第三篇：企業(yè)文化模式研究

企業(yè)文化模式研究

[摘要] ：在市場競爭激烈的環(huán)境下，企業(yè)文化是企業(yè)生存根本，是推動企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的動力。該文在企業(yè)文化模式研究上，分析企業(yè)文化對企業(yè)發(fā)展的特殊作用，明確企業(yè)文化的基本模式，提出在新時代發(fā)展過程中，構建富于變化性的企業(yè)文化、融合性質的企業(yè)文化、儒家文化為基礎的企業(yè)文化模式體系，對企業(yè)文化的建設工作提出了建設性的意見。本文通過建立矩陣模型分析了我國企業(yè)目前已經(jīng)建立的四種企業(yè)文化基本模式，并結合企業(yè)生命周期理論，指出企業(yè)在發(fā)展各階段選擇企業(yè)文化模式的策略。構建健康有效的企業(yè)文化模式，對于加快企業(yè)發(fā)展，提升核心競爭力能起到促進和推動作用，具有重要的現(xiàn)實意義。

[關鍵詞] 企業(yè)文化模式發(fā)展階段、企業(yè)文化、基本模式、作用、中國特色

在市場競爭激烈的環(huán)境下，企業(yè)文化是企業(yè)生存根本，是推動企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的動力。企業(yè)文化為企業(yè)帶來了長期發(fā)展和創(chuàng)業(yè)的精神動力、價值追求，不僅滿足的企業(yè)領導者的發(fā)展觀，而且為普通職工帶來了人生追求的目標，使得企業(yè)的整體價值觀得以實現(xiàn)。

一、企業(yè)文化的涵義及基本模式

文化，最初是由各自在不同自然環(huán)境下集合的人類群體——部落、民族、國家為了生存與生產(chǎn)的需要而進行溝通、交流所產(chǎn)生的在各自內(nèi)部共通的意識和信息等逐步發(fā)展成的倫理道德、行為規(guī)范、哲學理念等。由于各民族、國家所處的歷史、地理環(huán)境不同，因而產(chǎn)生了各自不同的文化，并在交通、信息尚不發(fā)達、互相溝通不暢的時代各自發(fā)展，從而使那些擁有適應時代發(fā)展的高容量的倫理道德、行為規(guī)范和哲學觀念的民族、國家獲得了更快的發(fā)展?？梢姡幕a(chǎn)生于社會，并隨著社會的發(fā)展而發(fā)展，但文化也會反作用于社會，阻礙或推動著社會的前進。

企業(yè)文化的構成，其基本公式為“制度文化+精神文化=物質文化”，而主體的企業(yè)文化則是指企業(yè)的精神文化．只有建立起精神文化才能建立起制度文化，最后才能形成企業(yè)物質文的表象。企業(yè)文化模式的構建包括：企業(yè)經(jīng)營哲學、企業(yè)精神、企業(yè)風氣、團體意識、價值觀念、企業(yè)目標、企業(yè)道德、企業(yè)風俗。這些方面的內(nèi)容細化起來，可以細致到企業(yè)標志、廠容廠貌、產(chǎn)品特色、廠微、廠旗、廠服、文化傳播網(wǎng)絡。企業(yè)文化的基本模式是要以功能性的主體精神打造來推動企業(yè)的整體發(fā)展。而企業(yè)精神的形成對企業(yè)資源合理配置和經(jīng)營哲學有著輔助的作用，所以在企業(yè)文化模式的提升過程中必須要考慮到企業(yè)的經(jīng)營思想．將企業(yè)文化變成企業(yè)靈魂與活動的源泉。目前，企業(yè)文化的基本模式包括這樣幾種：(1)協(xié)同型：以友好協(xié)作為主體，創(chuàng)造企業(yè)非常友好的工作環(huán)境．強調組織凝聚力和團隊士氣，重視關心客戶和員工。鼓勵團隊合作、參與和協(xié)商，是一種人性化的基本模式。(2)活力型：企業(yè)內(nèi)部有充滿活力的、有創(chuàng)造性的工作環(huán)境。員工勇于爭先、創(chuàng)新和承擔風險，鼓勵個體的主動性和自主權，這樣的文化模式是較為創(chuàng)新的。(3)層級型：企業(yè)內(nèi)部有著非常正式 的、有層次的工作環(huán)境，各級員工的工作行為活動都有章可循，關注的長期目標是企業(yè)運行的穩(wěn)定性和有效性，基本屬于一些大型集體化企業(yè)。(4)市場型：企業(yè)內(nèi)部有一個競爭性十足的工作環(huán)境。關心聲譽和成功，關注富于競爭性的活動和對可度量目標的實現(xiàn)，適應于隨時參與競爭的企業(yè)公司，例如：招投標公司。

企業(yè)文化是企業(yè)長期生產(chǎn)、經(jīng)營、建設、發(fā)展過程中所形成的管理思想、管理方式、管理理論、群體意識以及與之相適應的思維方式和行為規(guī)范的總和。它是企業(yè)領導層提倡、上下共同遵守的文化傳統(tǒng)和不斷革新的一套行為方式，體現(xiàn)為企業(yè)價值觀、經(jīng)營理念和行為規(guī)范，滲透于企業(yè)的各個領域。其核心內(nèi)容是企業(yè)價值觀、企業(yè)精神、企業(yè)經(jīng)營理念的培育，是企業(yè)職工思想道德風貌的提高。通過企業(yè)文化的建設實施，使企業(yè)人文素質得以優(yōu)化，歸根結底是以推進企業(yè)競爭力的提高，促進企業(yè)經(jīng)濟效益的增長。

企業(yè)文化是無處不在、無時不在，對企業(yè)的經(jīng)營活動施展著極大的影響，這和文化對于社會的影響是一樣的。1978年8月—1991年1月，科特與赫斯克特先后進行了四項調查，調查了美國22個行業(yè)中的207家公司。調查的目的是確定企業(yè)文化與企業(yè)經(jīng)營業(yè)績之間是否存在真正的聯(lián)系，查明這種聯(lián)系的本質特征及其成因，進而揭示這種聯(lián)系是否可能提高企業(yè)經(jīng)營業(yè)績以及以什么方式來提高企業(yè)經(jīng)營業(yè)績。結果表明企業(yè)文化與企業(yè)長期經(jīng)營業(yè)績之間有著非常重要的關系，有的企業(yè)文化有利于企業(yè)長期經(jīng)營業(yè)績的提高，而有的則不利于企業(yè)長期經(jīng)營業(yè)績的提高；企業(yè)文化不是一朝一日形成的，是可以改變的；對企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的提高不利的文化可以被變革，從而轉變?yōu)閷ζ髽I(yè)經(jīng)營業(yè)績的提高有利的企業(yè)文化。由于種種原因，經(jīng)營業(yè)績不佳企業(yè)的企業(yè)文化對企業(yè)經(jīng)營、管理存在著負面作用。最為重要的原因是這些企業(yè)文化會對企業(yè)采取必要的新型經(jīng)營策略或經(jīng)營戰(zhàn)術產(chǎn)生抵觸?？梢灶A見，在當今世界，一成不變的企業(yè)文化在未來對企業(yè)經(jīng)營會有更大的負面作用。

企業(yè)文化容易蔓延，即使在那些匯集了許多通情達理、知識程度高的人才的公司中也是如此。那些鼓勵不良經(jīng)營行為，阻礙企業(yè)進行合理經(jīng)營策略轉變的企業(yè)文化容易在相當長的歲月里緩慢地、不知不覺地產(chǎn)生，而且往往是在企業(yè)經(jīng)營業(yè)績較好的時候。這種企業(yè)文化一旦存在，就極難改變。因為這些文化不易為人所察覺，同時還表現(xiàn)在對現(xiàn)存企業(yè)內(nèi)權力結構所做的維護。企業(yè)文化雖不易改變，但它們完全可以轉化為有利于企業(yè)經(jīng)營業(yè)績增長的文化。這種轉變錯綜復雜，需要時日，也需要具備杰出經(jīng)營管理能力的領導。這種領導必須具有明晰的洞察力，清楚哪一種企業(yè)文化可以促進企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的增長——一種目前實業(yè)界、企業(yè)文化研究領域均罕見的洞察力。

上世紀80年代初，隨著日本經(jīng)濟的崛起和美國經(jīng)濟的相對停滯，人們注意到了文化差異對企業(yè)管理的影響，進而發(fā)現(xiàn)了社會文化與組織管理的融合——企業(yè)文化。它是企業(yè)發(fā)展到一定階段，企業(yè)領導人用其在企業(yè)創(chuàng)業(yè)階段形成的價值觀和經(jīng)營理念教育新成員，并在此過程中將全體員工的價值認同和行為方式進行整合成統(tǒng)一的價值體系和行為準則，從而形成了獨具特色的文化管理模式，以文化的力量推動企業(yè)的長期發(fā)展。企業(yè)文化形成于企業(yè)的內(nèi)外環(huán)境之中，既是對生產(chǎn)經(jīng)營活動的客觀反映，又能動地作用于企業(yè)的生產(chǎn)實踐。企業(yè)文化雖然是企業(yè)“主觀能動性”的結果，但因國家、民族、政治、經(jīng)濟、文化等因素的影響，使得不同國家的企業(yè)、同一個國家的不同企業(yè)、甚至同一個國家同類型企業(yè)，都不可能有同一個模式。隨著時代的發(fā)展和企業(yè)內(nèi)部生產(chǎn)要素和外部生存條件的變化，企業(yè)文化的模式和內(nèi)涵也會相應地發(fā)生變化。

