第一篇：小企業(yè)人力資源培訓(xùn)

摘要：伴隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展和企業(yè)之間競(jìng)爭(zhēng)的日益激烈，企業(yè)對(duì)企業(yè)員工提出了越來(lái)越高的要求。要想進(jìn)一步增強(qiáng)企業(yè)的綜合競(jìng)爭(zhēng)力，提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，就必須擁有一支高素質(zhì)、高技術(shù)的企業(yè)人才隊(duì)伍。教育培訓(xùn)作為促進(jìn)人力資本增值的重要手段，對(duì)企業(yè)的發(fā)展起著重要的作用。本文主要是通過(guò)論述了當(dāng)前我國(guó)中小企業(yè)員工在教育培訓(xùn)方面存在的問(wèn)題，進(jìn)而詳細(xì)探討了企業(yè)員工進(jìn)行教育培訓(xùn)的相應(yīng)對(duì)策，通過(guò)教育培訓(xùn)實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理的增值。

關(guān)鍵詞：中小企業(yè)；人力資源管理；培訓(xùn)

一、企業(yè)管理中人力資源培訓(xùn)面臨的問(wèn)題

1.企業(yè)對(duì)人力資源培訓(xùn)缺乏正確的管理理念。

首先，企業(yè)管理者在員工的教育培訓(xùn)方面缺乏爭(zhēng)取的管理理念。在當(dāng)前我國(guó)中小企業(yè)的發(fā)展過(guò)程中，大多數(shù)的中小企業(yè)的管理水平還不高，企業(yè)管理還處于從傳統(tǒng)的人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的過(guò)渡階段。許多中小企業(yè)的管理者對(duì)企業(yè)員工的重視程度不夠，把企業(yè)員工當(dāng)做是一種資本而不是重要的資源來(lái)看待，認(rèn)為對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行必要的教育培訓(xùn)是一種得不償失的表現(xiàn)，而是把大部分時(shí)間和精力集中在企業(yè)生產(chǎn)和銷(xiāo)售等業(yè)務(wù)上。造成這樣的情況的主要原因在于中小企業(yè)員工的流失現(xiàn)象，企業(yè)管理者擔(dān)心花費(fèi)了時(shí)間和精力培養(yǎng)的人才會(huì)白白的流失，給企業(yè)造成嚴(yán)重的影響。其次，對(duì)員工進(jìn)行教育培訓(xùn)的認(rèn)識(shí)不足。第一，由于受到文化和經(jīng)濟(jì)觀念的影響，企業(yè)管理者就簡(jiǎn)單的認(rèn)為企業(yè)教育培訓(xùn)就是單純給員工培訓(xùn)而已，卻沒(méi)有把對(duì)員工的培訓(xùn)內(nèi)容與企業(yè)發(fā)展的總體規(guī)劃聯(lián)系起來(lái)，不能夠做到“因地制宜”，從而造成了企業(yè)發(fā)展和員工培訓(xùn)的脫節(jié)，不利于企業(yè)的快速發(fā)展；第二，中小企業(yè)過(guò)分依賴于員工的在崗培訓(xùn)。對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行在崗培訓(xùn)，雖然在技術(shù)方面得到了快速的提高，但是不能夠與經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展相適應(yīng)，很難接受新知識(shí)和新觀念，不利于企業(yè)的創(chuàng)新發(fā)展。

2.企業(yè)管理中人力資源培訓(xùn)內(nèi)容的覆蓋面小。

在企業(yè)培訓(xùn)的過(guò)程中，只讓少數(shù)人參加培訓(xùn)，有的企業(yè)只注重有發(fā)展?jié)摿Φ娜藛T，讓他們參加培訓(xùn)，不論什么內(nèi)容的培訓(xùn)都讓他們參加，而忽視了所有的管理人員。還有的企業(yè)是閑人去培訓(xùn)，而忙人因沒(méi)有時(shí)間就不參加培訓(xùn)，這樣急需培訓(xùn)的人得不到培訓(xùn)，而“無(wú)用”的人卻不斷在參加培訓(xùn)，造成培訓(xùn)的浪費(fèi)，達(dá)不到企業(yè)培訓(xùn)的目的。

3.對(duì)企業(yè)人力資源培訓(xùn)缺乏系統(tǒng)的規(guī)劃。

首先，中小企業(yè)員工教育培訓(xùn)內(nèi)容與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不一致。企業(yè)在制定本企業(yè)員工培訓(xùn)計(jì)劃時(shí)，沒(méi)有深入基層進(jìn)行符合實(shí)際的市場(chǎng)調(diào)查，同時(shí)也沒(méi)有把對(duì)員工的培訓(xùn)放在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的高度來(lái)考慮，而企業(yè)的管理者僅僅把對(duì)員工的培訓(xùn)看作是一種簡(jiǎn)單的學(xué)習(xí)。另一方面，有些員工的培訓(xùn)工作還停留在形式主義的層面上，只是為了完成上級(jí)下達(dá)的培訓(xùn)任務(wù)。這樣一來(lái)，企業(yè)員工進(jìn)行培訓(xùn)的內(nèi)容和企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略缺乏有效的一致性，不能夠?yàn)槠髽I(yè)的發(fā)展創(chuàng)造必要的條件，最終影響了企業(yè)的發(fā)展。其次，對(duì)員工培訓(xùn)需求分析不夠全面，缺乏針對(duì)性。許多中小企業(yè)在對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)的過(guò)程中，沒(méi)有進(jìn)行科學(xué)的培訓(xùn)需求調(diào)查和分析，一般只是單純的應(yīng)付上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)下達(dá)的命令，缺乏對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行教育培訓(xùn)的針對(duì)性。另外，一些企業(yè)在對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)的過(guò)程中，由于只是注重崗位需求分析，從而忽略了企業(yè)工作人員培訓(xùn)需求和企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略需求，從而不能夠滿足企業(yè)對(duì)員工的培訓(xùn)需要，影響了企業(yè)的快速健康發(fā)展。再次，沒(méi)有建立科學(xué)合理的培訓(xùn)體系。據(jù)相關(guān)資料顯示：到目前為止，我國(guó)的大部分中小企業(yè)缺乏科學(xué)系統(tǒng)的培訓(xùn)體系，對(duì)本企業(yè)員工的培訓(xùn)內(nèi)容落后，培訓(xùn)方式比較單一，培訓(xùn)制度只是作為一種形式存在，沒(méi)有形成一個(gè)有效的體系。企業(yè)對(duì)員工的培訓(xùn)比較隨意化，不能夠形成員工培訓(xùn)的有效機(jī)制，不利于企業(yè)的發(fā)展壯大。

二、加強(qiáng)中小企業(yè)人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的對(duì)策

1.更新觀念，強(qiáng)化培訓(xùn)意識(shí)。

隨著改革的深入，企業(yè)管理的內(nèi)涵和外延發(fā)生了巨大的變化，對(duì)各種復(fù)合型人才、高

級(jí)管理人才的需求日趨迫切，教育培訓(xùn)機(jī)制亟待創(chuàng)新。培訓(xùn)要從單一型向復(fù)合型轉(zhuǎn)變，培訓(xùn)內(nèi)容要涉及面廣，注重與大專院校、科研機(jī)構(gòu)聯(lián)合辦學(xué)，充分利用高等院校的科技優(yōu)勢(shì)，解決企業(yè)中的實(shí)際問(wèn)題。針對(duì)不同的崗位、不同的類型、不同的階段的人員采取不同的培訓(xùn)內(nèi)容和方法，以滿足各層次的培訓(xùn)要求。注重解決特殊群體的人力資源培訓(xùn)發(fā)展的問(wèn)題，從而改變這些領(lǐng)域人力資源的匱乏和質(zhì)量低下等問(wèn)題。

2.堅(jiān)持企業(yè)人才的全面培養(yǎng)。

人才素質(zhì)從對(duì)象要求來(lái)看，可以分為企業(yè)素質(zhì)和國(guó)民素質(zhì)兩個(gè)維度。人才的企業(yè)素質(zhì)是指企業(yè)人應(yīng)具備的品質(zhì)和才干，是企業(yè)文化、企業(yè)精神、企業(yè)利益、企業(yè)發(fā)展對(duì)員工的專業(yè)知識(shí)、勞動(dòng)技能、工作能力、職業(yè)道德、團(tuán)隊(duì)精神、人際協(xié)調(diào)能力、創(chuàng)造力、企業(yè)情感、企業(yè)環(huán)境適應(yīng)能力、企業(yè)紀(jì)律性、企業(yè)忠誠(chéng)心、企業(yè)榮譽(yù)感以及必要的道德品質(zhì)、法制意識(shí)等方面素質(zhì)的集合。人才的國(guó)民素質(zhì)是指國(guó)家在社會(huì)層面上要求國(guó)民應(yīng)具備的品質(zhì)和才干，是社會(huì)主流意識(shí)和核心價(jià)值觀引導(dǎo)下的理想信念、政治思想水準(zhǔn)、科學(xué)文化水準(zhǔn)、道德品質(zhì)、公民意識(shí)、法制意識(shí)、民族精神、愛(ài)國(guó)主義、人際關(guān)系觀念、生活方式觀念及其行為表現(xiàn)，以及創(chuàng)新能力、職業(yè)能力、職業(yè)道德等方面素質(zhì)的集合。企業(yè)素質(zhì)與國(guó)民素質(zhì)有交叉、重疊，但側(cè)重點(diǎn)和具體性有區(qū)別。

3.進(jìn)一步加強(qiáng)員工培訓(xùn)基礎(chǔ)管理工作。

一要配套有效的勵(lì)機(jī)制，充分調(diào)動(dòng)員工學(xué)技術(shù)的熱情。對(duì)操作員工在其個(gè)人收與初、中、高級(jí)工的技能鑒定尚未全部掛鉤的前提下，且經(jīng)過(guò)資改革不分年長(zhǎng)、年少、相對(duì)同工同酬的前提下可以考慮在對(duì)比較小的作業(yè)去探索、試點(diǎn)、總結(jié)、推廣，建立起一個(gè)同初、高級(jí)工技能鑒定掛鉤的有效激勵(lì)機(jī)制，按照油田公司有關(guān)操作工星級(jí)與效益工資掛鉤考核辦法．逐步在企業(yè)操作員工中推星級(jí)管理辦法。二是建立和完善員工教育培訓(xùn)工作評(píng)估體。三是結(jié)合油田公司即將出臺(tái)的相關(guān)員工培訓(xùn)鑒定規(guī)定。制定企業(yè)員工培訓(xùn)管理細(xì)則和相應(yīng)的工作管理程序．使員工培訓(xùn)工作更規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化、科學(xué)化。四是抓好員工教育培訓(xùn)技能基地建設(shè)。五是在堅(jiān)持現(xiàn)行培訓(xùn)模式的基礎(chǔ)上，抓好網(wǎng)絡(luò)在線培訓(xùn)建設(shè)。

