第一篇：談勘察設(shè)計(jì)企業(yè)的人性化管理

談勘察設(shè)計(jì)企業(yè)的人性化管理

李嘉

摘要：在當(dāng)前知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代,企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)就是人才的競(jìng)爭(zhēng)。人才是企業(yè)最重要的戰(zhàn)略資源,對(duì)于知識(shí)密集型的勘察設(shè)計(jì)企業(yè)來說更是尤為重要。如何對(duì)人進(jìn)行有效的管理,是擺在企業(yè)面前最重要的管理難題。人具有自然屬性的同時(shí),具有社會(huì)屬性,也呈現(xiàn)出不同層次的需要,因此在企業(yè)管理中應(yīng)充分考慮到人性要素,對(duì)不同員工的類型特點(diǎn)及不同的需求進(jìn)行有效的引導(dǎo)和管理,以管理的人性化激發(fā)員工的主觀能動(dòng)性,以適應(yīng)知識(shí)經(jīng)濟(jì)和企業(yè)未來持續(xù)健康發(fā)展的需要。

關(guān)鍵詞：勘察設(shè)計(jì)企業(yè) 人性化 管理

在電影《天下無賊》里黎叔有一句經(jīng)典對(duì)白:“二十一世紀(jì)什么最貴、人才!”。在當(dāng)前知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代,企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)最后就是人才的競(jìng)爭(zhēng)。如何對(duì)人進(jìn)行有效的管理,是擺在企業(yè)面前最重要的管理難題,而對(duì)于知識(shí)密集型的勘察設(shè)計(jì)企業(yè)來說更尤為重要。在《管理的實(shí)踐》中彼得.德魯克強(qiáng)調(diào):人是有道德感和社會(huì)性的動(dòng)物,必須把工作中的人力當(dāng)“人”來看待。換句話說,必須重視“人性面”,要設(shè)法讓工作的設(shè)計(jì)安排符合人的特質(zhì),才能人我所用,人盡其用。因此在人力資源管理方面應(yīng)提倡人性化管理,尤其是對(duì)于勘察設(shè)計(jì)行業(yè)這種知識(shí)與人才密集型的企業(yè)更是如此。本文從人性的三個(gè)自然和社會(huì)屬性及馬斯洛的需要層次理論入手,結(jié)合勘察設(shè)計(jì)企業(yè)人員特點(diǎn)談?wù)勅诵曰芾淼谋匾砸约霸诳辈煸O(shè)計(jì)企業(yè)如何實(shí)施人性化管理。1 人性的屬性及需求

1.1 人性的三個(gè)自然屬性定律:

(1)生理層面——人類總是要求擁有快樂而不是痛苦

(2)心理層面——人類總是要求得到尊重而不是貶抑

(3)心靈層面——人類總是希望有長(zhǎng)久的目標(biāo)而不是虛度一生

1.2 人性的三個(gè)社會(huì)屬性定律

(1)對(duì)行為后果的考慮。

(2)對(duì)自己長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)的考慮。

(3)對(duì)人生價(jià)值的考慮。

1.3 馬斯洛的需要層次理論

人具有自然屬性的同時(shí),具有社會(huì)屬性,也呈現(xiàn)出不同層次的需要,分別是生理上的需要、安全上的需要、感情上的需要、尊重的需要、自我實(shí)現(xiàn)的需要。

馬斯洛的需要層次理論以及人性學(xué)的研究告訴我們,在企業(yè)管理中應(yīng)充分考慮到人性要素,對(duì)不同員工的類型特點(diǎn)合理地使用及實(shí)施不同的管理方法,根據(jù)員工不同的需求進(jìn)行有效的引導(dǎo)和管理,激發(fā)其潛能,提高工作效率的管理方法,就是人性化管理。人性化管理的定義及內(nèi)涵

2.1 人性化管理的定義

所謂人性化管理,就是一種以圍繞人的生活、工作習(xí)性展開研究、使管理更貼近人性,從而達(dá)到合理,有效地提升人的工作潛能和高工作效率的管理方法。

人性化管理是由現(xiàn)代行為科學(xué)演變出來的一種新的管理概念,隨著知識(shí)時(shí)代的來臨,人作為知識(shí)、智慧的主體變得越來越重要,合理開發(fā)人的內(nèi)在潛能已成為現(xiàn)代管理的重要課題。它可以包含很多要素,如對(duì)人的尊重,充分的物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì),給人提供各種成長(zhǎng)與發(fā)展機(jī)會(huì),注重企業(yè)與個(gè)人的雙贏戰(zhàn)略,制訂員工的生涯規(guī)劃等等。

2.2 人性化管理的內(nèi)涵

人性化管理的理念在不同時(shí)期和不同的語境中,含義不盡一致,但是以下幾點(diǎn)則是其最基本內(nèi)涵:

(1)堅(jiān)持以人為中心,把人看作是企業(yè)的主體,對(duì)管理具有決定性的作用;

(2)不再把企業(yè)看作是一個(gè)單純創(chuàng)造物質(zhì)財(cái)富的經(jīng)濟(jì)組織,而是一個(gè)由人組成的、能夠自我繁衍的有機(jī)體,企業(yè)的財(cái)富首先表現(xiàn)在人的價(jià)值上,而不是首先表現(xiàn)在物的價(jià)值;

(3)企業(yè)不僅要?jiǎng)?chuàng)造物質(zhì)財(cái)富,更要?jiǎng)?chuàng)造精神財(cái)富,如企業(yè)文化;

(4)對(duì)人實(shí)行物質(zhì)刺激和金錢鼓勵(lì)的同時(shí),把對(duì)人的精神激勵(lì)放在首要位置。

那么為什么在勘察設(shè)計(jì)企業(yè)要提倡人性化管理,首先要分析一下勘察設(shè)計(jì)企業(yè)的特點(diǎn)勘察設(shè)計(jì)企業(yè)的特點(diǎn)分析

3.1 知識(shí)性員工占比較重

由于勘察設(shè)計(jì)企業(yè)是屬于智力密集型的企業(yè),即以知識(shí)來創(chuàng)造價(jià)值的企業(yè),因此其往往擁有一大批以知識(shí)的創(chuàng)造、利用和增值為主要工作內(nèi)容的特殊群體——知識(shí)型人才。對(duì)于一個(gè)勘察設(shè)計(jì)企業(yè)來說,知識(shí)性員工就是企業(yè)的生存和發(fā)展之源,是企業(yè)在新世紀(jì)競(jìng)爭(zhēng)致勝的首要戰(zhàn)略資源。一般而言,個(gè)人受教育程度越高,追求自尊和受尊重以及自我實(shí)現(xiàn)的需求也就越強(qiáng)烈。因此知識(shí)性員工更注重精神上的需要,追求自尊和和自我實(shí)現(xiàn)的高層次的需要,那么如何人性化的管理,突出以人為本的管理理念,以吸引并留住知識(shí)性人才,是能否企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地的關(guān)鍵。

3.2 建筑師往往氣質(zhì)獨(dú)特、個(gè)性較強(qiáng),在勘察設(shè)計(jì)企業(yè),核心人才是建筑師,英國(guó)法律中對(duì)建筑師的定義為“一個(gè)擁有美學(xué)及實(shí)用方面足夠的技能與知識(shí),以至可以構(gòu)思、設(shè)計(jì)、安排及監(jiān)督建筑物的建造者。” 建筑師的工作兼具藝術(shù)與科學(xué)相結(jié)合,因此建筑師往往有一些藝術(shù)家的氣質(zhì)及個(gè)性,如藝術(shù)細(xì)胞濃厚,個(gè)性張揚(yáng)、思維活躍,具有很高的審美能力與創(chuàng)新意識(shí),但同時(shí)也往往不拘小節(jié),自我約束意識(shí)較差,喜歡追求與眾不同,有的甚至表現(xiàn)出打扮、言語或行為怪異,因此那種“一言堂”或“家長(zhǎng)式”的集權(quán)式管理往往會(huì)受到他們的抵制和排斥,因此如何進(jìn)行科學(xué)和人性化的管理,為他們營(yíng)造一個(gè)和諧、寬松同時(shí)又不失競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)和團(tuán)隊(duì)合作的工作環(huán)境,滿足他們實(shí)現(xiàn)提升自我價(jià)值和自我實(shí)現(xiàn)的需要,將其個(gè)人的職業(yè)生涯發(fā)展與企業(yè)命運(yùn)牢牢結(jié)合在一起,實(shí)現(xiàn)個(gè)人與企業(yè)的雙贏,就是一個(gè)不可忽視的重要問題。

3.3 建筑設(shè)計(jì)需要具有創(chuàng)新意識(shí)和合作意識(shí)

知識(shí)經(jīng)濟(jì)是創(chuàng)新經(jīng)濟(jì),創(chuàng)新經(jīng)濟(jì)更需要?jiǎng)?chuàng)新型人才。建筑設(shè)計(jì)的價(jià)值不再是勞動(dòng)者體力的簡(jiǎn)單轉(zhuǎn)化,而是建筑師創(chuàng)造力的轉(zhuǎn)化,這就要求勘察設(shè)計(jì)企業(yè)的建筑師們必須有較強(qiáng)的創(chuàng)造能力和創(chuàng)新意識(shí)。同時(shí)在當(dāng)前形勢(shì)下,消費(fèi)者的素質(zhì)越來越高,其對(duì)設(shè)計(jì)產(chǎn)品的需求變化也越來越快,加之技術(shù)更新步伐不斷加快進(jìn)步,保護(hù)生態(tài)環(huán)境的緊急性和壓力也大大增加,這都對(duì)勘察設(shè)計(jì)企業(yè)提出了更高的要求。工程勘察企業(yè)必須不斷創(chuàng)新和探索,唯一不變的就是變化本身,以順應(yīng)時(shí)代的變化及潮流。

一個(gè)設(shè)計(jì)產(chǎn)品的產(chǎn)生,是團(tuán)隊(duì)合作的結(jié)果,而在實(shí)際工作中往往因?yàn)樵O(shè)計(jì)理念和觀點(diǎn)的不同,有時(shí)會(huì)爭(zhēng)得不可開交、面紅耳赤,因此不同將這些個(gè)性較強(qiáng)的建筑師們拉攏在一起進(jìn)行,既尊重其個(gè)人的創(chuàng)造力,又營(yíng)造一種和平競(jìng)爭(zhēng)的工作環(huán)境,培養(yǎng)其團(tuán)隊(duì)意識(shí),對(duì)工程勘察設(shè)計(jì)企業(yè)來講都是很大的考驗(yàn)?？辈煸O(shè)計(jì)企業(yè)如何人性化管理

勘察設(shè)計(jì)行業(yè)和其他傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)的最大區(qū)別是:在生產(chǎn)諸要素中,人力資本扮演著最為關(guān)鍵的角色。在人才價(jià)格逐步和國(guó)際接軌的大趨勢(shì)下,勘察設(shè)計(jì)企業(yè)更需要建立以人為本的管理機(jī)制,營(yíng)造激勵(lì)創(chuàng)新和人盡其才的文化氛圍,增強(qiáng)對(duì)優(yōu)秀人才的凝聚力和吸引力,提高在市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)能力。

因此,首先要建立基于人本理念的薪酬體系。

人本理念的薪酬體系設(shè)計(jì)是建立以人為本的人性化的、以對(duì)員工的參與和潛能開發(fā)為目標(biāo)的薪酬管理體系。與傳統(tǒng)管理機(jī)制相比,基于人本思想的薪酬管理體系鼓勵(lì)員工參與和積極貢獻(xiàn)。這種薪酬管理體系的實(shí)質(zhì)是將薪酬管理作為企業(yè)管理和人力資源開發(fā)的一個(gè)有機(jī)組成部分,目的是通過加大薪酬中的激勵(lì)成分,換取員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和敬業(yè)精神。更注重的是績(jī)效概念,員工薪水有了更加靈活的升降幅度,同時(shí)有利于引導(dǎo)員工將注意力從職位晉升或薪酬等級(jí)的晉升轉(zhuǎn)移到個(gè)人發(fā)展和能力的提高方面,給予了績(jī)效優(yōu)秀者比較大的薪酬上升空間。

