第一篇：約稿：富士康加薪事件對我鎮(zhèn)企業(yè)的影響調(diào)查報告范文

樟木頭信息

富士康加薪事件對我鎮(zhèn)企業(yè)的影響調(diào)查報告

自富士康員工跳樓和富士康加薪事件發(fā)生后，上級政

府、部門和社會各界對企業(yè)員工的生存狀況高度關(guān)注。為及時掌握我鎮(zhèn)企業(yè)員工的動態(tài)，提供市委、市政府開展工作的決策依據(jù)，我鎮(zhèn)針對富士康加薪是否會在我鎮(zhèn)引起連鎖反應(yīng)，對鎮(zhèn)內(nèi)企業(yè)進行了調(diào)研。調(diào)研采用現(xiàn)場采訪調(diào)查企業(yè)員工和企業(yè)負責(zé)人的形式進行，共采訪調(diào)查45間企業(yè)456人次，現(xiàn)將調(diào)研情況匯報如下。

一、本地企業(yè)及員工對富士康加薪事件的反應(yīng)

通過采訪調(diào)查本地企業(yè)員工，大多數(shù)企業(yè)員工對富士康加薪的做法表示支持和贊許，認為加薪的做法對企業(yè)改善員工生活狀態(tài)，增強對人才的吸引力，凝聚基層員工向心力將起一定作用，是對職工勞動強度和精神壓力的一種緩解。同時，也有部分受訪的員工表示富士康加薪的做法是尊重勞動者勞動的體現(xiàn)，但是讓“勞動者體面勞動“不能只止于加薪，還要在改善職工的工作環(huán)境條件,保障職工的合理福利、休息休閑權(quán)利,滿足職工的精神文化生活需求,提供職工個性化的成長空間等方面不斷邁出堅實步伐。

而在采訪調(diào)查本地企業(yè)管理層和負責(zé)人時，企業(yè)大多認為富士康大幅加薪的做法并不合理，表示不會跟風(fēng)也無法承受大幅加薪。有企業(yè)主指出，富士康加薪的做法，會對行業(yè)內(nèi)的其他企業(yè)造成不小沖擊，加上企業(yè)出口量并沒有恢復(fù)到金融危機前的水平，如果上調(diào)員工薪水幅度過高，企業(yè)將承受很大壓力。一些中小企業(yè)的負責(zé)人表示，富士康這類大型企業(yè)，承擔(dān)了代工客戶80%以上的訂單，本身具有議價能力，可以把加薪的成本部分轉(zhuǎn)嫁給客戶，但是中小型企業(yè)，根本沒有能力承受大幅的加薪。在采訪過程中，有企業(yè)表示，珠三角地區(qū)的人力成本漲幅已逼近企業(yè)盈利底線，將考慮將企業(yè)內(nèi)遷或遷至東南亞等人力成本稍低的地區(qū)。

二、近期本地企業(yè)無集體要求加薪的情況

通過采訪調(diào)查，富士康加薪事件并沒有引起本地企業(yè)員工集體要求加薪的連鎖反應(yīng)。員工表示，富士康加薪的做法雖然讓人叫好，但是畢竟東莞和深圳的生活水平和成本并不一樣，所以并不指望工薪水平能達到富士康的標準。企業(yè)負責(zé)人表示，企業(yè)已按照日前東莞市出臺的提高最低工資標準的規(guī)定將最低工資標準提高至920元/月，加上加班費，企業(yè)員工的月收入均達到1400元以上，企業(yè)員工大多對這個薪資水平表示滿意。調(diào)查中，有部分企業(yè)員工表示，所在的企業(yè)加班費不合理，應(yīng)適當(dāng)上調(diào)加班的工時費，提高加班時段的工資待遇。

三、相關(guān)政策建議

富士康加薪事件的影響雖然還沒有波及我鎮(zhèn)的企業(yè)，但是隨著消費水平的增長，新一代勞工文化水平的提高和對提高生活質(zhì)量的追求，以及內(nèi)地城市的發(fā)展使得外出務(wù)工人員的減少，企業(yè)的用工缺口的增大將不得不促使企業(yè)增加員工的薪資待遇。由于工資提升，將大大增加企業(yè)的生產(chǎn)成本。由此引起的企業(yè)經(jīng)營困難，進而可能引發(fā)的企業(yè)外遷或倒閉給當(dāng)?shù)氐慕?jīng)濟社會穩(wěn)定帶來不利影響的情況值得我們思考。傳統(tǒng)經(jīng)濟增長方式的不可持續(xù)、勞資關(guān)系的變化不可避免，漲薪要求可能遲早將發(fā)生。對于政府來說，不僅要承認這一變化，承認工人漲薪是合理訴求，更要認真面對，并作出制度上的調(diào)整以適應(yīng)時代變化，還要意識到，勞資關(guān)系的變化，可以為許多滯后的社會改革提供驅(qū)動力。

(一)加大對企業(yè)的幫扶力度，促進轉(zhuǎn)型升級

企業(yè)的加薪將會大幅提高企業(yè)生產(chǎn)成本，弱化制造業(yè)的成本優(yōu)勢和出口競爭力。倘若企業(yè)難以消化加薪帶來的成本，很可能在競爭中被淘汰出局。這意味著，進入加薪通道的制造產(chǎn)業(yè)，將面臨更為迫切的轉(zhuǎn)型升級壓力。客觀上，這順應(yīng)了社會發(fā)展和宏觀政策的方向。換句話說，勞動力成本上升將成為未來經(jīng)濟發(fā)展必須面對的現(xiàn)實，以往那種依賴大量低廉勞動力維持增長的模式變得愈發(fā)不可持續(xù)，轉(zhuǎn)型升級乃當(dāng)前經(jīng)濟發(fā)展的必由之路，卻也有必要防止制造業(yè)工廠因承受不住壓力而搬離，而新的經(jīng)濟增長模式尚處于起步階段，可能給當(dāng)?shù)亟?jīng)濟發(fā)展帶來消極影響。因此政府也應(yīng)適當(dāng)

考慮給予企業(yè)一定的幫助和扶持，主動幫助企業(yè)“減負“，如適當(dāng)降低企業(yè)的規(guī)費負擔(dān)，為企業(yè)的技術(shù)升級改造提供優(yōu)惠政策等，穩(wěn)定投資者扎根東莞，實現(xiàn)就地轉(zhuǎn)型升級的信心。

（二）因勢利導(dǎo)，從“薪”調(diào)整企業(yè)員工結(jié)構(gòu)

