第一篇：HR核心業(yè)務(wù)外包利與弊

HR核心業(yè)務(wù)外包，利與弊

作者：北大縱橫管理咨詢集團(tuán) 顧問 趙蘭坤

近年來，事務(wù)性的人力資源業(yè)務(wù)外包已經(jīng)成為國內(nèi)企業(yè)人事外包的主流。這種人事外包的一個基本前提是：其

一、事務(wù)性的、繁雜的工作占據(jù)了人力資源工作的大部分時間，使得人力資源管理者無法從瑣碎的工作中抽出時間，來考慮與企業(yè)發(fā)展相適應(yīng)的人力資源管理的策略性問題，即戰(zhàn)略性人力資源管理問題。其

二、最大程度地利用社會資源和社會化的服務(wù)，提高企業(yè)的管理效率，降低管理成本。但是，許多企業(yè)將事務(wù)性的工作外包后，人力資源管理者并不能如企業(yè)所期望的那樣，從戰(zhàn)略的高度來開展工作的能力，他們甚至?xí)l(fā)出“外包之后我們做什么”的疑問。

導(dǎo)致這一現(xiàn)象的主要原因是：事務(wù)性、行政性的人力資源業(yè)務(wù)外包后，現(xiàn)有的人力資源管理者的素質(zhì)和能力是否能滿足這種轉(zhuǎn)變的要求。目前我國人力資源工作者現(xiàn)狀有兩種 ：一種是有較豐富的人事管理經(jīng)驗，但缺乏現(xiàn)代人力資源管理的理論知識，另一種是接收過系統(tǒng)的人力資源管理理論的教育，卻又缺少豐富的實(shí)踐經(jīng)驗和跨行業(yè)的管理視野。因此，這些人力資源管理者還不具備從戰(zhàn)略的高度來開展工作。在這種情況下，企業(yè)將核心人力資源業(yè)務(wù)外包來實(shí)現(xiàn)稀缺資源的共享，進(jìn)而迅速提升人力資源管理水平，獲得核心競爭優(yōu)勢就成為多數(shù)企業(yè)的必然選擇。

核心人力資源業(yè)務(wù)是否能夠外包以及外包什么，是企業(yè)人力資源管理面臨的一個最主要的問題。一般認(rèn)為，企業(yè)的事務(wù)性、行政性的工作，由于不涉及企業(yè)的核心機(jī)密，影響有限，可以外包。而涉及企業(yè)薪酬考核政策、人力資源規(guī)劃、職業(yè)生涯規(guī)劃、人才梯隊建設(shè)、企業(yè)文化建設(shè)等戰(zhàn)略性的、核心的人力資源管理工作不能外包。實(shí)際上，核心人力資源業(yè)務(wù)是否外包，需要從企業(yè)自身的人力資源管理水平、高端人力資源人才的可獲得性、企業(yè)培養(yǎng)高端人才的機(jī)會成本、第三方機(jī)構(gòu)提供服務(wù)的優(yōu)勢等幾個方面來進(jìn)行分析。筆者在作如下探討分析后，管理者可以權(quán)衡利弊。

探究一——外部招募

人力資源高端人才專業(yè)化，往往是企業(yè)提高自身人力資源管理水平的第一選擇。因為這種選擇在有效提升人力資源管理水平的同時，最大程度上保障了企業(yè)核心人力資源政策的保密性、可行性以及操作實(shí)施的便利性。但這種選擇是有限制性條件的。

一方面，尋找這類人才必然意味著較高成本的付出。首先是招聘的機(jī)會成本。即無論是企業(yè)自行招聘還是通過獵頭公司招聘，招聘的質(zhì)量（被聘人才的能力是能滿足企業(yè)的需求、被聘人才是否能與現(xiàn)有的文化相融合等）都需要通過實(shí)際工作來檢驗，而這種“試錯”機(jī)制需要企業(yè)在時間、成本等多方面的付出。其次是高端人才的聘用成本。許多國內(nèi)企業(yè)，尤其是中西部整體工資水平還不高的企業(yè)，聘用具有相當(dāng)資歷的高端人力資源管理人才，需要付出高于企業(yè)平均工資幾倍甚至幾十倍的成本。在未能確保人才質(zhì)量的情況下，企業(yè)管理者往往會對這筆支出心存疑慮，或者是因為對被聘人才期望過高而急于看到管理改進(jìn)的成效。這種心態(tài)無形中又增加了被聘者的壓力，最終可能導(dǎo)致招聘失敗。

另一方面，戰(zhàn)略性人力資源管理需要從企業(yè)的高度去著眼。也就是說，人力資源的高端人才不僅要能夠全面掌握并不斷更新人力資源管理技術(shù)、有豐富的人力資源管理經(jīng)驗，而且要有企業(yè)運(yùn)作經(jīng)驗，能夠從整個企業(yè)的業(yè)務(wù)運(yùn)作角度去分析人力資源管理的需求。從這個意義上來講，人力資源管理的戰(zhàn)略性課題就是從管理性的職能轉(zhuǎn)變?yōu)榉?wù)性的職能，從傳統(tǒng)的人事控制者轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)業(yè)務(wù)有效運(yùn)作的保障者、服務(wù)提供者和決策的參謀者。因此，招聘的人才必須具備企業(yè)宏觀管理的能力，而這種人才的復(fù)合性需求在一定程度上增加了高端人才專有化的難度。

探究二——內(nèi)部培養(yǎng)

從內(nèi)部人才培養(yǎng)的角度來看，滿足上述條件的高端人才的培養(yǎng)需要一個長期的過程。高端人才之所以高，并不完全取決于掌握了多么深奧的理論，而更多的是能夠解決企業(yè)的實(shí)際問題。這在兩個方面對人力資源管理者提出了具體的要求：

一是系統(tǒng)性問題。人力資源管理者能否具備系統(tǒng)性的思路，靠的是對人力資源管理知識的融會貫通，而不是理論式的教條。所以，個人理論基礎(chǔ)和對理論應(yīng)用的熟練程度，決定了現(xiàn)有管理者的管理水平。

二是可行性問題。人力資源管理既要著眼于解決實(shí)際問題，又要從一定的高度考慮是否能夠滿足企業(yè)未來發(fā)展的需要。例如：對業(yè)務(wù)需求的全面把握，能夠從業(yè)務(wù)的角度做出人力資源政策適用性的判斷；能夠跟上人力資源管理技術(shù)的更新并將這些技術(shù)有效地應(yīng)用到實(shí)

際工作中去；能夠站在企業(yè)戰(zhàn)略的高度并不斷拓寬自己的管理視野等等。所以，看似簡單的人力資源管理，實(shí)際上需要人力資源管理者掌握全面的信息并做出可行的判斷。當(dāng)然，并不是因為具備這種能力存在一定的難度就不去培養(yǎng)人才，而是企業(yè)應(yīng)該著眼于在不影響發(fā)展的情況下，處理高端人才培養(yǎng)與迅速提升人力資源管理水平之間的關(guān)系。