二、企業(yè)文化的作用

1、形成企業(yè)內(nèi)在的精神凝聚力。企業(yè)文化是一種力量，是凝聚力、導向力、約束力。企業(yè)文化所形成的文化氛圍和價值導向，能調動和激發(fā)員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，把他們潛在的智慧發(fā)掘出來，這種以人為本的價值觀，正是企業(yè)生存的內(nèi)在動力。越具有才華的人，其個性化的傾向就愈加明顯。這種差異性如果不能被企業(yè)文化合在一起，那么就不能發(fā)揮出人才的優(yōu)勢，而可能在一定條件下變?yōu)榉醋饔昧ΑＦ髽I(yè)文化的另一種力量是能夠將各種不同類別的人才整合為一個整體，將“珍珠”串聯(lián)成“項鏈”。

2、與企業(yè)的制度形成互補，解決制度與效率的矛盾。企業(yè)文化與企業(yè)的制度相輔相成。組織文化“差開化”論的學者認為，在大多數(shù)企業(yè)中，企業(yè)文化是由許多亞文化組成的，行為的一致性只存在于組織的各亞群體之間。如果企業(yè)企圖用企業(yè)文化來代替福利、薪資等公司管理制度，那么企業(yè)文化建設的結果很可能導致亞文化甚至逆文化的強化。因此，企業(yè)制度是“剛”，企業(yè)文化是“柔”，兩者結合，剛柔相濟，缺一不可。如何理解制度與文化的關系，打個比方，企業(yè)的問題比作大小不同的魚，制度比作網(wǎng)，網(wǎng)眼越小捕魚越多，拖網(wǎng)的速度就越慢，即效率低；網(wǎng)眼越大，效率越高，所以在追求速度的今天，文化日顯重要。

3、培育公司核心競爭力的土壤。麥肯錫公司對核心競爭力有如下定義：“核心競爭力是群體或團隊中根深蒂固的、互相彌補的一系列技能和知識的組合，借助該能力，能夠按照世界一流水平實施到多項核心流程?！卑凑沾硕x，核心競爭力必須依靠一支有凝聚力的團隊來培育。企業(yè)文化具有強大的精神力量，有了它，企業(yè)員工就有共同的價值觀、精神狀態(tài)和理想追求。正是企業(yè)文化所具有的強大力量以及形成這種力量所需要的漫長時間，這種不需要文檔傳遞，不用人為操作、監(jiān)督、檢查，也難以被復制的特點。因此，好的企業(yè)文化是培育企業(yè)核心競爭力的必備軟件條件。

4、實現(xiàn)公司戰(zhàn)略的柔性動因。沒有文化的企業(yè)也可以存在，但它們不可能實現(xiàn)可持續(xù)成長。因為沒有文化的企業(yè)就沒有主旋律，就無法引導企業(yè)不斷發(fā)展。文化既不能解決企業(yè)現(xiàn)在賺錢與否的問題，也不能解決企業(yè)未來發(fā)展能否實現(xiàn)，與企業(yè)文化優(yōu)劣有密切關系。文化不決定企業(yè)生存，但文化決定企業(yè)可持續(xù)發(fā)展，決定企業(yè)能否基業(yè)常青。企業(yè)在戰(zhàn)略上決定“做什么，不做什么”，在理念上決定“提倡什么，反對什么”，在價值觀上決定“追求什么，放棄什么”等理性決策時，文化起至關重要的作用。

三、中國特色企業(yè)文化模式淺析 第一，中國特色企業(yè)文化模式不能繞開現(xiàn)代企業(yè)制度談企業(yè)文化。

中國現(xiàn)代企業(yè)制度的核心是企業(yè)所有權制度。產(chǎn)權界定不清，企業(yè)所有權混亂是企業(yè)文化無法由虛入實的最大障礙。這一問題不僅僅停留在國有企業(yè)的國有資產(chǎn)管理，還涉及到集體所有制企業(yè)改制、民營企業(yè)的產(chǎn)權明晰等方面，更普適的企業(yè)改革還在于董事會、監(jiān)事會與執(zhí)行機構法人治理結構的建立完善；我國商事法律正致力于消滅傳統(tǒng)的關于全民、集體、私營、獨資的按所有制劃分企業(yè)的辦法，而代之以獨資、合伙、公司、股份合作的按存在形態(tài)的劃分企業(yè)的方法。

我們知道，所有權從法律上看具有絕對支配權的物權形式，從管理學上看是最具激勵效果的分配辦法，從哲學上看其決定了主體哲學的存在價值；企業(yè)文化歸根到底是企業(yè)哲學的問題，如果沒有所有權制度的明確，那么企業(yè)文化將難以激發(fā)真正的人力資源潛能。這樣的例子以國有企業(yè)的企業(yè)文化建設與民營企業(yè)的企業(yè)文化建設比較為典型。

第二，中國特色企業(yè)文化模式要建立在中國優(yōu)秀傳統(tǒng)文化以及其哲學背景的基礎上。

鴉片戰(zhàn)爭以來，中國人始終在中體西用與全盤西化的激烈爭鋒中尋求真正符合中華民族特點的發(fā)展模式?，F(xiàn)在很多人在談中華民族的偉大復興，也有很多企業(yè)開始以傳統(tǒng)文化為指導塑造企業(yè)，但至少在企業(yè)管理、企業(yè)文化領域，無不在每一次歐風美雨刮來之后一片喧囂，盲從，這就說明我們的企業(yè)管理者對于到底什么是屬于我們自己的中國特色企業(yè)文化模式并沒有做深刻的反省。當然，作為企業(yè)管理思想的主要傳播者的咨詢公司、培訓公司以及各大主流媒體的炒作是要負責任的，但買單的一方同樣不可推卸應負的責任。觀念決定行為，在探索企業(yè)如何發(fā)展的過程中缺乏有主見的有高度的指導思想，就必然導致企業(yè)的學費越交越多，越交越不值，越交越?jīng)]有效果。

第三，中國特色企業(yè)文化模式要用中國優(yōu)秀哲學之道統(tǒng)御西方管理之術。

我們必須要承認的是，目前中國企業(yè)正在企業(yè)改革的進程中大范圍地吸收著西方優(yōu)秀管理思想及其制度，并且在辨證運用的過程中發(fā)揮著巨大的作用。這個問題要分開兩個方面來看。

首先我們要思考為什么日本、韓國、新加坡等東南亞國家及我國香港特區(qū)能夠在保持自身及其強大的價值觀體系的同時充分實現(xiàn)中西合璧。這其中的關鍵恐怕得益于其對于歷史傳統(tǒng)的高度維護，而中國文化在經(jīng)歷了以五四運動、文化大革命為主要標志的多次自我否定之后，卻陷入了哲學、價值觀的極其混亂

而多元的狀態(tài)之中，時至今日，仍然因為經(jīng)濟一體化、工業(yè)現(xiàn)代化、城市化的進程而沒有得到較為明顯的改觀。這是中國應當向日本韓國學習的地方。

其次我們更要思考“落后就是優(yōu)勢”的根本概念。后發(fā)的最大優(yōu)勢在于習得與創(chuàng)新，也就是能夠以最大的速度最大的范圍整合全世界企業(yè)管理的優(yōu)點和資源為中國所用，在此基礎上創(chuàng)新出屬于中國自己的東西。這里要強調兩點：1）企業(yè)管理界應當要樹立堅定的創(chuàng)建中國特色管理模式為己任，并在中國優(yōu)秀傳統(tǒng)哲學及文化的指導下搭建框架，圍繞這樣的核心價值觀來吸納國外優(yōu)秀管理資源。2）要加強辨證分析的能力，不要把國外的文化垃圾當作治病的良方，不要把不適合中國特色的西方制度照搬照抄。有些書籍拿著美國四十年代的定量研究表格來中國推，我們不反對個案的適用，但如果傳播開來，這對中國企業(yè)管理是極其有害的；有些書籍拿著德國某研究機構的所謂最新成果翻譯出來就大肆宣揚，翻開來看，找不到可以在中國企業(yè)適用的地方，做研究我們是不反對的，但做實踐那就差得遠了。

第四，中國特色企業(yè)文化模式要充分展現(xiàn)中國企業(yè)自己的“個性”。

力帆集團董事長尹明善說得好：“人有人不同，花有百樣紅。”這個特點同樣遇到兩個普遍的問題：企業(yè)文化屬于誰？企業(yè)文化如何體現(xiàn)企業(yè)特色？

其一，企業(yè)文化不是老板文化，也不是企業(yè)家文化，無論在企業(yè)發(fā)展的哪一個階段。文化是一個群體概念，文化現(xiàn)象是群體現(xiàn)象。