另外采用彈性化的福利制度設(shè)計(jì)。福利是指企業(yè)向職工提供共同的物質(zhì)文化待遇,來達(dá)到提高和改善職工生活水平和生活條件、解決職工個(gè)人困難,提供生活便利,豐富精神和文化生活的一種社會(huì)事業(yè)。以多通道的職業(yè)發(fā)展管理體系也可作為手段實(shí)現(xiàn)人性化的薪酬設(shè)計(jì)。

(1)建立“以人為本”的評(píng)價(jià)體系

在對(duì)員工評(píng)價(jià)時(shí)重結(jié)果,更重過程。將終端檢評(píng)與過程檢測(cè)結(jié)合起來。過程重態(tài)度、責(zé)任心和敬業(yè)精神,結(jié)果看客戶對(duì)設(shè)計(jì)作品的滿意程度以及設(shè)計(jì)作品在業(yè)內(nèi)的獲獎(jiǎng)情況、示范作用及影響力。同時(shí)在企業(yè)內(nèi)部實(shí)施自我評(píng)價(jià)體系,通過自我評(píng)價(jià)找出自己的優(yōu)點(diǎn)、閃光點(diǎn)和新的生長(zhǎng)點(diǎn),通過員工之間互評(píng)及管理者評(píng)價(jià)時(shí),找出他人的優(yōu)點(diǎn)、閃光點(diǎn)和潛在的優(yōu)點(diǎn),讓員工感受企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和周圍的員工對(duì)自己工作的肯定,調(diào)動(dòng)起工

作積極性,同時(shí)也發(fā)現(xiàn)自己發(fā)展和成長(zhǎng)的空間和潛力,促進(jìn)其不斷進(jìn)步和提升,也保證了企業(yè)不斷成長(zhǎng)的活力。

(2)重視培訓(xùn)與開發(fā),提供員工成長(zhǎng)的空間與發(fā)展機(jī)會(huì),促進(jìn)企業(yè)創(chuàng)新能力。

隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的撲面而來,當(dāng)今世界的日趨信息化、數(shù)字化、網(wǎng)絡(luò)化。知識(shí)更新速度的不段加快,勘察設(shè)計(jì)企業(yè)要想在市場(chǎng)中立于不敗之地,需要不斷創(chuàng)新和技術(shù)更新,提高員工的技術(shù)水平與綜合素質(zhì),而這都需要企業(yè)重視培訓(xùn)與教育。要員工樹立“終身學(xué)習(xí)”的思想,營(yíng)造一種學(xué)習(xí)向上,鼓勵(lì)學(xué)習(xí)的氛圍,公司應(yīng)提供員工學(xué)習(xí)的時(shí)間與機(jī)會(huì)。如可以邀請(qǐng)一些技術(shù)、管理專家不定期的對(duì)員工進(jìn)行各方面技術(shù)培訓(xùn)和管理能力的提高;每年給予一批骨干員工外出培訓(xùn)、考察、技術(shù)交流和出國(guó)深造的機(jī)會(huì)等等一系列措施。不但提高員工的各方面能力及素質(zhì),使其能夠成為“T”型或“A”人才。樹立起“人人都有發(fā)展機(jī)會(huì)”的信念,既幫助他們?cè)诠ぷ髦袑?shí)現(xiàn)自身價(jià)值,也最大限度地為企業(yè)服務(wù),實(shí)現(xiàn)個(gè)人與企業(yè)的雙贏。

(3)激勵(lì)方式多元化,突出以人為本的理念。

一般而言,個(gè)人受教育程度越高,追求自尊和受尊重以及自我實(shí)現(xiàn)的需求也就越強(qiáng)烈。在物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)的基礎(chǔ)上,重視精神獎(jiǎng)勵(lì)。比爾蓋茨曾經(jīng)說過,如果可以讓我?guī)ё呶④浀难芯繄F(tuán)隊(duì),我可以重新創(chuàng)造另外一個(gè)微軟,那么如何激發(fā)員工的工作熱情,吸引并留住優(yōu)秀人才就是一門很深的學(xué)問。激勵(lì)員工的方法很多,有物質(zhì)的有精神的,有長(zhǎng)期的也有短期的,公司在制定激勵(lì)政策時(shí),要兼顧員工的各種的需求,尤其是勘察設(shè)計(jì)企業(yè),其員工大多為知識(shí)性人才,除了要有一定的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)以外,更應(yīng)注重其他方面的獎(jiǎng)勵(lì),如知識(shí)激勵(lì)法、情感激勵(lì)法、榮譽(yù)激勵(lì)法等等。在設(shè)計(jì)激勵(lì)方式時(shí),突出人性化的特點(diǎn)。

(4)管理方式人性化,注重個(gè)體差異。

當(dāng)員工形成規(guī)模的時(shí)候,千篇一律的命令式管理方式已經(jīng)無法發(fā)揮作用,而且常常會(huì)因?yàn)楣芾矸椒ㄊМ?dāng)導(dǎo)致人才的流失。所以,首先關(guān)注勘察設(shè)計(jì)企業(yè)中員工之間的個(gè)體差異,尤其是尊重建筑師的個(gè)性特點(diǎn),在管理方式上,根據(jù)個(gè)人特點(diǎn)采取機(jī)動(dòng)靈活的管理方式來激發(fā)其潛能,如根據(jù)個(gè)性類型合理使用人員、根據(jù)員工個(gè)性特點(diǎn)采取不同管理方法、根據(jù)個(gè)性特點(diǎn)合理設(shè)計(jì)領(lǐng)導(dǎo)班子的個(gè)性結(jié)構(gòu)等

(5)采取“剛?cè)岵⑴e”的管理模式

“剛?cè)岵⑴e”的管理模式就是在管理上既要有嚴(yán)格的制度約束,但在制度的設(shè)計(jì)和執(zhí)行過程中又包含有符合常理的?情?,使制度充滿了人情味。如:一個(gè)員工違章,按規(guī)定每次應(yīng)當(dāng)處罰200元。在執(zhí)行時(shí)可以將200元的處罰先記在賬上,然后明確告誡他在規(guī)定時(shí)間內(nèi)如沒有再犯,處罰就可取消,但若再犯,就可能重罰400元。使員工們感到企業(yè)是真心實(shí)意幫助他們,而不是想跟哪一個(gè)人過不去。從而將人性化管理融入企業(yè)管理制度中,這套制度既有嚴(yán)格性,又有人性化,體現(xiàn)了教育為主、處罰為輔的人本原則。

(6)建立人文并重的企業(yè)文化

建立人文并重的企業(yè)文化,就是要在企業(yè)內(nèi)建立“尊重、信任、開放”的企業(yè)文化,尊重員工及其勞動(dòng)成果、尊重人的本性。使員工的價(jià)值和權(quán)益在企業(yè)中得到承認(rèn)和尊重。同時(shí)對(duì)員工予以充分的信任,相信員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)。當(dāng)這種企業(yè)文化最終形成后,企業(yè)的凝聚力就會(huì)因此加強(qiáng),員工們就會(huì)有為之奮斗的自覺性和積極性。當(dāng)這種文化得到員工的認(rèn)可后,企業(yè)與員工就有了共同的價(jià)值取向和奮斗目標(biāo)。員工在實(shí)現(xiàn)自我發(fā)展的同時(shí)企業(yè)的效益和競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力也得到了提高。

事因人成,業(yè)因人興。成功管理的真諦在于發(fā)揮人的價(jià)值,發(fā)掘人的潛能。所以只要勘察設(shè)計(jì)企業(yè)能夠做到:尊重人的本性,順其自然的加以引導(dǎo),在管理當(dāng)中,突出“以人為本”的理念,營(yíng)造激勵(lì)創(chuàng)新和人盡其才的文化氛圍,增強(qiáng)對(duì)優(yōu)秀人才的凝聚力和吸引力,以管理的人性化激發(fā)人的主觀能動(dòng)作用,才能更好地適應(yīng)知識(shí)經(jīng)濟(jì)和企業(yè)未來持續(xù)健康發(fā)展的需要。

參考文獻(xiàn)

[1] 譚英華編著,21

第二篇：淺談企業(yè)人性化管理

淺談企業(yè)人性化管理

人性化管理是當(dāng)今世界上比較先進(jìn)的管理理念，它充分體現(xiàn)了以人為本的思想，具有很強(qiáng)的可操作性和實(shí)效性，正被越來越多的企業(yè)家認(rèn)同和接受。從長(zhǎng)遠(yuǎn)看，引入并運(yùn)用這一理念，將有助于國(guó)有企業(yè)的發(fā)展。

一、實(shí)行人性化管理是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代對(duì)企業(yè)的必然要求

所謂人性化管理是指在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理過程中以人為中心，把調(diào)動(dòng)人的積極性放在首位，在企業(yè)內(nèi)營(yíng)造一個(gè)尊重人性、尊重員工主體地位的良好氛圍。其核心是處理好各種人際關(guān)系。當(dāng)今，人類社會(huì)在經(jīng)歷了采集經(jīng)濟(jì)、農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)和工業(yè)經(jīng)濟(jì)之后，正進(jìn)入了以全球化、信息化、網(wǎng)絡(luò)化和以知識(shí)驅(qū)動(dòng)力為基本特征的嶄新的社會(huì)經(jīng)濟(jì)形態(tài)——知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代。人的作用比以前任何時(shí)候都更顯得重要，人在社會(huì)中的主導(dǎo)作用更加突出。一個(gè)國(guó)家、一個(gè)民族、一個(gè)企業(yè)必須擁有一大批優(yōu)秀的創(chuàng)造性人才，才能發(fā)展知識(shí)經(jīng)濟(jì)。人才是知識(shí)經(jīng)濟(jì)最重要的資源，只有善于管理人才，才能獲取較大的效益。因此，如何培養(yǎng)、使用、管理、留住人才成了企業(yè)管理頭等重要工作。其次，隨著技術(shù)進(jìn)步的加快，環(huán)境的日趨復(fù)雜，信息手段的廣泛應(yīng)用，傳統(tǒng)的集權(quán)式的組織形式正逐漸受到挑戰(zhàn)，組織內(nèi)部的分權(quán)化逐漸成為一種趨勢(shì)，大規(guī)模高度統(tǒng)一的大企業(yè)，正逐漸變成由許多自主經(jīng)營(yíng)的小單元組成的原子合成型組織。這種分權(quán)管理的組織形式必然要求企業(yè)更加重視民主管理、自我管理和感情管理。再次，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，由于人們受教育程度的提高和生活水平特別是生活質(zhì)量的提高，勞動(dòng)者的追求更加廣泛和多樣化，勞動(dòng)不再是一種單純的謀生手段，越來越多的勞動(dòng)者把工作看成是實(shí)現(xiàn)人生價(jià)值的需要手段，在工作中尋求人生意義。這就要求企業(yè)更加關(guān)注了解員工，不僅滿足他們的物質(zhì)需求，而且設(shè)法滿足他們精神方面的要求，提高他們的滿意程度，以調(diào)動(dòng)他們的積極性，從而獲得更大的經(jīng)濟(jì)效益。

綜上所述，實(shí)行人性化管理符合知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的潮流，也是企業(yè)增強(qiáng)內(nèi)聚力和競(jìng)爭(zhēng)力的必由之路。

二、實(shí)行人性化管理的主要途徑

縱觀中外一些成功企業(yè)的人性化管理，筆者發(fā)現(xiàn)他們的共同特點(diǎn)是十分尊重員工、愛惜人才，許多做法富有人情味，講求藝術(shù)性、靈活性，呈現(xiàn)出個(gè)性化、多樣化、柔性化等特點(diǎn)。這與傳統(tǒng)的管理相比，無疑是很大的進(jìn)步。

