第一篇：淺析企業(yè)員工培訓(xùn)的現(xiàn)狀與有效培訓(xùn)的對(duì)策

淺析企業(yè)員工培訓(xùn)的現(xiàn)狀與有效培訓(xùn)的對(duì)策

淺析企業(yè)員工培訓(xùn)的現(xiàn)狀與有效培訓(xùn)的對(duì)策

對(duì)于企業(yè)發(fā)展來講，人才是決定性因素。人才是靠培養(yǎng)出來的，培訓(xùn)是培養(yǎng)人才的關(guān)鍵手段。本文介紹目前我公司員工培訓(xùn)現(xiàn)狀，形成現(xiàn)狀的原因以及做好企業(yè)員工培訓(xùn)的對(duì)策。

一、目前我公司員工培訓(xùn)狀況

雖然當(dāng)前企業(yè)的員工培訓(xùn)與以前相比，無論是資金投入還是思想觀念上都有了很大的進(jìn)步，但問題仍然不少，主要表現(xiàn)為以下幾個(gè)方面：

1．培訓(xùn)投資仍嚴(yán)重不足。與發(fā)達(dá)國家和外資企業(yè)相比，國內(nèi)企業(yè)在投資于員工培訓(xùn)上的資源仍然較少。除舉辦基本的入職（崗前）培訓(xùn)和基礎(chǔ)培訓(xùn)外，真正用于員工培訓(xùn)的投資微乎其微。

2．培訓(xùn)體系不健全，模式單調(diào)。國內(nèi)企業(yè)對(duì)員工培訓(xùn)的重視程度不高，很多企業(yè)將員工培訓(xùn)看成是可有可無的程序，很少主動(dòng)對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，即使有些企業(yè)管理者意識(shí)到了培訓(xùn)的重要性，往往也是因?yàn)闄C(jī)制不健全、體系不完善，達(dá)不到應(yīng)用的效果。對(duì)于很多國內(nèi)企業(yè)來說，培訓(xùn)就是來場(chǎng)講座、考察學(xué)習(xí)等快餐式的，很少根據(jù)企業(yè)自身需要來培訓(xùn)員工。

3.培訓(xùn)實(shí)踐效果差。這里所說的效果有兩方面的涵義，其一為失敗的培訓(xùn)，即企業(yè)所實(shí)施的培訓(xùn)對(duì)于現(xiàn)狀并無直接或間接影響，對(duì)企業(yè)未來的發(fā)展也毫無促進(jìn)效果而言。其二為訓(xùn)而無用的培訓(xùn)。“用”是指培訓(xùn)后，可以將所學(xué)用于現(xiàn)實(shí)實(shí)踐中。既然有了一種能力，就該做到“人盡其才，物盡其用”，而不是培訓(xùn)后，原來怎么干現(xiàn)在還怎么干，仿佛培訓(xùn)的那段日子只是企業(yè)好心施舍的一個(gè)特殊“福利”。

二、形成現(xiàn)狀的原因

1.培訓(xùn)投資的風(fēng)險(xiǎn)性。將培訓(xùn)視為一種投資，甚至是一種戰(zhàn)略投資，已逐漸為大多數(shù)企業(yè)所認(rèn)同，不少企業(yè)家或人力資源經(jīng)理都可以就此話題侃侃而談。但既然培訓(xùn)是一種投資，當(dāng)然需要回報(bào)，風(fēng)險(xiǎn)也由此而產(chǎn)生。從長遠(yuǎn)與可持續(xù)發(fā)展的角度看，不通過培訓(xùn)來提高員工素質(zhì)和整體競(jìng)爭(zhēng)力的企業(yè)必然會(huì)面臨未來的生存風(fēng)險(xiǎn)。

培訓(xùn)投資與人力資本增值就可能出現(xiàn)四種不同的結(jié)果。一是個(gè)體人力資本與企業(yè)人力資本共同得到提升；二是個(gè)體人力資本與企業(yè)人力資本都沒有得到應(yīng)有的增值；三是個(gè)體人力資本增值較小，企業(yè)人力資本增值較大；四是個(gè)體人力資本增值很大，但企業(yè)卻沒有得到應(yīng)有的增值。由以上分析可知，企業(yè)總是要付出代價(jià)的，但是這種代價(jià)能不能帶來增值，卻帶有很大的不確定性，所以出于保守和短視思想，大多數(shù)企業(yè)對(duì)員工培訓(xùn)采取回避和敷衍的態(tài)度。

2.員工的忠誠度偏低。據(jù)權(quán)威機(jī)構(gòu)統(tǒng)計(jì)，現(xiàn)在企業(yè)尤其是民營企業(yè)員工的流動(dòng)率達(dá)到20%以上，這是不正常的現(xiàn)象。究其原因，除企業(yè)自身原因外，員工的忠誠度偏低是非常重要的原因。如果企業(yè)投資大量的經(jīng)費(fèi)于員工培訓(xùn)，員工個(gè)人技能、本領(lǐng)提高了，很多員工想到的不是如何更好的為企業(yè)服務(wù)，而是據(jù)此跟企業(yè)提更高的個(gè)人要求或是作為跳槽的資本。

3.培訓(xùn)流于形式。由于國內(nèi)的大多數(shù)企業(yè)管理者對(duì)員工培訓(xùn)的重要性認(rèn)識(shí)不足，且往往不考慮企業(yè)的長遠(yuǎn)戰(zhàn)略，所以并不重視員工培訓(xùn)體系的建設(shè)和培訓(xùn)實(shí)施。即使有培訓(xùn)項(xiàng)目，由于缺乏經(jīng)驗(yàn)和有效的方法，往往也難以達(dá)到預(yù)期的目的，使得培訓(xùn)成為了另一種形式的休假。

三、有效培訓(xùn)的對(duì)策

1.提高企業(yè)主對(duì)員工培訓(xùn)的投資意識(shí)。人才是企業(yè)生存、發(fā)展的根本，是企業(yè)制定、執(zhí)行戰(zhàn)略的主要依據(jù)，培訓(xùn)員工是開發(fā)、發(fā)展人才的關(guān)鍵。所以企業(yè)主要從企業(yè)生存大計(jì)、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的高度認(rèn)識(shí)員工培訓(xùn)的重要性，加大對(duì)培訓(xùn)的投資。

2.建立機(jī)制，提高員工對(duì)企業(yè)的忠誠度。在美國人才市場(chǎng)，人力資源個(gè)人信息在一定程度上對(duì)社會(huì)公開，企業(yè)在錄用人才時(shí)可在網(wǎng)上查到應(yīng)聘者工作經(jīng)歷。如果一個(gè)員工不斷跳槽，達(dá)到一定次數(shù)后，在下次應(yīng)聘時(shí)是不會(huì)被錄用的。因?yàn)樗ㄋ?duì)企業(yè)的忠誠度太低，這樣的員工是沒人敢要的。作者認(rèn)為我國可以采用這種制度，來扼制這種頻繁跳槽現(xiàn)象，提高員工對(duì)企業(yè)的忠誠度。

3.扎實(shí)做好培訓(xùn)的前、中、后期工作

1）做好培訓(xùn)前期的準(zhǔn)備工作。培訓(xùn)工作的成功與否，很大程度上取決于培訓(xùn)前期的準(zhǔn)備工作，準(zhǔn)備工作的充分與否對(duì)培訓(xùn)質(zhì)量的高低起著決定作用。

（1）深入分析培訓(xùn)需求，科學(xué)制定培訓(xùn)計(jì)劃。一般來說，企業(yè)的培訓(xùn)需求分析應(yīng)該從三方面入手。一是進(jìn)行整體分析。決定企業(yè)中有哪些部門和人員需要進(jìn)行培訓(xùn)。二是進(jìn)行工作分析。工作分析的目的在于了解與績效問題有關(guān)的工作的詳細(xì)內(nèi)容和達(dá)成工作所應(yīng)具備的知識(shí)、技能。從而決定培訓(xùn)內(nèi)容。三是進(jìn)行人員分析。通過對(duì)業(yè)績?cè)u(píng)估結(jié)果進(jìn)行分析，得出造成差距的原因；進(jìn)行收集和分析關(guān)鍵事件；進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)查，決定誰應(yīng)該接受培訓(xùn)和需要什么樣的培訓(xùn)。

（2）對(duì)培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)進(jìn)行預(yù)算。培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)預(yù)算一般是指在一年內(nèi)培訓(xùn)部門所需要的全部開支。由于企業(yè)的特性不同，培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的分配并沒有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)。但是一般來說，企業(yè)培訓(xùn)預(yù)算項(xiàng)目一般分為以下幾個(gè)基本方面：一是場(chǎng)地費(fèi)。如果企業(yè)沒有自己的教育培訓(xùn)場(chǎng)所，需要租借場(chǎng)地進(jìn)行培訓(xùn)，那么這筆經(jīng)費(fèi)在培訓(xùn)預(yù)算中會(huì)占有一定的比例。如果企業(yè)有自己的培訓(xùn)場(chǎng)所，那么也不等于這筆場(chǎng)地費(fèi)不算，其實(shí)也要分?jǐn)偖?dāng)年的場(chǎng)地折舊費(fèi)用。二是食宿費(fèi)。如果企業(yè)的經(jīng)營機(jī)構(gòu)和業(yè)務(wù)場(chǎng)所分散在全國各地，那么集中培訓(xùn)的食宿費(fèi)也是培訓(xùn)預(yù)算中的重要組成部分。三是培訓(xùn)教材費(fèi)與培訓(xùn)器材費(fèi)。隨著培訓(xùn)所用設(shè)備的日益現(xiàn)代化，培訓(xùn)器材費(fèi)與視聽教材費(fèi)用也不斷的增長著。四是培訓(xùn)相關(guān)人員的工資及培訓(xùn)教師的講課費(fèi)。五是交通差旅費(fèi)。從業(yè)務(wù)場(chǎng)所到培訓(xùn)基地的交通差旅費(fèi)也是一個(gè)不可輕視的經(jīng)費(fèi)預(yù)算項(xiàng)目。（3）培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的選擇。目前市場(chǎng)上培訓(xùn)機(jī)構(gòu)遍地開花，每家培訓(xùn)機(jī)構(gòu)都有自己的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)。因而在挑選培訓(xùn)機(jī)構(gòu)時(shí)，一定要選擇適合本企業(yè)實(shí)際情況的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)。選擇培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的渠道主要包括專業(yè)報(bào)紙、雜志、網(wǎng)絡(luò)和他人的推薦。在考查培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的資質(zhì)時(shí)要注意如下幾個(gè)問題，一是培訓(xùn)講師的教育背景如何？二是培訓(xùn)教師的講課風(fēng)格如何？三是培訓(xùn)內(nèi)容的實(shí)用性如何？四是培訓(xùn)機(jī)構(gòu)在服務(wù)過的企業(yè)中口碑如何？等等問題都是要注意的。

2）制定與實(shí)施科學(xué)的培訓(xùn)計(jì)劃。

（1）培訓(xùn)計(jì)劃的制定。制定培訓(xùn)計(jì)劃是培訓(xùn)實(shí)施的前提條件，培訓(xùn)計(jì)劃制定的好壞直接影響培訓(xùn)效果。第一是明確培訓(xùn)的目的，確定培訓(xùn)目標(biāo)。培訓(xùn)目標(biāo)的制定也可以做為考核培訓(xùn)效果的標(biāo)準(zhǔn)。第二是選擇需要培訓(xùn)的對(duì)象。第三是確定培訓(xùn)內(nèi)容。第四是確定培訓(xùn)形式與方式。第五是選擇適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)時(shí)間與地點(diǎn)。第六是明確后勤保障工作。通過以上六點(diǎn)來編制企業(yè)的培訓(xùn)計(jì)劃。

（2）培訓(xùn)計(jì)劃的實(shí)施。在培訓(xùn)計(jì)劃實(shí)施的過程中，最好有接受培訓(xùn)部門的經(jīng)理參與，如果經(jīng)理參與培訓(xùn)，一是可以有助于場(chǎng)面的控制，不容易造成員工的無故缺席。二是因?yàn)榻?jīng)理比較了解其員工的工作情況，更容易與培訓(xùn)講師進(jìn)行溝通，以確保培訓(xùn)效果。培訓(xùn)的管理人員也要在培訓(xùn)實(shí)施中進(jìn)行觀察，以檢測(cè)培訓(xùn)教師的經(jīng)驗(yàn)及真實(shí)水平，為下一次的培訓(xùn)提供經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)。

3）科學(xué)、客觀的評(píng)估培訓(xùn)效果

（1）培訓(xùn)評(píng)估的主要途徑。培訓(xùn)評(píng)估的主要途徑主要有四級(jí)。一級(jí)評(píng)估是受訓(xùn)者的反應(yīng)評(píng)估。反應(yīng)評(píng)估是指學(xué)員對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目，包括講義、師資、設(shè)施、講課內(nèi)容的看法。反應(yīng)評(píng)估的主要方法是問卷調(diào)查。問卷調(diào)查是在培訓(xùn)結(jié)束時(shí)，收集受訓(xùn)人員對(duì)培訓(xùn)的效果和有用性的反應(yīng)，這對(duì)于再次進(jìn)行何種培訓(xùn)項(xiàng)目是至關(guān)重要的。二級(jí)評(píng)估是受訓(xùn)者所學(xué)到的知識(shí)。這種評(píng)估可以以考卷形式進(jìn)行，也可能是進(jìn)行實(shí)際操作。這是最為常見的一種評(píng)估方式。例如某企業(yè)針對(duì)前臺(tái)在微笑服務(wù)、接聽電話方式、處理應(yīng)急事務(wù)方面進(jìn)行了培訓(xùn)。那么在進(jìn)行考核時(shí)，就可以用二級(jí)評(píng)估，可以設(shè)定一個(gè)場(chǎng)景來考查受訓(xùn)者的培訓(xùn)效果。如果考核成績很好，這就說明此次培訓(xùn)取得了效果，對(duì)于員工的實(shí)際工作是有幫助的。

（2）培訓(xùn)評(píng)估系統(tǒng)的流程。培訓(xùn)評(píng)估的開展要按如下幾個(gè)步驟進(jìn)行。首先要確定培訓(xùn)評(píng)估的層次；其次要選擇正確的評(píng)估方法；再次要制定培訓(xùn)評(píng)估方案；第四要對(duì)培訓(xùn)評(píng)估信息進(jìn)行收集；第五要對(duì)評(píng)估信息進(jìn)行整理與分析；第六要寫培訓(xùn)評(píng)估報(bào)告；第七要對(duì)培訓(xùn)評(píng)估進(jìn)行運(yùn)用。其中最為重要的就是對(duì)培訓(xùn)評(píng)估進(jìn)行運(yùn)用。對(duì)于那些內(nèi)容不適、授課方式不當(dāng)、對(duì)工作沒有積極影響的培訓(xùn)就要終止或進(jìn)行調(diào)整，對(duì)于那些對(duì)工作有幫助的培訓(xùn)，就要進(jìn)行再次的培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)投入，以讓更多的員工在培訓(xùn)中受益，進(jìn)而提高企業(yè)整體業(yè)績。

第二篇：企業(yè)員工培訓(xùn)的現(xiàn)狀和對(duì)策的研究范文

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成功的企業(yè)人力資源管理，應(yīng)該能夠?qū)ふ业胶线m的員工，并且讓他們努力工作。但事實(shí)上，我們通常很難直接尋找到最適合企業(yè)的員工，作為一種替代方案，我們可能會(huì)接受有潛力的人進(jìn)入企業(yè)，并為他們提供必要的培訓(xùn)，以使他們能夠與工作更好地進(jìn)行匹配；或者，也有可能由于時(shí)間的推移和技術(shù)的進(jìn)步，原來適應(yīng)于企業(yè)的員工需要接受繼續(xù)教育或再培訓(xùn)才能勝任工作。近年來，人們都在談?wù)撝R(shí)經(jīng)濟(jì)的挑戰(zhàn)，實(shí)際上知識(shí)經(jīng)濟(jì)最核心的問題是人的素質(zhì)問題，也就是人力資本的形成，使用和開發(fā)問題。隨著跨國公司的涌入和知識(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，中國企業(yè)所面臨的市場(chǎng)形勢(shì)日趨嚴(yán)峻，企業(yè)重視員工培訓(xùn)，對(duì)企業(yè)，對(duì)員工將會(huì)是一個(gè)雙贏的選擇。