探究三——租個“外腦”

如果說人力資源業(yè)務(wù)外包在數(shù)年前，還是新興事物，那么發(fā)展至今，無論是理論還是實(shí)踐經(jīng)驗積累，業(yè)務(wù)外包已具有完全可以操作的體系。近年來，在中國，一方面基于全球化的發(fā)展規(guī)劃，越來越多的外國獨(dú)資、合資企業(yè)需求外包合作；另一方面，許多海外公司亦瞄準(zhǔn)這一商機(jī)，積極開拓中國市場，提供外包服務(wù)。本土有識之士也紛紛爭搶市場，各種各樣提供外包服務(wù)的公司。在這些業(yè)務(wù)外包合作項目中，人力資源管理的業(yè)務(wù)外包發(fā)展相當(dāng)成熟。首先，眾多頗具規(guī)模人力資源公司和專業(yè)化機(jī)構(gòu)的建立，為外包服務(wù)提供了可能；其次，愈來愈多的企業(yè)特別是中國本地企業(yè)的經(jīng)營理念也越來越傾向于人力資源業(yè)務(wù)發(fā)包。據(jù)調(diào)查，在目前的國內(nèi)咨詢市場上，企業(yè)人力資源核心業(yè)務(wù)服務(wù)占據(jù)整個咨詢服務(wù)26%的市場份額，而且多年來一直處于咨詢服務(wù)的第一位。這表明，目前國內(nèi)許多企業(yè)采取了人力資源核心業(yè)務(wù)外包的方式。

所謂的人力資源核心業(yè)務(wù)外包，是指在現(xiàn)有的人力資源管理人員，不能很好地滿足企業(yè)提升人力資源管理水平的高端需求的情況下，企業(yè)通過專業(yè)機(jī)構(gòu)的指導(dǎo)和協(xié)助來尋求解決方案的一種管理方式。

核心人力資源業(yè)務(wù)外包的優(yōu)點(diǎn)在于：這種模式的本質(zhì)是稀缺資源的社會性共享。通過共享，可以使人力資源管理的高端人才同時為多個企業(yè)服務(wù)，從而在一定程度上解決了企業(yè)內(nèi)部缺少先進(jìn)的人力資源管理技術(shù)、缺少新觀念和系統(tǒng)的管理思路等問題。同時，由于第三方的專業(yè)咨詢?nèi)藛T在工作過程中能夠遵循客觀、獨(dú)立、公正、保密的工作原則，也比較好地解決了第三方作為企業(yè)“外部人”不能像企業(yè)“內(nèi)部人”一樣工作的問題，甚至從某種角度上來說還產(chǎn)生了優(yōu)于“內(nèi)部人”的效果。比如：第三方專業(yè)咨詢機(jī)構(gòu)能夠保證與企業(yè)管理者的話語權(quán)，能夠占有企業(yè)全面的信息和資料包括“老板聽不到的聲音”，能夠有跨行業(yè)的管理視野等等。而所有的這些優(yōu)點(diǎn)，都是專業(yè)咨詢機(jī)構(gòu)有效地為企業(yè)服務(wù)的基本保證。因此，越來越多的企業(yè)將核心的人力資源管理內(nèi)容包括薪酬績效體系建設(shè)、企業(yè)文化建設(shè)、勝任

能力模型的開發(fā)等外包給專業(yè)的咨詢公司，尋求人力資源的高端服務(wù)。

在成本方面，盡管短期內(nèi)企業(yè)需要向人力資源外包項目支付較高的成本，但是總體上來說，企業(yè)的成本支付水平并不像直觀顯示得那么龐大。換句話說，人力資源外包是否有利于降低企業(yè)的成本，提高管理效率，應(yīng)該從綜合成本效率的角度來判斷。判斷的基本思路為： 企業(yè)支付的咨詢項目成本：是否等于（或大于和小于）企業(yè)要達(dá)到咨詢效果而支付的人員引進(jìn)成本，包括：企業(yè)人力資源管理水平提升到能夠滿足企業(yè)需求的狀態(tài)所需要的人員培訓(xùn)成本及時間成本；引進(jìn)和培訓(xùn)過程中的機(jī)會成本；人力資源管理者的人力資源技術(shù)更新和維護(hù)以及管理視野拓展的成本。

另外還要考慮企業(yè)核心信息外泄的風(fēng)險成本（包括核心信息外泄可能給企業(yè)帶來的直接或間接損失、咨詢公司為信息外泄而承擔(dān)的責(zé)任、咨詢公司和咨詢?nèi)藛T專業(yè)聲譽(yù)的損失），和咨詢公司在項目過程中為企業(yè)貢獻(xiàn)的價值（包括解決方案的價值、咨詢過程中為企業(yè)提供的培訓(xùn)、后續(xù)的跟蹤服務(wù)、企業(yè)因咨詢而在同行業(yè)中獲得的品牌和聲譽(yù)的提升、企業(yè)管理者舊觀念的轉(zhuǎn)變、新觀念新想法的獲得、管理思路的系統(tǒng)化等）

假設(shè)這個公式的每一項內(nèi)容都可以計算，以目前的國內(nèi)咨詢項目收費(fèi)水平，在保證項目質(zhì)量的前提下，企業(yè)的收益遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于因咨詢而付出的成本。另外，企業(yè)在選擇外包機(jī)構(gòu)的時候，不能僅僅著眼于成本考慮，還應(yīng)對專業(yè)咨詢機(jī)構(gòu)對于此業(yè)務(wù)是否有長期承諾，是否有實(shí)質(zhì)性的投入建設(shè)、是否具有豐富的操作經(jīng)驗、是否會嚴(yán)格恪守國家法律的規(guī)定以及保密原則等方面的內(nèi)容進(jìn)行綜合考量。

基于以上分析，筆者認(rèn)為，在專業(yè)的、誠信的、具有良好的職業(yè)操守的專業(yè)咨詢機(jī)構(gòu)的不斷努力下，企業(yè)通過將人力資源核心業(yè)務(wù)外包進(jìn)而迅速獲取人力資源管理競爭優(yōu)勢的迅速提升，將成為國內(nèi)企業(yè)提升人力資源管理水平的主要選擇之一。正如許多接受人力資源業(yè)務(wù)外包服務(wù)的企業(yè)管理者所說：企業(yè)在短期內(nèi)支付了較多的成本，但是從長期看，卻獲得了核心能力和競爭優(yōu)勢的迅速提升，而這種提升是無法用現(xiàn)金來衡量的。

第二篇：企業(yè)人事外包的利與弊

企業(yè)人事外包的利與弊?

