第一篇：人性化管理與企業(yè)發(fā)展

人性化管理與電力企業(yè)發(fā)展

摘要：在現(xiàn)代企業(yè)討論對員工采取何種管理方式最有效的話題時，人性化管理一詞的被提及率越來越高，人性化管理，作為結(jié)合制度與人之間的一種管理方式，正被越來越多的企業(yè)和員工所推崇，并逐漸成為當(dāng)今企業(yè)管理發(fā)展的新趨勢。

關(guān)鍵詞：人性化管理、電力企業(yè)文化、親情感

一、人性化管理

1、人性的自私

隨著社會的發(fā)展，人的思想越來越覺悟，人的個性越來越解放，越來越多的人自覺或不自覺地從封建、落后的思想意識中走出來。但人們的思想意識卻又沒能得到足夠得提高，因而又導(dǎo)致了思想認識中的新問題。如當(dāng)前一個較為突出的問題就是，在尚未完善的市場經(jīng)濟背景下，許多人正變得自私，并認為“人就是自私的”。我以前也認為我們?nèi)吮拘跃褪呛茏运降?，這個問題從來都存在著，只是我們由于他太平常太過多見而未能真正承認這一點。但看了那么多書和資料，上過課了我也有點我的感悟吧。

2、人性化管理提出

在現(xiàn)代企業(yè)討論對員工采取何種管理方式最有效的話題時，人性化管理一詞的被提及率越來越高，人性化管理，作為結(jié)合制度與人之間的一種管理方式，正被越來越多的企業(yè)和員工所推崇，并逐漸成為當(dāng)今企業(yè)管理發(fā)展的新趨勢。所謂人性化管理，就是一種在整個企業(yè)管理過程中充分注意人性要素，以充分開掘人的潛能為己任的管理模式。其具體內(nèi)容可以包含很多要素，如對人的尊重，充分的物質(zhì)激勵和精神激勵，給人提供各種成長與發(fā)展機會，注重企業(yè)與個人的雙贏戰(zhàn)略，制訂員工的生涯規(guī)劃等等。人性化管理風(fēng)格的實質(zhì)就在于“把人當(dāng)人看”，從而使得員工愿意懷著這種滿意或者是滿足的心態(tài)以最佳的精神狀態(tài)全身心地投入到工作當(dāng)中去，進而直接提高企業(yè)的管理效率。人性化的管理把人作為管理的主體,它以強調(diào)拓展人的未來創(chuàng)造能量、重視人的心靈潛移默化、培養(yǎng)人的前瞻開闊思維為手段,通過激發(fā)員工工作中的生命意義來達到實現(xiàn)組織共同愿望的最終目的。人性化文化的特征是創(chuàng)新,文化的歸宿體現(xiàn)在將人的全面發(fā)展及其活出生命的意義,作為其首要的追求和真正的核心。

現(xiàn)代西方企業(yè)管理學(xué)家近期提出了一個頗具新意的觀點，認為企業(yè)有兩個“上帝”：一個是顧客，另一個是員工。美國羅森布魯斯旅游公司更是標(biāo)新立異，獨樹一幟，大膽提出了

1“員工第一，顧客第二”的口號，并將其確定為企業(yè)的宗旨付諸實踐，使該公司在短短的十余年時間便躋身于世界三大旅游公司的行列。通常我們就想著顧客是產(chǎn)品的購買者，能幫助企業(yè)實現(xiàn)利潤，所以只承認顧客是上帝。在很多企業(yè)看來，員工算什么？不就是一個雇傭者嗎？我出錢，你干活，天經(jīng)地義，互不相關(guān)?？墒牵鞣饺藚s已經(jīng)意識到了員工的重要性，意識到了員工隊伍的穩(wěn)定、創(chuàng)造性的大小、素質(zhì)的高低、凝聚力的強弱深刻影響著企業(yè)的效益和發(fā)展。擺正了企業(yè)與員工的位置，才有人性化管理可言。人性化管理最起碼的要求，就是要將人當(dāng)人看。

3、人性化管理管理者綜合素質(zhì)的要求

人性化管理的實現(xiàn)，對管理者綜合素質(zhì)的要求對一個管理者的素質(zhì)要求是多方面的，但品德素質(zhì)始終是首位的。作為一名優(yōu)秀的管理者，其品德必須超過被領(lǐng)導(dǎo)的下屬，越是高層，品德要求越高。這是因為：

首先，一個人的品德會直接影響自己的心理和行為。一個人的能力不僅取決于他的才智，而且取決于他的品德。

其次，管理者的品德會直接影響下屬在工作中的心理和行為。管理者的高層次的品德，是無聲的命令，比有聲的行政命令要起更大的作用。中國的許多領(lǐng)導(dǎo)都是從生產(chǎn)技術(shù)第一線提拔上來的，不少人都能在技術(shù)上服眾，這點雖然也對領(lǐng)導(dǎo)工作有一定幫助，但即使在繼續(xù)學(xué)習(xí)了管理知識以后，還是感覺到除了行政命令外要想影響別人很難，因為他們所缺乏的是最重要的人格魅力，它能使領(lǐng)導(dǎo)富有藝術(shù)效果，主要來源于之一是一個人的高尚品德。顯然，一個管理者不具備高尚的品德，就不可能進行人性化管理，更談不上什么人格魅力了。但是，一個管理者具備了超人的品德，要想進行人性化管理，還必須具有很強的對人的理解力和自我控制力，這也就是目前最流行的、與智商相提并論的“情商”，它們是人格魅力的另一主要來源。

二、電力企業(yè)文化建設(shè)的原則

電力企業(yè)文化應(yīng)堅持領(lǐng)導(dǎo)倡導(dǎo)與群眾參與相結(jié)合的原則。從某種意義上說，企業(yè)文化是一種經(jīng)營治理者文化。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子就是企業(yè)文化建設(shè)的組織者，倡導(dǎo)者，但企業(yè)文化的另一個重要方面就是強調(diào)群眾性，員工群眾是企業(yè)文化設(shè)的最基礎(chǔ)，最根本的力量，需要廣大員工群眾的廣泛參與和生動實踐。只有抓住這些原則，才能抓住企業(yè)文化建設(shè)的重點和本質(zhì)，才能建設(shè)好獨具特色的企業(yè)文化。

二、堅持企業(yè)文化與企業(yè)思想政治工作的關(guān)系在企業(yè)文化與企業(yè)思想政治工作關(guān)系的問題上，存在著多種不同的看法，筆者認為企業(yè)文化與企業(yè)思想政治工作既不是完全包含，又