在保持企業(yè)運轉(zhuǎn)良好的情況下，利用薪資提高的機遇改變企業(yè)員工的結(jié)構(gòu)。當(dāng)前大量大中專院校畢業(yè)生無法實現(xiàn)就業(yè)，阻礙這些畢業(yè)生進入民營企業(yè)的根本障礙之一就是薪酬過低和薪酬制度不健全。如果企業(yè)能夠適當(dāng)提高薪酬，會促使一些畢業(yè)生進入民企，屆時大量低學(xué)歷、低素質(zhì)的制造工人群體可能會發(fā)生向高學(xué)歷、高素質(zhì)轉(zhuǎn)變的轉(zhuǎn)變。政府應(yīng)該因勢利導(dǎo)，抓住薪資提高的機遇，通過制定人才引進政策、舉辦異地人才招聘會等方式，吸引大量人才為東莞的進一步發(fā)展提供智力支持。

（三）完善企業(yè)薪酬、晉升制度

引導(dǎo)企業(yè)建立人力資本概念，完善薪酬、晉升制度，通過建立科學(xué)漸進的加薪制度而不是“被迫”加薪，達到減少和降低員工的流動率。每年的用工荒有部分原因就是員工的頻繁跳槽，如果能夠建立穩(wěn)定的薪酬和晉升制度，會大幅減少跳槽的幾率，而長期固定的工作訓(xùn)練可以提升其職業(yè)素養(yǎng)和對企業(yè)的忠誠度，增強員工的歸屬感，促使企業(yè)和諧、健康、可持續(xù)發(fā)展。

（四）加薪更需加“心”，加大對企業(yè)員工的人文關(guān)懷

企業(yè)除了要注重提高工人工資待遇等“物”的因素，更要始終堅持“以人為本”的發(fā)展理念。要著眼長遠，引導(dǎo)企業(yè)提高管理水準、加強人文關(guān)懷、提高員工工作生活的環(huán)境、加大企業(yè)文化建設(shè)、增強員工對企業(yè)認同感和凝聚力的過程，切實轉(zhuǎn)變和優(yōu)化企業(yè)管理模式。

第二篇：金融危機對企業(yè)的影響調(diào)查報告

金融危機對企業(yè)經(jīng)營影響情況調(diào)查

調(diào)查時間：2011年8月9日

調(diào)查地點：北京xx影視文化有限公司

調(diào)查對象（印章）：

調(diào)查目的：美國次貸危機引發(fā)的世界金融危機，使全球經(jīng)濟發(fā)展面臨著嚴峻挑戰(zhàn)，同時對中國經(jīng)濟和中國的企業(yè)發(fā)展造成了相當(dāng)大的影響，尤其對影視文化企業(yè),企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營困難不斷增多.一、此次調(diào)查目的金融危機對企業(yè)的影響, 2008年，全球性金融危機的爆發(fā)和不斷加劇對我國宏觀經(jīng)濟產(chǎn)生深遠的影響。特別是第四季度國際金融危機影響持續(xù)加深,全球經(jīng)濟增長明顯放緩甚至衰退導(dǎo)致外部需求顯著減少，給沿海經(jīng)濟區(qū)出口加工貿(mào)易企業(yè)發(fā)展帶來了嚴峻考驗。歐美實體經(jīng)濟中產(chǎn)業(yè)關(guān)聯(lián)度大的汽車和房地產(chǎn)業(yè)受到重創(chuàng)，金融市場動蕩導(dǎo)致全球股市暴跌，個人資產(chǎn)嚴重縮水個人消費受到沉重打擊。由于我國目前正處于高儲蓄的狀態(tài)之中內(nèi)需有效需求不足，外部需求的增長成為國內(nèi)經(jīng)濟發(fā)展的重要動力，經(jīng)濟對外依存度較高，目前歐盟、美國、日本分別位列中國第一、第二、第三大貿(mào)易伙伴，城門失火殃及池魚，歐美日經(jīng)濟體外部需求的萎縮對于中國的經(jīng)濟無疑是晴天霹靂雪上加霜，對沿海外向型經(jīng)濟形成了立竿見影的打擊效果。一直以來外向型經(jīng)濟主導(dǎo)下的中國經(jīng)濟產(chǎn)能過剩的問題隨著金融危機的爆發(fā)變得更加突出，企業(yè)關(guān)、停、減產(chǎn)大量出現(xiàn)另外由于我國對西方經(jīng)濟體出口結(jié)構(gòu)中勞動密集型、資源密集型產(chǎn)品、初級原材料占主導(dǎo)地位，如服裝、日用消費品、建材、玩具等低附加值產(chǎn)品。因此此輪金融危機的爆發(fā)和不斷蔓延對加工貿(mào)易類企業(yè)造成的沖擊最為嚴重，金融危機對這些行業(yè)的影響迅速通過產(chǎn)業(yè)鏈向國民經(jīng)濟的各行各業(yè)迅速蔓延。金融危機對企業(yè)的影響不容忽視.二、此次調(diào)查的基本情況

這場危機的直接和根本的原因﹐決不僅僅是金融家的貪婪﹑銀行監(jiān)管制度的缺失和公眾消費信心不足等﹐更不是諾貝爾經(jīng)濟學(xué)獎得主﹑美國普林斯頓大學(xué)教授保羅?克魯格曼所說的美國消費方式和中國匯率與外貿(mào)政策的聯(lián)姻。這場國際

