第一篇：海外企業(yè)文化沖突的深層次分析

海外企業(yè)文化沖突的深層次分析

中國的海外企業(yè)，特別是國有企業(yè)，受到中國政治、經(jīng)濟(jì)多重因素影響，往往與國際企業(yè)和戰(zhàn)略伙伴的經(jīng)營目標(biāo)不一致，我個(gè)人把這一點(diǎn)稱為“同床異夢”。* 企業(yè)經(jīng)濟(jì)目標(biāo)和經(jīng)營目標(biāo)的不一致

中國的海外企業(yè)，特別是國有企業(yè)，受到中國政治、經(jīng)濟(jì)多重因素影響，往往與國際企業(yè)和戰(zhàn)略伙伴的經(jīng)營目標(biāo)不一致，我個(gè)人把這一點(diǎn)稱為“同床異夢”。即便在形式上通過合并走向國際化，也在組織目標(biāo)的內(nèi)涵上難以實(shí)現(xiàn)國際化。由于國企在國內(nèi)有沉重的社會和政策負(fù)擔(dān)，企業(yè)不大可能像市場化程度很高的企業(yè)那樣專心致志地從事商業(yè)活動，經(jīng)濟(jì)學(xué)理論假定的企業(yè)利潤最大化目標(biāo)在中國國有企業(yè)身上出現(xiàn)失效現(xiàn)象。也就是說，跨國文化管理沖突在形式上表現(xiàn)為人文的、文化的沖突，但在實(shí)質(zhì)上體現(xiàn)為企業(yè)經(jīng)濟(jì)目標(biāo)和經(jīng)營目標(biāo)的不一致性。

* 管理制度的差異

管理制度和體系的差異通常影響到跨國企業(yè)經(jīng)營的效率。以德國企業(yè)為例子。德國企業(yè)受到多方利益群體制約的管理制度聞名于世，這些凝聚了豐富管理經(jīng)驗(yàn)的制度往往能夠在特殊的本土環(huán)境下完成其使命。然而，隨著國際化進(jìn)程，這些遠(yuǎn)渡重洋來到中國的德國企業(yè)，比如西門子和大眾，卻發(fā)現(xiàn)，德國強(qiáng)調(diào)產(chǎn)品質(zhì)量和生產(chǎn)程序的管理制度在中國土壤中受到了挑戰(zhàn)。日本企業(yè)1980年代在美國發(fā)展時(shí)碰到同樣的問題：日本企業(yè)的長期就業(yè)人事管理體系無法與在華爾街工作具有高智商的、自我為中心的、獨(dú)立性很強(qiáng)的雇員相融，日本人不得不進(jìn)行人事管理制度的變革，以求生存。管理制度本身存在著短期、中期、長期的目標(biāo)，不同的管理目標(biāo)導(dǎo)致企業(yè)在國際化面臨不同層次的挑戰(zhàn)。中國企業(yè)特殊的管理體制、經(jīng)營體系、治理制度、激勵機(jī)制大大增加了國際合作中的文化沖突。

* 企業(yè)內(nèi)部文化不一致

何謂國際化？何謂國際化的企業(yè)文化？以何種方式建立一個(gè)國際化企業(yè)的文化？建立國際化企業(yè)文化的基礎(chǔ)是什么？企業(yè)文化在多大程度上應(yīng)該反映投資國的文化和當(dāng)?shù)匚幕?？這些都是一個(gè)國際化的管理層面臨且必須解決的問題。日本企業(yè)強(qiáng)調(diào)長期目標(biāo)，美國企業(yè)重視短期績效。美國企業(yè)一度很難把美國式的以績效為本的管理制度，不加修改地移植到日本本土。在美國經(jīng)營的日本企業(yè)也弄不懂如何運(yùn)用短期績效，來衡量當(dāng)?shù)毓蛦T的長期潛力。對中國企業(yè)來講，這樣自相矛盾的結(jié)局也同樣是巨大的挑戰(zhàn)。大多數(shù)中國企業(yè)尚未有一套獨(dú)特的、能夠經(jīng)得住國際化考驗(yàn)的企業(yè)文化體系，無法在很短的時(shí)間內(nèi)在文化層次實(shí)現(xiàn)國際化。許多中國企業(yè)根本沒有內(nèi)部績效考核的標(biāo)準(zhǔn)體系。這樣的企業(yè)走向國際市場，必然會引發(fā)復(fù)雜的管理文化沖突。日本索尼公司、南韓三星公司和中國臺灣宏基公司相對較為成功地把本國文化和國際文化融合一起，它們的經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)很值得準(zhǔn)備走出國門的中國企業(yè)借鑒。

* 領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格不一致

當(dāng)代中國企業(yè)家的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，可以概括為“勢如破竹”或“仁慈的獨(dú)裁”。許多著名的中國企業(yè)家生于上個(gè)世紀(jì)四五十年代，經(jīng)歷了中國的貧窮和**，往往具有不同尋常的膽識、智慧和毅力。卻也因此顯露出決策過于武斷、專橫的劣勢，缺乏團(tuán)隊(duì)意識和集體決策行為。同時(shí)，缺乏情商中的“同理心”（Empathy）,不善于激勵他人的熱情，挖掘下屬的潛力，更不愿意傾聽他人的意見。這樣的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，無論在哪里都要碰壁。一些著名的中國企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者在歐洲和北美，有時(shí)還顯出一副“國家干部”的架勢。與外國人接觸還按照等級劃分，不能同等對待。這種領(lǐng)導(dǎo)者是不可能在異國他鄉(xiāng)順利拓展業(yè)務(wù)的。

* 不同標(biāo)準(zhǔn)的職業(yè)經(jīng)理人素質(zhì)

國際化的職業(yè)經(jīng)理人素質(zhì)應(yīng)該是什么？這不僅僅是企業(yè)的問題，更是社會和教育問題。來華經(jīng)營的跨國公司人力總監(jiān)經(jīng)常抱怨，在中國難以招聘到合格的職業(yè)經(jīng)理人。而在供求的另一端，則是北大、清華、中科院等中國頂級學(xué)府培養(yǎng)的畢業(yè)生一職難求。巨大的不對稱，根源就在于對職業(yè)經(jīng)理人素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)的判斷上。中國的教育體制歷來把個(gè)人學(xué)習(xí)成績的比重提得很高，而忽視綜合素質(zhì)的發(fā)展。一些中國畢業(yè)生通常被認(rèn)為缺乏與人交往、獨(dú)立作戰(zhàn)、積極主動、眼中有活的能力，盡管具有一定的專業(yè)技能，也不能成為跨國公司青睞的職業(yè)經(jīng)理人。在跨國企業(yè)，誠信的道德準(zhǔn)則被視為最為重要的職業(yè)素質(zhì)。中國企業(yè)在這方面重視程度顯然不足。

*語言文化導(dǎo)致的交流障礙

中文的用語習(xí)慣、表達(dá)方式、用詞標(biāo)準(zhǔn)，和英文存在著巨大的差異，在語言思維模式上也存在不同。英文現(xiàn)在已成為國際商務(wù)活動中最重要的語言。這就要求中國的外派經(jīng)理在語言文化交流上能夠把英文作為主要的交流語言。有些中國大企業(yè)的代表出于“派頭”的考慮，自己懂英文也要故意帶上翻譯，自己講中文。中國學(xué)生在國外念書，往往會形成所謂“中國角”，無視環(huán)境，大聲用中文喧嘩，造成不好的國際負(fù)面影響。在合資企業(yè)，企業(yè)經(jīng)營管理者通?？床欢鈬碌碾娮余]件，閱讀還需要翻譯。這些不在同一語言平臺上交流的現(xiàn)象，除去時(shí)間成本的考慮，更會帶來信息的缺失、誤解、激發(fā)人際關(guān)系矛盾并爆發(fā)文化沖突。

