第一篇：關(guān)于中小學(xué)教師工資改革的建議

關(guān)于中小學(xué)教師工資改革的建議

現(xiàn)行中小學(xué)教師的晉職稱工資存在兩大弊端：

一、晉級成功之前的弊端

1、創(chuàng)造晉級條件的過程

優(yōu)秀和先進(jìn)并非優(yōu)秀和先進(jìn)，就創(chuàng)造優(yōu)秀和先進(jìn)，結(jié)果是優(yōu)秀和先進(jìn)了，并非都真。

論文現(xiàn)在改成課題，教改的過程并非處處人人都能發(fā)現(xiàn)行之有效的課題，有指導(dǎo)意義和實踐并推廣價值的有幾？

優(yōu)質(zhì)課或公開課是教師個人才華的展示，對整個教育教學(xué)的推動工作的意義有多大？并且在展示之前像演電影一樣多次彩排，大多數(shù)老師只能欣賞，能拿的來嗎？

實踐活動，老師天天在做，教無定法，教學(xué)有法，是一種潛在的東西，有心的老師可以總結(jié)心得，非得形而上學(xué)嗎？

2、競爭晉級名額的過程

僧多飯少，等著晉級的排隊，誰上誰退，中國作為重人情的國家，有暗箱操作，有個人門路，爭上指標(biāo)的滿意，爭不上指標(biāo)的要么等，要么再想門路，要么干脆放棄。

3、晉級進(jìn)入評委會

奮斗數(shù)載又不顧一切的老師的材料到了評委會，還有被淘汰的可能，只有拼上財力和人情力這最后一關(guān)了。

因此成功晉級從好的來說是為了調(diào)動老師的積極性，主觀能動性和工作熱情，促進(jìn)教育教學(xué)，讓老師好好干工作，把工作干好。但其中老師承受折騰和倍感壓力的滋味有之，層層過關(guān)中的腐敗滋生有之。

二、晉級成功之后的弊端

有的老師爭到最后年齡大了，晉級之后就不愿從事一線繁重的教學(xué)工作了，做些較輕的，工作量小的應(yīng)付性工作，即使力所能及也不愿努力了。

有的老師晉級時不在學(xué)校推薦之列，通過個人門路晉級了，也不愿在努力了，或身體疾病，或心中不滿，自認(rèn)為沒有戰(zhàn)斗力了，當(dāng)一天和尚撞一天鐘等待退休。

有的老師工作熱情本來就不高，晉級成功之后，更無后顧之憂，不談工作了。

有的老師晉級之后作為領(lǐng)導(dǎo)，有利之事就顯身手，無利之事就悠閑自得了。

只有部分真正德才兼?zhèn)涞睦蠋煏x級之后，不自滿，不受其它方面的誘惑，趁年富力強(qiáng)，為更大的成功繼續(xù)努力。

由此看來，有些老師晉級的影響是，工資高了，工作閑了，有實力能享受這種待遇的老師看在眼里，記在心里，要努力成為其中之一；疲憊于競爭的老師在失望中安享現(xiàn)有的，工資低就低了，工作重就重了。有著能者并非多勞，而是多撈之勢。

從以上兩個方面來看晉級職稱工資的結(jié)果弊大于利，應(yīng)該改革。我想教師職業(yè)是三百六十行之中的一行，有勞動任務(wù)和強(qiáng)度，同樣有一定的創(chuàng)新空間。不同之處是老師面對的是學(xué)生，對學(xué)生的培養(yǎng)和教育是一個傳遞式的長期的過程，學(xué)生有個體差異，標(biāo)準(zhǔn)化和模式化的教育教學(xué)要照顧到每一個學(xué)生可以，要想每一個學(xué)生都像理想的一樣不可能。老師發(fā)揮的是外力因素，用學(xué)生成績衡量的結(jié)果是加重學(xué)生負(fù)擔(dān)就顯而易見了。老師的工作是良心支撐的，登上講臺就會傾其所能于學(xué)生。老師這個群體沒有那么多光環(huán)，普通者較多，但也不乏精英。職稱晉級是為精英準(zhǔn)備的，即所謂能者上，讓每個老師都成為精英不現(xiàn)實，精英都傾其所能不是現(xiàn)實，都想有高工資是現(xiàn)實，諸多弊端就暴露了，因此很有必要改革。

我建議老師的工資應(yīng)該與工作任務(wù)的強(qiáng)弱輕重相關(guān)，又兼顧成績和成就，實行含有保障性工資，崗位工資，教齡工資和獎勵工資并存并輔以普調(diào)工資和升降工資相結(jié)合的模式。

1、保障性工資

按照居民最低生活保障標(biāo)準(zhǔn)，并含有醫(yī)療保險，養(yǎng)老保險和住房公積金等，保障教師做為一個中國居民應(yīng)有的生活保障和福利。該項工資有國家按標(biāo)準(zhǔn)支付。