1.1企業(yè)員工培訓(xùn)的目的

企業(yè)的員工培訓(xùn)是指企業(yè)為了使員工獲得或改進(jìn)與工作有關(guān)的知識(shí)，技能，動(dòng)機(jī)，態(tài)度和行為，以利于提高員工的績效以及員工對(duì)企業(yè)目標(biāo)的貢獻(xiàn)，企業(yè)所作的有計(jì)劃的，有系統(tǒng)的各種努力。從以上定義中，我們可以看出培訓(xùn)的目的：

是為了提高員工的績效來實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)和為了獲得或改進(jìn)與工作有關(guān)的知識(shí)，技能，動(dòng)機(jī)，態(tài)度和行為。培訓(xùn)主要包括有計(jì)劃的，有系統(tǒng)的各種努力。我們可以看到員工的績效是由員工的行為引起的，而員工的行為又是由員工的動(dòng)機(jī)引起的，而員工的動(dòng)機(jī)主要由知識(shí)，技能和態(tài)度決定的，其中態(tài)度影響動(dòng)機(jī)的作用特別強(qiáng)烈。因此，培訓(xùn)的主要目的是增加知識(shí)，提高技能，建立正確的態(tài)度。其中主要以建立正確的態(tài)度為突破口，這樣才能激發(fā)員工正確又強(qiáng)烈的動(dòng)機(jī)，進(jìn)而產(chǎn)生積極的持久的行為，最終引發(fā)組織希望的績效。

1.2 員工培訓(xùn)的重要意義

有效的企業(yè)培訓(xùn)，其實(shí)是提升企業(yè)綜合競(jìng)爭(zhēng)力的過程。事實(shí)上，培訓(xùn)的效果并不取決于受訓(xùn)者個(gè)人，而恰恰相反，企業(yè)組織本身作為一個(gè)有機(jī)的狀態(tài)，起著非常關(guān)鍵的作用。員工培訓(xùn)是企業(yè)人力資源開發(fā)的一個(gè)重要內(nèi)容,良好的培訓(xùn)對(duì)企業(yè)的發(fā)展具有重要意義。

1.2.1培訓(xùn)是企業(yè)創(chuàng)造競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要途徑

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現(xiàn)代企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)，歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng)。企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力來自企業(yè)的員工，企業(yè)人力資源競(jìng)爭(zhēng)力不僅表現(xiàn)為企業(yè)綜合競(jìng)爭(zhēng)力的一個(gè)重要組成部分，而且是企業(yè)整體競(jìng)爭(zhēng)力的基礎(chǔ)。企業(yè)要想在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中取勝，就必須提升員工的素質(zhì)，員工的素質(zhì)提升源自有效的培訓(xùn)，培訓(xùn)是不斷提升員工素質(zhì)的有效手段。企業(yè)只有將培訓(xùn)制度化，通過有效的培訓(xùn)才能提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，更好的實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。1.2.2培訓(xùn)是提高企業(yè)整體績效水平的有力武器

通過良好的培訓(xùn)，可以有效的提高員工水平，挖掘員工潛力。通過培訓(xùn)，一方面使員工擔(dān)任現(xiàn)職工作所需的學(xué)識(shí)技能；另一方面希望員工事先儲(chǔ)備將來擔(dān)任更重要職務(wù)所需的學(xué)識(shí)技能，一旦高級(jí)職務(wù)出現(xiàn)空缺后即可以升補(bǔ)，避免延誤時(shí)間與業(yè)務(wù)。培訓(xùn)還能縮小員工工作中所需要的學(xué)識(shí)技能與員工所具有的學(xué)識(shí)技能二者之間的差距，使之更加適合現(xiàn)有工作。

1.2.3培訓(xùn)是提高企業(yè)經(jīng)營管理水平的重要手段

管理是一種有效配置資源以實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的活動(dòng)，但其本質(zhì)是對(duì)人的管理，即首先通過對(duì)人的管理來實(shí)現(xiàn)對(duì)物的管理。培訓(xùn)是管理的前提，管理者首先要通過培訓(xùn)具備實(shí)施管理的素質(zhì)、知識(shí)、技能和信息；被管理者要通過培訓(xùn)掌握自身的職務(wù)、義務(wù)及相應(yīng)的專長、技能，以適應(yīng)管理的要求。通過培訓(xùn)使員工對(duì)指定的、標(biāo)準(zhǔn)的信息的接受和消化，影響其認(rèn)識(shí)和行動(dòng)，從而達(dá)到管理的目的。通過培訓(xùn)滿足員工高層次的精神文化需要來激發(fā)員工的干勁和熱情，企業(yè)同時(shí)應(yīng)把培訓(xùn)作為管理的機(jī)會(huì)和途徑，以及完成任務(wù)的方法和手段，圍繞企業(yè)的任務(wù)和目標(biāo)來實(shí)施培訓(xùn)，并通過培訓(xùn)溝通上下級(jí)的聯(lián)系，掌握工作進(jìn)展?fàn)顩r，達(dá)成相互理解和支持，共同提高工作績效。1.2.4培訓(xùn)是增強(qiáng)企業(yè)凝聚力的有力杠桿

有效的培訓(xùn)可以促進(jìn)員工個(gè)人發(fā)展目標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)更好的統(tǒng)一，不僅滿足員工自我發(fā)展的需要，幫助員工制定并執(zhí)行切實(shí)可行的有效的個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃，更重要的是極大的調(diào)動(dòng)了員工工作的積極性和工作熱情，增強(qiáng)了企業(yè)凝聚力，有助于鍛造一支高效的團(tuán)隊(duì)。

2.企業(yè)員工培訓(xùn)的有關(guān)理論

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培訓(xùn)，作為人力資源管理的組成部分，之所以受到企業(yè)的重視，主要原因是它起著推進(jìn)企業(yè)與員工雙發(fā)展的作用。員工培訓(xùn)是根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，預(yù)測(cè)對(duì)人力資本的需求，提前為企業(yè)做好人才的培訓(xùn)和儲(chǔ)備。

完整意義上的企業(yè)培訓(xùn)體系分為兩個(gè)部分，一是員工發(fā)展，二是員工培訓(xùn)。員工發(fā)展是最高層面上的培訓(xùn)。如果說企業(yè)有要求員工努力工作的權(quán)利，那關(guān)注員工的發(fā)展則是企業(yè)的義務(wù)。企業(yè)應(yīng)根據(jù)戰(zhàn)略發(fā)展的需要，結(jié)合并尊重員工自身的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，按照崗位、層次、潛力等的不同而分別設(shè)計(jì)員工的發(fā)展計(jì)劃個(gè)人培養(yǎng)方案。

狹義的“培訓(xùn)”就是指員工培訓(xùn)，它特別強(qiáng)調(diào)針對(duì)性，講求實(shí)效，學(xué)以致用。培訓(xùn)的目的一是持續(xù)開展企業(yè)文化熏陶；二是與每位員工當(dāng)前的崗位職責(zé)要求緊密相關(guān)。

員工發(fā)展是員工成長的方向，員工培訓(xùn)是員工個(gè)人階段性發(fā)展。只有在充分凝聚和合理開發(fā)每位員工不斷增長的個(gè)人價(jià)值的同時(shí)，企業(yè)的效益以及戰(zhàn)略才會(huì)真正得以實(shí)現(xiàn)。

知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的焦點(diǎn)不僅是資金、技術(shù)等傳統(tǒng)資源，而是建立在人力資本基礎(chǔ)之上的創(chuàng)新能力。企業(yè)必須保持持續(xù)學(xué)習(xí)的能力，不斷追蹤日新月異的先進(jìn)技術(shù)和管理思想，才能在廣闊的市場(chǎng)中擁有一席之地。不斷增加對(duì)人力資源不斷的投資，加強(qiáng)對(duì)員工的教育培訓(xùn)，提升員工素質(zhì)，使人力資本持續(xù)增值，從而持續(xù)提升企業(yè)業(yè)績和實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略規(guī)劃，成為企業(yè)界的共識(shí)。

美國《管理新聞簡(jiǎn)報(bào)》中發(fā)表的一項(xiàng)調(diào)查指出：68%的管理者認(rèn)為由于培訓(xùn)不夠而導(dǎo)致的低水平技能正在破壞本企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，53%的管理者認(rèn)為通過培訓(xùn)明顯降低了企業(yè)的支出。寶潔公司每年投入在員工培訓(xùn)方面的費(fèi)用，占公司全年?duì)I業(yè)收入1.5%-2%；聯(lián)邦快遞公司除了公司組織的培訓(xùn)，每年給予全球所有員工2500美元自由支配的培訓(xùn)費(fèi)用。

3.企業(yè)員工培訓(xùn)的現(xiàn)狀和存在的主要問題

3.1企業(yè)員工培訓(xùn)的現(xiàn)狀

目前，我國企業(yè)的員工培訓(xùn)取得了一些成就。一方面，我國國有企業(yè)在教育

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培訓(xùn)方面的投資較以前有很大提高；另一方面，一些大企業(yè)，如海爾，聯(lián)想的員工培訓(xùn)更是達(dá)到相當(dāng)高的水平，無論是投資力度還是培訓(xùn)體制的完善與創(chuàng)新都足以體現(xiàn)這一點(diǎn)。但成績是有的，問題更不少。這主要表現(xiàn)為以下幾個(gè)方面： 3.1.1員工培訓(xùn)的國際發(fā)展新趨勢(shì)。

目前，隨著工業(yè)社會(huì)向信息社會(huì)發(fā)展，國際上的大公司、大企業(yè)對(duì)員工培訓(xùn)都很重視，把員工培訓(xùn)作為企業(yè)的一項(xiàng)戰(zhàn)略任務(wù)，自覺地將其納入經(jīng)營管理中，作為人力資源開發(fā)的核心。同時(shí)，隨著技術(shù)和理念的不斷發(fā)展，國際上特別是歐美一些企業(yè)的員工培訓(xùn)和教育出現(xiàn)些新的趨勢(shì)，這些趨勢(shì)給培訓(xùn)和教育帶來全新的概念，值得國內(nèi)的本土企業(yè)設(shè)計(jì)自己的員工培訓(xùn)體系時(shí)借鑒。歸納起來，有以下幾方面：

企業(yè)借助培訓(xùn)和教育的功能，使企業(yè)成為“學(xué)習(xí)型企業(yè)”； 企業(yè)培訓(xùn)呈現(xiàn)高科技和高投入的趨勢(shì)； 企業(yè)培訓(xùn)有走向社會(huì)化的趨勢(shì)； 企業(yè)培訓(xùn)向深層次發(fā)展；

企業(yè)培訓(xùn)緊密結(jié)合員工的職業(yè)生涯計(jì)劃。3.1.2本土企業(yè)的顧慮和面臨的威脅。

在中國的企業(yè)中，員工培訓(xùn)也逐漸在人力資源管理中成為一個(gè)不可或缺的環(huán)節(jié)。但是，由于在一些人力資源理念上的不同，中國本土企業(yè)中的員工培訓(xùn)仍然不能與西方的新型的員工培訓(xùn)理論相媲美，可以說是落后和狹隘的。他們認(rèn)為培訓(xùn)短期內(nèi)很難看到回報(bào)，這種顧慮主要基于幾個(gè)原因：

員工的流動(dòng)性大，培訓(xùn)的收益沒有保證；這些接受培訓(xùn)的員工又可能投奔到競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的企業(yè)中去，這種培訓(xùn)投資是在為自己培養(yǎng)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。

資金有限，如果投資培訓(xùn)，無疑占用一部分資金，影響其他能更快、更明顯帶來效益的部門、項(xiàng)目的運(yùn)營。

市場(chǎng)和機(jī)制的不確定性無法保證企業(yè)的壽命。

現(xiàn)在的勞動(dòng)力市場(chǎng)供大于求，解聘和招聘可以代替培訓(xùn)。3.1.3培訓(xùn)投資仍嚴(yán)重不足。

中國各類企業(yè)在員工培訓(xùn)方面的投資與發(fā)達(dá)國家相比仍處于很低的水平。除職能錯(cuò)位舉辦子弟學(xué)校和政治任務(wù)性質(zhì)投資學(xué)外助，真正用于員工培訓(xùn)的投資微乎其微。據(jù)對(duì)282家國有企業(yè)的調(diào)查，員工培訓(xùn)投資經(jīng)費(fèi)只有工資總額的2.2%

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（職工人均教育經(jīng)費(fèi)僅49.5元），遠(yuǎn)低于發(fā)達(dá)國家10%-15%的水平。3.1.4培訓(xùn)體系不健全，模式單調(diào)僵硬

據(jù)一份權(quán)威機(jī)構(gòu)對(duì)中國企業(yè)的培訓(xùn)調(diào)查報(bào)告顯示，92%的企業(yè)沒有完善的培訓(xùn)體系。在企業(yè)的培訓(xùn)管理機(jī)構(gòu)方面，僅42%的企業(yè)有自己的培訓(xùn)部門；在培訓(xùn)制度方面，64%的企業(yè)聲稱有自己的培訓(xùn)制度，但經(jīng)座談和深訪發(fā)現(xiàn)，幾乎所有的企業(yè)承認(rèn)自己的培訓(xùn)制度流于形式；在培訓(xùn)需求方面，沒有幾家企業(yè)進(jìn)行過規(guī)范的培訓(xùn)需求分析。很多企業(yè)一提到培訓(xùn)，就是來場(chǎng)講座，外派學(xué)習(xí)一周等清一色的“單調(diào)品牌”，從來或者說很少考慮自身需要，更多的是流于形式，為培訓(xùn)而培訓(xùn)。

3.1.5培訓(xùn)實(shí)踐效果差

培訓(xùn)實(shí)踐的效果分指兩方面，其一為失敗的培訓(xùn)，即企業(yè)所實(shí)施的培訓(xùn)對(duì)于原狀并無直接或間接影響，對(duì)企業(yè)未來的發(fā)展也毫無促進(jìn)效果而言。其二為訓(xùn)而無用的培訓(xùn)?！坝谩敝概嘤?xùn)后，可以將所學(xué)用于現(xiàn)實(shí)實(shí)踐中。既然有了一種能力，就該做到“人盡其才，物盡其用”，而不是培訓(xùn)后，原來該怎么干現(xiàn)在還怎么干，仿佛培訓(xùn)的那段日子只是企業(yè)好心施舍的特殊“福利”。來自同一資料顯示，栽培系的成果轉(zhuǎn)化方面，大多數(shù)企業(yè)的培訓(xùn)僅產(chǎn)生10%-20%的轉(zhuǎn)化率，即80%-90%的培訓(xùn)資源被浪費(fèi)了；培訓(xùn)評(píng)估方面，有6%的企業(yè)曾做過二級(jí)評(píng)估，所有被訪企業(yè)均沒有進(jìn)行過三級(jí)評(píng)估，就是說，企業(yè)連自身都不清楚培訓(xùn)到底發(fā)生了什么。

3.2企業(yè)員工培訓(xùn)存在的問題

3.2.1思想觀念陳舊，對(duì)培訓(xùn)不重視

首先，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)培訓(xùn)不重視。由于培訓(xùn)見效慢，不可能在短期內(nèi)就看到回報(bào)，因此很多企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)在急功近利思想的左右下，不重視員工培訓(xùn)工作，有的甚至為降低經(jīng)營成本，還壓縮、擠占甚至取消培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)。其次，員工對(duì)培訓(xùn)的態(tài)度消極。在傳統(tǒng)觀念中，參加培訓(xùn)的員工都是那些表現(xiàn)不佳的人員，再加上培訓(xùn)內(nèi)容枯燥、方法單一，員工對(duì)參加培訓(xùn)有抵觸情緒，即使參加了也是混日子。再次，員工上崗沒有持證要求。除少數(shù)國家規(guī)定的特殊工種外，大多數(shù)企業(yè)對(duì)員工持證上崗沒有明確要求，不少企業(yè)甚至對(duì)國家規(guī)定的特殊工種同樣采取無證上崗，這導(dǎo)致員工缺乏學(xué)習(xí)的壓力和動(dòng)力，自然也就不會(huì)重視培訓(xùn)。3.2.2培訓(xùn)不規(guī)范