* 行為舉止導(dǎo)致的交流障礙

非語言的交流，即行為舉止，也會導(dǎo)致跨國交流中的障礙。中國的商業(yè)文化是“要做事，先做人；要做商人，先交朋友”。在不了解這一背景的情況下，一些外國人來到中國，按照本國的行為規(guī)范，很難交到知心朋友，獲得商業(yè)機(jī)會。同樣，中國人在國外，通常在孤立的小圈子或小樓區(qū)內(nèi)活動，不愿參加當(dāng)?shù)氐纳缃换顒踊蚓茣v外商務(wù)機(jī)構(gòu)的工作人員有些人三年沒交一個(gè)當(dāng)?shù)氐呐笥?，在紐約工作了幾年還是出門坐小車，不愿乘坐地鐵。這些行為與當(dāng)?shù)匦袨閯荼匕l(fā)生沖突，不會產(chǎn)生良好的商業(yè)后果。以索尼、松下、三菱為代表的日本企業(yè)在這方面的做法，很值得我們深思。他們的領(lǐng)導(dǎo)者不但自己以講英文為榮，在日本同事中公開炫耀自己的英文口語能力，還把妻子孩子送往國外高等學(xué)府深造，盡快入鄉(xiāng)隨俗，了解國外的經(jīng)營理念和風(fēng)土人情，從而降低管理文化沖突。

* 國際市場中的客戶需求差異

不同國度的消費(fèi)者，需求和心理也有明顯的差異。一些外國企業(yè)在中國缺乏對中國本土消費(fèi)環(huán)境的敏感性。很多企業(yè)采用的全球化經(jīng)營模式在中國遇到了挫折。如戴爾電腦在美國本土開創(chuàng)性的直銷模式，在中國就出現(xiàn)了水土不服的狀況。中國消費(fèi)者的消費(fèi)理念和需求心理更加傳統(tǒng)，講究“眼見為實(shí)”、“貨比三家”。在適應(yīng)中國市場方面，戴爾花費(fèi)了很大成本。為了適應(yīng)中國市場，美國雅芳化妝品公司在廣東招聘

5000-10000名雅芳小姐作為營銷人員，就是因?yàn)橹袊M(fèi)者更偏好人與人、面對面的交流，依靠“個(gè)人關(guān)系”進(jìn)行消費(fèi)選擇。中國企業(yè)走向國外，也會產(chǎn)生對國外顧客不熟悉的問題。照搬中國的營銷模式和中國特有的“渠道”模式，在成熟市場中的作用會大打折扣。因此，企業(yè)必須建立有積極性的代理體系，熟悉客戶的需求，培養(yǎng)客戶的忠誠度。

* 結(jié)論：

解決以上八個(gè)角度的文化沖突，要求中國的企業(yè)家在走出國門之前，必須善于學(xué)習(xí)研究外國的政治、法律、經(jīng)濟(jì)、社會和文化歷史和現(xiàn)狀。在英文水平、情感商數(shù)方面自我提升，特別是提高“同理心”的能力（Empathy），以降低國際間的文化沖突，提高企業(yè)間的融合度。在向西方學(xué)習(xí)的過程中，應(yīng)該是中體西用還是西體中用，我不加以評價(jià)。但我堅(jiān)持認(rèn)為，在學(xué)習(xí)國外經(jīng)驗(yàn)的同時(shí)，我們必須認(rèn)真研究、反思、繼承中國優(yōu)良的人文傳統(tǒng)，最終把中國博大精深的哲學(xué)理念，和近百年在西方市場商業(yè)競爭中比較成功的公司治理體系、企業(yè)文化、目標(biāo)管理和績效制度有機(jī)地結(jié)合起來，創(chuàng)造出既適應(yīng)國情，又符合國際趨勢的管理文化和制度。

第二篇：企業(yè)文化沖突案例及分析

四川吉峰農(nóng)機(jī)與長城公司的企業(yè)并購文化沖突

一、案例背景介紹

四川吉峰農(nóng)機(jī)始創(chuàng)于1994年，2008年完成股份制改造。公司主要從事國內(nèi)外名優(yōu)農(nóng)機(jī)產(chǎn)品的引進(jìn)推廣、品牌代理、特許經(jīng)營、農(nóng)村機(jī)電專業(yè)市場開發(fā)，已形成傳統(tǒng)農(nóng)業(yè)裝備、載貨汽車、農(nóng)用中小型工程機(jī)械、通用機(jī)電產(chǎn)品等四大骨干業(yè)務(wù)體系。其銷售網(wǎng)絡(luò)覆蓋了四川、重慶、江蘇、遼寧、浙江、吉林、湖南、廣東等10多個(gè)省、市、區(qū)。

被并購的長城公司成立于1993年，公司主要的經(jīng)營業(yè)務(wù)從零部件的銷售，到現(xiàn)在整機(jī)銷售、維修服務(wù)、配件供應(yīng)、二手機(jī)交易、租賃及再制造等領(lǐng)域。隨著我國農(nóng)村結(jié)構(gòu)的調(diào)整和勞動力成本的上升，用小型機(jī)械代替手工勞動是未來發(fā)展的趨勢，為了更好地發(fā)展大農(nóng)機(jī)的概念吉峰農(nóng)機(jī)進(jìn)行了這種跨行業(yè)的資本運(yùn)作，在2010年并購了長城公司。

二、企業(yè)并購重組的文化沖突

企業(yè)文化是存在于頭腦中的一種意識形態(tài)，它有較強(qiáng)的歷史延續(xù)性和變遷的緩慢性。企業(yè)要改變原有的文化觀念很難，需要一個(gè)長期的過程。在這一個(gè)改變過程中，企業(yè)原有文化會繼續(xù)在原有群體中發(fā)揮作用，與重組企業(yè)的文化發(fā)生摩擦和沖突。

因此，并購企業(yè)怎么在最短的時(shí)間里建立一種文化整合模式，是決定并購是否成功的關(guān)鍵。由于兩家公司原來老板的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和企業(yè)規(guī)模差異較大，在吉峰農(nóng)機(jī)并購長城企業(yè)后，被并購企業(yè)存在感知的文化差異較為明顯，存在著明顯的文化沖突。其主要表現(xiàn)在以下幾點(diǎn)：

（1）人員結(jié)構(gòu)不合理。

由于新公司業(yè)務(wù)的高速發(fā)展，需要引進(jìn)大批新員工，但學(xué)歷都偏低、年齡太年輕，這不利于新公司的企業(yè)文化的相互融合。

（2）公司人員流失率過高。

公司2010年的離職率達(dá)到了26％，說明公司整體人員的穩(wěn)定性較弱，公司吸引人才的政策和力度還不夠，員工對新公司的企業(yè)文化認(rèn)可度較低。

（3）制度流程不清晰。

公司很多的規(guī)章僅限于口頭約束或大眾慣例，未能形成有影響力的文化氛圍，不能夠有效地去規(guī)范員工的紀(jì)律、言行以及指導(dǎo)員工的工作。

（4）員工的技能培訓(xùn)不夠。

公司和廠家對員工的培訓(xùn)不夠系統(tǒng)，銷售精英的經(jīng)驗(yàn)分享還不到位，導(dǎo)致員工成長緩慢。

（5）企業(yè)文化建設(shè)較弱。

新公司發(fā)展至今，在文化的建設(shè)上比較薄弱，也許在員工的潛移默化中已經(jīng)表現(xiàn)出文化的一些方面，但沒有得到沉淀和梳理。

三、結(jié)論

為了避免企業(yè)文化沖突，文化的融合工作應(yīng)該做到企業(yè)并購的前面。要在事先對并購企業(yè)的文化進(jìn)行充分的調(diào)查，對其文化的內(nèi)容要仔細(xì)確認(rèn)。在企業(yè)并購事前要拿出文化融合方案，對其文化差異從各個(gè)方面進(jìn)行分析。

企業(yè)文化在很多方面都是一些潛在文化表現(xiàn)形式，在并購中會形成一種文化沖突，而解決這些文化沖突的辦法就是確認(rèn)雙方的文化差異，并且在認(rèn)同差異的基礎(chǔ)上，進(jìn)行有效的溝通了解，并確定其合理性。我想，這樣才能夠使我們更好的去解決文化沖突這一問題。

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第三篇：試論企業(yè)文化沖突(續(xù)).