講企業(yè)文化是老板文化的人缺乏對人的領導行為原理的基本認識。一個領導者，再好的理念精神，沒有其對追隨者的灌輸，也難成其事；一個追隨者，如果其不認同領導者的價值觀，最后終將離開追隨者的隊伍，而只有認同接受至少不反對領導者的價值觀，其才能作出行為，并在行為的過程中不斷創(chuàng)新、完善、補充領導者的理念，最終形成一個既以領導者精神為核心，也屬于追隨者的文化系統(tǒng)。

對企業(yè)文化的認識只停留在認為是老板文化的人，其對于自己在企業(yè)所起的作用也沒有一個清晰的認識。過于偏激的觀點將導致在企業(yè)文化實施中形神分離，談企業(yè)文化的人都認為那是領導者自己的文化，而不是自己的文化，這樣的心態(tài)，企業(yè)文化是難以真正由虛入實的。產(chǎn)權制度的設計當然是最完美的企業(yè)文化的實施基礎，普通員工也有企業(yè)的股份，他當然說文化也是自己的；但事情不是絕對的，更多的情況是中國企業(yè)的員工持股計劃只是一個夢想，但沒有企業(yè)的股份并不意味著你就不是企業(yè)的一員，你就是游離于企業(yè)文化之外的。這就需要用事業(yè)的觀點來看待問題。更有甚者，把企業(yè)文化的表征看成是企業(yè)家性格的反映，那是非常膚淺的看法。

我們強調企業(yè)文化是以企業(yè)家精神為主導的，但企業(yè)文化屬于以企業(yè)領導人為核心的大部分企業(yè)人員。

其二，企業(yè)文化實施最重要的支點是企業(yè)哲學以及核心價值觀，只有抓住這一點緊緊不放，才能在企業(yè)文化建設中突現(xiàn)自身的企業(yè)特色。如果說企業(yè)哲學突出的是中國企業(yè)特色的話，那么核心價值觀就是要突出每個中國企業(yè)個體的特色。通過提煉蘊涵于企業(yè)之中的核心價值觀，并圍繞其設置核心價值觀制度，是企業(yè)文化實施中的重中之重。目前國內(nèi)企業(yè)的精神文化提煉仍處于口號式階段，除了內(nèi)容陳舊、表述雜亂、概念不清之外，最主要的是不知道如何才能將精神文化貫穿于企業(yè)經(jīng)營的過程，多停留在形式主義，口號與企業(yè)行為、員工行為嚴重脫節(jié)。

我們認為中國企業(yè)到底應該使用什么樣的詞匯來表述自身的企業(yè)哲學以及價值觀體系均不是最重要的，關鍵的是要真正捕捉到企業(yè)之道、企業(yè)之神，并且真正在經(jīng)營管理中能夠在大部分員工中得到澄清、統(tǒng)一，最后形成共同的行為模

式。也就是說，目前中國企業(yè)企業(yè)文化模式普遍存在的問題在于企業(yè)哲學系統(tǒng)的若干元素的缺失，表現(xiàn)為愿景、使命的缺失，價值觀體系的混亂，將所有的價值觀放在一起，沒有突出核心價值觀。使得對企業(yè)文化實施的指導性不強。如上四條標準既是中國特色企業(yè)文化模式的基本內(nèi)涵，同樣是指導中國企業(yè)的企業(yè)文化建設的四大基本原則，也是衡量其企業(yè)文化階段性成果的四大標準。我們欣然地看到在中國企業(yè)文化第二次浪潮中，越來越多的企業(yè)家已經(jīng)感受到企業(yè)文化的力量，他們開始重新審視自身的企業(yè)文化系統(tǒng)并做出否定、創(chuàng)新的抉擇。我們的企業(yè)對待企業(yè)文化的態(tài)度正在躍升，我們的企業(yè)文化研究者以及實操者們正在致力于如何使企業(yè)文化深入人心，如何使企業(yè)文化變給更實在，更有用，并且已經(jīng)取得了很大的突破?？傮w上是向著如何在中西方企業(yè)文化兼容并蓄的基礎上發(fā)展中國特色企業(yè)文化模式發(fā)展，并且更重視以定性為主定量為輔的研究方法。但我們認為遠遠不夠，距離創(chuàng)建中國特色企業(yè)文化模式的目標仍很遠，因為中國企業(yè)對于企業(yè)文化的理解仍不明朗，部分研究或實操者過分夸大西方定量方法的作用，同時對于真正屬于中國企業(yè)的文化背景，尤其是中國哲學及價值觀對于中國企業(yè)的影響因素尚缺乏足夠的發(fā)掘；總體上對于中國傳統(tǒng)文化如何應用于中國企業(yè)管理在西方管理思想的漫天飛舞下尚未形成潮流。我們愿意和更多的熱愛企業(yè)文化的志同道合者一起朝著創(chuàng)建中國企業(yè)哲學為核心的中國特色企業(yè)文化模式的目標努力。

四、企業(yè)文化模式矩陣分析

1.企業(yè)實力與企業(yè)文化建設的重要關系

在現(xiàn)階段，很多企業(yè)經(jīng)營者在實力不斷壯大后已經(jīng)對公司文化的建設加以重視，而剛剛起步的小企業(yè)一般都忽視了文化的建設，所以實力強與弱是制約文化建設的一個重要因素，同時，反過來看，很多小企業(yè)同樣因為忽視文化建設而最終難以進一步做大做強。但是，因為企業(yè)實力是一個難以衡量的概念，因而，為了研究方便，我們用企業(yè)的競爭能力來量化企業(yè)的實力。企業(yè)的競爭力表現(xiàn)為戰(zhàn)略策劃能力、組織管理能力、技術研發(fā)能力、生產(chǎn)制造能力、市場營銷能力和客戶服務能力等方面。其中最核心、最根本的部分，是一種能將各種競爭能力要素進行整合的能力，即企業(yè)的核心能力。

2.企業(yè)的前瞻力對企業(yè)文化建設的影響

選擇企業(yè)的前瞻力作為研究的另一個變量，是因為著眼于未來，發(fā)現(xiàn)規(guī)律并按規(guī)律辦事，公司才會具有生命力。反之，不考慮未來，只看重眼前利益的企業(yè)，則會對變化莫測的市場環(huán)境難以把握，所以，掌握未來才會掌握今天，掌握未來才會決定今天和未來的命運，才會擁有未來。當然，這個未來并非終點，而是是公司某一發(fā)展階段的過程目標而已。

3.模型建立

經(jīng)過上面的分析，依據(jù)企業(yè)現(xiàn)階段在行業(yè)中所處的位置(即企業(yè)實力)和企業(yè)的預期能力（即前瞻力)兩個變量來建立二維矩陣,如圖所示：

4.模型分析

我們按照矩陣所示四象限把企業(yè)文化的模式劃分為四種類型，即保守型、穩(wěn)妥型、競爭型、風險型。

保護型文化模式是企業(yè)實力比較弱，同時對未來的預期能力不強的情況下產(chǎn)生的文化模式。推崇保守型文化模式的企業(yè)，在一定程度上優(yōu)先保證其管理制度不受新的、多余理念的挑戰(zhàn)。它重視已有管理規(guī)范的程序化，習慣一切照章辦事，不思創(chuàng)新，對如何隨環(huán)境變化創(chuàng)企業(yè)新路缺乏動力。

穩(wěn)妥型文化模式較多的關注企業(yè)的發(fā)展，多有戒備的心理和守業(yè)的心態(tài)，一切求穩(wěn)漸進。由于他們行動遲緩而往往失去經(jīng)營的良機。

競爭型文化模式更關注企業(yè)目前的發(fā)展，企業(yè)對未來的關注稍遜于對當前企業(yè)實力壯大的關注，其管理制度較為開放，倡導開放意識、誠信意識、公平意識、規(guī)則意識、效率意識等一系列嶄新觀念，對新的管理理念采取不斷吸收的態(tài)度，全方位引進競爭機制，不僅重視同其他企業(yè)的競爭，也重視企業(yè)內(nèi)部部門之間和個人之間的競爭，善于通過各種競爭去解決問題、提高企業(yè)效率，切實體現(xiàn)以效益為中心、以市場為導向的經(jīng)營理念，風險型文化模式所關注的不只是企業(yè)眼前的利益，而是更關心企業(yè)的未來，他們?yōu)槲磥戆l(fā)展的拚搏精神和投資意識都是不同凡響的。因為企業(yè)發(fā)展到鼎盛

時期，憂患意識就更強，只有積蓄最大的力量，才能保持自己的優(yōu)勢。由于風險型存在著成功和失敗兩種可能，能夠減少風險，戰(zhàn)勝風險，往往會取得比其他企業(yè)更大的回報。

五、企業(yè)發(fā)展各階段文化模式的選擇

企業(yè)在生命周期的每一個階段都會表現(xiàn)出其鮮明的特征和行為方式，這就要求企業(yè)在生命周期的不同階段，要建立與之相匹配的企業(yè)文化模式，使企業(yè)的生命得以延續(xù)。