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第一，無培訓(xùn)計(jì)劃。企業(yè)很多培訓(xùn)的時(shí)間安排隨意性很大，沒有專門的培訓(xùn)管理制度，缺乏應(yīng)有的培訓(xùn)規(guī)范和培訓(xùn)指導(dǎo)教材，甚至連培訓(xùn)師也是臨時(shí)選擇的。一旦遇到企業(yè)的其它活動(dòng)，首先讓路的就是培訓(xùn)。第二，培訓(xùn)項(xiàng)目和內(nèi)容脫離實(shí)際。這是企業(yè)培訓(xùn)出現(xiàn)問題最多的方面。培訓(xùn)是什么？這是培訓(xùn)計(jì)劃中必須明確的問題。很多企業(yè)在確定培訓(xùn)項(xiàng)目和內(nèi)容時(shí)不是依據(jù)企業(yè)的實(shí)際需要和員工的需要，而是憑感覺照搬其它企業(yè)的培訓(xùn)。第三，培訓(xùn)方法單一。企業(yè)培訓(xùn)還是采用最簡(jiǎn)單的課堂式教學(xué)，單純的理論灌輸。究其原因是培訓(xùn)組織者缺乏有關(guān)培訓(xùn)的專業(yè)知識(shí)，對(duì)培訓(xùn)的內(nèi)容也知之甚少，認(rèn)為培訓(xùn)就是學(xué)校教育。很多培訓(xùn)師也還習(xí)慣于單純的理論教授，沒有熟練掌握現(xiàn)代的教學(xué)手段和教學(xué)方法，培訓(xùn)與實(shí)際相脫節(jié)，培訓(xùn)效率低下。第四，培訓(xùn)制度不完善。沒有規(guī)范的制度就沒有規(guī)范的培訓(xùn)。我國大多數(shù)企業(yè)培訓(xùn)過程中卻未形成規(guī)范的培訓(xùn)制度，如培訓(xùn)訓(xùn)練方法、培訓(xùn)考核方法、跟蹤評(píng)價(jià)等制度往往被企業(yè)忽視。3.2.3培訓(xùn)的成本和收益失衡

培訓(xùn)是企業(yè)對(duì)員工的一項(xiàng)投資，因此培訓(xùn)是要花費(fèi)一定的成本。企業(yè)通過培訓(xùn)后員工提高工作效率及降低工作成本來獲得收益。但實(shí)際上，企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)之后，被培訓(xùn)的員工流失傾向愈發(fā)嚴(yán)重，特別是一些培訓(xùn)后的技術(shù)骨干員工。這就導(dǎo)致了花費(fèi)大量成本的培訓(xùn)得到的收益卻微乎其微。

4.企業(yè)員工培訓(xùn)分析

4.1管理者重視，開展員工培訓(xùn)

企業(yè)發(fā)展是許多人共同努力的結(jié)果,所以員工培訓(xùn)也應(yīng)體現(xiàn)層次性、全員性。世界跨國公司大都建立起了自己的人才庫和培養(yǎng)機(jī)制,為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展做好充分準(zhǔn)備。前面已經(jīng)介紹了培訓(xùn)在企業(yè)生存和發(fā)展中的重要作用,因此,企業(yè)管理者必須轉(zhuǎn)變觀念,從戰(zhàn)略高度重視員工培訓(xùn)。因?yàn)?在絕大多數(shù)情況下,只有高層管理者的支持和批準(zhǔn),員工培訓(xùn)才能得以進(jìn)行,特別是在企業(yè)效益不穩(wěn)定的情況下。美國著名管理學(xué)家菲德勒的權(quán)變理論告訴我們,企業(yè)的管理水平取決于領(lǐng)導(dǎo)和被領(lǐng)導(dǎo)者的共同努力:領(lǐng)導(dǎo)的能力越強(qiáng),給員工的任務(wù)就越清晰,對(duì)員工的指導(dǎo)也越有效;而員工的能力越強(qiáng),就會(huì)越快地領(lǐng)悟領(lǐng)導(dǎo)的意圖,實(shí)現(xiàn)自我管理的能力也越高。但是,如果僅僅對(duì)

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員工進(jìn)行培訓(xùn)而忽視對(duì)管理者的培訓(xùn),會(huì)使兩者在理念、知識(shí)上產(chǎn)生偏差和溝通障礙,企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)就不能對(duì)員工形成有效的管理,企業(yè)的執(zhí)行力也會(huì)出現(xiàn)問題。因此,企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人必須轉(zhuǎn)變觀念,樹立新的人力資源觀:企業(yè)培訓(xùn)不應(yīng)該是少數(shù)人的福利或獎(jiǎng)勵(lì),而應(yīng)是一個(gè)從領(lǐng)導(dǎo)到普通員工的全員培訓(xùn);每次培訓(xùn)身體力行,帶頭參加,提高員工參與的積極性;不斷加大員工培訓(xùn)的力度、頻率,使員工培訓(xùn)工作經(jīng)?；?、制度化。這也是美國大通曼哈頓銀行員工培訓(xùn)的成功經(jīng)驗(yàn)。

4.2制定科學(xué)的培訓(xùn)計(jì)劃

培訓(xùn)計(jì)劃是根據(jù)企業(yè)近、中、遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)制定的員工培訓(xùn)方案。一個(gè)科學(xué)有效的培訓(xùn)計(jì)劃,能夠改善員工的工作態(tài)度,提高員工的文化素質(zhì),培養(yǎng)員工的能力,從而最終達(dá)到提高企業(yè)績效的目的。為了制定一個(gè)科學(xué)有效的培訓(xùn)計(jì)劃,企業(yè)必須對(duì)培訓(xùn)需求進(jìn)行認(rèn)真分析,對(duì)員工培訓(xùn)的內(nèi)容、方法、師資、課程、經(jīng)費(fèi)、時(shí)間等,有一個(gè)系統(tǒng)、科學(xué)地規(guī)劃和安排。要針對(duì)不同的培訓(xùn)對(duì)象和員工,提出不同的培訓(xùn)目標(biāo),設(shè)計(jì)不同的培訓(xùn)內(nèi)容,從而使這個(gè)計(jì)劃既符合企業(yè)整體發(fā)展的需要,又滿足企業(yè)目前的工作需要。要改變很多企業(yè)存在的那種培訓(xùn)無計(jì)劃,憑經(jīng)驗(yàn)、趕時(shí)髦的做法,做到用培訓(xùn)去促進(jìn)企業(yè)發(fā)展,用培訓(xùn)去引導(dǎo)企業(yè)發(fā)展。如在企業(yè)發(fā)展急需的專業(yè)領(lǐng)域,或?yàn)榻鉀Q員工普遍存在的技術(shù)、觀念問題,或?yàn)槭箚T工適應(yīng)更高的、新的工作崗位要求,或提高員工的思想道德修養(yǎng),因地制宜、有針對(duì)性地對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)。同時(shí)，企業(yè)管理者應(yīng)在時(shí)間、工作任務(wù)等方面給予受訓(xùn)員工適當(dāng)?shù)恼疹櫋?/p>

4.3 做好培訓(xùn)評(píng)估,提高培訓(xùn)質(zhì)量

在員工培訓(xùn)中,培訓(xùn)評(píng)估起著信息反饋?zhàn)饔?它主要是調(diào)查收集受訓(xùn)者和有關(guān)人員對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的看法,考察員工在接受培訓(xùn)后工作態(tài)度、行為與績效是否發(fā)生變化。培訓(xùn)評(píng)估通過對(duì)現(xiàn)狀與目標(biāo)之間距離的比較,有效地促使員工達(dá)到預(yù)定目標(biāo),以提高培訓(xùn)質(zhì)量,并為下一階段培訓(xùn)計(jì)劃的制定提供依據(jù)。為了做好培訓(xùn)評(píng)估,企業(yè)培訓(xùn)部門可以通過四項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)掌握培訓(xùn)信息:一是學(xué)員反映,即培訓(xùn)對(duì)象的意見可參考“現(xiàn)場(chǎng)反應(yīng)度”和“內(nèi)容吸收度”兩項(xiàng)。二是知識(shí)標(biāo)準(zhǔn),即員工通過培訓(xùn)獲得的知識(shí)是否具有可操作性和實(shí)務(wù)性,所學(xué)到的方法和技能是否可以用到實(shí)際工作中。三是行為標(biāo)準(zhǔn),即培訓(xùn)后的行為變化,主要指工作中的行為、工作績效。四是成果(投資報(bào)酬率),即培訓(xùn)產(chǎn)生的影響,包括員工滿意度是否提高、產(chǎn)品銷量是否上升及利潤是否增加等。這四項(xiàng)

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標(biāo)準(zhǔn)從不同的方面提供培訓(xùn)信息。在員工培訓(xùn)的實(shí)際評(píng)估時(shí),應(yīng)將這四項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)結(jié)合起來使用,通過這些標(biāo)準(zhǔn)來檢查培訓(xùn)效果,發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)工作中存在的問題,檢驗(yàn)培訓(xùn)是否符合企業(yè)的實(shí)際需要,使員工培訓(xùn)為企業(yè)帶來豐厚的回報(bào)。

4.4 完善激勵(lì)機(jī)制,調(diào)動(dòng)員工參與培訓(xùn)的積極性

建立完善員工培訓(xùn)激勵(lì)機(jī)制的原因有兩個(gè):一是調(diào)動(dòng)全員參加培訓(xùn)的積極性;二是防止部分員工在接受培訓(xùn)后跳槽離開。因此,企業(yè)必須建立和完善相應(yīng)的培訓(xùn)激勵(lì)機(jī)制,對(duì)參加培訓(xùn)并取得較好培訓(xùn)效果的員工給予各種方式的激勵(lì)。激勵(lì)的具體方法,企業(yè)可根據(jù)自己的實(shí)際情況進(jìn)行設(shè)計(jì)。如將薪酬與員工知識(shí)技能掛鉤,定期進(jìn)行績效考核,凡通過培訓(xùn)工作績效明顯改善,工作成績顯著提高,達(dá)到甚至超出培訓(xùn)目的的員工給予加薪。還可以建立專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)基金,作為對(duì)優(yōu)秀員工在參加培訓(xùn)以及培訓(xùn)技術(shù)、技能應(yīng)用方面所取得的成果的獎(jiǎng)勵(lì)。還可以在員工職務(wù)、職稱晉升時(shí),優(yōu)先考慮那些積極參加培訓(xùn)并取得成果的員工。此外,還可以選派參加帶有旅游性質(zhì)的培訓(xùn)班、鼓勵(lì)員工參加學(xué)歷或?qū)W位培訓(xùn)并報(bào)銷學(xué)費(fèi),出國考察等。這屬于物質(zhì)激勵(lì)的范疇。在精神激勵(lì)方面,也可采用多種多樣的方法。如評(píng)選學(xué)習(xí)明星、技術(shù)能手、創(chuàng)新能手等并進(jìn)行表彰。將每次培訓(xùn)后的成績、培訓(xùn)評(píng)價(jià)結(jié)果及時(shí)反饋給員工本人及其所在部門,給予榮譽(yù)等。所有這些辦法都可以使員工在心理上、精神上產(chǎn)生滿足感、成就感,從而激發(fā)其進(jìn)一步參加培訓(xùn)學(xué)習(xí)的熱情。

4.5 利用現(xiàn)代科技,創(chuàng)新培訓(xùn)方法

隨著科技的迅猛發(fā)展,培訓(xùn)方法和技術(shù)的革新成為員工培訓(xùn)的重點(diǎn)。企業(yè)在員工培訓(xùn)中運(yùn)用靈活、便捷的現(xiàn)代化手段,可以提高培訓(xùn)質(zhì)量,提高培訓(xùn)效率。要改變那種培訓(xùn)就是上課、放錄像,或是簡(jiǎn)單的“復(fù)制、粘貼”等方法。培訓(xùn)分為內(nèi)部培訓(xùn)和外部培訓(xùn)。內(nèi)部培訓(xùn)一般是指培訓(xùn)地點(diǎn)在企業(yè)內(nèi)部的培訓(xùn)，企業(yè)可以由經(jīng)驗(yàn)豐富的員工、高級(jí)管理人員、兼職或?qū)Ｂ毰嘤?xùn)師承擔(dān)培訓(xùn)任務(wù)，也可以聘請(qǐng)外部的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)、教育機(jī)構(gòu)或相關(guān)部門來企業(yè)進(jìn)行培訓(xùn)。外部培訓(xùn)一般指企業(yè)員工到企業(yè)外部，聘請(qǐng)專門的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)、教育機(jī)構(gòu)或相關(guān)部門進(jìn)行培訓(xùn)。除了采用傳統(tǒng)的“代理式”教學(xué)外,企業(yè)更要注重“體驗(yàn)式”培訓(xùn),如小組討論、現(xiàn)場(chǎng)操作和角色扮演等。在培訓(xùn)人數(shù)上,要針對(duì)成人學(xué)習(xí)的特點(diǎn),傾向于小班制,講究“精雕細(xì)琢”。

4.6 營造學(xué)習(xí)型的企業(yè)文化

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世界著名雜志《財(cái)富》曾經(jīng)預(yù)言,當(dāng)今時(shí)代最成功的企業(yè),將是那些基于學(xué)習(xí)型組織的企業(yè),特別是那些善于學(xué)習(xí)的知識(shí)型企業(yè)、知識(shí)型員工。可見企業(yè)培育學(xué)習(xí)型的企業(yè)文化非常重要。學(xué)習(xí)型的企業(yè)文化表現(xiàn)為員工不斷學(xué)習(xí),企業(yè)獎(jiǎng)勵(lì)進(jìn)步,大家共享知識(shí)并運(yùn)用所學(xué)知識(shí)創(chuàng)造新的商業(yè)機(jī)遇,使公司和每個(gè)人受益,同時(shí)也在企業(yè)營造出一種濃厚而強(qiáng)烈的學(xué)習(xí)氛圍。營造學(xué)習(xí)型的企業(yè)文化可以通過以下步驟進(jìn)行:一要對(duì)員工進(jìn)行轉(zhuǎn)變觀念的教育,要使員工明白,在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代里,惟有不斷學(xué)習(xí),終身學(xué)習(xí),才能跟上社會(huì)發(fā)展的步伐。二要在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和管理制度中明確規(guī)定學(xué)習(xí)的要求、目標(biāo)、鼓勵(lì)和獎(jiǎng)懲等措施,促使員工自覺自愿的學(xué)習(xí)。三要經(jīng)常開展促進(jìn)學(xué)習(xí)的各項(xiàng)活動(dòng),如舉辦講座、發(fā)明競(jìng)賽及技術(shù)比武等,使員工從實(shí)際對(duì)比中增強(qiáng)學(xué)習(xí)的緊迫感,調(diào)動(dòng)學(xué)習(xí)的積極性。四要評(píng)選、表彰、獎(jiǎng)勵(lì)各種學(xué)習(xí)創(chuàng)新的先進(jìn)典型,在企業(yè)形成“學(xué)先進(jìn)、做先進(jìn)、超先進(jìn)”的良好氛圍,經(jīng)常組織典型經(jīng)驗(yàn)交流會(huì)等,幫助員工相互促進(jìn)、相互提高。