（一）創(chuàng)造寬松和諧的環(huán)境，增強(qiáng)員工的歸屬感。

創(chuàng)設(shè)良好的環(huán)境，是企業(yè)人性化管理的主要內(nèi)容。在這方面，微軟公司的做法值得稱道。微軟公司的工作十分緊張和辛苦，但它卻吸引了全球2.8萬名最具創(chuàng)造力的軟件開發(fā)人員。究其原因，除了人均1000多萬美元的市值和兩年造就2200名百萬富翁的巨大物質(zhì)誘惑外，精神和環(huán)境因素也是十分重要的。一是公司的整體形象和比爾·蓋茨的個(gè)人魅力。微軟自創(chuàng)建以來，奇跡般的發(fā)展使其成為知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代精英朝覲的圣殿；比爾·蓋茨也以其不息的創(chuàng)新精神、杰出的開發(fā)和管理才能成為人們崇拜的“數(shù)字英雄”。二是對(duì)員工自由和自主的充分尊重。公司的運(yùn)作基本上沒有刻板的方式、繁雜的程序和規(guī)則。上下班時(shí)間主要由員工自己掌握，既可以在公司上班，也可以在家工作，甚至公司還為其提供必要的設(shè)備；只要符合總體工作目標(biāo)和工作進(jìn)度，員工可以自行決定具體的操作。三是平等精神。無論職位高低，所有員工在人格上都完全平等。以停車為例，大家都遵循先來后到的原則，甚至比爾·蓋茨也不例外。四是優(yōu)美清新的環(huán)境。公司保證每一位程序員都擁有獨(dú)立的辦公室，而且每一間辦公室都充滿陽光和鮮花，使他們?cè)诰o張的工作中始終保持愉快的身心狀態(tài)。海爾集團(tuán)首席執(zhí)行官?gòu)埲鹈粼f過這樣一段話：“要讓員工心里有企業(yè)，企業(yè)就必須時(shí)時(shí)惦記著員工；要讓員工愛企業(yè)，企業(yè)首先要愛員工?！笨梢姡箚T工安心工作、樂于工作，就要對(duì)員工的工作、生活進(jìn)行全方位的體貼。比如，要確保員工的工作安全，當(dāng)工作效率與安全問題發(fā)生沖突的時(shí)候，要堅(jiān)持安全第一的思想。同時(shí)，要關(guān)注員工的健康狀況，定期檢查員工的身體及精神健康狀況，為每個(gè)員工制定自我健康計(jì)劃，經(jīng)常組織員工開展健身活動(dòng)。此外為員工提供舒適的工作條件，留意每個(gè)節(jié)日和每個(gè)員工的生日，關(guān)懷每個(gè)員工的家庭，積極解決員工的后顧之憂，努力避免一切歧視現(xiàn)象的發(fā)生等等都要擺上企業(yè)的議事日程。

（二）搭建溝通交流的平臺(tái)，增強(qiáng)員工的責(zé)任感

實(shí)行人性化管理，就要加強(qiáng)企業(yè)群體中人與人之間的情感交流和需求溝通，形成企業(yè)內(nèi)融洽的人際關(guān)系和整體合力，使員工意識(shí)到自己在企業(yè)中的作用和義務(wù)、權(quán)利，從而增強(qiáng)工作責(zé)任感。

被譽(yù)為“日本的愛迪生”的管理大師盛田昭夫，從自己的管理實(shí)踐中體會(huì)到，通過一定的途徑和方式讓下級(jí)表達(dá)自己的不滿，發(fā)表批評(píng)意見，抒發(fā)自己的心聲，對(duì)組織來說非但不是不幸，反而有利于培養(yǎng)上下級(jí)的工作關(guān)系，使組織少冒風(fēng)險(xiǎn)。不同意見越多，組織的決策就越高明，公司犯錯(cuò)誤的風(fēng)險(xiǎn)就越小。

美國(guó)普惠公司為促進(jìn)員工之間的溝通，實(shí)行了“走動(dòng)式管理”和“開放式管理”所謂“走動(dòng)式管理”即公司高層管理者經(jīng)常到公司各處走動(dòng)檢查了解情況，與員工進(jìn)行交談，傾聽他們的意見。所謂“開放式管理”即建立公司全體員工的相互信任和理解的環(huán)境，使每個(gè)員工感到可以自由的表達(dá)他們的思想、意見和問題。公司鼓勵(lì)員工與任何管理人員討論任何問題。為此包括最高管理者在內(nèi)的公司每個(gè)員工，都是在沒有隔墻、沒有門戶的大辦公室里工作，此外公司為了讓每個(gè)普惠人不斷了解所在的部門工作的最新情況，管理人員充分利用一切可利用的機(jī)會(huì)、場(chǎng)合和工具，與員工進(jìn)行較直接的溝通。例如，喝咖啡時(shí)的交談，各種非正式員工集合，員工刊物等等，取得了很好的效果。

總之，為實(shí)現(xiàn)有效的溝通，企業(yè)要堅(jiān)持雙向、自愿、平等、誠(chéng)信等原則，排除影響溝通的各種障礙，注意溝通的技巧和方式。

（三）提供充分發(fā)展的空間，增強(qiáng)員工的成就感。

美國(guó)心理學(xué)家馬斯洛提出的“需要層次論”把人類各式各樣的需要?dú)w納為生理、安全、社交、尊重和自我實(shí)現(xiàn)五個(gè)等級(jí)的需要，其中，尊重和自我實(shí)現(xiàn)為高級(jí)需要，其它為低級(jí)需要。實(shí)踐證明，通過滿足職工的高級(jí)需要來調(diào)動(dòng)生產(chǎn)積極性，具有更穩(wěn)定、更持久的力量。

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)員工的高級(jí)需要主要表現(xiàn)為謀求在事業(yè)上有較大的發(fā)展，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。為此不少企業(yè)采取了相應(yīng)的措施。一是放松控制，讓有創(chuàng)新潛能的員工自由發(fā)揮。如TCL集團(tuán)在企業(yè)中廣泛建立起分工明確、權(quán)責(zé)一致的授權(quán)、分權(quán)體系，放松對(duì)員工的控制，讓員工參與到企業(yè)目標(biāo)和自己人生目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)中去。二是容許犯錯(cuò)誤、失敗，鼓勵(lì)冒險(xiǎn)。只要員工不是故意為之或重犯錯(cuò)誤，作為企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)要容忍員工在工作中犯錯(cuò)誤和出現(xiàn)失敗，而且要積極鼓勵(lì)員工去變革創(chuàng)新，以此保護(hù)他們的積極性和創(chuàng)造性。三是改善、強(qiáng)化激勵(lì)機(jī)制。既要有物質(zhì)鼓勵(lì)，更有精神激勵(lì)，兩者緊密配合。海信集團(tuán)一貫堅(jiān)持“發(fā)錢+發(fā)精神+發(fā)權(quán)利”的原則，對(duì)不同對(duì)象采用不同的激勵(lì)方法，充分發(fā)掘了各部門、各單位、各個(gè)人的創(chuàng)造性和積極性，力求責(zé)權(quán)利的統(tǒng)一性、一致性，增加透明度，做到公開、公正、公平。有的企業(yè)還采取輪換工作，參與管理，讓能人挑重?fù)?dān)，開發(fā)質(zhì)量小組活動(dòng)等辦法來激發(fā)員工的創(chuàng)新潛能和工作熱情，使企業(yè)取得持續(xù)不斷的成績(jī)，四是建立完善的學(xué)習(xí)機(jī)制。通過個(gè)性化培訓(xùn)、支持員工的學(xué)歷教育、提供完備的學(xué)習(xí)支持、鼓勵(lì)員工`進(jìn)行外部交流等方式，形成“在學(xué)習(xí)中工作，在工作中學(xué)習(xí)”和“在學(xué)習(xí)中創(chuàng)新，在創(chuàng)新中學(xué)習(xí)”的氛圍，讓所有職工都能獲得持續(xù)的學(xué)習(xí)和實(shí)踐機(jī)會(huì)，不斷地充實(shí)和完善自己，以求得更大的發(fā)展。

－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－

淺談企業(yè)的人性化管理

當(dāng)今，在管理者們不斷探討對(duì)員工采用何種管理方式最有效的話題時(shí)，人性化管理一詞的被提及率越來越高。人性化管理，作為結(jié)合制度與人性之間的一種管理方式，正被越來越多的企業(yè)和員工所推崇，并逐漸成為當(dāng)今企業(yè)管理發(fā)展的新趨勢(shì)。

我們知道,任何一種實(shí)踐都有相應(yīng)的理論為指導(dǎo),而理論的發(fā)展和完善乃至形成系統(tǒng)都有其演變的軌跡。綜觀管理理論的發(fā)展歷程，我們會(huì)發(fā)現(xiàn)一條很重要的線索．就是對(duì)管理中人性認(rèn)識(shí)的不斷深化，而管理人性化的趨勢(shì)同時(shí)也越來越清晰。20世紀(jì)初發(fā)展起來的科學(xué)管理理論，對(duì)人性的認(rèn)識(shí)體現(xiàn)在它的經(jīng)濟(jì)人假設(shè)：人只有在經(jīng)濟(jì)利益的驅(qū)動(dòng)下才可以發(fā)揮出他的最大潛能。而梅奧和霍桑的實(shí)驗(yàn)最早提出了“社會(huì)人”的概念，倡導(dǎo)新型的領(lǐng)導(dǎo)能力在于提高職工的滿足程度，從而成為管理思想史上一個(gè)新的里程碑。馬斯洛的需要層次論和赫茨伯格的雙因素理論從個(gè)體行為方面的研究，又進(jìn)一步豐富和深化了“社會(huì)人”的內(nèi)涵。1957年麥格雷格提出兩類人性觀：X理論對(duì)人性的假設(shè)是有惰性、缺乏理智等；Y理論對(duì)人性的假設(shè)是人有工作的本能、勇于承擔(dān)責(zé)任等，管理者應(yīng)當(dāng)針對(duì)不同的人采取不同的管理方法。20

世紀(jì)50年代，人類進(jìn)入了經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展時(shí)期，這一時(shí)期的現(xiàn)代管理理論學(xué)派林立，但有一個(gè)共同的趨勢(shì)已經(jīng)顯現(xiàn)，就是管理的人性化。以西蒙為代表的決策理論學(xué)派在人性探討上有獨(dú)到見解，提出用“管理人”代替“經(jīng)濟(jì)人”；以盧桑斯為代表的權(quán)變學(xué)派以超Y理論為基礎(chǔ)，首次提出“人性化管理”概念。

進(jìn)入20世紀(jì)80年代，科技與信息技術(shù)的發(fā)展使得知識(shí)成為最重要的資源，學(xué)習(xí)和創(chuàng)新成為成功的法寶，在此條件下，對(duì)人的重視程度空前提高，正如當(dāng)代美國(guó)著名的管理學(xué)者托馬斯·彼德斯指出的：成功的企業(yè)必須遵循的原則之一即以人促產(chǎn)，管理就是調(diào)動(dòng)人的潛力。而人性是復(fù)雜的，調(diào)動(dòng)人的最大潛力必須了解人性，一切從人出發(fā)。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的來臨使企業(yè)的發(fā)展不能只靠少數(shù)幾個(gè)優(yōu)秀的經(jīng)理人，未來出色的企業(yè)將是能使全體成員不斷學(xué)習(xí)的學(xué)習(xí)型組織，美國(guó)管理學(xué)者彼德·圣吉在1990年提出的學(xué)習(xí)型組織理論認(rèn)為企業(yè)管理應(yīng)當(dāng)是自主管理，人將成為管理的出發(fā)點(diǎn)和歸宿，管理必須做到以人為本。