金融危機的直接原因﹐是20世紀80年代末90年代初東歐劇變﹑蘇聯(lián)解體后﹐以美國為首的西方世界為主導(dǎo)的以新自由主義為主要推力的新一輪經(jīng)濟全球化。江澤民同志在2000年11月就明確指出﹐這一輪經(jīng)濟全球化是“發(fā)達國家的主導(dǎo)”。以發(fā)達國家為主導(dǎo)的這新一輪經(jīng)濟全球化無疑是一柄“雙刃劍”。它的正面效應(yīng)是有力地推動了發(fā)展中國家GDP的高速增長等。但也要看到﹐冷戰(zhàn)結(jié)束后﹐美國一家獨大﹐以美國為首的西方強國才能夠和敢于利用其在全球的經(jīng)濟﹑政治﹑文化以及軍事﹑科技等強權(quán)﹐特別是其中的金融霸權(quán)﹐放手﹑放肆地掠奪他國﹐張著大嘴“巧吃”﹑“白吃”世界。這場國際金融危機的根本原因是什么呢﹖馬克思在《資本論》中說﹕“一切真正的危機的最根本的原因﹐總不外乎群眾的貧困和他們的有限消費﹐資本主義生產(chǎn)卻不顧這種情況而力圖發(fā)展生產(chǎn)力﹐好像只有社會的絕對消費力才是生產(chǎn)力發(fā)展的界限?！币舱缌袑幩f﹕“不是生產(chǎn)食物更加困難﹐而是工人群眾取得食物更為困難?！边@也就是說﹐這場國際金融危機的根本原因是生產(chǎn)社會化甚至生產(chǎn)全球化與生產(chǎn)資料私人占有之間的矛盾﹑生產(chǎn)無限擴張與社會有限需求之間的矛盾在經(jīng)濟全球化條件下深入發(fā)展的必然結(jié)果。在國際金融危機仍未見底之時﹐我們運用馬克思主義的基本原理﹐從宏觀﹑戰(zhàn)略﹑全局﹑前瞻的高度﹐進一步加強對國際金融危機現(xiàn)狀﹑發(fā)展趨勢以及危機對西方思想理論的沖擊與資本主義走向等問題的研究﹐探討正確應(yīng)對的戰(zhàn)略﹑策略和相關(guān)政策﹐無疑具有重要的理論意義和現(xiàn)實意義。目前這場國際金融危機﹐已經(jīng)給西方的經(jīng)濟社會生活造成巨大的困難﹐并對西方思想理論界以及資本主義走向和世界社會主義及左翼思潮都已經(jīng)并正在產(chǎn)生著深刻的影響?？梢哉f﹐從這次金融危機爆發(fā)開始直到21世紀前二三十年﹐乃至上半個世紀的世界格局﹐都可能處于一種激烈動蕩﹑變動甚至跳躍的狀態(tài)。從這種意義上講﹐無論在國際還是在國內(nèi)﹐我們都有著前所未有的機遇與世所罕見的挑戰(zhàn)。抓住機遇﹑應(yīng)對挑戰(zhàn)﹐是時代賦予我們黨﹑國家﹑民族的光榮而又艱巨的任務(wù)。

三、采取的應(yīng)對措施

首先我們應(yīng)學(xué)會找榜樣, 對有些企業(yè)來說，自身存在的問題還沒有充分暴露出來，但凡事“預(yù)則立，不預(yù)則廢”，機會總是留給那些有準備者的。針對危機可能帶來的影響，企業(yè)應(yīng)及時對比查找，找出自己的經(jīng)營理念、經(jīng)營方向、管理模式、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)等方面存在的問題，做到心中有數(shù)，未雨綢繆，積極做好應(yīng)對準備，提前動手，革除無法應(yīng)對危機沖擊的各種弊端。危機時刻，容易茫然失措。應(yīng)對危機，找對路子很關(guān)鍵?！胺较?qū)︻^，浴血堅持”算其一。那些附加值高、處于產(chǎn)業(yè)鏈頂端的企業(yè)，雖也面臨一些困難，但大有發(fā)展前途，理當(dāng)以堅守為重。

“自主創(chuàng)新，專注主業(yè)”是其二。那些已有市場空間的傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)，通過自主創(chuàng)新，專注主業(yè)，也可創(chuàng)出一條路子。如同樣是生產(chǎn)玩具的企業(yè)，超其特玩具因自主創(chuàng)新、堅守主業(yè)迎風(fēng)挺立，而合俊玩具則因創(chuàng)新不足且涉足礦業(yè)導(dǎo)致資金鏈斷裂應(yīng)聲倒下(據(jù)11月19日《人民日報》)?！白鰧Ｗ鼍?，巧用外力”是其三。有些小企業(yè)有自己的“拳頭”產(chǎn)品，但對別人依存度較高，危機時刻如果能搭上大企業(yè)的“順風(fēng)船”，借助于人家的信息、訂單、資金、技術(shù)、人才等優(yōu)勢，也可以逆風(fēng)前行；再就是，各級黨委、政府出臺的各類扶持政策，也是很好的“外力”，企業(yè)應(yīng)該好好借用?！爸鲃幼鳛?，內(nèi)部挖潛”是其四。外部沖擊無可改，內(nèi)部潛力堪深挖。精心制造、降低成本、減少能耗、提高效率、提升服務(wù)，點滴之功往往也有回天之力。當(dāng)然，應(yīng)對的路子遠不止這些，企業(yè)要從自身實際出發(fā)，因時因勢積極而為。經(jīng)濟發(fā)展規(guī)律表明，每一次危機都是優(yōu)勝劣汰的過程，危機會孕育和催生許多新的機遇。但機遇不會自己找上門來，只有那些懂“找”、會“找”、善“找”的企業(yè)，才能抓住機遇強身健體，增強市場競爭力和抗風(fēng)險能力，求得新的更大的發(fā)展。

第三篇：從富士康事件談企業(yè)員工關(guān)懷

從富士康事件談企業(yè)員工關(guān)懷

[摘要] 企業(yè)運行中出現(xiàn)的問題不能不引人深思。富士康員工墜樓事件竟然有愈演愈烈之勢。由于企業(yè)缺乏了對于員工的人文關(guān)懷，才會導(dǎo)致這樣管理危機的出現(xiàn)。富士康事件將會給整個社會敲響警鐘，人文關(guān)懷將會深入人心，人性化管理將不再流于口頭，最終此類管理危機事件的發(fā)生將會減少乃至消除。[關(guān)鍵詞] 人文關(guān)懷 人力資源 管理 遏制

[引言] 隨著我國對外開放步伐的加快，越來越多的業(yè)內(nèi)外人士開始關(guān)注企業(yè)管理中人力資源管理的問題。于是，企業(yè)運行中出現(xiàn)的問題不能不引人深思。

富士康的員工連續(xù)跳樓事件是2010年的熱點事件引起社會各方的廣泛關(guān)注。富士康事件讓我們看到了現(xiàn)代職場生活的殘酷，充滿了高強度的壓力和競爭，員工身在其中，其實是對個體的心理健康提出了挑戰(zhàn)。富士康公司對員工實行嚴格管理的同時，有沒有對員工進行人文關(guān)懷，員工的個人價值和選擇有沒有得到尊重，嚴格的管理制度與員工身心安全有沒有有機結(jié)合這些都是值得我們深思的問題。

一、富士康集團的管理模式

“愛心、信心、決心”是富士康集團的經(jīng)營理念，“融合、責(zé)任、進步”是富士康集團的從業(yè)精神，“長期、穩(wěn)定、發(fā)展、科技、國際”是富士康集團的成長定位，“辛勤工作、負責(zé)任、團結(jié)合作且資源共享、有貢獻就有所得”是富士康集團的文化特征，“速度、品質(zhì)、技術(shù)、彈性、成本”是富士康集團的核心競爭力。打開富士康集團的網(wǎng)頁，文體活動是富士康集團人文環(huán)境的一個亮點，社會及環(huán)境責(zé)任年報是富士康集團回報社會的功德表，以優(yōu)于勞動合同法的條款與全員簽訂勞動合同是富士康集團守法經(jīng)營的見證。