勞務(wù)外包，這一用人方式最早起源于日本、美國。它的特點(diǎn)是勞務(wù)外包企業(yè)“招人不用人”，用工單位“不招人用人”，這種招聘和用人相分離的用人模式，是國際上十分流行的用工形式。勞務(wù)外包業(yè)務(wù)是近兩年我國人才市場根據(jù)市場需求而開辦的新的人力資源服務(wù)項目，是一種新的用人方式，可跨地區(qū)、跨行業(yè)進(jìn)行。用工單位可以根據(jù)自身工作和發(fā)展需要，通過正規(guī)勞務(wù)外包公司，外包所需要的各類人員。實(shí)行勞務(wù)外包后，實(shí)際用工單位與勞務(wù)外包公司簽訂《勞務(wù)外包協(xié)議》，勞務(wù)外包公司與勞務(wù)人員簽訂《勞動合同》，勞務(wù)人員與外包公司之間存在勞動關(guān)系，勞務(wù)人員與外包公司之間的相互關(guān)系適用于新勞動法的所有規(guī)定。

隨著我國改革開放的不斷深化、社會勞動保障制度的完善以及新一代求職者就業(yè)觀念的變化，勞務(wù)外包開始在不同層次的勞動力市場、人才市場得到發(fā)展。新實(shí)施的勞動法對勞務(wù)外包作了詳細(xì)的規(guī)定，使勞務(wù)外包的操作更加規(guī)范，有了明確的法律依據(jù)，勞務(wù)外包的用工形式將被更多的企業(yè)所接受，成為今后勞動力市場主要的用工模式。

實(shí)施人力資源外包有二個前提。一是人力資源管理的一些工作在操作上具有基礎(chǔ)性、重復(fù)性、通用性的特點(diǎn)，這使人力資源外包成為可能；二是人力資源專業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)的發(fā)展，為人力資源外包提供必要的外部條件。

人事外包(HR Outsourcing Managed Service)即企業(yè)將人力資源管理中非核心部分的工作全部或部分委托人才服務(wù)專業(yè)機(jī)構(gòu)管（辦）理，但托管人員仍隸屬于委托企業(yè)。這是一種全面的高層次的人事代理服務(wù)。人才服務(wù)機(jī)構(gòu)與企業(yè)簽訂人事外包協(xié)議以規(guī)范雙方在托管期間的權(quán)利和義務(wù)，以及需要提供外包的人事服務(wù)項目。它是策略地利用外界資源，將企業(yè)中與人力資源相關(guān)的工作與管理責(zé)任部分或全部轉(zhuǎn)由專業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)承擔(dān)。這包括二個方面內(nèi)容：一是策略地利用，即是指企業(yè)必須有選擇性地將組織內(nèi)的部分或全部予以外包，而不是與代加工性質(zhì)一樣的外包；二是外包的工作或項目必須由專業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)來完成，這依賴于專業(yè)人力資源機(jī)構(gòu)的快速發(fā)展及其專業(yè)化。從這個概念出發(fā)，實(shí)施人力資源外包有二個前提。一是人力資源管理的一些工作在操作上具有基礎(chǔ)性、重復(fù)性、通用性的特點(diǎn)，這使人力資源外包成為可能；二是人力資源專業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)的發(fā)展，為人力資源外包提供必要的外部條件。

近年來，事務(wù)性的人力資源業(yè)務(wù)外包已經(jīng)成為國內(nèi)企業(yè)人事外包的主流。這種人事外包的一個基本前提是：其

一、事務(wù)性的、繁雜的工作占據(jù)了人力資源工作的大部分時間，使得人力資源管理者無法從瑣碎的工作中抽出時間，來考慮與企業(yè)發(fā)展相適應(yīng)的人力資源管理的策略性問題，即戰(zhàn)略性人力資源管理問題。其

二、最大程度地利用社會資源和社會化的服務(wù)，提高企業(yè)的管理效率，降低管理成本。但是，許多企業(yè)將事務(wù)性的工作外包后，人力資源管理者并不能如企業(yè)所期望的那樣，從戰(zhàn)略的高度來開展工作的能力，他們甚至?xí)l(fā)出“外包之后我們做什么”的疑問。

導(dǎo)致這一現(xiàn)象的主要原因是：事務(wù)性、行政性的人力資源業(yè)務(wù)外包后，現(xiàn)有的人力資源管理者的素質(zhì)和能力是否能滿足這種轉(zhuǎn)變的要求。目前我國人力資源工作者現(xiàn)狀有兩種 ：一種是有較豐富的人事管理經(jīng)驗，但缺乏現(xiàn)代人力資源管理的理論知識，另一種是接收過系統(tǒng)的人力資源管理理論的教育，卻又缺少豐富的實(shí)踐經(jīng)驗和跨行業(yè)的管理視野。因此，這些人力資源管理者還不具備從戰(zhàn)略的高度來開展工作。在這種情況下，企業(yè)將核心人力資源業(yè)務(wù)外包來實(shí)現(xiàn)稀缺資源的共享，進(jìn)而迅速提升人力資源管理水平，獲得核心競爭優(yōu)勢就成為多數(shù)企業(yè)的必然選擇。

核心人力資源業(yè)務(wù)是否能夠外包以及外包什么，是企業(yè)人力資源管理面臨的一個最主要的問題。一般認(rèn)為，企業(yè)的事務(wù)性、行政性的工作，由于不涉及企業(yè)的核心機(jī)密，影響有限，可以外包。而涉及企業(yè)薪酬考核政策、人力資源規(guī)劃、職業(yè)生涯規(guī)劃、人才梯隊建設(shè)、企業(yè)文化建設(shè)等戰(zhàn)略性的、核心的人力資源管理工作不能外包。實(shí)際上，核心人力資源業(yè)務(wù)是否外包，需要從企業(yè)自身的人力資源管理水平、高端人力資源人才的可獲得性、企業(yè)培養(yǎng)高端人才的機(jī)會成本、第三方機(jī)構(gòu)提供服務(wù)的優(yōu)勢等幾個方面來進(jìn)行分析。筆者在作如下探討分析后，管理者可以權(quán)衡利弊。

探究一——外部招募

人力資源高端人才專業(yè)化，往往是企業(yè)提高自身人力資源管理水平的第一選擇。因為這種選擇在有效提升人力資源管理水平的同時，最大程度上保障了企業(yè)核心人力資源政策的保密性、可行性以及操作實(shí)施的便利性。但這種選擇是有限制性條件的。

