第一篇：18年廣電局績效考評工作總結

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文章標題：2007年廣電局績效考評工作總結

績效考評制度是機關效能建設和機關工作人員年度考核的一項重要基礎性工作，對加強制度建設、作風建設，提高行政效能，抓好工作落實，以及強化干部管理，提高職工隊伍素質具有重要作用。一年來，我局認真開展對局機關工作人員的績效考評工作，積極探索建立科學的績效考評制度，使機關的工作有科學的評判標準，確保機關效能建設工作落到實處。

一、成立機構，強化管理

我局領導十分重視績效考評工作，把它列入“一把手”工程，主要領導親自

抓，成立了“廣電局績效考評領導小組”，確定了績效考評辦公室具體工作人員；制定了“廣播電視局關于崗位職責績效考評實施意見”，明確了績效考評工作的意義、目標、任務和措施要求，對全年考評工作進行了詳細的安排，發(fā)揮了考評工作在日常管理中的作用。

二、完善制度，明確職責

根據(jù)局機關工作職能，對每個干部職工進行重新定崗，明確崗位職責。按照效能建設的基本要求，把考評內容逐一細化，制定出相應的考評辦法和評分標準。即：設立遵守規(guī)章制度，對參加學習情況、思想品德、廉潔自律情況、履行崗位職責完成階段性重點工作情況、對待工作積極性等主觀努力情況、工作創(chuàng)新工作成效等情況等五項考評內容，并盡可能地將各檔考評內容細化、量化為可操作的評估指標。在此基礎上，注重做好每月一次的績效考評工作，積極發(fā)揮考評領導小組的作用，考評領導

小組根據(jù)職工自評，部門領導點評，對每一位職工全年工作做出鑒定。通過個人自評、部門初評和考評小組綜合考評相結合，以此作為機關工作人員的年度考核、評先、職務晉升的一項重要依據(jù)，體現(xiàn)了公平、公正、公開的基本原則，取得了一定的成效。

三、突出重點，注重實效

為使績效考評工作不走過場，對職工的績效考評工作中堅持做到“三個結合”，一是結合民主評議政風行風工作，在行評重要階段“查糾整治”階段，我局要求全體干部職工對照行風評議要求，將各自的工作不足及整改措施，整改期限填好“自查自糾表”，將績效考評工作納入政風行風評議重要內容之一。二是結合縣情、局情，組織開展了以‘投身十大建設’，推動躍升發(fā)展”為主題的“十大建設”大討論活動，圍繞dd縣“十大建設”的交通、環(huán)境、治安、文明建設等提出合理化建議50多條。同時根據(jù)工作開展情況，及時進行追蹤督辦，有針對性

地制定整改方案，突出重點，注重實效；對若干影響發(fā)展全局，基層群眾普遍關心的熱點、難點問題，進行重點整改，以實際成效取信于民。三是結合“作風建設年”活動，制定了學習計劃，明確了學習內容，強調了紀律，保證了時間。以集中學習日為契機，以宗旨教育、廉政教育、職業(yè)道德教育和法制教育為主題，組織了系列學習活動，收到了良好的效果。與此同時，我們及時總結經(jīng)驗，舉一反三，剖析根源，從事業(yè)心與責任感、工作作風、服務質量等方面剖析原因，以“洗滋堂”事件為反面典型，明確整改方向，制定具體措施，并做好階段性的總結。

四、統(tǒng)籌兼顧，促進工作

在開展績效考評工作過程中，我局正確處理好效能建設與學習、整改、推動發(fā)展等方面的關系，把轉變工作作風，加強效能建設融入各項工作之中，與政風行風評議工作緊密結合，以各項工作的成績與實效檢驗效能建設的成果。通

過近一年來的實踐，證明了在開展績效考評工作中，我局特別是有線電視臺的作風面貌得到改善，服務能力明顯增強，辦事效率明顯提高，“以制度約束人，以制度激勵人”的有效機制初步形成。

通過績效考評工作，在一定程度上起到了規(guī)范機關行為、促進制度落實、強化機關管理、提高工作效能、調動干部職工積極性的作用。

《2007年廣電局績效考評工作總結》來源于文秘114網(wǎng)，歡迎閱讀2007年廣電局績效考評工作總結。

第二篇：18年廣電局績效考評工作總結

2018年廣電局績效考評工作總結

2007年廣電局績效考評工作總結2008-01-19 15:34:17第1文秘網(wǎng)第1公文網(wǎng)文章標題：2007年廣電局績效考評工作總結

績效考評制度是機關效能建設和機關工作人員考核的一項重要基礎性工作，對加強制度建設、作風建設，提高行政效能，抓好工作落實，以及強化干部管理，提高職工隊伍素質具有重要作用。一年來，我局認真開展對局機關工作人員的績效考評工作，積極探索建立科學的績效考評制度，使機關的工作有科學的評判標準，確保機關效能建設工作落到實處。

一、成立機構，強化管理

我局領導十分重視績效考評工作，把它列入“一把手”工程，主要領導親自

抓，成立了“廣電局績效考評領導小組”，確定了績效考評辦公室具體工作人員；制定了“廣播電視局關于崗位職責績效考評實施意見”，明確了績效考評工作的意義、目標、任務和措施要求，對全年考評工作進行了詳細的安排，發(fā)揮了考評工作在日常管理中的作用。

二、完善制度，明確職責

根據(jù)局機關工作職能，對每個干部職工進行重新定崗，明確崗位職責。按照效能建設的基本要求，把考評內容逐一細化，制定出相應的考評辦法和評分標準。即：設立遵守規(guī)章制度，對參加學習情況、思想品德、廉潔自律情況、履行崗位職責完成階段性重點工作情況、對待工作積極性等主觀努力情況、工作創(chuàng)新工作成效等情況等五項考評內容，并盡可能地將各檔考評內容細化、量化為可操作的評估指標。在此基礎上，注重做好每月一次的績效考評工作，積極發(fā)揮考評領導小組的作用，考評領導