不是完全重合，而是你中有我，我中有你，是一種相互交叉互為依存的關(guān)系，它們在內(nèi)容上相互滲透，功能上互為補充。

1、強化創(chuàng)建意識的原則。電力企業(yè)文化是電力企業(yè)兩個文明建設(shè)的綜合反映。當(dāng)代的企業(yè)管理是文化型的管理,通過“文化力”來協(xié)調(diào)、引導(dǎo)和約束人的行為,以彌補企業(yè)制度管理的不足,促進企業(yè)技術(shù)、經(jīng)濟、精神、物質(zhì)的深刻變化,達到人和物的同步發(fā)展。電力企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)當(dāng)借助當(dāng)代企業(yè)管理新思想來推動電力企業(yè)文化建設(shè)。在企業(yè)內(nèi)部形成全員參加,同步運轉(zhuǎn)、協(xié)調(diào)發(fā)展的格局,不斷增強企業(yè)職工的創(chuàng)建意識,努力營造一個寬松、和諧、民主的文化環(huán)境,以促進電力企業(yè)文化建設(shè)向縱深發(fā)展。

2、育人原則。電力企業(yè)具有生產(chǎn)的嚴(yán)密性、技術(shù)的復(fù)雜性、產(chǎn)品的公益性等特點,它集資金密集、技術(shù)密集、人才密集于一體,擁有先進的技術(shù)、先進的設(shè)備。這就需要進行系統(tǒng)的職工教育,以提高電力職工的技術(shù)、業(yè)務(wù)能力和整體素質(zhì),通過培育企業(yè)精神的形式,融合有效的思想政治工作,使廣大電力職工樹立起正確的價值觀念和高尚的道德觀念,最大限度地激勵電力職工敬業(yè)愛崗,發(fā)揮其積極性、主動性和創(chuàng)造性,從而實現(xiàn)以人為本的管理格局。

3、服務(wù)原則。電力企業(yè)公益性強的特點,決定了它與其他行業(yè)之間密不可分的關(guān)系。因此,在電力的生產(chǎn)、建設(shè)、經(jīng)營管理等實踐中,應(yīng)增強責(zé)任感,塑造服務(wù)于社會、服務(wù)于用戶的行業(yè)形象。

4、民主原則。電力企業(yè)文化是電力企業(yè)全體職工感情的凝聚和升華,堅持民主原則是建設(shè)電力企業(yè)文化的客觀要求,企業(yè)的民主管理可以增進職工以及干群之間的相互了解、信任與寬容,在企業(yè)內(nèi)部建立起充滿民主、和諧、誠摯的新型人際關(guān)系。

三、電力企業(yè)文化建設(shè)的內(nèi)容結(jié)構(gòu)

1、企業(yè)價值觀。它是指企業(yè)在追求經(jīng)營成功過程中所推崇的基本信念和奉行的目標(biāo)。企業(yè)價值觀是企業(yè)全體或多數(shù)員工一致贊同的關(guān)于企業(yè)意義的終極判斷,是一種企業(yè)人格化的產(chǎn)物。企業(yè)價值觀作為企業(yè)人的共同信念,為企業(yè)生存和發(fā)展提供了基本的方向和行動指南。

2、企業(yè)精神。它是企業(yè)在獨立經(jīng)營和長期發(fā)展過程中,在繼承企業(yè)優(yōu)良傳統(tǒng)的基礎(chǔ)上,適應(yīng)時代的要求,由企業(yè)家積極倡導(dǎo)、全體職工自覺實踐而形成的代表企業(yè)信念、推動企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的規(guī)范化和信念化了的群體意識,它包括企業(yè)的個性精神、團體精神、現(xiàn)代意識和自覺的群體意識,通過廠歌、廠訓(xùn)、廠規(guī)、廠徽等形式形象的表現(xiàn)出來。

3、企業(yè)形象。企業(yè)形象是反映企業(yè)文化個性的外在表現(xiàn)。電力企業(yè)的形象應(yīng)體現(xiàn)對國家、對社會的強烈的責(zé)任感、“人民電業(yè)為人民”的負責(zé)精神;體現(xiàn)優(yōu)良的電力質(zhì)量、服務(wù)質(zhì)量;正確處理國家、集體和個人三者利益關(guān)系,收費合理;作風(fēng)嚴(yán)謹(jǐn)樸實、內(nèi)部團結(jié)等。

4、企業(yè)文化網(wǎng)絡(luò)。它是指企業(yè)中非建制型的信息傳播渠道,常常與非正式組織相互聯(lián)系

在一起。從企業(yè)崗位責(zé)任制來看,每個人都只能在一個崗位上扮演一個角色,但同時,幾乎所有的人又都在扮演著另一個或幾個角色,如傳播小道消息、小集團成員等。它獨立于企業(yè)正式建制之外,不分地位、工作特點,把企業(yè)中的各種人員聯(lián)系在一起,影響著企業(yè)各種決策和協(xié)調(diào)。

5、企業(yè)習(xí)俗、禮儀。它是企業(yè)有系統(tǒng)、有計劃的日常例行事務(wù),其實質(zhì)是要培植基于尊重人、關(guān)心人、愛護人的行為準(zhǔn)則,追求更深層次的價值觀,賦予企業(yè)內(nèi)部濃厚的人情味,使企業(yè)與職工之間、企業(yè)與公眾之間充滿友情。它是企業(yè)文化的重要組成部分。

四、電力企業(yè)文化建設(shè)應(yīng)注意的問題及應(yīng)采取的措施

1、要發(fā)揮黨組織在電力企業(yè)文化建設(shè)中的作用。企業(yè)黨組織在企業(yè)中處于政治核心地位,其對企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)從根本上說是政治領(lǐng)導(dǎo)。這種政治領(lǐng)導(dǎo)在企業(yè)文化建設(shè)中主要通過政治導(dǎo)向作用、關(guān)系協(xié)調(diào)作用、榜樣示范作用和政工優(yōu)勢作用來實現(xiàn)。

2、電力企業(yè)文化建設(shè)中的創(chuàng)新問題。提高電力企業(yè)文化的創(chuàng)新含量,除了要在建立健全科技創(chuàng)新機制、管理創(chuàng)新機制等方面努力外,還要借鑒西方發(fā)達國家成熟運行數(shù)百年的管理文化,包括他們的管理方式和方法、管理原則、管理標(biāo)準(zhǔn)、管理機制等。

3、電力企業(yè)的文化建設(shè)要與電力企業(yè)的思想政治工作相結(jié)合。從企業(yè)文化的角度來看,其核心層及精神層的內(nèi)容,如企業(yè)目標(biāo)、企業(yè)哲學(xué)、企業(yè)宗旨、企業(yè)精神、企業(yè)道德、企業(yè)風(fēng)氣等都屬于思想政治工作的范圍;其中間層次及制度層的形成和貫徹,也離不開思想政治工作的保證和促進作用。從思想政治工作的角度來看,其大部分內(nèi)容直接與企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動有關(guān),這些內(nèi)容都可以劃入企業(yè)文化的范圍。因此,思想政治工作是培育企業(yè)精神、建立企業(yè)文化的主要手段,而企業(yè)文化則為企業(yè)思想政治工作與管理工作密切結(jié)合提供了一個最好的形式。