不同企業(yè)文化背景的員工組合到了一起，由于各自對原企業(yè)文化的習(xí)慣認(rèn)同，對對方的文化習(xí)慣、價(jià)值觀的不認(rèn)同，決定了兼并企業(yè)中文化沖突的客觀必然性。作為一種社會存在，人們每時(shí)每刻都要用文化來調(diào)節(jié)和規(guī)范自身的行為，人們的行動無不打上文化的烙印。因此，伴隨著企業(yè)的經(jīng)營管理活動實(shí)踐，每個(gè)企業(yè)都自然會產(chǎn)生相應(yīng)的企業(yè)文化。由此不難看出：企業(yè)文化產(chǎn)生于經(jīng)營實(shí)踐活動中人與人之間的頻繁互動和情感溝通，存在于企業(yè)中的人們處理問題的特有方式方法，是整體的企業(yè)人生，是一個(gè)“企業(yè)人”所具有的整體修養(yǎng)水平和處世行為特點(diǎn)。每個(gè)企業(yè)由于歷史、行業(yè)、地域、員工構(gòu)成、經(jīng)營風(fēng)格等方面的不同，其所擁有的企業(yè)文化必然有著自己獨(dú)特的個(gè)性。無論是激情橫溢還是小心翼翼；無論是鐘情結(jié)果還是關(guān)注過程；無論是注重思維還是強(qiáng)調(diào)行動；無論是重集權(quán)領(lǐng)導(dǎo)還是重民主參與；無論是等級森嚴(yán)還是上下打成一片；……；都是企業(yè)長期的習(xí)慣養(yǎng)成。而且，員工對本企業(yè)的文化有著天然的習(xí)慣認(rèn)同。[5]這樣兩種文化背景下的員工，養(yǎng)成的兩種文化習(xí)慣，具有兩種不同的思維方式，甚至在價(jià)值觀上也有很大差異，兼并后走到一起，在同一個(gè)公司工作，甚至在上下道工序工作，難免產(chǎn)生矛盾和分歧，文化沖突是客觀存在的。

正如彼得斯和沃特曼在《成功之路》中指出的那樣，人們對生活意義的需要非常強(qiáng)烈，大多數(shù)人只要他們的組織能使他們感到工作的意義，就寧愿把相當(dāng)大程度的自由交給組織，優(yōu)秀公司的特點(diǎn)是都有很強(qiáng)的文化傳統(tǒng)，這種文化傳統(tǒng)強(qiáng)到使你別無選擇，要么就順應(yīng)它那套規(guī)矩，要么另謀高就。行為科學(xué)也認(rèn)為，人的行為是心境與環(huán)境的互動過程。這里的“心境”，無疑是其個(gè)人文化，即其個(gè)人價(jià)值觀和認(rèn)知水平對外部世界的反應(yīng)。如果人們對自己企業(yè)的文化沒有深刻的理解和認(rèn)同，就好像身處異國他鄉(xiāng)的游客那樣，不時(shí)會產(chǎn)生陌生感，難以在事業(yè)上有所作為。作為一種有形和無形的感知力量，企業(yè)文化構(gòu)成了企業(yè)這個(gè)特定群體社會中的環(huán)境氛圍。所以，個(gè)人文化與企業(yè)文化的高度協(xié)調(diào)，是員工內(nèi)在積極性和潛能充分發(fā)揮的依據(jù)所在，也是人性管理所追尋的目標(biāo)。因此，尋找適合自己個(gè)人文化的企業(yè)就成為人們的孜孜所求。這就意味著企業(yè)中的員工，對本企業(yè)的文化必然有著一種習(xí)慣偏好。新員工進(jìn)入企業(yè)時(shí)，學(xué)習(xí)、感受本企業(yè)的文化，并被整合成遵從這種文化，然后再將其傳遞給后面的職工。如此這般，企業(yè)文化就變成了一部習(xí)以為常的“內(nèi)在規(guī)則”，并通過員工思想的共鳴，達(dá)到了

行為的規(guī)范，借助個(gè)體的認(rèn)同感、歸屬感和工作滿意感，達(dá)到了群體的統(tǒng)一與和諧。兼并發(fā)生后，勢必要伴隨新文化理念的注入。對原有文化的習(xí)慣認(rèn)同和偏好，必然使人們對新的變化感到無所適從，于是沖突也就不可避免。而兩種企業(yè)文化之間的相似性和相容性決定了文化沖突的激烈程度[6]。

如果兼并與被兼并兩種企業(yè)文化的個(gè)性相差懸殊，還可能引發(fā)激烈的正面沖突。一般來說，兼并企業(yè)的個(gè)人文化與企業(yè)文化整合程度較高，兼并企業(yè)希望被兼并企業(yè)的成員能夠很好地適應(yīng)自己的文化環(huán)境，并對企業(yè)兼并后的建設(shè)貢獻(xiàn)力量。而被兼并企業(yè)的每個(gè)成員也在尋找適合自己在新的組織中的定位點(diǎn)和文化適應(yīng)路徑。如果兩者結(jié)合得好則顯示出高效的文化匹配效應(yīng)；反之，則因文化匹配的不協(xié)調(diào)帶來許多組織關(guān)系不和諧和矛盾。但是，企業(yè)兼并發(fā)生后，如果沒有進(jìn)行很好的文化整合，被兼并的企業(yè)員工對企業(yè)文化改變的第一反應(yīng)是迷惑不解，感到無所適從，不知究竟如何遵從新的規(guī)則和習(xí)慣。隨之而來的是緊張、焦慮和不安全感的彌漫，過去所依仗的認(rèn)同感、歸屬感消失了，對新的組織的情感又沒有建立起來，工作意愿、積極性和對組織的信任度就會大大下降。這時(shí)，兼并企業(yè)文化的導(dǎo)向功能、約束功能、凝聚功能、激勵功能無法發(fā)揮作用，員工與員工之間、員工與管理者之間、被兼并企業(yè)與兼并企業(yè)之間表現(xiàn)出配合不默契、低效率，人際關(guān)系松散不和諧，企業(yè)的內(nèi)耗增加，管理成本提高，管理難度加大，文化沖突延伸到了管理沖突，甚至?xí)l(fā)展為人員沖突。造成并購企業(yè)失敗的原因，很大程度上是忽略了企業(yè)間基本的文化差異。大多數(shù)企業(yè)在購并時(shí)，對目標(biāo)公司的財(cái)務(wù)狀況給予充分的重視，但對于維持目標(biāo)公司聯(lián)結(jié)與運(yùn)行的各種文化性因素卻未多加留心，最終卻因文化沖突，而導(dǎo)致購并失敗

五、文化沖突的特征

企業(yè)要想正確地對待文化沖突，還必須對文化沖突的特征有所了解。只有了解了文化沖突的特征，才能“對癥下藥”，進(jìn)行文化變革，實(shí)現(xiàn)企業(yè)文化的升華與發(fā)展。

非線性。文化沖突是世界各民族之間、本民族內(nèi)部各派系之間、人與人之間的普遍沖突。不同質(zhì)的文化像不同的水域，幾片或多片水域的沖突與交融常常表現(xiàn)出錯(cuò)綜復(fù)雜的狀態(tài)，因而具有非線性特征。企業(yè)文化沖突也類似于社會文化沖突，沖突是在思維的深處、是精神上的差異所導(dǎo)致的，企業(yè)文化沖突的核心是價(jià)值觀的沖突。

間接性。企業(yè)文化沖突除了在特殊情況下表現(xiàn)為直接的管理或經(jīng)營或人員之間的對抗外，一般都在心理、情感、思想觀念等精神領(lǐng)域中進(jìn)行，所以企業(yè)文化沖突的結(jié)果也只有通過較長的歷史階段后才能得到可視的內(nèi)容，因而，文化沖突具有間接性特征。

持續(xù)性。企業(yè)文化沖突是文化不斷發(fā)展的表現(xiàn)，沒有企業(yè)文化沖突，則企業(yè)文化如死水一潭，企業(yè)就不會趨于共同的最真實(shí)的價(jià)值目標(biāo)。企業(yè)文化沖突不像政治沖突、軍事沖突、利益沖突那樣，隨著一方獲勝另一方失敗或雙方和解很快地結(jié)束或轉(zhuǎn)化，企業(yè)文化沖突似乎是無休無止地進(jìn)行著，在跨國經(jīng)營企業(yè)中，文化沖突貫穿在整個(gè)經(jīng)營管理過程之中。

漸次性。企業(yè)文化沖突起初是表面的、淺層次的，但持續(xù)不斷的沖突使高勢能的文化向低勢能的文化中心不斷推動、加深，從而使低勢能的文化成分得到改變，同時(shí)深入進(jìn)去的高勢能文化也會被低勢能的文化部分地改造。如佛教文化和基督教文化的傳入改變了我們民族文化的成分，但同時(shí)，進(jìn)入我國的佛教和基督教文化已被我國的文化改造了。企業(yè)文化之間的沖突也有類似的情況。