小組根據(jù)職工自評，部門領導點評，對每一位職工全年工作做出鑒定。通過個人自評、部門初評和考評小組綜合考評相結合，以此作為機關工作人員的考核、評先、職務晉升的一項重要依據(jù)，體現(xiàn)了公平、公正、公開的基本原則，取得了一定的成效。

三、突出重點，注重實效

為使績效考評工作不走過場，對職工的績效考評工作中堅持做到“三個結合”，一是結合民主評議政風行風工作，在行評重要階段“查糾整治”階段，我局要求全體干部職工對照行風評議要求，將各自的工作不足及整改措施，整改期限填好“自查自糾表”，將績效考評工作納入政風行風評議重要內容之一。二是結合縣情、局情，組織開展了以‘投身十大建設’，推動躍升發(fā)展”為主題的“十大建設”大討論活動，圍繞dd縣“十大建設”的交通、環(huán)境、治安、文明建設等提出合理化建議50多條。同時根據(jù)工作開展情況，及時進行追蹤督辦，有針對性

地制定整改方案，突出重點，注重實效；對若干影響發(fā)展全局，基層群眾普遍關心的熱點、難點問題，進行重點整改，以實際成效取信于民。三是結合“作風建設年”活動，制定了學習計劃，明確了學習內容，強調了紀律，保證了時間。以集中學習日為契機，以宗旨教育、廉政教育、職業(yè)道德教育和法制教育為主題，組織了系列學習活動，收到了良好的效果。與此同時，我們及時總結經(jīng)驗，舉一反三，剖析根源，從事業(yè)心與責任感、工作作風、服務質量等方面剖析原因，以“洗滋堂”事件為反面典型，明確整改方向，制定具體措施，并做好階段性的總結。

四、統(tǒng)籌兼顧，促進工作

在開展績效考評工作過程中，我局正確處理好效能建設與學習、整改、推動發(fā)展等方面的關系，把轉變工作作風，加強效能建設融入各項工作之中，與政風行風評議工作緊密結合，以各項工作的成績與實效檢驗效能建設的成果。通

過近一年來的實踐，證明了在開展績效考評工作中，我局特別是有線電視臺的作風面貌得到改善，服務能力明顯增強，辦事效率明顯提高，“以制度約束人，以制度激勵人”的有效機制初步形成。

通過績效考評工作，在一定程度上起到了規(guī)范機關行為、促進制度落實、強化機關管理、提高工作效能、調動干部職工積極性的作用。

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2007年廣電局績效考評工作總結

第三篇：績效考評工作總結

績效考評工作總結

2010年全市法院績效考評工作開展情況總結如下：

一、法官績效考評工作開展情況

對法官業(yè)績進行科學的考評，是建立現(xiàn)代法官制度，推進司法體制改革，不斷滿足人民群眾對司法工作新要求、新期待的基礎性工作。商丘法院按照省委政法委和省高院的統(tǒng)一部署，積極探索法官績效考評機制，充分發(fā)揮績效考評的導向作用，調動了廣大法官的積極性、主動性、創(chuàng)造性，推動了全市法院審判工作的健康發(fā)展。2010年，中院十件實事、涉訴信訪等10余項工作在全省績效考核中位居第一，整體工作連續(xù)三年名列全省前茅，中院榮立集體二等功。中院被中政委、最高法院評為全國集中清理執(zhí)行積案先進集體；被河南省委評為省級精神文明單位；被省“三項重點工作”領導組評為“社會矛盾化解”先進集體；被省委政法委評為“糾正執(zhí)法問題，促進公正執(zhí)法”專題教育活動先進集體；被省法院、省婦聯(lián)評為維護婦女兒童合法權益先進單位；被省綜治辦評為全省平安建設先進集體。睢縣法院被評為全國優(yōu)秀基層法院、睢陽區(qū)法院被評為全省優(yōu)秀基層法院、梁園區(qū)法院和虞城大楊集法庭榮立集體二等功。全市法院35個集體、75名干警受到省級以上表彰或立功受獎。

我們的主要做法是：

（一）深刻認識開展法官績效考評工作的重要意義。

觀念決定思路，思路決定出路。建一流隊伍，創(chuàng)一流業(yè)績，必須實施嚴格的管理，而法官績效考評工作正是這樣一個有效的管理平臺。省委政法委決定從2009年起對全省法官實行績效考評的通知下發(fā)后，我院黨組高度重視，宋海萍院長多次召開黨組會，做核心動員；召開中層以上干部會，做中堅動員；召開干警大會，做廣泛動員。通過學習發(fā)動，使廣大干警深刻認識到，開展法官績效考評工作是貫徹落實科學發(fā)展觀，不斷增強法官綜合素質和工作能力的必然要求；是加強內外監(jiān)督，努力實現(xiàn)法院整體工作良性循環(huán)的必然要求；是加強效能建設，有效減少涉訴信訪案件發(fā)生的必然要求，從而統(tǒng)一了干警思想。

（二）完善考評機制，強化考評機構

一是建立平時與定期相結合的考評機制。完善的考評制度是前提和基礎，為確保考評工作扎實開展、落到實處，避免“年初樣樣有布置，年終考核無落實”，我們堅持把定期考評與平時考評相結合、定量考評與定性考評相結合、部門考評與個人考評相結合，把工作做在平時，建立了“管理在平時，督促在平時，考核在平時”的良性考評機制。如辦案數(shù)量指標的掌握，我們按照平時每位法官在印章室留存的法律文書進行統(tǒng)計，保證了統(tǒng)計數(shù)字的真實與準確性。同時，為確?？荚u結果客觀性，堅持“一把尺子量高低”，使考評制度猶如一把標有刻度的尺子，工作作風的虛實，司法能力的高低，工作成效的好壞，均由績效考評數(shù)字這個“刻度”說話，憑數(shù)據(jù)看成績，以業(yè)績論英雄，極大激發(fā)了全體法官的工作積極性和創(chuàng)造性。