4.設(shè)計(jì)科學(xué)的培訓(xùn)方案和培訓(xùn)方式。

一旦培訓(xùn)需求確定，就可以進(jìn)行培訓(xùn)方案設(shè)計(jì)，即編制培訓(xùn)計(jì)劃。計(jì)劃的內(nèi)容要做到盡量細(xì)致、全面、具體、明確，讓計(jì)劃成為培訓(xùn)工作的行動(dòng)指南。培訓(xùn)材料的編排上，盡可能考慮到趣味性，深入淺出，易記易懂。充分利用現(xiàn)代化的培訓(xùn)工具，采用視聽(tīng)材料，以增加感性認(rèn)識(shí)。書(shū)面材料力求形式多樣化，多用圖表，簡(jiǎn)明扼要。必須改變你說(shuō)我聽(tīng)、課后考試的傳統(tǒng)培訓(xùn)模式，這種老化的方式導(dǎo)致參加培訓(xùn)的職工對(duì)培訓(xùn)缺乏興趣很難取得很好效果。要靈活、生動(dòng)、活潑，易于被職工接受，要緊密聯(lián)系實(shí)際，形成雙方良性互動(dòng)。

總之，企業(yè)人力資源培訓(xùn)是一項(xiàng)需要長(zhǎng)期堅(jiān)持的、需要不斷健全完善的系統(tǒng)工程，它是企業(yè)各項(xiàng)工作健康開(kāi)展的基礎(chǔ)。在長(zhǎng)期的教育培訓(xùn)實(shí)踐過(guò)程中，只有堅(jiān)持不懈地用創(chuàng)新發(fā)展的眼光和思路不斷豐富和完善教育培訓(xùn)工作，才能對(duì)企業(yè)的安全生產(chǎn)和各項(xiàng)工作的健康發(fā)展起到積極的促進(jìn)作用。

參考文獻(xiàn)：

[1] 張德．人力資源管理[M]．北京：企業(yè)管理出版社，2003年版

[2] 姜大源．職業(yè)教育：教育與培訓(xùn)辨[J]．中國(guó)職業(yè)技術(shù)教育，2008年第7期

第二篇：關(guān)于小企業(yè)人力資源

關(guān)于小企業(yè)人力資源、文化氛圍建設(shè)的幾點(diǎn)淺見(jiàn)

人力資源、行政、后勤的崗位配置散談：

銷(xiāo)售隊(duì)伍是一個(gè)企業(yè)發(fā)展的頂梁柱，只有足夠的銷(xiāo)售額，才能促進(jìn)新技術(shù)、新市場(chǎng)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。所以應(yīng)配置好承上啟下的后勤配置。

成立人力資源部，配置兩個(gè)女性即可，職位為人力資源專員，一名主抓辦公室文化、衛(wèi)生、激勵(lì)培訓(xùn)以及人性化關(guān)懷等業(yè)務(wù)。另一名主抓外勤，比如對(duì)外招聘，高級(jí)人才的招攬，當(dāng)公司領(lǐng)導(dǎo)有招聘需求，兩名人力資源專員可以多渠道同時(shí)出外現(xiàn)場(chǎng)招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘，在最短的時(shí)間內(nèi)招聘大量候選對(duì)象。

人力資源部在小企業(yè)中也相當(dāng)于企業(yè)的管家婆，聽(tīng)從老板意見(jiàn)執(zhí)行命令，有時(shí)老板不方便出面做的事情，用制度、程序讓人力資源部的工作人員強(qiáng)制執(zhí)行下去，將任何工作制度化、程序化，用制度管人，忌人管人。

招聘要流程化、規(guī)范化，執(zhí)行起來(lái)也較簡(jiǎn)單。

首先，招聘人員定好出外招聘計(jì)劃，寫(xiě)好招聘簡(jiǎn)章，簡(jiǎn)單詳細(xì)寫(xiě)明“崗位工作內(nèi)容”、“任職資格”、“福利待遇”，目前公司有彩色打印機(jī)，應(yīng)拍點(diǎn)公司比較好一點(diǎn)的照片，寫(xiě)出一個(gè)較有吸引力的公司發(fā)展計(jì)劃的介紹，將人員招聘要求明細(xì)化，每一位職位用一張A4紙打出來(lái)，字體大一點(diǎn)，去現(xiàn)場(chǎng)招聘貼出來(lái)，將公司人性化的一面展現(xiàn)出來(lái)。第二點(diǎn)，關(guān)于現(xiàn)場(chǎng)招聘碰到好的優(yōu)秀人才，現(xiàn)場(chǎng)面試，隨即發(fā)放復(fù)試單，盡快讓人家來(lái)公司復(fù)試，優(yōu)秀的人才從來(lái)是稀有的，就像是我們的客戶一樣，要分秒必爭(zhēng)，約別人過(guò)來(lái)，首先由人力資源培訓(xùn)專員與另外的同事協(xié)助進(jìn)行第一輪集體面試，集體面試的時(shí)候，一般出幾道題，讓面試的人一人五分鐘自由作答，一來(lái)是考察面試人員的口才、邏輯思維、對(duì)自己與企業(yè)負(fù)責(zé)任的態(tài)度以及人品好壞的甑選。

面試題目一般隨便出幾道，舉一個(gè)例子：

A、自我介紹；

B、職業(yè)規(guī)劃；

C、木桶是由長(zhǎng)短不一的木板組成的，那么木桶裝水的多少取決于長(zhǎng)木板還是短木板？木桶為什么做成圓形而不做成方形？

D、（這是針對(duì)銷(xiāo)售人員面試的問(wèn)題）“把梳子推銷(xiāo)給和尚”，或者“去非洲賣(mài)鞋”講講你的看法？

經(jīng)過(guò)第一輪面試，淘汰一部分人，余下的合格人員再逐一由領(lǐng)導(dǎo)面試決定人選。第三點(diǎn)，人力資源專員給新進(jìn)員工做日常生活、工作的安排與指引，熟悉公司基本的規(guī)章制度，由人力資源培訓(xùn)專員組織教材對(duì)新進(jìn)員工進(jìn)行業(yè)務(wù)培訓(xùn)，某些專業(yè)培訓(xùn)，有可能要公司專業(yè)人員協(xié)助，從而形成良好的培訓(xùn)機(jī)制，讓新員工盡快融入工作氛圍。人力資源專員應(yīng)該熟悉公司內(nèi)部的業(yè)務(wù)工作，比如跟單員離職，一時(shí)找不到合適人選，人力資源專員能臨時(shí)替代工作，又能培訓(xùn)新人，從而不受任何因素的制肘。（公司要配備一個(gè)小型的會(huì)議室兼培訓(xùn)室，有條件需配備投影儀）

第四點(diǎn)，由人力資源專員定期舉行一些專題培訓(xùn)，主講人員可以是公司任何人員，培訓(xùn)會(huì)議可長(zhǎng)可短，培訓(xùn)簽到，對(duì)員工進(jìn)行繼續(xù)教育培訓(xùn)，提高員工的凝聚力、激情，培訓(xùn)時(shí)間請(qǐng)不要占用太多的私人時(shí)間，次數(shù)也不要多，也算是公司對(duì)員工的一種成長(zhǎng)福利。培訓(xùn)的主題可以是思想教育，更多的是激勵(lì)！

第三篇：小企業(yè)人力資源經(jīng)理競(jìng)聘書(shū)

人事經(jīng)理競(jìng)聘書(shū)

某人在屋檐下躲雨，看見(jiàn)觀音正撐傘走過(guò)。這人說(shuō)：“觀音菩薩，普度一下眾生吧，帶我一段如何？”觀音說(shuō)：“我在雨里，你在檐下，而檐下無(wú)雨，你不需要我度?！边@人立刻跳出檐下，站在雨中：“現(xiàn)在我也在雨中了，該度我了吧？”觀音說(shuō)：“你在雨中，我也在雨中我不被淋，因?yàn)橛袀?；你被雨淋，因?yàn)闊o(wú)傘。所以不是我度自己，而是傘度我。你要想度，不必找我，請(qǐng)自找傘去！”說(shuō)完便走了。第二天，這人遇到了難事，便去寺廟里求觀音。走進(jìn)廟里，才發(fā)現(xiàn)觀音的像前也有一個(gè)人在拜，那個(gè)人長(zhǎng)得和觀音一模一樣，絲毫不差。這人問(wèn)：“你是觀音嗎？” 那人答道：“我正是觀音?！边@人又問(wèn)：“那你為何還拜自己？” 觀音笑道：“我也遇到了難事，但我知道，求人不如求己?！?/p>

贏響中原公益活動(dòng)組委會(huì)的各位領(lǐng)導(dǎo)，各位同事，大家下午好：感謝組委會(huì)給予我機(jī)會(huì)，讓我和大家一起工作，一起生活，感謝大家獻(xiàn)出的寶貴時(shí)間聽(tīng)我做競(jìng)聘演講。

一．自我簡(jiǎn)介

我是晁云飛，27歲，中共黨員，2010年碩士研究生畢業(yè)于河南農(nóng)業(yè)大學(xué)植物保護(hù)昆蟲(chóng)生理生化系。

二．競(jìng)聘崗位

競(jìng)聘職位人資經(jīng)理。寫(xiě)競(jìng)聘書(shū)的初衷是這樣的，一是向我喜歡的人事職業(yè)做進(jìn)一步的爭(zhēng)取和努力。再者，向親愛(ài)的同事們對(duì)公司招聘做一個(gè)簡(jiǎn)單的詮釋，在咱們組委會(huì)來(lái)講也算是第一個(gè)吃螃蟹的人，不到之處還請(qǐng)大家批評(píng)指正。公司的人才招聘中，容易被忽視是內(nèi)部競(jìng)聘。企業(yè)在使用人才過(guò)程中經(jīng)常會(huì)感覺(jué)人才不夠，懷疑本單位人才不足。其實(shí)，每個(gè)單位都有自己的人才。因此，關(guān)鍵是要在企業(yè)內(nèi)部建立起人才資源的開(kāi)發(fā)機(jī)制，使用人才的激勵(lì)機(jī)制。這兩個(gè)機(jī)制都很重要，如果只有人才開(kāi)發(fā)機(jī)制，而沒(méi)有激勵(lì)機(jī)制，那么本企業(yè)的人才就有可能外流。從內(nèi)部培養(yǎng)人才，給有能力的人提供機(jī)會(huì)與挑戰(zhàn)，造成緊張與激勵(lì)氣氛，是促成公司發(fā)展的動(dòng)力，也將帶給員工個(gè)人成長(zhǎng)與進(jìn)步的優(yōu)良環(huán)境。將內(nèi)部競(jìng)聘提到如此高度，并非排斥引入必要的外部人才。當(dāng)確實(shí)需要從外部招聘人才時(shí)，我們就不能“畫(huà)地為牢”，死死的扣住企業(yè)內(nèi)部。況且外部人才招聘，可以為公司注入新鮮血液。