這些文化理念、物質(zhì)條件、人文關(guān)懷看起來是很豐富和誘人的，然而只是富士康企業(yè)自身覺得制度很完善，很完美就算勞動監(jiān)察部門檢查也能交出一份滿意的答卷。但是在面對連續(xù)員工跳樓事件的時候聲稱將不計成本在廠區(qū)搭建“天網(wǎng)、地網(wǎng)、隱形網(wǎng)”三網(wǎng)，確保員工身心安全，不會發(fā)生下個案例然而言猶在耳但又一個生命又消逝了事實證明物化的方式無法起到保障的作用。富士康集團的管理措施證明了公司完全是將員工作為物化的勞動力來對待的，幾乎談不到以人為本的觀念，他們追求只是集團的“業(yè)績”，視員工為流水線上的單純工具，進入集團的目的僅僅是為了工作，為了賺錢。

二、人文關(guān)懷缺失的危險性

對員工的人文關(guān)懷即人性化管理，是近些年來人力資源管理的重要趨勢。人性化管理的出發(fā)點和宗旨都在于人本身的價值受到普遍關(guān)注，人的尊嚴必須得到保證，人的利益必須得到尊重和切實的維護。也可以說，人性化管理，實質(zhì)上就是長期以來人文主義思潮的必然結(jié)果，是人道主義在企業(yè)管理中最為直接的體現(xiàn)。

對于企業(yè)人力資源管理而言，人文關(guān)懷即人性化管理明顯的好處是減少了規(guī)章制度的冰冷和強制色彩，將會有不小的積極作用。如密切勞資關(guān)系，降低管理成本，強化員工的歸屬感而激發(fā)其奉獻精神等。假如人力資源管理只是關(guān)注人力資源的經(jīng)濟效益，片面強調(diào)員工的奉獻精神，動輒以規(guī)章制度來衡量員工的行為，或以罰款、克扣工資薪金甚至以開除相威脅，就必然強化員工和企業(yè)之間的隔膜和疏離感，甚至造成雙方的惡性對立。當(dāng)雇傭被雇傭的關(guān)系成為雙方勞資關(guān)系的突出表現(xiàn)，雙方只是在勞動與報酬問題上糾纏，有多少報酬就付出多少勞動，付出多少勞動得到多少報酬，報酬多就多干，報酬少就少干甚至不干。也就是雙方僅僅是金錢與勞動的交易關(guān)系。由于彼此利益的差別造成立場的巨大差異——員工想的是多拿錢少干活，企業(yè)希望的是員工多干活而少拿錢。從而造成雙方的博弈中，員工自身價值難以充分發(fā)揮，企業(yè)又要增加防止員工偷懶、怠工等欺騙行為或者有意無意的破壞行為，從而增加了管理成本，并且易于發(fā)生勞資糾紛，影響企業(yè)生產(chǎn)和經(jīng)營的正常秩序和有序運行。富士康公司在系列墜樓事件后采取了緊急應(yīng)對措施，諸如從五臺山請來高僧做法事，建立相關(guān)的員工行為干預(yù)機制和從招工方面下功夫，招收彼此相互熟悉的同鄉(xiāng)等。但遺憾的是，除去高僧做法外的措施或許會有一定的防范作用，但僅憑這些就希望從根本上防止類似事件的發(fā)生，是不大可能的事情。其原因在于企業(yè)并未深刻認識到這些系列事件的發(fā)生背后隱藏的巨大秘密，就是人文關(guān)懷的缺失。如果富士康不能從根本補上人文關(guān)懷這一課，如果其他企業(yè)不能從中吸取教訓(xùn)，類似的事件不會就此絕跡。企業(yè)在事后支付的巨額撫恤金以及為此耗費的人力、物力和智力成本必將成為企業(yè)擺脫不了的噩夢。

三、人文關(guān)懷的重要表現(xiàn)

企業(yè)人力資源管理中，對于員工的人文關(guān)懷并不局限于具體管理中管理的方式方法問題，還可以在諸多方面有其表現(xiàn)：

首先，管理思想中必須有以人為本的基礎(chǔ)理念。如果企業(yè)的所有者和管理者心目中只有賺錢盈利的目的，缺乏以人為本的基本理念為基礎(chǔ)，就只會有資本家對于勞工的殘酷盤剝和無休止的壓榨，不會有對于員工寬宏大度和真正的人性化管理，也就根本談不上對于員工的人文關(guān)懷。

第二，管理者要有平等待人的親和態(tài)度。作為企業(yè)的所有者和管理者，必須將員工當(dāng)做無論法律上還是人格上都具有和自己平等的地位的人，這樣才可能和員工形成相對融洽的關(guān)系。假如所有者或管理者內(nèi)心深處將員工當(dāng)做是手下的苦力，或者是賣力氣掙飯吃的乞食者，當(dāng)然不可能從深層次實現(xiàn)對于員工人格的基本尊重，甚至完全可能將員工視為召之即來揮之即去的奴婢，自己高高在上，無視員工的基本人權(quán)，也不會有所謂的人文關(guān)懷。相反，由于所有者或管理者這樣的態(tài)度，造成勞資關(guān)系緊張，管理者和被管理者的敵對，甚至釀成較為嚴重的內(nèi)部沖突，造成企業(yè)力量的嚴重內(nèi)耗。

第三，管理行為中，要將企業(yè)利益與員工利益放在合情合理并且合法的框架內(nèi)。無論何種性質(zhì)的企業(yè)，對于利潤的追求都是必然的選擇，也是企業(yè)生存之本。在激烈的市場競爭中，企業(yè)利潤的存在將使企業(yè)具有一定的抗御自然或市場風(fēng)險的能力，起碼也是對企業(yè)擁有權(quán)利的人們辦企業(yè)的初衷。但是，企業(yè)利潤的實現(xiàn)不僅需要權(quán)利人的艱辛努力，也與企業(yè)員工的踏實工作密不可分。也就是說，僅憑企業(yè)主的個體家庭甚至家族力量，恐難實現(xiàn)企業(yè)利潤的最大化，必須有眾多社會力量的參與，為其貢獻力量，方有可能。由此，企業(yè)利益就不單純是企業(yè)主的自身利益那么簡單了，還需全面衡量為企業(yè)做出貢獻的各種力量所應(yīng)得的利益，其中員工利益自然是其關(guān)鍵的環(huán)節(jié)之一。