二是建立健全考評機構并充分發(fā)揮作用。自2008年開始，兩級法院均成立了由院長任組長，其他黨組成員擔任副組長的法官考評領導小組，實行“一把手”工程。領導小組負責對績效考評工作進行安排部署，與上級機關協(xié)調績效考評相關的工作事務。領導小組下設辦公室，辦公室設在政治部（處），確保與上下級法院對口管理，并把有理論、有實踐、善調研、會管理的業(yè)務骨干充實到考評辦，負責績效考評日常工作的落實，為法官績效考評工作的扎實開展奠定了堅實的基礎。全市兩級法院的考評機構注重發(fā)揮職能作用，根據(jù)自身職能制定了相應的工作制度，明確了人員分工和職責，在制訂考評辦法、協(xié)調各考評職能部門開展工作、統(tǒng)計匯總考評數(shù)據(jù)、加強理論研究等方面切實履行職責，在實踐過程中不斷完善工作方法、提升人員素質，積極從理論、實踐等多角度探索考評工作，促使考評工作形成良性循環(huán)。

（三）制定科學的考評方案

沒有規(guī)矩不成方圓，完善的考評制度是考評工作順利開展的前提和基礎。中院按照省委政法委和省高院的要求，對原有考核制度進行全面清理和完善，統(tǒng)籌兼顧審判管理、黨風廉政、作風建設、機關效能等各方面的制度，出臺了《基層法院績效考核辦法》、《法官績效考核辦法》、《法院綜合部門工作人員績效考核辦法》和《中院各部門績效考核辦法》等制度。每一套方案均是對考核內容、考核標準等內容高度抽象、高度概括，使考核對象均處在同一平臺、同一起跑線上，堅持同一尺度、同一標準，一把尺子量到底。其中，以《法官績效考核辦法》為重點，對法官的辦案數(shù)量、辦案效率、辦案效果、作風紀律、司法禮儀、社會評價等各項指標確定具體的分值。其中，審判業(yè)績75分（辦案數(shù)量5分、辦案質量5分、文書（含上網(wǎng)文書）質量3分、卷宗質量4分、卷宗歸檔3分、辦案效率3分、案件協(xié)調結案率5分、涉訴信訪40分、文書上網(wǎng)及視頻網(wǎng)絡庭審2分、信息2分、調研2分、宣傳1分）；隊伍建設20分（法紀建設5分、審判作風4分、制度建設5分、學習培訓2分、衛(wèi)生檢查2分、職業(yè)道德和司法禮儀建設2分）；綜合評價5分。尤其按照省委政法委的要求，加大了涉訴信訪的比例，各項考評項目滿分100分，而涉訴信訪一項就占了40分，強調只有“案結事了”才是最大的業(yè)績，只有群眾滿意才是最終目標，真正把有效降低涉訴信訪量作為強化法官考評的主要任務，樹立了正確的考評導向，打牢了考評的基礎。

（四）考評方式方法可操作性強

一是實行單位和人員的分類考評。將單位分為基層法院和中院部門兩部分進行考評，加大對各基層法院和中院各部門的考評力度。同時將本院部門分為審判業(yè)務部門和單項考評部門兩部門進行考評，以體現(xiàn)中院不同部門各自工作特點，并與省高院的考評方案相對應。將中院干警分為法官和機關公務人員兩部分進行考評，以體現(xiàn)法官和綜合部門人員各自工作特點。對中院部門，將中院部門負責人與部門工作一并考評，部門工作的好壞及排序直接決定部門負責人的排序，以體現(xiàn)部門負責人與部門工作的緊密聯(lián)系。對部門工作的考評與對部門干警個人工作的考評，既密切聯(lián)系又適當分離。所謂密切聯(lián)系，是指部門每個干警工作的好壞直接影響到部門工作的好壞；所謂適當分離，是指考評部門工作時，多從宏觀方面調動部門負責人的積極性，體現(xiàn)部門的職能和特點。涉及部門干警的工作時，考評干警工作的總量。

二是將考評任務分解到相關部門，充分調動和發(fā)揮中院相關職能部門的作用?？冃Э荚u辦公室制定績效考評方案，決定考評的內容、標準、分值、程序，相關職能部門根據(jù)擔負任務，制定考評細則，考評單項工作，得出分值，經(jīng)過部門負責人和主管院領導簽字，并附上能說明分值來源的基礎資料或數(shù)據(jù)上報績效辦，績效辦將各職能部門上報的成績匯總后，得出每個單位和中院個人的最終成績，并分類進行成績排序。

（五）2010考評情況

1、中院對各基層法院績效考評的情況

從實地考評的情況看，各基層法院的各項工作，深受當?shù)攸h委、人大等機關單位和社會各界的好評，各院干警對本院黨組班子的滿意度極高。從考評情況看，各基層法院內，不論在隊伍建設還是在案件審理上，均沒有發(fā)生大的惡性事件和相對嚴重的違法亂紀現(xiàn)象，隊伍建設、審判管理較2009年有了新的提升。全市九個基層法院共有干警1195人，班子成員69人，中層部門202個，庭長135人，副庭長123人。有517名辦案法官和577名綜合部門機關公務人員參加績效考評。517名辦案法官的考評情況為：優(yōu)秀102人，優(yōu)秀率為19.73%；稱職412人，稱職率為79.69%；基本稱職2人；不稱職1人。梁園區(qū)法院將全體法官納入全院干警進行考評，法官和機關公務人員加在一起的全院干警優(yōu)秀率為16%。各基層法院進行了績效總結，對全體辦案法官進行了績效考評，對副庭長進行了半年排序和全年排序，并對機關公務人員（非辦案人員）進行了績效考評，并將書面總結資料、法官考評結果及時報到中院。各院均較好地完成了中院布置的績效考評任務。