全面性。企業(yè)文化包括經(jīng)營管理思想認(rèn)識、企業(yè)價(jià)值觀、企業(yè)倫理等多種內(nèi)容在內(nèi)的一個(gè)觀念體系，也包括被這個(gè)不斷發(fā)展著的觀念體系物化了的和正在物化的一切。因此，企業(yè)文化沖突是在企業(yè)內(nèi)部甚至對外部的全面沖突，企業(yè)文化沖突不僅是外在的，而且是精神上的；不僅是行為習(xí)慣、管理制度上的，而且是價(jià)值觀念、思維方式各個(gè)方面、各個(gè)領(lǐng)域里的全面沖突。

內(nèi)在性。文化是以思想觀念為核心的，因此文化的沖突最根本地表現(xiàn)在思想觀念的沖突上。心理、情感、思維、行為方式、道德信仰是人與人聯(lián)系或沖突的內(nèi)在決定因素，各種文化現(xiàn)象所引起的外在沖突是由于人的內(nèi)在因素引起的。在企業(yè)里的利益沖突、價(jià)值沖突、管理沖突、人員沖突等，說到底都是企業(yè)文化的沖突。

客觀性。管理沖突、生產(chǎn)沖突從某種程度上來講可以由人控制，但企業(yè)文化沖突的規(guī)模、程度等是由各方文化的內(nèi)在生命力及所有相關(guān)因素決定的，各種文化沖突積在一起，是任何個(gè)人或權(quán)威都無法控制的。企業(yè)文化始終按照“自身的邏輯”在發(fā)展變化，不以人的意志為轉(zhuǎn)移，我們只能夠順應(yīng)其規(guī)律。

自發(fā)性。對于企業(yè)文化沖突何時(shí)開始，何時(shí)結(jié)束，如何發(fā)展變化，人是無法把握的，這一點(diǎn)是從客觀性中派生出來的，是由外在客觀條件和文化內(nèi)在因素變化引起的。而企業(yè)內(nèi)的其他沖突，則可以由人決定開始和結(jié)束的時(shí)間、地點(diǎn)和方式。

交融性。企業(yè)文化沖突與企業(yè)文化融合始終相互交叉，相伴而行，沖突之中有融合，融合之中仍在沖突，這說明

了企業(yè)作為組織文化體的并非絕對界限的文化性質(zhì)。交融性是文化沖突的一個(gè)重要特征，它對促進(jìn)企業(yè)文化的發(fā)展具有較大的正面價(jià)值，認(rèn)識文化沖突的交融性對于研究企業(yè)經(jīng)營管理中的文化融合問題有十分重要的意義。

[1]司馬云杰，文化價(jià)值論—文化價(jià)值哲學(xué)一，山東人民出版社，1992年版，第185頁

[2]竇炎國，當(dāng)代中國企業(yè)倫理文化走向，鐵道師范學(xué)院學(xué)報(bào)，1999年第2期

[3](英S.B.Redding，海外華人企業(yè)家的管理思想，上海三聯(lián)書店，1993年版，第66頁

[4]馬仲良，企業(yè)文化建設(shè)中的文化沖突，中外企業(yè)文化1995年02期

[5]王麗娟，企業(yè)兼并中的文化沖突及整合，無錫輕工大學(xué)學(xué)報(bào)(社會科學(xué)版，2000年第1期

[6]胡軍，跨文化管理，暨南大學(xué)出版社，1995年版 查看 劉志迎 的所有文章

第四篇：舞蹈文化沖突分析論文

“文化沖突”與“文化震蕩”

文化沖突與文化震蕩就邏輯而言是兩種文化互動的結(jié)果?？芍^有“矛”才有“盾”，有“碰”才有“撞”。并且由文化碰撞形成文化反彈的文化震撼，使文化互動的雙方受到影響。然而，目下東西方文化交融的一個(gè)奇怪的景觀是：雖然東西方文化是互惠互利，而沖突與震蕩只存在于東方——東方舞蹈家在文化交匯中深受的困撓，西方舞蹈家則毫無感覺。例如，在上個(gè)世紀(jì)50年代，美國先鋒派舞蹈家默斯·坎寧漢得到一本英文版的中國《易經(jīng)》如獲至寶。他從這本中國古老的哲學(xué)著作關(guān)于世界萬事萬物不斷變化的辯證思想中獲得了藝術(shù)變化發(fā)展的重要啟示，同時(shí)他把易理爻卦算命的原理用于他的舞蹈創(chuàng)作，形成“機(jī)遇編舞法”，坎寧漢先生似乎從未感覺到過東方文化對他的震蕩問題。70年代，另一位先鋒舞蹈家特麗莎·布朗的現(xiàn)代舞蹈團(tuán)一邊打著中國的“太極拳”，一邊創(chuàng)造她的“放松技術(shù)”時(shí)，布朗女士亦從未困擾于東西方文化的沖突問題。他們借助中國傳統(tǒng)文化的偉力創(chuàng)造了美國最先鋒的藝術(shù)，并且，從本土到世界沒有人對他們所創(chuàng)造的藝術(shù)的“美國化”問題提出任何質(zhì)疑。顯然，文化沖突與震蕩好像一副“剃頭挑子”——只存在于東方舞蹈家感覺中的“一頭熱”。追究個(gè)中原因是多方面的，但一個(gè)最重要的因素莫過于現(xiàn)代東西文化發(fā)展強(qiáng)弱不均，帶來東方舞蹈家在文化交流中心態(tài)失衡：或者為西方現(xiàn)代舞蹈文化以勢如破竹風(fēng)靡世界之勢所懾，以教條主義的學(xué)習(xí)態(tài)度而喪失本土的立場；或者苦于自身文化的羸弱所囿，尚無擁有足夠的文化積累以超越他文化的影響。

然而，無論如何我們必須正視：沖突確實(shí)存在，并且，我們自身的現(xiàn)代舞蹈文化亦正是在解決這種沖突中不斷建立。為此，我們首當(dāng)其沖的問題是要清醒地意識到?jīng)_突是怎樣發(fā)生的。

靜心梳理東方現(xiàn)代舞蹈文化的發(fā)展，全面地受到西方舞蹈文化的影響是一個(gè)不爭的事實(shí)。這種影響首先不在于西方舞蹈文化的強(qiáng)大而在于東方文化自身發(fā)展的內(nèi)在的需要。正如當(dāng)代西方馬克思主義者盧卡奇所說，一種真正重大深刻的外來影響被一個(gè)民族接受，必然因?yàn)榍罢吲c后者的某種內(nèi)在要求相吻合。因此，我們的關(guān)注點(diǎn)就應(yīng)該主要不在于前者的影響，而在于后者的接受。

由于歷史的原因，東方文化在近現(xiàn)代發(fā)展中處于相對滯緩狀態(tài)亦是一個(gè)不爭的事實(shí)。當(dāng)一種新的時(shí)代、新的生活、新的經(jīng)驗(yàn)需要新的藝術(shù)語言及其方式表達(dá)傳遞，而文化發(fā)展的羸弱與積累的匱乏，東方現(xiàn)代舞者在西風(fēng)東進(jìn)中借力而行便成為必然——借外來文化沖擊本土文化的封閉狀態(tài)，用外來的身體語言符號表達(dá)和揭示自我新的感覺經(jīng)驗(yàn)。那么，成在于此，敗即于此。在人類學(xué)家的研究成果里，語言是人類文化的一個(gè)重要的組成部分，是人類的生命感覺和經(jīng)驗(yàn)的傳達(dá)方式，語言符號賦予我們周圍世界的經(jīng)驗(yàn)以形式及其色彩。語言學(xué)家愛德華·薩皮爾認(rèn)為，人類建構(gòu)真實(shí)的世界是通過他們對語言的詞匯和語法的特別選擇。他的學(xué)生本杰明·L·沃爾夫亦認(rèn)為，說話的語言不同導(dǎo)致人的思維方式的差異。具有語言共同特性的身體語言——舞蹈語言成形于特定的文化土壤和生態(tài)環(huán)境，以特定的民族的思維方式，表現(xiàn)著特定民族生命生存的狀態(tài)。因此，東方舞蹈家借鑒他文化他民族的生命經(jīng)驗(yàn)來表現(xiàn)本文化本民族的生命經(jīng)驗(yàn)之時(shí)，兩種文化，兩種環(huán)境，兩種思維方式，兩種經(jīng)驗(yàn)之間的距離必然十分鮮明地凸顯出來。如果我們對于這種距離和差異缺少足夠的認(rèn)識，在文化借鑒中對語言系統(tǒng)不進(jìn)行應(yīng)有的必要的轉(zhuǎn)換，由于二者間的不兼容性帶來的文化沖突便不可避免。

“走向本土”與“國際接軌”

