所得到的酬勞相一致，激發(fā)出員工的工作熱情，并且做到每個員工工資透明化和公開化，要讓所有的員工對自己及他人的所得心服口服，營造緊張而又良好的競爭氛圍。同時秉持物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合的原則，對有突出貢獻的員工不僅給予物質(zhì)上的獎勵，還要給予精神上的表揚?？梢韵蚱漕C發(fā)榮譽證書、開展向先進學(xué)習等活動，使其感到自身貢獻得到應(yīng)有的認可，也激勵其他員工更好的投入到工作中，從而為企業(yè)做出更多更大的貢獻。

五、總結(jié)

以人為本的現(xiàn)代企業(yè)管理思想已經(jīng)成為企業(yè)管理發(fā)展的主旋律，而人本管理也正處于不斷發(fā)展、不斷豐富自身內(nèi)涵的狀態(tài)中。在知識經(jīng)濟時代，最為根本的問題就是留住人才，讓人才發(fā)揮出最大效用，企業(yè)之間的競爭就是人才的競爭，只有實行人本管理這一切才有望實現(xiàn)。

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第五篇：淺談現(xiàn)代企業(yè)管理中的人本管理

現(xiàn)代企業(yè)管理論文

淺

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淺談現(xiàn)代企業(yè)管理中的人本管理

摘要：“堅持以人為本、全面協(xié)調(diào)可持續(xù)的科學(xué)發(fā)展觀，更好地推動經(jīng)濟社會發(fā)展?！笔呛飨谥袊伯a(chǎn)黨十六屆四中全會提出的治國理念，而人本管理也是現(xiàn)代企業(yè)管理的重中之重。但是在我國的企業(yè)管理實踐中，以人為本的管理理念卻很淡薄，以人為本的管理理念亟待加強。本文將就人本管理的概念及人本管理理念的內(nèi)涵、人本管理的在現(xiàn)代企業(yè)管理中的重要性和人本管理在現(xiàn)代企業(yè)管理實施的措施與途徑作一淺要的論述。

關(guān)鍵詞：現(xiàn)代企業(yè)管理以人為本人本管理

一、人本管理的含義及理念

（一）、人本管理的含義

所謂人本管理，也就是“以人為本”，即在管理活動中把“人”作為管理的核心。我們通常所說的企業(yè)人本管理是指把“人”作為企業(yè)管理的核心和企業(yè)最重要的資源，把企業(yè)全體員工作為管理的主體，圍繞怎樣充分利用和開發(fā)企業(yè)的人力資源，為企業(yè)內(nèi)外的利益相關(guān)者提供服務(wù)，從而實現(xiàn)企業(yè)目標和員工目標的管理理論和管理實踐活動的總稱。由于人在現(xiàn)代企業(yè)管理中的特殊作用，決定了人本管理在企業(yè)管理中的特殊地位，要求在企業(yè)管理中要“以人為本”。在現(xiàn)代企業(yè)管理中，應(yīng)從員工人格主權(quán)尊重、工作動機激勵、個性差異管理和組織文化建設(shè)等方面加強人本管理，從而更大限度地調(diào)動員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性。

（二）、以人為本的管理理念

“人本”是針對“資本”提出的，最初的企業(yè)大多是以資本為中心建立起來的，資本的積累和再生產(chǎn)的擴大是企業(yè)謀取利潤的重要手段，這一時期以“資”為“本”的管理是管理的中心。隨著技術(shù)的創(chuàng)新和知識經(jīng)濟時代的到來，人對企業(yè)生產(chǎn)率的貢獻越來越大，從而企業(yè)中的人就提升到了比物更為重要的地位。于是“人本”就逐漸地取代了“資本”，“人本主義”就在企業(yè)中占據(jù)了主導(dǎo)地位，以人為本的管理也就應(yīng)運而生?，F(xiàn)代人本管理的核心是把企業(yè)中的人視為人本身來看待，而不僅僅是將他們看作一種生產(chǎn)要素或資源。把員工的全面發(fā)展看作是企業(yè)發(fā)展的前提和根本保證，把培養(yǎng)人、尊重人、關(guān)心人、發(fā)展人、造就一支過硬的員工隊伍，當作企業(yè)的長期目標。始終圍繞人的需要和特性進行管理，使人這一活動資本能發(fā)揮巨大作用，完成企業(yè)目標，并達到社會和諧。人本管理的關(guān)鍵是滿足人的合理需求。以此認識為前提，我們?nèi)鎸嵤┠繕斯芾碡熑沃?，強調(diào)職責的雙重性，即一方面要達到一定的經(jīng)濟指標，另一方面更要追求工作的完滿，在工作的數(shù)量、質(zhì)量、業(yè)務(wù)技術(shù)、應(yīng)急能力等方面盡可能達到最優(yōu)化，將效益工資與職責的完成情況掛鉤，以激發(fā)人的競爭力和工作潛能；同時，我們注重文化建設(shè)，注重提高人的技術(shù)素質(zhì)和道德修養(yǎng)、品味，強化技術(shù)服務(wù)意識，樹立自覺奉獻的價值觀。通過各種有意義和豐富多彩的活動，培養(yǎng)良好的人際關(guān)系、提高集體凝聚力，在創(chuàng)造優(yōu)美文明的人文環(huán)境上下功夫，并以傳統(tǒng)文化教育及其它方式教育培養(yǎng)執(zhí)著的人生追求。