三．崗位認(rèn)識(shí)

企業(yè)的存在與發(fā)展主要依靠以下三點(diǎn)：人力資源，財(cái)務(wù)資源支撐，信息市場(chǎng)資源。其中人才是第一資源，人是價(jià)值的創(chuàng)造者是價(jià)值的升值源，很大程度上講人力資源管理是企業(yè)管理的重中之重。人力資源管理是管理者的職責(zé)，但不僅僅是人力資源管理一個(gè)部門(mén)的事情，所以在此也誠(chéng)懇建議各位同事想在職業(yè)生涯上發(fā)展更快走得更高的話，您也需要學(xué)習(xí)一定的管理知識(shí)。身為人事部門(mén)更應(yīng)該在人力資源管理思想和管理技巧上具備扎實(shí)功底。人力資源管理要做到人適其事，事宜其人。在行為結(jié)果上實(shí)現(xiàn)公司生產(chǎn)效率提高，生產(chǎn)成本降低，營(yíng)造公司目標(biāo)一致、團(tuán)結(jié)統(tǒng)一、朝氣蓬勃的精神文化狀態(tài)。著實(shí)考慮員工的個(gè)人發(fā)展和職業(yè)規(guī)劃，為員工營(yíng)造一個(gè)愉悅富有激情和創(chuàng)造力的工作環(huán)境。

四．競(jìng)聘優(yōu)勢(shì)

（1）過(guò)硬的思想素質(zhì)

忠于公司，忠于人力資源管理的學(xué)習(xí)研究與實(shí)踐，公平公正，剛正不阿，具有同情心。具備成熟穩(wěn)定的心理素質(zhì)：自信，自信使人愉悅，自信使人奮發(fā)，自信使人前進(jìn)。能經(jīng)受起挫折和磨練，相信挫折是人生的必修課，是人生必經(jīng)之路，是人生的財(cái)富。經(jīng)過(guò)挫折的磨練，人會(huì)擁有堅(jiān)強(qiáng)有力的翅膀，擁有燦爛輝煌的未來(lái)。樂(lè)觀的心態(tài)，相信世上沒(méi)有絕望的處境，只有對(duì)處境絕望的人。

（2）較強(qiáng)的業(yè)務(wù)知識(shí)背景

來(lái)贏響中原之前，在省內(nèi)知名企業(yè)管理培訓(xùn)機(jī)構(gòu)工作并參加系統(tǒng)的培訓(xùn)學(xué)習(xí)。培訓(xùn)機(jī)構(gòu)其人力沙龍活動(dòng)是人資經(jīng)理人的充電場(chǎng)所，在中國(guó)唯有上海一家同行公司可以與之媲美。在座領(lǐng)導(dǎo)同事應(yīng)該都相信因需求和愛(ài)好自發(fā)產(chǎn)生學(xué)習(xí)動(dòng)力之后，一年時(shí)間要遠(yuǎn)遠(yuǎn)勝于大學(xué)四年的校園時(shí)光，在培訓(xùn)學(xué)校，我不錯(cuò)過(guò)每次嘉賓的分享活動(dòng)，熟悉了人力資源管理實(shí)際工作的各個(gè)流程，人力資源六大模塊也逐一熟悉。利用互聯(lián)網(wǎng)資源優(yōu)勢(shì)加入全國(guó)范圍最有組織和學(xué)習(xí)氛圍的人力資源學(xué)習(xí)群，群里人資從業(yè)者從南到北，至西到東，涵蓋了中國(guó)各大城市，從中了解全國(guó)人才市場(chǎng)以及員工管理工作的差異。另外，半年來(lái)，我創(chuàng)建的人資經(jīng)理交流群人員逐漸增多，規(guī)模也逐步發(fā)展壯大，群成員均為人資從業(yè)者，行業(yè)不一，食品加工，機(jī)械制造，房地產(chǎn)，快速消費(fèi)品，物流公司，基金管理等等。作為群主，除了管理群，營(yíng)造良好的學(xué)習(xí)交流氛圍，引導(dǎo)大家以真誠(chéng)的態(tài)度進(jìn)行溝通、交流與職業(yè)互助。最重要一點(diǎn)是我在其中扮演的是指導(dǎo)人事從業(yè)者參加考試國(guó)家人力資源管理師的角色，群成員在學(xué)習(xí)過(guò)程中不時(shí)提出疑問(wèn)，有時(shí)細(xì)到一個(gè)表格，評(píng)價(jià)項(xiàng)目與要素權(quán)重系數(shù)表格里的某個(gè)數(shù)值如何得來(lái)，我都要努力并負(fù)責(zé)任的告訴他們來(lái)龍去脈。

（3）學(xué)習(xí)能力

企業(yè)管理并非我本專業(yè)，但是所有人都不會(huì)否認(rèn)愛(ài)好是最好的老師，投入是成功的根本保證。畢業(yè)一年時(shí)間自學(xué)了人事管理包括組織管理心理學(xué)相關(guān)課程，另外，自學(xué)犯罪心理學(xué)，社會(huì)心理學(xué)和行為主義心理學(xué)，人格心理學(xué)。我雖喜歡讀書(shū)，但是不死讀書(shū)，思想并不僵化，容易接受新鮮思想，思想上永遠(yuǎn)留有一扇窗面朝新鮮現(xiàn)象，新理論。相信任何理論的都會(huì)在相對(duì)統(tǒng)一，再進(jìn)行多元化的發(fā)展，最終實(shí)現(xiàn)一個(gè)統(tǒng)一突破，如此循環(huán)、上升、發(fā)展。人的潛力在很大程度取決于一個(gè)人的學(xué)習(xí)能力，和能否堅(jiān)持持續(xù)不斷的學(xué)習(xí)。我熱愛(ài)人力資源管理工作，相信人間自有公道，付出總有回報(bào)。

五．競(jìng)聘成功后的工作思路

按照人力資源管理專業(yè)角度簡(jiǎn)單來(lái)講，第一：伴隨公司的發(fā)展壯大，協(xié)助做好人力資源規(guī)劃工作，為組委會(huì)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)企業(yè)的結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)，結(jié)構(gòu)變革，人才需求預(yù)測(cè)和人才結(jié)構(gòu)預(yù)測(cè)做應(yīng)有貢獻(xiàn)。第二：規(guī)范招聘流程，在科學(xué)設(shè)計(jì)的招聘制度指導(dǎo)下，無(wú)論是你還是他，實(shí)現(xiàn)評(píng)價(jià)差異的更小化。第三：建立完善的員工培訓(xùn)計(jì)劃豐富企業(yè)文化。內(nèi)訓(xùn)與外訓(xùn)相互配合，互為推動(dòng)。劉總每次為我們提供的交流和外出機(jī)會(huì)都應(yīng)該充分重視并牢牢抓住，因?yàn)槊恳粋€(gè)分享者，在背后付出了多少汗水和艱辛，臺(tái)上一分鐘，臺(tái)下十年功，分享的是他們思想的提煉與精華，總有一點(diǎn)值得我們學(xué)習(xí)，或者總有那么一句話會(huì)讓我們豁然開(kāi)朗，茅塞頓開(kāi)。第四，隨著公司業(yè)務(wù)的不斷擴(kuò)展壯大，人崗匹配，貢獻(xiàn)與薪酬匹配，部門(mén)與部門(mén)匹配，員工與員工匹配的要求將更高，我將以關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考評(píng)（KPI）績(jī)效管理的模式指導(dǎo)的基礎(chǔ)上，繼續(xù)探索更加適合組委會(huì)績(jī)效管理和薪酬管理辦法。第五：做好勞動(dòng)關(guān)系管理。我時(shí)刻準(zhǔn)備著，準(zhǔn)備為組委會(huì)奉獻(xiàn)我的全部智慧。如果有不到之處，請(qǐng)各位領(lǐng)導(dǎo)，各位同事批評(píng)指正，我將誠(chéng)懇接受，并會(huì)繼續(xù)不懈努力。

六．結(jié)束語(yǔ)

一個(gè)企業(yè)的成功，必然有一個(gè)分工合理、職責(zé)明確有效的組織。有了有效組織才有良好的溝通渠道，才能對(duì)員工有較高的吸引力，員工才有較強(qiáng)的歸屬感、有共同奮斗的意愿，并且斗志昂揚(yáng)、充滿信心和希望。在此也希望各位同仁好友在工作以及閑暇之余能夠更加注重加強(qiáng)自身學(xué)習(xí)，提高技術(shù)能力以及相應(yīng)的管理能力，相信伴隨公司的不斷壯大，現(xiàn)在的我們都將成為技術(shù)上的佼佼，優(yōu)秀的管理者。

最后想與大家分享的是，想成為優(yōu)秀的職業(yè)經(jīng)理人者需要建立相關(guān)的社會(huì)資源并且實(shí)現(xiàn)

與職內(nèi)優(yōu)秀人士順利交流，不斷向他學(xué)習(xí)，逐漸成為朋友。

去努力，成為時(shí)代的英雄，如果最后的結(jié)果不如人愿，那么請(qǐng)以離英雄最近距離的人出現(xiàn)在偉大事件現(xiàn)場(chǎng)，去傳誦英雄。

行

2011年09月20日上午 政部：

第四篇：小企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則培訓(xùn)

企業(yè)所得稅匯算清繳及小企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則培訓(xùn)

2012年企業(yè)所得稅匯算清繳即至，由于新的企業(yè)所得稅政策的政策不斷完善出臺(tái)，如何完美進(jìn)行2012企業(yè)所得稅匯算清繳是財(cái)務(wù)人員關(guān)注的事件之一；同時(shí)由于財(cái)政部發(fā)布《小企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則》（財(cái)會(huì)【2011】17號(hào)），準(zhǔn)則規(guī)定自2013年1月1日起小企業(yè)全面開(kāi)始執(zhí)行，實(shí)現(xiàn)2013年會(huì)計(jì)賬簿的開(kāi)啟及于2012賬簿的銜接是財(cái)務(wù)人員的另一重要事件。故開(kāi)設(shè)此課題，通過(guò)學(xué)習(xí)使您掌握實(shí)用的年終會(huì)計(jì)賬簿設(shè)置與企業(yè)所得稅匯算清繳實(shí)務(wù)的操作方法與相關(guān)技巧。課程收益:

培訓(xùn)收益具體可以概括為以下幾點(diǎn)：

一、通過(guò)案例分析與分享全面系統(tǒng)地掌握相關(guān)稅收政策的核心內(nèi)容與相關(guān)實(shí)務(wù)操作要點(diǎn)，有效維護(hù)企業(yè)稅收利益；

二、年終通過(guò)相應(yīng)的賬務(wù)處理有效協(xié)調(diào)會(huì)計(jì)和稅法差異；

三、對(duì)比分析《小企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則》與原《企業(yè)會(huì)計(jì)制度》、《企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則》差異、為2013年賬簿的順利設(shè)置奠定基礎(chǔ)。

第五篇：人力資源培訓(xùn)

人力資源六大模塊 模塊一人力資源規(guī)劃

1、職業(yè)生涯發(fā)展理論

2、組織內(nèi)部評(píng)估

3、組織發(fā)展與變革；

4、計(jì)劃組織職業(yè)發(fā)展；

5、比較國(guó)際人力資源管理綜述

6、開(kāi)發(fā)人力資源發(fā)展戰(zhàn)略計(jì)劃

7、工作中的績(jī)效因素

8、員工授權(quán)與監(jiān)管 模塊二人力資源培訓(xùn)

1、理論學(xué)習(xí)

2、項(xiàng)目評(píng)估

3、調(diào)查與評(píng)估

4、需求評(píng)估與培訓(xùn)

5、培訓(xùn)與發(fā)展

6、培訓(xùn)建議的構(gòu)成

7、培訓(xùn)、發(fā)展與員工教育

8、培訓(xùn)的設(shè)計(jì)、系統(tǒng)方法

9、開(kāi)發(fā)管理與企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)；開(kāi)發(fā)自己和他人 10項(xiàng)目管理；運(yùn)作管理：項(xiàng)目開(kāi)發(fā)與管理慣例 模塊三人力資源的薪酬管理（補(bǔ)償，激勵(lì)和收益）

1、薪酬

2、構(gòu)建全面的薪酬體系

3、福利和其他薪酬問(wèn)題

4、評(píng)估績(jī)效和提供反饋 模塊四人力資源管理與競(jìng)爭(zhēng)

1、人力資源管理與競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)

2、人力資源管理的發(fā)令及環(huán)境；

3、人力資源規(guī)劃

4、工作分析

5、人員招聘

6、培訓(xùn)和發(fā)展員工

7、員工績(jī)效評(píng)估

8、提高生產(chǎn)力方案 模塊五員工和勞動(dòng)關(guān)系

1、就業(yè)法

2、勞動(dòng)關(guān)系和社會(huì)

3、行業(yè)關(guān)系和社會(huì)

4、勞資談判

5、工會(huì)化和勞資談判 模塊六安全、保安和健康

1、安全和健康項(xiàng)目

2、安全和健康的工作環(huán)境

3、促進(jìn)工作場(chǎng)所的安全和健康

4、管理執(zhí)業(yè)健康和安全 HR六大模塊的基本流程 選，育，用，留。是HR的核心 組織管理 主要實(shí)現(xiàn)對(duì)公司組織結(jié)構(gòu)及其變更的管理；對(duì)職位信息及職位間工作關(guān)系的管理，根據(jù)職位的空缺進(jìn)行人員配備；按照組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行人力規(guī)劃、并對(duì)人事成本進(jìn)行計(jì)算和管理，支持生成機(jī)構(gòu)編制表、組織結(jié)構(gòu)圖等。人事信息管理 主要實(shí)現(xiàn)對(duì)員工從試用、轉(zhuǎn)正直至解聘或退休整個(gè)過(guò)程中各類信息的管理，人員信息的變動(dòng)管理，提供多種形式、多種角度的查詢、統(tǒng)計(jì)分析手段。招聘管理 實(shí)現(xiàn)從計(jì)劃招聘崗位、發(fā)布招聘信息、采集應(yīng)聘者簡(jiǎn)歷，按崗位任職資格遴選人員，管理面試結(jié)果到通知試用的全過(guò)程管理。勞動(dòng)合同 提供對(duì)員工勞動(dòng)合同的簽訂、變更、解除、續(xù)訂、勞動(dòng)爭(zhēng)議、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)墓芾怼？筛鶕?jù)需要設(shè)定試用期、合同到期的自動(dòng)提示。培訓(xùn)管理 根據(jù)崗位設(shè)置及績(jī)效考核結(jié)果，確定必要的培訓(xùn)需求；為員工職業(yè)生涯發(fā)展制定培訓(xùn)計(jì)劃；對(duì)培訓(xùn)的目標(biāo)、課程內(nèi)容、授課教師、時(shí)間、地點(diǎn)、設(shè)備、預(yù)算等進(jìn)行管理，對(duì)培訓(xùn)人員、培訓(xùn)結(jié)果、培訓(xùn)費(fèi)用進(jìn)行管理。考勤管理 主要提供對(duì)員工出勤情況的管理，幫助企業(yè)完善作業(yè)制度。主要包括各種假期的設(shè)置、班別的設(shè)置、相關(guān)考勤項(xiàng)目的設(shè)置，以及調(diào)班、加班、公出、請(qǐng)假的管理、遲到早退的統(tǒng)計(jì)、出勤情況的統(tǒng)計(jì)等。提供與各類考勤機(jī)系統(tǒng)的接口，并為薪資管理系統(tǒng)提供相關(guān)數(shù)據(jù)?？?jī)效管理 通過(guò)績(jī)效考核可以評(píng)價(jià)人員配置和培訓(xùn)的效果、對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)懲激勵(lì)、為人事決策提供依據(jù)。根據(jù)不同職位在知識(shí)、技能、能力、業(yè)績(jī)等方面的要求，系統(tǒng)提供多種考核方法、標(biāo)準(zhǔn)，允許自由設(shè)置考核項(xiàng)目，對(duì)員工的特征、行為、工作結(jié)果等進(jìn)行定性和定量的考評(píng)； 福利管理 福利管理系統(tǒng)提供員工的各項(xiàng)福利基金的提取和管理功能。主要包括定義基金類型、設(shè)置基金提取的條件，進(jìn)行基金的日常管理，并提供相應(yīng)的統(tǒng)計(jì)分析，基金的日常管理包括基金定

期提取、基金的補(bǔ)繳、轉(zhuǎn)入轉(zhuǎn)出等。此外，提供向相關(guān)管理機(jī)關(guān)報(bào)送相關(guān)報(bào)表的功能。工資管理 工資管理系統(tǒng)適用于各類企業(yè)、行政、事業(yè)及科研單位，直接集成考勤、績(jī)效考核等數(shù)據(jù)，主要提供工資核算、工資發(fā)放、經(jīng)費(fèi)計(jì)提、統(tǒng)計(jì)分析等功能。支持工資的多次或分次發(fā)放；支持代扣稅或代繳稅；工資發(fā)放支持銀行代發(fā)，提供代發(fā)數(shù)據(jù)的輸出功能，同時(shí)也支持現(xiàn)金發(fā)放，提供分錢(qián)清單功能。經(jīng)費(fèi)計(jì)提的內(nèi)容和計(jì)提的比率可以進(jìn)行設(shè)置。人事六大模塊實(shí)際要怎么應(yīng)用 一人事工作流程

1、執(zhí)行并完善企業(yè)的人事制度與計(jì)劃，培訓(xùn)與發(fā)展，績(jī)效評(píng)估，做好員工保險(xiǎn)、福利等方面的管理工作。

2、組織并協(xié)助各部門(mén)對(duì)各類管理人員、技術(shù)人員及一般員工的招聘工作，對(duì)培訓(xùn)計(jì)劃進(jìn)行編排與實(shí)施，對(duì)新進(jìn)人員及在職員工的培訓(xùn)規(guī)劃及督導(dǎo)執(zhí)行。（注:在人才市場(chǎng)（包括網(wǎng)上）對(duì)人才信息進(jìn)行收集，與大中專院校，技工學(xué)校及職業(yè)高中建立人材招募渠道）

3、執(zhí)行并完善員工入職、轉(zhuǎn)正、調(diào)動(dòng)、離職等相關(guān)政策及流程。對(duì)員工考勤、考核、工資、獎(jiǎng)金、晉升的管理及作業(yè)。對(duì)人員的離職解聘處理。

4、對(duì)員工人事信息管理與員工檔案的維護(hù)，核算員工的薪酬、福利的事宜。

5、調(diào)查處理各種重大工作失職、違規(guī)違紀(jì)案件；調(diào)查處理員工投訴，調(diào)處勞資糾紛。

6、根據(jù)企業(yè)人力需要開(kāi)發(fā)短、中、長(zhǎng)期人力資源。

7、組織督促各部門(mén)編制部門(mén)規(guī)章制度、工作計(jì)劃，工作總結(jié)、業(yè)務(wù)管理程序，開(kāi)好辦公列會(huì)，并負(fù)責(zé)跟進(jìn)、檢查、監(jiān)督、考核。

8、辦好總經(jīng)理交辦的工作。二勞資關(guān)系

1、當(dāng)新錄用人員進(jìn)廠后，設(shè)定一周的試崗期，試崗期滿時(shí)，由主管部門(mén)對(duì)試崗員工按照企業(yè)員工考核體系進(jìn)行試崗考核，若發(fā)現(xiàn)有任何不符合錄用條件者，隨時(shí)解聘。

2、新錄用人員試用期為三個(gè)月，試用期滿時(shí)，由本人提出轉(zhuǎn)正申請(qǐng)，總經(jīng)理辦會(huì)同部門(mén)主管對(duì)試用人員工按考核體系進(jìn)行試用期考核，若發(fā)現(xiàn)有任何不符合錄用條件，隨時(shí)解聘?？己撕细窈螅?jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)，轉(zhuǎn)為公司正式員工，公司與之簽訂勞動(dòng)合同，同時(shí)設(shè)立勞動(dòng)人事檔案，辦理保險(xiǎn)等相關(guān)福利事項(xiàng)。在簽訂勞動(dòng)合同，形成正式的勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)注意一些事項(xiàng)： 簽訂勞動(dòng)合同的注意事項(xiàng)（1）提供企業(yè)的勞動(dòng)手冊(cè)；（2）履歷表；（3）在辦公場(chǎng)所當(dāng)場(chǎng)簽；（4）體檢