5.企業(yè)員工培訓(xùn)應(yīng)采取的對(duì)策

由于歷史和現(xiàn)實(shí)的原因，我國企業(yè)培訓(xùn)工作開展還相當(dāng)不夠，企業(yè)培訓(xùn)的作用還遠(yuǎn)遠(yuǎn)沒有到位。對(duì)于企業(yè)培訓(xùn)，我國企業(yè)的所有者、經(jīng)營者和員工必須轉(zhuǎn)變?cè)械挠^念。針對(duì)我國企業(yè)培訓(xùn)中存在的具體問題，這里提供了幾種對(duì)策。

5.1認(rèn)識(shí)培訓(xùn)的作用，更新培訓(xùn)觀念

首先，培訓(xùn)是調(diào)整人與事之間的矛盾，實(shí)現(xiàn)人事和諧的重要手段。對(duì)于不適應(yīng)崗位要求的員工，通過必要的培訓(xùn)，可以促其更新觀念，增長知識(shí)，提高能力，重新適應(yīng)崗位的要求。其次，培訓(xùn)是建立優(yōu)秀組織文化的有力杠桿，是把企業(yè)打造成時(shí)代所要求的“學(xué)習(xí)型組織”的基本手段。再次，培訓(xùn)是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要來源。企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)來源于創(chuàng)新，而員工素質(zhì)的提升和創(chuàng)新能力的培養(yǎng)則是企業(yè)創(chuàng)新的前提。因此，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)克服以往只注重眼前利益的短視行為，認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)的戰(zhàn)略作用，帶頭參加培訓(xùn)，給員工做好表率。

5.2.進(jìn)行需求分析，明確培訓(xùn)目標(biāo)

首先，對(duì)現(xiàn)有崗位人員進(jìn)行素質(zhì)調(diào)查。由在崗人員具實(shí)填報(bào)本人的素質(zhì)狀況，以掌握企業(yè)現(xiàn)有人員素質(zhì)的現(xiàn)狀。此時(shí)，必須注意兩點(diǎn)：一是根據(jù)員工填報(bào)內(nèi)容，第 １０ 頁

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組織考核確認(rèn)；二是這樣的填報(bào)應(yīng)為動(dòng)態(tài)管理，每年應(yīng)填報(bào)一次。其次，分析員工素質(zhì)現(xiàn)狀與企業(yè)目標(biāo)之間的差距，并以此確定企業(yè)的培訓(xùn)需求，對(duì)于制約企業(yè)發(fā)展的瓶頸因素，應(yīng)優(yōu)先考慮解決。再次，與各部門、各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)和員工共同制定培訓(xùn)計(jì)劃。培訓(xùn)計(jì)劃既要與工作要求相一致，又要與員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃相結(jié)合，這樣可以充分調(diào)動(dòng)員工參加培訓(xùn)的積極性。最后，根據(jù)培訓(xùn)內(nèi)容和要求選擇培訓(xùn)機(jī)構(gòu)。在企業(yè)內(nèi)部可以完成的培訓(xùn)，由企業(yè)自行解決；在企業(yè)內(nèi)部不能完成的培訓(xùn)，則應(yīng)經(jīng)過仔細(xì)調(diào)查，選擇合適的外部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)來進(jìn)行。

5.3讓培訓(xùn)真正起作用

讓公司的全體員工確實(shí)認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)的重要性非常關(guān)鍵。有些員工認(rèn)為培訓(xùn)的重要意義在于獲得證書，而忽略了培訓(xùn)的實(shí)質(zhì)，這些員工一旦獲得所需要的證書，自我提高、應(yīng)用從培訓(xùn)中所獲技能的積極性就消失了。改善員工的硬技能固然重要，同時(shí)，改善他們的軟技能，如紀(jì)律、職業(yè)道德和敬業(yè)精神更為重要。提高這些軟技能對(duì)一個(gè)企業(yè)的成功來說更為關(guān)鍵，因?yàn)樗怯布寄芘嘤?xùn)有效性的保障，也更具挑戰(zhàn)性。因?yàn)檐浖寄芤髥T工改變他們的態(tài)度。為此，有必要精心設(shè)計(jì)一系列軟技能培訓(xùn)方案，以保證能有效改變員工的態(tài)度。這一過程西方稱之為“變革管理”。但現(xiàn)實(shí)中，人們存在這樣一種心理，他們往往不按照正確的或必須的去做。因此，為了有效管理這種變化，公司需要制定一套明確的績效評(píng)估方法和激勵(lì)計(jì)劃，其中要能反映出先進(jìn)技能的重要性。培訓(xùn)課程結(jié)束后應(yīng)要求受訓(xùn)者制定行動(dòng)計(jì)劃，明確行動(dòng)目標(biāo)，確?；氐焦ぷ鲘徫簧夏軌虿粩嗟貞?yīng)用新學(xué)習(xí)的技能。許多企業(yè)的培訓(xùn)沒有產(chǎn)生效果，往往是缺乏可應(yīng)用的工作環(huán)境，使學(xué)習(xí)的內(nèi)容無法進(jìn)行轉(zhuǎn)移。缺乏上級(jí)和同事的支持，受訓(xùn)者改變工作行為的意圖是不會(huì)成功的。有效的途徑是由高層在企業(yè)內(nèi)長期倡導(dǎo)學(xué)習(xí)，將培訓(xùn)的責(zé)任歸于一線的管理者，而不僅僅是培訓(xùn)部門。企業(yè)短期內(nèi)可建立制度，將培訓(xùn)納入考核中去，使所有的管理者有培訓(xùn)下屬的責(zé)任，并在自己部門中建立一對(duì)一的輔導(dǎo)關(guān)系，保證受訓(xùn)者將所學(xué)的知識(shí)應(yīng)用到工作環(huán)境中，使培訓(xùn)真正起作用。

5.4尋求企業(yè)與員工的互利發(fā)展方向

現(xiàn)在職業(yè)生涯規(guī)劃理論強(qiáng)調(diào)企業(yè)與員工的共同成長，只有在明確組織發(fā)展目標(biāo)和個(gè)人發(fā)展前景的前提下，也只有在價(jià)值目標(biāo)協(xié)調(diào)一致的情況下，員工才能有計(jì)劃

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地配合企業(yè)發(fā)展進(jìn)行自我職業(yè)設(shè)計(jì)，培訓(xùn)才能真正成為促進(jìn)發(fā)展的利器。但從我國現(xiàn)實(shí)情況看，企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)往往由管理者制定，雖然會(huì)以一定的形式公布，但普通員工受權(quán)利和參與渠道的限制，難以及時(shí)、全面地認(rèn)識(shí)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，有時(shí)會(huì)因?yàn)槠髽I(yè)目標(biāo)與心理預(yù)期形成的強(qiáng)烈反差，產(chǎn)生抵觸情緒，或?qū)ζ髽I(yè)既定目標(biāo)覺得無能為力而產(chǎn)生受挫感。因此，員工在認(rèn)識(shí)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)層次上，常常因?yàn)樾畔⒌牟粚?duì)稱存在困難。企業(yè)需要反思，企業(yè)是否做到了“以人為本”，是否構(gòu)建了員工參與的命運(yùn)共同體，是否具有了員工參與的工作使命感。因此企業(yè)需尋求企業(yè)與員工的互利發(fā)展方向，只有在企業(yè)發(fā)展與員工個(gè)人職業(yè)發(fā)展默契的配合的前提下，對(duì)員工實(shí)施針對(duì)性的培訓(xùn)，才會(huì)更容易被接受，以此來實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的“雙贏”。

5.5員工要樹立終生的學(xué)習(xí)觀

以上談到的對(duì)策主要是針對(duì)企業(yè)方面，事實(shí)上，要克服我國企業(yè)培訓(xùn)中存在的問題，員工同樣需要努力。任何形式的培訓(xùn)只能向員工輸入有限的信息，產(chǎn)生有限的思想變革和行為方式的改進(jìn)，這樣短期培訓(xùn)效果在知識(shí)更新周期不斷加快的現(xiàn)代越發(fā)顯得不太理想。而培訓(xùn)員工自我提高意識(shí)，比直接向其輸入具體的信息功用更強(qiáng)大，效果更持久。ibm公司明確規(guī)定：所有的銷售人員除了要接受公司為期12個(gè)月的初步培訓(xùn)外，其余25％的時(shí)間必須在公司的教育中心接受終生學(xué)習(xí)大綱，讓員工在大綱的引導(dǎo)下進(jìn)行廣泛的學(xué)習(xí)。越來越多的企業(yè)認(rèn)識(shí)到，從外部強(qiáng)行植入的信息帶來的實(shí)際效用的啟發(fā)作用，遠(yuǎn)不如員工自覺提高的功效。從系統(tǒng)的觀念看，員工自我提高的意識(shí)達(dá)到一定的水平，就會(huì)形成群體性自我素質(zhì)和能力的競(jìng)爭(zhēng)風(fēng)氣，這一點(diǎn)對(duì)于企業(yè)非常重要。在以信息、知識(shí)取勝的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，鼓勵(lì)員工努力掌握創(chuàng)新思維的方法，是組織在激烈競(jìng)爭(zhēng)中爭(zhēng)取主動(dòng)權(quán)的核心優(yōu)勢(shì)。對(duì)于員工個(gè)人來說，不進(jìn)則退的趨勢(shì)日益明顯，唯有不斷的學(xué)習(xí)才能保持自身的競(jìng)爭(zhēng)力。因此，在培訓(xùn)中誘導(dǎo)性地激發(fā)，合理修正員工的學(xué)習(xí)意識(shí)是我國企業(yè)培訓(xùn)應(yīng)有的內(nèi)容。

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結(jié)

論

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,知識(shí)和技術(shù)在企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中扮演著越來越重要的作用,人才成為企業(yè)最根本、最重要的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和可持續(xù)發(fā)展的寶貴資源。隨著跨國公司的涌入和知識(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,中國企業(yè)所面臨的市場(chǎng)形勢(shì)日趨嚴(yán)峻。為了適應(yīng)這一變化,也為了使自己在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地,員工培訓(xùn)已是企業(yè)人力資源開發(fā)的一條重要途徑,也是企業(yè)獲取持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)力的源泉。一個(gè)有效的、科學(xué)的員工培訓(xùn)體系的建立,需要企業(yè)人力資源管理部門從企業(yè)實(shí)際情況出發(fā),找出企業(yè)培訓(xùn)存在的問題并加以解決。我認(rèn)為,只要企業(yè)把以上各方面的工作認(rèn)真做好了,員工培訓(xùn)就一定能夠取得豐碩的成果，企業(yè)的效益以及戰(zhàn)略才會(huì)真正得以實(shí)現(xiàn)。

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致

謝

本次的畢業(yè)論文設(shè)計(jì)過程是在我的導(dǎo)師許俊臣老師的親切關(guān)懷和細(xì)心指導(dǎo)下完成的。他嚴(yán)肅的科學(xué)態(tài)度，嚴(yán)謹(jǐn)?shù)闹螌W(xué)精神，精益求精的工作作風(fēng)，深深地感染和激勵(lì)著我。許老師不僅在學(xué)業(yè)上給我以精心指導(dǎo)，同時(shí)還在思想上給我以無微不至的關(guān)懷，在此謹(jǐn)向許老師致以誠摯的謝意和崇高的敬意。我還要感謝在一起愉快的度過畢業(yè)論文的同學(xué)們，正是由于你們的幫助和支持，我才能克服一個(gè)一個(gè)的困難和疑惑，直至本文的順利完成。

在論文即將完成之際，我的心情無法平靜，從開始進(jìn)入課題到論文的順利完成，有我可敬的師長、同學(xué)、朋友給了我無言的幫助，在這里請(qǐng)接受我誠摯的謝意!謝謝你們!最后，我要向在百忙之中抽時(shí)間對(duì)本文進(jìn)行審閱、評(píng)議和參加本人論文答辯的各位師長表示感謝！

謝謝！

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參 考 文 獻(xiàn)

1王偉強(qiáng).從戰(zhàn)略高度重視員工培訓(xùn)[J].培訓(xùn),2006,(1).2王偉強(qiáng).員工培訓(xùn)誤區(qū)面面觀[EB/OL].2006-03-24.3 Martyn Sloman.培訓(xùn)戰(zhàn)略與實(shí)務(wù)(第二版)[M].孫喬,等譯.北京:商務(wù)印書館國際有 限公司,2000.4企業(yè)員工管理方法研究組.企業(yè)員工培訓(xùn)方法[M].北京:中國經(jīng)濟(jì)出版社,2002.5任壇.論企業(yè)員工培訓(xùn)機(jī)制建設(shè)[J].北京石油管理干部學(xué)院學(xué)報(bào),2005,(3).6成桂芳,朱正飛,詹月林.建立有效的培訓(xùn)體系——中國企業(yè)培訓(xùn)誤區(qū)的對(duì)策

第三篇：企業(yè)員工培訓(xùn)的現(xiàn)狀和對(duì)策的研究

目錄

1.引言…………………………………………………………………………………1

1.1企業(yè)員工培訓(xùn)的目的……………………………………………………………1

1.2 員工培訓(xùn)的重要意義 …………………………………………………………１

2.企業(yè)員工培訓(xùn)的有關(guān)理論 ………………………………………………………… 2

3.企業(yè)員工培訓(xùn)的現(xiàn)狀和存在的主要問題 …………………………………………3

3.1企業(yè)員工培訓(xùn)的現(xiàn)狀…………………………………………………………3

3.2企業(yè)員工培訓(xùn)存在的問題 ………………………………………………………5

4.企業(yè)員工培訓(xùn)分析 …………………………………………………………………6

4.1管理者重視，開展員工培訓(xùn) ……………………………………………………6 4.2制定科學(xué)的培訓(xùn)計(jì)劃 ……………………………………………………………7

4.3 做好培訓(xùn)評(píng)估,提高培訓(xùn)質(zhì)量……………………………………………………7

4.4 完善激勵(lì)機(jī)制,調(diào)動(dòng)員工參與培訓(xùn)的積極性 …………………………………8

4.5 利用現(xiàn)代科技,創(chuàng)新培訓(xùn) ………………………………………………………8

4.6 營造學(xué)習(xí)型的企業(yè)文化…………………………………………………………8

5.企業(yè)員工培訓(xùn)應(yīng)采取的對(duì)策………………………………………………………9

5.1認(rèn)識(shí)培訓(xùn)的作用，更新培訓(xùn)觀念 ……………………………………………9

5.2進(jìn)行需求分析，明確培訓(xùn)目標(biāo)…………………………………………………9

5.3讓培訓(xùn)真正起作用………………………………………………………………10 5.4尋求企業(yè)與員工的互利發(fā)展向…………………………………………………10

5.5員工要樹立終生的學(xué)習(xí)觀………………………………………………………11 結(jié)論 ……………………………………………………………………………………12 致謝 ……………………………………………………………………………………13 參考文獻(xiàn) ………………………………………………………………………………14

第四篇：淺析通信企業(yè)員工培訓(xùn)機(jī)制的現(xiàn)狀和對(duì)策

淺析通信企業(yè)員工培訓(xùn)機(jī)制的現(xiàn)狀和對(duì)策

摘 要 通信企業(yè)一直是被社會(huì)重點(diǎn)關(guān)注的企業(yè)，在信息發(fā)達(dá)的社會(huì)，通信行業(yè)的員工扮演著中堅(jiān)力量的角色，這時(shí)企業(yè)員工培訓(xùn)機(jī)制也就顯得尤為重要。本文針對(duì)目前通信企業(yè)員工培訓(xùn)機(jī)制的一些常態(tài)性問題進(jìn)行研究，并給出了相應(yīng)的解決對(duì)策。為今后通信企業(yè)人力資源管理中員工培訓(xùn)方面的研究，提供一些理論基礎(chǔ)。