1.企業(yè)生命周期各階段對應文化模式

(1)初創(chuàng)期——保守型文化模式。企業(yè)在初創(chuàng)期，因為還沒有知名度，無論是在規(guī)模還是在發(fā)展速度等方面都不具有競爭優(yōu)勢，還沒有足夠的實力在業(yè)內(nèi)競爭，企業(yè)不但不能夠贏得利潤，而且很有可能虧損。此時，企業(yè)求生存是其基本的目標，那么圍繞企業(yè)目標建立起來的就是保守型的文化模式。它的實力弱小，而且根本無暇顧及將來的事情，大多數(shù)時間考慮的是能夠暫時的獲得利潤，逐漸的積聚資金，以便進一步發(fā)展。

(2)成長期——穩(wěn)妥型文化模式。企業(yè)進入成長期，知名度逐漸擴大，各方面的優(yōu)勢也在隨著企業(yè)的不斷發(fā)展壯大而突顯，企業(yè)開始盈利，并且利潤呈上升趨勢，此時，企業(yè)的目標就是要發(fā)展，所以迎合企業(yè)當時的特點就應用而生了穩(wěn)妥型的文化模式。因為，發(fā)展期對企業(yè)來說至關重要，如果它的文化不能夠支撐它穩(wěn)步進入成熟期，那么它很可能在這個階段就會夭折，或者因為失去很多有利的機會而不能發(fā)展壯大，因此，企業(yè)的領導者會慎重的采取各種策略，它的整個制度文化的建設的都具有穩(wěn)妥的特點，在穩(wěn)中求發(fā)展。

(3)成熟期——競爭型文化模式。企業(yè)進入成熟期，具有了一定的規(guī)模和相當?shù)膶嵙?，整個操作流程都在規(guī)范化，利潤達到最高點，并持續(xù)盈利，此時，企業(yè)開始在行業(yè)中躍躍欲試，他的一切行為都具有競爭性，不斷的采取行動與行業(yè)的領導者群體較量，因為成熟期是企業(yè)發(fā)展的黃金期，此時，企業(yè)雖然也很關心未來的發(fā)展，但是，他更注重的是企業(yè)實力的增長，更希望自己晉級領導者行列。此時，企業(yè)文化從內(nèi)到外都強調競爭，不僅重視跟競爭者的市場競爭，而且，還在企業(yè)內(nèi)部通過各種方式激勵自己的員工競爭以提高效率，全方位的引進競爭機制。

(4)衰退期——風險型文化模式。企業(yè)進入衰退期，因為管理者在成熟階段做出了一系列正確的決斷，企業(yè)在規(guī)模和實力上仍然是屈指可數(shù)的，但是，成本消耗在這個時候也是逐漸的增加，最終導致了利潤的下滑，企業(yè)的經(jīng)營者不得不考慮如何延遲衰落或者破產(chǎn)，不斷的調整策略以適應更加激烈的競爭，同時，對未來的預期意識增強，如果經(jīng)營不善，隨時準備轉產(chǎn)，此時企業(yè)的經(jīng)營目標就是要再生，在這種形勢下誕生的企業(yè)文化就是風險型的企業(yè)文化，它具有絕對的超前意識和憂患意識。

六、對文化模式選擇的幾點建議

不同的企業(yè)在不同的階段創(chuàng)建的企業(yè)文化模式是不盡相同的，那么對于文化模式的選擇是至關重要的問題，企業(yè)在選擇文化模式的過程中一定要注意以下幾點:

第一，對于處于初創(chuàng)期的企業(yè)，在選擇保守型文化模式時，關鍵是要提高其執(zhí)行力。首先是執(zhí)行理念的塑造，需要高層領導以身作則，成為執(zhí)行文化的傳揚者和推行者，并具有文化組織變革的勇氣和決心。其次是業(yè)績與激勵的有效結合。除了運用獎金、股權等物質激勵手段外，還要注意運用精神激勵的手段。再次是團隊精神的塑造。由于處于創(chuàng)業(yè)期的企業(yè)業(yè)務模式不成熟，部門定位不清晰，導致各部門之間互相推諉責任，喪失團隊精神。要解決這樣的問題，就需要加強企業(yè)的規(guī)范化管理，把管理的“形”與文化的“神”結合起來。第二，對于處于成長期的企業(yè)，在選擇穩(wěn)妥型文化模式時，最重要的是在穩(wěn)中求進，不斷創(chuàng)新，而不能固步自封。要建立一個全員創(chuàng)新、追求卓越的制度體系。通過創(chuàng)新，企業(yè)可以提高產(chǎn)品的質量，使產(chǎn)品功能更好地滿足用戶需要，從而改善現(xiàn)有的市場環(huán)境。創(chuàng)新也可以使企業(yè)加速新技術、新材料和新工藝的應用，降低產(chǎn)品成本，提高生產(chǎn)效率，最終達到提高企業(yè)核心競爭力的目的。

第三，對于處于成熟期的企業(yè)，在選擇競爭型文化模式時，關鍵是要提升企業(yè)的核心競爭力。在全球經(jīng)濟一體化的今天，企業(yè)不僅要在本土與本國企業(yè)競爭，還要走向國際市場，參與國際競爭，企業(yè)真正的競爭優(yōu)勢在于快速開發(fā)

適銷對路的新產(chǎn)品，靈活把握稍縱即逝的市場機會，只有通過構建學習型組織，提高組織的知識水平，才能提升企業(yè)的核心能力。

第四，對于衰退期的企業(yè)，在選擇風險型的企業(yè)文化模式時，關鍵是要在企業(yè)建立一套先進的危機預警系統(tǒng)，讓企業(yè)整體文化引導企業(yè)能夠及時地根據(jù)形勢的變化作出最快最好的決定。在此階段，企業(yè)要建立預警系統(tǒng)和快速反應機制，敏感地預測和感知競爭對手、客戶、供應商及政策法規(guī)等造成的外部環(huán)境的變化，妥善處理各種不測事件，減少重大突發(fā)事件帶來的負面影響。這種風險型企業(yè)文化就是要使得企業(yè)在面臨危機時能夠轉危為機。

【參考文獻】

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第四篇：論企業(yè)文化模式研究

論企業(yè)文化模式研究

【摘要】：企業(yè)文化作為當今世界研究的熱潮方興未艾，人們從不同的角度給“企業(yè)文化”下過100多種定義。這些定義都有一定的道理，但也都有片面性，不能反映每個企業(yè)文化的豐富內(nèi)涵。作為一個先進的企業(yè)，就必須擁有自身的企業(yè)文化。一個企業(yè)如同一個人一樣，是有品行的，而企業(yè)品行的反應，就是該企業(yè)的文化。那么，什么是企業(yè)文化呢？企業(yè)文化是一個企業(yè)以生產(chǎn)為中心，以提高職工隊伍素質為核心，充分調動職工積極性和創(chuàng)造性，以創(chuàng)造最佳經(jīng)濟效益為目的，推動企業(yè)物質文明和精神文明建設的一種管理理論和實踐活動。又可以稱之為“公司文化”或“社團文化”。一個先進的企業(yè)文化必須大力增強“四個能力”，即學習能力、溝通能力、響應能力和改進能力，營造創(chuàng)新型的強勢文化，提升企業(yè)的競爭力。

【關鍵詞】：企業(yè)文化 學習型組織 視覺形象 誠信

The development of Baosteel’s culture

【Abstract】：As one of the hottest research spot worldwide, the enterprise culture has been defined in more than hundreds of ways from different angle of views.All these defines make sense, but they are little unilateral because they can not reflect the abundant inside meaning of the enterprise culture.As one of the top 500 corporations, Baosteel should have its own enterprise culture.A company just likes a person;it also needs its own morality, which is enterprise culture.And enterprise culture is a kind of activity that can enhance the employee’s quality, remove the employee’s enthusiasm and creation, and focus on production.It is a kind of activity that promote the development of corporeal civilization and moral civilization which aims at the biggest economic benefit.We can call it “company culture” or “community culture”.An advanced enterprise culture must have four kinds of abilities that are learning ability, communication ability, responding ability and improving ability.So the enterprise culture can build a creative culture and increase the competitive strength of the corporation.【Key words】:Enterprise Culture, Learning Organization, Visual Image, Honesty

目 錄

序言????????????????????????????????5

一、企業(yè)文化建設中存在的問題????????????????????5

1、核心員工的價值未能充分體現(xiàn)??????????????????5

2、企業(yè)重組導致的文化重組障礙??????????????????6

二、企業(yè)文化的發(fā)展要求???????????????????????7

1、以使命故事演繹公司的理念形象?????????????????7

2、以學習型組織樹立公司的行為形象????????????????8

3、以環(huán)境優(yōu)化提升公司的視覺形象?????????????????9

4、以宣傳廣告提高公司的社會認知度????????????????9

5、以誠信為本樹有社會責任的企業(yè)?????????????????9

三、企業(yè)文化的發(fā)展方案???????????????????????11

1、加強學習型組織建設，為企業(yè)文化注入活力????????????11

2、提升企業(yè)形象，促進企業(yè)文化建設????????????????13

3、深化以人為本理念，營造和諧企業(yè)文化氛圍????????????14

4、倡導綠色企業(yè)文化，確?？沙掷m(xù)發(fā)展???????????????15

四、結束語?????????????????????????????17 參考文獻 ????????????????????????????18 致謝 ???????????????????????????????19