一方面，尋找這類人才必然意味著較高成本的付出。首先是招聘的機(jī)會成本。即無論是企業(yè)自行招聘還是通過獵頭公司招聘，招聘的質(zhì)量（被聘人才的能力是能滿足企業(yè)的需求、被聘人才是否能與現(xiàn)有的文化相融合等）都需要通過實(shí)際工作來檢驗，而這種“試錯”機(jī)制需要企業(yè)在時間、成本等多方面的付出。其次是高端人才的聘用成本。許多國內(nèi)企業(yè)，尤其是中西部整體工資水平還不高的企業(yè)，聘用具有相當(dāng)資歷的高端人力資源管理人才，需要付出高于企業(yè)平均工資幾倍甚至幾十倍的成本。在未能確保人才質(zhì)量的情況下，企業(yè)管理者往往會對這筆支出心存疑慮，或者是因為對被聘人才期望過高而急于看到管理改進(jìn)的成效。這種心態(tài)無形中又增加了被聘者的壓力，最終可能導(dǎo)致招聘失敗。

另一方面，戰(zhàn)略性人力資源管理需要從企業(yè)的高度去著眼。也就是說，人力資源的高端人才不僅要能夠全面掌握并不斷更新人力資源管理技術(shù)、有豐富的人力資源管理經(jīng)驗，而且要有企業(yè)運(yùn)作經(jīng)驗，能夠從整個企業(yè)的業(yè)務(wù)運(yùn)作角度去分析人力資源管理的需求。從這個意義上來講，人力資源管理的戰(zhàn)略性課題就是從管理性的職能轉(zhuǎn)變?yōu)榉?wù)性的職能，從傳統(tǒng)的人事控制者轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)業(yè)務(wù)有效運(yùn)作的保障者、服務(wù)提供者和決策的參謀者。因此，招聘的人才必須具備企業(yè)宏觀管理的能力，而這種人才的復(fù)合性需求在一定程度上增加了高端人才專有化的難度。

探究二——內(nèi)部培養(yǎng)

從內(nèi)部人才培養(yǎng)的角度來看，滿足上述條件的高端人才的培養(yǎng)需要一個長期的過程。高端人才之所以高，并不完全取決于掌握了多么深奧的理論，而更多的是能夠解決企業(yè)的實(shí)際問題。這在兩個方面對人力資源管理者提出了具體的要求：

一是系統(tǒng)性問題。人力資源管理者能否具備系統(tǒng)性的思路，靠的是對人力資源管理知識的融會貫通，而不是理論式的教條。所以，個人理論基礎(chǔ)和對理論應(yīng)用的熟練程度，決定了現(xiàn)有管理者的管理水平。

二是可行性問題。人力資源管理既要著眼于解決實(shí)際問題，又要從一定的高度考慮是否能夠滿足企業(yè)未來發(fā)展的需要。例如：對業(yè)務(wù)需求的全面把握，能夠從業(yè)務(wù)的角度做出人力資源政策適用性的判斷；能夠跟上人力資源管理技術(shù)的更新并將這些技術(shù)有效地應(yīng)用到實(shí)際工作中去；能夠站在企業(yè)戰(zhàn)略的高度并不斷拓寬自己的管理視野等等。所以，看似簡單的人力資源管理，實(shí)際上需要人力資源管理者掌握全面的信息并做出可行的判斷。當(dāng)然，并不是因為具備這種能力存在一定的難度就不去培養(yǎng)人才，而是企業(yè)應(yīng)該著眼于在不影響發(fā)展的情況下，處理高端人才培養(yǎng)與迅速提升人力資源管理水平之間的關(guān)系。

探究三——租個“外腦”

如果說人力資源業(yè)務(wù)外包在數(shù)年前，還是新興事物，那么發(fā)展至今，無論是理論還是實(shí)踐經(jīng)驗積累，業(yè)務(wù)外包已具有完全可以操作的體系。近年來，在中國，一方面基于全球化的發(fā)展規(guī)劃，越來越多的外國獨(dú)資、合資企業(yè)需求外包合作；另一方面，許多海外公司亦瞄準(zhǔn)這一商機(jī)，積極開拓中國市場，提供外包服務(wù)。本土有識之士也紛紛爭搶市場，各種各樣提供外包服務(wù)的公司。在這些業(yè)務(wù)外包合作項目中，人力資源管理的業(yè)務(wù)外包發(fā)展相當(dāng)成熟。首先，眾多頗具規(guī)模人力資源公司和專業(yè)化機(jī)構(gòu)的建立，為外包服務(wù)提供了可能；其次，愈來愈多的企業(yè)特別是中國本地企業(yè)的經(jīng)營理念也越來越傾向于人力資源業(yè)務(wù)發(fā)包。據(jù)調(diào)查，在目前的國內(nèi)咨詢市場上，企業(yè)人力資源核心業(yè)務(wù)服務(wù)占據(jù)整個咨詢服務(wù)26%的市場份額，而且多年來一直處于咨詢服務(wù)的第一位。這表明，目前國內(nèi)許多企業(yè)采取了人力資源核心業(yè)務(wù)外包的方式。

所謂的人力資源核心業(yè)務(wù)外包，是指在現(xiàn)有的人力資源管理人員，不能很好地滿足企業(yè)提升人力資源管理水平的高端需求的情況下，企業(yè)通過專業(yè)機(jī)構(gòu)的指導(dǎo)和協(xié)助來尋求解決方案的一種管理方式。

核心人力資源業(yè)務(wù)外包的優(yōu)點(diǎn)在于：這種模式的本質(zhì)是稀缺資源的社會性共享。通過共享，可以使人力資源管理的高端人才同時為多個企業(yè)服務(wù)，從而在一定程度上解決了企業(yè)內(nèi)部缺少先進(jìn)的人力資源管理技術(shù)、缺少新觀念和系統(tǒng)的管理思路等問題。同時，由于第三方的專業(yè)咨詢?nèi)藛T在工作過程中能夠遵循客觀、獨(dú)立、公正、保密的工作原則，也比較好地解決了第三方作為企業(yè)“外部人”不能像企業(yè)“內(nèi)部人”一樣工作的問題，甚至從某種角度上來說還產(chǎn)生了優(yōu)于“內(nèi)部人”的效果。比如：第三方專業(yè)咨詢機(jī)構(gòu)能夠保證與企業(yè)管理者的話語權(quán)，能夠占有企業(yè)全面的信息和資料包括“老板聽不到的聲音”，能夠有跨行業(yè)的管理視野等等。而所有的這些優(yōu)點(diǎn)，都是專業(yè)咨詢機(jī)構(gòu)有效地為企業(yè)服務(wù)的基本保證。因此，越來越多的企業(yè)將核心的人力資源管理內(nèi)容包括薪酬績效體系建設(shè)、企業(yè)文化建設(shè)、勝任能力模型的開發(fā)等外包給專業(yè)的咨詢公司，尋求人力資源的高端服務(wù)。