從管理科學(xué)的不斷演變、深化，我們可以看到傳統(tǒng)管理模式下，管理僅是為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的利潤(rùn)目標(biāo)而進(jìn)行的管理，這在很大程度上束縛了人的個(gè)性和創(chuàng)造力，將人僅僅變成了實(shí)現(xiàn)企業(yè)利潤(rùn)最大化的工具和手段，現(xiàn)代企業(yè)管理是一種全新的管理模式：人人都是管理的主體，員工既是決策的參與者又是決策的執(zhí)行者；以人為本，順應(yīng)人性，尊重人格，員工不是在制度約束下被迫工作，而是自覺自愿遵守制度并愉快地工作，通過管理文化的構(gòu)建，創(chuàng)造一種和諧、友善的工作氛圍，使企業(yè)真正成為一個(gè)密切協(xié)作的團(tuán)體，管理行為真正實(shí)現(xiàn)管理與被管理的高度重合，企業(yè)成為自我組織、自我調(diào)節(jié)、有序高效的有機(jī)整體，個(gè)人理性與組織理性高度一致。

中國(guó)企業(yè)市場(chǎng)化的歷程比較短，大部分企業(yè)處在成長(zhǎng)階段，在經(jīng)濟(jì)全球化的大背景下市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)要比以往更加激烈和殘酷，這就使得處于成長(zhǎng)階段的中國(guó)企業(yè)在參與競(jìng)爭(zhēng)中要格外謹(jǐn)慎和清醒。企業(yè)要發(fā)展、要壯大必須遵循科學(xué)規(guī)律，如何管理好企業(yè)，充分發(fā)揮員工的聰明才智，構(gòu)建能打硬仗的團(tuán)隊(duì)，使企業(yè)真正成為一個(gè)密切協(xié)作的有機(jī)體，這是每一個(gè)企業(yè)管理者要認(rèn)真思考的問題，盲目照搬國(guó)外成熟期企業(yè)的管理經(jīng)驗(yàn)和模式是不明智的，就如同讓一個(gè)嬰兒去啃骨頭補(bǔ)鈣一樣。

對(duì)于現(xiàn)階段的大部分中國(guó)企業(yè)，我比較主張以“法家”制企，用“儒家”待人。

中國(guó)的法家理論與美國(guó)麥格雷格提出的兩類人性觀中的X理論對(duì)人性的假設(shè)相似，強(qiáng)調(diào)“法制”和賞罰分明，提倡組織創(chuàng)新和變革。根據(jù)這種理論，依法治企是公司管理的首選。在管理中，首先必須依靠科學(xué)、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)闹贫扰c規(guī)范，進(jìn)行剛性制約，無論是“正激勵(lì)”，還是“負(fù)激勵(lì)”，都應(yīng)是從嚴(yán)管理、重視考核、獎(jiǎng)勤罰懶，讓每位員工有章可循，真正做到管理制度完善、各種流程順暢、業(yè)績(jī)考核到位，體現(xiàn)制度的約束性、統(tǒng)一性和公平性。

中國(guó)的儒家理論與麥格雷格提出的兩類人性觀中的Y理論對(duì)人性的假設(shè)類似，儒家學(xué)說講仁愛，講寬恕，講“己所不欲，勿施于人”，強(qiáng)調(diào)“以愛己之心愛人”。企業(yè)應(yīng)尊重每一位員工，充分聽取員工的意見和建議，關(guān)心員工的成長(zhǎng)和發(fā)展，讓員工參與決策和制度的擬定，因人施教，培養(yǎng)員工的職業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。管理者要善于發(fā)掘員工身上積極的一面，因勢(shì)利導(dǎo)地幫助員工更好地實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，使管理由被動(dòng)變主動(dòng)，讓員工理解制度、規(guī)范的積極意義，主動(dòng)維護(hù)和遵守，使公司和員工結(jié)成“我靠公司生存，公司靠我發(fā)展”的相互依存關(guān)系。

人性化管理的基礎(chǔ)是制度建設(shè)的完善，是嚴(yán)格管理前提下的人性化，是管理的高級(jí)階段，是管理理念的升華，它絕不能脫離管理的科學(xué)性和嚴(yán)謹(jǐn)性而獨(dú)立存在，更不是人情化管理和仁慈化管理。

在僑鴻集團(tuán)公司,每一位員工都能感受到企業(yè)文化的力量，體會(huì)到人性化管理對(duì)員工的尊重。公司有健全的制度和規(guī)范,但往往在擬定階段就多方征求員工意見和建議，企業(yè)精神的文字表述閃耀著人文的光輝，就是我們從員工提交的眾多方案中選出的，體現(xiàn)了員工的意志；公司沒有打卡機(jī),但幾乎沒有員工遲到、早退，大部分員工都提早到崗，做好上班前的準(zhǔn)備；下班時(shí)間到了，還有很多員工在崗位上忙碌，今日事今日畢，企業(yè)的員工有著良好的職業(yè)風(fēng)范。這里沒有“官”的概念，管理者以身作則起著模范帶頭作用，身教重于言教。我們倡導(dǎo)的企業(yè)用人理念是：“吸引人才，善用人才，發(fā)展人才”。每一位進(jìn)入企業(yè)的員工都會(huì)得到系統(tǒng)的崗前培訓(xùn)，每一位新人都有企業(yè)指定的導(dǎo)師引領(lǐng)，內(nèi)容詳盡的崗位引導(dǎo)計(jì)劃會(huì)和員工本人見面，導(dǎo)師的循循善誘幫助員工盡快地熟悉新的工作環(huán)境和氛圍，克服心理上的不適感，很快融入工作團(tuán)隊(duì)。對(duì)于在崗的員工,我們每年都有詳盡的培訓(xùn)計(jì)劃,除了對(duì)專業(yè)技術(shù)的培訓(xùn),我們也同樣注重對(duì)員工個(gè)人素質(zhì)和管理技能的培訓(xùn),為員工在企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展和個(gè)人職業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的持續(xù)提升打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ),我們與員工溝通的理念是:“企業(yè)不承諾終生聘用，但

將幫助員工具備終生被聘用的能力”。企業(yè)在發(fā)展的同時(shí)有意識(shí)和有計(jì)劃地引領(lǐng)員工同步成長(zhǎng)與發(fā)展，是對(duì)員工最體恤的關(guān)懷，是對(duì)員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值和滿足人性高層次需求的最好幫助，也是人性化管理的具體體現(xiàn)。

總得說來，人性化管理是一種建立在理性基礎(chǔ)之上的感性管理模式，是需要管理者用心來同被管理者進(jìn)行交流，做到彼此了解，要求管理者在管理中要用“心”去體會(huì)，用“心”去感受，用“心”去交流，用“心”來指引。

第三篇：談農(nóng)電工的人性化管理

談農(nóng)電工的人性化、規(guī)范化管理

2009-04-11 21:53

談農(nóng)電工的人性化、規(guī)范化管理

現(xiàn)有農(nóng)電工大部分人是在原村電工的基礎(chǔ)上經(jīng)“兩改”大浪淘沙篩選后到基層供電所工作的。這批人絕大多數(shù)長(zhǎng)年累月工作在偏遠(yuǎn)鄉(xiāng)村，他們有的十幾年，甚至幾十年來一直默默地為農(nóng)電事業(yè)的發(fā)展辛苦勞作，為了終生熱愛的事業(yè)。他們執(zhí)著的播種著希望，追求著未來。然而，因農(nóng)電工來自各個(gè)方面，出身復(fù)雜，其人員素質(zhì)參差不齊，加上傳統(tǒng)的管理模式和粗放型的管理辦法，不同程度的挫傷了農(nóng)電工的積極性，使得不少優(yōu)秀農(nóng)電工棄職跳槽，也有個(gè)別不法農(nóng)電工攜款潛逃，給供電企業(yè)造成了一定的損失，給農(nóng)電管理帶來了較大的影響。面對(duì)農(nóng)電管理出現(xiàn)的新情況、新問題，如何加強(qiáng)農(nóng)電管理和農(nóng)電隊(duì)伍建設(shè)，最大限度地調(diào)動(dòng)廣大農(nóng)電工的工作積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，如何研究解決農(nóng)電工管理方面存在的弊端和問題，筆者認(rèn)為除把好農(nóng)電工的入口關(guān)，努力提高農(nóng)電工的素質(zhì)外，對(duì)農(nóng)電工的管理應(yīng)力求做到人性化、規(guī)范化。

一、農(nóng)電工的隊(duì)伍的基本構(gòu)成目前，上崗的農(nóng)電工一般均是按照省有關(guān)文件精神，在社會(huì)上公開招聘，經(jīng)考試考核擇優(yōu)錄用的。但也有少數(shù)農(nóng)電工是從特殊渠道進(jìn)來，這些人員中，有的是在農(nóng)電體制改革中為照顧各方關(guān)系招進(jìn)，也有是內(nèi)部待業(yè)子女和家屬。從農(nóng)電工文化程度來看，絕大多數(shù)是初中文化程度，高中、中技及以上文化程度的較少。從年齡結(jié)構(gòu)來看，大多數(shù)是符合規(guī)定年齡標(biāo)準(zhǔn)，也有少數(shù)超齡“服役”，原因有二：一是檔案年齡與實(shí)際年齡不符。二是超年后因種種原因還暫時(shí)不能辭退。從業(yè)務(wù)技術(shù)上看，大多數(shù)人能勝任工作，這些人主要是屬按“規(guī)定”公開招聘之列。少數(shù)人不勝任或基本不勝任工作（約占15%左右），大多是經(jīng)關(guān)系進(jìn)來的人。這類人不僅素質(zhì)差，完不成工作任務(wù)，還不易管理。對(duì)基層站所長(zhǎng)來說：主要是礙于種種關(guān)系。再?gòu)霓r(nóng)電從事的崗位來看，絕大多數(shù)農(nóng)電工（占80%以上）到農(nóng)戶從事抄表收費(fèi)和安全管理工作。還有一部分人有的從事報(bào)帳員、坐收員、后勤工作人員，有的在主業(yè)任職，從事外線、營(yíng)抄、財(cái)務(wù)等管理崗位，但均列入農(nóng)電工的編制。

二、農(nóng)電工管理的基本概況

農(nóng)電工管理至今為止，沒有一個(gè)完全一致、盡善盡美的統(tǒng)一模式，全國(guó)各地仍在實(shí)踐中探索，尋求更好的管理模式。大體管理模式是：供電所一電工組一農(nóng)電工。管理方式是以供電所管理為主，供電所按照省公司的有關(guān)文件和規(guī)定，結(jié)合自身工作實(shí)際，制訂農(nóng)電工管理（考核）細(xì)則和辦法（暫行），其具體方式有：

1.人員管理。主要有集中管理、集中管理是指農(nóng)電工同主業(yè)正式工一樣都在所里統(tǒng)一集中管理（包括、食宿），2.工作考核。供電所根據(jù)上級(jí)文件和規(guī)定，結(jié)合本所實(shí)際，制訂出每個(gè)鄉(xiāng)鎮(zhèn)、每條線路、每位員工的工作標(biāo)準(zhǔn)、考核細(xì)則和制度?？己藘?nèi)容主要有：安全生產(chǎn)管理、線損管理、員價(jià)電費(fèi)、優(yōu)質(zhì)服務(wù)、勞動(dòng)紀(jì)律等等。因農(nóng)網(wǎng)改造已有幾年，現(xiàn)有的設(shè)備線路已逐步老化，由于維修（維護(hù)）資金不能及時(shí)足額到位，使得農(nóng)電工的日常管理、安全責(zé)任加重，而供電所對(duì)他們的考核標(biāo)準(zhǔn)不得降低，否則就不能確保各項(xiàng)指標(biāo)任務(wù)的完成，由此不少農(nóng)電工辛苦勞動(dòng)一