序言

每個企業(yè)由于有自己不同的歷史淵源、文化淵源、和企業(yè)特性，從而決定了企業(yè)文化要深深打上企業(yè)自身的烙印。大凡成功的企業(yè)，都有一套適合企業(yè)自身個性與特色，并具有深刻內(nèi)涵的企業(yè)文化體系。文化是企業(yè)的靈魂，它引導著企業(yè)發(fā)展的方向，對推動企業(yè)朝著健康、高效的軌道前進，具有不容忽視的重要作用。當今企業(yè)，無論國有還是民營，真正活躍于經(jīng)濟舞臺上的是那些具有長遠發(fā)展戰(zhàn)略、實施專業(yè)化經(jīng)營、培育核心競爭力、產(chǎn)品質量與服務優(yōu)秀、品牌形象良好的企業(yè)，寶鋼、海爾、聯(lián)想、惠普等成功企業(yè)就是如此。市場競爭是企業(yè)之間全面的競爭，而競爭的每個方面都與企業(yè)文化息息相關。企業(yè)文化才是維持生產(chǎn)力增長的最終動力，也是沒有極限的動力來源。

一、企業(yè)文化建設中存在的問題

1、核心員工的價值未能充分體現(xiàn)

在企業(yè)，總會有一些員工屬于關鍵人物。他們對企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)起著不可或缺的作用，他們是企業(yè)的“核心員工”。這部分人數(shù)如何確定呢？根據(jù)“80/20”原理，企業(yè)里80％的工作績效是由20％的關鍵員工創(chuàng)造的，20％的關鍵員工又影響著80％的普通員工。可以認定，這20％的關鍵員工就是企業(yè)的“核心員工”。核心員工作用的發(fā)揮和去留對企業(yè)績效以及未來發(fā)展都具有居足輕重的影響。作為大型國有企業(yè)應充分認識并高度重視核心員工的價值和作用，對于加強員工隊伍建設具有重大的戰(zhàn)略意義。

分析企業(yè)核心員工流失的原因，除了經(jīng)濟全球化、外資企業(yè)和民營企業(yè)的“人才搶灘”之外，還存在一些國有企業(yè)的通病：一是對核心員工隊伍建設的重要性和緊迫性認識不足，核心員工社會地位低，企業(yè)對核心員工存在偏見。當前企業(yè)在用人的體制上存在一些弊病，民主選拔有流于形式、任人唯親的現(xiàn)象，無法避免唯學歷、唯職稱、唯資歷、唯身份的怪圈，挫傷了核心員工的積極性，造成了人才浪費。二是對工程技術人員的繼續(xù)教育和在崗工人的培訓欠缺或針對性不強。大家都知道教學為現(xiàn)場服務的道理，教培中心在課程設置中，未能突出強化操作技能訓練環(huán)節(jié)及專業(yè)崗位實踐活動。三是員工內(nèi)部流動不暢，人才難盡其用。隨著企業(yè)日益擴大，生產(chǎn)性質類似的子公司的管理、生產(chǎn)水平參差不齊，而公司內(nèi)部缺乏必要的人才交流機制，不利于人才的充分利用。四是考核流于形式，分 配缺乏激勵性。業(yè)績考核是強化員工工作積極性的有效途徑，而目前企業(yè)的一些部門仍存在分配平均主義的傾向，使一些員工形成了不求有功只求無過的惰性，也挫傷大部分員工的工作積極性。五是員工的個人價值取向與企業(yè)的經(jīng)營理念、發(fā)展戰(zhàn)略沒有形成一致。這是每個企業(yè)或多或少面臨的困惑，這也是每個員工的價值觀的差異性所無法避免的。未能把企業(yè)文化建設納入人力資源管理，企業(yè)文化所具有的動力功能、凝聚功能、融合功能、約束功能沒有被充分利用。因此，認識并重視核心員工的價值和地位，大力加強核心員工隊伍建設，已經(jīng)成為一項十分重要而緊迫的任務。

2、企業(yè)重組導致的文化重組障礙

文化重組是企業(yè)重組最緊迫也是最關鍵的問題之一。文化重組成功與否，直接關系到重組企業(yè)能否形成強大的凝聚力、向心力，能否實現(xiàn)快速融合形成競爭優(yōu)勢。美國保羅.托馬斯和大衛(wèi).伯恩在《執(zhí)行力》一書中指出：21世紀企業(yè)之間的競爭，最根本的是企業(yè)文化的競爭。誰擁有文化優(yōu)勢，誰就會擁有競爭優(yōu)勢、效益優(yōu)勢和發(fā)展優(yōu)勢。隨著企業(yè)重組步伐的加快，必將形成一個新企業(yè)文化和新文化策略的公司。

企業(yè)文化是企業(yè)員工無形的引路人，是被大家所認同的觀念和方式，它引導員工的工作、學習和生活，并從企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營管理、產(chǎn)品、企業(yè)形象和員工的行為舉止等一系列“細節(jié)”中反映出來。由于文化具有傳承性，企業(yè)在兼并、重組后，推行新的文化是一項艱巨的過程。一項研究結果顯示，企業(yè)重組最大的障礙是來自“文化和人”，文化重組障礙主要來自以下三個方面：一是原企業(yè)文化與重組文化的沖突。由于原企業(yè)已形成自己的文化，無論這種文化是否精致、準確、清晰，也已為原企業(yè)員工所接受和偏愛，并且依然主導著員工的思想觀念和行為。對于重組文化，員工一時難以適應，往往不能自覺認同。二是原企業(yè)所在地域、和所屬民族的差異性，帶來風俗習慣、思維方式、價值觀念和工作方式的差異性，這是重組文化的一大難題。三是管理阻斷。重組戰(zhàn)略、重組定位、業(yè)務整合、制度變革等直接影響到文化重組的程度和速度，即文化客觀障礙，因此，真正徹底的實現(xiàn)文化重組必須經(jīng)過一個“陣痛”的過程。

文化重組障礙心理和文化差異是影響文化重組的關鍵因素。文化震驚是指長期生活在一種文化習慣中的人，在接觸到另一種文化模式時所產(chǎn)生的思想上與心 5 理上的壓力。如果這些不安與壓力不能得到有效解決，員工的各種抵抗行為會不斷出現(xiàn)，直至企業(yè)兼并、重組失敗。文化差異反映了文化的調和性與相融性，如果企業(yè)不能實行有效的重組策略，選擇符合雙方的文化重組模式，必將帶來員工心理恐慌和混亂，導致文化重組失敗。

資產(chǎn)重組可以一時提高生產(chǎn)力，但若沒有文化上的改變，就無法維護生產(chǎn)力的發(fā)展。在企業(yè)未來發(fā)展擴張的過程中，企業(yè)要把優(yōu)秀文化的巨大能量發(fā)揮出來、傳播開來，要在新建項目和新進單元中，有計劃地把具有優(yōu)勢的、完整系統(tǒng)的企業(yè)文化推廣甚至移植過去，通過系統(tǒng)地組織和策劃，通過有效機制和工具的支撐，形成“同一種聲音”，擁有共同的管理思維和行為規(guī)范，最終實現(xiàn)企業(yè)文化的全面融合。

二、企業(yè)文化的發(fā)展要求

1、以使命故事演繹公司的理念形象

企業(yè)文化的重點建立在企業(yè)基本理念、行為規(guī)范、視覺識別、管理方式上。企業(yè)在《規(guī)劃》中，對企業(yè)文化進行了描述，公司目標：建成全球最具競爭力的企業(yè)。企業(yè)精神：忠誠、認真、嚴格、不斷學習。核心價值觀：追求企業(yè)價值最大化。公眾理念：綠色企業(yè)，我們共同的家園。企業(yè)之魂：用戶滿意。這一切工作正在公司逐步推進，企業(yè)視覺識別系統(tǒng)已經(jīng)深入到每一位員工，機關、基層的統(tǒng)一著裝，體現(xiàn)了員工的精神風貌。

作為一個先進的企業(yè)，在企業(yè)文化上也應該走在全國的前列，應該擁有更多的企業(yè)文化方面的理念和建設經(jīng)驗，不斷地向全國推廣、介紹。這一方面體現(xiàn)了作為大企業(yè)的領頭羊作用，同時，也是自我形象展示的最佳方式，許多成功企業(yè)往往是這樣操作的。在日前舉行的首屆“中國企業(yè)文化論壇與展示會”上，獲得優(yōu)秀論文獎、優(yōu)秀表演獎、優(yōu)秀組織獎，充分展示了企業(yè)形象和企業(yè)文化建設的成果，得到多家新聞媒體的關注。企業(yè)文化的推廣和介紹，應該由企業(yè)文化部門承擔起來。

企業(yè)文化是改變企業(yè)競爭力的無形杠桿，已引起國際范圍內(nèi)企業(yè)界和管理界的關注。企業(yè)管理者在日常經(jīng)營管理活動中，忠實地實踐公司的核心價值觀和企業(yè)精神。通過各種途徑，學習、研究和傳播公司的核心價值觀和企業(yè)精神，使之在員工中深入人心。明確提出：企業(yè)文化建設的目的是增強企業(yè)的競爭力。企業(yè)在努力完成生產(chǎn)經(jīng)營總目標的同時，塑造企業(yè)形象，加強企業(yè)文化建設顯得十分重要。在二十余年的企業(yè)文化建設中，已具備了當代國際先進水平的理念及行為體系，其中包括：企業(yè)宗旨、企業(yè)精神、企業(yè)創(chuàng)新、民主管理、思想方法、員工形象、用戶服務、廠區(qū)美化等等。企業(yè)文化建設如何創(chuàng)世界一流，達到預期目標，要以人為本抓企業(yè)文化建設，抓企業(yè)中人的素質的提高。