在成本方面，盡管短期內(nèi)企業(yè)需要向人力資源外包項目支付較高的成本，但是總體上來說，企業(yè)的成本支付水平并不像直觀顯示得那么龐大。換句話說，人力資源外包是否有利于降低企業(yè)的成本，提高管理效率，應(yīng)該從綜合成本效率的角度來判斷。判斷的基本思路為：企業(yè)支付的咨詢項目成本：是否等于（或大于和小于）企業(yè)要達(dá)到咨詢效果而支付的人員引進(jìn)成本，包括：企業(yè)人力資源管理水平提升到能夠滿足企業(yè)需求的狀態(tài)所需要的人員培訓(xùn)成本及時間成本；引進(jìn)和培訓(xùn)過程中的機(jī)會成本；人力資源管理者的人力資源技術(shù)更新和維護(hù)以及管理視野拓展的成本。

另外還要考慮企業(yè)核心信息外泄的風(fēng)險成本（包括核心信息外泄可能給企業(yè)帶來的直接或間接損失、咨詢公司為信息外泄而承擔(dān)的責(zé)任、咨詢公司和咨詢?nèi)藛T專業(yè)聲譽(yù)的損失），和咨詢公司在項目過程中為企業(yè)貢獻(xiàn)的價值（包括解決方案的價值、咨詢過程中為企業(yè)提供的培訓(xùn)、后續(xù)的跟蹤服務(wù)、企業(yè)因咨詢而在同行業(yè)中獲得的品牌和聲譽(yù)的提升、企業(yè)管理者舊觀念的轉(zhuǎn)變、新觀念新想法的獲得、管理思路的系統(tǒng)化等）

假設(shè)這個公式的每一項內(nèi)容都可以計算，以目前的國內(nèi)咨詢項目收費(fèi)水平，在保證項目質(zhì)量的前提下，企業(yè)的收益遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于因咨詢而付出的成本。另外，企業(yè)在選擇外包機(jī)構(gòu)的時候，不能僅僅著眼于成本考慮，還應(yīng)對專業(yè)咨詢機(jī)構(gòu)對于此業(yè)務(wù)是否有長期承諾，是否有實(shí)質(zhì)性的投入建設(shè)、是否具有豐富的操作經(jīng)驗、是否會嚴(yán)格恪守國家法律的規(guī)定以及保密原則等方面的內(nèi)容進(jìn)行綜合考量。

基于以上分析，筆者認(rèn)為，在專業(yè)的、誠信的、具有良好的職業(yè)操守的專業(yè)咨詢機(jī)構(gòu)的不斷努力下，企業(yè)通過將人力資源核心業(yè)務(wù)外包進(jìn)而迅速獲取人力資源管理競爭優(yōu)勢的迅速提升，將成為國內(nèi)企業(yè)提升人力資源管理水平的主要選擇之一。正如許多接受人力資源業(yè)務(wù)外包服務(wù)的企業(yè)管理者所說：企業(yè)在短期內(nèi)支付了較多的成本，但是從長期看，卻獲得了核心能力和競爭優(yōu)勢的迅速提升，而這種提升是無法用現(xiàn)金來衡量的。

案例：嘉華國際商務(wù)中心的12樓，上海對外服務(wù)公司浙江分公司已經(jīng)悄悄轉(zhuǎn)型做起了招聘、人事外包等工作。據(jù)該公司姚喆介紹，早在1995年，上海外服就在杭州設(shè)有分支，不過主營業(yè)務(wù)是海外勞務(wù)輸出。今年起，公司決定在杭州推廣人事外包業(yè)務(wù)。

上海外服只是今年進(jìn)入杭州人力資源專業(yè)服務(wù)領(lǐng)域的第一家知名公司。據(jù)悉，目前智聯(lián)招聘杭州分

公司也在緊急招聘員工，北京外服也在籌劃招聘杭州地區(qū)業(yè)務(wù)人員。據(jù)一位業(yè)內(nèi)人士稱，一家美國人力資源專業(yè)服務(wù)公司也悄悄在杭定向網(wǎng)絡(luò)人才，預(yù)計也會在杭州設(shè)立公司。

跟隨客戶拓展規(guī)模

為什么突然在今年，大家齊齊將目光瞄準(zhǔn)了杭州？“最主要是客戶的需要。”上海外服的姚喆說，世界500強(qiáng)企業(yè)中有163家都是其公司的客戶。這些跨國企業(yè)近幾年在中國紛紛開設(shè)分公司。他們希望各分公司能享受到統(tǒng)一的人事外包操作流程和服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，因此更愿意將相關(guān)業(yè)務(wù)統(tǒng)一交與一家專業(yè)的人力資源服務(wù)公司管理。上海外服也就跟隨客戶的發(fā)展，在各地開設(shè)了分公司。近幾年已經(jīng)在大連、廈門、蘇州等地開設(shè)了11家分公司。

此外，人力資源外包管理市場的壯大也是不容忽視的一個因素。著名研究機(jī)構(gòu)YankeeGroup的調(diào)查報告顯示，全球人力資源外包市場的年復(fù)合增長率超過12％，至2008年，全球人力資源外包市場的規(guī)模將達(dá)到800億美金。

還有調(diào)查表明，人力資源咨詢已成為中國管理咨詢行業(yè)市場份額最大的業(yè)務(wù)領(lǐng)域。當(dāng)傳統(tǒng)人力資源咨詢業(yè)務(wù)在發(fā)達(dá)國家趨于飽和的時候，美世、翰威特等國際著名的人力資源咨詢公司近幾年在中國市場卻能取得每年50％以上的成長業(yè)績。

此外，人事外包的工作內(nèi)容主要是繳納社會保險等，工作內(nèi)容較為單一，而費(fèi)用是按照人頭收取，每為一人辦理人事外包，按照勞動復(fù)雜程度和規(guī)模，收費(fèi)價格每月在幾十元到幾百元不等。一位業(yè)內(nèi)人士說，比如能從單個人上獲得利潤6元，為100個人做外包業(yè)務(wù)，全年收益只有7200元，為1萬人做，全年收益就能達(dá)到72萬元，但開支多出的只是幾位辦事人員的薪酬，利潤率相應(yīng)就會提高。

市場足夠大嗎

對于這么多人力資源專業(yè)服務(wù)公司進(jìn)入杭州，下沙一外資企業(yè)資深HR經(jīng)理陳之威（化名）稱，她對此持悲觀態(tài)度。

她指出，外企比較強(qiáng)調(diào)人員的精簡，能少用的人盡量少用，能借助外力的非核心業(yè)務(wù)都可以外包。人事外包剛好能解決社會保險繳納等繁瑣事務(wù)，還能節(jié)約出一兩個HR崗位。因此，很多外企會傾向于使用人事外包。

而民營企業(yè)則不同，他們很少會考慮人事外包能帶來的諸如規(guī)避一些潛在危險等優(yōu)點(diǎn)，會更在意支出和收益。從理論上來說，公司辦事處由于職員少，專門招用一名HR專員負(fù)責(zé)保險繳納等事務(wù)會不劃算。而如果公司規(guī)模超出100人，招聘一名HR專員則會更節(jié)省。