在企業(yè)利潤分配問題上，分配的具體比例和方式應(yīng)該更加符合人性化的要求。也就是說，利益分配要實現(xiàn)相對公平合理，而公平合理或許不能完全概括人性化管理或者人文關(guān)懷的全部內(nèi)涵，我們可以用分配的合情合理并且合法來體現(xiàn)。其中既要考慮資本、智力和科技因素，也應(yīng)該考慮眾多員工不起眼的具體和個別勞動的重要性。在這里，我們甚至可以說，企業(yè)的人力資源管理涉及的人力都是企業(yè)的資源，每個個體的勞動都有其自身的固有價值。因此，利益分配就要綜合考慮，起碼的、更具有操作性的原則就是：為人要厚道，辦企業(yè)也應(yīng)該是這樣，不能只顧個人利益，應(yīng)讓所有作出貢獻的員工勞有所得，甚至可以更加優(yōu)厚。

第四，對于員工健康的關(guān)注將是人文關(guān)懷的重中之重。員工的健康包括身體和心靈的雙重健康。對此的關(guān)懷，將具有出人意料的神奇效果。起碼，可以令員工得到受關(guān)注的感覺，可以使其主動挖掘自身潛力，降低對企業(yè)的不信任感和隔閡的距離感，甚至產(chǎn)生親如一家的歸屬感。自然，員工生病、生日、個人大事等就是企業(yè)進行感情投資的最佳時機。不過，員工的身心健康也與企業(yè)的人力資源管理有著莫大的關(guān)系。假如企業(yè)里，員工經(jīng)常加班、甚至連續(xù)加夜班，長期超負荷勞動，得不到應(yīng)有的休息，對于員工健康將極為不利。假如這樣加班還沒有明顯受益的話，對員工的傷害恐怕就不僅僅是身體上的，也包括心靈上的了。作為企業(yè)，不能將其指為社會問題而完全臵身事外，應(yīng)本著對社會負責(zé)的態(tài)度，正視員工的身體和心理問題，提前預(yù)防、盡早發(fā)現(xiàn)、謹慎應(yīng)對，以免造成類似富士康那樣既傷企業(yè)又傷員工的系列慘劇。這也是企業(yè)應(yīng)盡的社會義務(wù)。

四、富士康集團“以人為本”管理概念的改進措施

第一，富士康集團的管理者應(yīng)該清楚地知道“我們企業(yè)使用的是什么樣的人，這些人的真實需求是什么”。這個道理講起來好像非常簡單，甚至有人會覺得有點多余，但實際做起來并不容易。馬斯洛提出人生五大需求，仍然適用于現(xiàn)代企業(yè)管理。之所以“以人為本”的管理理念倍受社會關(guān)注，并為企業(yè)界廣為應(yīng)用，究其原因，就是企業(yè)當(dāng)前所雇用的員工的需求（處于人生五大需求理論的第二層面）有別于改革開放初期所雇用的員工的需求（處于人生五大需求的第一層面）。需求的不同，隨之而來的是管理方法的不同與企業(yè)的愿景不同，新一代的員工并不再為“經(jīng)濟誘因”或物質(zhì)利益的驅(qū)動而甘愿“犧牲”自身豐富的、創(chuàng)造的本性，這就要求企業(yè)的管理措施趨向于人性化，而非苛刻的規(guī)章制度和數(shù)字模型。那些單純地以超負荷勞動的工作量為計酬標準的工薪結(jié)構(gòu)已不能滿足當(dāng)代年輕人的多元化追求，他們需要錢，更需要自我發(fā)展。

第二，富士康集團應(yīng)該建立更加先進的、更加以人為本的、更加具有人性關(guān)懷的管理制度。富士康集團所從事的制造業(yè)務(wù)，使其面臨原材料和勞動力成本不斷提高的系統(tǒng)性風(fēng)險，也鑄就了其總載郭臺銘先生獨特的管理風(fēng)格及高度注重執(zhí)行力的企業(yè)文化，并像軍隊一樣嚴格規(guī)劃你生活中的一切。但是，軍人被束縛的感覺是值得的，是偉大的，因為是為了國家的利益而放棄了自由。而企業(yè)則不然，員工不會接受這種束縛，更不甘心為了給公司提供更大的利益而放棄自由。因此，“以人為本”不應(yīng)只是一句簡單的口號，而是要讓它真正成為主導(dǎo)整個企業(yè)管理的靈魂，這就要求富士康集團改變“根據(jù)預(yù)期目標規(guī)定個人的主要職責(zé)范圍、應(yīng)達到的成果，并作為評定、考核個人貢獻的標準，將激勵方式與工作成功嚴格掛鉤”的人力資源管理方式，實現(xiàn)尊重員工、相信員工、依靠員工，滿足員工等自我實現(xiàn)的需要，優(yōu)化激勵制度，完善“以人為本”的企業(yè)文化，使企業(yè)和員工共同得到良好的發(fā)展。

第三，富士康集團應(yīng)加強與員工的溝通，對員工更加關(guān)心做到防范于未然。管理離不開溝通，溝通滲透于管理的各個方面。如果企業(yè)中，領(lǐng)導(dǎo)與群眾、部門與部門之間缺少必要的溝通，就會造成人際關(guān)系緊張，員工對企業(yè)缺乏熱情，從而構(gòu)成對企業(yè)生存與發(fā)展的巨大威脅。富士康的案例在一定程度上就是由于管理層與員工溝通存在問題對于員工的問題與矛盾沒有及時了解和解決，最終矛盾爆發(fā)造成了悲劇。

第四，富士康集團應(yīng)該加強對員工心理的培訓(xùn)和幫助計劃。通過心理培訓(xùn)計劃的實施，能夠有效地降低了員工心理健康問題發(fā)生的概率，同時還節(jié)約了企業(yè)的醫(yī)療費用，提高了員工的工作積極性和滿意度，工作氛圍也得到改善。富士康這樣的公司，需要適合中國大陸的環(huán)境。尤其是現(xiàn)在員工的主體已經(jīng)轉(zhuǎn)向80后甚至90后，年輕人有自己獨特的思維和見解，原有的管理文化同這些新的員工之間可能出現(xiàn)的矛盾和沖突必須得到重視。在富士康員工自殺的事件當(dāng)中，內(nèi)部的工會或其他的群眾組織并沒有發(fā)揮相應(yīng)的作用，所以應(yīng)加強這些組織的作用才能有效預(yù)防和降低此類事情的再度發(fā)生。調(diào)整企業(yè)管理文化幫助企業(yè)員工建立科學(xué)合理的職業(yè)生涯規(guī)劃，提高員工的精神待遇，增強員工的歸屬感。