大力開展職工思想教育和職業(yè)道德建設。職工隊伍基本具備了“思想好、技術精、作風正、紀律嚴”的素質，培養(yǎng)職工熱愛集體、熱愛本職、熱愛企業(yè)的精神，通過各級干部統(tǒng)一、分層解釋法，通過黨校、政校，集中、全面解釋法，通過理論和典型形象解釋法，引導職工熱愛企業(yè)，遵守本崗位職業(yè)道德，為企業(yè)生產(chǎn)作貢獻。

同時，通過報刊、電視臺及時樹立宣傳正面典型，讓職工趕有方向，學有目標，及時編輯企業(yè)精神文明建設書籍，及時宣傳，發(fā)揚先進集體和個人的典型案例。在這方面，可以充分發(fā)揮思想政治工作的優(yōu)勢，鼓舞職工的士氣，使之為企業(yè)的發(fā)展、振興作貢獻。讓職工明白，企業(yè)興，個人興，企業(yè)發(fā)展了，個人也有前途。

2、以學習型組織樹立公司的行為形象

探索學習型組織的模式，廣泛開展建設學習型組織的實踐活動，完善公司內(nèi)部網(wǎng)站，引導健康的網(wǎng)絡文化，建立虛擬的“企業(yè)大學”。強化職工教育培訓管理體制。在教培工作中，按照“干什么、學什么，缺什么、補什么，引進什么、消化什么”的方針，開展崗位培訓和繼續(xù)教育，讓職工參加專業(yè)技術、經(jīng)營管理、外語等學習班，擴大知識面，提高自身素質和技能水平。

在企業(yè)文化建設中，員工這個最重要的因素的思想道德素質、業(yè)務技能、精神面貌決定了企業(yè)文化的整體水平。因此，企業(yè)文化建設從員工做起，通過員工隊伍建設，不斷提升企業(yè)的凝聚力、市場競爭力和企業(yè)自主創(chuàng)新力。多年來，在企業(yè)文化建設中，努力構建學習型企業(yè)，以尊重人、關心人、愛護人、培養(yǎng)人為基礎，鼓勵員工不斷學習、自我超越、勇于創(chuàng)新，從而給企業(yè)創(chuàng)新不斷注入新的活力。

企業(yè)在創(chuàng)建學習型組織的過程中必須實行普遍提高與重點培養(yǎng)相結合的方針，必須注重培養(yǎng)跨世紀的技術骨干和學術帶頭人，培養(yǎng)復合型人才，開展全員 培訓，提高員工的業(yè)務素質。

3、以環(huán)境優(yōu)化提升公司的視覺形象

環(huán)境形象是企業(yè)生產(chǎn)、工作和生活條件的表現(xiàn)，是企業(yè)的外包裝。進入一個企業(yè)給人的第一印象就是企業(yè)的環(huán)境，企業(yè)的環(huán)境美不美，會影響公眾對企業(yè)的總體印象和評價，甚至影響企業(yè)的整個經(jīng)營業(yè)績。營造優(yōu)美的環(huán)境需要很好的文化設計，特別是視覺形象的設計，這樣才能表現(xiàn)出環(huán)境的文化品位。建立公司視覺形象識別系統(tǒng)，規(guī)范公司視覺形象，通過各種途徑向社會推介“綠色企業(yè)”。在企業(yè)大力開展基礎管理工作，樹立新形象。堅持做好深化巡檢和設備掛牌，做到每月有檢查、有考核，廠容廠貌保持整潔，讓參觀者進入企業(yè)像走進花園，進入企業(yè)生產(chǎn)廠像進入賓館大廈，向參觀者展示嶄新的企業(yè)形象。企業(yè)引進了國外先進的現(xiàn)場環(huán)境管理理念“5S”，即整理（SEIRT）、整頓（SEITON）、清掃（SEISO）、清潔（SEIKETSU）、和素養(yǎng)（SHITSUKE）。打造良好生產(chǎn)、工作環(huán)境，提升文明生產(chǎn)水平，創(chuàng)造了一個干凈整潔、舒適合理的工作環(huán)境，并通過工作環(huán)境的整潔，達到改善和提升管理的功效，實現(xiàn)員工職業(yè)素養(yǎng)和自主意識的提高。通過“5S”活動，工作環(huán)境及設備健康運行狀態(tài)大為改善，更重要的是每個員工工作心情舒暢，工作也更負責、更細心，差錯日漸消失。同時，營造優(yōu)美的環(huán)境需要廣大員工的參與，自覺的遵守和維護。

4、以宣傳廣告提高公司的社會認知度

面向用戶、面向股東、面向社會、面向世界，建立企業(yè)案例庫，征詢用戶意見，利用各種機會與股東溝通，開展各種社會公益活動，利用各種途徑提升公司海內(nèi)外形象與知名度。

狠抓用戶滿意活動，走“標準＋?”的創(chuàng)新之路。企業(yè)有多年的為用戶服務的歷史和經(jīng)驗，在為用戶滿意服務中已形成一套“標準＋?”的創(chuàng)新機制，今后更要在質量和服務的提高上下功夫，真正把用戶當皇帝。為了讓生產(chǎn)一線的管理者感受市場競爭的壓力，企業(yè)應積極走訪用戶，傾聽用戶的心聲，真正樹立為用戶服務，讓用戶滿意的思想。同時，加強對用戶服務人員的市場形勢教育，加強與生產(chǎn)部門的信息反饋，縮短處理質量異議的周期，在用戶服務中，樹立企業(yè)的形象。

5、以誠信為本樹有社會責任的企業(yè)

誠信意味著責任。企業(yè)誠信意味著企業(yè)對社會應承擔的責任。當今世界，任何一家要生存發(fā)展的全球性企業(yè)無不面臨著承擔社會責任的要求。美國通用電器公司（GE公司）以誠信業(yè)績而聞名，GE認為：如果不能做到誠信，公司可能遭受重大后果，包括時間和資源嚴重浪費，市場份額縮小，非法活動或訴訟程序耗費公司大量資源，公司聲譽受損，而且永遠不能恢復。GE的誠信管理實踐得出了這樣的結論：“誠信不會自動實現(xiàn)，而是需要大量時間、努力和資源來建設業(yè)務程序。更重要的是，它需要企業(yè)領導人的大力支持。要做到誠信，企業(yè)要作出明確的選擇和努力。如不能做到誠信，則可能給所有權益相關人包括企業(yè)自身帶來毀滅性后果”。因此，企業(yè)在推進誠信建設中要吸取著名企業(yè)的誠信管理經(jīng)驗，要做到以下幾點：

第一，高層領導推動和管理者責任

要承擔起對社會、員工等利益相關的責任，企業(yè)高層責無旁貸。高層領導應代表公司承諾企業(yè)行為都是基于誠信的原則作出的。沒有高層一致的、身體力行的推動企業(yè)誠信建設，就不可能建立起誠信文化。高層領導中應該有人直接負責企業(yè)誠信管理體系的建立。

管理者是企業(yè)的代表者，在建立誠信企業(yè)的過程中承擔著與員工不同的責任。因此，必須明確管理者的責任，如：在發(fā)揮領導力的過程中如何恪守誠信、如何建立誠信文化、如何通過建立和完善管理制度預防誠信風險以及對員工的教育責任等。

第二，必須有一套可操作、可遵循、可評價測量的誠信行為準則

這個準則界定了誠信管理的范圍和對象，體現(xiàn)了公司建立誠信文化的要求，是企業(yè)的法條。而企業(yè)對誠信風險的識別和防范、誠信行為的判定和處置等方面都是圍繞誠信行為準則的。有了這個準則，誠信就從道德的層面進入了行為的層面。一切的努力都可以獲得看得見的成效。企業(yè)要在集團公司范圍內(nèi)全面推進誠信建設，各業(yè)務單元必須結合自身業(yè)務特點制定自身的誠信管理準則，防范自身業(yè)務特點下的誠信風險。

第三，誠信管理必須整合企業(yè)已有的管理體系，充分發(fā)揮企業(yè)法務、審計、財務、監(jiān)察的作用

企業(yè)可以通過高層管理者承諾、誠信管理高層領導者、誠信計劃和誠信目標、9 誠信行為準則、誠信決策流程、誠信預警機制和“熱線”、有效傳播、誠信培訓、誠信審計以及對違規(guī)者的處罰等十大方面來建立一套完善的誠信管理體系。這為企業(yè)系統(tǒng)地承擔倫理責任，建立誠信管理系統(tǒng)，防范誠信風險提供了理論基礎。