4、電力企業(yè)文化建設(shè)要堅持以人為本。企業(yè)文化建設(shè)要突出以人為中心的管理思想,因為人是企業(yè)發(fā)展的目的、是企業(yè)存在的核心和發(fā)展的動力、是企業(yè)文化發(fā)展的源泉。要注重在管理上造就一種親密、友善、信任的組織氛圍,有效地避免從政治視角或從經(jīng)濟視角實施企業(yè)管理的負效應(yīng),化消極因素為積極因素,進而極大地調(diào)動員工的積極性。重視溝通，溝通是建立共同價值理念的基礎(chǔ)，與員工進行溝通是至關(guān)重要的。管理者要作出決策就必須從員工那里得到相關(guān)信息，而信息只能通過與員工之間的溝通才能獲得。同時，決策要得到實施，又要與員工進行溝通。

為此，要充分利用各種溝通渠道，使員工對共同價值的思想在精神層面得到充分交流，把內(nèi)心情感盡可能多且真實地表現(xiàn)出來，在工作中擺正位置、端正行為、調(diào)整心態(tài)，努力在員工之間、員工與領(lǐng)導(dǎo)之間、員工與企業(yè)之間建立感情，增強員工自信心和對企業(yè)的自豪感

與責(zé)任感。

5.尊重員工。企業(yè)管理，要以人為本，也要以德治人。企業(yè)制定規(guī)章制度，用以保證員工完成工作。但是企業(yè)不可能通過制度來保證員工沒有怨氣。制度盡管詳細與嚴(yán)厲，獎罰也很得當(dāng)，人都有趨利避害的本能，有賞必有罰，難免會影響一部人的個人利益。所以，員工常會通過消極怠工來表現(xiàn)，而消極怠工等表現(xiàn)被壓抑，極端的事情就可能出現(xiàn)。

構(gòu)建員工的“親情”感受。（1）歸屬感——樹立“員工是財富”的理念，讓員工感覺企業(yè)就是自己的家。為此，企業(yè)要建立寬松、自由的工作環(huán)境，給員工彈性工作時間，只要能完成規(guī)定的工時和任務(wù)即可。（2）成長感——摒棄把員工視為單純獲利手段的思想，把員工發(fā)展視為目的。最優(yōu)秀的人才加上最好的發(fā)展空間以及開放的工作環(huán)境，無論是對于企業(yè)，還是對社會，都有著極其重要的意義。（3）成就感——成就感來自于員工的內(nèi)心。若員工的付出得到了肯定，那么他就非常有成就感。員工作出了業(yè)績，企業(yè)要讓他享受成長、成就的喜悅，他的聰明才智就會開發(fā)出來。筆者認為，富士康在激發(fā)員工成就感這方面是很欠缺的。（4）使命感——使命感是企業(yè)文化升華的最高表現(xiàn)。員工有了使命感，會讓員工以解決企業(yè)大事為己任，盡心盡忠。員工也絕不會在企業(yè)困難的時候為了保全自己而背棄企業(yè)，使命感也更容易讓員工在工作里得到快樂。

三種力量中，制度和管理是有形的，文化是無形的。制度是基礎(chǔ)是硬件，文化是動力是軟件，管理是橋梁，制度和文化透過管理發(fā)揮作用。制度是企業(yè)管理的低層次，制度化的管理絕不是好的管理；管理的中級形式是管理人員所實施的管理；文化是企業(yè)管理的高級形式，因為企業(yè)文化靠管理者發(fā)起，是管理者的責(zé)任。

因此，管理靠企業(yè)文化來維系。企業(yè)要做到讓員工有歸屬感、成長感、成就感，這樣才能發(fā)揮員工的最大價值，使員工產(chǎn)生最終的使命感。

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6電力企業(yè)文化淺談

第二篇：人性化管理與制度化管理哪個更能促進企業(yè)發(fā)展

人性化管理與制度化管理哪個更能促進企業(yè)發(fā)展

業(yè)管理實際上就是對企業(yè)有限資源的合理安排和有效利用，以使其發(fā)揮最大的經(jīng)濟和社會效益。在企業(yè)資源中，人力資源是企業(yè)最具活力和唯一具有創(chuàng)造力的核心資源。由于人的行為取決于個體意識、觀念、性格、習(xí)俗等諸多因素，具有明顯的個性化特征，所以在企業(yè)管理活動中，如果對人的行為活動不加以明確而又具體的規(guī)范和控制，對人與人的行為界線和相互關(guān)系不加以嚴(yán)格的限定，就無法保證企業(yè)行為的一致性和協(xié)調(diào)性；反之，過分嚴(yán)格規(guī)范和控制人的行為、限定人與人之間的關(guān)系，必將制約人的主動性和創(chuàng)造性的充分發(fā)揮，進而會限制企業(yè)人力資源潛力的充分利用和組織凝聚力的進一步提高。因此，在企業(yè)人力資源管理上就產(chǎn)生了這樣一個問題：在什么條件下采用明確具體的規(guī)范化和制度化的非人性化管理，以實現(xiàn)企業(yè)組織行為的統(tǒng)一協(xié)調(diào)；在什么條件下采用激勵和情感交換的人性化管理，以充分發(fā)揮人的主動性和創(chuàng)造性，提高組織群體的內(nèi)在凝聚力。對于這個問題，企業(yè)至少要注意下面幾個因素：

一是企業(yè)組織規(guī)模即員工的數(shù)量，員工越多則非人性化管理越有效。因為從群體規(guī)模角度上看，群體規(guī)模越大，群體內(nèi)部的潛在關(guān)系就越多，而且隨著群體人數(shù)呈幾何級數(shù)遞增，內(nèi)生的不同“派別”的非正式小群體就越大和越多。一般認為，12人以上的群體成員之間很難保持密切的相互關(guān)系和統(tǒng)一協(xié)調(diào)的組織行為，這就需要既具體又明確的分工和責(zé)任加以限定，這樣才有可能維系協(xié)調(diào)的群體行為關(guān)系。所以，對于組織規(guī)模較大的企業(yè)和部門，采用嚴(yán)明、規(guī)范的非人性化制度管理就會比人性化的情感管理更有效。但是，對于組織規(guī)模較小的企業(yè)和部門而言，由于成員之間以及企業(yè)管理者和被管理者之間的面對面直接接觸和交往比較頻繁，彼此比較熟悉和了解，而且相互間都需要通過這種群體活動來了解對方，以便于換取各自心理需求的滿足，這樣，就容易產(chǎn)生感情互動和形成具有較強凝聚力的統(tǒng)一行為。對此，某些非人性化的規(guī)范和制度就顯得多余、冷酷無情，因而不利于群體成員對企業(yè)文化的認同。相反，注重人性化的激勵和情感管理就會顯得非常有效。