五、人文關(guān)懷的創(chuàng)新性舉措

作為企業(yè)的人力資源管理，人文關(guān)懷完全可以在原有基礎(chǔ)上有更多的創(chuàng)新。

1、疑人不用，用人不疑。用人方面的策略必須看重，否則將會束縛人才的手腳，造成人才浪費和內(nèi)耗。

2、對于人力資源要有關(guān)注的機制，如各級各類員工團體、工會組織。

3、形成穩(wěn)定的、激勵性的職務(wù)晉升和薪金增長機制。

4、建立包括擁有心理輔導(dǎo)、行為指導(dǎo)等方面專門知識、專業(yè)技能、親和力較強、擁有較強溝通能力和技巧的專門人員在內(nèi)的人力資源管理隊伍。

5、積極發(fā)現(xiàn)并引導(dǎo)員工中的不良心理現(xiàn)象或行為異常的表現(xiàn)，提前采取針對性措施，盡快使其回歸正確的思維和行為軌道，以免造成不良后果。

6、對員工尤其是優(yōu)秀員工的工作狀態(tài)進行適當(dāng)監(jiān)控，必要時采取強制休息的辦法，可以較為有效的杜絕骨干力量出現(xiàn)不測，影響企業(yè)運行。

7、加強對員工的教育，除業(yè)務(wù)和技能培訓(xùn)外，還要進行人生觀、世界觀、婚姻戀愛的倫理學(xué)等各種有益的思想教育。

8、鼓勵并采取切實激勵手段，促使人力資源管理部門相關(guān)人員認真調(diào)研，甚至可以以管理項目的名義發(fā)放補助甚至獎勵，調(diào)動其代表企業(yè)進行的人文關(guān)懷調(diào)研順利進行并取得積極成果。

事實上，人文關(guān)懷的途徑還可以有很多，如果企業(yè)管理者愿意并真正把員工放在心上，具有遠見卓識的話，完全可以有更大的擴展空間。

六、結(jié)語

綜上所述，企業(yè)管理危機的出現(xiàn)根本原因在于人文關(guān)懷的缺失造成了員工利益不受重視，員工與管理方難以形成諒解，乃至最終造成對立或者員工身心的崩潰或精神瓦解。其結(jié)局都是妨礙了企業(yè)的外部形象，影響了企業(yè)本身的穩(wěn)定與發(fā)展。

其實，好多事件完全可以通過各種形式的人文關(guān)懷提前預(yù)防，防患于未然。但這方面，恐怕對于整個社會來說，還有相當(dāng)長的路要走。但我們相信，富士康事件將會給整個社會敲響警鐘，人文關(guān)懷將會深入人心，人性化管理將不再流于口頭，最終遏制此類管理危機事件的發(fā)生。

七、參考文獻

1、謝文君．新聞報道如何體現(xiàn)人文關(guān)懷[J] ．記者搖籃．2007．1；

2、汪凱．轉(zhuǎn)型中國媒體．民意和公共政策[M] ．復(fù)旦大學(xué)出版社．2006．第一版．82頁；

3、楊永欣．富士康墜樓和本田罷工突顯、珠三角工資偏低員工越來越不滿[N] ．聯(lián)合早報．2010．5．29。

4、沈偉、劉巳洋：富士康的成長與管理模式[Z].SERIChina Review，2008-06-24.

第四篇：關(guān)于金融危機對企業(yè)影響的社會調(diào)查報告

對深圳市XXX電子公司經(jīng)營狀況的調(diào)查 2009年3月至4月,本人對深圳市XXX子公司在由美國次貸風(fēng)暴引發(fā)的全球性金融風(fēng)暴沖擊下的業(yè)務(wù)狀況及應(yīng)對措施進行了較為詳細的調(diào)查。

一、公司概況

深圳市XXX是一家小型的商貿(mào)型帶有自主研發(fā)的電子公司，公司以電子產(chǎn)品的技術(shù)開發(fā)、購銷為主。公司設(shè)有行政辦、研發(fā)室、研發(fā)測試車間、財務(wù)部、業(yè)務(wù)部及物料部等職能部門。目前，公司共有各類人員35人，辦公面積730平方，公司在06及07年的營業(yè)額有1000多萬元，實現(xiàn)利潤200萬左右。

二、公司的成長過程

據(jù)該公司X總也是創(chuàng)始人介紹，XXX公司創(chuàng)立于1999年，當(dāng)初選擇自己創(chuàng)業(yè)的理由是:X總本來大學(xué)畢業(yè)后就職于XX集團業(yè)務(wù)部，算是XX的員老之一，XX是由幾人發(fā)展到幾千員工的集團公司，但X總各人的發(fā)展卻并不如公司般順利，抑郁下才決定自已創(chuàng)業(yè)。公司成立初期，由于貸不到款，資金不足，投入少，所以無論在人力、物力方面都跟不上，當(dāng)年只能勉強維持，租的辦公室不到30平方，人員加兩位股東也只有3人，所幸的是，X總還有些業(yè)務(wù)資源及行業(yè)經(jīng)驗，當(dāng)時電子行業(yè)的發(fā)展空間也較廣闊,就是在這樣窘迫的狀況下，慢慢發(fā)展穩(wěn)定下來。公司真正壯大是在03至04年非典爆發(fā)時期,因為公司的產(chǎn)品主要是應(yīng)用在醫(yī)療器械上,所以非典反而讓X總賺到了第一桶金,讓公司資金運作得以緩解,公司于是搬到電子中心華強北 1

賽格工業(yè)園,面積也一再擴大,人員也增加到10多人,公司還一次性付款配備了車。

三、公司的經(jīng)營狀況及存在的問題

2006年之前,公司主要還是代購代銷,當(dāng)時公司已經(jīng)保持盈利并積累了資金，X總感覺時機差不多了，開始想做自己一直想要做的事情，研發(fā)自己的產(chǎn)品,樹立自己的品牌.于是在2006年底，X總租到現(xiàn)在的辦公區(qū)，730平方，有了研發(fā)室及研發(fā)測試車間，人員也由十幾人擴大到30多人。但研發(fā)新產(chǎn)品不是件容易的事情,前期投入不管是在人力、物力、資金上都是非常大的，而且最重要的是資深的研發(fā)人員。黃總開始時，不夠魄力，在研發(fā)用人上，投入的少，沒有找到真正的技術(shù)人員，所以錢花了不了，物料浪費了不少，但一直沒有預(yù)期的成果，同時公司的發(fā)展隨著加入同行的壯大，也開始停滯不前。黃總是業(yè)務(wù)出身，在對公司管理上，一直是信任加自覺式人性管理，這在創(chuàng)業(yè)的初期并無不妥，但隨著人員的增長，加上是家族企業(yè)，公司管理混亂，員工散漫，很多問題都顯現(xiàn)出來。于是在08年的時候，黃總下定決心，在研發(fā)人才方面，下了重金，決心突破目前的困境，想公司發(fā)展更上一層樓。這一舉措無疑是正確的，公司在研發(fā)上取得了進展，注冊了自己研發(fā)的產(chǎn)品，在知識產(chǎn)權(quán)上也做了保護，另外，還成為市高新企業(yè)，得到了區(qū)政府的支持。在業(yè)務(wù)推廣上，參展高交會，在百度及谷哥上的網(wǎng)絡(luò)搜索排名也每月有不少的廣告投入，公司的經(jīng)營狀況有所改善，但在這個節(jié)骨眼上，卻始料未及的爆發(fā)了金融危機，公司的客戶都受到影響，業(yè)務(wù)一落千丈，公司的生存面臨著嚴