“走向本土”與“國際接軌”是當(dāng)下現(xiàn)代舞蹈家掛在嘴邊上的兩個(gè)口號。就其總體意義而言，前者是尋求外來文化“民族化”的一種努力，后者是民族文化“世界化”的一種追求。毫無疑問，兩者方向的正確性都無可厚非。就其特定意義而言，這兩句口號折射著東方的現(xiàn)代舞者期待被認(rèn)同的心態(tài)，前者在于希望得到國人的認(rèn)同，后者在于期待世界認(rèn)同。從某種角度來說，或許出于走出本土文化困境的急切心情，或許國際認(rèn)同更具有權(quán)威性，對接踵而來的本土認(rèn)同更具有說服力，“與國際接軌”成為東方的現(xiàn)代舞者更心儀的目標(biāo)。但值得我們注意的是在這種心儀之后悄悄發(fā)生的立足點(diǎn)的偏移，恰恰容易使我們背離現(xiàn)代藝術(shù)創(chuàng)造的初衷。

問題絕不在于“與國際接軌”將藝術(shù)創(chuàng)造的標(biāo)尺瞄準(zhǔn)當(dāng)今世界文化發(fā)展的制高點(diǎn)，而在于以西方文化為中心的現(xiàn)代世界文化格局往往使我們的價(jià)值尺度依然指向西方。而在事實(shí)上，與國際能夠接軌的現(xiàn)代重大藝術(shù)節(jié)日和活動幾乎均以西方背景為“麥加”，東方的舞蹈家常常處于被選擇的地位。這樣，與國際接軌所采用的價(jià)值判斷的尺度不在東方文化而在于他者文化。在被他者文化與審美判斷選擇下的與國際接軌的東方藝術(shù)，尤其是為了“走向世界”而迎合他者文化與審美判斷的東方藝術(shù)，很難說有多少東方民族文化獨(dú)立的品格。

身體的語言作為人類最早的語言形態(tài)是對生命進(jìn)行詩意的表達(dá)，舞蹈作為人類最早的藝術(shù)形態(tài)的本質(zhì)在于對生命的發(fā)展作出貢獻(xiàn)。因此，一些偉大的藝術(shù)創(chuàng)造往往不是誕生于藝術(shù)家刻意追趕時(shí)尚之中，而誕生于藝術(shù)家不失時(shí)機(jī)地關(guān)注和及時(shí)地提供了如何解決民族的生命的問題思考之中，當(dāng)代東西方現(xiàn)代舞蹈家的重大成就亦產(chǎn)生于此。

20世紀(jì)20年代末，美國和歐洲經(jīng)濟(jì)處于大蕭條時(shí)期，生活變得復(fù)雜和嚴(yán)峻，面對這樣一個(gè)變化了的世界，美國現(xiàn)代舞的奠基人瑪莎·格雷姆認(rèn)為她的藝術(shù)不可能像前輩藝術(shù)家那樣去做一朵花，去成一片浪，或像古典芭蕾那樣關(guān)心美的線條，她的舞蹈是要使人體成為能量發(fā)動機(jī)，表現(xiàn)人類有機(jī)的行為?，斏じ窭啄芬园殡S著呼吸的強(qiáng)有力的腹部收縮和脊椎伸展，揭示人的欲望的人性的內(nèi)在風(fēng)景。為美國現(xiàn)代舞奠定了堅(jiān)實(shí)的藝術(shù)基石。

70年代德國現(xiàn)代舞蹈家皮娜·鮑希一躍成為世界現(xiàn)代舞蹈劇場的先鋒與核心人物，她那破碎、壓抑并充滿暴力的舞蹈劇場或使觀眾一頭霧水或使觀眾趨之若鶩，但她受到人們仰視的決不是表面的破碎、壓抑和暴力的形式，而是在這之后所呈現(xiàn)的戰(zhàn)后德國人精神的狀態(tài)和兩性之間或人與人之間互動關(guān)系的本質(zhì)，以及建立在其上的對德國現(xiàn)代文化的深刻反思。鮑希藝術(shù)的價(jià)值在于她負(fù)荷了整個(gè)戰(zhàn)后德國人精神的破碎和沉重。

20世紀(jì)，西方現(xiàn)代舞蹈藝術(shù)向東方文化滲透一直是單方面的，然而在70年代，日本現(xiàn)代“舞蹈”則一反常態(tài)將其影響向西方回流?！拔璧浮闭鸷澈陀绊懥藲W美劇場大約不在于它那黑暗、畸型、丑和死亡之美的形式，而在于日本舞蹈家對日本戰(zhàn)后文化的深入反思——尤其是對廣島原子彈爆炸后精神肉體的畸型發(fā)展的揭示，對不斷制造垃圾的現(xiàn)代工業(yè)文明的本質(zhì)的揭露。

因此，我們是否可以說，藝術(shù)的先鋒性和藝術(shù)的國際定位都不僅僅在于藝術(shù)家刻意追求的形式，而在于在這種刻意追求的形式之中的生命與情感的內(nèi)涵，尤其是對于本民族生存狀態(tài)的反映和對其現(xiàn)存問題的考索與解決。所謂只有民族的才是世界的，屬于世界的往往是民族最好的，這一觀點(diǎn)的價(jià)值不在于它對民族文化本身的強(qiáng)調(diào)，而在于它指出民族文化中那些解決特定民族生存問題的成功經(jīng)驗(yàn)具有人性的普遍意義。

由此，在東西方文化的交匯中，我們應(yīng)關(guān)注的是東方的接受而非西方的影響；我們首先要解決的是本土定位而非與“國際接軌”。當(dāng)我們把藝術(shù)的觸角切入民族生存最敏感的神經(jīng)，我們的藝術(shù)才會具有沖擊力與震撼力，我們只有背靠著民族文化的、哲學(xué)的和美學(xué)的堅(jiān)實(shí)基石，我們的現(xiàn)代藝術(shù)無論

批判還是建構(gòu)，才會有文化的廣度、美學(xué)的高度以及哲學(xué)的深度，我們的藝術(shù)的本土定位才能成為現(xiàn)實(shí)。而當(dāng)我們成功地解決本民族生命生存中的藝術(shù)方式對他民族提供了經(jīng)驗(yàn)之時(shí)，東方民族藝術(shù)的國際定位亦成為不爭的事實(shí)。

“現(xiàn)代派”與“現(xiàn)代性”

關(guān)于“現(xiàn)代舞”亦是我們爭論了一個(gè)世紀(jì)之久的概念。對于這個(gè)說不清的問題還必須說的原因是由于它直接關(guān)系我們前行的方向?，F(xiàn)代舞雖說對其認(rèn)識眾說紛紜，但從表象上總括起來其基本特點(diǎn)主要與以下幾方面概念相聯(lián)，一是與過去時(shí)所對應(yīng)的現(xiàn)在時(shí)的時(shí)間概念相聯(lián)；一是與傳統(tǒng)相對應(yīng)的現(xiàn)代發(fā)展的歷史概念相聯(lián)；一是與現(xiàn)實(shí)主義相對應(yīng)的現(xiàn)代主義美學(xué)概念相聯(lián)；還有就是和古典芭蕾所相應(yīng)的風(fēng)格類別的概念相聯(lián)。可是有人卻狹隘地把東方的現(xiàn)代舞看成是西方舶來的一個(gè)現(xiàn)代派舞蹈流派，或僅把它界定為與芭蕾相區(qū)別的一個(gè)舞種風(fēng)格，其結(jié)果是從本質(zhì)上忽略了現(xiàn)代舞是一場實(shí)現(xiàn)舞蹈藝術(shù)從傳統(tǒng)向現(xiàn)代轉(zhuǎn)換的藝術(shù)革命和藝術(shù)運(yùn)動，從而未注意到現(xiàn)代舞蹈家們對“現(xiàn)代舞”的“現(xiàn)代性”的體認(rèn)與強(qiáng)調(diào)。即便西方現(xiàn)代舞蹈家本身亦不強(qiáng)調(diào)“現(xiàn)代派”的派別，而強(qiáng)調(diào)現(xiàn)代舞是一種觀點(diǎn)，一種對當(dāng)代世界中藝術(shù)功能的態(tài)度（塞爾瑪·珍妮·科恩語）。把現(xiàn)代舞理解為是一種心態(tài)，一種對舞蹈藝術(shù)與時(shí)代同步的必要性的認(rèn)識（霍塞·林蒙語）。因此，淡出“現(xiàn)代派”，強(qiáng)化“現(xiàn)代性”是在文化融合與文化借鑒中，東方舞蹈家解決文化沖突問題的一個(gè)思想方法的關(guān)鍵，亦是使現(xiàn)代舞蹈文化牢牢地建構(gòu)在本民族的文化基石之上的關(guān)鍵。