二、全面理解人本管理的內(nèi)涵

所謂人本管理，不同于“見物不見人”或把人作為工具、手段的傳統(tǒng)管理模式，必須是在深刻認識人在社會經(jīng)濟活動中的作用的基礎(chǔ)上，突出人在管理中的地位，實現(xiàn)以人為中心的管理。具體說來，應(yīng)正確理解如下幾層涵義：

（一）、依靠人是現(xiàn)代企業(yè)的管理理念。傳統(tǒng)的管理中，企業(yè)片面追求產(chǎn)值和利潤，卻忘記了創(chuàng)造價值和財富的人和使用產(chǎn)品的人。在管理實踐中企業(yè)更加認識到，決定一個企業(yè)發(fā)展和壯大的并不是以財物為主，而是以人擁有的知識、智慧、才能為核心。人是企業(yè)的主體，財產(chǎn)、物資、時限、信息都是在人的掌控和管理中發(fā)揮最大的作用。人沒有活力，企業(yè)便沒有活力和競爭力。因此，在企業(yè)中，必須堅信依靠人的思想，培養(yǎng)個人具有企業(yè)發(fā)展所需要的能力作為頭等管理對象。

（二）、尊重人是現(xiàn)代企業(yè)管理的核心價值觀。人是企業(yè)的靈魂，每個獨立人格的人，都有做人的應(yīng)有權(quán)利和做人的尊嚴。企業(yè)中嚴禁有侮辱人格，侵害人權(quán)的現(xiàn)象存在。一個有尊嚴的人，一個人權(quán)充分滿足的人，他會嚴于律已，高標準，嚴要求的遵守規(guī)章制度，積極主動，認真負責的完成工作任務(wù)，充分體現(xiàn)自身價值。

（三）、開發(fā)人的潛能是現(xiàn)代企業(yè)管理的核心內(nèi)容。解放生產(chǎn)力，發(fā)展生產(chǎn)力是管理中的重要任務(wù)。如何最大限度地調(diào)動員工的積極性，激勵員工發(fā)揮聰明才智，為企業(yè)低物耗、高產(chǎn)出提供一流的產(chǎn)品和服務(wù)是現(xiàn)代企業(yè)管理探索的課題。

（四）、打造高素質(zhì)的團隊是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的基礎(chǔ)。企業(yè)應(yīng)把培育人、提高人的素質(zhì)作為企業(yè)的戰(zhàn)略目標。在當今時代，科學(xué)技術(shù)日新月異，產(chǎn)品和服務(wù)競爭日益激烈，新技術(shù)的生命周期不斷縮短，知識更新速度愈來愈快，每個人，每個企業(yè)都需要不斷學(xué)習，不斷的推陳出新，才能適應(yīng)環(huán)境和社會的變化和發(fā)展。

（五）、人的全面發(fā)展是現(xiàn)代企業(yè)管理的最高目標。人只有在不斷滿足不同層次的需求后才能充分調(diào)動積極性，向更高的目標前進，追求自身更高的價值和實現(xiàn)自己更大的理想?，F(xiàn)代企業(yè)管理必須將人的全面發(fā)展同企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略有機的結(jié)合才能實現(xiàn)。

（六）、凝聚人的活力是現(xiàn)代企業(yè)的核心競爭力。企業(yè)是一個有活力的生命體，企業(yè)中的每個人都是有機生命體的一部份?，F(xiàn)代企業(yè)管理不但要調(diào)動人的積極性，創(chuàng)新力，而且要調(diào)動企業(yè)凝聚力與向心力，形成團體的合力。因此，現(xiàn)代企業(yè)必須將個人目標和企業(yè)目標保持一致，才能有統(tǒng)一的思想和統(tǒng)一的行動，最終實現(xiàn)個人和企業(yè)雙贏的結(jié)果。