第四，誠信行為是可以通過培訓來建立的

誠信培訓作為預防非誠信行為的重要手段必須持續(xù)地進行，不斷地強化。企業(yè)必須采取面授、研討會及內(nèi)部網(wǎng)絡等方式不斷地進行培訓。而重要的是管理者必須承擔起這一責任。除了對企業(yè)自身的員工進行培訓外，還必須對那些代表企業(yè)的相關方（如經(jīng)銷商）進行培訓，因為經(jīng)銷商的不誠信行為將直接導致企業(yè)的誠信形象受損。

第五，誠信管理是隨著企業(yè)的發(fā)展以及企業(yè)運行環(huán)境的變化而發(fā)展的。誠信管理的重點也是根據(jù)企業(yè)的特點和發(fā)展階段確定的。

企業(yè)將“遵章守紀”作為誠信建設起步階段的要求，2006年又重點在“管理者誠信示范”方面著力推進。企業(yè)推進誠信管理要像推進其他管理模式一樣，必須循序漸進，持之以恒，堅持數(shù)年定能形成企業(yè)的誠信文化。

企業(yè)多年企業(yè)文化的發(fā)展證明，企業(yè)文化是企業(yè)一筆巨大的精神財富，要在此基礎上，不斷豐富它的內(nèi)涵，逐漸形成有鮮明企業(yè)特色的企業(yè)文化。

企業(yè)文化建設目前還處于一個動態(tài)發(fā)展階段，不斷擴建為企業(yè)文化提供了更為廣闊的舞臺，經(jīng)濟全球化和信息化的迅猛發(fā)展，加快了知識和信息的高速傳播，也增強了市場競爭的殘酷性。隨著企業(yè)文化的不斷培育和發(fā)展，企業(yè)在未來的市場競爭中，會實現(xiàn)更好的經(jīng)營業(yè)績，從而早日實現(xiàn)我們的目標。

三、企業(yè)文化的發(fā)展方案

在未來的企業(yè)競爭中，技術、裝備、產(chǎn)品等都容易被模仿，唯有企業(yè)文化難以被拷貝，由此形成競爭力上的差異。因此，擁有具有本企業(yè)特色的企業(yè)文化非常重要。企業(yè)和浦項最初的技術都是源于日本，浦項之所以能夠在許多方面超過其老師新日鐵，成為鋼鐵企業(yè)中的佼佼者，正是其文化中的優(yōu)勢所在，即具有開拓和創(chuàng)新的強勢文化。企業(yè)也正需要建設獨具特色的企業(yè)文化，筆者認為，企業(yè)文化未來發(fā)展前景應該從以下幾方面去努力。

1、加強學習型組織建設，為企業(yè)文化注入活力 企業(yè)同人一樣具有學習的能力，學習能力強弱決定企業(yè)壽命長短。正如殼牌石油一位企劃主任所說，唯一持久的競爭優(yōu)勢，是具備比你的競爭對手學習更快的能力?？梢?，在知識和信息爆炸、一切充滿變數(shù)的環(huán)境中，建設學習型組織，提高企業(yè)的整體學習能力的確是至關重要的。善于學習是優(yōu)秀企業(yè)文化的一種特質，積極向上的企業(yè)文化是學習型組織健康發(fā)展的保證。建設企業(yè)文化和創(chuàng)建學習型組織目標一致。創(chuàng)建學習型組織，可以主張形成共同愿景下的團隊式學習，超越自我的創(chuàng)新式學習，謀求與時代同步的適應式學習；追求學習生活化，工作生活化，學習、工作、生活一體化的境界。彼得.圣吉在《第五項修煉》中說：“學習是一個終身的過程。你永遠不能說：‘我們已經(jīng)是一個學習型組織’，學得愈多，愈覺察到自己的無知”。學習型組織永遠是一個建設過程，沒有達標不達標的問題。所以應把它納入企業(yè)文化建設的系統(tǒng)當中，把它作為文化的一種特質進行培育。

成功的企業(yè)是學習型組織，它不僅僅被視為業(yè)績最佳、競爭力最強、生命力最強、最具活力，更重要的是使人們在學習中，逐漸在心靈上潛移默化，升華生命的意義。隨著知識經(jīng)濟的到來，企業(yè)組織形式向扁平式的靈活方向發(fā)展，隨著其管理的核心為發(fā)揮人的主官能動性，實現(xiàn)從線形思維到系統(tǒng)思維和創(chuàng)造性思維的轉變，對個人及企業(yè)的知識水平提出了更高的要求。彼得.圣吉在《第五項修煉》中強調：“系統(tǒng)思維和創(chuàng)造性思維根源于知識及知識的靈活運用和潛能及智慧的開發(fā)?！笨梢?，學習對組織的持續(xù)發(fā)展至關重要，新經(jīng)濟環(huán)境下最成功的企業(yè)仍然會是學習型組織。學習型組織在企業(yè)文化建設中將進一步受到關注。目前召開企業(yè)文化大會，落實《企業(yè)文化建設規(guī)劃》，把公司創(chuàng)建成一個高效的學習型組織，并在公司范圍內(nèi)培養(yǎng)、造就學習型組織骨干，通過理論階段的培訓考試和實踐階段的培養(yǎng)，對黨政領導進行了學習型組織的培訓，并頒發(fā)學習型組織骨干資質，有力地推動了學習型組織的創(chuàng)建。

企業(yè)應當充分認識到，必須不斷學習借鑒國外的先進管理理念和企業(yè)文化，培育自身的創(chuàng)新文化。敢于探索、勤于創(chuàng)造、敢于競爭、敢于冒險的創(chuàng)新文化是先進企業(yè)文化的重要組成部分，是企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展的驅動力。如果沒有創(chuàng)新精神，失去創(chuàng)新活力，勢必會在激烈的市場競爭中被淘汰出局。企業(yè)要成為一個在制度、管理、知識、技術、文化等各方面具有強大創(chuàng)新活力的企業(yè)，才能成為倍受社會 尊重的企業(yè)。同時，更認識到，在學習、創(chuàng)新的過程中一定要聯(lián)系中國的國情，努力發(fā)揮中國企業(yè)的獨特優(yōu)勢，企業(yè)的先進管理和優(yōu)秀文化的一個特點就是把學習、借鑒國外的先進管理和文化同發(fā)揮自己的優(yōu)勢結合起來。

企業(yè)進一步明確提出了“主業(yè)綜合競爭力成為全球前三強，成為全球500強中的優(yōu)秀企業(yè)”的戰(zhàn)略總目標。所以，在規(guī)模擴張和市場開拓的過程中，人才緊缺的瓶頸越來越突出。新建項目能否順利上馬，重組整合的新進單元能否順利進入發(fā)展快車道，要求我們必須要有高素質的后備人才隊伍和員工隊伍作為后繼發(fā)展的支撐。因此，當前關鍵是要抓好三個方面的工作。一是各級領導層要高度重視，切實加強對人才工作的領導，要針對本單位人才工作中迫切需要解決的問題，投入足夠的精力進行專題研究，努力營造學習型組織的氛圍。在后備人才培養(yǎng)問題上，要有“超前思考”的遠見，提高戰(zhàn)略意識和源頭培養(yǎng)的意識。二是加快推出和建立相關機制和制度，使學習型組織的理念根植于基層。要大力加強高層次專家隊伍建設，進一步重視青年人才的培養(yǎng)和后備隊伍的建設，逐步在管理、技術、操作方面的關鍵崗位形成人才梯隊；要最大限度的盤活現(xiàn)有人才資源的存量，加強國際化經(jīng)營人才和高技能人才的培養(yǎng)；要加快建立一套向新建或收購兼并企業(yè)輸出管理人才、技術人才的快速響應調配體系，培養(yǎng)將企業(yè)人力資源管理體系在新建、新進單元移植整合的能力；要進一步建立健全人才流動機制，這既是企業(yè)的快速發(fā)展的迫切需求，也是員工個人職業(yè)生涯的發(fā)展要求。要打破人才流動的壁壘，在企業(yè)范圍內(nèi)實現(xiàn)人才資源的有效配置。各級領導人員要有甘為人梯的氣度和胸懷，廣開賢路，不拘一格選拔任用青年后備人才，為青年人才的脫穎而出、施展才華搭建舞臺，開辟通道，創(chuàng)造更多的機會。

當今世界，文化與經(jīng)濟和政治相互交融，在綜合國力競爭的地位和作用越來越突出。企業(yè)就是文化與經(jīng)濟和政治相互交融的一個重要載體。所以，在管理理念上要勇于創(chuàng)新突破，要清醒地認識到企業(yè)生存和發(fā)展的必要條件是創(chuàng)新。思路決定出路，思路的創(chuàng)新需要觀念的創(chuàng)新，觀念的創(chuàng)新需要價值觀的創(chuàng)新，而所有這些方面的創(chuàng)新都需要學習。這樣，就可以為建設創(chuàng)新團隊夯實文化基礎，使企業(yè)能真正做大做強。