所謂“現(xiàn)代派”是一個(gè)西方現(xiàn)代文化藝術(shù)發(fā)展到20世紀(jì)的特定的文化現(xiàn)象和文化概念，可以說，它是形形色色的標(biāo)榜反傳統(tǒng)的文學(xué)藝術(shù)家的總稱，它是對以現(xiàn)實(shí)主義為代表的理性主義的傳統(tǒng)美學(xué)的一次徹底的反向運(yùn)動。而“現(xiàn)代性”則應(yīng)是指“現(xiàn)代人最深刻的本質(zhì)，它即為現(xiàn)代思辨所揭示的靈魂深處的奧秘，是那種超越自身，無限發(fā)展的精神”（丹尼斯·貝爾語）。在這種精神引領(lǐng)下建構(gòu)起來的具有“現(xiàn)代性”的舞蹈藝術(shù)一是具有現(xiàn)時(shí)代的獨(dú)創(chuàng)性；二是具有現(xiàn)時(shí)代的經(jīng)典性。如果這兩者均屬于一切優(yōu)秀藝術(shù)品的標(biāo)志的話，那么，對于現(xiàn)代舞而言，它還具有和一切傳統(tǒng)藝術(shù)相區(qū)別的“實(shí)驗(yàn)性”——為藝術(shù)與為生命的發(fā)展尋求更多的可能性而作出的超出傳統(tǒng)價(jià)值判斷的種種探索。因此，作為一個(gè)現(xiàn)代舞者不僅應(yīng)該具有批判舊傳統(tǒng)中的僵化成分的勇氣，亦應(yīng)具有超越舊傳統(tǒng)建設(shè)新文化的能力。因?yàn)橹痪哂衅茐牧Χ鄙俳ㄔO(shè)性的藝術(shù)行為較少具有說服力。另外現(xiàn)代舞者還應(yīng)具有堅(jiān)強(qiáng)的神經(jīng)，去迎接舊習(xí)俗的攻擊與挑戰(zhàn)，承受失敗和環(huán)境的重壓。并且以健康的心態(tài)，不急功近利，不媚權(quán)媚俗，不取媚西方。因?yàn)?，現(xiàn)代舞的藝術(shù)尺度永遠(yuǎn)存在于它作為一個(gè)民族的歷史與現(xiàn)實(shí)的特定的文化“角色”之中，永遠(yuǎn)存在于一個(gè)民族的現(xiàn)代審美理想之中。從另一方面而言，整個(gè)社會應(yīng)對現(xiàn)代舞蹈的“探索性”與“實(shí)驗(yàn)性”具有足夠的認(rèn)識與理解，并對其敞開更寬廣的懷抱。注意不要教條地以傳統(tǒng)與主流藝術(shù)的標(biāo)準(zhǔn)來要求與規(guī)范它們，防止在這種要求和規(guī)范之中使這種探索與實(shí)驗(yàn)精神萎縮，而這種探索與實(shí)驗(yàn)精神萎縮所帶來的不是作為現(xiàn)代舞一種舞蹈風(fēng)格種類發(fā)展的滯緩，而可能將是一個(gè)民族舞蹈文化發(fā)展的新的可能性的喪失。因?yàn)檫@是由于傳統(tǒng)藝術(shù)與現(xiàn)代藝術(shù)在現(xiàn)時(shí)代的角色定位與功能差異所致。前者代表著一個(gè)時(shí)代和民族已認(rèn)同的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)與審美尺度，它以一種藝術(shù)的和諧維護(hù)著社會的穩(wěn)定與安定。而現(xiàn)代藝術(shù)則代表著對傳統(tǒng)秩序的一種突破力量，對舊有文化中不適應(yīng)時(shí)代發(fā)展的部分提出質(zhì)疑，以一種新的可能性取而代之，試圖將藝術(shù)推向前進(jìn)。

關(guān)于現(xiàn)代藝術(shù)的標(biāo)準(zhǔn)，有學(xué)者曾提問：大眾的口味，官方的尺度，專家的判斷，學(xué)院派的規(guī)范，到底哪一個(gè)是藝術(shù)的最高尺度呢？并且現(xiàn)代舞、古典舞，民間舞到底哪一種更重要呢？本文再次重復(fù)著名理論家約翰·羅素的話語以為作答：作為真正的藝術(shù)，是何種類都不重要，“在偉大的藝術(shù)家看來，所有藝術(shù)標(biāo)榜的標(biāo)簽都是可笑和無聊的，真正的藝術(shù)家總是沉潛到他的藝術(shù)生命的底層，去開拓全新的生命意義和真正的藝術(shù)瑰寶?！辈⑶胰绻覀儓?jiān)持用時(shí)代精神、民族精神與藝術(shù)精神建構(gòu)我們本土的現(xiàn)代舞蹈藝術(shù)，東方現(xiàn)代舞蹈文化擺脫東西方文化的沖突走向融合，并在全球化的世紀(jì)里使自己的舞蹈藝術(shù)納入世界民族舞蹈文化的軌道一定成為歷史的必然。

第五篇：如何理解企業(yè)文化沖突的含義解讀

安 徽 科 技 學(xué) 院

《企業(yè)文化概論》 課程論文

學(xué) 期

15-16學(xué)年第一學(xué)期

所在學(xué)院

農(nóng)學(xué)院

專業(yè)班級

植物保護(hù)122

學(xué)生姓名

陳輝

學(xué)生學(xué)號

1108120201

二〇一五年十月三十

目 錄

1企業(yè)文化沖突的含義及表現(xiàn)形式……………………………………1 1.1什么是企業(yè)文化沖突……………………………………………………………1 1.2企業(yè)文化沖突的表現(xiàn)……………………………………………………………2 2為什么國際市場大環(huán)境中企業(yè)沖突會時(shí)有發(fā)生……………………3 2.1在價(jià)值觀方面……………………………………………………………………3 2.2在選擇市場領(lǐng)域和方法方面……………………………………………………4 2.3在經(jīng)營思想和管理方式方面……………………………………………………4 2.4在制度文化方面…………………………………………………………………4 3解決文化沖突的途徑探索?！? 3.1選擇科學(xué)的整合模式和程序，并盡早制定周密的整合計(jì)劃…………………6 3.2引入專職的整合人員……………………………………………………………6 3.3加強(qiáng)溝通…………………………………………………………………………7 4參考文獻(xiàn)………………………………………………………………8

摘要：

進(jìn)入21世紀(jì)后，中國的企業(yè)以信息化為主導(dǎo)，是逐步走向科技含量高、經(jīng)濟(jì)效益好、資源消耗低、環(huán)境污染少、人力資源能夠得到充分發(fā)揮的企業(yè)。在現(xiàn)代云譎波詭的市場競爭中，一個(gè)企業(yè)要完成從創(chuàng)業(yè)到優(yōu)秀，從優(yōu)秀到卓越，而且實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，就必須更加重視企業(yè)文化建設(shè)。所謂文化沖突是指不同形態(tài)的文化或者文化要素之間相互對立,相互排斥的過程,它既指跨國企業(yè)在他國經(jīng)營時(shí)與東道國的文化觀念不同而產(chǎn)生的沖突，又包含了在一個(gè)企業(yè)內(nèi)部由于員工分屬不同文化背景的國家而產(chǎn)生的沖突。

關(guān)鍵詞：文化沖突 企業(yè)文化 精神之柱

1、企業(yè)文化沖突的含義及表現(xiàn)形式

1.1什么是企業(yè)文化沖突

所謂文化沖突是指不同形態(tài)的文化或者文化要素之間相互對立,相互排斥的過程,它既指跨國企業(yè)在他國經(jīng)營時(shí)與東道國的文化觀念不同而產(chǎn)生的沖突，又包含了在一個(gè)企業(yè)內(nèi)部由于員工分屬不同文化背景的國家而產(chǎn)生的沖突。

并購重組是企業(yè)發(fā)展壯大的重要手段。一般而言，并購后的新企業(yè)都要進(jìn)行業(yè)務(wù)整合，包括有形整合和無形整合。有形整合主要包括資產(chǎn)債務(wù)整合、組織結(jié)構(gòu)整合、經(jīng)營戰(zhàn)略整合、員工整合等；無形整合主要是企業(yè)文化整合。