場(chǎng)得不到應(yīng)有回報(bào)。考核中，農(nóng)電工還得承擔(dān)農(nóng)村一些弱勢(shì)群體包袱。如一些五保戶、特困戶電費(fèi)不能交清，農(nóng)電工要結(jié)零，只有抵扣自己的工資，這類人又不能停電，因?yàn)閮?yōu)質(zhì)服務(wù)是我們的生命線。還有極個(gè)別地霸、釘子戶的電費(fèi)同樣難收，但供電所考核是概不認(rèn)帳，受損失的當(dāng)然是農(nóng)電工。農(nóng)電工鑒于自己的工作責(zé)任越來越重，收入不僅不能增加，稍有懈怠就有下滑的可能，而農(nóng)民經(jīng)稅費(fèi)改革、農(nóng)產(chǎn)品價(jià)格上調(diào)后，其收入不斷增加，他們由收入的落差到心理的不平衡，于是不少農(nóng)電工就棄崗跳槽，另尋別路。

3.工資待遇。農(nóng)電工享受的主要是工資，其它的補(bǔ)貼和獎(jiǎng)金少，即使數(shù)額較少的獎(jiǎng)金，也是從工資總額中扣出的一部分資金用來獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，其它勞保福利更是微乎其微?？梢哉f大多數(shù)農(nóng)電工的勞動(dòng)與報(bào)酬是不能劃等號(hào)的。目前農(nóng)電工人平工資大體為600元/月左右，如果戶數(shù)抄得多，用電環(huán)境好，用戶集中，便于管理的地方，農(nóng)電工的工資就高于平均水平，反之就低于平均水平。還有部分農(nóng)電工拿固定工資，主要是從事管理崗位，一來工資穩(wěn)當(dāng)，二來工作條件較好。另一部分人是從農(nóng)電管理費(fèi)中拿工資，列入農(nóng)電工編制，確從事主業(yè)的工作。因工資待遇低，加上農(nóng)電工用于工作、管理中的一些費(fèi)用（如：通訊費(fèi)用、摩托車及交通費(fèi)用）均由農(nóng)電工自掏，也是迫使不少優(yōu)秀農(nóng)電工辭職下海的重要原因。

4.激勵(lì)機(jī)制?，F(xiàn)有體制下的農(nóng)電工的確是：工作累，待遇低；生活苦，思想壓力大，實(shí)際困難多。他們成年累月不分日夜的艱苦工作在農(nóng)村一線，他們沒有怨言，只是危希望對(duì)他們的工作有個(gè)認(rèn)可，對(duì)他們的生活、待遇逐步有所改善。從目前體制來看，的確沒有一個(gè)科學(xué)有效、調(diào)動(dòng)農(nóng)電工積極性的激勵(lì)機(jī)制。一是政治生活關(guān)心不夠，什么政治進(jìn)步、評(píng)功表模均與他們的關(guān)系不大，不能把他們與主業(yè)人員同等對(duì)待，應(yīng)有的政治權(quán)利沒有得到充分享受。二是業(yè)務(wù)技術(shù)培訓(xùn)不能滿足員工需求，系統(tǒng)內(nèi)雖然每年均在辦班培訓(xùn)，但因人員多，一大批員工不能及時(shí)參加培訓(xùn)，影響其業(yè)務(wù)素質(zhì)的提高。加上農(nóng)電工是不規(guī)范的動(dòng)態(tài)管理，前面培訓(xùn)，后面走人，更增加了業(yè)務(wù)培訓(xùn)的工作量。這對(duì)于盡快提高在崗農(nóng)電工素質(zhì)，適應(yīng)現(xiàn)代化農(nóng)電工管理是相悖的。三是分配機(jī)制不活，不能體現(xiàn)分配的公平性，不能刺激調(diào)動(dòng)員工積極性，在考核上不規(guī)范、不科學(xué)，經(jīng)營(yíng)管理者的隨意性大。

從以上情況可以看出，農(nóng)電工管理存在以下幾個(gè)亟待解決的問題：一是對(duì)農(nóng)電工的定位不夠，雖然上級(jí)要求把農(nóng)電工納入供電企業(yè)管理，但事實(shí)上供電企業(yè)仍然對(duì)他們實(shí)行的是松散型管理，政治上關(guān)心不夠，其應(yīng)享受的合法權(quán)益沒有充分享受。二是農(nóng)電工的工資、待遇太低，應(yīng)該享受的待遇諸如：工資報(bào)酬、勞保福利、多項(xiàng)保險(xiǎn)沒有完全落實(shí)，勞動(dòng)工作環(huán)境較差，農(nóng)電工的心理不平衡，由此出現(xiàn)不少優(yōu)秀農(nóng)電工跳槽，使農(nóng)電工的總體素質(zhì)下降。還有因待遇低發(fā)生少數(shù)農(nóng)電工鋌而走險(xiǎn)、攜款潛逃的惡性案件，給供電企業(yè)造成極壞的影響和損失。三是管理簡(jiǎn)單粗放，沒有形成一整套適合農(nóng)電管理的規(guī)章制度，特別是不注重對(duì)農(nóng)電工的人性化管理，缺乏應(yīng)有的親和力和凝聚力。四是考核制度不公、不科學(xué)、不規(guī)范。

三、農(nóng)電工人性化、規(guī)范化管理的方法和要求

人性化管理是將管理心理學(xué)的理論有效地運(yùn)用到企業(yè)管理中去，它是現(xiàn)代企業(yè)深化細(xì)化管理的更高境界，它堅(jiān)持了以人為本的企業(yè)管理理念，一直被國(guó)內(nèi)外優(yōu)秀企業(yè)應(yīng)用。美國(guó)微軟公司就是堅(jiān)持以人為本，充分發(fā)揮團(tuán)隊(duì)作用，建立對(duì)客戶負(fù)責(zé)的扁平化橫向網(wǎng)絡(luò)管理系統(tǒng)，使企業(yè)飛速發(fā)展，不斷壯大。海爾公司就是靠人才不斷培養(yǎng)、發(fā)掘，科技、管理的不斷創(chuàng)新，服務(wù)的不斷改進(jìn)，而贏得了國(guó)內(nèi)外的大市場(chǎng)?，F(xiàn)代企業(yè)管理者都十分重視企業(yè)的團(tuán)隊(duì)作用，都把企業(yè)共同遠(yuǎn)景建立在每個(gè)員工的共同利益和自覺行動(dòng)上，使員工心情舒暢，更具聰明的作。

對(duì)農(nóng)電工人性化管理主要是從剛性管理逐步向柔性管理轉(zhuǎn)變，即是不能單靠行政命令來管理農(nóng)電工，而是在尊重員工人格和個(gè)人尊嚴(yán)的前提下，依靠員工的價(jià)值實(shí)現(xiàn)、個(gè)性解放、決策參來激發(fā)員工的積極性、創(chuàng)造性，將員工的個(gè)體目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)融合。對(duì)農(nóng)電工的人性化管理，不僅是個(gè)方法問題，而且是個(gè)質(zhì)量、效益問題，中國(guó)一位著名企業(yè)家曾有一句名言：“小公司做事、大公司做人，人才是利潤(rùn)最高的商品，能夠經(jīng)營(yíng)好人才的企業(yè)才是最終的贏家?！边@句名言深刻道出了人才使用、管理的內(nèi)涵。農(nóng)電管理、點(diǎn)多、線長(zhǎng)、面廣、工作量大、環(huán)境條件差，必須有一大批素質(zhì)強(qiáng)、管理精、愛崗敬業(yè)、能吃苦耐勞的農(nóng)電工隊(duì)伍。在現(xiàn)有體制和經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，要想建設(shè)好這批隊(duì)伍，留得住人才，完成各項(xiàng)任務(wù)，就必須堅(jiān)持對(duì)農(nóng)電工的人性化、規(guī)范化管理，具體應(yīng)從如下方面努力。

1.營(yíng)造一個(gè)具有廣泛容納人才的寬松環(huán)境。對(duì)農(nóng)電工有一種親和善等的情感。農(nóng)電事業(yè)發(fā)展要人，農(nóng)電市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)仍是人才的競(jìng)爭(zhēng)。農(nóng)電如何留住人，發(fā)揮好人的主觀作用必須給農(nóng)電工一個(gè)好的生存空間和工作環(huán)境。一是要依法維護(hù)農(nóng)電工的合法權(quán)益，落實(shí)其政治待遇，要把他們作為供電企業(yè)不可缺少的重要力量視系統(tǒng)內(nèi)正式工一樣看待，關(guān)注他們的政治學(xué)習(xí)、情感變化、建立健全黨團(tuán)組織，并按黨章和其它政策法規(guī)給予他們享受應(yīng)有的政治權(quán)利，如企業(yè)的民主管理、職代會(huì)，應(yīng)有一定比例的優(yōu)秀農(nóng)電工參與。還要將農(nóng)電工依法納入工會(huì)組織，使他們感覺自己同樣是國(guó)家的主人，企業(yè)沒有歧視他們。二是溝通思想，交心談心。企業(yè)經(jīng)營(yíng)者應(yīng)經(jīng)常與農(nóng)電工交流，傾聽他們的呼聲，及時(shí)掌握他們的心理動(dòng)態(tài)，解決他們關(guān)心的熱點(diǎn)、難點(diǎn)、疑點(diǎn)問題。企業(yè)還應(yīng)對(duì)農(nóng)電工經(jīng)常不斷的進(jìn)行思想教育和業(yè)務(wù)培訓(xùn)，引導(dǎo)激勵(lì)他們崗位立業(yè)，通過學(xué)習(xí)型企業(yè)的創(chuàng)建活動(dòng)，不斷提高農(nóng)電工的整體素質(zhì)。對(duì)工作業(yè)績(jī)好的優(yōu)秀農(nóng)電工要同正式工一樣給予物質(zhì)、精神上的鼓勵(lì)，使他們的心理得以平衡。如我市有些縣級(jí)公司大膽使用、平等對(duì)待農(nóng)電工，收到良好效果。他們將工作能力強(qiáng)、思想作風(fēng)硬、業(yè)績(jī)突出的農(nóng)電工破格放到重要崗位上任職，有的擔(dān)任基層供電所長(zhǎng)，有的出任技術(shù)專工，充分調(diào)動(dòng)了廣大農(nóng)電工的積極性，深受廣大農(nóng)電工的高度贊揚(yáng)。三是生活上要關(guān)心他們，企業(yè)應(yīng)力所能及的改善農(nóng)電工生活環(huán)境。因?yàn)檗r(nóng)電工工作辛苦，待遇偏低，一時(shí)也確難以改變。但是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)與他們宣傳講清國(guó)家有關(guān)政策和規(guī)定，鼓勵(lì)他們向前看，讓他們能夠理解企業(yè)的困難。同時(shí)在不違反國(guó)家政策規(guī)定的前提下，盡力為他們排憂解難，多謀福利，多辦實(shí)事，多做好事，讓他們倍感企業(yè)給予的溫暖，從而積極主動(dòng)的投入到工作中去。

2.建立一個(gè)能充分調(diào)動(dòng)農(nóng)電工積極性的激勵(lì)機(jī)制。西方最負(fù)盛名的管理學(xué)家杜馬斯、彼得斯認(rèn)為：管理的實(shí)質(zhì)就是激發(fā)人的積極性，如何發(fā)掘、釋放、引導(dǎo)、提高員工的潛能，必須有一個(gè)好的激勵(lì)機(jī)制，從農(nóng)電工管理來講，應(yīng)有如下激勵(lì)機(jī)制：