關(guān)鍵詞 通信企業(yè) 員工培訓(xùn) 人力資源

一、序言

在信息發(fā)達(dá)的社會(huì)，通信行業(yè)一直是被人們關(guān)注的行業(yè)，通信行業(yè)中員工的心理特征、行為成為社會(huì)關(guān)注的熱點(diǎn)問題。員工是企業(yè)的中堅(jiān)力量，有些員工甚至是國家的中流砥柱，如何進(jìn)行內(nèi)部管理以及如何對(duì)其進(jìn)行行之有效的內(nèi)部培訓(xùn)，成為十分重要的議題，也是對(duì)企業(yè)人力資源管理體制的一種優(yōu)化和完善。本文通過對(duì)我國通信企業(yè)內(nèi)部員工存在的一些問題進(jìn)行研究，指出了企業(yè)在員工培訓(xùn)上存在的許多常態(tài)性問題，并提出了針對(duì)性的建議，希望可以為相關(guān)人員提供借鑒。

二、通信企業(yè)的員工培訓(xùn)現(xiàn)狀

（一）培訓(xùn)體系不完善，培訓(xùn)的內(nèi)容脫節(jié)

在當(dāng)前的企業(yè)培訓(xùn)中，很多員工抱怨培訓(xùn)根本就是擺設(shè)。為什么會(huì)出現(xiàn)這種現(xiàn)象呢？究其原因，目前通信企業(yè)的員工培訓(xùn)體系不完善，培訓(xùn)的相關(guān)內(nèi)容太過陳舊，設(shè)置的課程過于松散。企業(yè)內(nèi)部很多培訓(xùn)內(nèi)容缺乏創(chuàng)新性，每年培訓(xùn)的內(nèi)容都是重復(fù)的，并沒有跟上時(shí)代的發(fā)展步伐，大大降低了員工參與培訓(xùn)的熱情。培訓(xùn)過程中的課程體系缺乏應(yīng)有的完整性、連續(xù)性，有些只是生搬硬套一些成功案例，沒有形成獨(dú)特的培訓(xùn)機(jī)制。培訓(xùn)的課程和計(jì)劃應(yīng)該具有傳遞性和層次感，不能讓員工覺得自己培訓(xùn)的內(nèi)容無關(guān)緊要，分不清層次，理不清主次。通信是一個(gè)特殊的行業(yè)，關(guān)系到千家萬戶的信息交流，相關(guān)企業(yè)一定要引起重視。但就目前來看，大多數(shù)企業(yè)在培訓(xùn)前僅了解員工的基本需求，并沒有深入研究和剖析。

（二）員工素質(zhì)參差不齊

在通信企業(yè)的培訓(xùn)中，員工的素質(zhì)參差不齊，相當(dāng)一部分員工并不想?yún)⒓庸緝?nèi)部的培訓(xùn)，但由于外在原因，沒辦法拒絕，只好參加培訓(xùn)，最終應(yīng)付了事，并沒有把培訓(xùn)放在心上。雖然也有很多員工積極參加培訓(xùn)，但他們參加培訓(xùn)是為了獲得證書，以期在未來的職業(yè)生涯中可以得到更多晉升加薪的機(jī)會(huì)。還有一部分員工雖然參加了培訓(xùn)，但在培訓(xùn)的過程中因?yàn)槭诸^上的工作過多，壓力過大，只好一邊參加培訓(xùn)，一邊工作。大多數(shù)員工認(rèn)為在培訓(xùn)中學(xué)到什么知識(shí)并不是很重要，對(duì)于技能能否提升也不是很關(guān)心。所以員工接受培訓(xùn)后其素質(zhì)依然不高，而且員工帶著不同的目的，使得培訓(xùn)難以順利開展。

（三）培訓(xùn)模式過于單

一、模式較為落后

在通信企業(yè)中，對(duì)于員工的培訓(xùn)流于形式，模式過于單一，針對(duì)性不強(qiáng)。培訓(xùn)以講師授課、人員聽為主，這種模式調(diào)動(dòng)不了員工的興趣，員工的培訓(xùn)熱情被澆滅，更不要提員工在培訓(xùn)的過程中學(xué)到了什么。平時(shí)員工的壓力大，工作強(qiáng)度高，如果長期進(jìn)行單一化的培訓(xùn)，很容易對(duì)員工的心理造成一定的困擾。通信行業(yè)其實(shí)是一個(gè)對(duì)于實(shí)踐操作要求比較高的行業(yè)，許多通信企業(yè)主要是關(guān)于通信的基本理論知識(shí)和專業(yè)技術(shù)方面的培訓(xùn)，其他知識(shí)涉及較少，比如信息化方式的運(yùn)用、市場(chǎng)人員培訓(xùn)、與客戶的溝通交流技巧等。雖然現(xiàn)在已經(jīng)充實(shí)了培訓(xùn)內(nèi)容，可以進(jìn)一步增強(qiáng)相關(guān)人員的專業(yè)技能，但對(duì)于培育有專業(yè)知識(shí)且具備管理能力的管理人員還需要作出調(diào)整，對(duì)進(jìn)一步增強(qiáng)通信企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力并沒有多大效果。

（四）培訓(xùn)講師的能力水平低

在企業(yè)培訓(xùn)中，培訓(xùn)講師也是一個(gè)非常重要的角色，需要引起企業(yè)的重視。各個(gè)培訓(xùn)講師的能力、素質(zhì)、風(fēng)格是不一樣的，有的來自專業(yè)的培訓(xùn)講師培養(yǎng)組織、有的來自高等院校、有的來自各種職業(yè)院校或本企業(yè)的員工。從培訓(xùn)的效果上看，優(yōu)秀的培訓(xùn)講師對(duì)員工起著非常積極的作用，應(yīng)該給予充分的肯定。培訓(xùn)講師的專業(yè)能力與責(zé)任心直接影響員工的培訓(xùn)效果，而員工在培訓(xùn)中是否提高了技能、是否學(xué)到了更多知?R關(guān)乎企業(yè)的發(fā)展，同時(shí)也會(huì)影響一個(gè)企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃。培訓(xùn)講師在進(jìn)行專業(yè)培訓(xùn)前很少仔細(xì)了解培訓(xùn)對(duì)象的文化水平與技能掌握情況，僅依據(jù)自己的想法備課，站在自己的角度看問題，主觀性較強(qiáng)。事實(shí)證明，填鴨式的培訓(xùn)方式很難提高員工的相關(guān)能力，更難達(dá)到培訓(xùn)前的預(yù)期目標(biāo)。

三、應(yīng)對(duì)通信企業(yè)員工培訓(xùn)問題的對(duì)策

（一）建立健全培訓(xùn)體系，時(shí)時(shí)更新培訓(xùn)內(nèi)容

通信企業(yè)是一個(gè)實(shí)踐性很強(qiáng)的行業(yè)，通信企業(yè)的一舉一動(dòng)關(guān)系到千家萬戶的通信水平，所以企業(yè)一定要有一套健全的培訓(xùn)體系，員工在培訓(xùn)時(shí)產(chǎn)生的很多問題大多源于培訓(xùn)制度的不完善，形成不了體系。所以不論是企業(yè)中的決策者、中層管理者還是員工，都應(yīng)該重視培訓(xùn)。做好員工的培訓(xùn)工作，不但有利于企業(yè)快速平穩(wěn)地發(fā)展，也有助于實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。制定一套完善的員工培訓(xùn)機(jī)制，加強(qiáng)企業(yè)員工的培訓(xùn)意識(shí)，規(guī)范員工的培訓(xùn)行為，可以使企業(yè)員工的行為更有章法、有規(guī)矩。健全的培訓(xùn)制度應(yīng)該包括培訓(xùn)目標(biāo)、培訓(xùn)人員、培訓(xùn)對(duì)象、培訓(xùn)事件，以及對(duì)于培訓(xùn)結(jié)果的評(píng)價(jià)考核制度、培訓(xùn)中途涉及的獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰制度、培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)使用制度。企業(yè)不僅要明確培訓(xùn)制度，還要細(xì)化培訓(xùn)制度中涉及的每一項(xiàng)條款的制度，不能模糊不清；并且要注明員工培訓(xùn)制度不能被干擾或隨意取消，一定要確保培訓(xùn)制度的順利執(zhí)行。完善的培訓(xùn)制度可以最大限度地激發(fā)員工的培訓(xùn)熱情，提高員工的工作水平。

（二）提高培訓(xùn)人員的素質(zhì)，針對(duì)不同的人員進(jìn)行不同的培訓(xùn)，不能“一刀切”

在培訓(xùn)的初級(jí)階段，一定要主動(dòng)地和培訓(xùn)的講師溝通交流，并共同制訂教學(xué)方案，就教學(xué)環(huán)節(jié)、課程的安排進(jìn)行討論，要確定培訓(xùn)的內(nèi)容符合每一個(gè)員工的實(shí)際情況。在培訓(xùn)過程中，要保證培訓(xùn)內(nèi)容的實(shí)效性，言語通俗易懂，不能講大話、空話，而且培訓(xùn)的內(nèi)容一定要具有針對(duì)性，保證專業(yè)性，激發(fā)員工學(xué)習(xí)的積極性，最終達(dá)到提高員工工作能力的目的。在培訓(xùn)中，要協(xié)調(diào)好理論與實(shí)踐的關(guān)系，理論與實(shí)踐相結(jié)合。根據(jù)每個(gè)員工的知識(shí)層次、技能熟練程度找出側(cè)重點(diǎn)，彌補(bǔ)員工的不足。培訓(xùn)的時(shí)間較短，能真正學(xué)習(xí)的事件更短，所以培訓(xùn)的效果很難保障，所以可以適當(dāng)延長培訓(xùn)日期，員工要安排好自己的時(shí)間，盡量不曠課。

（三）培訓(xùn)內(nèi)容要多樣化，因材施教

在給通信企業(yè)的員工培訓(xùn)時(shí)，一定要注重培訓(xùn)內(nèi)容的多樣化，對(duì)員工要有一個(gè)大致的了解，同時(shí)為每一個(gè)員工制訂合適培訓(xùn)方案。不能盲目地培訓(xùn)，要保證培訓(xùn)的針對(duì)性，要了解企業(yè)員工的真實(shí)情況，哪方面不足補(bǔ)哪里。在培訓(xùn)之前，一定要讓管理人員深入每個(gè)部門，了解員工的學(xué)習(xí)狀態(tài)，了解基層員工的實(shí)際培訓(xùn)情況，將了解到情況匯總、分析，再確定培訓(xùn)計(jì)劃。對(duì)于參加培訓(xùn)的人員的專業(yè)技能、理論知識(shí)水平一定要做詳細(xì)的記錄，并把相關(guān)資料交給培訓(xùn)講師，最后要由培訓(xùn)講師根據(jù)每個(gè)員工的情況制訂培訓(xùn)方案，因材施教。

（四）提升培訓(xùn)講師的能力水平

明確自身職責(zé)是一名培訓(xùn)講師的基本素質(zhì)。培訓(xùn)并不是每個(gè)人都能做的，或許你是業(yè)務(wù)骨干、技術(shù)帶頭人，但企業(yè)培訓(xùn)講師并不是每個(gè)人都適合。要做好培訓(xùn)講師，高度認(rèn)同所在企業(yè)的企業(yè)文化是前提，要愿意去幫助其他人，并且愿意與他人去分享自己的成果；培訓(xùn)講師一定要性格開朗，并且具有良好的表達(dá)能力和溝通能力；還有就是一定要是某個(gè)崗位或者業(yè)務(wù)領(lǐng)域的精英。對(duì)于從企業(yè)選出來的培訓(xùn)講師，要幫助他們緩解緊張情緒，明確崗位職責(zé)，并不斷加強(qiáng)培訓(xùn)講師的考核機(jī)制。培訓(xùn)講師不僅要了解基層職工到底需要什么，而且要保證職工的需求和企業(yè)的需求一致。培訓(xùn)講師要激起員工的求知欲，若是員工對(duì)課程毫無興趣、出勤率低或者上課不認(rèn)真，那么不僅培訓(xùn)講師的熱情會(huì)受到影響，培訓(xùn)的效果也不佳。

四、結(jié)語

我們應(yīng)該高度重視通信企業(yè)員工培訓(xùn)機(jī)制反映出的常態(tài)化問題，找出培訓(xùn)工作中存在的各種問題，并運(yùn)用人力資源的相關(guān)知識(shí)有理有據(jù)地解決這些問題。利用好這些解決問題的工具，我??才能真正建立起良好的員工培訓(xùn)體系。員工培訓(xùn)是極其重要的，企業(yè)一定要抓緊員工培訓(xùn)這條線，爭(zhēng)取更好地解決存在的問題。

（作者單位為中國電信股份有限公司上海分公司）

[作者簡(jiǎn)介：倪美齊（1982―），女，浙江人，本科，畢業(yè)于北京郵電大學(xué)，中級(jí)政工師，研究方向：人力資源。]

參考文獻(xiàn)

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第五篇：企業(yè)員工培訓(xùn)現(xiàn)狀

中國企業(yè)人力資源管理調(diào)查報(bào)告——企業(yè)員工培訓(xùn)現(xiàn)狀 員工培訓(xùn)作為企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的一個(gè)主要內(nèi)容，對(duì)全體員工知識(shí)與技能的更新和提高、創(chuàng)造力與創(chuàng)新精神的發(fā)掘和培養(yǎng)、行為準(zhǔn)則與責(zé)任意識(shí)的規(guī)范和強(qiáng)化發(fā)揮著重要作用。伴隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)越來越表現(xiàn)為員工素質(zhì)的競(jìng)爭(zhēng)和學(xué)習(xí)能力的競(jìng)爭(zhēng)。造就高素質(zhì)員工成為企業(yè)參與知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代競(jìng)爭(zhēng)的必然選擇。了解我國企業(yè)培訓(xùn)現(xiàn)狀，有利于為制定有效的員工培訓(xùn)政策和制度提供決策依據(jù)。

一．不同背景公司培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)投入情況

總體上看，我國企業(yè)在員工培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的投入上普遍較低；占公司銷售收入3－5‰以上的企業(yè)僅為8.7％，而占銷售收入0.5‰以下的企業(yè)有48.2％。如果從企業(yè)發(fā)展和人才競(jìng)爭(zhēng)的實(shí)際需要看，培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的低投入必然嚴(yán)重影響員工素質(zhì)的提高，需要引導(dǎo)企業(yè)從人才戰(zhàn)略和可持續(xù)發(fā)展的高度認(rèn)識(shí)這一問題，加大培訓(xùn)投入力度。

中、西部企業(yè)培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)投入占公司銷售收入5‰以上的比例分別為5.6%和4.5%，明顯高于東部企業(yè)（3.7%）。

國有企業(yè)和國有控股企業(yè)培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)投入占公司銷售收入3-5‰以上的比例為10.4%，高于其它性質(zhì)企業(yè)1.6－6.8個(gè)百分點(diǎn)。說明國有和國有控股企業(yè)執(zhí)行勞動(dòng)部頒布的《企業(yè)職工培訓(xùn)規(guī)定》情況較好，但培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)普遍得不到保障的問題應(yīng)引起企業(yè)足夠的重視。

上市公司培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的投入占公司銷售收入3-5‰以上的比例為34.1%,非上市公司為22%。

銷售額、資產(chǎn)額3000萬元以下企業(yè)培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)投入占企業(yè)銷售收入5‰以上的比例相對(duì)較高（分別為5.7%和5.1%），但培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)投入占企業(yè)銷售收入0.5‰以下的比例也最高（分別為50.6％和52.5%）。說明這一類企業(yè)在培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)投入上處于高低不穩(wěn)定狀態(tài)。

不同行業(yè)企業(yè)在培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)投入的比例上有一定的差距。其中金融保險(xiǎn)、交通運(yùn)輸倉儲(chǔ)和郵政業(yè)、農(nóng)林牧漁業(yè)培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)投入占公司銷售收入3-5‰以上的比例較高，分別為14.6%、13.5%和10.8%；公用事業(yè)、建筑業(yè)、制造業(yè)比例相對(duì)較低，分別為4.8%、6.4%和6.5%。

二．不同背景公司制定員工培訓(xùn)計(jì)劃情況

企業(yè)制定員工培訓(xùn)計(jì)劃的比例較高（69％），但也有31％的企業(yè)在員工培訓(xùn)中沒有培訓(xùn)計(jì)劃，反映出企業(yè)培訓(xùn)的制度化、規(guī)范化程度有待加強(qiáng)。