2、崗位工資

根據(jù)教師從事的教學(xué)工作和管理工作的工作量設(shè)置不同的崗位，崗位實行按照工作經(jīng)驗，專業(yè)水準(zhǔn)和師德修養(yǎng)相結(jié)合進(jìn)行聘任，崗位任務(wù)重，工資高，崗位任務(wù)輕，工資低。從事教學(xué)工作的一線老師為A崗，根據(jù)科目要求，是否兼職，是否超工作量和任務(wù)輕重實現(xiàn)差別，設(shè)立標(biāo)準(zhǔn)崗工作量、工作內(nèi)容和任務(wù)。有超的標(biāo)準(zhǔn)和不足的標(biāo)準(zhǔn)，同崗并不同酬。從事管理工作，后勤工作和教學(xué)服務(wù)工作的非一線教師為B崗。學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)按師生數(shù)量設(shè)崗，與A崗?fù)蚋哂贏崗，按其職責(zé)大小分配。國家依據(jù)學(xué)生電子檔案的學(xué)生數(shù)量配置教學(xué)崗，非教學(xué)崗和領(lǐng)導(dǎo)崗給學(xué)校，該項一年一報，中間調(diào)崗要上報，由國家制定不同崗位的工資標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行支付。做到定編定崗，防止空餉，調(diào)崗調(diào)資，離崗離資，因病離崗按國家病退標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，無病不上崗，無崗或脫離崗位者，查清原因后是本人緣故去除職務(wù)，不再有所有工資。

現(xiàn)行的崗位工資和績效工資其實就是職稱工資，與崗位和績效沒有太大關(guān)系，體現(xiàn)不出崗位的輕重和績效的大小。

3、教齡工資

按工作年度逐年累計，直到退休，算是對堅持教師職業(yè)的一種鼓勵。該項在教師檔案中顯示，由國家制定標(biāo)準(zhǔn)并支付。

4、獎勵工資

有的老師為教育教學(xué)工作付出太多，對教育事業(yè)貢獻(xiàn)顯著，在教師隊伍中是模范先進(jìn)應(yīng)該獎勵。有的老師工作能力強(qiáng)，在教育教學(xué)工作中有自己的成果，并具有影響力，推廣和實踐價值應(yīng)該獎勵。有的老師在艱苦條件下堅持工作，為當(dāng)?shù)亟逃虒W(xué)工作做出貢獻(xiàn)應(yīng)該獎勵。有的老師志愿去偏遠(yuǎn)地區(qū)支教應(yīng)該獎勵。

獎勵工資是對教師的德與能的認(rèn)可和鼓勵，可分為單次獎，年度獎和終身獎。獲得優(yōu)質(zhì)課和優(yōu)秀課題等個人成果獎的進(jìn)行單次工資獎勵，分為縣級、省市級和國家級，獎勵一次性打入個人賬戶。

被評為年度模范先進(jìn)的老師次年進(jìn)行一年的工資獎勵，分為縣級、省市級和國家級，一年內(nèi)按月打入個人賬戶。評選切記指標(biāo)化，可以由個人申報或單位推薦，職代會投票、公示，部門審核，優(yōu)中選優(yōu)，公示后無爭議確認(rèn)。計劃下的指標(biāo)做法最易滋生腐敗。

在貧困偏遠(yuǎn)地區(qū)執(zhí)教和支教的老師給予補(bǔ)助性獎勵，或一次性或年度性。在德能方面有突出貢獻(xiàn)的老師，國家給予終身獎勵。

5、普調(diào)工資

根據(jù)國家經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平在保障性工資上做統(tǒng)一調(diào)整，不分檔次。老師工資差別在工作輕重，教齡長短和德能表現(xiàn)上的對應(yīng)工資上（崗位工資，教齡工資和獎勵工資）。

6、升降工資

崗位的變更，德能的變化針對相應(yīng)的教師進(jìn)行必要的工資升或降。

以上工資制度既能通過崗位責(zé)任和獎勵調(diào)動老師的工作，又能避免晉級過程中的腐敗。讓老師們踏實安心于工作，有公認(rèn)的成果會得獎，貢獻(xiàn)是看得見的，誰也無話可說，只有加油上進(jìn)。晉級后級別不同工資有差異，不能完全體現(xiàn)于工作，重任者未必多得?，F(xiàn)在實行的績效工資形同虛設(shè)，還是級別高的工資高，同樣的工作崗位，有甚者成績顯著于級別高的，工資卻低得多，這樣太不公平了。綜上所述提出以上建議。

該工資制度的實施不能一刀切，這樣中高職務(wù)的老師難以接受，一下子差別小了，甚至低于級別低的工資，苦苦爭取的不能輕松享受了，是事實。在過渡階段可以加上級別差額，暫不調(diào)資，規(guī)定中級職務(wù)的幾年直接晉升高級，規(guī)定初級職務(wù)的幾年直接晉升高級，等過渡到同級了，沒有級差了，就可以完全執(zhí)行該工資制度了。作為級別高的在過渡期工資的差別同樣通過崗、時、德和能體現(xiàn)，輕崗低資，離崗和無崗者按崗位工資項對待。在此過程中讓級別差逐步縮小，最終體現(xiàn)在任務(wù)的輕重，時間的長短和德能上，而非晉級定終身。

我現(xiàn)在是一名中級職務(wù)的教師，比上不足比下有余，出于對教育的關(guān)愛，把平常工作中的發(fā)現(xiàn)和體會作以建議，請關(guān)注、調(diào)研和論證。若可實施，可組織相關(guān)部門和專家做規(guī)劃和各項的數(shù)字化（細(xì)化和量化）。如有同感者不勝榮幸。