二是企業(yè)員工與企業(yè)組織交換目標(biāo)的一致性，一致性越強則人性化管理越有效。企業(yè)組織與員工的互動關(guān)系，實際上體現(xiàn)的是企業(yè)所有者與其雇員之間、管理者與被管理者之間的一種利益交換關(guān)系，然而，各交換群體和個人都有其自己的交換目標(biāo)及其目標(biāo)排序。一般而言，企業(yè)組織交換目標(biāo)通常表現(xiàn)為實現(xiàn)資源利用的最大化，而企業(yè)員工的交換目標(biāo)就顯得比較復(fù)雜，主要包括：實現(xiàn)自身最大利益價值、體現(xiàn)或發(fā)揮自身才能、提高自身能力水平和實現(xiàn)心理的最大滿足等。所以，兩者的交換目標(biāo)往往很難統(tǒng)一。一旦組織與員工之間的交換目標(biāo)或目標(biāo)排序出現(xiàn)了對立和偏差，不僅會導(dǎo)致企業(yè)員工盲目的自我調(diào)節(jié)，影響企業(yè)目標(biāo)的實現(xiàn)，而且會引發(fā)交換的終止，以及企業(yè)人才等資源的流失。對此，采用非人性化的制度管理，一方面可以協(xié)調(diào)和規(guī)范企業(yè)員工行為，另一方面可以避免企業(yè)的損失，維系正常的組織交換互動。相反，組織與員工的交換目標(biāo)及其目標(biāo)排序越一致，員工的自主行為與企業(yè)的要求就越吻合，這種非人性化的制度管理就更易挫傷員工的主動性和創(chuàng)造性，制約企業(yè)目標(biāo)有效的實現(xiàn)。反之，人性化的激勵和情感管理就越容易促成交換雙方效益的最大化。

三是企業(yè)組織成員之間、組織成員與組織之外的成員之間，交往所涉及內(nèi)容越廣，人性化管理越有效。企業(yè)的行為實際上體現(xiàn)的是企業(yè)成員之間，以及企業(yè)成員和企業(yè)之外的成員交往和互動的行為集合。由于各組織成員所處的角色、工作性質(zhì)和內(nèi)容不同，相應(yīng)地在與組織內(nèi)外成員交往過程中所涉及內(nèi)容的多寡和復(fù)雜程度也不同，以及在交往過程中要求的自主靈活性也不同。例如，企業(yè)的財務(wù)人員、生產(chǎn)工人等通常所涉及的交往活動內(nèi)容相對簡單、明確，而管理人員、營銷人員等所涉及的交往內(nèi)容相對復(fù)雜、含糊。所以，對企業(yè)不同角色的成員，在與組織內(nèi)外成員交往的行為管理方式上，應(yīng)該根據(jù)成員交往所涉及內(nèi)容的廣度和確定性進行合理劃分，明確分工與合作、規(guī)范與自主發(fā)揮的界線。對那些在交往過程中所涉及內(nèi)容很廣、很復(fù)雜和很不確定的行為主體成員來說，則只要把握企業(yè)與員工的上述紐帶關(guān)系，就有益于發(fā)揮行為主體成員的自主性和靈活性。所以，在管理體制上，應(yīng)強化合作和自主發(fā)揮的人性化激勵和情感管理體制。反之，對交往所涉及的內(nèi)容簡單明了的行為主體成員，則宜采用分工明確和規(guī)范的非人性化管理體制。

四是企業(yè)組織成員的個性化發(fā)揮所產(chǎn)生效應(yīng)與企業(yè)利益越趨一致，采用人性化管理越有效。企業(yè)的組織行為實際上是組織內(nèi)部不同角色成員個性化行為活動的綜合體現(xiàn)，企業(yè)為了保證組織行為的統(tǒng)一、協(xié)調(diào)和有效，對組織內(nèi)部各角色的行為活動內(nèi)容都要有明確的限定和要求。然而，對于企業(yè)不同角色行為活動內(nèi)容的限定和要求，在嚴(yán)明程度上應(yīng)該視其角色成員的個性化發(fā)揮效應(yīng)和企業(yè)要求的利益目標(biāo)異同而定。對于社會經(jīng)濟組織中的個體成員來說，個性化發(fā)揮的效應(yīng)主要體現(xiàn)為經(jīng)濟利益、組織角色地位和群體威望等，相應(yīng)地反映在企業(yè)不同角色活動中產(chǎn)生的效應(yīng)也是不同的。如在企業(yè)的經(jīng)營、管理和銷售上，個性化發(fā)揮效應(yīng)和企業(yè)利益往往比較容易實現(xiàn)同步，所以對這種類型的角色行為活動就不應(yīng)有過于嚴(yán)明的限定和要求，而應(yīng)通過激勵引導(dǎo)和感情交流的人性化管理來加以引導(dǎo)，以激發(fā)角色主體個性化的充分發(fā)揮，實現(xiàn)個體和組織雙贏的效果。而在供應(yīng)和財務(wù)上，由于個性化發(fā)揮的效應(yīng)往往容易產(chǎn)生比較隱蔽而又巨額的個人利益和企業(yè)損失，所以，對于這種類型角色的行為活動，就需要通過具有明確行為規(guī)范和要求的非人性化管理，限制和制約個性化的發(fā)揮，強化組織的規(guī)范行為，從而有效地避免組織損失。

五是從企業(yè)組織行為的要求所涉及行為主體的廣泛性上看，如果要求的行為主體面越廣，非人性化制度管理就越有效。從企業(yè)組織行為所涉及的行為主體廣泛性上劃分，企業(yè)組織行為可分為：企業(yè)全體成員共同行為、企業(yè)內(nèi)各部門行為和企業(yè)內(nèi)成員個體行為。對于全體成員共同行為，為保證行為的一致性，需要建立嚴(yán)明的非人性化的組織行為規(guī)范和制度；對于部門行為，為了保證各部門行為之間的協(xié)調(diào)和有序，則不僅要明確各部門分工和職責(zé)范圍，而且需要建立具有人性化特征的合作激勵機制；對于企業(yè)內(nèi)成員個體行為，為保證成員之間行為的有效和協(xié)調(diào)，既要有明確的崗位分工和崗位責(zé)任，還要有激勵和感情交換機制，至于是偏重于人性化還是非人性化管理，應(yīng)視其崗位而異。

總之，在企業(yè)管理體制上，首先要根據(jù)企業(yè)規(guī)模、行為角色的目標(biāo)和內(nèi)容、涉及的成員的廣泛性等因素，界定非人性化和人性化的管理界線；其次，制定非人性化管理的規(guī)章制度、行為規(guī)范和規(guī)程，應(yīng)嚴(yán)格體現(xiàn)非人性化管理的“照章辦事”、“一視同仁”等特點；最后，明確人性化管理的激勵和情感交流體制，充分發(fā)揮人性化管理的情感交換特點，樹立員工“視廠如家”、“廠興我榮”的主人翁精神。

制度化管理與人性化管理

來源:(日期：2003-01-07 10:53)

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管理的有效性依賴于對人和制度控制的合理性上。人建立制度并督促制度的執(zhí)行，制度