所以我們也可以說人本管理的內(nèi)涵就是不斷培育和提升人的個體內(nèi)心的目標，并實現(xiàn)目標。

三．現(xiàn)代管理中實施人本管理的重要性

現(xiàn)代企業(yè)不同于工業(yè)化早期的企業(yè)，管理占有非常重要的地位。教條管理雖然有其不能被替代的位置，但其局限性正被管理科學(xué)所發(fā)現(xiàn)。人本管理是柔性管理的一種新實踐。西方企業(yè)柔性管理的實踐經(jīng)驗十分豐富。在企業(yè)管理實踐所涉及的七個變量中，戰(zhàn)略、結(jié)構(gòu)和制度是三個硬性指標，而人員、作風、技巧、共有價值觀是四個柔性指標。企業(yè)管理的柔性和剛性是一對矛盾統(tǒng)一體，柔性管理并不排斥管理中的剛性成分，而是在保持適度剛性的同時，盡可能地提高管理的柔性，使企業(yè)有剛有柔、剛?cè)岵?，從而更加科學(xué)、實用、靈活、高效。

（一）、人本管理是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的基石

社會中的人具有兩面性：一是客觀性，人自身具有的客觀存在的性格，愿望和需求；二是主觀性，作為管理客體的人，可以主動的并且是能動的選擇配合或

拒絕。

人本管理是在企業(yè)管理中以人為核心，采取適當?shù)墓芾矸椒?，?chuàng)造相應(yīng)的環(huán)境條件，調(diào)動人的積極性、主動性、創(chuàng)新性，實現(xiàn)人與企業(yè)共同發(fā)展為目的。核心內(nèi)容是管理者發(fā)自內(nèi)心尊重員工，相信每一個員工都能發(fā)揮聰明才智，干好本職工作。核心價值觀是激發(fā)員工內(nèi)心深處的自身價值欲望，自尊，自愛，自強的信念，有強烈的責任感和事業(yè)心，將主動性，創(chuàng)造性發(fā)揮得淋漓盡致，一定有事半功倍的效果。

（二）、“以人為本”的企業(yè)文化是現(xiàn)代企業(yè)人本管理的精神支柱

企業(yè)文化足企業(yè)在長期生產(chǎn)經(jīng)營中形成的企業(yè)價值觀念、管理思想、群體意識、作風傳統(tǒng)、行為規(guī)則等的統(tǒng)一體。企業(yè)精神是企業(yè)文化的核心，是企業(yè)無形的財富和寶貴的資源。企業(yè)員工是企業(yè)文化的創(chuàng)造者，同時又是接受者和傳播者。因此，企業(yè)文化是企業(yè)員工的精神支柱，企業(yè)精神成為企業(yè)員工的動力源泉。以人為本的企業(yè)管理應(yīng)該弘揚自己的人文精神，培育優(yōu)秀的企業(yè)文化?？v觀世界上著名大企業(yè)的成長發(fā)展歷程，都無不揭示了優(yōu)秀企業(yè)文化塑造成功企業(yè)的秘訣。早在1 9 3 3年日本松下電器公司就為自己的企業(yè)樹立了“松下七精神”：工業(yè)報國精神、光明正大精神、團結(jié)一致精神、奮發(fā)向上精神、禮服謙讓精神、適應(yīng)形勢精神、感恩報答精神。時至今日，“松下七精神”仍深入人心，即使公司的創(chuàng)立者松下幸之助隱退后，其公司并沒有衰退?？梢?，以人為本的“松下精神”乃松下之魂。在美國，企業(yè)文化建設(shè)致力于培養(yǎng)員工具有不怕風險、勇往直前、積極開拓進取的精神，崇尚尊重個人、鼓勵自由競爭。美國倡導(dǎo)的這種企業(yè)文化精神保證了其在科技開發(fā)方面處于世界領(lǐng)先地位。

四、人本管理在現(xiàn)代企業(yè)管理實施的措施與途徑

(一)、牢固樹立以人為本的思想，充分調(diào)動人的積極性和創(chuàng)造性

構(gòu)建和諧企業(yè)在市場經(jīng)濟的大環(huán)境下，企業(yè)要健康、快速地發(fā)展，最重要的是最大限度地開發(fā)人力資源，即“人本”在所有資本中最重要。所以必須牢固樹立人力資源是第一資源的科學(xué)管理理念，充分認識人力資源開發(fā)與管理的戰(zhàn)略意義。一個企業(yè)衡量它的改革是否成功，管理是否科學(xué)有效，根本的一條是看它是否樹立了以人為本的思想，是否把廣大員工的積極性、創(chuàng)造性真正調(diào)動起來了，協(xié)調(diào)好了各方面的利益關(guān)系，企業(yè)是否真正和諧。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的重要職責是營造人才競爭向上的氛圍和環(huán)境，樹立公開競爭、優(yōu)勝劣汰、無功就是過的新觀念，激勵大家比才能、比貢獻，人人為企業(yè)出力獻策。重視并加強人本管理是企業(yè)的一項十分重要的管理工作，也是企業(yè)保持生機與活力的根本舉措。