2015年2月10日

第二篇：教師工資改革及管理制度建議

教師工資改革及管理制度建議

一個成功的教育機(jī)構(gòu)必先有一個穩(wěn)定的師資隊伍，穩(wěn)定師資，管理很重要。管理應(yīng)該兩點兼修：

一、人性化管理。提高教師工資福利待遇，優(yōu)化工作環(huán)境，讓教師不愿意放棄這份優(yōu)厚的工作；

二、制度化管理。讓每個教師在制度的約束下自覺，自主，優(yōu)質(zhì)地完成自己的教學(xué)及服從學(xué)校管理。這樣，優(yōu)秀教師會團(tuán)結(jié)一心努力工作，為學(xué)校創(chuàng)造不可估量的價值；相反，以制度說話，受不了約束又不能安心教學(xué)的教師將被解聘。

教師工資應(yīng)由底薪+課時+績效三部分組成。沒有底薪只算課時那是培訓(xùn)班的做法，作為一所正規(guī)學(xué)校，要穩(wěn)定師資必先給教師一個基本生活保障，底薪不在多，可按教師在校工作時間，職稱，學(xué)歷等一系列條件來制定，不要人人一樣，這樣有三個好處：1.新老教師底薪在制度上有據(jù)可循，避免教師之間起紛爭；2，按教師在校工作時間長短來確立底薪就會讓教師有動力長期為學(xué)校服務(wù)，因為工作年限越長回報越大。3，底薪的加入就是建立了一個制度管理的經(jīng)濟(jì)獎懲方式，對于按時按量完成教學(xué)工作，同時又能遵守學(xué)校制度的優(yōu)秀教師，底薪就是一份獎金，相反，對于不服從管理又無責(zé)任心教師，底薪將是一個嚴(yán)厲的經(jīng)濟(jì)處罰，甚至可以將其作為解聘的依據(jù)。課時津貼則鼓勵教師多要求上課，出成績，愿者多勞，勞者多得?？冃ЧべY則由每學(xué)期末綜合學(xué)生考試成績，學(xué)生對教師教學(xué)的評優(yōu)及教師學(xué)期的考勤情況來發(fā)放，績效也可作為解聘或續(xù)聘依據(jù)。

教師管理獎懲建議

獎勵

1.學(xué)校安排加班排練，一次三十元

2.參加演出教師市內(nèi)一次100元，市外一次200元，帶隊老師同上

3.鼓勵教師用課余時間編排節(jié)目，一經(jīng)采用，視情況獎勵300~ ~500元創(chuàng)編費，若

該節(jié)目被外單位借用，則再獎勵一定加班排練費。

4.鼓勵教師在不影響正常教學(xué)情況下多借外單位演出。按外單位最終支付演出費用

（扣除演出成本）10%提成。

5.教師所帶學(xué)生在參加市級省級比賽中獲獎，分別給予一定物質(zhì)獎勵。

6.教師所帶高考生專業(yè)過本科線，視其學(xué)校類別給予教師200~ ~400元獎勵，學(xué)生

專業(yè)文化雙過線，視其學(xué)校類別給予教師400~ ~600元獎勵。

7.課外活動，周六周日學(xué)生要求加課需上報學(xué)校，由學(xué)校統(tǒng)一安排，該時段課時津

貼為30元。

8.大力宣傳學(xué)校并努力招生的教師將予以重獎。

懲罰

1、在保證每周調(diào)整4個半天休假外，實行簽到簽退坐班制，加大懲處力度，一次不

簽或代簽，扣30元。

2、加大查課力度，上課遲到早退一次扣30元。

3、曠課一節(jié)扣30元，曠工一天扣100元，視其曠課曠工所造成的惡劣影響將加大懲

處力度。

4、認(rèn)真?zhèn)湔n，定期檢查教案，拒交或敷衍了事者一次扣30元。

5、凡儀表不整，穿奇裝異服，短褲，拖鞋進(jìn)課堂，一次扣50元。

6、對于在教師學(xué)生中散布不利于學(xué)校的謠言，教師之間互相詆毀，不利于學(xué)校安定

團(tuán)結(jié)發(fā)展現(xiàn)象的，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，從重從嚴(yán)從快處理。

7、服從工作安排，教師各司其責(zé)，如有惡意抵觸由此而造成工作上重大失誤者，一

律嚴(yán)處。

制度在今后的工作中會不斷完善起來，一旦確立就要嚴(yán)格執(zhí)行。強(qiáng)制管理只是

手段，目的在于培養(yǎng)團(tuán)隊的自覺性和統(tǒng)一性，在一個既人性化又嚴(yán)格完善的管理制度下，必然會出現(xiàn)一個充滿生機(jī)活力，團(tuán)結(jié)一心，極富創(chuàng)造力的教學(xué)團(tuán)隊。

第三篇：教師工資改革最新消息：中小學(xué)教師工資最新規(guī)定

中公教育.給人改變未來的力量

教師工資改革最新消息：中小學(xué)教師工資最新規(guī)定

2014重慶四季度事業(yè)單位筆試課程

教師資格證：教師工資改革是參加教師考試的考生比較關(guān)心的問題，中公教育為大家準(zhǔn)備了教師工資改革最新消息之中小學(xué)教師工資最新規(guī)定，后期持續(xù)更新教師工資改革方案、教師職稱工資改革等，請考生關(guān)注。更多教師資格證考試信息請關(guān)注中公網(wǎng)校教師資格證考試網(wǎng)。