從中院績效考評辦公室考評匯總的分值來看，各基層法院相互之間差距并不大，除最后一名因扣分較多分值相對較低外，其余八個基層法院分值都在994分至1055分之間。特別是前六名之間，相互之間平均差距不足5分，幾乎難分伯仲，第一名和第六名總分值也僅相差28分。足以說明，全市基層法院的整體工作水平在整體提升的同時，相互之間的差距在逐步縮小。

第四篇：績效考評

1、上杭縣水務投資經(jīng)營有限公司總經(jīng)理

主要職責：主持公司日常經(jīng)營管理工作，組織實施董事會決議。

職位要求：具有水利水電類、工商管理類、會計與審計類相關專業(yè)本科及以上學歷；累計10年及以上相關專業(yè)的工作經(jīng)驗，其中大、中型以上企業(yè)高管任職3年及以上。

公司主要業(yè)務：組建水務集團公司，對全縣涉水資源進行整合與利用、并購，新建水電企業(yè)，做好城市供水擴容、建設城鄉(xiāng)排污和污水處理工程，承擔水利水電工程建設、設計、施工等工作。

2、上杭縣城市建設發(fā)展有限公司總經(jīng)理

主要職責：主持公司日常經(jīng)營管理工作，組織實施董事會決議。

職位要求：具有土建類、經(jīng)濟貿易類、財政金融類、管理科學與工程類、工商管理類、會計與審計類專業(yè)本科及以上學歷；從事建筑施工、房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)經(jīng)營管理工作10年及以上經(jīng)營管理經(jīng)歷，其中3年及以上建筑施工、房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)高管任職經(jīng)歷；或在地級市（設區(qū)市）及以上城發(fā)（城投）公司任副總經(jīng)理及以上職位3年及以上。

公司主要業(yè)務：從事城鎮(zhèn)基礎設施及市政公用設施項目的投資，代建政府公益性項目；經(jīng)營房地產(chǎn)開發(fā)及物業(yè)管理業(yè)務；做好項目建設的投融資工作。

3、上杭縣城市建設發(fā)展有限公司總工程師

主要職責：協(xié)助總經(jīng)理工作，對項目施工技術全面負責。負責審定擴初設計、單體工程的設計方案和協(xié)調各專業(yè)的相互關系；組織對土建項目、市政工程、園林綠化、房產(chǎn)小區(qū)綠化、機電設備安裝、送變電、給排水、鋼結構、城市道路照明工程等圖紙會審，審查施工方案；協(xié)調施工方、監(jiān)理方等共同組織項目工程的實施，抓好項目現(xiàn)場施工過程管理，進行工程技術指導、解決建設過程中的技術難題，確保建設周期、工程質量和安全；參與審核各類合同（協(xié)議）。

職位要求:具有土木工程、建筑學、工業(yè)與民用建筑工程、結構工程、建筑工程施工與管理、建筑工程技術專業(yè)全日制本科及以上學歷，建筑工程技術類中級及以上專業(yè)技術職稱；在建筑施工、房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)從事10年及以上工程技術管理工作；具有國家注冊建筑師、國家注冊結構工程師、國家注冊造價師資格或建筑工程高級工程師職稱者優(yōu)先聘用。

4、上杭縣興誠實業(yè)有限公司總經(jīng)理

主要職責：主持公司日常經(jīng)營管理工作，組織實施董事會決議。

職位要求：具有經(jīng)濟貿易類、財政金融類、工商管理類、會計與審計類、法學類相關專業(yè)本科及以上學歷；具有10年及以上經(jīng)濟類行業(yè)工作經(jīng)歷，其中擔任大中型企業(yè)高管至少3年。

公司主要業(yè)務：在福建省內從事相關法律法規(guī)允許的對金融業(yè)、擔保業(yè)的經(jīng)營，以及市政工程、房地產(chǎn)業(yè)、建筑業(yè)、服務業(yè)、旅游業(yè)的國有資產(chǎn)經(jīng)營和管理。

5、上杭縣工貿實業(yè)發(fā)展有限公司總經(jīng)理

主要職責：主持公司日常經(jīng)營管理工作，組織實施董事會決議。

職位要求：具有經(jīng)濟學、理學、工學或工商管理類、管理科學與工程類專業(yè)本科及以上學歷；具有10年及以上工貿企業(yè)管理工作經(jīng)歷，其中擔任大中型工貿企業(yè)副總經(jīng)理及以上職務至少3年。

公司主要業(yè)務：從事授權范圍內國有資產(chǎn)的日常經(jīng)營管理，工貿項目的運營管理，工業(yè)園區(qū)配套服務設施的日常管理，物流業(yè)、物業(yè)、旅游項目開發(fā)管理，礦業(yè)項目的日常運營管理，各類商品進出口業(yè)務的日常運營。