重的考驗。在公司人員管理上，X總也深感力不從心，曾一度想招專業(yè)管理員正規(guī)化公司，但由于X總個人性格的局限，對人才的識別有限，不重視文憑，聽信來人自己夸夸其談，另給的薪金不高，所以沒起到太大作用，加上新招的管理員，急于表現(xiàn)，不懂真正的管理，只是把以前工廠那套理論模式，生拉硬套過來，很多制度都不合理，映及到員工的利益，公司員工都比他資格老，而且又有自以為是的皇親國戚，下面員工不僅不合作，還不停去X總處告狀，X總的態(tài)度又向著老員工，立場不堅定，這讓新來的管理者很難做，加上本身管理經(jīng)驗不足，性格上又不夠魄力，所以沒多久，就被排擠走了，公司又恢復(fù)到散漫的原位。公司采購主管是X總的外侄女，畢業(yè)后就到公司物料部做采購。主要負責(zé)研發(fā)用料的采購，研發(fā)用料比較復(fù)雜，要求經(jīng)驗資深的采購員，才能一步到位，但其經(jīng)驗不足，又不愿意被人所領(lǐng)導(dǎo)，責(zé)任心也不強，所以給公司造成過多次損失，但每次的解決方式都是輕言兩句，不了了之。在09年初的時候，公司的業(yè)務(wù)已受到波及，下落許多，其侄女還要求給自己配備人手，其實她本身并不忙，上班不是聽音樂就是上QQ，以前要求黃總花上萬元配備金碟財務(wù)軟件來規(guī)劃物料部，但產(chǎn)品買了，也花錢培訓(xùn)了，卻一直沒真正運用起來，所以物料部在管理上很是混亂，這就影響到財務(wù)部的報表一直無法真實的體現(xiàn)，X總只能估摸著年利潤，也無法做成本預(yù)算及規(guī)劃，而財務(wù)部又是黃總的弟媳管理，雖然人比較有責(zé)任心潑辣聰明，但專業(yè)水平不夠；業(yè)務(wù)部都是老員工，經(jīng)常不按公司的制度行事，為了留住客戶，不顧公司成本，發(fā)貨動不動就是順豐，經(jīng)常無盈利無原則，還貨款未到就先發(fā)貨,造成應(yīng)收款增多,資金無法及時回籠;另公司在租用現(xiàn)在辦公區(qū)的時候,也是考慮不周,合同簽的是二房東,而且一簽就是二年, 一月的租金加水電費差不多要四萬左右,金融危機后,管理處的房租降低了,但二房東就是不降??公司存在的弊端在金融危機影射下,越來越明顯,公司的明天使黃總憂心重重,但員工卻還是無動于衷,沒有與公司共進退的精神。仔細說來,X總還算是好的老板,對員工比較體恤,工資從不拖,社保及時買,上班時間也比較松動。X總的性格有些公私不分,感情用事。所以目前公司的狀態(tài),讓X總疲累不堪,不知如何應(yīng)對。找了多家銀行融資,奈何銀行銀根緊縮,又無可抵押物,無法貸到款。

四、幾點建議

目前公司的現(xiàn)況是：規(guī)模小、技術(shù)落后、信息不靈、管理水平不高，加上利潤空間本來就小，因而抗風(fēng)險能力相對弱。又實行家長式管理，核算資料如物料帳簿、會計賬簿、統(tǒng)計臺賬等設(shè)置不健全，管理者往往心中無數(shù)，無法制定周密詳盡的經(jīng)營計劃。管理不善，資金緊張，卻無法從銀行貸到款，融資難題造成“無米下鍋”，注重技術(shù)創(chuàng)新，卻人才儲備不足。應(yīng)從以下幾點改善：

①公司產(chǎn)品包括嵌入式主板系列、工業(yè)系統(tǒng)系列、網(wǎng)絡(luò)安全平臺、人機交互系列、工業(yè)自動化系列、軍工系列等。應(yīng)用于軍工、電信、冶金、交通、電力、鐵路、航空、通訊、金融、網(wǎng)絡(luò)、醫(yī)療、安防、工業(yè)自動化等各行各業(yè)。應(yīng)用領(lǐng)域廣，應(yīng)該多渠道推廣，注重質(zhì)量及售后服務(wù)；

②辦公區(qū)到期應(yīng)該搬遷，公司多出的人員，應(yīng)該裁掉，目前人數(shù)及發(fā)展規(guī)模，用不到如此大的廠地及人員，造成浪費。在發(fā)貨上重新建立價廉可靠的物流公司，采購應(yīng)該主動多家比較儲存供應(yīng)商，找到優(yōu)質(zhì)及優(yōu)惠的供應(yīng)渠道，多方面降低成本；

③員工應(yīng)建立問責(zé)制，不要遇到問題就互相推諉責(zé)任，應(yīng)建立企業(yè)文化及理念，員工的各種培訓(xùn)應(yīng)該加強，培養(yǎng)員工的團隊精神，讓員工找到歸屬感與公司溶為一體，每個人的工作及崗位都應(yīng)規(guī)范化，這樣一方面好劃分責(zé)任，一方面在新老員工交接時，也比較占主動，讓員工有和公司共進退的精神；

④X總自己應(yīng)該公私分明，賞罰公平，用人得當(dāng)，人性化管理不可太過，公司制度應(yīng)該健全和加強，各職能部門起到各自的作用，并緊密合作，共渡難關(guān)。

⑤根據(jù)市場嚴峻的形式，調(diào)整研發(fā)策略，盡快研發(fā)出適合市場需要的新產(chǎn)品，保證質(zhì)量及售后一條龍服務(wù)。

第五篇：陳柱文企業(yè)調(diào)查報告(富士康)