最新教師崗位工資標(biāo)準(zhǔn)，中小學(xué)教師工資新規(guī)定:人力資源和社會保障部部長尹蔚民在26日召開的全國人力資源和社會保障工作會議上說，2014年是全面貫徹落實黨的十八屆三中全會精神、全面深化改革的第一年，人社部將重點做好促進(jìn)就業(yè)、緩解“雙軌制”“待遇差”、改革中小學(xué)教師職稱、完善機(jī)關(guān)事業(yè)單位工資人事制度等方面的工作。

開發(fā)更多適合高校生崗位

“預(yù)計2013年全年全國城鎮(zhèn)新增就業(yè)將達(dá)1300萬人，城鎮(zhèn)登記失業(yè)率控制在4.1%左右?！币得裾f，“我們將高校畢業(yè)生就業(yè)工作放在首位，全力推動落實國務(wù)院新出臺的高校畢業(yè)生就業(yè)創(chuàng)業(yè)扶持政策，實施就業(yè)促進(jìn)計劃，基本實現(xiàn)了就業(yè)水平不降低、有提高的目標(biāo)?！?/p>

“初步確定，明年城鎮(zhèn)新增就業(yè)1000萬人以上，城鎮(zhèn)登記失業(yè)率控制在4.6%以內(nèi)?！币得裉寡裕澳繕?biāo)更加積極，任務(wù)更加繁重慶中公教育(http://cq.offcn.com/)

中公教育.給人改變未來的力量

重。”2014年，將制定實施促進(jìn)高校畢業(yè)生就業(yè)創(chuàng)業(yè)的扶持政策，開發(fā)更多適合高校畢業(yè)生的就業(yè)崗位，并規(guī)范招人用人制度，努力消除各種就業(yè)歧視。

改革中小學(xué)教師職稱制度

“明年人社部將完善人才評價機(jī)制，分類推進(jìn)職稱制度改革?！币得裾f，“同時全面實施中小學(xué)教師職稱制度改革，啟動工程技術(shù)人員職稱制度改革試點。”

據(jù)了解，我國從2009年啟動中小學(xué)教師職稱制度改革試點，這項改革的重點是將原來獨立的中學(xué)教師職務(wù)系列與小學(xué)教師職務(wù)系列統(tǒng)一并入新設(shè)置的中小學(xué)教師職稱(職務(wù))系列。

在職稱等級上，設(shè)置從正高級職稱到員級5個等級，依次為正高級教師、高級教師、一級教師、二級教師、三級教師，與職稱的正高、副高、中級、助理、員級相對應(yīng)，并完善與之相配套的評價標(biāo)準(zhǔn)和辦法。

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第四篇：中小學(xué)教師績效工資改革的幾點思考

中小學(xué)教師績效工資改革的幾點思考

推行績效工資制度改革的幾點思考

1、建立公正的績效考核體系。教師的工作業(yè)績是績效工資的計量基礎(chǔ)，它不僅是為付給教師合理的勞動報酬提供依據(jù)，更重要的是發(fā)揮個人的能力和創(chuàng)造性，達(dá)到教師個人發(fā)展目標(biāo)與學(xué)校發(fā)展目標(biāo)的一致，從而促進(jìn)改革的發(fā)展。因此，業(yè)績考核是績效工資制的核心?？己瞬豢茖W(xué)、不合理或者不公正都不可能發(fā)揮績效工資制度的優(yōu)勢，工資的激勵作用就會大打折扣。一是讓工作量與工作能效相結(jié)合得到認(rèn)可，教師對考核目標(biāo)一定要接受認(rèn)可，業(yè)績考核目標(biāo)一定要在上下級之間，主管和教師之間充分交流的基礎(chǔ)上制定。二是業(yè)績考評要公正和客觀，考評信息公開，渠道暢通。考評后，要將目標(biāo)業(yè)績和實際業(yè)績的差距及時反映給被考評者，達(dá)到及時溝通的目的。三是要開展績效面談，對業(yè)績不優(yōu)秀者，要幫助和監(jiān)督其制訂完善的計劃，根據(jù)計劃有針對性地進(jìn)行培訓(xùn)，或提供改進(jìn)的條件，達(dá)到鞭策后進(jìn)的目的；對業(yè)績優(yōu)秀者，不僅要給予外在獎勵，還要給予內(nèi)在獎勵，從內(nèi)外兩方面鼓勵優(yōu)秀者為學(xué)做出更大的貢獻(xiàn)。