第五篇：績效考評

績效管理

基礎知識

一．績效考評概述

（一）績效考評定義

1．從內涵上說：對人與事進行評價，即對人和工作狀況進行評價，要通過評價體現(xiàn)人在組織中的相對價值或貢獻程度。

2．從外延上說，是有目的、有組織的對日常工作中的人進行觀察、記錄、分析和評價。包括三個含義：

（1）從企業(yè)經(jīng)營目標出發(fā)進行評價并使評價以及評價之后的人事待遇管理有助于企業(yè)經(jīng)營目標的實現(xiàn)；

（2）作為人事管理系統(tǒng)的組成部分，運用一套系統(tǒng)的制度性規(guī)范、程序和方法進行評價；

（3）對組織成員在日常工作中所顯現(xiàn)出來的工作能力、工作態(tài)度和工作成績，進行以事實為依據(jù)的評價。

（二）績效考評的目的與作用

1．績效考評的目的（Y）

（1）考核員工工作績效；

（2）建立公司有效的績效考評制度、程序、方法；

（3）達成公司全體員工，特別是管理人員對績效考評的認同、理解和操作的熟知；

（4）績效考評制度的促進；

（5）公司整體工作績效的改善和提升。

2．績效考評對公司的作用

（1）績效改進；（2）員工培訓；（3）激勵；（4）人事調整；（5）薪酬調整；（6）將工作成果與目標比較，考察員工工作績效如何；（7）員工之間的績效比較。

3．績效考評對主管的作用（Y）

（1）幫助下屬建立職業(yè)工作關系；

（2）借以闡述主管對下屬的期望；

（3）理解下屬對其職責和目標任務的看法；

（4）取得下屬對主管、對公司的看法和任務；

（5）提供主管向下述解釋薪酬處理等人事決策的機會；

（6）共同探討員工的培訓和開發(fā)的需求及行動的計劃。

4．績效考評對員工的作用（Y）

（1）加深了解自己的職責和目標；

（2）成就和能力獲得上司的賞識；

（3）獲得說明困難和解釋誤會的機會；

（4）了解與自己有關的各項政策的推行情況；

（5）了解自己在公司的發(fā)展前程；

（6）在對自己有影響的工作評估過程中獲得參與感。

（三）績效考評的種類（Y）

1．考核：如每年七月份進行年中考核，翌年一月份進行年終考核。

2．平時考核

3．專項考核：員工具有特別優(yōu)秀的或特別惡劣的行為時進行的考核。

二．績效考評工作程序

（一）封閉式考核和開發(fā)式考核（Y）

1．績效考評工作程序分為封閉式考核和開放式考核。

2．封閉式考核：不將考核情況告知被考核者，不進行考核面談。

3．開放式考核：進行面談并交換意見。

（二）績效考核一般程序

（1）人力資源部制定績效考評辦法，發(fā)放績效考評表；

（2）員工以自己的實績和行為為依據(jù)，對本人逐項評分；

（3）直接主管以員工的實績和行為為依據(jù)，對員工逐項評分并寫評語；

（4）業(yè)務部門或職能部門進行綜合評核打分，總評核后直接總管將考核成績告知員工；

（5）由直接總管與員工面談，并剔除改進意見。如員工本人不同意主管考核意見，可向上一級主管提出申訴并由上一級主管作出最終考核。員工應理解和服從考核結果；

（6）季度或半年考核時，各業(yè)務部或職能部僅向人力資源部遞送績效考評分匯總表，考核表存在各業(yè)務部或職能部。年終考核時，應將績效考評表和考核分數(shù)匯總表一并送交人力資源部；

（7）員工的年終考核分數(shù)匯總表交人力資源部存檔，人力資源部對年終考核結果作出分類統(tǒng)計分析。

三．績效考評效果的評估

（一）短期效果的評估（Y）

第 1 頁

短期效果評估主要評估考核體系實行一年左右之后的效果，主要指標有：

1．考核完成率；

2．考核面談所確定的行動方案；

3．考核結果的書面報告的質量；

4．上級和員工對考核的態(tài)度以及對所起作用的認識；

5．公平性。

（二）長期效果的評估（Y）

1．組織的績效；

2．員工的素質；

3．員工的離職率；

4．員工對企業(yè)認同度的增加。

（三）績效考評效果評估的方法和來源

1．測量上級和員工對考核的態(tài)度以及對其作用的認識

（1）途徑：面談或問卷；

（2）調查內容：

a)被調查者的背景資料；

b)考核體系考核的內容，考核面談的內容；

c)被調查者對考核效果和作用的知覺；

d)被調查者對考核體系的整體印象。

2．績效考評公平性評價（Z）收集考核的書面記錄和薪酬、提升等信息，檢查是否不同團體之間存在不公平的差異

3．員工對企業(yè)的認同度 測量考核對溝通、員工對組織的態(tài)度、員工對工作的熱情等方面的作用

（四）考核反饋注意事項（Y）

1．考核反饋的目標：

（1）員工對該反饋能夠充分理解；

（2）員工接受該反饋；

（3）該反饋可以對員工的行為改進有所幫助。

2．給予反饋時注意事項：

（1）試探性的；（2）樂于傾聽；（3）具體化的；（4）尊重下級；（5）全面的反饋；（6）建設性的；（7）不要過多的強調員工的缺點。

技能要求

第一節(jié) 績效管理制度的制定

第一單元 制定績效管理制度的基本原則

一．公開與開放的原則（Y）

1．含義：績效管理制度必須建立在公開性開放式的要求下。

2．體現(xiàn)：（1）在評價上的公開、公正、公平性。（2）評價標準必須是十分明確的，上下級之間可以直接溝通的。

3．注意事項：（√）

（1）通過工作分析確定對員工的期望和要求，制定出客觀的績效管理標準，通過制定崗位任職資格標準及績效管理標準，將組織對其員工的期望和要求明確的規(guī)定下來，是考評的總體性和全局性得以加強，進而成為人力資源管理的組成部分。

（2）實現(xiàn)績效管理活動的公開化，破除神秘感，進行上下級間的直接對話，將技能開發(fā)與員工發(fā)展的要求引入考評體系之中。

（3）引入自我主體和自我申報機制，對公開的工作績效評價作出補充。通過自我評價，可增進企業(yè)目標的實現(xiàn)。

（4）根據(jù)企業(yè)不同，分階段引入績效管理的評價標準和規(guī)則，是其員工有一個逐步認識、理解的過程。

二．反饋與修改的原則（Y）

即把績效管理的結果，及時反饋，作為正確的行為、方法、程序、步驟、計劃、措施堅持下來，發(fā)揚光大，不足之處加以修正和彌補。（√）（※）在現(xiàn)代人力資源管理系統(tǒng)中，沒有反饋的績效管理制度將失去存在的意義，不能發(fā)揮員工潛能，調動員工的積極性。（要反饋給個人，讓員工知道哪好，哪不好。）