“這些蜂擁而至的公司，可能只看到浙江近幾年強(qiáng)勁的經(jīng)濟(jì)發(fā)展勢頭，但卻沒有看透浙江的經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)。”陳之威說，這兩年雖然外資企業(yè)增長量也挺快，但僅依靠外企要養(yǎng)活這么多新增的人力資源服務(wù)公司估計比較難。但要靠民企意識的轉(zhuǎn)變增長業(yè)務(wù)量，也幾乎是不可能。陳表示，早在三五年前，杭州HR屆就掀起過討論，認(rèn)為人事外包是未來的發(fā)展趨勢。但從目前來看，雖然量上有所增長，但還沒有質(zhì)的突破。

政策會是障礙嗎

從目前看，政策也會是人事外包發(fā)展的一個障礙。杭州市人事局人才流動開發(fā)處趙江安處長提出，據(jù)統(tǒng)計，到2005年，杭州民營人才中介已經(jīng)達(dá)到了86家，政府人事部門開設(shè)的人才中介也有27家。雖然這些中介中，很多已經(jīng)在開展人事外包業(yè)務(wù)。但實(shí)際上，該業(yè)務(wù)并未得到政策的認(rèn)可?！墩憬∪瞬攀袌龉芾項l例》中認(rèn)可的人才中介業(yè)務(wù)只有“開展人才政策咨詢、進(jìn)行人才職業(yè)介紹和崗位信息發(fā)布”三個。因此，他們也只能將人事外包作為一種公司與公司之間的關(guān)系做處理。

而最新的《勞動合同法》（草案）第一次提出了“勞動派遣機(jī)構(gòu)”的概念?！秳趧雍贤ā罚ú莅福┲械臈l款是這樣的：勞動者被派遣到接受單位工作滿1年，接受單位繼續(xù)使用該勞動者的，由接受單位與勞動者訂立勞動合同。接受單位不再使用該勞動者的，該勞動者所在崗位不得以勞動力派遣方式使用其他勞動者?！斑@樣的政策會扼殺人事外包的發(fā)展?！标愔岢?。

第三篇：食堂外包利與弊

食堂外包利與弊

當(dāng)前許多公司和企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)都在猶豫不決，食堂要不要承包出去，然而關(guān)于食堂承包的各種不良傳聞不絕于耳，令許多公司和企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)望而止步。仁者見仁、智者見智，通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，大部分公司和企業(yè)反應(yīng)良好，食堂承包出去以后收到了很好的效益，公司（企業(yè)）的社會競爭力得到了明顯提高。當(dāng)前食堂管理正處于轉(zhuǎn)型期，在這個時期下，各種問題不可否認(rèn)的存在，但是必須看到主流是好的，隨著時間的推移，公司（企業(yè)）食堂會完全融入市場經(jīng)濟(jì)的潮流，成為服務(wù)行業(yè)，由不正規(guī)慢慢的變?yōu)檎?guī)，只有把服務(wù)的成分灌輸?shù)绞程?，讓?jīng)營者參與市場競爭，才能夠提高就餐人員的生活質(zhì)量。

第四篇：外包業(yè)務(wù)評估

外包項目評估和審核制度與程序

隨著我國醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)改革的日益深入，醫(yī)院積極地推進(jìn)后勤服務(wù)多元化改革，轉(zhuǎn)換經(jīng)營機(jī)制，搞活內(nèi)部管理，面向社會，走向市場化，不斷促進(jìn)提高后勤服務(wù)的質(zhì)量和保障水平。

考慮到新醫(yī)院投入使用后，機(jī)電運(yùn)營工作人員嚴(yán)重不足，為了更好保障好水電氣運(yùn)行，為醫(yī)療安全提供安全保障，加上醫(yī)院還考慮到超市、保安、保潔、綠化、洗滌等工作外包，同時為了醫(yī)院更好地節(jié)約開支，圍繞“現(xiàn)代化的醫(yī)院，行現(xiàn)代化的管理”，采取多元化的服務(wù)保障方式搞好后勤保障服務(wù)，經(jīng)院長辦公會討論通過同意將醫(yī)院職工食堂、超市、保安、保潔、綠化、洗滌、機(jī)電、電梯運(yùn)行等項目以公開竟標(biāo)的形式進(jìn)行招租，原則上引進(jìn)實(shí)力雄厚，管理經(jīng)驗豐富的企業(yè)承包費(fèi)外包項目，醫(yī)院將由總務(wù)、愛衛(wèi)辦、保衛(wèi)科分別對各項目承包經(jīng)營內(nèi)容進(jìn)行行政管理，發(fā)現(xiàn)問題要求承包方限期整改，綜合各種因素對醫(yī)院都較為有利，因此醫(yī)院決定將食堂、超市、保安、保潔、綠化、洗滌向社會進(jìn)行招標(biāo)。

通過中標(biāo)方承包經(jīng)營后，擴(kuò)大了后勤服務(wù)的范圍和主動權(quán)，后勤管理人員以及承包經(jīng)營者，一方面服從服務(wù)于醫(yī)院發(fā)展建設(shè)的大局，一方面深入細(xì)致的做好各項服務(wù)保障工作，教育工作人員轉(zhuǎn)變觀念，樹立“以病人為中心，更好地為臨床一線服務(wù)好”的服務(wù)意識，要求主動服務(wù)，熱情服務(wù)，優(yōu)質(zhì)服務(wù)。

實(shí)行分管院長、行政管理科室科、醫(yī)院相關(guān)職能部門三級協(xié)調(diào)，承包經(jīng)營管理者、醫(yī)院監(jiān)管兩極負(fù)責(zé)制。按照醫(yī)院的統(tǒng)一部署宏觀指導(dǎo)和管理承包單位的各項事宜，簽定了承包協(xié)議書，制定相應(yīng)的規(guī)章制度，崗位職責(zé)、操作規(guī)程和應(yīng)急預(yù)案。明確承包經(jīng)營者的責(zé)任、權(quán)利、和義務(wù)，為進(jìn)一步搞好患者及家屬和職工生活服務(wù)創(chuàng)造有利的條件。

實(shí)行承包經(jīng)營，但不能以包代管。⑴、對食堂、超市、保安、保潔、綠化、洗滌、機(jī)電、電梯運(yùn)行等承包項目醫(yī)院安排有兼職部門人員監(jiān)管。⑵、適時的組織召開宣傳教育活動，把醫(yī)院的發(fā)展規(guī)劃、目標(biāo)任務(wù)、標(biāo)準(zhǔn)要求及時的告訴給承包經(jīng)營者，教育承包單位的職工要樹立“以院為家，院榮我榮，院辱我恥，共同發(fā)展”的主人翁精神，全心全意的為醫(yī)院進(jìn)行服務(wù)。⑶、定期進(jìn)行食品營養(yǎng)、衛(wèi)生保潔、消毒隔離、禮貌禮儀和安全知識培訓(xùn)，不斷提高承包管理者和工作人員的勞動素質(zhì)和技術(shù)素質(zhì)。醫(yī)院此項外包項目在一定程度上，降低了大量的成本投資。