1）分配激勵(lì)機(jī)制。農(nóng)電工的工作環(huán)境，崗位有別。人的素質(zhì)各異，在分配上應(yīng)按勞取酬或與工作績(jī)效掛鉤，切不能搞平均主義，吃大鍋飯，關(guān)系飯。企業(yè)應(yīng)對(duì)農(nóng)電工的每個(gè)崗位確定工作目標(biāo)和考核細(xì)則，完成有獎(jiǎng)，否則，按章扣罰。隨著農(nóng)電改革的深化，可通過公司改制或組建吸收農(nóng)電工能入公司系統(tǒng)入股，增強(qiáng)他們主人翁責(zé)任感意識(shí)，使他們的收入通過分配制度的改革逐步增加。

2）管理激勵(lì)機(jī)制。企業(yè)應(yīng)將激勵(lì)置于管理系統(tǒng)中，并將本單位的管理意圖、重要決策告知員工，增強(qiáng)員工的民主管理意識(shí)。密切干群關(guān)系，從而消除疑慮，增進(jìn)理解。形成人人為農(nóng)電管理工作貢獻(xiàn)的合力。

3）關(guān)懷激勵(lì)機(jī)制。就是通過管理者對(duì)員工無微不至的關(guān)懷來激勵(lì)員工。譬如：為農(nóng)電工排憂解難，解除后顧之憂。包括學(xué)習(xí)、工作、生活、福利待遇等。農(nóng)電工該享受的待遇必須按

時(shí)按規(guī)定到位，不得推諉、克扣。工資、補(bǔ)助按規(guī)定考核，及時(shí)發(fā)放。養(yǎng)老、醫(yī)療保險(xiǎn)按政策落實(shí)，適當(dāng)解決農(nóng)電工因工作需要的必備費(fèi)用，如：交通費(fèi)、通訊費(fèi)等。還應(yīng)定期免費(fèi)對(duì)農(nóng)電工的身體狀況進(jìn)行檢查。盡可能的讓其無病早防、有病早治。在簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，應(yīng)改一年一訂為3—5年一訂，適當(dāng)延長(zhǎng)合同期限，以確保農(nóng)電工隊(duì)伍的相對(duì)穩(wěn)定。

4）人際關(guān)系激勵(lì)機(jī)制。供電企業(yè)經(jīng)營(yíng)者應(yīng)隨時(shí)關(guān)注農(nóng)電工的心理狀態(tài)、情感變化，誠(chéng)心實(shí)意的與他們建立良好的人際關(guān)系，充分發(fā)揮他們的作用，在企業(yè)內(nèi)部提倡相互依存，相互信任，相互協(xié)作，促進(jìn)人際關(guān)系的改善，增強(qiáng)企業(yè)的凝結(jié)力和協(xié)作力。

3.制定一套行之有效地管理制度。制度是企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的行為路標(biāo)，也是規(guī)范企業(yè)、員工行為的法寶。農(nóng)電工人性化、規(guī)范化管理同樣需要一套符合國(guó)家法規(guī)政策、切合企業(yè)管理實(shí)際、行之有效地規(guī)章制度。目前，各地在農(nóng)電管理上雖然制訂了一些制度，但因電管理的模式仍在探索中，制度既不全面，也不統(tǒng)一而且執(zhí)行也不規(guī)范。隨著電力體制改革的不斷深入，對(duì)農(nóng)電管理的要求將會(huì)越來越高。作為農(nóng)電管理的主體一農(nóng)電工管理將面臨新的情況和問題。國(guó)家應(yīng)給農(nóng)電工一個(gè)準(zhǔn)確的定位，供電企業(yè)應(yīng)根據(jù)農(nóng)電工作的實(shí)際，制訂和完善農(nóng)電工管理制度。以最大限度的調(diào)動(dòng)農(nóng)電工的積極性。如我市云夢(mèng)供電公司，在農(nóng)電體改中注重三環(huán)節(jié)，對(duì)農(nóng)電實(shí)行“三化”管理值得借鑒。三環(huán)節(jié)一是因地制宜科學(xué)設(shè)置農(nóng)電管理組織，盡量少設(shè)機(jī)構(gòu)，堅(jiān)持精干、節(jié)約、高效原則。二是明確和加強(qiáng)電工組職責(zé)。三是把住農(nóng)電工聘用關(guān)，按規(guī)定條件、工作需要，公開、公平、公正的擇優(yōu)聘用農(nóng)電工。農(nóng)電工管理“三化”即是工作職業(yè)化，實(shí)行跨村抄表，按規(guī)定足農(nóng)電工的工作量，使其大家能通過自己辛勤勞動(dòng)獲得應(yīng)有的報(bào)酬。二是管理規(guī)范化，公司依據(jù)上級(jí)文件精神，結(jié)合本地實(shí)際，制訂了《農(nóng)電工管理規(guī)定》和《農(nóng)電工考核細(xì)則》加強(qiáng)了對(duì)農(nóng)電工的規(guī)范化管理。三是考核制度化，按“規(guī)定、細(xì)則”要求對(duì)農(nóng)電工進(jìn)行嚴(yán)格考核，不徇情礙面、不隨心所欲，而是依章辦事，對(duì)號(hào)入座。農(nóng)電工管理制度，應(yīng)不違背國(guó)家法規(guī)政策，應(yīng)統(tǒng)一規(guī)范，科學(xué)實(shí)用，要利于獎(jiǎng)勤罰懶，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，利于調(diào)動(dòng)積極性。還要利于促進(jìn)工作。堵塞漏洞，能有效規(guī)避和防范農(nóng)電安全責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)和財(cái)務(wù)責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)，防止優(yōu)秀人才的流失和企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益的流失。

綜上所述，農(nóng)電工人性化、規(guī)范化管理并不是空洞抽象的形式，而是具有其豐富內(nèi)容，其方法比較復(fù)雜，一旦操作得當(dāng)，便能收到事半功倍的效果。提倡農(nóng)電工的人性化管理，不是無原則的放任管理，而是在極有剛性原則前提下的柔性管理，它是現(xiàn)代企業(yè)管理的重要手段，并將企業(yè)管理的策略、方法、藝術(shù)有機(jī)的結(jié)合，它較傳統(tǒng)的管理方法相比具有較強(qiáng)的藝術(shù)性和實(shí)效性，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者只要認(rèn)真操作，正確應(yīng)用，就能充分有效地調(diào)動(dòng)廣大農(nóng)電工積極性，促進(jìn)農(nóng)電事業(yè)的持續(xù)、健康發(fā)展。

第四篇：企業(yè)人性化管理論文

防火教育培訓(xùn)中心實(shí)施人性化管理的策略研究

劉玉婷

內(nèi)容提要：防火教育培訓(xùn)中心在實(shí)施人性化管理方面存在著人性化向物質(zhì)主義方向滑落、人性化向泛自由化方向滑落、人性化就是抹殺一切等問題，針對(duì)這些問題要找出原因并解決這一系列問題，必須采取有效策略，如管理者要以平等、寬松、關(guān)懷的理念對(duì)待員工、以情感激勵(lì)進(jìn)行人性化管理、通過活動(dòng)培養(yǎng)、會(huì)議熏陶的途徑實(shí)施人性化管理、完善的個(gè)人發(fā)展計(jì)劃完善的個(gè)人發(fā)展計(jì)劃，尤其重視在困難中對(duì)員工進(jìn)行積極的鼓勵(lì)。

關(guān)鍵詞：培訓(xùn)中心 人性化管理 以人為本管理理念

以人為本的人性化管理理念，就是在人力資源管理中堅(jiān)持以人為本的人性化的管理思想,它是人力資源管理創(chuàng)新的基石。堅(jiān)持以人為本,即在人力資源管理中首先是要依靠人、激勵(lì)人、培育人、關(guān)心人,不再是將人看作是實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的主體和目的。其次,把員工個(gè)人的價(jià)值與企業(yè)的價(jià)值融為一體,為員工良好的智慧、才能和個(gè)性的全面發(fā)展和充分的施展,創(chuàng)造有利的學(xué)習(xí)條件與工作環(huán)境。再次,要順應(yīng)人性、尊重人格、激發(fā)員工的主動(dòng)精神和創(chuàng)造潛能,充分尊重人的價(jià)值,最大限度地調(diào)動(dòng)和發(fā)揮人的積極性。此外,還要樹立學(xué)習(xí)是生存和發(fā)展的需要的理念；終身教育、終身學(xué)習(xí)的理念；工作學(xué)習(xí)化、學(xué)習(xí)工作化的理念；不斷創(chuàng)新的理念等。

什么是人性化管理？所謂人性化管理,就是一種在管理過程中充分注意人性要素,以充分開掘人的潛能為己任的管理模式。其具體內(nèi)容,可以包含很多要素,如對(duì)人的尊重,充分的物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì),給人提供各種成長(zhǎng)與發(fā)展機(jī)會(huì),注重企業(yè)與個(gè)人的雙贏戰(zhàn)略,制訂員工的生涯規(guī)劃等等。

防火教育中心人性化管理實(shí)施過程中存在著物質(zhì)化、自由化等問題，必須通過對(duì)公司制度與環(huán)境的健全和優(yōu)化，通過對(duì)員工自身多層次的素質(zhì)訓(xùn)練和培養(yǎng)，實(shí)現(xiàn)中心人性化管理的改善。

一、防火教育中心人性化管理中存在的問題

（一）人性化向物質(zhì)主義方向滑落

培訓(xùn)中心以人性化管理為借口為本中心員工謀求最大利益，認(rèn)為得到的物質(zhì)越多，越是對(duì)他們?nèi)诵曰淖畲蠊芾?。這超出了人性化管理的本質(zhì)思想。

（二）人性化向泛自由化方向滑落

人性化并非弱化培訓(xùn)中心控制監(jiān)管職能，這不利于培訓(xùn)中心管理和正常發(fā)展。被動(dòng)的弱化管理使決策層決策搖擺不定，使工作人員泛自由化訴求不斷加重，嚴(yán)重侵蝕培訓(xùn)中心的紀(jì)律與權(quán)威。這些都嚴(yán)重威脅到培訓(xùn)中心的基本生存秩序。

（三）人性化就是抹殺一切

培訓(xùn)中心認(rèn)為人性化就必須抹殺一切沖突，這無疑是片面的。沖突一般有任務(wù)沖突、關(guān)系沖突和過程沖突。一般而言。關(guān)系沖突是培訓(xùn)中心功能失調(diào)的表征，會(huì)加劇培訓(xùn)中心內(nèi)部摩擦與敵對(duì)：而低水平的任務(wù)沖突和中低水平的過程沖突表明培訓(xùn)中心功能正常，會(huì)有利于中心內(nèi)部管理。以人性化的名義抹殺一切沖突，是不可能也沒有必要的。

二、防火教育中心人性化管理存在問題的原因簡(jiǎn)析

（一）人性化管理與人情化管理的概念混淆

首先有必要分清人性化管理與人情管理，人性化管理是以嚴(yán)格的培訓(xùn)中心制度作為管理依據(jù)，是科學(xué)而具有原則性的；人情管理則沒有制度作為管理依據(jù)，單憑管理者個(gè)人感覺，沒有科學(xué)依據(jù)，非常主觀。而作為管理的對(duì)象——員工，是有惰性的，必須有相應(yīng)約束及壓力才能產(chǎn)生動(dòng)力，所以用制度還是用主觀意志來管理，最終的產(chǎn)生的結(jié)果就會(huì)不一樣。而問題解決的關(guān)鍵在于：制定完善的管理制度，并需要合理的、人性化的實(shí)施和管理。