約束人的日常工作行為規(guī)范，教導(dǎo)人遵章行動。制度執(zhí)行的全面、細致與否，管理人員、操作人員是否能始終如

一、長期堅持制度的嚴(yán)格執(zhí)行，制度約定條款的嚴(yán)肅性、合理性成為以人為本、制度化管理的幾個必須解決的問題。制度化管理要求和生產(chǎn)有關(guān)的每個環(huán)節(jié)都應(yīng)有詳細的說明，應(yīng)能做到真正的量化，不搞模棱兩可，做表面文章。比如說，車間的某一崗位需要的人數(shù)，我們一般都只是憑經(jīng)驗來得出結(jié)論，但結(jié)論是否合理，是否能充分發(fā)揮員工的聰明才智，并未得到驗證。梗打包為什么要9個人？葉烤為什么要3個輔助工？我們并不能拿出真正有說服力的證據(jù)。但泰勒可以，他用一個秒表計算一個操作人員扣除吃飯、休息后的實際勞動時間，核算其個別勞動生產(chǎn)率，以此來定員定崗。

制度約定的條款還要細分，細化到每一個工種的操作規(guī)程。如鋪葉工每次鋪葉的煙把數(shù)、一天的累計個別鋪葉量;葉打包捆扎工復(fù)壓、貼標(biāo)、出箱的次序及時間等都應(yīng)做詳盡說明及規(guī)定。這樣做并不會限制員工才能的發(fā)揮，所有的工作都是從規(guī)范開始，有規(guī)范才有突破，有標(biāo)準(zhǔn)才有創(chuàng)新。如果我們的操作規(guī)則沒有細化到每一個操作動作，我們對人員的培訓(xùn)就只能是口頭上憑經(jīng)驗講解、實際工作上的現(xiàn)場操作指導(dǎo)，延長了培訓(xùn)的時間。海爾公司將農(nóng)民培訓(xùn)成為熟練的生產(chǎn)技術(shù)工人用不了一個月時間，靠的就是詳盡的規(guī)定。另外，我們不可能要求每一個員工都能有全局觀念，特別是基層的員工，對公司上層建筑的管理意向很大一部分都是通過道聽途說獲取，難免會有理解錯誤甚至于歪曲事實的情況，我們可以通過制定詳細的操作手冊來告訴他們什么是可以做的、什么是不允許的，這樣有利于我們員工對公司政策的理解，減少制度施行的障礙。

制度化管理是工作中的一種有效手段，制度的制定、實施、評價都是由公司管理人員來控制的，因此，管理人員的管理素養(yǎng)、人格魅力、職工對管理人員的信任程度，影響管理制度是否被嚴(yán)格實施，員工是否遵章辦事。日本對洗盤子的次數(shù)規(guī)定為7次，中國人投機取巧只洗了5次，結(jié)果被辭退的故事至少說明了三方面內(nèi)容：為什么規(guī)定要洗7次？如何發(fā)現(xiàn)只洗5次？發(fā)現(xiàn)只洗5次后怎么辦？制度規(guī)定的嚴(yán)謹(jǐn)、制度控制的嚴(yán)格、制度處罰的同一性都是掌握在管理人員手上。人制定制度、貫徹制度、考核制度，作為制定者、考核者是優(yōu)勢群體，貫徹人、被考核人是弱勢群體，要協(xié)調(diào)好兩者之間的關(guān)系并不容易，因此被考核人通常對考核人有抵觸情緒。這不能僅僅依靠吃吃喝喝的表面溝通來解決。承認差異是第一步，但所有問題不能先推卸責(zé)任，認為被考核人的素質(zhì)是造成矛盾的根源；重要的是要找出問題的弊端所在，提供案例，防止再犯。歸根結(jié)底，就是人性化管理，以人為本的管理。

人性化管理的基礎(chǔ)是制度的完善，它不能脫離制度而獨立存在。人性化管理的出發(fā)點是尊重人、理解人。尊重人的基礎(chǔ)就是在制度面前人人的真正平等。如果收入既定，在一個較為輕松的環(huán)境下工作與在一個精神壓力較大的環(huán)境下工作對員工的潛能發(fā)揮有明顯差異。人性化管理的重點是了解員工真正需要什么、想些什么，這種溝通靠領(lǐng)導(dǎo)走訪、公務(wù)聚餐是得不到結(jié)論的，要知道員工真正的需求，只有靠企業(yè)文化，靠管理者素養(yǎng)。企業(yè)文化不能在短期內(nèi)形成，管理者素養(yǎng)是企業(yè)文化建立、發(fā)展的基石，因此，要管人，先管自己是人性化管理的前提。

如何管好自己？大凡每個人都有自我保護意識，管好自己的第一步就是要撕開管理者自我保護的面紗。出現(xiàn)問題，先從自己身上找原因，不推卸責(zé)任，不瞞天過海。這需要勇氣與毅力，需要領(lǐng)導(dǎo)層的支持與鼓勵。惟有將自己擺在與被考核人地位一致的情況下，才能真正體會被考核人的思想狀況，才能真正理解被考核人，才能獲得員工的真正信任，才能實現(xiàn)真正的溝通，才能將我們需要建立的企業(yè)文化思想灌輸給他們，潛移默化的影響他們，建立真

正的集體榮譽感。管理者的思想較普通員工更為復(fù)雜，考慮的事情更為全面，并不是說管理者的水平就有多高，而是因為管理者能接觸到企業(yè)上層建筑的管理思路，以此來調(diào)整自己的工作行為?；鶎訂T工獲取信息來源的有限性是造成管理者與普通員工差距的一個方面。管理者之所以成為管理者，是因為他們曾經(jīng)在某些方面的表現(xiàn)較為突出，能被企業(yè)的上層建筑認同。但這也是短暫的平衡，企業(yè)的發(fā)展需要變革，如果管理者不能隨企業(yè)的發(fā)展而不斷充實自己，動態(tài)平衡也必然被打破，必將被新的管理者淘汰。從人的心理角度分析，在弱勢狀況下，為改善自身處境，人的思維最為活躍，一旦達到一定層次，人的思維往往會停滯，認為許多事情是理所當(dāng)然的。實際上，沒有什么東西是不可能的，海爾公司采取輪崗時，反對意見很多，集中表現(xiàn)在財務(wù)的輪崗問題，但張瑞敏堅持過來了，專業(yè)性強的崗位并不因輪崗而導(dǎo)致工作的失誤，理所當(dāng)然的擋箭牌在變革的趨勢下喪失了鋒芒。