不同地區(qū)企業(yè)在制定員工培訓(xùn)計(jì)劃的比例上差別不十分明顯，但西部企業(yè)制定員工培訓(xùn)計(jì)劃比例要高于東部4個(gè)百分點(diǎn)（西部企業(yè)72％；東部企業(yè)68％）。

不同所有制企業(yè)在制定員工培訓(xùn)計(jì)劃的比例上表現(xiàn)出一定的差距。國有企業(yè)和國有控股企業(yè)制定培訓(xùn)計(jì)劃的比例最高（76.1%），外資港澳臺(tái)資企業(yè)比例較高（72.4％），集體、私營企業(yè)最低（60.7％、60％）。國有企業(yè)繼續(xù)保持著培訓(xùn)制度上的某些優(yōu)勢(shì)，但也表明不同背景企業(yè)的差距正逐步縮小。

上市公司制定員工培訓(xùn)計(jì)劃的比例要明顯高于非上市公司。其中，境內(nèi)外同時(shí)上市公司制定培訓(xùn)計(jì)劃的比例最高（86.3%），高于僅在境內(nèi)或僅在境外上市公司4個(gè)百分點(diǎn)左右，高于擬上市公司11個(gè)百分點(diǎn)、沒上市公司22.5個(gè)百分點(diǎn)。

不同銷售額、資產(chǎn)額企業(yè)在制定員工培訓(xùn)計(jì)劃的比例上表現(xiàn)出很大的差別。銷售額、資產(chǎn)額3億元以上企業(yè)制定培訓(xùn)計(jì)劃的比例最高（分別為81.3%和80.2％）；銷售額、資產(chǎn)額3000萬元以下企業(yè)制定培訓(xùn)計(jì)劃的比例最低（分別為52.1％和52.7）；而且銷售額、資產(chǎn)額越高的企業(yè)，制定培訓(xùn)計(jì)劃的比例也越高，說明企業(yè)培訓(xùn)的制度建設(shè)與企業(yè)規(guī)模有一定的關(guān)系，規(guī)模小的企業(yè)不太注重員工培訓(xùn)計(jì)劃制度建設(shè)。

不同行業(yè)企業(yè)在制定員工培訓(xùn)計(jì)劃的比例上差別明顯。采掘業(yè)制定員工培訓(xùn)計(jì)劃的比例最高（91.7%）；建筑業(yè)、金融保險(xiǎn)業(yè)、交通運(yùn)輸倉儲(chǔ)郵。政業(yè)制定員工培訓(xùn)計(jì)劃比例較高（80.8％、79.2％和79.1％）；農(nóng)林牧漁業(yè)制定員工培訓(xùn)計(jì)劃比例最低（45.9%）。如果從“準(zhǔn)備制定”培訓(xùn)計(jì)劃的數(shù)據(jù)判斷，所有行業(yè)對(duì)這一工作有程度不同的認(rèn)識(shí)，只有集體企業(yè)“不打算制定”培訓(xùn)計(jì)劃。

三．不同背景公司員工培訓(xùn)計(jì)劃執(zhí)行情況

大部分企業(yè)員工培訓(xùn)計(jì)劃執(zhí)行情況不好?！皣?yán)格執(zhí)行”培訓(xùn)計(jì)劃的企業(yè)只有42.1%、“執(zhí)行不力”的56.4%、“沒有執(zhí)行”的1.5%。盡管企業(yè)制定培訓(xùn)計(jì)劃的情況較好，但執(zhí)行不力，難以產(chǎn)生好的培訓(xùn)結(jié)果并達(dá)到預(yù)期的培訓(xùn)目的。

中部和東部企業(yè)“嚴(yán)格執(zhí)行”培訓(xùn)計(jì)劃的比例相對(duì)較高，分別達(dá)49.7%和42.5%；西部企業(yè)比例較低，為34.2%。說明中部和東部的相當(dāng)部分企業(yè)在員工培訓(xùn)中比較規(guī)范，相對(duì)而言西部企業(yè)培訓(xùn)可能比較重視形式，有待加強(qiáng)培訓(xùn)制度的執(zhí)行力度。

國有企業(yè)和國有控股企業(yè)、集體企業(yè)“嚴(yán)格執(zhí)行”培訓(xùn)計(jì)劃的比例相對(duì)較高，分別為49.6%和47.1%；私營企業(yè)“嚴(yán)格執(zhí)行”培訓(xùn)計(jì)劃的比例較低，為34.4%。說明國有企業(yè)、集體企業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃執(zhí)行情況較好，但培訓(xùn)過程中“執(zhí)行不力”的情況也有待改正。

上市公司“嚴(yán)格執(zhí)行”培訓(xùn)計(jì)劃的比例要明顯高于非上市公司，其中境內(nèi)外同時(shí)上市的公司比例最高（61.4％），明顯高于其它上市公司；擬上市公司“嚴(yán)格執(zhí)行”培訓(xùn)計(jì)劃比例最低（35.7%），沒有上市公司較低（39.8%）。有待強(qiáng)化非上市公司培訓(xùn)計(jì)劃的執(zhí)行力度。

不同銷售額、資產(chǎn)額企業(yè)在“嚴(yán)格執(zhí)行”培訓(xùn)計(jì)劃的比例上有比較明顯的差別。銷售額、資產(chǎn)額3億元以上企業(yè)“嚴(yán)格執(zhí)行”培訓(xùn)計(jì)劃的比例最高，分別為48.9％和49%；銷售額3－1.5億元和資產(chǎn)額3000萬元以下企業(yè)“嚴(yán)格執(zhí)行”培訓(xùn)計(jì)劃的比例最低，均為35.4%。需要正確引導(dǎo)企業(yè)、特別是中小企業(yè)自覺規(guī)范培訓(xùn)工作，并盡快縮小不同規(guī)模企業(yè)間培訓(xùn)工作的差距。

采掘業(yè)“嚴(yán)格執(zhí)行”培訓(xùn)計(jì)劃的比例最高，為72.7%；交通運(yùn)輸倉儲(chǔ)郵政業(yè)比例較高，為52.8%；房地產(chǎn)業(yè)比例最低，為27.9%。這一結(jié)果說明，傳統(tǒng)國有企業(yè)在培訓(xùn)工作中，在培訓(xùn)制度建設(shè)和執(zhí)行方面存在明顯優(yōu)勢(shì)。而房地產(chǎn)作為社會(huì)新興產(chǎn)業(yè)，對(duì)培訓(xùn)工作的規(guī)范化還需要一個(gè)完善的過程，從房地產(chǎn)業(yè)“沒有執(zhí)行”培訓(xùn)計(jì)劃比例為0的結(jié)果上，可以看出這類企業(yè)對(duì)這一問題已經(jīng)有所覺悟。

四、不同背景公司員工培訓(xùn)的主要方式

在所有的培訓(xùn)方式中，企業(yè)采用公司“內(nèi)部培訓(xùn)”的比例占65.5％，外部短訓(xùn)”的比例占47.5％，“學(xué)歷教育”的比例占18.4%，只有5.3%的培訓(xùn)采用了其它諸如脫產(chǎn)或半脫產(chǎn)、替補(bǔ)、出國考察等方式。企業(yè)普遍采用以公司內(nèi)部培訓(xùn)為主的方式，說明企業(yè)培訓(xùn)需求更為關(guān)注員工崗位技能的提高，是理性選擇培訓(xùn)方式的結(jié)果。“外部短訓(xùn)”的比例較高，說明企業(yè)對(duì)外部培訓(xùn)市場(chǎng)的需求較大。同時(shí)，企業(yè)對(duì)“學(xué)歷教育”仍有一定的需求，但需要在辦學(xué)方式、課程設(shè)計(jì)上進(jìn)行必要的調(diào)整和探索。

中部和西部企業(yè)采用“內(nèi)部培訓(xùn)”方式的比例均為67.2%,略高于東部企業(yè)2.3個(gè)百分點(diǎn)；西部企業(yè)采用“外部短訓(xùn)”方式的比例最高（52.2%），東部企業(yè)的比例最低（46.2%）；中部企業(yè)采用“學(xué)歷教育”方式的比例最高（28.4%），東部企業(yè)的比例最低（16.3%）。

不同所有制企業(yè)都采用公司“內(nèi)部培訓(xùn)”為主的方式，其次是“外部培訓(xùn)”和“學(xué)歷教育”；“學(xué)歷教育”方式在不同所有制企業(yè)間表現(xiàn)出較大的比例差別。國有企業(yè)和國有控股企業(yè)采用3種培訓(xùn)方式的比例最高，分別為71.2%、57.7%和34.7%；集體企業(yè)采用公司“內(nèi)部培訓(xùn)”的比例最低，為53.6%；私營企業(yè)采用“外部短訓(xùn)”方式的比例最低，為37.9%；外資港澳臺(tái)資企業(yè)采用“學(xué)歷教育”的比例最低，為7.8%。導(dǎo)致不同所有制企業(yè)培訓(xùn)方式上的差別，可能是企業(yè)培訓(xùn)需要不同引起的。國有企業(yè)和國有控股企業(yè)比較注重學(xué)歷教育，說明了“學(xué)歷”對(duì)員工的晉升發(fā)展作用更大。

上市和非上市公司在員工培訓(xùn)方式上存在明顯的差別。境內(nèi)外同時(shí)上市的公司采用“公司內(nèi)部培訓(xùn)”、“外部短訓(xùn)”和“學(xué)歷教育”3種培訓(xùn)方式的比例最高，分別為82.4%、64.7%和39.2%；沒有上市公司采用3種培訓(xùn)方式的比例最低，分別為6.1%、43.4%和15.1%；其它上市公司3種培訓(xùn)方式的需要都比較高，但僅境外上市公司采用公司“內(nèi)部培訓(xùn)”方式的比例最低（8％），可能是公司業(yè)務(wù)國際化程度較高，依靠內(nèi)部培訓(xùn)，師資難以滿足現(xiàn)實(shí)培訓(xùn)的需要。

不同銷售額、資產(chǎn)額企業(yè)采用培訓(xùn)方式的特點(diǎn)是：（1）不同銷售額、資產(chǎn)額企業(yè)采用“公司內(nèi)部培訓(xùn)”方式的比例最大，其次是“外部培訓(xùn)”和“學(xué)歷教育”；（2）銷售額、資產(chǎn)額越大的企業(yè)，在各種培訓(xùn)方式上所占的比例越高。如銷售額3億元以上企業(yè)采用3種培訓(xùn)的比例分別為77.8%、61.7%和31.3%，而3000萬元以下企業(yè)是47.9%、29.3%和8%。雖然培訓(xùn)方式的選擇主要是培訓(xùn)需要決定的，并不能作為判斷培訓(xùn)效果的指標(biāo)，但如果綜合分析還是可以看出不同銷售額、資產(chǎn)額企業(yè)間存在的差距。

采掘業(yè)采用3種培訓(xùn)方式的比例最高，分別為91.7%、79.2%、和75.%；農(nóng)林牧漁業(yè)采用“內(nèi)部培訓(xùn)”方式的比例最低，為45.9%；批發(fā)零售餐飲采用“外部短訓(xùn)”的比例最低，為27.9%；公用事業(yè)、金融保險(xiǎn)業(yè)采用“學(xué)歷教育”的比例較高，分別為46.3%和39.6%；批發(fā)零售餐飲和通訊與信息技術(shù)（IT）采用“學(xué)歷教育”的比例最低分別為4.9%和9.3%。其它結(jié)果基本反映了不同行業(yè)培訓(xùn)需要的傾向。

五．不同背景公司員工培訓(xùn)效果的跟蹤與評(píng)價(jià)

從統(tǒng)計(jì)結(jié)果上看，樣本企業(yè)不太重視培訓(xùn)效果的跟蹤與評(píng)價(jià)，對(duì)培訓(xùn)效果“進(jìn)行”跟蹤評(píng)價(jià)的比例為48.3%，“沒有進(jìn)行”跟蹤評(píng)價(jià)的比例為31.8%，“準(zhǔn)備進(jìn)行”跟蹤評(píng)價(jià)的比例為19.4%。一方面說明目前企業(yè)的培訓(xùn)工作不夠規(guī)范，執(zhí)行情況不力；另一方面也說明了相當(dāng)部分企業(yè)對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行跟蹤評(píng)價(jià)的作用有了一定程度的認(rèn)識(shí)。由于培訓(xùn)效果的跟蹤與評(píng)價(jià)，是檢驗(yàn)培訓(xùn)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)與否和實(shí)現(xiàn)程度的重要根據(jù)，因此亟需提供具操作性的評(píng)價(jià)指標(biāo)和技術(shù)、工具。

不同地區(qū)間企業(yè)對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行跟蹤評(píng)價(jià)的比例有較明顯的差別。中部企業(yè)“進(jìn)行”跟蹤評(píng)價(jià)的比例最高（52.5%），東部企業(yè)較高（為49.1%），西部企業(yè)最低（為42.7%）。盡管西部企業(yè)在培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)投入上明顯高于東部企業(yè)，但在培訓(xùn)效果執(zhí)行的力度上要低于東部企業(yè)，因此不能完全用培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的投入來評(píng)價(jià)企業(yè)的培訓(xùn)工作，有待于研究制定更為科學(xué)的培訓(xùn)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。

外資港澳臺(tái)資企業(yè)、私營企業(yè)、非國有股份和有限責(zé)任公司，對(duì)培訓(xùn)效果“進(jìn)行”跟蹤評(píng)價(jià)的比例分別為53.5%、51.9%和50%，明顯高于國有企業(yè)和國有控股企業(yè)11個(gè)百分點(diǎn)。說明非國有企業(yè)在培訓(xùn)中更加注重培訓(xùn)實(shí)效。雖然國有企業(yè)和國有控股企業(yè)在培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)投入上、在培訓(xùn)制度的制定執(zhí)行上，要明顯好于其它所有制企業(yè)，但這一結(jié)果也暴露出國有企業(yè)培訓(xùn)管理工作的問題，需要加大對(duì)國有企業(yè)培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)投入產(chǎn)出的評(píng)價(jià)力度。

員工培訓(xùn)作為企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的一個(gè)主要內(nèi)容，對(duì)全體員工知識(shí)與技能的更新和提高、創(chuàng)造力與創(chuàng)新精神的發(fā)掘和培養(yǎng)、行為準(zhǔn)則與責(zé)任意識(shí)的規(guī)范和強(qiáng)化發(fā)揮著重要作用。伴隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)越來越表現(xiàn)為員工素質(zhì)的競(jìng)爭(zhēng)和學(xué)習(xí)能力的競(jìng)爭(zhēng)。造就高素質(zhì)員工成為企業(yè)參與知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代競(jìng)爭(zhēng)的必然選擇。了解我國企業(yè)培訓(xùn)現(xiàn)狀，有利于為制定有效的員工培訓(xùn)政策和制度提供決策依據(jù)。

一．不同背景公司培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)投入情況

總體上看，我國企業(yè)在員工培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的投入上普遍較低；占公司銷售收入3－5‰以上的企業(yè)僅為8.7％，而占銷售收入0.5‰以下的企業(yè)有48.2％。如果從企業(yè)發(fā)展和人才競(jìng)爭(zhēng)的實(shí)際需要看，培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的低投入必然嚴(yán)重影響員工素質(zhì)的提高，需要引導(dǎo)企業(yè)從人才戰(zhàn)略和可持續(xù)發(fā)展的高度認(rèn)識(shí)這一問題，加大培訓(xùn)投入力度。

中、西部企業(yè)培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)投入占公司銷售收入5‰以上的比例分別為5.6%和4.5%，明顯高于東部企業(yè)（3.7%）。

國有企業(yè)和國有控股企業(yè)培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)投入占公司銷售收入3-5‰以上的比例為10.4%，高于其它性質(zhì)企業(yè)1.6－6.8個(gè)百分點(diǎn)。說明國有和國有控股企業(yè)執(zhí)行勞動(dòng)部頒布的《企業(yè)職工培訓(xùn)規(guī)定》情況較好，但培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)普遍得不到保障的問題應(yīng)引起企業(yè)足夠的重視。