（二）制度缺失，滋生惰性

人性化管理并不代表弱化制度，應(yīng)從制度的設(shè)立和建立處著手，策劃一個(gè)優(yōu)秀的人性化的制度架構(gòu)，進(jìn)而進(jìn)入制度的形成和實(shí)施，方向就不會(huì)錯(cuò)了。沒有人管，沒有工作壓力、沒有工作目標(biāo)的時(shí)候，員工就容易產(chǎn)生惰性。解決這些問題首先要部門主管監(jiān)督得力，員工的工作任務(wù)安排合理，員工的工作目標(biāo)明確。所以具體到人力資源的工作就是：做好各部門人員的崗位分析、崗位描述等基礎(chǔ)工作；定時(shí)檢查各部門的工作績(jī)效，維護(hù)培訓(xùn)中心的制度并嚴(yán)格執(zhí)行中心的獎(jiǎng)懲制度。發(fā)現(xiàn)上班時(shí)間做與工作無關(guān)的事情，可以進(jìn)行處理或交部門主管要求其處理，并跟進(jìn)最終處理結(jié)果，因?yàn)榇蠖鄶?shù)部門主管都會(huì)袒護(hù)自己的部下。沒有制度，培訓(xùn)中心失去的是存在的基石，沒有人性化管理，培訓(xùn)中心失去的是未來的發(fā)展。人性化管理可能在對(duì)加強(qiáng)員工的凝聚力、向心力方面會(huì)好一點(diǎn)。在制度的基礎(chǔ)上人性化，人性化不能過于自我，員工不服從調(diào)動(dòng)，不服從管理，是不行的。人性化管理要通過制度化管理體現(xiàn)出來,制度化管理要體現(xiàn)人性.這樣人性化管理才能落到實(shí)處,制度化管理也才能成功.因此,二者應(yīng)該是結(jié)合在一起的.因?yàn)楣芾硇枰欢ǖ囊?guī)章制度,而現(xiàn)代管理強(qiáng)調(diào)制定的管理制度要以人為本,調(diào)動(dòng)人的積極性和創(chuàng)造性,挖掘人的潛力。

（三）制度化和人性化的關(guān)系認(rèn)識(shí)不清

培訓(xùn)中心要不斷完善制度和流程，但這些制度和流程是人來執(zhí)行的，必須和培訓(xùn)中心自身發(fā)展階段相適應(yīng)，不考慮人的因素的制度是不可執(zhí)行的，相反一些好的人性化的措施、理念是可以將其制度化的。歸根到底制度和流程是屬于培訓(xùn)中心的硬件層面，沒有良好的執(zhí)行能力和文化支撐再好的制度也是徒勞的。

三、防火教育中心人性化管理應(yīng)采取的應(yīng)對(duì)措施

應(yīng)對(duì)措施總的方向應(yīng)分為兩類：一是公司制度與環(huán)境上，二是員工自身上。

（一）管理者要以平等、寬松、關(guān)懷的理念對(duì)待員工

1、樹立“所有員工人格一律平等”的理念

這是“以人為本”的核心與首要前提。這種平等的氛圍最直接地表現(xiàn)為:無論領(lǐng)導(dǎo)還是普通員工,上班下班都要打卡，要準(zhǔn)時(shí)準(zhǔn)點(diǎn)，工作時(shí)認(rèn)真工作，休息時(shí)自由交流。

2、創(chuàng)造寬松、自由、開放的工作氛圍

寬松的工作環(huán)境更能夠激發(fā)知識(shí)型員工的創(chuàng)造性,將約束性的規(guī)則減少,如不對(duì)員工工作時(shí)間的著裝加以限制。同時(shí),崇尚開放的溝通,員工可以就培訓(xùn)中心的政策、經(jīng)營(yíng)狀況等自由發(fā)表觀點(diǎn)和看法。

3、建立對(duì)員工充分關(guān)懷的個(gè)人保障體系。

員工個(gè)人保障體系包含有很多人文關(guān)懷的因素,如員工生病、親屬過世,中心都會(huì)派人前往慰問。為緩解員工的心理壓力,建立心理咨詢室,如員工遇有心理負(fù)擔(dān)、心理障礙時(shí),鼓勵(lì)員工向?qū)＜易稍兦笾?。而且領(lǐng)導(dǎo)能及時(shí)了解員工的心理障礙，并加以開導(dǎo)。

4、正確認(rèn)識(shí)人性化和制度化的辯證關(guān)系。必須認(rèn)識(shí)到人性化管理只是培訓(xùn)中心管理的一部分，反對(duì)不講原則和一味遷就和縱容。如果只談培訓(xùn)中心的人性化管理不探討中心的員工制度化，只能是一種空洞的、不真實(shí)的主觀臆想。培訓(xùn)中心管理的制度化和人性化應(yīng)該是相輔相成的，缺一不可。

二、管理者要注重以情感激勵(lì)進(jìn)行人性化管理

人性化管理不僅要滿足人的物質(zhì)需求。更要對(duì)他們采用尊重、信任、溝通等情感激勵(lì)手段，體現(xiàn)“以人為本”。

1、尊重。尊重是培訓(xùn)中心對(duì)個(gè)體或群體的崇拜評(píng)價(jià)與認(rèn)可，是滿足人們自尊需要，是激發(fā)人們進(jìn)取的重要手段，它有助于培訓(xùn)中心團(tuán)隊(duì)精神和凝聚力的形成。

2、信任。培訓(xùn)中心的信任管理，是現(xiàn)代成功培訓(xùn)中心的特征之一?？蓮浹a(bǔ)中心領(lǐng)導(dǎo)自身的不足，提升員工之間的信任度，夯實(shí)團(tuán)隊(duì)工作基礎(chǔ)，并能減少金錢與精力成本，從而降低培訓(xùn)中心的管理成本，當(dāng)然，信任管理是動(dòng)態(tài)管理過程，要信任有度，監(jiān)控結(jié)合。

3、溝通。溝通就是信息傳與受的行為，發(fā)送者憑借一定的渠道，將信息傳遞給接收者，并尋求反饋以達(dá)到相互理解的過程。通過溝通可以了解員工所需和所求，滿足之可獲取其歸屬感，也是他了解中心，認(rèn)同中心文化，獲取工作信息的主要渠道。在溝通的過程中，人才提高了理論水平和策略水平。進(jìn)而養(yǎng)成獨(dú)立工作的能力，同時(shí)也滿足了他們社交的需要，無形中拉近了管理者與員工的距離，加深了他們的友誼。因此溝通是情感激勵(lì)的重要方式。

三.管理者可通過活動(dòng)培養(yǎng)、會(huì)議熏陶的途徑實(shí)施人性化管理

1、培訓(xùn)中心可以計(jì)劃一些群體性活動(dòng)，讓員工參與。員工在活動(dòng)中會(huì)潛移默化地領(lǐng)悟人性的積極特質(zhì)。如拔河、集體旅游、運(yùn)動(dòng)會(huì)，等等?；顒?dòng)形式要多種多樣，不拘一格，目的是既讓員工主動(dòng)參與，改善心情，同時(shí)又能使員工有所體會(huì)和感悟，加強(qiáng)集體榮譽(yù)感。

2、會(huì)議的形式也要多樣，集體會(huì)議、小組會(huì)議、管理會(huì)議等。會(huì)議形式不管怎樣，關(guān)鍵的是要對(duì)員工積極人性特質(zhì)進(jìn)行熏陶，而且，會(huì)議氣氛一定要搞好，既要傳達(dá)會(huì)議精神，又要鼓勵(lì)員工提意見、發(fā)表看法和輕松愉快，因?yàn)椋瑫?huì)議精神只有在輕松愉快中才能被消化吸收。

四、管理者要幫助員工制定完善的個(gè)人發(fā)展計(jì)劃

1、持續(xù)完善的員工職業(yè)生涯規(guī)劃。一般而言,員工職業(yè)生涯規(guī)劃不是一成不變的,而是要尋求動(dòng)態(tài)中的平衡。每一,培訓(xùn)中心應(yīng)該根據(jù)員工具體情況制定個(gè)性化的培訓(xùn)計(jì)劃,如溝通技巧培訓(xùn)、當(dāng)眾表達(dá)技巧培訓(xùn)等。使員工的才能得以施展，發(fā)揮出最大的潛力。

2、完善的內(nèi)部晉升體系。上升空間對(duì)于員工不僅僅意味著更高的職位與薪酬,更是對(duì)其價(jià)值的肯定,以及獲得更多工作經(jīng)歷的機(jī)會(huì)。當(dāng)中心內(nèi)部出現(xiàn)職位空缺時(shí),人力資源部應(yīng)及時(shí)發(fā)布公告,所有員工都可以根據(jù)自身的能力、興趣競(jìng)聘,為員工提供了在不同部門、方向發(fā)展和不斷學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì),對(duì)其個(gè)人發(fā)展有很大幫助。

3、多層次的員工培訓(xùn)系統(tǒng)。

培訓(xùn)中心應(yīng)為員工的學(xué)習(xí)、發(fā)展提供了很多資源,不僅鼓勵(lì)員工在本崗位上不斷提升,而且鼓勵(lì)員工就未來可能擔(dān)任的崗位進(jìn)行學(xué)習(xí)。首先,對(duì)于新人職員工采用“師傅制度”,每名新員工都有師傅并在工作、生活上給與其幫助、指導(dǎo),使其盡快融入培訓(xùn)中心。

4、建立技術(shù)交流平臺(tái)

對(duì)于員工而言,在專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)可以與世界先進(jìn)思想接軌,保持同步,不斷學(xué)習(xí)、成長(zhǎng),這一點(diǎn)尤其重要。中心建立一個(gè)業(yè)務(wù)技能交流平臺(tái)為員工提供一個(gè)機(jī)會(huì),員工可以分享、參與最新的業(yè)務(wù)技能和資料。

五、管理者尤其重視在困難中對(duì)員工進(jìn)行積極的鼓勵(lì)

當(dāng)員工處在人性的消極一面時(shí)，如在業(yè)務(wù)上遇到瓶頸，在家庭生活中遇到問題。中心管理者和其他員工要主動(dòng)幫助，像兄弟姐妹一樣為其擺脫陰影，走出人性的消極領(lǐng)域，重塑人性的積極特質(zhì)。人性的教育基礎(chǔ)人人都有，只要及時(shí)相勸和幫助，身處人性消極一面的員工就會(huì)很快實(shí)現(xiàn)轉(zhuǎn)變，融入中心大家庭中，與兄弟姐妹并肩作戰(zhàn)。

“得人心者得天下”。在培訓(xùn)中心管理中多點(diǎn)人情味,有助于贏得員工對(duì)中心的認(rèn)同感和忠誠(chéng)度。只有真正俘獲了員工心靈的企業(yè),才能在競(jìng)爭(zhēng)中無往而不勝。

社會(huì)在不斷進(jìn)步,人的生活目標(biāo)也不斷變化,建立適合本中心特點(diǎn)的人性化管理模式，要把握情感策略、寬容適度策略、激勵(lì)策略與個(gè)性設(shè)計(jì)策略，結(jié)合其它企業(yè)的成功人性化管理策略，在中心管理實(shí)踐中不斷改進(jìn)升華，去粗取精，逐步形成有鮮明特色的人性化管理模式。參考文獻(xiàn)：

[1]曲宏飛.企業(yè)人性化管理存在的問題及糾偏策略[j].山西青年管理干部學(xué)院學(xué)報(bào)，2010；02 [2]劉建國(guó)，張曉鵬，張宇峰.現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)革命對(duì)管理理論與管理方法的影響[j].北方經(jīng)濟(jì)，2009；14 [3]楊猛.淺議現(xiàn)代企業(yè)管理中如何做到以人為本[j].中小企業(yè)管理與科技(上旬刊)，2010；06 [4]王士林，白秀蘭.試論企業(yè)人性化管理的個(gè)性特征及實(shí)施途徑[j].中外企業(yè)家，2009；04 [5]楊海玲，鄭立群.淺談對(duì)企業(yè)如何進(jìn)行人性化的管理[j].中小企業(yè)管理與科技(下旬刊)，2009；01 [6] 孫東紅．淺談企業(yè)人力資源管理的激勵(lì)問題[D]．北京:對(duì)外經(jīng)濟(jì)管理大學(xué),2006:18～19．