3、在技術(shù)開(kāi)發(fā)、銷(xiāo)售領(lǐng)域涉及到了如何保護(hù)企業(yè)的秘密和防止不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)問(wèn)題。應(yīng)在勞動(dòng)中約定解除勞動(dòng)合同時(shí)對(duì)企業(yè)造成損失，勞動(dòng)者賠償下列損失：（1）企業(yè)錄用其所支付的費(fèi)用；（2）企業(yè)支付的培訓(xùn)費(fèi)用，雙方另有約定的按約定辦理；（3）對(duì)生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)和工作造成的直接經(jīng)濟(jì)損失；（4）勞動(dòng)者競(jìng)業(yè)避止和保密條款。其中以競(jìng)業(yè)避止和保密條款最為重要，用人單位應(yīng)當(dāng)與知悉本單位商業(yè)、技術(shù)秘密的高級(jí)管理人員和技術(shù)骨干在勞動(dòng)合同中約定，在終止或解除勞動(dòng)合同后的一定期限內(nèi)，負(fù)有保密義務(wù)；并且不能到生產(chǎn)同類產(chǎn)品或經(jīng)營(yíng)同類業(yè)務(wù)，且有直接競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的其他單位任職。保密期限通常以某類產(chǎn)品或者服務(wù)的壽命周期為限，一般為一到三年；應(yīng)當(dāng)詳細(xì)約定違反競(jìng)業(yè)避止和保密條款的賠償數(shù)額或者計(jì)算

方法；由于競(jìng)業(yè)避止肯定會(huì)限制勞動(dòng)者的勞動(dòng)能力，凡有這種約定的用人單位也應(yīng)向有關(guān)人員支付一定數(shù)額的補(bǔ)償費(fèi)。（其中培訓(xùn)費(fèi)包括外派學(xué)習(xí)的費(fèi)用）

4、企業(yè)因生產(chǎn)特點(diǎn)或工作性質(zhì)等原因，在一段時(shí)間內(nèi)必須進(jìn)行連續(xù)生產(chǎn)或工作，而采用集中工作，集中休息，輪休調(diào)休、彈性工作時(shí)間等方式，確保職工的休息休假權(quán)利和完成生產(chǎn)、工作任務(wù)，實(shí)行不定時(shí)工作制和綜合計(jì)算工時(shí)工作。（衣機(jī)的生產(chǎn)，銷(xiāo)售有淡、旺季之分。）三薪酬 對(duì)新員工的薪酬起點(diǎn)，以企業(yè)薪酬管理體系所對(duì)應(yīng)的級(jí)別或崗位對(duì)號(hào)入座。制定薪酬應(yīng)作如下考慮： 1.同當(dāng)?shù)仄渌髽I(yè)比較底薪。2.同原薪比較，使企業(yè)的薪資更具有競(jìng)爭(zhēng)力。3.如果是企業(yè)崗位所需的，引進(jìn)后足以填補(bǔ)某項(xiàng)空白或其才干，業(yè)務(wù)水平而足以擔(dān)當(dāng)所在部門(mén)的業(yè)務(wù)骨干，他的薪水理應(yīng)當(dāng)高于同崗位的其他員工。4.對(duì)實(shí)際工作考核和評(píng)價(jià)，視其所創(chuàng)造價(jià)值的大小予以合理加薪。5.額外的激勵(lì)措施，滿一年的骨干員工，在年終獎(jiǎng)發(fā)放時(shí)，設(shè)立特別贈(zèng)予獎(jiǎng)，以表彰為企業(yè)做出的貢獻(xiàn)，員工在企業(yè)服務(wù)年限越長(zhǎng)，獎(jiǎng)金累計(jì)就越大。薪酬結(jié)構(gòu)：固定薪酬（職務(wù)工資）+可變薪酬（績(jī)效工資）+間接薪酬（福利政策）據(jù)查：當(dāng)?shù)仄髽I(yè)（生產(chǎn)型）1.車(chē)間工人：試用期600元／月（3月試用期）不足月針對(duì)辭職和解聘的員工按天計(jì)算，20元／天 一般行政人員：試用期900元／月（3月試用期）不足月針對(duì)辭職和解聘的員工按天計(jì)算，30元／天 2.轉(zhuǎn)正后，車(chē)間工人工資按計(jì)件算+績(jī)效工資+福利 轉(zhuǎn)正后，行政人員工資1200+績(jī)效工資+福利 績(jī)效工資由部門(mén)經(jīng)理和總經(jīng)理根據(jù)本人表現(xiàn)確定。答案補(bǔ)充 四企業(yè)的組織架構(gòu)，職責(zé)，權(quán)限明確并文件化 五考評(píng)

1、每個(gè)月企管部提供員工百分考評(píng)情況，人力資源部對(duì)每人的百分考核進(jìn)行分類、統(tǒng)計(jì)記錄；

2、人力資源部同時(shí)對(duì)員工病事假情況進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，定期進(jìn)行換算成百分制；

3、日常工作中，每個(gè)部門(mén)主管，負(fù)責(zé)對(duì)本部門(mén)員工工作行為表現(xiàn)、典型事件進(jìn)行記錄，并按規(guī)定進(jìn)行加減分，部門(mén)主管和員工對(duì)工作計(jì)劃實(shí)施和目標(biāo)達(dá)成情況進(jìn)行評(píng)定。企管部負(fù)責(zé)收集資料信息上交人力部。

4、每半年人力資源部進(jìn)行收集匯總百分考評(píng)、出勤情況、各部門(mén)三個(gè)月的記錄和評(píng)定表，每年七月初組織半的綜合考評(píng)，作為日常考評(píng)記錄成績(jī)的補(bǔ)充，占績(jī)效考評(píng)總成績(jī)的一小部分比例。

5、每年七月份人力資源部將各項(xiàng)成績(jī)按比例劃分，采取科學(xué)的折合方法，把員工的各項(xiàng)成績(jī)換算成可比較的百分制成績(jī)，并按一定的比例劃分出優(yōu)秀、良好、中、差。

6、每年七月底，人力資源部把員工半的績(jī)效考評(píng)成績(jī)匯總上報(bào)，同時(shí)把每人成績(jī)反饋

到部門(mén)和員工，要求各部門(mén)對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效改進(jìn)的面談并提出改進(jìn)計(jì)劃上報(bào)人力部（作為下半年考評(píng)的依據(jù)），答案補(bǔ)充 注：績(jī)效改進(jìn)面談期間同時(shí)也是“考核申訴期間”，具體按考核申訴規(guī)定執(zhí)行。

7、每年八月初，人力資源部針對(duì)半的績(jī)效考評(píng)綜合成績(jī)，提出獎(jiǎng)懲、薪級(jí)調(diào)整、崗位調(diào)動(dòng)、人才儲(chǔ)備、培訓(xùn)發(fā)展教育等各項(xiàng)結(jié)果處理建議方案報(bào)總經(jīng)理審批。批準(zhǔn)后具體實(shí)施。

8、每年底員工考評(píng)如半考評(píng)，再加上上半年績(jī)效考評(píng)成績(jī)，綜合后為員工全年的員工績(jī)效考評(píng)成績(jī)。

9、下一年的第一個(gè)月中旬完成考評(píng)，下旬完成成績(jī)匯總和信息反饋，第二個(gè)月提出獎(jiǎng)懲、薪級(jí)調(diào)整、崗位調(diào)動(dòng)、培訓(xùn)發(fā)展教育、人力儲(chǔ)備等各項(xiàng)結(jié)果處理措施建議方案，批準(zhǔn)后執(zhí)行。人力資源管理的方案 六培訓(xùn)

（一）內(nèi)部培訓(xùn)

1、由人事部，用人部門(mén)對(duì)試用人員進(jìn)行基本的崗前培訓(xùn)。

2、人事部負(fù)責(zé)安排對(duì)新員工不超過(guò)二個(gè)工作日的培訓(xùn)。新員工培訓(xùn)的主要內(nèi)容（1）企業(yè)道德教育，講解企業(yè)各項(xiàng)規(guī)章制定和相關(guān)的財(cái)務(wù)，法律知識(shí)。（2）企業(yè)的歷史、現(xiàn)狀及遠(yuǎn)景。（3）與產(chǎn)品相關(guān)的專業(yè)知識(shí)。（4）職業(yè)化團(tuán)隊(duì)塑造。（5）企業(yè)基本業(yè)務(wù)運(yùn)作，各部門(mén)基本運(yùn)作模式。答案補(bǔ)充

（二）培訓(xùn)

1、年初由人事部負(fù)責(zé)制定全年的培訓(xùn)計(jì)劃報(bào)經(jīng)理批準(zhǔn)。

2、由人事部負(fù)責(zé)組織全年培訓(xùn)計(jì)劃的實(shí)施。

3、請(qǐng)公司相關(guān)人員作系列專題培訓(xùn)。培訓(xùn)的內(nèi)容（1）行業(yè)最新動(dòng)態(tài)。（2）企業(yè)文化。（3）提升業(yè)績(jī)。（4）團(tuán)隊(duì)建設(shè)。（5）綜合素質(zhì)。(三）外派培訓(xùn) 根據(jù)企業(yè)的發(fā)展需要選派外派人員，并與企業(yè)簽訂合同。在以上三個(gè)培訓(xùn)中，培訓(xùn)必須做到： 1.無(wú)故不得缺席。2.不遲到，不早退，不喧嘩。3.培訓(xùn)直接與每個(gè)人的績(jī)效考核掛鉤。4.培訓(xùn)后測(cè)試不合格者，要參加下次同內(nèi)容的培訓(xùn)直到合格為止。答案補(bǔ)充 七人力資源規(guī)劃