(二)、增強企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者自身的素質(zhì)

企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者是管理主體的人，在管理活動中始終處于主導(dǎo)地位。他們的作用是至關(guān)重要的，他們承擔著科學(xué)決策的職責，扮演著經(jīng)濟創(chuàng)新的角色，擔負著科學(xué)管理的職能和資源合理配置的責任。實踐證明，企業(yè)的好壞與企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)高低有直接關(guān)系。中外經(jīng)濟理論就是強調(diào)企業(yè)家才能在四個生產(chǎn)要素(勞動、資本、土地、企業(yè)家才能)中的關(guān)鍵作用。因此，堅持人本管理理念，首要的是解決企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)提高的問題。作為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者，首先必須具有對商品信息敏銳的洞察力，準確的預(yù)見能力，決策的前瞻能力和科學(xué)的果斷能力。善于與人交往，傳遞信息，有很好的運營機制和長遠打算，必須重視人才，從實際出發(fā)，把人本管理貫徹到企業(yè)經(jīng)營管理的全過程。

（三）、建立人本管理運行的基本機制

通過建立一整套完善的管理機制和環(huán)境，使員工處于自動運轉(zhuǎn)的主動狀態(tài)，才能有效地進行人本管理，激勵員工奮發(fā)向上、勵精圖治。

1．建立動力機制。主要包括物質(zhì)動力和精神動力。即利益激勵機制和精神激勵機制，并使二者相輔相成，形成一個整體。

2．建立壓力機制。包括競爭的壓力和目標責任壓力。競爭使人面臨挑戰(zhàn)、有危機感，從而使人產(chǎn)生一種拼搏向上的力量。而目標責任制在于使人們有明確的奮斗方向和承擔的責任，迫使人們努力去履行自己的職責。

3．建立約束機制。約束機制由制度規(guī)范和倫理道德規(guī)范兩種規(guī)范組成。前者是企業(yè)的法規(guī)，是一種有形的強制約束，而后者主要是自我約束和社會輿論約束，是一種無形的約束。當人們的思想境界得到進一步提高時，約束則將轉(zhuǎn)化為自覺的行為。

4．建立保證機制。主要指法律的保護和社會保障體系的保證。前者主要是保證人的基本權(quán)利、利益、名譽、人格等不受侵害，而后者則是保證人的基本生活。此外，企業(yè)福利制度則是作為一種激勵和增強企業(yè)凝聚力的手段。

（四）、個性差異管理。

在人本管理實踐中，要做好選人、用人、激勵人、培養(yǎng)人等人力資源管理工作，就應(yīng)該對員工的個性差異進行研究和分析。員工差異對人本管理的有效性有著直接的影響。對員工個性差異的管理主要包括員工氣質(zhì)管理、員工性格管理和員工能力管理等。在員工氣質(zhì)管理方面，雖然在人的實踐活動中不起決定作用，但是它可以影響活動的效率。所以，在氣質(zhì)管理方面，一個非常關(guān)鍵的問題就是要在管理中根據(jù)不同的人的氣質(zhì)類型安排最為適合的工作，以做到人適其事，事得其人。在員工性格管理方面，為了加強管理，深入了解人的性格，必須對人的性格進行鑒定。但是，比起能力或其它心理方面的鑒定來，性格的鑒定存在著特殊的困難。因為環(huán)境因素和人的行為表現(xiàn)十分復(fù)雜，若鑒定個人的性格就必須作系統(tǒng)的觀察研究，并善于從極其多樣的行為方式中選擇典型的行為方式。同時，還要善于區(qū)分一時性的偶然行動和體現(xiàn)性格動力特征的行為方式。在能力對于員工工作績效的影響方面，心理學(xué)家首先提出了如下的公式：工作成績=能力X動機。該公式表明，在正常條件下，如果一個人既有敬業(yè)精神，肯吃苦，又有能力，具有與完成任務(wù)相適應(yīng)的智力、技能、精力和體力，他的工作成績才會大。除此之外，在能力管理方面，還應(yīng)處理好職業(yè)差異與能力標準的關(guān)系，職務(wù)相關(guān)與人事管理的關(guān)系，從而有效地開發(fā)人力資源。

總之，“人本管理”是當今時代管理的核心和發(fā)展方向。只有真正樹立“人本管理”的企業(yè)管理思想，努力提高企業(yè)員工的素質(zhì)，充分發(fā)揮他們的潛能，激發(fā)他們的熱情，才能不斷增強企業(yè)的向心力和凝聚力。只有創(chuàng)建出具有企業(yè)自身特色的企業(yè)文化，重視個體人性化的管理，力爭讓企業(yè)的每一位員工成為所在崗位的專家，才能給企業(yè)帶來巨大的經(jīng)濟效績。

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