許多企業(yè)在并購前，往往會仔細(xì)調(diào)查被并購方的財(cái)務(wù)、市場和管理狀況，而對企業(yè)文化方面的情況卻極少考慮。企業(yè)文化是企業(yè)發(fā)展的內(nèi) 2 動力，每個(gè)企業(yè)在其發(fā)展歷程中都會形成自己獨(dú)特的文化，獨(dú)特的企業(yè)文化是企業(yè)成功的基礎(chǔ)，但如果發(fā)生企業(yè)并購，兩個(gè)或多個(gè)企業(yè)重新組合，企業(yè)文化的差異很可能會引發(fā)文化沖突。因此，企業(yè)并購后的文化整合及其管理，是解決并購雙方(或多方)文化沖突、減少并購風(fēng)險(xiǎn)的重要方法。1.2企業(yè)文化沖突的表現(xiàn)

1.2.1經(jīng)營理念的沖突

不同企業(yè)具有不同的經(jīng)營理念，優(yōu)秀企業(yè)往往著眼于長遠(yuǎn)，制定適宜的遠(yuǎn)景戰(zhàn)略規(guī)劃；在激烈的市場競爭中，誠信經(jīng)營，追求“雙贏”或“多贏”。而有些企業(yè)只注重短期利益，忽視長期發(fā)展；生產(chǎn)經(jīng)營過程中，熱衷于一次性博弈，目光短視，較少顧及企業(yè)信譽(yù)，更談不上企業(yè)品牌的創(chuàng)建。因此，企業(yè)并購后，可能在經(jīng)營理念上并不統(tǒng)一，從而產(chǎn)生沖突。

1.2.2決策管理方面的沖突

由不同的經(jīng)營思想導(dǎo)致企業(yè)決策機(jī)制的迥異。有的企業(yè)長期以來習(xí)慣于集體決策集體論功過以及集權(quán)管理；有的企業(yè)則強(qiáng)調(diào)分層決策獨(dú)立決斷和個(gè)人負(fù)責(zé)，以適應(yīng)市場快速多變的要求。這種決策機(jī)制的沖突在來自不同的管理體制的領(lǐng)導(dǎo)層中表現(xiàn)得尤為突出。

1.2.3價(jià)值觀方面的沖突

共同的價(jià)值觀是企業(yè)文化的核心。價(jià)值觀方面的沖突往往表現(xiàn)為更深層次的更廣泛范圍的矛盾。價(jià)值觀具有極強(qiáng)的主觀性，它決定著人們的行為準(zhǔn)則，構(gòu)成企業(yè)文化的核心內(nèi)容。不同國家和民族有不同的價(jià)值觀體系，每個(gè)人也會在長期的生活實(shí)踐中形成獨(dú)特的價(jià)值觀。3 企業(yè)并購時(shí)，企業(yè)文化沖突首先集中反映在員工個(gè)體不同的價(jià)值觀上。具有差異性的價(jià)值觀接觸在一起，必然會相互摩擦、相互碰撞，每一個(gè)體都出于本能，極力維護(hù)自己長時(shí)期形成的價(jià)值觀，輕視別人的價(jià)值觀，使之不能形成統(tǒng)一的行為準(zhǔn)則。

1.2.4勞動人事方面的沖突

基于經(jīng)營思想和價(jià)值觀的差異而導(dǎo)致用人制度的不同，也會成為沖突的前沿。一些企業(yè)在選人用人上長期習(xí)慣于套用行政機(jī)關(guān)那套衡量標(biāo)準(zhǔn)，片面強(qiáng)調(diào)政治素質(zhì)、職務(wù)對等、個(gè)人歷史、人際關(guān)系等。因而選拔的企業(yè)管理者不一定有管理才干。而優(yōu)秀企業(yè)已經(jīng)打破這種用人制度，更多地強(qiáng)調(diào)創(chuàng)新素質(zhì)，強(qiáng)調(diào)貢獻(xiàn)、成就和企業(yè)管理能力。認(rèn)為只有這些素質(zhì)才是企業(yè)發(fā)展所需要的。由此形成的觀念沖突，不僅給企業(yè)重組后的管理本身帶來矛盾，也給員工帶來巨大的心理壓力和困惑。

2.為什么國際市場大環(huán)境中企業(yè)沖突會時(shí)有發(fā)生

2.1在價(jià)值觀方面

價(jià)值觀是文化的核心所在，在跨文化背景下的經(jīng)營者堅(jiān)持自己所習(xí)慣的思維方式、工作習(xí)慣和溝通方式，堅(jiān)持“自我參照標(biāo)準(zhǔn)”，因而產(chǎn)生價(jià)值觀的沖突。如我國某香煙生產(chǎn)廠家去美國參加一個(gè)大型展銷會，帶去了大量香煙作招待用和進(jìn)行促銷性散發(fā)，結(jié)果遭到抵制?；舴蛩固氐?G．Hofstede)歸納出不同文化價(jià)值觀的5個(gè)方面：個(gè)人主義和集體主義，權(quán)力差距，不確定性的規(guī)避，價(jià)值觀念的男性度與 女性度，長期觀和短期觀，東方文化和西方文化在這五個(gè)方面表現(xiàn)出較大的差距。

2.2在選擇市場領(lǐng)域和方法方面

國際企業(yè)對異域文化的理解將影響企業(yè)在戰(zhàn)略決策過程中細(xì)分市場、選擇目標(biāo)市場以及選擇進(jìn)入的產(chǎn)品領(lǐng)域。在國際企業(yè)向海外市場提供何種產(chǎn)品和服務(wù)的全球經(jīng)營戰(zhàn)略決定過程中，跨國營銷者必須充分考慮文化差異所帶來的影響。例如美國產(chǎn)品一般使用鮮艷的顏色，表現(xiàn)出活潑、明朗、華麗的特色；而歐洲產(chǎn)品所用顏色柔和、淺淡，力求接近大自然。

2.3在經(jīng)營思想和管理方式方面

不同文化環(huán)境中的企業(yè)，在如何權(quán)衡經(jīng)濟(jì)效益與社會福利、短期獲利與長遠(yuǎn)發(fā)展等問題時(shí)，往往存在很大的差異。實(shí)施“走出去”戰(zhàn)略的我國企業(yè)，通常缺乏風(fēng)險(xiǎn)意識和冒險(xiǎn)精神，重視短期行為，較少考慮合作方的獲利性；西方管理人員則多具有互利、效率、市場應(yīng)變的思想，強(qiáng)調(diào)售后服務(wù)，重視長期行為；在決策方面，中方管理者習(xí)慣于集體決策承擔(dān)責(zé)任，而外方管理者習(xí)慣于責(zé)權(quán)明確的分散決策，由個(gè)人承擔(dān)責(zé)任。

2.4在制度文化方面

從層級制度上看，表現(xiàn)為組織設(shè)計(jì)中的文化沖突。根據(jù)霍夫斯特德的文化價(jià)值觀理論，在權(quán)力距離較大的組織中，強(qiáng)調(diào)以團(tuán)體為單位的培訓(xùn)和獎勵機(jī)制，注重團(tuán)隊(duì)內(nèi)人際關(guān)系和諧。相反，在權(quán)力距離指數(shù)較小的組織中，個(gè)人主義傾向要求業(yè)績評估必須以個(gè)人的行為、效率和成就為基礎(chǔ)，強(qiáng)調(diào)個(gè)人對組織的貢獻(xiàn)。具有長期傾向文化的企業(yè)，企業(yè)戰(zhàn)略的出發(fā)點(diǎn)是用漸進(jìn)的方式獲得長期利潤與增長；而弱長期傾向文化的企業(yè)，培訓(xùn)僅限于企業(yè)目前的需要，工資是調(diào)動員工積極性的關(guān)鍵因素。

跨文化差異對國際營銷活動的影響，表現(xiàn)為對跨國企業(yè)內(nèi)部管理和對外經(jīng)營方面：

在內(nèi)部管理上，由于來自不同國籍不同民族的職員具有不同的文化價(jià)值觀、生活目標(biāo)及行為規(guī)范，這必將影響企業(yè)管理的正常運(yùn)作，導(dǎo)致管理費(fèi)用增加。文化差異給跨國企業(yè)的內(nèi)部管理帶來的沖突表現(xiàn)為：跨國企業(yè)內(nèi)部管理的程式更為復(fù)雜；跨國企業(yè)的決策活動更加困難，文化上的差異致使跨國企業(yè)中的溝通和交流經(jīng)常出現(xiàn)失誤和誤解；跨國企業(yè)的決策實(shí)施和統(tǒng)一行動的難度更大。