實際上，我們屢禁不改的矛盾如三班交接問題、機電矛盾的產(chǎn)生有很大一部分原因是各位班長害怕受到不公平待遇。這一方面體現(xiàn)了我們制度的匱乏性，另一方面也說明了我們班長的個體保護意識大于全局觀念。其余如兩大車間銜接、考核的短暫性、班組建設(shè)的形式化等問題都和基層管理者的思想認識有關(guān)。所有制度如果得不到基層管理者的支持，就只能是空中樓閣，只能是曇花一現(xiàn)。是不是我們的制度有太多的不合理？答案是否定的。制度并無太多的缺陷，問題在于管理者本身?；鶎訂T工非常重視部門的決策，一點風(fēng)吹草動都會引起基層員工的無端揣測，解決這類問題的關(guān)鍵在于基層的管理者，而一旦基層管理者并不了解公司、部門的政策意向時，他們起不了承上啟下的功用，反而為基層員工的揣測提供溫床。班長不能從部門角度出發(fā)考慮制度的合理性，擋車、組長不能從班長處獲取明確的工作指南，出現(xiàn)問題套用的標(biāo)準(zhǔn)含混不清，只能造成一個后果——各項工作執(zhí)行的有效性降低，員工應(yīng)急能力、對付突發(fā)性事件的能力薄弱，管理者成為救火隊員。這種被動管理的局面可以通過讓基層管理者參與制度的制定來改善。通過讓基層管理者的參與，使其明白管理制度制定的原因與依據(jù)，可以使制度的施行更快捷更徹底。

基層管理者的個體性格差異也是導(dǎo)致制度不能順利執(zhí)行的原因之一。如何求同存異，抑制缺點發(fā)揚優(yōu)點，使部門各管理人員協(xié)調(diào)一致是各項工作順利開展的保障。部門的管理思路可以由通知、規(guī)定來體現(xiàn)，但如果通過培訓(xùn)，使基層管理者與部門的管理思路保持同步，對工作的開展更為有利。管理思路的培訓(xùn)與技能的培訓(xùn)不同，它是通過對日常工作的許多案例分析研究得出意見，并以此意見作為標(biāo)準(zhǔn)測度各管理人員對同一事件的行為做法來衡量各管理人員的管理素養(yǎng)，通過部門意見影響基層管理者的思想，促進其管理思路變化，最終實現(xiàn)管理意識同步。目前生產(chǎn)管理部存在的諸如三班交接、機電矛盾、工作程序化等都可以作為案例進行研究。通過各基層管理者分析、提出解決問題的方法，讓基層管理者認識到個體管理思路的狹隘，有利于整體管理水平的提高。

提高管理者素養(yǎng)才可能施行人性化管理，人性化管理的目的就是用一切可能的手段發(fā)掘人的潛能，激發(fā)其個體的創(chuàng)造力。角度不同，看待事物的結(jié)論不同，它要求管理者熟練應(yīng)用換位思考來衡量自身行為做法的合理性，通過樹立內(nèi)部營銷觀念，將處理公司員工的關(guān)系作為自己的市場來對待，利用市場定律來解決制度、規(guī)定執(zhí)行過程中的矛盾與沖突，才有可能真正贏得員工的信任與支持，才能影響員工對公司的認同，逐漸形成企業(yè)的特色文化。

人性化的原則

株洲市委黨?？萍冀萄惺?鐘榮丙

企業(yè)文化是指一個企業(yè)或公司形成的獨特的文化觀念、價值觀、歷史傳統(tǒng)、習(xí)慣作風(fēng)、道德標(biāo)準(zhǔn)和行為規(guī)范，它依賴于文化組織內(nèi)各種內(nèi)部力量，統(tǒng)一于共同的指導(dǎo)思想和經(jīng)營哲學(xué)之下。其核心內(nèi)涵是企業(yè)的價值觀，它是由企業(yè)員工所創(chuàng)造的物質(zhì)財富、精神產(chǎn)品，內(nèi)部組織機構(gòu)和規(guī)章制度等表現(xiàn)為物質(zhì)形態(tài)和意識形態(tài)的成果，以及由運載這些成果的實體、設(shè)施、組織活動等構(gòu)成的復(fù)合體。所以，企業(yè)文化包含精神文化、制度文化、行為文化和物質(zhì)文化四個層面。其中，制度文化集中表現(xiàn)為企業(yè)制度和企業(yè)管理，企業(yè)制度很大程度上體現(xiàn)著企業(yè)文化的實質(zhì)，是企業(yè)文化的制度化、具體化、規(guī)范化。企業(yè)文化與企業(yè)制度結(jié)合，就產(chǎn)生了制度文化。企業(yè)文化與管理理念融合一起，形成一種新的管理模式和方法——人性化管理。

在企業(yè)文化驅(qū)動下的人性化管理有很豐富的內(nèi)涵：一方面，人性化管理要體現(xiàn)員工的主人翁地位，必須消除行為管理導(dǎo)致的人是機器和分工的異化物的現(xiàn)象，把管理著眼于人與物的關(guān)系轉(zhuǎn)移到人與人的關(guān)系上來，體現(xiàn)每個員工都是技術(shù)創(chuàng)新參與者的地位，從而充分發(fā)揮全體員工的積極性和聰明才智。另一方面，人性化管理體現(xiàn)員工的多方面需求的原則。在整個企業(yè)的管理過程中，以員工的需求層次理論、企業(yè)管理的最終目標(biāo)為根本，實現(xiàn)科學(xué)主義和人文主義相結(jié)合，在物質(zhì)、精神、個人價值、企業(yè)價值等方面綜合滿足員工的需求，并將獎勵和制約適度結(jié)合，使員工和企業(yè)最終融為一體。再一方面，人性化管理要有效地全面地提高員工的素質(zhì)。在人性化管理中，必須要求員工不斷加強學(xué)習(xí)，從而不斷增強員工的以科學(xué)文化素質(zhì)和思想道德素質(zhì)為主的綜合素質(zhì)。

人性化管理是一種“以人為本”的新的管理方法，它包括以下幾種基本方法：

第一，情感管理。情感管理是通過情感的雙向交流和溝通實現(xiàn)有效的管理，它注重人的內(nèi)心世界和人的認識過程，激發(fā)員工的積極性，消除員工的消極情緒。采取情感管理需要把握兩個原則：一是誠心誠意原則，管理者要誠心誠意地傾聽員工的意見，讓他們知道你尊重他們的想法，讓他們發(fā)表自己的意見；二是鼓勵原則，情感管理應(yīng)以鼓勵和表揚為主，經(jīng)常鼓勵員工去取得成功，并用語言和行為明確表示對他們的支持。

第二，民主管理。民主管理要求管理者客觀公正地按事物的本來面貌去看問題，并不留余力地集思廣益，讓員工參與決策。

第三，自主管理。這種新型管理方式是民主管理的進一步發(fā)展。它主要是鼓勵員工根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和技術(shù)創(chuàng)新的最終目標(biāo)，自主制訂計劃、實施控制、實現(xiàn)目標(biāo)，把個人意志和企業(yè)的意志統(tǒng)一起來，從而使員工心情暢快地為技術(shù)創(chuàng)新等企業(yè)行為做貢獻。民主管理的根本點在于對員工的正確認識，“信任型”管理和“彈性工作時間制”是民主管理的兩種典型方式。