促進(jìn)了后勤工作的開展。達(dá)到了不增員還增效的目的。利用方便、經(jīng)濟(jì)、快捷的服務(wù)，解決了涉及職工患者及家屬的生活問題，減輕了醫(yī)務(wù)人員的后顧之憂。醫(yī)院考慮與承包方建立穩(wěn)定的良好的合作關(guān)系，將會減輕醫(yī)院不必要的經(jīng)費(fèi)開支。

醫(yī)院后勤服務(wù)還是要從保障制度和服務(wù)上下功夫。面向社會，面向市場。以精簡、統(tǒng)一、效能為原則，以管理科學(xué)化、保障法制化、服務(wù)社會化，經(jīng)營集約化為突破口，推動后勤外包項目資源優(yōu)化配置，增強(qiáng)后勤保障能力，逐步建立和完善適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟(jì)要求和新時期醫(yī)院建設(shè)需要的高效、協(xié)調(diào)、規(guī)范的后勤保障服務(wù)。

充分考慮到醫(yī)院后勤工作運(yùn)行的成本和經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)，同時要求后勤外包項目的承包者，要具有一定的競爭能力和服務(wù)水平，要保證質(zhì)量和效率。在服從服務(wù)于醫(yī)院各項活動的前提下，處理好社會效益和經(jīng)濟(jì)效益的關(guān)系。

要以醫(yī)院的發(fā)展建設(shè)為全局，以保障服務(wù)好醫(yī)療一線、服務(wù)好病人及家屬為中心開展工作，做到識大體，顧大局，個人利益服從整體利益，局部利益服從全體利益。從而達(dá)到相互理解、相互支持，共同發(fā)展。

醫(yī)院后勤外包業(yè)務(wù)，是醫(yī)療衛(wèi)生單位的管理者們積極探討的共同問題。通過改革現(xiàn)行的醫(yī)院部分后勤服務(wù)項目，積極引入市場機(jī)制和競爭機(jī)制，把醫(yī)院后勤服務(wù)與社會上的服務(wù)有效融合，為醫(yī)院提供優(yōu)質(zhì)、高效、低耗、便捷的后勤保障服務(wù)，最大限度地發(fā)揮人、財、物的綜合效益，把醫(yī)院后勤外包項目納入社會化、市場化、健康發(fā)展的軌道，從而能使醫(yī)院的后勤保障工作在多元化的模式下做得更好。

第五篇：業(yè)務(wù)外包管理制度

業(yè)務(wù)外包管理制度

1.總則

1.1

為了加強(qiáng)業(yè)務(wù)外包管理，規(guī)范業(yè)務(wù)外包行為，防范業(yè)務(wù)外包風(fēng)險，根據(jù)有關(guān)法律法規(guī)和《企業(yè)內(nèi)部控制基本規(guī)范》，制定本制度。

1.2

業(yè)務(wù)外包，是指公司利用專業(yè)化分工優(yōu)勢，將日常經(jīng)營中的部分業(yè)務(wù)委托給本公司以外的專業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)或其他經(jīng)濟(jì)組織（以下簡稱承包方）完成的經(jīng)營行為。本制度不涉及工程項目外包。

1.3

外包業(yè)務(wù)通常包括：研發(fā)、資信調(diào)查、可行性研究、委托加工、物業(yè)管理、客戶服務(wù)、IT服務(wù)等。

2.部門職責(zé)

需進(jìn)一步明確

3.不相容崗位

3.1

外包方案的立項與審批；

3.2

外包方的選擇與審批；

3.3

外包的執(zhí)行與驗收。

4.業(yè)務(wù)外包管理風(fēng)險

4.1

外包范圍不合理，核心業(yè)務(wù)外包，可能導(dǎo)致公司失去競爭優(yōu)勢。

4.2

外包價格確定不合理，承包方選擇不當(dāng)，可能導(dǎo)致公司遭受損失。

4.3

業(yè)務(wù)外包監(jiān)控不嚴(yán)、服務(wù)質(zhì)量低劣，可能導(dǎo)致公司難以發(fā)揮業(yè)務(wù)外包的優(yōu)勢。

4.4

業(yè)務(wù)外包存在商業(yè)賄賂等舞弊行為，可能導(dǎo)致公司相關(guān)人員涉案。

5.工作流程

5.1

制定及審核外包實(shí)施方案

5.1.1

公司業(yè)務(wù)外包包括貼牌生產(chǎn)、IT服務(wù)、資信調(diào)查、可行性研究、研發(fā)等。

5.1.2

公司應(yīng)當(dāng)根據(jù)各類業(yè)務(wù)與核心主業(yè)的關(guān)聯(lián)度、對外包業(yè)務(wù)的控制程度以及外部市場成熟度等標(biāo)準(zhǔn)，合理確定業(yè)務(wù)外包范圍，制定外包實(shí)施方案；并根據(jù)是否對公司生產(chǎn)經(jīng)營有重大影響對外包業(yè)務(wù)實(shí)施分類管理，以突出管控重點(diǎn)。

5.1.3

公司應(yīng)根據(jù)預(yù)算以及生產(chǎn)經(jīng)營計劃，對實(shí)施方案的重要方面進(jìn)行深入評估以及復(fù)核，包括承包方的選擇方案、外包業(yè)務(wù)的成本效益及風(fēng)險、外包合同期限、外包方式、員工培訓(xùn)計劃等，確保方案的可行性。外包方案包括但不僅限于業(yè)務(wù)外包范圍、方式、條件、程序和實(shí)施等內(nèi)容，避免將核心業(yè)務(wù)外包，同時確保方案的完整性。

5.1.4

公司制定外包方案時，應(yīng)聽取外部專業(yè)人員對業(yè)務(wù)外包的意見，并根據(jù)其合理化建議完善實(shí)施方案。

5.1.5

公司應(yīng)建立完善業(yè)務(wù)外包審核批準(zhǔn)制度，明確授權(quán)批準(zhǔn)的方式、權(quán)限、程序、責(zé)任和相關(guān)控制措施，規(guī)定各層級人員應(yīng)當(dāng)在授權(quán)范圍內(nèi)進(jìn)行審批，不得超越權(quán)限審批。

5.1.6

在對業(yè)務(wù)外包實(shí)施方案進(jìn)行審查和評價時，應(yīng)當(dāng)著重對比分析該業(yè)務(wù)項目在自營與外包情況下的風(fēng)險和收益，確定外包的合理性和可行性。

5.2

招標(biāo)及選擇承包方

5.2.1

公司應(yīng)根據(jù)不同業(yè)務(wù)范圍，組成有相應(yīng)專業(yè)人員構(gòu)成的承包方評估小組，并對外發(fā)布投標(biāo)公告，與候選承包商建立聯(lián)系，發(fā)放外包項目競標(biāo)邀請書及相關(guān)材料。