1）企業(yè)戰(zhàn)略及人力資源需求分析；首先分析企業(yè)戰(zhàn)略和發(fā)展目標(biāo)，根據(jù)戰(zhàn)略和目標(biāo)的要求，分析要達(dá)到戰(zhàn)略和目標(biāo)要求所需要的人力資源要求，其中包含在戰(zhàn)略階段內(nèi)需要的不同結(jié)構(gòu)員工的素質(zhì)要求、數(shù)量要求，需要的時(shí)間等。2）人力資源盤(pán)點(diǎn)；對(duì)企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況進(jìn)行調(diào)查、分析和統(tǒng)計(jì)工作。主要內(nèi)容有人員結(jié)構(gòu)分析、素質(zhì)調(diào)查。結(jié)構(gòu)分析包含員工年齡結(jié)構(gòu)、學(xué)歷結(jié)構(gòu)、職務(wù)結(jié)構(gòu)、技能結(jié)構(gòu)、業(yè)務(wù)結(jié)構(gòu)等調(diào)查分析；素質(zhì)調(diào)查包含員工價(jià)值觀、工作態(tài)度、工作能力，并分析現(xiàn)有員工是否適合現(xiàn)有崗位以及輪崗、晉升的可能性等方面，調(diào)查手段一般是采用人員基礎(chǔ)數(shù)據(jù)并結(jié)合員工素質(zhì)調(diào)查表和業(yè)績(jī)分析等方式進(jìn)行。答案補(bǔ)充 3）人力資源供應(yīng)預(yù)測(cè)；預(yù)測(cè)包含企業(yè)內(nèi)部供給預(yù)測(cè)和外部供應(yīng)預(yù)測(cè)，內(nèi)部根據(jù)戰(zhàn)略分析對(duì)人力資源的要求的預(yù)測(cè)和人力資源盤(pán)點(diǎn)內(nèi)容預(yù)測(cè)分析將來(lái)相應(yīng)時(shí)期內(nèi)，企業(yè)內(nèi)部可以自行供應(yīng)的人才類型和總量，其中包含穩(wěn)定供應(yīng)情況及人員流動(dòng)帶來(lái)的結(jié)構(gòu)變化情況，如員工離職、輪崗、晉升與降職等預(yù)測(cè)；外部分析內(nèi)容主要是在當(dāng)前經(jīng)濟(jì)環(huán)境、人事政策、各類人才供需狀況等條件下企業(yè)從外部可能獲得的人才。在這一過(guò)程中必 4）人力資源規(guī)劃策略的制訂；結(jié)合人力資源需求分析、盤(pán)點(diǎn)和人才供應(yīng)預(yù)測(cè)結(jié)果分析供應(yīng)和需求之間的差距，制訂科學(xué)合理的人力資源對(duì)應(yīng)策略； 解決人員短缺的政策和措施有：(1)培訓(xùn)本組織職工，對(duì)受過(guò)培訓(xùn)的員工據(jù)情況擇優(yōu)提升補(bǔ)缺并相應(yīng)提高其工資等待遇；(2）進(jìn)行平行性崗位調(diào)動(dòng)，適當(dāng)進(jìn)行崗位培訓(xùn)；(3）延長(zhǎng)員工工作時(shí)間或增加工作負(fù)荷量，給予超時(shí)超工作負(fù)荷的獎(jiǎng)勵(lì)；(4）重新設(shè)計(jì)工作以提高員工的工作效率；(5）制定招聘政策，向組織外進(jìn)行招聘；（6）采用正確的政策和措施調(diào)動(dòng)現(xiàn)有員工的積極性。答案補(bǔ)充 解決人力資源過(guò)剩的一般策略有：（1）永久性地裁減或辭退職工；（2）通過(guò)人力消耗縮減人員（勞動(dòng)力轉(zhuǎn)移）；（3）重新培訓(xùn)，調(diào)往新的崗位，或適當(dāng)儲(chǔ)備一些人員；（4）減少工作時(shí)間（隨之亦減少相應(yīng)工資）；（5）由兩個(gè)或兩個(gè)以上人員分擔(dān)一個(gè)工作崗位，并相應(yīng)地減少工資。須注意所能獲得人力資源的結(jié)構(gòu)類型、素質(zhì)、數(shù)量等要素，做到真實(shí)準(zhǔn)確的描述。如果不懂怎樣做人力資源管理工作，就照上面的內(nèi)容和發(fā)放去做就好了。工作好壞與公司大小無(wú)關(guān)，有關(guān)的是你究竟想把工作做到怎樣個(gè)程度，可以混，也可以做得更完善。但做人力資源的人都知道，如果你不能創(chuàng)造價(jià)值，你就沒(méi)有存在的價(jià)值！培訓(xùn)課程開(kāi)發(fā)七步法 通常，課程開(kāi)發(fā)的形式有自主式開(kāi)發(fā)、合作式開(kāi)發(fā)與外包式開(kāi)發(fā)，其中合作式開(kāi)發(fā)形式較多采用，自主式開(kāi)發(fā)對(duì)培訓(xùn)人員專業(yè)要求較高，不僅需要多年培訓(xùn)管理經(jīng)驗(yàn)的積累，同時(shí)更需要對(duì)理論知識(shí)的掌握和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的沉淀。合作式開(kāi)發(fā)因選擇合作方進(jìn)行課程開(kāi)發(fā)，培訓(xùn)部門(mén)主要是負(fù)責(zé)項(xiàng)目管理及過(guò)程監(jiān)控工作。在開(kāi)發(fā)過(guò)程中，作為企業(yè)培訓(xùn)部門(mén)如何就關(guān)鍵點(diǎn)進(jìn)行把控，對(duì)于項(xiàng)目成果及培訓(xùn)效果起 著至關(guān)重要的作用。根據(jù)項(xiàng)目經(jīng)驗(yàn)，可總結(jié)出以下七個(gè)步驟（見(jiàn)圖表1）： 序號(hào) 步驟 分解 標(biāo)準(zhǔn) 根據(jù)選定課程，提出課程開(kāi)發(fā)立項(xiàng)申請(qǐng)，其中包括課程開(kāi)發(fā)目的及可行性 1 制定項(xiàng)目計(jì)劃 分析。待確認(rèn)后，制定項(xiàng)目計(jì)劃，其中包括課程開(kāi)發(fā)組織結(jié)構(gòu)、開(kāi)發(fā)階段及進(jìn)度安排等 根據(jù)具體課程，與項(xiàng)目組人員就具體細(xì)節(jié)進(jìn)行分析，形成課程開(kāi)發(fā)任務(wù)書(shū)，其中包括開(kāi)發(fā)課題、培訓(xùn)對(duì)象、2 分析 培訓(xùn)時(shí)長(zhǎng)、培訓(xùn)目的，并根據(jù)對(duì)培訓(xùn)對(duì)象的分析形成初步的培訓(xùn)內(nèi)容及主要培訓(xùn)方法 1.確定調(diào)研內(nèi)容和調(diào)查對(duì)象 2.設(shè)計(jì)調(diào)研方法 3 培訓(xùn)需求調(diào)研 3.調(diào)研進(jìn)度安排 4.調(diào)研實(shí)施 5.調(diào)研進(jìn)度安排 1-1：課程要素包括：課程目標(biāo)、課程內(nèi)容、課程模塊、課程策略: 1-2：課程設(shè)計(jì)的原則 相關(guān)性：與企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)實(shí)踐結(jié)合，符合經(jīng)營(yíng)發(fā)展趨勢(shì)； 有效性：既滿足學(xué)員需求，又反映培訓(xùn)的需求；

價(jià)值性：避免“習(xí)慣導(dǎo)向”、“領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)向”、“員工導(dǎo)向”，與生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)相結(jié)合是判斷的關(guān)鍵。4 課程內(nèi)容設(shè)計(jì) 1-3：設(shè)計(jì)成果 此部分工作需要產(chǎn)出幾項(xiàng)成果：學(xué)員手冊(cè)、授課PPT、案例集、講師手冊(cè)（可在示范課后著手做）。其中，講師手冊(cè)是講師講解課程的參考手冊(cè)，主要內(nèi)容包括：授課目的、培訓(xùn)對(duì)象、課程大綱、授課時(shí)間安排、教學(xué)方法與技巧、解決學(xué)員問(wèn)題的技巧、案例的引用和分析等，用于指導(dǎo)講師將教學(xué)內(nèi)容和學(xué)員情況有效結(jié)

合，高效完成教學(xué)任務(wù)。講師手冊(cè)一定要做到“傻瓜化”，圖文并茂，便于講師據(jù)此操作。5 試講及優(yōu)化 6 定版及轉(zhuǎn)移 7 修訂 第一步：制定項(xiàng)目計(jì)劃 根據(jù)選定課程，提出課程開(kāi)發(fā)立項(xiàng)申請(qǐng)，其中包括課程開(kāi)發(fā)目的及可行性分析。待確認(rèn)后，制定項(xiàng)目計(jì)劃，其中包括課程開(kāi)發(fā)組織結(jié)構(gòu)、開(kāi)發(fā)階段及進(jìn)度安排等（見(jiàn)圖表2、3）。第二步：分析 根據(jù)具體課程，與項(xiàng)目組人員就具體細(xì)節(jié)進(jìn)行分析，形成課程開(kāi)發(fā)任務(wù)書(shū)，其中包括開(kāi)發(fā)課題、培訓(xùn)對(duì)象、培訓(xùn)時(shí)長(zhǎng)、培訓(xùn)目的，并根據(jù)對(duì)培訓(xùn)對(duì)象的分析形成初步的培訓(xùn)內(nèi)容及主要培訓(xùn)方法（見(jiàn)圖表4）。第三步：培訓(xùn)需求調(diào)研 從該階段開(kāi)始進(jìn)入課程開(kāi)發(fā)執(zhí)行階段。培訓(xùn)需求調(diào)研是其中最重要的一個(gè)環(huán)節(jié)，培訓(xùn)對(duì)象的選取和調(diào)研過(guò)程的把控都會(huì)影響需求調(diào)研的效果。培訓(xùn)需求調(diào)研一般采取訪談法、問(wèn)卷法、觀察法等方式，其中訪談法根據(jù)訪談規(guī)模又分為一對(duì)一訪談與小組訪談兩種類型。培訓(xùn)需求調(diào)研的方法和步驟一般包括： 確定調(diào)研內(nèi)容和調(diào)查對(duì)象 在正式調(diào)研開(kāi)始前確定調(diào)研內(nèi)容，根據(jù)掌握的資料信息以及疑問(wèn)點(diǎn)，確定要調(diào)研的內(nèi)容，完成訪談綱要。根據(jù)調(diào)研內(nèi)容和職責(zé)分工，確定被調(diào)查對(duì)象。為準(zhǔn)確全面的獲取信息，可以采取360度訪談法，即訪談培訓(xùn)對(duì)象及其上、平、下級(jí)。樣本量的確定是一個(gè)難點(diǎn)，一方面沒(méi)有理論的依據(jù)，具體選取多少百分比的樣本量較合適，另外，不能夠得到相關(guān)部門(mén)的配合，樣本量的確定只能盡力而為，往往不能滿足需求。設(shè)計(jì)調(diào)研方法 根據(jù)不同的調(diào)研內(nèi)容和被調(diào)查對(duì)象特點(diǎn)，選擇合適的調(diào)研方法，針對(duì)高層及重點(diǎn)調(diào)研對(duì)象采用一對(duì)一訪談，其他調(diào)研對(duì)象可采用小組訪談。另外，問(wèn)卷調(diào)研可作為輔助調(diào)研方法，因問(wèn)卷調(diào)研不好掌控，通常會(huì)受到被調(diào)研對(duì)象配合和重視程度的影響，很難準(zhǔn)確地收集信息，所以這種調(diào)研方法可以作為輔助方法為訪談法提供進(jìn)一步的補(bǔ)充和支持，問(wèn)卷調(diào)研可以廣撒網(wǎng)爭(zhēng)取多捕魚(yú)。若課程開(kāi)發(fā)項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)對(duì)培訓(xùn)對(duì)象的工作內(nèi)容不熟悉，需利用現(xiàn)場(chǎng)觀察，現(xiàn)場(chǎng)觀察法較耗時(shí)，但可以從專家角度發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)對(duì)象工作中亟待解決的問(wèn)題，確定培訓(xùn)重點(diǎn)。調(diào)研進(jìn)度安排 在正式調(diào)研前，與調(diào)查對(duì)象、培訓(xùn)委托人就調(diào)查方法和進(jìn)度進(jìn)行充分溝通，得到他們的確認(rèn)和支持后，方可進(jìn)行調(diào)研。調(diào)研實(shí)施 為保證調(diào)研效果和有效記錄，一般調(diào)研都是采取一個(gè)主調(diào)研人和一個(gè)助手搭配進(jìn)行，主調(diào)研人負(fù)責(zé)提出問(wèn)題、深入挖掘問(wèn)題、分析確認(rèn)回答等。而助手主要負(fù)責(zé)記錄，保證調(diào)研信息結(jié)果的完整。