2、分配原則與程序。績效工資分配應(yīng)堅持“按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平”的原則，嚴(yán)格程序，強(qiáng)化監(jiān)督。實行總量控制、完善分配程序。首先，制定分配方案。確保方案的科學(xué)性和可操作性；要突出“責(zé)、權(quán)、利”相結(jié)合的原則，制定完善的考核細(xì)則；要層層簽訂責(zé)任書，將責(zé)任落實到人。其次，嚴(yán)格考核。方案順利實施的關(guān)鍵是加強(qiáng)內(nèi)部考核，抓好責(zé)任追究，公平兌現(xiàn)獎懲；要成立考核領(lǐng)導(dǎo)小組進(jìn)行嚴(yán)格考核；要及時公開考核制度、考核辦法、考核結(jié)果、運作程序等；要按月對工作績效進(jìn)行評價打分，兌現(xiàn)績效工資；要認(rèn)真分析考核方案中的合理性和可操作性，方案有缺陷的要及時討論修正。另外，還要做好教師的思想工作和解釋工作，從思想上進(jìn)行疏導(dǎo)，化解局部矛盾，保證績效考核的正常運行。

3、強(qiáng)化監(jiān)督檢查。（1）規(guī)范審批程序。各學(xué)校實行績效工資，方案必須經(jīng)教代會通過后，由行業(yè)主管部門審批，報人事財政部門備案。人事、財政部門根據(jù)當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)發(fā)展和總體工資水平核定單位的績效工資總量，最后根據(jù)考核情況予以公示和兌現(xiàn)個人的績效工資。（2）紀(jì)檢、組織、人事、財政、審計部門要加強(qiáng)檢查、審核、監(jiān)督力度，對違紀(jì)違規(guī)現(xiàn)象及時糾正。（3）通過公開舉報電話、設(shè)立意見箱和意見簿、聘請社會監(jiān)督員等形式接受社會監(jiān)督，并經(jīng)常召開座談會，聽取單位工作人員的意見和建議，以便及時修改方案中不合理成份的地方，保證學(xué)?？冃ЧべY分配的公平合理。

4、關(guān)于績效工資總量確定原則。（1）不低于公務(wù)員的平均工資水平，保證隊伍穩(wěn)定。《教師法》和《義務(wù)教育法》明確規(guī)定“教師平均工資不低于公務(wù)員平均工資”，公務(wù)員的工資改革于2006年已經(jīng)全部到位，相關(guān)部門可先計算一下公務(wù)員的平均工資水平，然后按照法律的規(guī)定確定教師的績效工資水平，這樣才能保證教師隊伍的穩(wěn)定。（2）不與教師資歷學(xué)歷等掛鉤?？冃ЧべY是體現(xiàn)勞動強(qiáng)度與勞動能力的重要指標(biāo)，不能用教師的學(xué)歷和資歷來確定。一個學(xué)校對社會貢獻(xiàn)的大小取決于為社會解決了多少教育問題，最直接的就是解決了多少人上學(xué)的問題，因此建議績效工資與學(xué)校的學(xué)生總數(shù)來確定。當(dāng)然，相關(guān)的配套政策需要完善以規(guī)范諸如一個班級最多容納多少學(xué)生等問題。（3）宏觀控制，適當(dāng)浮動，促進(jìn)教育水平的有效提高。為了激勵先進(jìn)，績效工資不能定死不動，可與學(xué)校的整體考核目標(biāo)，適當(dāng)上下浮動。

現(xiàn)在教育的問題，是上面的錢太多，強(qiáng)化了衙門，弱化了教育。具體做事的部門沒有錢，不做事的所謂管理者卻掌握大量資金。行政權(quán)力過大，勢必導(dǎo)致教育偏離正常的軌道，滑向行政化導(dǎo)向，違背教育規(guī)律的方向，使得教育不僅問題叢生，而且民怨沸騰。

第五篇：美國中小學(xué)教師績效工資改革及其啟示

aa 美國中小學(xué)教師績效工資改革及其啟示

梁珊 赫棟峰

一、績效工資改革的背景

1．金融危機(jī)下公立學(xué)校財政危機(jī)

源白美國本土的國際金融危機(jī)對經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會生活帶來了嚴(yán)重影響。美國國會在2009年1月通過的《2009聯(lián)邦恢復(fù)與穩(wěn)定法案》中，加大了對教育經(jīng)費的投入，但是根據(jù)華盛頓公共教育廳(2()09)最新的報告《基礎(chǔ)教育公立學(xué)校財政危機(jī)》指出，學(xué)區(qū)已處：r財政危機(jī)的邊緣、學(xué)區(qū)財政支出速度大于收入。即使未來兩年內(nèi)州財政沒有減少，他們也面臨大量的解雇

2008-2009，36個學(xué)區(qū)接近財政危機(jī)的邊緣。6個學(xué)區(qū)財政虧空。已處于州強(qiáng)制財政管理的局面。3個以上的學(xué)區(qū)正在評估它們能舌在2008-2009實現(xiàn)財政平衡。學(xué)區(qū)已經(jīng)用竭了稅收。在20世紀(jì)90年代學(xué)區(qū)只使用了75％的征稅能力，現(xiàn)在他們使用了92％的征稅能力』立方稅收已經(jīng)枯竭。學(xué)區(qū)以不公平的方式分配州的員工工資，學(xué)區(qū)必須補(bǔ)貼州的配額以吸引和留住教師，2009~2010，擁有27％學(xué)生人門的16個學(xué)區(qū)將會減少2500萬美元的預(yù)算，而以此經(jīng)驗預(yù)測2009—2010總汁會減少9400萬美元的財政預(yù)算。聯(lián)邦恢復(fù)與穩(wěn)定法案包括丁3．5億美元的教育汁劃。這將會在未來的27個月內(nèi)到位。但是聯(lián)邦基金不能夠完全補(bǔ)償以卜所削減的預(yù)算：作為教育支出中單筆最大支出的教師工資，在金融危機(jī)下遭遇了嚴(yán)重的財政困境，對于正在進(jìn)行的全美績效工資改革計劃無疑是雪上加霜。