上市公司培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的投入占公司銷售收入3-5‰以上的比例為34.1%,非上市公司為22%。

銷售額、資產(chǎn)額3000萬元以下企業(yè)培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)投入占企業(yè)銷售收入5‰以上的比例相對(duì)較高（分別為5.7%和5.1%），但培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)投入占企業(yè)銷售收入0.5‰以下的比例也最高（分別為50.6％和52.5%）。說明這一類企業(yè)在培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)投入上處于高低不穩(wěn)定狀態(tài)。

不同行業(yè)企業(yè)在培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)投入的比例上有一定的差距。其中金融保險(xiǎn)、交通運(yùn)輸倉儲(chǔ)和郵政業(yè)、農(nóng)林牧漁業(yè)培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)投入占公司銷售收入3-5‰以上的比例較高，分別為14.6%、13.5%和10.8%；公用事業(yè)、建筑業(yè)、制造業(yè)比例相對(duì)較低，分別為4.8%、6.4%和6.5%。

二．不同背景公司制定員工培訓(xùn)計(jì)劃情況

企業(yè)制定員工培訓(xùn)計(jì)劃的比例較高（69％），但也有31％的企業(yè)在員工培訓(xùn)中沒有培訓(xùn)計(jì)劃，反映出企業(yè)培訓(xùn)的制度化、規(guī)范化程度有待加強(qiáng)。

不同地區(qū)企業(yè)在制定員工培訓(xùn)計(jì)劃的比例上差別不十分明顯，但西部企業(yè)制定員工培訓(xùn)計(jì)劃比例要高于東部4個(gè)百分點(diǎn)（西部企業(yè)72％；東部企業(yè)68％）。

不同所有制企業(yè)在制定員工培訓(xùn)計(jì)劃的比例上表現(xiàn)出一定的差距。國有企業(yè)和國有控股企業(yè)制定培訓(xùn)計(jì)劃的比例最高（76.1%），外資港澳臺(tái)資企業(yè)比例較高（72.4％），集體、私營企業(yè)最低（60.7％、60％）。國有企業(yè)繼續(xù)保持著培訓(xùn)制度上的某些優(yōu)勢(shì)，但也表明不同背景企業(yè)的差距正逐步縮小。

上市公司制定員工培訓(xùn)計(jì)劃的比例要明顯高于非上市公司。其中，境內(nèi)外同時(shí)上市公司制定培訓(xùn)計(jì)劃的比例最高（86.3%），高于僅在境內(nèi)或僅在境外上市公司4個(gè)百分點(diǎn)左右，高于擬上市公司11個(gè)百分點(diǎn)、沒上市公司22.5個(gè)百分點(diǎn)。

不同銷售額、資產(chǎn)額企業(yè)在制定員工培訓(xùn)計(jì)劃的比例上表現(xiàn)出很大的差別。銷售額、資產(chǎn)額3億元以上企業(yè)制定培訓(xùn)計(jì)劃的比例最高（分別為81.3%和80.2％）；銷售額、資產(chǎn)額3000萬元以下企業(yè)制定培訓(xùn)計(jì)劃的比例最低（分別為52.1％和52.7）；而且銷售額、資產(chǎn)額越高的企業(yè)，制定培訓(xùn)計(jì)劃的比例也越高，說明企業(yè)培訓(xùn)的制度建設(shè)與企業(yè)規(guī)模有一定的關(guān)系，規(guī)模小的企業(yè)不太注重員工培訓(xùn)計(jì)劃制度建設(shè)。

不同行業(yè)企業(yè)在制定員工培訓(xùn)計(jì)劃的比例上差別明顯。采掘業(yè)制定員工培訓(xùn)計(jì)劃的比例最高（91.7%）；建筑業(yè)、金融保險(xiǎn)業(yè)、交通運(yùn)輸倉儲(chǔ)郵政業(yè)制定員工培訓(xùn)計(jì)劃比例較高（80.8％、79.2％和79.1％）；農(nóng)林牧漁業(yè)制定員工培訓(xùn)計(jì)劃比例最低（45.9%）。如果從“準(zhǔn)備制定”培訓(xùn)計(jì)劃的數(shù)據(jù)判斷，所有行業(yè)對(duì)這一工作有程度不同的認(rèn)識(shí)，只有集體企業(yè)“不打算制定”培訓(xùn)計(jì)劃。

三．不同背景公司員工培訓(xùn)計(jì)劃執(zhí)行情況

大部分企業(yè)員工培訓(xùn)計(jì)劃執(zhí)行情況不好?！皣?yán)格執(zhí)行”培訓(xùn)計(jì)劃的企業(yè)只有42.1%、“執(zhí)行不力”的56.4%、“沒有執(zhí)行”的1.5%。盡管企業(yè)制定培訓(xùn)計(jì)劃的情況較好，但執(zhí)行不力，難以產(chǎn)生好的培訓(xùn)結(jié)果并達(dá)到預(yù)期的培訓(xùn)目的。

中部和東部企業(yè)“嚴(yán)格執(zhí)行”培訓(xùn)計(jì)劃的比例相對(duì)較高，分別達(dá)49.7%和42.5%；西部企業(yè)比例較低，為34.2%。說明中部和東部的相當(dāng)部分企業(yè)在員工培訓(xùn)中比較規(guī)范，相對(duì)而言西部企業(yè)培訓(xùn)可能比較重視形式，有待加強(qiáng)培訓(xùn)制度的執(zhí)行力度。

國有企業(yè)和國有控股企業(yè)、集體企業(yè)“嚴(yán)格執(zhí)行”培訓(xùn)計(jì)劃的比例相對(duì)較高，分別為49.6%和47.1%；私營企業(yè)“嚴(yán)格執(zhí)行”培訓(xùn)計(jì)劃的比例較低，為34.4%。說明國有企業(yè)、集體企業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃執(zhí)行情況較好，但培訓(xùn)過程中“執(zhí)行不力”的情況也有待改正。

上市公司“嚴(yán)格執(zhí)行”培訓(xùn)計(jì)劃的比例要明顯高于非上市公司，其中境內(nèi)外同時(shí)上市的公司比例最高（61.4％），明顯高于其它上市公司；擬上市公司“嚴(yán)格執(zhí)行”培訓(xùn)計(jì)劃比例最低（35.7%），沒有上市公司較低（39.8%）。有待強(qiáng)化非上市公司培訓(xùn)計(jì)劃的執(zhí)行力度。

不同銷售額、資產(chǎn)額企業(yè)在“嚴(yán)格執(zhí)行”培訓(xùn)計(jì)劃的比例上有比較明顯的差別。銷售額、資產(chǎn)額3億元以上企業(yè)“嚴(yán)格執(zhí)行”培訓(xùn)計(jì)劃的比例最高，分別為48.9％和49%；銷售額3－1.5億元和資產(chǎn)額3000萬元以下企業(yè)“嚴(yán)格執(zhí)行”培訓(xùn)計(jì)劃的比例最低，均為35.4%。需要正確引導(dǎo)企業(yè)、特別是中小企業(yè)自覺規(guī)范培訓(xùn)工作，并盡快縮小不同規(guī)模企業(yè)間培訓(xùn)工作的差距。

采掘業(yè)“嚴(yán)格執(zhí)行”培訓(xùn)計(jì)劃的比例最高，為72.7%；交通運(yùn)輸倉儲(chǔ)郵政業(yè)比例較高，為52.8%；房地產(chǎn)業(yè)比例最低，為27.9%。這一結(jié)果說明，傳統(tǒng)國有企業(yè)在培訓(xùn)工作中，在培訓(xùn)制度建設(shè)和執(zhí)行方面存在明顯優(yōu)勢(shì)。而房地產(chǎn)作為社會(huì)新興產(chǎn)業(yè)，對(duì)培訓(xùn)工作的規(guī)范化還需要一個(gè)完善的過程，從房地產(chǎn)業(yè)“沒有執(zhí)行”培訓(xùn)計(jì)劃比例為0的結(jié)果上，可以看出這類企業(yè)對(duì)這一問題已經(jīng)有所覺悟。

四、不同背景公司員工培訓(xùn)的主要方式

在所有的培訓(xùn)方式中，企業(yè)采用公司“內(nèi)部培訓(xùn)”的比例占65.5％，“外部短訓(xùn)”的比例占47.5％，“學(xué)歷教育”的比例占18.4%，只有5.3%的培訓(xùn)采用了其它諸如脫產(chǎn)或半脫產(chǎn)、替補(bǔ)、出國考察等方式。企業(yè)普遍采用以公司內(nèi)部培訓(xùn)為主的方式，說明企業(yè)培訓(xùn)需求更為關(guān)注員工崗位技能的提高，是理性選擇培訓(xùn)方式的結(jié)果?！巴獠慷逃?xùn)”的比例較高，說明企業(yè)對(duì)外部培訓(xùn)市場(chǎng)的需求較大。同時(shí)，企業(yè)對(duì)“學(xué)歷教育”仍有一定的需求，但需要在辦學(xué)方式、課程設(shè)計(jì)上進(jìn)行必要的調(diào)整和探索。

中部和西部企業(yè)采用“內(nèi)部培訓(xùn)”方式的比例均為67.2%,略高于東部企業(yè)2.3個(gè)百分點(diǎn)；西部企業(yè)采用“外部短訓(xùn)”方式的比例最高（52.2%），東部企業(yè)的比例最低（46.2%）；中部企業(yè)采用“學(xué)歷教育”方式的比例最高（28.4%），東部企業(yè)的比例最低（16.3%）。

不同所有制企業(yè)都采用公司“內(nèi)部培訓(xùn)”為主的方式，其次是“外部培訓(xùn)”和“學(xué)歷教育”；“學(xué)歷教育”方式在不同所有制企業(yè)間表現(xiàn)出較大的比例差別。國有企業(yè)和國有控股企業(yè)采用3種培訓(xùn)方式的比例最高，分別為71.2%、57.7%和34.7%；集體企業(yè)采用公司“內(nèi)部培訓(xùn)”的比例最低，為53.6%；私營企業(yè)采用“外部短訓(xùn)”方式的比例最低，為37.9%；外資港澳臺(tái)資企業(yè)采用“學(xué)歷教育”的比例最低，為7.8%。導(dǎo)致不同所有制企業(yè)培訓(xùn)方式上的差別，可能是企業(yè)培訓(xùn)需要不同引起的。國有企業(yè)和國有控股企業(yè)比較注重學(xué)歷教育，說明了“學(xué)歷”對(duì)員工的晉升發(fā)展作用更大。

上市和非上市公司在員工培訓(xùn)方式上存在明顯的差別。境內(nèi)外同時(shí)上市的公司采用“公司內(nèi)部培訓(xùn)”、“外部短訓(xùn)”和“學(xué)歷教育”3種培訓(xùn)方式的比例最高，分別為82.4%、64.7%和39.2%；沒有上市公司采用3種培訓(xùn)方式的比例最低，分別為6.1%、43.4%和15.1%；其它上市公司3種培訓(xùn)方式的需要都比較高，但僅境外上市公司采用公司“內(nèi)部培訓(xùn)”方式的比例最低（8％），可能是公司業(yè)務(wù)國際化程度較高，依靠內(nèi)部培訓(xùn)，師資難以滿足現(xiàn)實(shí)培訓(xùn)的需要。

不同銷售額、資產(chǎn)額企業(yè)采用培訓(xùn)方式的特點(diǎn)是：（1）不同銷售額、資產(chǎn)額企業(yè)采用“公司內(nèi)部培訓(xùn)”方式的比例最大，其次是“外部培訓(xùn)”和“學(xué)歷教育”；（2）銷售額、資產(chǎn)額越大的企業(yè)，在各種培訓(xùn)方式上所占的比例越高。如銷售額3億元以上企業(yè)采用3種培訓(xùn)的比例分別為77.8%、61.7%和31.3%，而3000萬元以下企業(yè)是47.9%、29.3%和8%。雖然培訓(xùn)方式的選擇主要是培訓(xùn)需要決定的，并不能作為判斷培訓(xùn)效果的指標(biāo)，但如果綜合分析還是可以看出不同銷售額、資產(chǎn)額企業(yè)間存在的差距。

采掘業(yè)采用3種培訓(xùn)方式的比例最高，分別為91.7%、79.2%、和75.%；農(nóng)林牧漁業(yè)采用“內(nèi)部培訓(xùn)”方式的比例最低，為45.9%；批發(fā)零售餐飲采用“外部短訓(xùn)”的比例最低，為27.9%；公用事業(yè)、金融保險(xiǎn)業(yè)采用“學(xué)歷教育”的比例較高，分別為46.3%和39.6%；批發(fā)零售餐飲和通訊與信息技術(shù)（IT）采用“學(xué)歷教育”的比例最低分別為4.9%和9.3%。其它結(jié)果基本反映了不同行業(yè)培訓(xùn)需要的傾向。

五．不同背景公司員工培訓(xùn)效果的跟蹤與評(píng)價(jià)

從統(tǒng)計(jì)結(jié)果上看，樣本企業(yè)不太重視培訓(xùn)效果的跟蹤與評(píng)價(jià)，對(duì)培訓(xùn)效果“進(jìn)行”跟蹤評(píng)價(jià)的比例為48.3%，“沒有進(jìn)行”跟蹤評(píng)價(jià)的比例為31.8%，“準(zhǔn)備進(jìn)行”跟蹤評(píng)價(jià)的比例為19.4%。一方面說明目前企業(yè)的培訓(xùn)工作不夠規(guī)范，執(zhí)行情況不力；另一方面也說明了相當(dāng)部分企業(yè)對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行跟蹤評(píng)價(jià)的作用有了一定程度的認(rèn)識(shí)。由于培訓(xùn)效果的跟蹤與評(píng)價(jià)，是檢驗(yàn)培訓(xùn)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)與否和實(shí)現(xiàn)程度的重要根據(jù)，因此亟需提供具操作性的評(píng)價(jià)指標(biāo)和技術(shù)、工具。

不同地區(qū)間企業(yè)對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行跟蹤評(píng)價(jià)的比例有較明顯的差別。中部企業(yè)“進(jìn)行”跟蹤評(píng)價(jià)的比例最高（52.5%），東部企業(yè)較高（為49.1%），西部企業(yè)最低（為42.7%）。盡管西部企業(yè)在培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)投入上明顯高于東部企業(yè)，但在培訓(xùn)效果執(zhí)行的力度上要低于東部企業(yè)，因此不能完全用培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的投入來評(píng)價(jià)企業(yè)的培訓(xùn)工作，有待于研究制定更為科學(xué)的培訓(xùn)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。

外資港澳臺(tái)資企業(yè)、私營企業(yè)、非國有股份和有限責(zé)任公司，對(duì)培訓(xùn)效果“進(jìn)行”跟蹤評(píng)價(jià)的比例分別為53.5%、51.9%和50%，明顯高于國有企業(yè)和國有控股企業(yè)11個(gè)百分點(diǎn)。說明非國有企業(yè)在培訓(xùn)中更加注重培訓(xùn)實(shí)效。雖然國有企業(yè)和國有控股企業(yè)在培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)投入上、在培訓(xùn)制度的制定執(zhí)行上，要明顯好于其它所有制企業(yè)，但這一結(jié)果也暴露出國有企業(yè)培訓(xùn)管理工作的問題，需要加大對(duì)國有企業(yè)培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)投入產(chǎn)出的評(píng)價(jià)力度。

上市公司對(duì)培訓(xùn)效果“進(jìn)行”跟蹤評(píng)價(jià)的比例要高于非上市公司。其中，僅境外上市公司的比例最高（61.9％），沒有上市的公司的比例最（45.2%）；擬上市公司與僅境內(nèi)上市公司的情況趨于一致，說明上市公司在這一問題上的優(yōu)勢(shì)并不十分明顯，擬上市公司的培訓(xùn)工作正朝逐漸規(guī)范化方向發(fā)展，但需要引導(dǎo)沒有上市公司注重培訓(xùn)實(shí)效，盡快縮小培訓(xùn)工作的差距。