調(diào)研一般在相對(duì)安靜、不被打擾的環(huán)境中進(jìn)行，尤其是訪談式調(diào)研，要保證調(diào)研過(guò)程不會(huì)被打擾。訪談式調(diào)研由主調(diào)研人組織和控制整個(gè)調(diào)研進(jìn)程，把握好進(jìn)度，控制節(jié)奏。在調(diào)研過(guò)程中，一定要保持記錄的完整性，因?yàn)樵谡{(diào)研結(jié)束后唯一能夠全面體現(xiàn)調(diào)研成果的只有記錄。調(diào)研總結(jié) 調(diào)研結(jié)束后，需要對(duì)調(diào)研記錄進(jìn)行整理與加工。通過(guò)對(duì)調(diào)研記錄的分析，確定課程內(nèi)容設(shè)計(jì)方向，并從中提取課程所需案例。同時(shí)，根據(jù)調(diào)研結(jié)果應(yīng)當(dāng)輸出調(diào)研報(bào)告，輸入到課程開(kāi)發(fā)過(guò)程中。,Y#K,d4x4@7on%X9b7I0q 鑒于目前企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)工作人員缺乏自主開(kāi)發(fā)能力，主要借取于外部力量，但在此過(guò)程中應(yīng)有意識(shí)的提升自主開(kāi)發(fā)能力，例如：要求合作方提供訪談原始資料并提供案例編寫(xiě)輔導(dǎo)，或請(qǐng)合作方提供訪談方法集、案例編寫(xiě)集等方法論以幫助內(nèi)部員工提升。第四步：課程內(nèi)容設(shè)計(jì) 課程內(nèi)容設(shè)計(jì) 課程要素包括：課程目標(biāo)、課程內(nèi)容、課程模塊、課程策略 課程目標(biāo)：根據(jù)環(huán)境的需求而定，提供了學(xué)習(xí)的方向和要達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)。課程目標(biāo)的書(shū)寫(xiě)可以引用ABCD法：Audience培訓(xùn)對(duì)象、Behavior行為、Condition環(huán)境、Degree標(biāo)準(zhǔn)，即“在什么樣的環(huán)境下做什么樣的行為可以達(dá)到什么樣的水平”（這項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)不僅可以用于書(shū)寫(xiě)目標(biāo)，而且可以用于驗(yàn)證“真假課”）。，(W#q6J)F0f;Y7p$w 此外，課程方案的設(shè)計(jì)可以依據(jù)課程內(nèi)容、課程模塊、課程策略展開(kāi)，其中課程內(nèi)容包括范圍（即內(nèi)容在水平方向上的安排）和順序（即內(nèi)容在垂直方向上的組織）；課程模塊是指學(xué)習(xí)活動(dòng)的安排和教學(xué)方法的選擇，促進(jìn)認(rèn)知發(fā)展和行為變化；課程策略：也就是教學(xué)策略，作為學(xué)習(xí)活動(dòng)的一個(gè)內(nèi)在部分，與學(xué)習(xí)活動(dòng)有同樣的目的（見(jiàn)圖表5）。課程設(shè)計(jì)的原則 相關(guān)性：與企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)實(shí)踐結(jié)合，符合經(jīng)營(yíng)發(fā)展趨勢(shì)； 有效性：既滿足學(xué)員需求，又反映培訓(xùn)的需求； 價(jià)值性：避免“習(xí)慣導(dǎo)向”、“領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)向”、“員工導(dǎo)向”，與生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)相結(jié)合是判斷的關(guān)鍵。設(shè)計(jì)成果 一般而言，此部分工作需要產(chǎn)出幾項(xiàng)成果：學(xué)員手冊(cè)、授課PPT、案例集、講師手冊(cè)（可在示范課后著手做）。其中，講師手冊(cè)是講師講解課程的參考手冊(cè)，主要內(nèi)容包括：授課目的、培訓(xùn)對(duì)象、課程大綱、授課時(shí)間安排、教學(xué)方法與技巧、解決學(xué)員問(wèn)題的技巧、案例的引用和分析等，用于指導(dǎo)講師將教學(xué)內(nèi)容和學(xué)員情況有效結(jié)合，高效完成教學(xué)任務(wù)。講師手冊(cè)一定要做到“傻瓜化”，圖文并茂，便于講師據(jù)此操作。審核 企業(yè)培訓(xùn)負(fù)責(zé)人對(duì)于學(xué)員手冊(cè)和授課PPT要嚴(yán)格審核，主要關(guān)注內(nèi)容設(shè)計(jì)的邏輯性、與公司情況相結(jié)合。第五步：試講及優(yōu)化

在內(nèi)容初步設(shè)計(jì)完成后，開(kāi)展示范課教學(xué)，征集學(xué)員意見(jiàn)以優(yōu)化課程。示范課后組織學(xué)員召開(kāi)課程研討會(huì)，引導(dǎo)學(xué)員反饋對(duì)課程的意見(jiàn)。同時(shí)，如果在前期訪談中未搜集到較充分的案例，也可通過(guò)示范課再次搜集。為保證課程開(kāi)發(fā)項(xiàng)目順利完成內(nèi)化轉(zhuǎn)移，在此環(huán)節(jié)建議邀請(qǐng)內(nèi)訓(xùn)師加入，一方面使內(nèi)訓(xùn)師了解課程內(nèi)容設(shè)置并提出修改意見(jiàn)，同時(shí)，觀摩、學(xué)習(xí)外請(qǐng)講師講課風(fēng)格及邏輯。，試講的次數(shù)需要根據(jù)培訓(xùn)對(duì)象、外請(qǐng)講師的水平來(lái)定。通過(guò)前期調(diào)研，已經(jīng)對(duì)培訓(xùn)對(duì)象進(jìn)行了基本分析，根據(jù)培訓(xùn)對(duì)象的工作領(lǐng)域、能力現(xiàn)狀或?qū)W歷層次等劃分類別，針對(duì)不同類別分別開(kāi)展示范教學(xué)，以全面了解學(xué)員意見(jiàn)。同時(shí)，外請(qǐng)講師的水平在很大程度上影響學(xué)員對(duì)于課程的反應(yīng)，因較多學(xué)員從主觀角度評(píng)價(jià)課程，而講師授課效果直接影響到學(xué)員對(duì)于課程的感受，容易將對(duì)課程內(nèi)容的意見(jiàn)與對(duì)講師的意見(jiàn)混為一談，所以選擇合適的講師更有利于項(xiàng)目負(fù)責(zé)人準(zhǔn)確把握課程優(yōu)化的方向。示范課程后，根據(jù)課程內(nèi)容設(shè)計(jì)的原則，選擇性考慮學(xué)員的意見(jiàn)，并同時(shí)考慮組織對(duì)培訓(xùn)的要求對(duì)課程內(nèi)容進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整。在此階段對(duì)于課程模板不作調(diào)整，主要是在課程深度、順序和時(shí)間安排方面做調(diào)整。另外，案例是經(jīng)常會(huì)被學(xué)員提到的，指出案例需要補(bǔ)充或不具代表性。第六步：定版及轉(zhuǎn)移 課程定版后，如何能夠順利轉(zhuǎn)移是需要考慮的問(wèn)題，但轉(zhuǎn)移的工作不可能一蹴而就，所以不能僅限于在此環(huán)節(jié)進(jìn)行，是應(yīng)該貫穿于課程開(kāi)發(fā)的全過(guò)程。我們?cè)趯?shí)踐中摸索出內(nèi)訓(xùn)師培養(yǎng)“七步法”，經(jīng)過(guò)多次項(xiàng)目實(shí)踐，證明是非常行之有效的課程內(nèi)化和轉(zhuǎn)移方式。講師選拔 隨著項(xiàng)目啟動(dòng)，就需要開(kāi)始講師選拔工作，讓內(nèi)訓(xùn)師介入到整體課程開(kāi)發(fā)項(xiàng)目中，參與課程設(shè)計(jì)、優(yōu)化等，有助于深入了解課程內(nèi)容。示范課試聽(tīng)-待課程設(shè)計(jì)完畢，進(jìn)入試講環(huán)節(jié)，應(yīng)邀請(qǐng)內(nèi)訓(xùn)師參與，使內(nèi)訓(xùn)師了解課程內(nèi)容設(shè)置并提出修改意見(jiàn)。同時(shí)，通過(guò)觀摩、學(xué)習(xí)外請(qǐng)講師講課風(fēng)格及邏輯，從講師的角度去觀察，了解授課基本套路。培訓(xùn)師培訓(xùn) 無(wú)庸置疑，培訓(xùn)師培訓(xùn)被眾多公司采用，被看作是內(nèi)訓(xùn)師培養(yǎng)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，但該環(huán)節(jié)不僅僅是兩天培訓(xùn)課程如此簡(jiǎn)單，仍然需要分層分級(jí)去執(zhí)行。建議主要通過(guò)三方面去操作：通用培訓(xùn)技巧培訓(xùn)、課程邏輯拆解培訓(xùn)和實(shí)戰(zhàn)模擬。通過(guò)通用培訓(xùn)技巧課程，使內(nèi)訓(xùn)師了解并掌握基礎(chǔ)培訓(xùn)技巧。在此基礎(chǔ)上，進(jìn)一步講解本次開(kāi)發(fā)的課程的設(shè)計(jì)邏輯，幫助內(nèi)訓(xùn)師了解課程設(shè)計(jì)思路，更好的掌握課程內(nèi)容。為鞏固培訓(xùn)效果，在訓(xùn)后需跟進(jìn)實(shí)戰(zhàn)模擬，請(qǐng)內(nèi)訓(xùn)師就某一部分展開(kāi)講解，同時(shí)請(qǐng)外請(qǐng)專家點(diǎn)評(píng)指導(dǎo)，內(nèi)訓(xùn)師在這一階段感覺(jué)到的進(jìn)步最為明顯。教研組活動(dòng) 因內(nèi)訓(xùn)師多為所在部門(mén)骨干力量，本職工作繁忙，沒(méi)有時(shí)間備課，培訓(xùn)部門(mén)可定期組織教研組活動(dòng)，一方面，幫助內(nèi)訓(xùn)師進(jìn)一步熟悉課程，完善授課技巧，另一方面，可通過(guò)組織培訓(xùn)技術(shù)工作坊，使講師了解課程開(kāi)發(fā)、案例教學(xué)等方面知識(shí)，有效補(bǔ)充專業(yè)知識(shí)。