2．公立中小學(xué)工資水平現(xiàn)狀

美國教師聯(lián)合會(AFT)的報告《美國教師聯(lián)合會2008年公務(wù)員薪酬調(diào)查》表明：2008集體談判與非集體談判的平均工資調(diào)查中，選擇集體淡判的州教師平均年薪為52,322美元，比非集體談判州教師平均年薪的47,879美元高9．3％。美國教師聯(lián)合會(AFT)《2007年教師工資調(diào)查和分析》的報告認(rèn)為，從15年來教師工資的增長趨勢來看。教師工資沒有真正有所增長。在1991，教師通脹調(diào)整后的平均年薪是50,176美元，而在2006則是50,199美元，15年來，教師購買力僅僅增長了23美元。在2006年到2007年間，教師通脹調(diào)整后的平均年薪增長了810美元，達(dá)到了51,009美元。也就是說，在這一年中，教師工資增長高于15年來生活成本的總和。從美國教師的工資結(jié)構(gòu)來看，績效工資是外在工資中直接工資的一部分，美國公立中小學(xué)的總體教師工資水平制約了教師績效工資的改革與發(fā)展水平。

二、金融危機(jī)下美國中小學(xué)績效工資改革新進(jìn)展

績效工資是指在對員工的工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作技能等方面評估的基礎(chǔ)上而發(fā)放工資的一種工資制度。它對員工的業(yè)績進(jìn)行考評。然后以之為基礎(chǔ)計算工資水平，既體現(xiàn)了客觀公正，又推動了員工之間的競爭，從而推動組織或團(tuán)體提升業(yè)績。教師績效是教師在從事職業(yè)活動過程中所表現(xiàn)出的積極行為和結(jié)果。教師績效評價是對教師的績效所進(jìn)行的綜合性評定，不僅是對教師教育教學(xué)成果的評價，還包括對于教師工作過程評價，是過程評價與結(jié)果評價的統(tǒng)一。教師績效工資計劃即對課堂表現(xiàn)出色、學(xué)生學(xué)習(xí)成績優(yōu)秀的教師進(jìn)行獎勵，這是一項得到廣泛支持也引起很大爭議的薪酬策略。從理論上說，工資和教師績效之間相關(guān)性越大，那么就越能在經(jīng)濟(jì)上激勵教師努力達(dá)到目標(biāo)。

美國聯(lián)邦政府在教育法規(guī)中明確規(guī)定了以績效為主激勵措施，布什總統(tǒng)頒發(fā)的《不讓一個兒童掉隊》法案中將學(xué)生的考試成績作為衡量教師教學(xué)效果的關(guān)鍵依據(jù)，并與教師的獎金掛鉤。新當(dāng)選的美國總統(tǒng)奧巴馬在施政演說中也明確支持教師績效工資的改革方向，到目前為止，在美國基礎(chǔ)教育領(lǐng)域?qū)處熆冃ЧべY的興趣逐漸高漲，如聯(lián)邦政府資助的國家績效激

aa 勵中心(NCPI)、各州教育委員會(ECS)和教育者工資改革中心等組織和機(jī)構(gòu)開始追蹤研究教師和管理者薪酬改革。

通過對近期具有代表性的美國中小學(xué)教師績效工資改革案例的綜合分析，可以把美國中小學(xué)績效工資改革計劃分為：個人績效工資制、學(xué)?？冃ЧべY制和混合制三類。個人績效工資制，也稱為知識和能力工資制，重在獎勵個人的工作績效，給予差別化的薪酬，從而鼓勵教師積極投入工作，努力參與競爭。個人績效工資可以起到較好的激勵效果，有利于學(xué)校吸引和留住成績較好的教師，有助于聘請表現(xiàn)優(yōu)秀的教師，有助于青年教師脫穎而出。個人績效工資制，是以教學(xué)效果為基礎(chǔ)的激勵制度，產(chǎn)生個人的競爭而不是集體合作環(huán)境。相反，集體激勵如團(tuán)隊績效工資認(rèn)為，教職員和學(xué)生必須合作才能提高學(xué)生成績，認(rèn)為學(xué)生成績是全校許多教師共同工作的結(jié)果，因此，向達(dá)到學(xué)校目標(biāo)的每一個人提供獎勵。他們明確鼓勵學(xué)校員工為一個共同目標(biāo)合作，共同提高學(xué)生成績。集體激勵重點放在有代表意義的結(jié)果上，同時避免個人績效激勵的分化作用。團(tuán)隊績效獎勵提供給學(xué)校的所有成員或教師團(tuán)隊，如果學(xué)生在核心課程領(lǐng)域的成績超出預(yù)定的提高標(biāo)準(zhǔn)，就向?qū)W校提供額外資金?；旌现七@種模式綜合了不同類型的模式，認(rèn)為績效工資應(yīng)當(dāng)是教師評估和工資與學(xué)校學(xué)區(qū)戰(zhàn)略目標(biāo)相聯(lián)系的一項綜合制度，目的是支持學(xué)區(qū)使命和核心價值，在激烈競爭的就業(yè)市場中吸引、留住和激勵高質(zhì)量的教師，激勵教師成長、進(jìn)步，不斷學(xué)習(xí)新知識和新技能。當(dāng)前混合制學(xué)校薪金計劃，其評價聚焦于學(xué)生成長。教師要求其設(shè)定的兩個學(xué)習(xí)目標(biāo)的質(zhì)量與學(xué)生滿足學(xué)習(xí)目標(biāo)的程度相關(guān)。