5.2.2

參與競標(biāo)的候選承包商應(yīng)在指定期限之內(nèi)提交投標(biāo)書及相關(guān)材料，主要內(nèi)容包括項目解決方案、實(shí)施計劃、資源配置、報價等。公司應(yīng)引入競爭機(jī)制，按照有關(guān)法律法規(guī)，遵循公開、公平、公正的原則，采用招標(biāo)方式等適當(dāng)方式，擇優(yōu)選擇承包方。

5.2.3

評估小組應(yīng)通過實(shí)地調(diào)研等多種方法，調(diào)查候選承包方的合法性、專業(yè)資質(zhì)、技術(shù)實(shí)力、質(zhì)量環(huán)保意識等情況，并考察候選承包方從事類似項目的成功案例、業(yè)界評價和口碑；同時綜合考慮公司內(nèi)外部因素，對業(yè)務(wù)外包的成本進(jìn)行測算分析，合理確定外包價格，嚴(yán)格控制業(yè)務(wù)外包成本。

5.2.4

調(diào)研結(jié)束后，評估小組應(yīng)編制考核報告，提交公司領(lǐng)導(dǎo)審批。

5.2.5

公司應(yīng)根據(jù)評估小組反饋的各種信息，從候選承包方中做出選擇，并建立嚴(yán)格的回避制度和監(jiān)督處罰制度，避免相關(guān)人員在選擇承包方過程中出現(xiàn)受賄和舞弊行為。

5.3

簽訂業(yè)務(wù)外包合同

5.3.1

在訂立外包合同前，充分考慮業(yè)務(wù)外包方案中識別出的重要風(fēng)險因素，并通過合同條款予以有效規(guī)避或降低。

5.3.2

在合同的內(nèi)容和范圍方面，明確承包方提供的服務(wù)類型、數(shù)量、成本，以及明確界定服務(wù)的環(huán)節(jié)、作業(yè)方式、作業(yè)時間、服務(wù)費(fèi)用等細(xì)節(jié)。

5.3.3

在合同的權(quán)利和義務(wù)方面，明確企業(yè)有權(quán)督促承包方改進(jìn)服務(wù)流程和方法，承包方有責(zé)任按照合同協(xié)議規(guī)定的方式和頻率，將外包實(shí)施的進(jìn)度和現(xiàn)狀告知企業(yè)，并對存在問題進(jìn)行有效溝通。

5.3.4

在合同的服務(wù)和質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)方面，應(yīng)當(dāng)規(guī)定外包商最低的服務(wù)水平要求以及如果未能滿足標(biāo)準(zhǔn)實(shí)施的補(bǔ)救措施。

5.3.5

在合同的保密事項方面，應(yīng)具體約定對于涉及本企業(yè)機(jī)密的業(yè)務(wù)和事項，承包方有責(zé)任履行保密義務(wù)。

5.3.6

在費(fèi)用結(jié)算標(biāo)準(zhǔn)方面，綜合考慮內(nèi)外部因素，合理確定外包價格，嚴(yán)格控制業(yè)務(wù)外包成本。

5.3.7

在違約責(zé)任方面，制定既具原則性又體現(xiàn)一定靈活性的合同條款，以適應(yīng)環(huán)境、技術(shù)和企業(yè)自身業(yè)務(wù)的變化。

5.3.8

業(yè)務(wù)外包合同的評審及簽訂流程參見合同管理制度。

5.4

組織實(shí)施業(yè)務(wù)外包

5.4.1

對于貼牌生產(chǎn)，公司應(yīng)至少派駐兩名員工到貼牌廠進(jìn)行現(xiàn)場管理。在承包方提供服務(wù)或制造產(chǎn)品的過程中，公司應(yīng)密切關(guān)注重大業(yè)務(wù)外包承包方的履約能力，采取承包方動態(tài)管理方式，對承包方開展日常績效評價和定期考核。

5.4.2

建立即時監(jiān)控機(jī)制，一旦發(fā)現(xiàn)偏離合同目標(biāo)等情況，應(yīng)及時要求承包方調(diào)整改進(jìn)。

5.4.3

對重大業(yè)務(wù)外包的各種意外情況做出充分預(yù)計，建立相應(yīng)的應(yīng)急機(jī)制，制定臨時替代方案，避免業(yè)務(wù)外包失敗造成企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動中斷。

5.4.4

有確鑿證據(jù)表明承包方存在重大違約行為，并導(dǎo)致業(yè)務(wù)外包合同無法履行的，應(yīng)當(dāng)及時終止合同，并指定有關(guān)部門按照法律程序向承包方索賠。

5.4.5

切實(shí)加強(qiáng)對業(yè)務(wù)外包過程中形成的商業(yè)信息資料的管理。

5.5

驗收

5.5.1

質(zhì)量管理部門應(yīng)對貼牌生產(chǎn)活動的全過程進(jìn)行控制，確保業(yè)務(wù)外包產(chǎn)品質(zhì)量符合規(guī)定要求，保證產(chǎn)品質(zhì)量；質(zhì)量管理部門負(fù)責(zé)貼牌產(chǎn)品的進(jìn)廠檢驗；負(fù)責(zé)對貼牌產(chǎn)品質(zhì)量證明資料的收集、整理及歸檔，建立質(zhì)量檔案；負(fù)責(zé)對貼牌廠家質(zhì)量保證能力和業(yè)績進(jìn)行評價。

5.5.2

產(chǎn)品進(jìn)廠后，庫管員應(yīng)對貼牌產(chǎn)品的、型號、規(guī)格、數(shù)量、質(zhì)量證明書等相關(guān)信息進(jìn)行審查，確保送貨單上的型號、數(shù)量等內(nèi)容與實(shí)物相一致，確保質(zhì)量證明資料完整無誤。

5.5.3

進(jìn)廠檢驗員按《產(chǎn)品檢驗和試驗控制程序》及相關(guān)的技術(shù)條件實(shí)施檢驗，檢驗結(jié)果應(yīng)及時通知庫房。

5.5.4

需到現(xiàn)場驗收的產(chǎn)品由質(zhì)量管理部派專人進(jìn)行駐外檢驗或驗收。

5.5.5

其他類型的業(yè)務(wù)外包檢驗工作，由業(yè)務(wù)需求發(fā)起部門連同相關(guān)專業(yè)技術(shù)人員進(jìn)行驗收。

5.6

會計核算及財務(wù)控制

公司財務(wù)部門應(yīng)當(dāng)根據(jù)合同約定和外包進(jìn)度辦理結(jié)算業(yè)務(wù)。未到達(dá)合同約定的履約狀態(tài)的，財務(wù)部門有權(quán)拒絕付款，并及時向企業(yè)有關(guān)負(fù)責(zé)人報告。

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END

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