標(biāo)準(zhǔn)課試聽(tīng) 很多有經(jīng)驗(yàn)的培訓(xùn)講師說(shuō)：“要想快速實(shí)現(xiàn)上臺(tái)講課，最簡(jiǎn)單的辦法就是‘模仿’”，反復(fù)看視頻，模仿成熟講師的每一句話確實(shí)是非常有效的一種方法。所以在內(nèi)訓(xùn)師培養(yǎng)中，也要借鑒這一成功經(jīng)驗(yàn)，在了解課程的設(shè)計(jì)思路后，組織講師參加標(biāo)準(zhǔn)課試聽(tīng)，反思自身，向外請(qǐng)講師學(xué)習(xí)。集體備課 集體備課是內(nèi)訓(xùn)師上臺(tái)的最后一重保障。在開(kāi)課前組織集體備課，能進(jìn)一步提升自信，并可相互切磋交流心得。登上講臺(tái) 通過(guò)一系列培訓(xùn)和輔導(dǎo)活動(dòng)，幫助內(nèi)訓(xùn)師成功登臺(tái)，順利完成授課任務(wù)。第七步：修訂 隨著企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境變化，對(duì)課程進(jìn)行修訂是必須的，一般是規(guī)定一年修訂一次，或者根據(jù)組織要求和培訓(xùn)對(duì)象變化等情況適時(shí)對(duì)課程進(jìn)行修訂，以適應(yīng)形勢(shì)所需。能力模型 不知覺(jué)做軟件開(kāi)發(fā)已經(jīng)有6年了，回看自己的經(jīng)歷，可以說(shuō)是相當(dāng)有成就感，6年中通過(guò)不斷的學(xué)習(xí)的實(shí)踐，從一個(gè)菜鳥(niǎo)成長(zhǎng)為一名軟件架構(gòu)師，這個(gè)過(guò)程可以說(shuō)充滿樂(lè)趣。通過(guò)學(xué)習(xí)各種理論、技術(shù)、方法，并有在實(shí)踐中應(yīng)用，觀察它們的效果，思考它們之間的關(guān)系，再把不同事物融合在一起，形成一個(gè)完整的能力體系，以此來(lái)挑戰(zhàn)更艱巨的軟件開(kāi)發(fā)任務(wù)。我現(xiàn)在是一個(gè)框架師，所以看問(wèn)題喜歡從總體架構(gòu)出發(fā)，所以我認(rèn)為人的能力也有一個(gè)架構(gòu)存在，每個(gè)的能力架構(gòu)都不一樣，有的人能力架構(gòu)比較合理，有的人則不那么合理，合理的能力架構(gòu)能讓較少能力元素（知識(shí)、技能、方法等）發(fā)揮出較大的作用，不合理的能力架構(gòu)會(huì)浪費(fèi)人的能力，讓所學(xué)無(wú)所用。什么樣的能力結(jié)構(gòu)是比較合理的呢，這不是一個(gè)簡(jiǎn)單的問(wèn)題，這里我根據(jù)自己的經(jīng)驗(yàn)總結(jié)提出一個(gè)參考模型，這個(gè)參考模型采用我們常見(jiàn)的分層架構(gòu)模式。我認(rèn)為一個(gè)軟件開(kāi)發(fā)人員的能力大體應(yīng)該分為四個(gè)層次：

最高層：過(guò)程控制和管理 第三層：方法、思想和理論 第二層：具體技術(shù)、語(yǔ)言和工具 最底層：基礎(chǔ)原理、基礎(chǔ)知識(shí) 層以層之間存在一定的關(guān)系，上一層必須以下一層為基礎(chǔ)，而上一層又反過(guò)來(lái)影響下一層。最底層是基礎(chǔ)原理和基本技術(shù)：包括計(jì)算機(jī)原理、電路、數(shù)據(jù)結(jié)構(gòu)、數(shù)據(jù)庫(kù)原理、編譯原理、操作系統(tǒng)等。這些知識(shí)是很基礎(chǔ)的有了一定的基礎(chǔ)才能更好的學(xué)習(xí)其它能力 第二層是具體技術(shù)、語(yǔ)言和工具，包括各種編程語(yǔ)言、開(kāi)發(fā)環(huán)境、數(shù)據(jù)庫(kù)、開(kāi)發(fā)框架等。每顯然，一般情況下要學(xué)習(xí)第二層的內(nèi)容必須要有以最底層的能力為基礎(chǔ)，當(dāng)然也有人沒(méi)有任何基礎(chǔ)就能學(xué)習(xí)第二層的能力，但是一般這樣學(xué)習(xí)效果很差，知其然不知其所以然，遇到一些問(wèn)題也會(huì)不知所措。另一方面第二層的學(xué)習(xí)又會(huì)反過(guò)來(lái)影響最底層的能力，它能鞏固基礎(chǔ)知識(shí)的學(xué)習(xí)，能暴露出你在基礎(chǔ)方面的不足，還能驅(qū)動(dòng)你對(duì)基礎(chǔ)知識(shí)的學(xué)習(xí)。當(dāng)我還是個(gè)程序員的時(shí)候，學(xué)習(xí)的內(nèi)容主要集中在這兩個(gè)層次。

第三層是方法、思想和理論，包括面向?qū)ο笏枷?、設(shè)計(jì)原理、設(shè)計(jì)模式、需求工程、UML等，同樣第三層的能力也要以第二層為基礎(chǔ)，具個(gè)例子來(lái)說(shuō)，要學(xué)習(xí)面向?qū)ο蟮脑O(shè)計(jì)方法首先要學(xué)會(huì)一門(mén)面向?qū)ο笳Z(yǔ)言還要會(huì)使用case工具，同時(shí)第三層的能力又會(huì)反過(guò)來(lái)影響第二層，好的方法能更好的發(fā)揮你的技術(shù)，還可以彌補(bǔ)技術(shù)的不足，舉幾個(gè)例子來(lái)說(shuō)，設(shè)計(jì)做的好是不是寫(xiě)起程序來(lái)很輕松，斷言、單元測(cè)試這些方法能讓代碼的質(zhì)量達(dá)到前所未有的高度。最高層是過(guò)程控制和管理，這個(gè)層次的能力通常涉及時(shí)間跨度和團(tuán)隊(duì)協(xié)作，包括項(xiàng)目管理的能力，軟件過(guò)程的控制能力、版本控制的能力、需求管理的能力等。同樣這一層次的能力也要以第三層的能力為基礎(chǔ)，舉例來(lái)說(shuō)，如果軟件沒(méi)有好的架構(gòu)，那不管采用什么過(guò)程最終都會(huì)一團(tuán)糟，而良好的設(shè)計(jì)能力，再加上迭代的開(kāi)發(fā)過(guò)程、嚴(yán)格的版本控制，就一定能開(kāi)發(fā)出優(yōu)秀的軟件。通過(guò)這個(gè)模型我們不難看出，一個(gè)優(yōu)秀的軟件開(kāi)發(fā)人員各個(gè)層次的能力應(yīng)該是比較均衡的，并且這些能力不應(yīng)該是獨(dú)立，它們應(yīng)該能組合在一起發(fā)揮出整體性的威力。通過(guò)這個(gè)模型也可以指導(dǎo)我們的學(xué)習(xí)過(guò)程，一般地，我們應(yīng)該先掌握下一層的能力再掌握上一層的能力，但又不能只停留在下一層。我見(jiàn)過(guò)不少大學(xué)生，剛開(kāi)始工作就學(xué)習(xí)項(xiàng)目管理，還一些做項(xiàng)目N年的前輩，能夠把類庫(kù)倒背如流，還不知什么是UML、什么是內(nèi)聚、藕合和粒度。我覺(jué)得這都不是好的現(xiàn)象，我認(rèn)為能力的學(xué)習(xí)也應(yīng)該采取迭代的方式，我們先要打基礎(chǔ)，但也不需要打一個(gè)完美的基礎(chǔ)，我認(rèn)為打個(gè)三成就夠了，然后就可以嘗試學(xué)習(xí)上一層的的能力，可能你會(huì)掌握一成上層的能力，這時(shí)會(huì)發(fā)現(xiàn)基礎(chǔ)還打的有問(wèn)題，然后再帶著你的問(wèn)題來(lái)補(bǔ)基礎(chǔ)。如此反復(fù)，當(dāng)你上一層的能力也達(dá)到三成時(shí)，又可以嘗試再上層的學(xué)習(xí)。這時(shí)就把上一層當(dāng)成是基礎(chǔ)再上一層當(dāng)成是上層。如此反復(fù)直到你爽了為止，新員工培訓(xùn) 1.對(duì)新員工培訓(xùn)，培訓(xùn)師可多講一些關(guān)于企業(yè)文化的實(shí)例以及企業(yè)的發(fā)展史、奮斗史（即使是新企業(yè)），讓新員工剛進(jìn)這個(gè)企業(yè)就覺(jué)得沒(méi)進(jìn)錯(cuò)，有自豪感 2.新員工培訓(xùn)時(shí)最好在形式上作一些悉心安排，最好體現(xiàn)出一個(gè)“包容”、“吸納”的概念，將場(chǎng)地布置得和諧、溫馨一些。新人培訓(xùn)不在強(qiáng)制灌輸，而更多在吸引。3.