三、美國績效工資改革進(jìn)展的因素考量

1．美國績效工資改革進(jìn)展的內(nèi)部因素分析

首先，基于“教學(xué)本質(zhì)”假設(shè)認(rèn)為教師績效的監(jiān)測比其他專業(yè)績效的監(jiān)測更為困難。因為其產(chǎn)出還不能以令人信服地、有效地、公平地方式監(jiān)測。因此，矛盾的焦點在于學(xué)生成績受多種因素影響，教師的教學(xué)價值不能完全測量出來。

其次，績效工資隱含的假設(shè)是績效獎金刺激及激勵教師動機(jī)的一個關(guān)鍵因素。目前美國教師的工資比同一層次的其他專業(yè)人員要低得多，因此，更合理的改革是提高所有教師的基本工資。

再次，教師工作具有團(tuán)隊合作性質(zhì)，引入個人績效性工資制度可能會造成教師之間合作減少，反而降低了學(xué)校績效。

2．美國績效工資改革進(jìn)展的外部因素分析

在美國，對教師政策影響最大的教師組織是全美教育協(xié)會(NEA)和美國教師聯(lián)合會(AFT)等利益團(tuán)體。在它們巨大影響下，美國教師的．工資與福利有了一定變化。不過，一直以來，NEA與AFT'更多地重視“物質(zhì)利益”的獲得，即提高工資、現(xiàn)值班級規(guī)模、減輕教師負(fù)擔(dān)等，而不是追求“強(qiáng)化教師專業(yè)主義的策略”，如績效報酬、增加教師參與學(xué)校決策的機(jī)會等，直至20世紀(jì)80年代以后，這種狀況才有所改變。在美國90％的公立學(xué)校教師要么屬于NEA，要么參加AFT。如果沒有教師協(xié)會的資源和支持，教師的各種權(quán)益將得不到重視和保護(hù)；而教師協(xié)會也清楚地認(rèn)識到，大部分的經(jīng)費來自于會員所交的會費，吸引更多的教師入會以及維持會員人數(shù)是協(xié)會的利益所在。目前，在有集體談判協(xié)議的學(xué)區(qū)中實施績效工資比例大約是6％，而在沒有正式集體談判的學(xué)區(qū)中實施該計劃的比例則高達(dá)11％，幾乎是前者的兩倍。教師工會在一定程度上牽制了美國教師績效工：資改革的進(jìn)程。教師工會往往狹隘地關(guān)注教師的工資制度，其原因在于：第一，從工會組織本身來說，集體談判制度能夠確立教師工會在教師中的地位和影響，如果實施績效工資或其他新工資計劃就有可能削弱他們作為一個權(quán)力組織的力量；第二從教師利益來說，無論是NEA還是AFT都是教師的利益代言人，他們對于教師工資改革大相徑庭的態(tài)度也代表了兩類不同的教師觀點。

隨著全球金融危機(jī)的爆發(fā)，美國公立教師工資受到了很大影響。教師工資是地方政府的

aa 單項最大支出，而教育的收入來源主要來自于各種稅收。雖然公眾支持對教育提供更多的資金，但是，經(jīng)濟(jì)的低迷，嚴(yán)重影響到了美國教師工資的動力來源，如何應(yīng)對這一挑戰(zhàn)，這是美國聯(lián)邦政府和地方政府在推行績效工資改革中急需解決的問題。

教育政策不但是一系列的措施和要求，更是一種價值的導(dǎo)引和追求。在目前的美國教師績效工資改革發(fā)展實踐中，仍存在著兩種矛盾的專業(yè)化取向：監(jiān)管的取向和民主的取向。監(jiān)管的取向要求教師達(dá)到政府制定的專業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，并能經(jīng)得起標(biāo)準(zhǔn)化的專業(yè)問責(zé)，才能達(dá)到績效的目標(biāo)預(yù)期；而民主的取向則強(qiáng)調(diào)教師與同伴及其他利益相關(guān)者的合作，在排除金錢利益激勵之外，改善教學(xué)行為，取得良好的教學(xué)效果。顯然，這兩種取向既代表了不同的專業(yè)價值旨趣，也代表了不同的專業(yè)水平追求。盡管教師專業(yè)發(fā)展研究界已越來越主張后者，但基層學(xué)校的領(lǐng)導(dǎo)和一線的教師首先要應(yīng)對的還是接踵而至的“標(biāo)準(zhǔn)”與“績效”，在無奈中他們更愿意選擇前者。而正是教師績效背后專業(yè)發(fā)展政策實施中的這種價值追求的偏離，使得基層學(xué)校把“標(biāo)準(zhǔn)”與“績效”之類的手段當(dāng)成目的來追求，這反而在很大程度上阻擋了全面改進(jìn)學(xué)校教育質(zhì)量的進(jìn)程，也偏離了績效理念的中心。