在外部經(jīng)營上，企業(yè)所處微觀環(huán)境中的供應(yīng)商和營銷中介是企業(yè)經(jīng)營的合作伙伴，當(dāng)企業(yè)實(shí)施跨國經(jīng)營時(shí)，在與供應(yīng)商、營銷中介進(jìn)行合作時(shí)可能由于文化背景的差異產(chǎn)生合作上的沖突，甚至導(dǎo)致合作關(guān)系的破裂。此外，企業(yè)在跨國經(jīng)營過程中，也將面臨新顧客不同文化價(jià)值觀念的挑戰(zhàn)，在新的文化環(huán)境中消費(fèi)者對企業(yè)產(chǎn)品的消費(fèi)觀念，是從自己的文化根基出發(fā)來考慮，而不同文化間的差異會導(dǎo)致消費(fèi)觀念的差異性?？鐕鵂I銷人員必須把握這種文化的差異性，避免跨國經(jīng)營活動的失敗。

3.解決文化沖突的途徑探索。

發(fā)生文化沖突可以有效地采取適當(dāng)方法對文化進(jìn)行整合。3.1選擇科學(xué)的整合模式和程序，并盡早制定周密的整合計(jì)劃

文化整合具有很強(qiáng)的實(shí)務(wù)性，需要考慮并購的具體情況，而且比較復(fù)雜，可變因素較多，因此，在整合開始前，需要選擇科學(xué)的整合模式和程序加以控制。

在為并購進(jìn)行盡職調(diào)查階段就應(yīng)該開始為兩個(gè)企業(yè)日后的文化整合做打算。雖然有律師和會計(jì)負(fù)責(zé)對有關(guān)財(cái)務(wù)和法律方面進(jìn)行盡職調(diào)查，但還要組成專門的整合小組，負(fù)責(zé)研究企業(yè)的信息系統(tǒng)、人力資源、運(yùn)營現(xiàn)狀、客戶服務(wù)及其他重要業(yè)務(wù)。需要特別強(qiáng)調(diào)的是，并購方要聘請專門顧問來研究目標(biāo)企業(yè)的企業(yè)文化并與自己企業(yè)的相比較，確定其企業(yè)文化的類型和特點(diǎn)，再根據(jù)并購目標(biāo)確定文化整合模式。

3.2引入專職的整合人員

如前所述，由于并購企業(yè)與被并購企業(yè)進(jìn)行整合有諸多難度和微妙之處，在整合過程中引入專職的文化整合人員，對很好的完成整合工作大有益處。專職整合人員全權(quán)負(fù)責(zé)購并后的整合業(yè)務(wù)，在確保將兩個(gè)企業(yè)的業(yè)務(wù)運(yùn)作在期限內(nèi)完成有效組合的基礎(chǔ)上，負(fù)責(zé)對被并購企業(yè)的員工進(jìn)行培訓(xùn)，并使母體企業(yè)的員工能容納被收購企業(yè)等等。整合專職人員的職責(zé)可以概況為四個(gè)方面：推動整合進(jìn)程，搭建整合機(jī)構(gòu)，促進(jìn)企業(yè)內(nèi)外交流，保證短期見效。

由于并購個(gè)案的特殊性，世界上沒有任何兩個(gè)企業(yè)的整合是相同的。因此對專職整合人員而言，沒有固定的職務(wù)說明，也沒有固定的 工作界限，專職整合人員必須憑借自己的工作熱情和經(jīng)驗(yàn)盡快進(jìn)入角色，自我定義其工作職責(zé)，每一天做什么，關(guān)注哪方面的問題，與誰聯(lián)絡(luò)，如何使價(jià)值增值等等。這要求專職整合人員必須有極強(qiáng)的獨(dú)立判斷能力，還要善于傾聽，知道何時(shí)介入，使事態(tài)朝著正確的方向前進(jìn)。對母體企業(yè)的深入了解也是專職整合人員必須具備的條件之一。他能夠向大家闡釋企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和文化，誰有什么樣的權(quán)限，找誰能解決問題。除此之外，專職整合人員還應(yīng)具備以下條件：(1)具有人格魅力和感召力，人際交往能力強(qiáng)，容易使人產(chǎn)生信任感；(2)對文化差異十分敏感；

(3)不拘泥于自己原來日常工作領(lǐng)域的整合，而且應(yīng)有全局觀；(4)對于跨國并購企業(yè)的整合，還需具有扎實(shí)的外語功底。3.3加強(qiáng)溝通

幾乎所有的并購后整合都會因一些障礙而受阻，不管這種障礙是來自于文化沖突，工作不夠投入還是領(lǐng)導(dǎo)的責(zé)任不清，惟一的解決方法是進(jìn)行有效的交流。交流有助于穩(wěn)定業(yè)務(wù)和減少“安全島”效應(yīng)的突發(fā)。當(dāng)員工對并購的原因不了解，或不清楚他們應(yīng)當(dāng)如何共事時(shí)，這種“安全島”效應(yīng)便會發(fā)生，員工們會退回到最熟悉的老路，以他們從前熟悉的方式做事，就像并購并沒有發(fā)生一樣。此后動力便會一點(diǎn)一點(diǎn)地消失，出現(xiàn)怠工、工作逾期甚至拒絕工作。一旦這種效應(yīng)形成，再進(jìn)行交流，效果就會大打折扣了。因此，在整合過程早期建立交流特別工作組是很有必要的，這有助于在員工、客戶、供應(yīng)商和所有其它主要股東中消除疑慮和不確定的感覺。在整個(gè)整合的過程中，溝通都占據(jù)著相當(dāng)重要的位置，可以說，整合中出現(xiàn)的許多誤解和對抗，都是由于溝通不暢造成的。為了避免這些情況的發(fā)生，并購企業(yè)應(yīng)采取多種形式建立溝通渠道，保證各類信息在正式渠道中的暢通，應(yīng)有機(jī)會讓員工清楚整個(gè)并購的大致情形，如股權(quán)的變化、未來的經(jīng)營方向等等。通用電氣財(cái)務(wù)公司提倡在員工中間搞一次48小時(shí)的閃電溝通，向他們解釋合并所涉及的方方面面、基本原則、預(yù)計(jì)利潤以及對生產(chǎn)力的影響。思科(Cisco)公司是另一家有豐富并購歷史的企業(yè)，他們在并購后馬上向被并購企業(yè)的員工發(fā)放一份文件夾，內(nèi)有新企業(yè)的擁有者的基本信息，思科高層經(jīng)理的電話號碼、電子郵件地址，還有一份8頁的圖表，用來比較兩個(gè)企業(yè)的假期、退休、保險(xiǎn)等福利待遇有什么不同。這些都是非常好的做法，可以在文化整合過程中加以應(yīng)用。

參考文獻(xiàn)：

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讀書的好處

1、行萬里路，讀萬卷書。

2、書山有路勤為徑，學(xué)海無涯苦作舟。

3、讀書破萬卷，下筆如有神。

4、我所學(xué)到的任何有價(jià)值的知識都是由自學(xué)中得來的?！_(dá)爾文

5、少壯不努力，老大徒悲傷。

6、黑發(fā)不知勤學(xué)早，白首方悔讀書遲?！佌媲?/p>

7、寶劍鋒從磨礪出，梅花香自苦寒來。

8、讀書要三到：心到、眼到、口到

9、玉不琢、不成器，人不學(xué)、不知義。

10、一日無書，百事荒廢。——陳壽

11、書是人類進(jìn)步的階梯。

12、一日不讀口生，一日不寫手生。

13、我撲在書上，就像饑餓的人撲在面包上?！郀柣?/p>

14、書到用時(shí)方恨少、事非經(jīng)過不知難?！懹?/p>

15、讀一本好書，就如同和一個(gè)高尚的人在交談——歌德

16、讀一切好書，就是和許多高尚的人談話?！芽▋?/p>

17、學(xué)習(xí)永遠(yuǎn)不晚?！郀柣?/p>

18、少而好學(xué)，如日出之陽；壯而好學(xué)，如日中之光；志而好學(xué)，如炳燭之光?！獎⑾?/p>

19、學(xué)而不思則惘，思而不學(xué)則殆?！鬃?/p>

20、讀書給人以快樂、給人以光彩、給人以才干?！喔?/p>