不同銷售額、資產(chǎn)額企業(yè)對(duì)培訓(xùn)效果“進(jìn)行”跟蹤評(píng)價(jià)的比例上沒有特別明顯的差別。銷售額、資產(chǎn)額3億元以上企業(yè)，對(duì)培訓(xùn)效果“進(jìn)行”跟蹤評(píng)價(jià)的比例最高，分別為50.8%和52.1%；銷售額、資產(chǎn)額1.5億-3000萬元企業(yè)，對(duì)培訓(xùn)效果“進(jìn)行”跟蹤評(píng)價(jià)的比例最低，分別為45.6%和43.2%。

通訊與信息技術(shù)（IT）、批發(fā)零售餐飲、采掘業(yè)等對(duì)培訓(xùn)效果“進(jìn)行”跟蹤評(píng)價(jià)的比例最高，分別為58.9%、58.5%和54.5%；建筑業(yè)、公用事業(yè)對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行跟蹤評(píng)價(jià)的比例最低，分別為30.2%和33.3%。表明不同行業(yè)對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行跟蹤評(píng)價(jià)工作的實(shí)施水平參差不齊，有待進(jìn)一步規(guī)范和強(qiáng)化。

六．不同背景公司實(shí)施培訓(xùn)對(duì)改善員工績效的作用

總體上分析，樣本企業(yè)認(rèn)為實(shí)施培訓(xùn)對(duì)改善員工工作績效作用不大。認(rèn)為培訓(xùn)對(duì)改善員工績效作用“非常大”的比例只占3％，“較大”的比例23.9%，“一般”的比例59.4%，“有一點(diǎn)”和“沒有”的比例分別占10.6%和3%。這種結(jié)果必然會(huì)降低企業(yè)對(duì)培訓(xùn)投入的積極性和關(guān)注的熱情，如果培訓(xùn)對(duì)改善和提高員工工作績效作用不大，企業(yè)就不會(huì)投入更多的財(cái)力、物力對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)。企業(yè)培訓(xùn)無論在目的、任務(wù)上，還是在內(nèi)容、形式、方法等方面都需要認(rèn)真加以解決。

不同地區(qū)企業(yè)對(duì)培訓(xùn)在改善員工績效作用“非常大”的認(rèn)識(shí)上比較趨于一致，但在“很大”、“一般”和“有一點(diǎn)”的認(rèn)識(shí)上卻存在一些差異。中部企業(yè)認(rèn)為培訓(xùn)對(duì)改善員工工作績效作用“很大”的比例最高，為30.6%，明顯高于東部（23.1%）和西部（22.4%）企業(yè)；東部企業(yè)認(rèn)為培訓(xùn)對(duì)改善員工工作績效作用“一般”的比例最高，為60.2%；西部企業(yè)認(rèn)為培訓(xùn)對(duì)改善員工工作績效作用“有一點(diǎn)”的比例最高，為13％。無論是中部、東部還是西部企業(yè)，實(shí)施的培訓(xùn)對(duì)改善員工工作績效作用“非常大”的比例太低（最高為3.8%），有待認(rèn)真反思企業(yè)培訓(xùn)的目的和作用。

在不同所有制的所有企業(yè)中，培訓(xùn)對(duì)改善員工工作績效“非常大”的比例很低（最高6.3%、最低2.4%），“很大”的比例不算高（最高31.3%、最低21.5%），“一般”的比例最高（最高64％、最低37.5%），“有一點(diǎn)”的比例比較低（最高18.8%、最低8.1%），“沒有”的比例最低（最高6.3%、最低1.8%）。相對(duì)而言，集體企業(yè)培訓(xùn)對(duì)改善員工工作績效作用“非常大”、“很大”和“有一點(diǎn)”的比例最高，分別為6.3%、31.3%和18.8%，但“沒有”的比例也最高（6.3％），說明集體企業(yè)在這一問題上并沒有特殊的優(yōu)勢(shì)。

上市公司實(shí)施的培訓(xùn)對(duì)改善員工工作績效作用“非常大”和“很大”的比例明顯高于非上市公司。其中，僅境外上市公司“非常大”的比例最高（10.8%），境內(nèi)外同時(shí)上市公司認(rèn)為作用“很大”的比例最高（40.9%），擬上市公司“一般”的比例最高（61.4%）；沒上市公司“非常大”和“很大”的比例最低，分別為2.2％和22.3%。需要加強(qiáng)企業(yè)對(duì)培訓(xùn)目的、作用的認(rèn)識(shí)。

銷售額、資產(chǎn)額在3億元以上的企業(yè)，認(rèn)為培訓(xùn)對(duì)改善員工工作績效作用“非常大”和“很大”的比例最高，分別為4％、27.4%和4.2%、25.8%；銷售額、資產(chǎn)額在1.5-3000萬元的企業(yè)認(rèn)為培訓(xùn)對(duì)改善員工工作績效作用“非常大”和“很大”的比例最低，分別為1.1%、17.9%和1.6%、19.2%。企業(yè)培訓(xùn)需要滿足企業(yè)短期內(nèi)改變員工行為、提高工作績效的需要，同時(shí)也需要引導(dǎo)企業(yè)、特別是中小企業(yè)樹立長遠(yuǎn)發(fā)展的眼光，切實(shí)關(guān)注員工素質(zhì)的提高，搞好培訓(xùn)工作。

采掘業(yè)企業(yè)認(rèn)為培訓(xùn)對(duì)改善員工工作績效作用“很大”的比例最高（54.4%），但“非常大”的比例為0，“一般”的比例40.9%，很難判斷采掘業(yè)在這一問題上情況最好。如果我們將“非常大”和“很大”的比例相加，就可以看出不同行業(yè)企業(yè)在這一問題上的差別。采掘業(yè)比例最高（54.4%），社會(huì)服務(wù)業(yè)較高（37.4%），其它依次為農(nóng)林牧漁業(yè)（35.3%）、批發(fā)零售餐飲（34.2%）、通訊與信息技術(shù)（IT）（32.2％）等；金融保險(xiǎn)業(yè)最低，為7.9%。亟需解決企業(yè)培訓(xùn)與提高工作績效脫節(jié)的問題。

七．不同背景公司培訓(xùn)結(jié)果對(duì)員工晉升的影響情況

總體上看，企業(yè)培訓(xùn)結(jié)果對(duì)員工晉升沒有太大的影響，“影響很大”的比例只占6.1%，“有些影響”的比例為66.3%，“沒有影響”的比例也有27.5%。盡管企業(yè)培訓(xùn)結(jié)果對(duì)員工晉升僅僅是一個(gè)方面的作用，但由于晉升對(duì)員工的激勵(lì)較之其它方式更具有實(shí)際意義，因而常常作為評(píng)估培訓(xùn)結(jié)果的一個(gè)相對(duì)重要的指標(biāo)。一般說來，如果企業(yè)培訓(xùn)的結(jié)果對(duì)員工晉升影響很大，那么就會(huì)使人們?nèi)找嬉庾R(shí)到培訓(xùn)對(duì)個(gè)體職業(yè)生涯發(fā)展的重要意義。

中部企業(yè)培訓(xùn)結(jié)果對(duì)員工晉升“影響很大”和“有些影響”的比例最高，分別為9.4%和68.1%，明顯高于東部（5.5%和66.2%）和西部（6.3%和66.1%）企業(yè)。說明中部企業(yè)員工的培訓(xùn)結(jié)果與員工發(fā)展密切相關(guān)的程度相對(duì)高些。

相對(duì)而言，集體企業(yè)培訓(xùn)結(jié)果對(duì)員工晉升“影響很大”的比例最高（11.8%），國有企業(yè)和國有控股企業(yè)的比例最低（4.8%）；外資港澳臺(tái)資企業(yè)培訓(xùn)結(jié)果對(duì)員工晉升“有些影響”的比例最高（67.6％）。說明不同所有制企業(yè)培訓(xùn)結(jié)果對(duì)員工晉升都有不同程度的影響，但影響有限。

僅境外上市公司培訓(xùn)結(jié)果對(duì)員工晉升“影響很大”的比例最高（10.8%），但“沒有影響”的比例也最高（27.7%）；境內(nèi)外同時(shí)上市的公司“有些影響”的比例上最高（81.8%），但“影響很大”的比例也較低（4.5%）。難以合理解釋兩類上市公司之間影響程度上的差別。擬上市和沒有上市公司“影響很大”的比例最低，分別為3.3% 和6.1%，可以大體說明上市公司培訓(xùn)結(jié)果對(duì)員工晉升的影響程度略高于非上市公司。

銷售額、資產(chǎn)額在3億元以上企業(yè)，培訓(xùn)結(jié)果對(duì)員工晉升“影響很大”的比例均為7.6%,相對(duì)高于其它銷售額、資產(chǎn)額規(guī)模企業(yè)；銷售額、資產(chǎn)額1.5億-3000萬元企業(yè),培訓(xùn)結(jié)果對(duì)員工晉升“影響很大”的比例最低,分別為3.7％和4.5％。盡管銷售額、資產(chǎn)額3000萬元以下企業(yè)，培訓(xùn)結(jié)果對(duì)員工晉升“影響很大”的比例不是最低，但“沒有影響”的比例卻較高和最高（30.2%、31.5%），說明銷售額、資產(chǎn)額大的企業(yè)培訓(xùn)結(jié)果對(duì)員工晉升影響程度相對(duì)大些，但不十分明顯。

批發(fā)零售餐飲業(yè)和交通運(yùn)輸倉儲(chǔ)郵政業(yè)，培訓(xùn)結(jié)果對(duì)員工晉升“影響很大”的比例最高，分別為14.6％和13.5％，金融保險(xiǎn)和房地產(chǎn)業(yè)的比例比較低，分別為2.6%和3.3%；雖然采掘業(yè)和農(nóng)林牧漁業(yè)企業(yè)的培訓(xùn)結(jié)果對(duì)員工晉升“影響很大”的比例為0，但是“有些影響”的比例卻高達(dá)95.5%和88.2%?？梢哉f明培訓(xùn)結(jié)果對(duì)員工晉升的影響，在不同行業(yè)間存在一定的差別，但影響程度普遍不大。

八、不同背景變量在培訓(xùn)方面的差異比較

統(tǒng)計(jì)分析發(fā)現(xiàn)，大部分培訓(xùn)方面的問題在各種不同背景變量公司之間存在顯著性差異（p值皆小于0.05）。

根據(jù)T檢驗(yàn)結(jié)果，國有和非國有兩種不同所有制企業(yè)在“培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)投入比例”、“制定培訓(xùn)計(jì)劃”、“執(zhí)行培訓(xùn)計(jì)劃”、“對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行跟蹤評(píng)價(jià)”等培訓(xùn)現(xiàn)狀及執(zhí)行方面存在顯著性差異（p值都小于0.05）。在“培訓(xùn)對(duì)改善員工工作績效作用”、“培訓(xùn)結(jié)果對(duì)員工晉升影響”方面未發(fā)現(xiàn)顯著性差異（p值大于0.05）。

上市和非上市兩種不同類型公司除在“培訓(xùn)結(jié)果對(duì)員工晉升影響”方面未發(fā)現(xiàn)顯著性差異（p值大于0.05）外，在其它“培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)投入比例”、“制定培訓(xùn)計(jì)劃”、“執(zhí)行培訓(xùn)計(jì)劃”、“對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行跟蹤評(píng)價(jià)”和“改善員工工作績效作用”5個(gè)方面都存在顯著性差異（p值都小于0.05）。

銷售額在3億上和3億下的兩種不同規(guī)模公司在“培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)投入比例”和“對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行跟蹤評(píng)價(jià)”兩個(gè)方面未發(fā)現(xiàn)顯著性差異（p值大于0.05）。在其它“制定培訓(xùn)計(jì)劃”、“執(zhí)行培訓(xùn)計(jì)劃”、“培訓(xùn)對(duì)改善員工工作績效作用”和“培訓(xùn)結(jié)果對(duì)員工晉升影響”等4個(gè)方面都存在顯著性差異（p值都小于0.05）。

資產(chǎn)額在3億上和3億下的兩種不同規(guī)模公司“對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行跟蹤評(píng)價(jià)”和“培訓(xùn)對(duì)改善員工工作績效作用”兩個(gè)方面未發(fā)現(xiàn)顯著性差異（p值大于0.05）。在“培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)投入比例”、“制定培訓(xùn)計(jì)劃”、執(zhí)行培訓(xùn)計(jì)劃”和“培訓(xùn)結(jié)果對(duì)員工晉升影響”等4個(gè)方面都存在顯著性差異（p值都小于0.05）。

九.結(jié)論與建議

1．經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)及市場(chǎng)化程度較高地區(qū)的企業(yè)在人才培養(yǎng)中，并不十分依賴對(duì)員工的培訓(xùn)。樣本企業(yè)對(duì)培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的投入普遍較低；東部企業(yè)培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)投入明顯低于中部和西部企業(yè)。有待進(jìn)一步引導(dǎo)我國境內(nèi)企業(yè)從人才戰(zhàn)略和可持續(xù)發(fā)展的高度認(rèn)識(shí)員工培訓(xùn)問題，盡快加大培訓(xùn)投入力度。同時(shí)也需要國家制定、調(diào)整有關(guān)員工培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)投入比例的指導(dǎo)性意見。

2．雖然企業(yè)制定員工培訓(xùn)計(jì)劃的情況較好，但培訓(xùn)的制度化和規(guī)范化程度普遍較低，嚴(yán)格執(zhí)行培訓(xùn)計(jì)劃企業(yè)的比例只有42.1%；國有企業(yè)和國有控股企業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃的制定與執(zhí)行情況好于其它所有制企業(yè)，仍然保持著某些人力資源開發(fā)方面的明顯優(yōu)勢(shì)，但需要按《勞動(dòng)法》的要求進(jìn)一步規(guī)范企業(yè)的培訓(xùn)制度，同時(shí)研究制定科學(xué)的培訓(xùn)評(píng)價(jià)指標(biāo)和開發(fā)評(píng)價(jià)工具。

3．企業(yè)培訓(xùn)更加關(guān)注員工崗位技能的提高，但部分國有企業(yè)和國有控股企業(yè)比較注重學(xué)歷教育，“學(xué)歷”導(dǎo)向的用人和評(píng)價(jià)人的機(jī)制，對(duì)員工的晉升發(fā)展還在產(chǎn)生影響，有可能忽視中、高級(jí)技術(shù)工人的培養(yǎng)，造成中、高級(jí)技術(shù)工人斷檔和企業(yè)人才結(jié)構(gòu)不合理。需要制定優(yōu)惠政策，確保員工崗位技能的提高和中、高級(jí)技術(shù)工人盡快成才，同時(shí)完善國家技術(shù)工人的技術(shù)職稱評(píng)審和認(rèn)證制度。

4．培訓(xùn)工作不夠規(guī)范，樣本企業(yè)普遍不重視培。訓(xùn)效果的跟蹤與評(píng)估。非國有企業(yè)在員工培訓(xùn)中更加關(guān)注實(shí)效，需要加大對(duì)國有企業(yè)培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)投入產(chǎn)出的評(píng)價(jià)力度，同時(shí)正確引導(dǎo)中小型企業(yè)規(guī)范培訓(xùn)工作。

5．培訓(xùn)對(duì)改善員工工作績效作用不大，認(rèn)為培訓(xùn)對(duì)改善員工績效作用“非常大”的企業(yè)只占3％，有待反省現(xiàn)有的培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)方法，減少脫離實(shí)際和改善、提高工作技能不相關(guān)的培訓(xùn)內(nèi)容。

6．企業(yè)培訓(xùn)結(jié)果對(duì)員工晉升沒有太大的影響，需要建立起培訓(xùn)與其它人力資源管理制度模塊之間的聯(lián)系，并朝著法制化和制度化方向發(fā)展。