四、美國績效工資改革實踐對我國的啟示

1。啟動績效工資制度的先決條件

(1)保證穩(wěn)定和充足的資金。穩(wěn)定和充足的資金是一項新制度的充要條件。如果沒有這一條件，績效工資制度不可能正常啟動，即使啟動，也會偏離其中心。資金無需外部的注入，可以通過資源再分配的組合形式獲得，如退休的老教師可以由新教師替代，或減少單一工資制的負(fù)擔(dān)。

(2)提供富有競爭力的總體薪酬。教師的薪酬結(jié)構(gòu)包括基本工資、福利和績效工資。績效工資很可能占總薪酬的相對較小的部分，所以為了在勞動力市場中吸引和保留充足的高素質(zhì)的教師，這一重?fù)?dān)將持續(xù)落到基本工資和福利之上。所以在啟動績效工資制度之前，就必須保證富有競爭力的總體薪酬。

(3)建立完善的評價系統(tǒng)?？冃ЧべY制度要求有一個績效評估系統(tǒng)。這一系統(tǒng)必須提供高信度的、可靠的績效分?jǐn)?shù)來判定和指導(dǎo)教學(xué)改進(jìn)。在某些情況下，評估系統(tǒng)是線性的，例如記錄教師是否完成了專業(yè)發(fā)展活動或取得某種證書。但是，這一評估系統(tǒng)更會是復(fù)雜性的，例如，評估課堂表現(xiàn)或?qū)W生學(xué)業(yè)成就，這一系統(tǒng)的本質(zhì)功能就是要傳遞有效的績效數(shù)據(jù)。

(4)考量教師對績效工資可能的反應(yīng)。基于教師的經(jīng)驗和績效工資的特點，教師群體會有多元的反應(yīng)。首先要考量區(qū)分性。單一工資制主要包括教齡和學(xué)歷，這兩點在教師看來具有客觀性和公平性。而引入績效作為區(qū)分的其他標(biāo)準(zhǔn)會被視為某種威脅，因為它聚焦于新的標(biāo)準(zhǔn)實踐績效。所以教育部門必須判斷教師群體是否準(zhǔn)備接受績效的區(qū)分標(biāo)準(zhǔn)。在理論和實踐中，必須要判斷教師的視野下績效工資的適切性。其次要考量教師的動機(jī)?？冃ЧべY制是激勵教師聚焦并努力于改善教學(xué)行為，因此，教師必須珍視獎勵；教師必須看到績效與工資之間的聯(lián)系；教師必須看到努力與績效之間的聯(lián)系。第三要考量公平性。教師對績效‘I：資的公平感是接受性的基本組成部分。第四要考量可接受性。教師的接受性最終會決定績效工資的有效性和適切性。

2．設(shè)計績效工資制度

(1)計劃要涵蓋校長和管理者?？冃ЧべY制度如果排除校長和教育管理者們就會暗示很多負(fù)面的信息，其他教師會認(rèn)為改進(jìn)教學(xué)的重?fù)?dān)將會落到他們身上，而校長和管理者們會脫離有效績效管理約束。績效工資制度是一種績效改進(jìn)計劃，應(yīng)該包括負(fù)責(zé)改進(jìn)績效的所有人。

(2)發(fā)展績效增進(jìn)策略。績效工資制度應(yīng)該嵌入廣泛的改善學(xué)校教育的策略。績效的結(jié)果與工：資相聯(lián)系不足以改進(jìn)績效。因此，改進(jìn)計劃特別需要為掃清教師個體發(fā)展的障礙并提供績效的促進(jìn)因子，其促進(jìn)因子在實施中優(yōu)化發(fā)展，利用新知識和技能幫助教師取得更好的績效。

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(3)把人力資源系統(tǒng)與績效改善協(xié)調(diào)一致。教師人力資源管理包括教師招聘、教師選擇、教師人職、教師指導(dǎo)、教師專業(yè)發(fā)展、教師薪酬、績效管理和教學(xué)領(lǐng)導(dǎo)八個部分。每一部分都可以對應(yīng)績效改進(jìn)計劃，最終使人力資源管理變成改進(jìn)績效的重要組成部分。

(4)鼓勵教師組織參與績效工資改革。在美國積極地參與教師組織不僅是法律要求，也富有實踐意義。教師組織在促進(jìn)教師績效、薪資方案設(shè)計、實施、交流和修訂中具有重要作用。而我國教師組織的發(fā)展不夠成熟和健全，沒有形成我國教師專業(yè)組織特有的聲音，這在某種程度上妨礙了績效工資制度的推行。

3．實施績效工資制度需要關(guān)照的原則

設(shè)計績效：工資與實施績效工資截然不同，精細(xì)的績效工資設(shè)計并不能保證成功的實施。實施績效工資特別要值得關(guān)照以下幾個實施原則：首先要由高水平的計劃管理持續(xù)推進(jìn)；其次注重細(xì)節(jié)和深度探討計劃的要求．避免改變期限，避免修改處在中期的設(shè)計，避免質(zhì)疑教師和管理者；最后要持續(xù)地與教師和校長交流。

摘自《教學(xué)與管理》2010。1（78~80）