計算機專業(yè)教師下企業(yè)調(diào)查報告

巫山職教中心陳柱文

2012年4月25日，在重慶龍職中領(lǐng)導(dǎo)的帶領(lǐng)下，我們參觀了位于重慶沙坪壩區(qū)西永微電園的富士康科技集團。該集體是專業(yè)從事電腦、通訊、消費電子、數(shù)位內(nèi)容、汽車零組件、通路等6C產(chǎn)業(yè)的高新科技企業(yè)。是全球最大的電子產(chǎn)業(yè)專業(yè)制造商。連續(xù)9年雄踞大陸出口200強榜首，2011年躍居《財富》全球企業(yè)500強第50名。多年來，集團杰出的營運成績和扎根大陸、深耕科技的投資策略，深受國家與地方領(lǐng)導(dǎo)的肯定。

這次去大企業(yè)的參觀考察，使我有機會走進大企業(yè)，真正去了解企業(yè)，感觸頗深。

一、開展企業(yè)實踐活動，提高教師實踐動手能力

作為專業(yè)課教師，首先自己必須具有過硬的實際操作技能才能教好學(xué)生，踏踏實實從生產(chǎn)一線做起，抓住一切機會自己動手操作，積累經(jīng)驗，提高操作能力和知識應(yīng)用能力。下企業(yè)實踐不僅提高了實踐技能，也對以前所教理論課程有了更深一步的理解，使理論教學(xué)的針對性、應(yīng)用性和實踐性大大增強，提升了指導(dǎo)學(xué)生解決問題的能力。

二、熟悉企業(yè)生產(chǎn)，了解行業(yè)現(xiàn)狀與發(fā)展方向

通過企業(yè)實踐，了解與自己所教專業(yè)相對應(yīng)企業(yè)、行業(yè)的生產(chǎn)技術(shù)、工藝的現(xiàn)狀和發(fā)展方向，有利于在教學(xué)中及時補充反映當(dāng)前生產(chǎn)現(xiàn)場的新技術(shù)、新工藝，豐富教學(xué)內(nèi)容，提高教學(xué)質(zhì)量。在課程教學(xué)中，把行業(yè)現(xiàn)狀和特點如實地展現(xiàn)給學(xué)生，讓學(xué)生盡早與社會接軌，不至于讓學(xué)生走出校門，與行業(yè)實際脫離太遠，從而產(chǎn)生種種不適應(yīng)。

三、通過企業(yè)實踐，深化教育教學(xué)改革

通過這次企業(yè)實踐活動，了解了目前行業(yè)、企業(yè)對各類人才的需求、就業(yè)狀況，通過自己親身經(jīng)歷，掌握企業(yè)對本專業(yè)人才知識結(jié)構(gòu)、職業(yè)能力、職業(yè)素養(yǎng)的要求，返校后有針對性的進行課堂教學(xué)，培養(yǎng)出更符合企業(yè)需求的應(yīng)用性人才。同時根據(jù)企業(yè)要求與工作過程特點，修訂人才培養(yǎng)方案，改革課程體系，整合教學(xué)內(nèi)容，按知識結(jié)構(gòu)分模塊，采用工學(xué)交替，教學(xué)做一體化模式進行教學(xué)，切實提高學(xué)生實際動手能力。根據(jù)企業(yè)對員工身體素質(zhì)、心理素質(zhì)、溝通協(xié)調(diào)能力、隨機應(yīng)變能力、服務(wù)意識、敬業(yè)精神的要求，修訂教學(xué)計劃時加大人文素養(yǎng)、職業(yè)素養(yǎng)培訓(xùn)課程比例，引導(dǎo)學(xué)生樹立正確的人生觀、價值觀，加強自身修養(yǎng)。

四、通過企業(yè)實踐，改變思想觀念，提高學(xué)習(xí)技能積極性

由于教學(xué)條件所限。教師講理論難，學(xué)生學(xué)習(xí)更難。抽象的理論及講解操作，不直觀，學(xué)生難掌握。通過企業(yè)實踐能較好地把書本的理論知識和到工廠實踐所學(xué)專業(yè)技能緊密結(jié)合起來，教學(xué)內(nèi)容豐富，形象生動，提高人才培養(yǎng)質(zhì)量。有了這樣的目的，就有了下企業(yè)實踐的積極性。

五、邊學(xué)習(xí)、邊思考、邊提高

1、教學(xué)理念的新突破

下企業(yè)實踐，像企業(yè)工作人員一樣上班下班，從事企業(yè)員工相同的工作，在實踐的過程中，不僅體驗了企業(yè)工作的艱辛，更重要的是感受到書本知識和實際工作需求存在的距離，熟悉企業(yè)相關(guān)崗位職責(zé)、操作規(guī)范、用人標準與管理制度，在教學(xué)理念上有了更深的認識。這為準確定位人才培養(yǎng)目標和人才需求規(guī)格、改革課程教學(xué)內(nèi)容和教學(xué)方法奠定良好基礎(chǔ)。從而實現(xiàn)教學(xué)能力的新提高。

2、豐富了專業(yè)教學(xué)資源

下企業(yè)實踐，了解了本專業(yè)現(xiàn)狀和發(fā)展趨勢，熟悉了企業(yè)的現(xiàn)場環(huán)境。收集了工作流程、崗位操作規(guī)程、化驗過程中的技術(shù)指標，并且拍攝了現(xiàn)場照片。一方面，為專業(yè)教學(xué)提供了豐富而寶貴的資料，更為專業(yè)實訓(xùn)室的建設(shè)提供了大量實際、生動的素材、豐富了專業(yè)教學(xué)資源庫；另一方面，這些資料還可充分應(yīng)用于專業(yè)核心課程的建設(shè)，以利于提高教學(xué)質(zhì)量。

3、促進教學(xué)水平的提高

實踐中切切實實地感受到了企業(yè)在技術(shù)人才需求方面存在的需要和當(dāng)前職業(yè)教育存在的問題究竟在什么地方，要能夠使職業(yè)教育培養(yǎng)出來的學(xué)生在社會上有用武之地，使他們能夠得到企業(yè)的認可，就必須根據(jù)不斷變化的企業(yè)技術(shù)需求和產(chǎn)業(yè)發(fā)展來適時地更新教學(xué)理念和教材內(nèi)容。歸納起來，主要有以下幾個方面的問題：

以上是我近結(jié)合教學(xué)和企業(yè)參觀的一點心得。當(dāng)然了由于我個人的理論水平有限，見識短淺，難免有所片面；我會在將來的工作和實踐中繼續(xù)體會，不斷地修正，努力提高自己的理論和實踐水平。