第四，文化管理。文化管理是人性化管理的最高層次，它通過企業(yè)管理文化模式的推進，使員工形成共同的價值觀和共同的行為規(guī)范。文化管理重視人和文化的作用，把以人為本的管理思想全面顯示出來。

不管是堅持“以人為本、尊重人”的管理原則，還是“胡蘿卜加大棒”的管理方式，都體現(xiàn)了企業(yè)文化的“柔”和制度化管理的“剛”的有機結(jié)合，也體現(xiàn)著人性化管理發(fā)展的總

體趨勢。

第三篇：演講稿-人性化管理更能促進企業(yè)發(fā)展

人性化管理更能促進企業(yè)發(fā)展

所謂的人性化管理，更注重以人為本。

人性化管理，就是一種在整個企業(yè)管理過程中充分注重人性要素，以充分開掘人的潛能為己任的管理模式。其具體內(nèi)容，可以包含很多要素，如對人的尊重，充分的物質(zhì)激勵和精神激勵，給人提供各種成長與發(fā)展機會，注重企業(yè)與個人的雙贏戰(zhàn)略等。人性化管理是將人性學(xué)理論應(yīng)用于管理，按照人性基本屬性進行管理的管理哲學(xué)。

古人云：“得民心者得天下”，又云：“水能載舟，亦能覆舟”。這些話都是對古代君王的勸誡，都是在說要管理好一個國家或者使國家繁榮昌盛，君王首先要得到所有民心，所以在頒布政策時，不能強壓民眾，而是要順應(yīng)民心。古代的一個國家君王既懂得人心的重要性，現(xiàn)今企業(yè)則更應(yīng)當(dāng)如此！企業(yè)想要獲得員工的心，在制度管理上就更應(yīng)該偏向于人性化管理，懂得識人、用人，做到物盡其用，人盡其才。

曾經(jīng)在網(wǎng)上看到一篇新聞，是關(guān)于企業(yè)采用人性化管理后所得到的利益效應(yīng)。長安某家電子制造企業(yè)的設(shè)施環(huán)境猶如一個開放的大學(xué)，企業(yè)區(qū)內(nèi)的網(wǎng)吧、影吧、咖啡廳可供員工們免費享用，所以這家企業(yè)的員工流失率幾乎為零，且企業(yè)的利潤值也是呈快速上升趨勢。此外，它還有一個特點，就是在職員工會不斷介紹親戚到該企業(yè)上班，所以它從不擔(dān)心在不斷發(fā)展壯大下會存在人手不足的情況。報道中提到有位去看望女兒的父親，他住在免費的招待所里，說很放心女兒在這里工作，不但環(huán)境優(yōu)越，待遇豐厚，而且還可以學(xué)習(xí)技能，不是一舉兩得的事嘛。報道中提到這家企業(yè)的事例還有很多，無不給我留下了較為深刻的印象，都展示了企業(yè)采用人性化管理后所帶來的巨大效益，不論是企業(yè)還是員工，都能相輔相成，共同發(fā)展。

說完網(wǎng)上關(guān)于企業(yè)采用人性化管理的報道，再說說我們##集團的事例。進入集團的時間雖然不久，但是對集團的喜歡卻是無語言表，我曾多次在宣講會或海報展板上看到過很多活動，如端午節(jié)的包粽子比賽，廣播操比賽，羅蒙好聲音比賽等，這些比賽雖沒有親自參加，但是看到部門同事為之奮斗，且獲得了較好的成績，無不為之欣喜。這些比賽的舉行，都給我們在忙碌的工作中增添了一絲色彩，讓我們的工作生活充滿了樂趣與激情！這也是我喜歡羅蒙集團的原因之一！反之，一些公司，除了工作還是工作，只是單純的靠制度來約束員工，缺失了活力與創(chuàng)造力。所以，能夠在此為羅蒙環(huán)球城效力，我覺得很幸運。

無論是網(wǎng)上的事例，還是在集團的切身感受，都讓我覺得一家企業(yè)采用人性化管理更能促進企業(yè)自身的發(fā)展。企業(yè)的優(yōu)越發(fā)展，歸根結(jié)底是要維系在廣大員工上，只有通過對員工的尊重、關(guān)懷、信任、理解等，才能充分挖掘和發(fā)揮員工身上的巨大潛能，調(diào)動員工的積極性，培養(yǎng)和確立員工視企業(yè)為家的信念，使員工真正把企業(yè)當(dāng)自己的家，一切從企業(yè)的利益出發(fā)，才能更多更大的為企業(yè)創(chuàng)造價值。如果每位員工對所在企業(yè)都有一種喜愛之情，希望企業(yè)能越辦越好，試問還有哪一家企業(yè)的發(fā)展會停滯不前呢？所以我覺得人性化管理更能促進企業(yè)的發(fā)展！

第四篇：制度化管理與人性化管理

制度化管理與人性化管理

管理的有效性依賴于對人和制度控制的合理性上。人建立制度并督促制度的執(zhí)行，制度約束人的日常工作行為規(guī)范，教導(dǎo)人遵章行動。制度執(zhí)行的全面、細致與否，管理人員、操作人員是否能始終如

一、長期堅持制度的嚴(yán)格執(zhí)行，制度約定條款的嚴(yán)肅性、合理性成為以人為本、制度化管理的幾個必須解決的問題。

制度化管理是工作中的一種有效手段，制度的制定、實施、評價都是由公司管理人員來控制的，因此，管理人員的管理素養(yǎng)、人格魅力、職工對管理人員的信任程度，影響管理制度是否被嚴(yán)格實施，員工是否遵章辦事。員工因為數(shù)次產(chǎn)品標(biāo)簽未粘貼端正結(jié)果被辭退的故事，至少說明了三方面內(nèi)容：為什么規(guī)定要粘貼端正？標(biāo)準(zhǔn)是什么？發(fā)現(xiàn)怎么辦？制度規(guī)定的嚴(yán)謹(jǐn)、制度控制的嚴(yán)格、制度處罰的同一性都是掌握在管理人員手上。人制定制度、貫徹制度、考核制度，作為制定者、考核者是優(yōu)勢群體，貫徹人、被考核人是弱勢群體，要協(xié)調(diào)好兩者之間的關(guān)系并不容易，因此被考核人通常對考核人有抵觸情緒。這不能僅僅依靠吃吃喝喝的表面溝通來解決。承認差異是第一步，但所有問題不能先推卸責(zé)任，認為被考核人的素質(zhì)是造成矛盾的根源；重要的是要找出問題的弊端所在，提供案例，防止再犯。歸根結(jié)底，就是人性化管理，以人為本的管理。人性化管理的基礎(chǔ)是制度的完善，它不能脫離制度而獨立存在。人性化管理的出發(fā)點是尊重人、理解人。尊重人的基礎(chǔ)就是在制度面前人人的真正平等。如果收入既定，在一個較為輕松的環(huán)境下工作與在一個精神壓力較大的環(huán)境下工作對員工的潛能發(fā)揮有明顯差異。人性化管理的重點是了解員工真正需要什么、想些什么，這種溝通靠領(lǐng)導(dǎo)走訪、公務(wù)聚餐是得不到結(jié)論的，要知道員工真正的需求，只有靠企業(yè)文化，靠管理者素養(yǎng)。企業(yè)文化不能在短期內(nèi)形成，管理者素養(yǎng)是企業(yè)文化建立、發(fā)展的基石，因此，要管人，先管自己是人性化管理的前提。