三．定期化與制度化的原則（Y）

績效管理是一種連續(xù)性的管理過程，因而必須定期化、制度化。（√）

績效管理既是對員工能力、工作績效、工作態(tài)度的評價，也是對未來行為表現(xiàn)的一種預測。只有程序化、制度化地進行績效管理，才能真正了解員工的潛能。

四．可靠性與正確性的原則（Y）（☆☆☆）

1．可靠性又稱信度，是指某項測量的一致性或穩(wěn)定性。績效管理的信度是指績效管理方法保證收集到的人員能力、工作績效、工作態(tài)度等信息的穩(wěn)定性和一致性，它強調不同評價者之間對同一個人或一組人評價的結果應該大體一致。

2．正確性又稱信度，是指某項測量有效地反映其所測量的內容的程度?？冃Ч芾淼男Ф仁侵缚冃Ч芾矸椒?，測量員工的能力與績效內容的準確性程度，它強調的是績效管理事項能否真實的反映特定工作程序與方法（行為、結果和責任）的程度。

3．可靠性和正確性是保證績效管理有效性的充分必要條件。

五．可行性與實用性的原則（Y）

1．可行性是指任何一個績效管理方案所需時間、人力、物力、財力，要能夠被使用者及其實施的客觀環(huán)境和條件所允許。在制定績效管理方案時應根據(jù)績效管理目標和要求，合理進行方案設計，并進行可行性分析。

2．對績效管理進行可行分析，可以從以下幾個方面進行：（√）

（1）限制因素分析：任何一項績效管理活動都是在一定條件下進行的，必須研究該考評方案所擁有的資源、技術以及其他條件，并對績效管理方案的對象與范圍的適用性，進行深入全面的分析；

（2）目標與效益分析：全面分析和確定績效管理所要實現(xiàn)的目標，全面評價績效管理方案對人力資源管理所能帶來的直接和間接的效益，包括經(jīng)濟效益和社會效益。

（3）潛在問題分析：預測每一考評方案可能發(fā)生的問題、困難、障礙，問題發(fā)生的可能性以及可能產(chǎn)生的不良效果，并找出原因，提出應變措施。

3．所謂實用性：兩個方面的含義：（√）

（1）績效考評管理考評工具和方法，應適合不同績效管理的目的和要求，要根據(jù)績效管理的目的設計測評工具；

（2）所涉及的績效管理考評方案，應適合企業(yè)的不同部門和崗位的人員素質的特點和要求。

第二單元 績效管理制度的基本內容和要求

一．績效管理制度的基本內容（※）

績效管理制度一般由總則、主文和附則等章節(jié)組成，包括以下內容：

1．概括說明建立績效管理制度的原因，績效管理地位和作用，即在企業(yè)單位中加強管理的必要性和重要性。

2．對績效管理的組織機構設置、職責范圍、業(yè)務分工，以及各級參與績效管理活動的人員的責任、權限、義務和要求作出具體的規(guī)定。

3．明確規(guī)定績效管理的目標、程序和步驟，以及具體實施過程中應當遵守的基本原則和具體的要求。

4．對各類人員績效考評的辦法、設計的依據(jù)和基本原理、考評指標和標準體系作出簡要確切的解釋和說明。

5．詳細規(guī)定績效考評的類別、層次和考評期限。

6．對績效管理中所使用的報表格式、考評量表、統(tǒng)計口徑、填寫方法、評書撰寫和上報期限，以及對考評結果偏誤的控制和提出具體的要求。

7．對績效考評結果的應用原則和要求，以及與之配套的薪酬獎勵、人事調整、晉升培訓等規(guī)章制度的貫徹實施和和相關政策的兌現(xiàn)辦法作出明確規(guī)定。

8．對各個職能和業(yè)務部門績效管理總結、表彰活動和要求走出原則規(guī)定。

9．對績效考評中員工申訴的權利、具體程序和管理辦法作出明確詳細的規(guī)定。（是現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人力資源管理的區(qū)別）10對績效管理制度的解釋、實施和修改等其他有關問題做出必要說明。

二．起草績效管理制度的基本要求（☆☆☆）

1．全面性與完整性：這是績效管理的多維性帶來的要求。

2．相關性和有效性

3．明確性和具體性

4．可操作性和精確性：考評標準必須便于操作，即可直接測量；考評指標應盡可能量化；績效管理標準應是“有形的”“可度量的”盡量轉化為具體的行為或活動。

可操作性的變量雖然與待測得較抽象的概念有一定程度的重疊，但未必與之完全重合，所以應再確認一些與此概念有一定重疊的其他變量，才能較全面的描述和量度這一抽象的概念。

5．原則一致性和可靠性

6．公正性與客觀性

7．民主性與透明度

第三單元 人力資源管理部門的管理責任

一．績效管理的負責人員

績效管理的實施主要是領導與各級直線管理人員的職責，企業(yè)人力資源管理部門對績效管理與負有貫徹實施與改進完善的重要責任。

二．績效管理中人力資源管理人員的主要職責

1．設計、試驗、改進和完善績效管理制度，并向有關部門建議推廣。

2．在本部門認真執(zhí)行企業(yè)的績效管理制度，以起到示范作用。

3．宣傳本企業(yè)員工的績效管理制度，說明貫徹該項制度的重要意義、目的方法與要求。

4．督促、檢查、幫助本企業(yè)各部門貫徹現(xiàn)有績效管理制度，培訓實施績效管理的人員。

5．收集反饋信息，包括存在的問題、難點、批評與建議，記錄和積累有關資料，提出改進方案和促使。

6．根據(jù)績效管理的結果，制定相應的人力資源開發(fā)計劃，并提出相應的人力資源管理決策。

績效管理是通過運用科學的考評標準和方法，對員工的績效、能力、崗位適應度等進行全面考評的過程。

第四單元 本節(jié)相關知識

一．績效的性質和特點（Y）（☆☆☆）

（一）績效的多因性：績效的多因性是指績效的優(yōu)劣不是取決于單一的因素，而是要受到主客觀多種因素的影響，即員工的激勵、技能、環(huán)境和機會，其中前兩者是原工資生的主觀因素，后兩者是客觀因素。