[7] 尹志雄．論現(xiàn)代企業(yè)在人性化管理[J]．求索,2001(2)．

[8] 黃勝杰．略論企業(yè)人性化管理[J]．廣西社會(huì)科學(xué),2002（3）．

[9] 王玉坤,鐘海燕．淺析現(xiàn)代企業(yè)人力資源激勵(lì)的創(chuàng)新機(jī)制[J]．集團(tuán)經(jīng)濟(jì)研究,2007(17):6～7

第五篇：淺析企業(yè)人性化管理

淺析企業(yè)人性化管理

中共重慶天泰鋁業(yè)有限公司生產(chǎn)二支部——陶俊

一個(gè)企業(yè)要想在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中獲得成功，立于不敗之地，除了其本身具有雄厚的財(cái)力和人力資本外，關(guān)鍵在于內(nèi)部的管理。企業(yè)的興旺發(fā)達(dá)，歸根結(jié)底是要維系在廣大員工身上，只有通過對(duì)員工的尊重、關(guān)懷、信任、理解等才能充分挖掘和發(fā)揮員工身上的巨大潛能，調(diào)動(dòng)員工的積極性，培養(yǎng)和確立員工視企業(yè)為家的信念，使員工真正把企業(yè)當(dāng)自己的家，一切從企業(yè)的利益出發(fā)，更多更大的為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。

人性化的管理以其“以人為本”的親和力，得到了許多管理者和廣大員工的認(rèn)同和推崇。其實(shí)，人性化管理的基本原則就是“以人為本”, 它塑造了一種“以人為本”的企業(yè)管理理念。

一、實(shí)施人性化管理體現(xiàn)了科學(xué)發(fā)展觀的新思想

人性化管理的出發(fā)點(diǎn)是以人為本，它通過滿足人的全面需求和促進(jìn)人的全面發(fā)展來達(dá)到實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)。黨的十六屆三中全會(huì)明確提出了“科學(xué)發(fā)展觀”的概念，其核心更是以人為本，它是全面、協(xié)調(diào)、可持續(xù)的發(fā)展觀，是我們黨對(duì)社會(huì)主義現(xiàn)代化建設(shè)指導(dǎo)思想的新發(fā)展，體現(xiàn)了辯證的思維方式和發(fā)展的主體性宗旨。從這個(gè)意義上說，當(dāng)前，企業(yè)實(shí)施人性化管理正體現(xiàn)了科學(xué)發(fā)展觀的新思想。

市場(chǎng)是永遠(yuǎn)變化的，永遠(yuǎn)不變的是企業(yè)的主體——職工，企業(yè)職工不僅具有自然屬性而且具有社會(huì)屬性和精神屬性，不僅有物質(zhì)

1生活的需求而且有社會(huì)生活、精神生活的需求。相應(yīng)的，職工不僅有物質(zhì)利益而且還有精神文化利益和社會(huì)政治利益，有個(gè)人利益、群體利益以及當(dāng)前利益和長(zhǎng)遠(yuǎn)利益。這些利益需要統(tǒng)籌兼顧，也就形成了人性化管理的核心內(nèi)容。所以，實(shí)施人性化管理必須圍繞職工的生存、享受、發(fā)展這三個(gè)要素，具體可以歸納為四個(gè)方面，即職工的福利待遇、職工的基本權(quán)利、職工發(fā)展的平等機(jī)會(huì)、弱勢(shì)困難群體的救助等。要做好這些工作，首先要求企業(yè)家從觀念上實(shí)現(xiàn)從“以物為本”向“以人為本”的轉(zhuǎn)變，從發(fā)展是為了積累物質(zhì)財(cái)富轉(zhuǎn)向是為了人的全面發(fā)展，即全面滿足人的需求、全面提高人的素質(zhì)、全面發(fā)揮人的潛能、全面實(shí)現(xiàn)人的價(jià)值；其次，為使職工的素質(zhì)得到全面發(fā)展，在企業(yè)發(fā)展的過程中，要求企業(yè)加大對(duì)人力資本的投資，強(qiáng)調(diào)企以人立、業(yè)以人興，變?nèi)藛T大包袱為人才大儲(chǔ)備，各部門分工協(xié)作，促使職工的身體素質(zhì)、科學(xué)文化素質(zhì)、思想道德素質(zhì)和心理素質(zhì)全面發(fā)展，求得企業(yè)主體的全面、協(xié)調(diào)、可持續(xù)的發(fā)展，實(shí)現(xiàn)人與經(jīng)濟(jì)、人與社會(huì)、人與自然的雙向互動(dòng)。因此，從人性化管理的角度來看，企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展歸根到底是人的發(fā)展，這是落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀的具體行動(dòng)。

二、實(shí)施人性化管理是提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的雙刃劍

企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力主要是強(qiáng)調(diào)擁有一套科學(xué)合理的管理機(jī)制和制度規(guī)范。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，這種以知識(shí)為核心、以信息化為結(jié)構(gòu)體系的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理更加強(qiáng)調(diào)企業(yè)團(tuán)隊(duì)文化和文化人的參與，強(qiáng)調(diào)企業(yè)精神和社會(huì)責(zé)任促使許多企業(yè)走向成功，從而使人性化管理成為提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的新寵。有人說：人性化管理是提高企業(yè)

2核心競(jìng)爭(zhēng)力的雙刃劍，一方面是理性的管理，一方面是感性的服務(wù)，二者相得益彰，促進(jìn)企業(yè)雙贏發(fā)展。

在探討人性化管理問題的時(shí)候應(yīng)該看到，企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的基因是企業(yè)文化，企業(yè)文化是由一個(gè)團(tuán)隊(duì)塑造出來的企業(yè)精神，它是蘊(yùn)藏在職工當(dāng)中的無形的巨大力量，職工的思維模式深受企業(yè)文化的影響。如果一個(gè)企業(yè)沒有形成落地生根的企業(yè)文化，是很難實(shí)現(xiàn)人性化管理的目標(biāo)的，因此，經(jīng)營(yíng)企業(yè)要高度重視人的精神。有的企業(yè)在職工中開展團(tuán)隊(duì)化建設(shè)活動(dòng)，通過各種有形的活動(dòng)，不斷塑造企業(yè)團(tuán)隊(duì)精神，重點(diǎn)突出以人性化管理為具體表現(xiàn)形式，取得了很好的效果，為提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力奠定了堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。

三、實(shí)施人性化管理是塑造真正“企業(yè)家”的新途徑

企業(yè)的許多領(lǐng)導(dǎo)都是從生產(chǎn)技術(shù)第一線提拔上來的，不少人都能在技術(shù)上服眾，但感覺到除了行政命令外要想影響別人很難，因?yàn)樗麄兯狈Φ氖亲钪匾娜烁聍攘Γ苁构芾砀挥兴囆g(shù)效果，顯然，一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者不具高尚的品德和人格魅力，就不可能進(jìn)行人性化管理。

企業(yè)家的綜合能力是實(shí)施人性化管理的基本要素，要樹立執(zhí)政為民的理念，要從官本位向民本位轉(zhuǎn)變，真正做到胡錦濤總書記提出的“權(quán)為民所用、情為民所系、利為民所謀”。切實(shí)做到視民生為本，以服務(wù)為重，充分表達(dá)對(duì)職工的尊重。一個(gè)成熟的企業(yè)家一定會(huì)避免帶有懲罰性的批評(píng)責(zé)備、貶低別人的傲慢態(tài)度，甚至采取惡意措施去打擊報(bào)復(fù)，做出傷害職工感情的事情。相反，贏得眾人高度信任的領(lǐng)導(dǎo)，是通過與職工坦率的溝通，展現(xiàn)對(duì)職工最大的尊

3重，那才是企業(yè)家風(fēng)范的最好表現(xiàn)。一名好的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)十分注意關(guān)心企業(yè)職工的成長(zhǎng)，他們心里裝著職工，往往通過日常工作生活來了解、認(rèn)識(shí)職工的才能、動(dòng)機(jī)和盲點(diǎn)，及時(shí)引導(dǎo)他們改正缺點(diǎn)，從而有針對(duì)性地幫助他們成才而不是任由其自我發(fā)展。而且，通過個(gè)人接觸能比用任何其它方式更能贏得下屬的忠誠(chéng)，因?yàn)閱T工從中感到了平等及自我價(jià)值。可以說，這一點(diǎn)是人性化管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。美國(guó)著名的管理學(xué)家托馬斯〃彼得斯曾大聲疾呼：你怎么能一邊歧視和貶低員工，一邊又期待他們?nèi)リP(guān)心質(zhì)量和不斷提高產(chǎn)品品質(zhì)！

四、實(shí)施人性化管理要注意把握的二個(gè)問題

（一）實(shí)施人性化管理要黨政工密切配合，共同引導(dǎo)主流觀念。國(guó)有企業(yè)的黨委、行政、工會(huì)組織都從不同角度具有管理人的職能。黨委開展切實(shí)到位的思想政治工作是我黨一貫的優(yōu)良傳統(tǒng)，行政加強(qiáng)職工業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)、促進(jìn)職工崗位成才是企業(yè)發(fā)展培養(yǎng)人才的目標(biāo)，工會(huì)組織關(guān)心職工生活噓寒問暖等是發(fā)揮黨聯(lián)系群眾橋梁紐帶作用的具體體現(xiàn)?？梢哉f，把這三個(gè)方面做到位都能體現(xiàn)人性化管理的成效。比如采取溫暖型方法，主要是關(guān)心員工及家庭生活；照顧型方法，主要以身體有病、技術(shù)能手、年大體弱者為主；談心型方法，主要適合職工工作中遇到矛盾激化等突出問題。這時(shí)候，迫切需要各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)要深入到職工當(dāng)中，傾聽他們的呼聲，理順?biāo)麄兊那榫w，才能化解矛盾。

（二）人性化管理是企業(yè)管理的一部分，反對(duì)不講原則，一味遷就和縱容。一談起人性化管理，有人就理解為感情投資；一說到企業(yè)管理，則認(rèn)為是從嚴(yán)治企。這種把嚴(yán)治與情治割裂開來，沒有 4

看到二者之間的統(tǒng)一和聯(lián)系的觀點(diǎn)是錯(cuò)誤的。實(shí)施人性化管理并不是離開企業(yè)管理而存在的企業(yè)行為，而是歸屬于企業(yè)管理范疇。企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中站穩(wěn)腳跟，沒有一套嚴(yán)格的規(guī)章制度是不可想象的，嚴(yán)格的制度管理是企業(yè)生存和發(fā)展必需的。但嚴(yán)格管理并不排斥情治，嚴(yán)格管理輔之以情感治理企業(yè)的特殊作用，使管理者與被管理者產(chǎn)生思想上的認(rèn)同和情感上的共鳴，這種合力效應(yīng)在治理企業(yè)當(dāng)中非常具有威力。但是，不能過分強(qiáng)調(diào)情感投資。比如，有些企業(yè)奉行“能人政策”，像供神仙一樣供著幾個(gè)技術(shù)能人，總經(jīng)理都要讓他幾分，對(duì)他們特別有人情味，處處開綠燈，這種做法實(shí)在并不明智。企業(yè)當(dāng)然需要“能人”，但是，企業(yè)更重要的是把具有不同特點(diǎn)的人集合在一起，用集體的力量做出更大的事業(yè)。所以，不管“能人”有多大本領(lǐng)，企業(yè)首先應(yīng)要求他能夠與人合作，否則，企業(yè)的目標(biāo)是難以實(shí)現(xiàn)的。

人性化管理是企業(yè)的一種管理制度,也是管理者的一種學(xué)問,需要我們不斷的完善,以實(shí)現(xiàn)對(duì)人力資本的最大利用,更好的創(chuàng)造企業(yè)的經(jīng)濟(jì)價(jià)值和社會(huì)價(jià)值。