如何管好自己？大凡每個人都有自我保護意識，管好自己的第一步就是要撕開管理者自我保護的面紗。出現(xiàn)問題，先從自己身上找原因，不推卸責(zé)任，不瞞天過海。這需要勇氣與毅力，需要領(lǐng)導(dǎo)層的支持與鼓勵。惟有將自己擺在與被考核人地位一致的情況下，才能真正體會被考核人的思想狀況，才能真正理解被考核人，才能獲得員工的真正信任，才能實現(xiàn)真正的溝通，才能將我們需要建立的企業(yè)文化思想灌輸給他們，潛移默化的影響他們，建立真正的集體榮譽感。管理者的思想較普通員工更為復(fù)雜，考慮的事情更為全面，并不是說管

理者的水平就有多高，而是因為管理者能接觸到企業(yè)上層建筑的管理思路，以此來調(diào)整自己的工作行為?；鶎訂T工獲取信息來源的有限性是造成管理者與普通員工差距的一個方面。管理者之所以成為管理者，是因為他們曾經(jīng)在某些方面的表現(xiàn)較為突出，能被企業(yè)的上層建筑認同。但這也是短暫的平衡，企業(yè)的發(fā)展需要變革，如果管理者不能隨企業(yè)的發(fā)展而不斷充實自己，動態(tài)平衡也必然被打破，必將被新的管理者淘汰。從人的心理角度分析，在弱勢狀況下，為改善自身處境，人的思維最為活躍，一旦達到一定層次，人的思維往往會停滯，認為許多事情是理所當(dāng)然的。實際上，沒有什么東西是不可能的，海爾公司采取輪崗時，反對意見很多，集中表現(xiàn)在財務(wù)的輪崗問題，但張瑞敏堅持過來了，專業(yè)性強的崗位并不因輪崗而導(dǎo)致工作的失誤，理所當(dāng)然的擋箭牌在變革的趨勢下喪失了鋒芒。

基層管理者的個體性格差異也是導(dǎo)致制度不能順利執(zhí)行的原因之一。如何求同存異，抑制缺點發(fā)揚優(yōu)點，使部門各管理人員協(xié)調(diào)一致是各項工作順利開展的保障。部門的管理思路可以由通知、規(guī)定來體現(xiàn)，但如果通過培訓(xùn)，使基層管理者與部門的管理思路保持同步，對工作的開展更為有利。管理思路的培訓(xùn)與技能的培訓(xùn)不同，它是通過對日常工作的許多案例分析研究得出意見，并以此意見作為標(biāo)準(zhǔn)測度各管理人員對同一事件的行為做法來衡量各管理人員的管理素養(yǎng)，通過部門意見影響基層管理者的思想，促進其管理思路變化，最終實現(xiàn)管理意識同步。通過各基層管理者分析、提出解決問題的方法，讓基層管理者認識到個體管理思路的狹隘，有利于整體管理水平的提高。

提高管理者素養(yǎng)才可能施行人性化管理，人性化管理的目的就是用一切可能的手段發(fā)掘人的潛能，激發(fā)其個體的創(chuàng)造力。角度不同，看待事物的結(jié)論不同，它要求管理者熟練應(yīng)用換位思考來衡量自身行為做法的合理性，通過樹立內(nèi)部營銷觀念，將處理公司員工的關(guān)系作為自己的市場來對待，利用市場定律來解決制度、規(guī)定執(zhí)行過程中的矛盾與沖突，才有可能真正贏得員工的信任與支持，才能影響員工對公司的認同，逐漸形成企業(yè)的特色文化。

第五篇：人性化管理與制度化管理

人性化管理與制度化管理

人性化管理是以人為核心進行組織的管理，將員工作為組織的主體，正是當(dāng)代重視人才發(fā)展所要求的，組織要發(fā)展就必須從主體出發(fā)，只有充分調(diào)動員工的積極性，才能充分利用人力資源進行組織的創(chuàng)新與發(fā)展。

制度化管理是為實現(xiàn)組織目標(biāo)而必須進行管理方式，組織為約束員工行為建立相應(yīng)的規(guī)章制度。制度于企業(yè)而言就像法制于社會。眾所周知，沒有法制的社會是混亂無序的，是無法進行發(fā)展的。所以制度化管理對于企業(yè)是必要的。

那么人性化管理與制度化管理是相悖的嗎？答案是否定的。

前幾天看了《杜拉拉升職記》，講述的是職場的故事。主人公所在的是一家制度體系都很完善的世界500強的美國企業(yè)。首先這家公司給予員工的待遇是很好的，它保證了員工的生活質(zhì)量，能夠讓員工無后顧之憂、全身心的投入工作中。其次，這家公司的晉升機制是很公平的，這樣員工可以充分發(fā)揮個人的才能。再次，這家公司給員工提供必要的培訓(xùn)工作，從而幫助員工實現(xiàn)自我規(guī)劃與發(fā)展。我覺得這些都是企業(yè)從人性的角度出發(fā)，為員工提供發(fā)展的空間，調(diào)動了員工的積極性，從而實現(xiàn)了企業(yè)發(fā)展的最終目標(biāo)。同時，這家公司也有很完善的規(guī)章制度。基本的職場要求是必要的。書中就提到過，有一個銷售代表虛報了預(yù)算費用，還聯(lián)合一個秘書修改了財政報表，犯了嚴(yán)重的錯誤。最終她們不能夠繼續(xù)待在公司里面，保證公司的健康發(fā)展。正是在這種人性化管理與制度化管理同時實施的環(huán)境下，這家公司不斷地前進發(fā)展，主人公也完成了自己職場生涯的一次次蛻變。

一個企業(yè)要發(fā)展，就必須要建立相應(yīng)的規(guī)章制度，但是這些制度必須是以管理需求為出發(fā)點，以維護企業(yè)的根本需求為原則，以有利企業(yè)健康、有序、穩(wěn)步發(fā)展為目標(biāo)。同時體現(xiàn)出對員工有高度的約束力和規(guī)范性，但又得充分地信任人、尊重人，保證員工的利益。

管理需要一定的規(guī)章制度,而現(xiàn)代管理強調(diào)管理制度要以人為本,調(diào)動人的積極性和創(chuàng)造性,挖掘人的潛力。要提高人力資本的生產(chǎn)率，就要根據(jù)其特點，鼓舞其精神、培養(yǎng)其情感，提高其思想。因此制度化管理要體現(xiàn)人性.這樣人性化管理才能落到實處,制度化管理也才能成功.因此,二者應(yīng)該是結(jié)合在一起、相輔相成的。