（1）激勵是指調動員工的工作積極性。

（2）機會是偶然性的，現(xiàn)實中不可能做到完全徹底的平等，此因素是完全不可控的。

（二）績效的多維性：即需沿多種維度去分析和考評。

（三）績效的動態(tài)性：員工的績效隨著時間的推移會發(fā)生變化。

二．績效管理和績效考評（☆）

（一）績效考評的概念（Y）（√）

績效考評是指一套正式的機構化制度，用來衡量、評價并影響與員工工作有關的特性、行為和結果，考察員工的實際績效，了解員工可能發(fā)展的潛力，以期獲得員工與組織的共同發(fā)展。

（二）績效管理的概念（Y）

1．（√）績效管理是以這種績效考評制度為基礎的人力資源管理的子系統(tǒng)，它是表現(xiàn)為一個有序的復雜的管理活動過程。它首先要明確組織和員工個人的工作目標，并在達成共識的基礎上，采用行之有效的管理方法，不但要保障按期按質按量的達到和實現(xiàn)目標，還要考慮提升目標的可能性?？冃Ч芾淼幕顒舆^程，不僅僅著眼于員工個體績效的提高，更加注重員工績效和組織績效的有機結合，最終實現(xiàn)企業(yè)總體效率和效能的提升。

2．（√）績效管理是一個外延比較寬泛的概念，它是指從績效計劃到考評標準的制定，從具體考核、評價的具體實施，乃至信息反饋、總結和改進工作等全部活動。

3．概念：績效管理是指為實現(xiàn)組織發(fā)展戰(zhàn)略和目標，采用科學的方法，通過對員工個人或群體的行為表現(xiàn)、勞動態(tài)度和工作業(yè)績，以及綜合素質的全面監(jiān)測、考核、分析和評價，充分調動員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，不斷改善員工和組織的行為，提高員工和組織的素質，挖掘其潛力的活動過程。

4．目標：不斷改善組織氛圍；優(yōu)化作業(yè)環(huán)境；持續(xù)激勵員工；提高組織效率。

（三）績效管理和績效考評的聯(lián)系與區(qū)別（Y）

1．績效管理是以績效考評制度為基礎的人力資源管理的子系統(tǒng)，它首先要明確組織和個人的工作目標。

2．績效考評是績效管理的重要支撐點，從制度上明確的規(guī)定了員工和組織績效考評評價的具體程序、步驟和方法，從而為績效管理的運行與實施提供了前提和依據(jù)。

第二節(jié) 績效管理制度貫徹與實施

第一單元 績效考評的內容與標準

一．業(yè)績考評的內容（√）

（一）業(yè)績考評項目與重點

1．業(yè)績考評就是對行為的結果進行績效考評和評價。

2．業(yè)績考評不能單純地“考評”，還必需對工作業(yè)績以外的內容進行考評，即對企業(yè)員工的綜合素質以及對企業(yè)的貢獻作出正確評價，否則難以實現(xiàn)績效管理的目標。

3．考核項目：任務完成度、工作質量、工作數(shù)量、研究能力、理解判斷能力、計劃能力、領導能力、協(xié)調能力。

（二）能力考評的項目和重點（√）

1．能力是內在的，難以衡量和比較，這是能力考評的難點。

2．能力考評是根據(jù)工作說明書規(guī)定的崗位要求，對應于員工所擔任的工作，對其能力所作出的評定過程。

3．考核項目：經(jīng)驗閱歷、知識、技能熟練程度、判斷力、理解力、創(chuàng)新能力、改善力、企劃力。

（三）態(tài)度考評的項目和重點（√）

1．態(tài)度考評要剔除本人以外的因素和條件。

2．態(tài)度考評與其他項目的區(qū)別是：不管你的職位高低，不管你的能力大小，其考評的重點是工作的認真度。

3．考察項目：積極性、熱忱、責任感、紀律性、獨立性、協(xié)調性。

第二單元 績效管理制度的實施

一．員工考評的程序（√）

績效管理企業(yè)根據(jù)崗位說明書，對員工的工作業(yè)績、工作行為和工作效果進行全面系統(tǒng)考察與評估的過程。

1．以基層為起點由基層部門的領導對其直屬下級進行考評?？荚u分析的單元包括工作行為，員工個人的工作效果，個人特征及品質。

2．在基層部門的基礎上，進行中層部門的考評，內容既包括中層負責人的個人工作行為與績效，也包括該部門總體的工作績效。

3．最后，由企業(yè)的上級機構（如董事會）對企業(yè)的高層人煙進行考評，內容主要是經(jīng)營效果方面硬指標的完成情況。

二．員工考評的步驟

1．科學的確定考評的基礎

（1）確定工作要項：工作要項是指工作結果對組織有重大影響的活動或大量的重復性活動。一個崗位的工作要項，一般不應超過4至8個要項。

（2）確定績效標準。

2．考評實施：將工作的實際情況與考評標準逐一對照。

3．績效面談：面談是績效管理極為重要的環(huán)節(jié)，常常被忽略，通過面談使員工發(fā)揚成績，糾正錯誤，以積極的態(tài)度對待過去，滿懷信心面對未來，努力工作。

4．制定績效改進計劃：改進計劃是績效管理最終落腳點。

5．改進績效的指導。

第三單元 績效管理的考評類型（※）

①考技能時，回答的話，要說對×××人員的考核以×××為主，以×××和×××為附。

②與外部聯(lián)系的人員，要運用360度考核，典型的如銷售人員。

一．品質主導型

1．著眼于“他這個人怎么樣？”

2．品質主導型的考評需要使用如忠誠、可靠、主動、有創(chuàng)造性、有自信、有協(xié)助精神等定性的形容詞，很難具體掌握，并且操作性與效度較差，但它適合對員工的工作潛力、工作精神、及人際溝通能力的考評。

二．行為主導型

1．考評的標準是工作過程，而非工作結果。

2．考評的標準較容易確定，操作性較強。

3．適合于對管理性、事務性工作進行考評。

三．效果主導型

1．考評的標準是工作業(yè)績，而非工作過程，重點在于產(chǎn)出和貢獻。

2．考評的標準容易制定，容易操作。

3．目標管理考評方法就是對效果主導型內容的考評

4．缺點：短期性，表現(xiàn)性。

5．適合于對具體生產(chǎn)操作的員工進行考評。

第四單元 績效管理的考評辦法

一．按具體形式區(qū)分的考評方法

1．該方法可以衡量員工擁有的某些特征的程度，且該方法容易更新。

2．特征法是目前最為普遍的方法，包括以下幾種具體的做法：

（1）量表評定法：在量表評定法下，要求考評者就量表中列出的各項指標對被考評者進行評定，評定一般分為5個等級。

（2）混合標準尺度法：衡量特征的尺度有多種。考評者可以從多個方面描述各種特征。對各個特征進行三個層面（優(yōu)的、一般的、差的）的描述后，隨機排列這些描述，從而形成多種標準尺度。然后以員工的行為是否高于、等于或低于標準來評價每一個員工。

（3）書面法：要求考評者以書面報告的形式被評價的員工，描述常與其他方法一起使用

缺點：費時；書面描述將受到考評者寫作風格和表達技巧的影響；帶有主觀性。

二．以員工行為為對象進行考評的方法

（一）關鍵事件法（☆☆☆）

1．關鍵事件法是指在某些工作領域內，員工在完成工作任務過程中有效或無效的工作行為導致了不同的結果：成功或失敗。這些有效或無效的工作行為被稱為“關鍵事件”

2．關鍵事件對事不對人。

3．缺點：

（1）關鍵事件的記錄觀察費時費力；

（2）能作定性分析，不能作定量分析；

（3）不能區(qū)分工作行為的重要性程度；

（4）很難使用該方法比較員工。

（二）行為觀察量表法

是在關鍵事件法的基礎上發(fā)展起來的，克服了關鍵事件法不能量化、不可比以及不能區(qū)別工作行為重要性的缺點，但費時費力，容易忽略工作的意義和本質內容。

對不同工作的評定分數(shù)可以相加得到一個總分數(shù)，也可以按照工作行為對工作績效的重要性程度賦予不同的權重，經(jīng)加權后再相加得到總分。

（三）行為定點量表法

（四）硬性分配法：如果員工的能力分布呈偏態(tài)，該方法就不適合了，該方法只能把員工分為有限的幾種類別，難以具體比較員工差別，也不能在診斷工作問題時提供準確可靠的信息。

（五）排隊法

三．按照員工的工作成果進行考評的方法

（一）生產(chǎn)能力衡量法：

1．每一個衡量標準都直接與員工的工作結果是否對企業(yè)有利相聯(lián)系。

2．缺點：由于注重結果，有時候，員工所不能控制的某些外部原因導致的結果往往要由員工承擔責任，在無意中會引起員工的短期行為而忽視長期效果。

（二）目標管理法

1．目標管理是一種管理哲學，是領導者與下屬之間雙向互動的過程，使用目標管理法可以克服結果法的某些缺陷。

2．用可觀察、可測量的工作結果作為衡量員工工作績效的標準，以制定的目標作為對員工考評的依據(jù)。

3．沒有在不同部門，不同員工之間設立統(tǒng)一目標，因此難以對員工和不同部門間的工作績效作出橫向比較，不能為以后的晉升決策提供依據(jù)。

補充

（一）360度考核

1．360度考核可稱為多源評估或多評價者評估，包括5個方面的考評：上級、下級、客戶、同級、自我。

2．有外部聯(lián)系的可用360度考核，最典型的是銷售人員的考核。

（二）小企業(yè)如何進行績效考核

1．要根據(jù)具體的情況而定，如果管理者與下屬之間、同事之間溝通順利，關系融洽，并且任務的布置和完成比較順暢，員工不抱怨企業(yè)的管理和待遇，則企業(yè)可以不進行績效考評。

2．若企業(yè)管理者與員工在某些問題經(jīng)常產(chǎn)生矛盾，管理者認為有考評需要，則可以實施績效考評。

3．小企業(yè)特點：管理靈活，崗位劃分不明確，工作指責變動較大，所以其績效考評工作應根據(jù)自身設計。

4．其績效不必做的太復雜，側重于主觀考評。

原因：

（1）管理者與員工之間較為了解，管理者的主觀考評比較準確。

（2）由于崗位劃分不明確，工作內容靈活，無法設計出標準的客觀考評題目。

（3）小企業(yè)一般沒有人力資源部，沒有很大精力來開展考評工作。

5．考評內容：

（1）工作總結：可以讓管理者的了解員工的工作狀態(tài)和工作成果。

（2）自我評價：可以讓管理者的了解員工的真實想法，為溝通作準備。

（3）分類考評：可以分為崗位技能、工作態(tài)度和工作成果三方面

（4）考評溝通。

（三）考評前的培訓

1．在正式績效考評前，對所有人進行一次業(yè)務培訓。

2．目的：是考評人了解績效考評的目的、作用和原則，了解各崗位績效考評，掌握進行考評的操作方法和考評溝通技巧，識別和預防考評中的誤差。

3．內容：

（1）考評的含義、用途、目的。

（2）企業(yè)各崗位績效考評內容。

（3）企業(yè)的考評制度。

（4）考評的具體操作方法。

（5）考評評語的撰寫方法。

（6）考評溝通方法和技巧。

（7）考評的誤差類型和預防。