2、提升企業(yè)形象，促進企業(yè)文化建設（1）推進廣告一體化管理，提升品牌影響力

企業(yè)形象直接與企業(yè)的興衰、優(yōu)劣相聯(lián)系，企業(yè)的知名度與美譽度有機結合成了企業(yè)在公眾中的形象。良好的知名度和美譽度是企業(yè)一筆巨大的無形的資產(chǎn)，如果聲譽卓著，企業(yè)就能招攬到更多的優(yōu)秀人才和用戶，能吸引到更多的投資。企業(yè)是世界500強企業(yè)，企業(yè)要在發(fā)展的歷程不斷獲得更多世界著名汽車、船級社、石油公司的產(chǎn)品認證，來奠定企業(yè)品牌的含金量；企業(yè)可以通過品牌萬里行等手段引起公眾效應；企業(yè)在貧困地區(qū)建立希望小學來樹立有社會責任的企業(yè)形象；加大“拳頭”產(chǎn)品推廣活動，提升公司品牌美譽度；規(guī)范公司品牌管理，整合公司廣告資源，在廣告計劃、廣告合同、廣告項目、廣告商、廣告評估等方面實施廣告一體化管理；加強公司品牌內(nèi)部傳播，使各分子公司逐步呈現(xiàn)同一種聲音、同一種形象。

（2）構建現(xiàn)代公關網(wǎng)絡，提高媒體認同度

積極拓展公司與媒體的良好合作關系，使主流媒體始終保持對公司的高度關注，做到突出正面宣傳、控制負面輿論、把握敏感問題，營造整體積極氛圍，為樹立公司一流企業(yè)形象造勢；系統(tǒng)建立面向股東、用戶、供應商、員工及社會的公共關系網(wǎng)絡，運用現(xiàn)代公關管理，圍繞技術創(chuàng)新和公司董事會等公司重點工作，策劃組織系列主題公關活動；推進企業(yè)網(wǎng)站建設，凸顯鋼鐵主業(yè)整體架構，展示公眾化的企業(yè)形象；建立與完善公司危機管理制度，通過積極的公關舉措，有效防止、妥善處置公關危機。

3、深化以人為本理念，營造和諧企業(yè)文化氛圍

著名學者楊振寧說：“21世紀企業(yè)的競爭是人才與科技的競爭，是中國超越發(fā)達國家的主戰(zhàn)場?！逼髽I(yè)文化理論的本質特征是倡導以人為中心的人本管理哲學，反對“見物不見人”的理性管理思想，主張將培育進步的企業(yè)文化和發(fā)揮人的主體作用作為企業(yè)管理的主導環(huán)節(jié)。所以，企業(yè)不能再受商業(yè)化的束縛，在企業(yè)文化建設中，要把精力投向人，大力加強“人”的建設。使企業(yè)職工與企業(yè)同呼吸、同成長、同發(fā)展、同患難，做到企業(yè)精神與企業(yè)價值人格化，實現(xiàn)人企合一。

經(jīng)濟社會的發(fā)展是實現(xiàn)人的全面發(fā)展的基礎，而經(jīng)濟社會的全面發(fā)展也必須 13 通過人的全面發(fā)展來實現(xiàn)。人的全面發(fā)展就是不斷提高人們的素質，不光是滿足人的物質需要，還要滿足人的精神生活、文化生活的需要。要使人的內(nèi)在創(chuàng)造性激發(fā)出來，創(chuàng)造更多財富，滿足人的各種需要。人的全面發(fā)展是所有的人得到一個公平的發(fā)展機會。

堅持以人為本，搞好人力資源開發(fā)?，F(xiàn)代文化管理比以往管理先進的地方，就在于它使以人為本，搞好人力資源開發(fā)的思想成為企業(yè)管理的根本指導思想。因此，以人為本，搞好人力資源開發(fā)，是企業(yè)文化建設最根本的內(nèi)容。在長期的企業(yè)經(jīng)營實踐中，人們認識到，當代企業(yè)的發(fā)展離不開五大資源，即人力資源、財力資源、物力資源、信息資源和文化資源。在五大資源中最重要的是人力資源。對于企業(yè)來講，堅持以人為本，就要在企業(yè)管理中始終堅持以人為中心，把搞好人力資源開發(fā)放在第一位，做到尊重人、依靠人、培養(yǎng)人、關心人、激勵人。要做到以人為本，就必須堅持平等、坦誠、交流、教育的宗旨，重視機會平等，發(fā)揮個性作用，增強團隊力量，培育管理者與員工、企業(yè)與客戶的共同價值取向，圍繞企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，以企業(yè)文化凝心聚力，營造良好的發(fā)展環(huán)境和人文環(huán)境，豐富和完善企業(yè)文化內(nèi)涵，提升企業(yè)核心競爭力，形成可持續(xù)發(fā)展的不可或缺的精神支柱，做大做強企業(yè)。企業(yè)要通過倡導“平等”理念，建立公平、公開、公正的競爭機制，靠競爭促進步，靠競爭出人才，靠競爭出效益，使職工在崗位競爭、待遇享受、價值實現(xiàn)等方面體現(xiàn)平等，優(yōu)化了人文環(huán)境；通過實現(xiàn)“交流”機制，在領導、職工之間建立有效溝通的交流通道，在交流中發(fā)現(xiàn)問題，改進工作，增強理解，體現(xiàn)人文關懷；通過講求“坦誠”，為用戶著想，樹立企業(yè)良好誠信形象，提高信用等級，弘揚信用文化，使企業(yè)更好地融入市場；通過加強“教育”，建立學習型組織和團隊，培養(yǎng)實用技術和管理人才、專才、技術能手，造就一支高覺悟、高技能、高業(yè)績的一流職工隊伍，提高企業(yè)綜合競爭力。從企業(yè)的實踐來看，“平等、坦誠、交流、教育”的理念因體現(xiàn)企業(yè)上下共同的文化價值取向，很快為廣大干部員工所認可，起到了鼓舞士氣、凝聚力量的作用，使員工保持了旺盛的斗志、昂揚的士氣、拼搏進取的精神，較好地實現(xiàn)了產(chǎn)品創(chuàng)新、技術創(chuàng)新、管理創(chuàng)新、組織創(chuàng)新，最大限度地調動了企業(yè)的資源，實現(xiàn)市場與效益的最大化。

4、倡導綠色企業(yè)文化，確保可持續(xù)發(fā)展

20世紀最后20年我國以能源消耗翻一番支持了經(jīng)濟翻兩番，單位國內(nèi)生產(chǎn)總值能耗已超過日本11倍，超過歐洲7倍，超過美國4倍，鋼鐵、電力、化工等高能耗行業(yè)的能耗水平超過世界平均水平40％以上，能源消耗強度明顯超過了資源的承受能力，國民經(jīng)濟的平穩(wěn)、健康、可持續(xù)發(fā)展受到了嚴重影響。由此，我國在“十一五”規(guī)劃提出2006年～2010年單位國內(nèi)生產(chǎn)總值能耗降低20％左右的目標。企業(yè)要成為倍受社會尊重的企業(yè)就必須創(chuàng)建綠色企業(yè)文化，其核心是綠色價值觀，即主張環(huán)境保護、節(jié)約資源，并充分體現(xiàn)在生產(chǎn)實踐中，在綠色企業(yè)文化的導向作用下，企業(yè)在戰(zhàn)略、組織、研發(fā)、生產(chǎn)、銷售、投資等各個環(huán)節(jié)都要產(chǎn)生不同于傳統(tǒng)企業(yè)管理的“綠色效應”，從而有力地增強企業(yè)的核心競爭力。

第一，綠色戰(zhàn)略拓寬企業(yè)的發(fā)展前景。通過實施綠色戰(zhàn)略，企業(yè)可以從總體和長遠上考慮成長目標，明確發(fā)展方向，制定穩(wěn)定、持續(xù)的戰(zhàn)略措施，有效避免短期行為，協(xié)調利用政策、資源、環(huán)境等各種有利條件，保證中長期發(fā)展的后勁。

第二，綠色組織增強企業(yè)的執(zhí)行力。通過打造綠色組織結構，可以更好地整合職能部門和人力資源，使綠色意識固化為組織習慣，通過減少高能耗、高污染的環(huán)節(jié)，增強規(guī)劃、生產(chǎn)、設計、質檢等環(huán)節(jié)的環(huán)保意識，形成綠色、高效的管理網(wǎng)絡。

第三，綠色研發(fā)提高技術創(chuàng)新能力。綠色設計包括材料選購、生產(chǎn)工藝設計、使用乃至廢棄物的回收、重用及處理等內(nèi)容，即進行產(chǎn)品的全壽命周期設計，目的是要從根本上防止污染、節(jié)約資源和能源。

第四，綠色生產(chǎn)降低污染成本。清潔生產(chǎn)是綠色戰(zhàn)略、綠色管理的重點。這一環(huán)節(jié)要求，產(chǎn)品原材料的選擇應盡可能不破壞生態(tài)環(huán)境，選用可再生原料，工藝技術與設備要使用清潔能源和原料，并且在采購過程中減少對環(huán)境的破壞。

第五，綠色營銷節(jié)約營銷費用。綠色營銷是企業(yè)綠色管理的一種綜合表現(xiàn)，是一個復雜的系統(tǒng)工程，包括綠色產(chǎn)品、綠色價格、綠色渠道、綠色促銷等。通過綠色營銷，還可以引導社會發(fā)展綠色消費，減少消費過程對生態(tài)的破壞，增強企業(yè)的社會責任感。

企業(yè)文化經(jīng)過多年的發(fā)展和豐富，逐步形成了“嚴格苛求的精神，學習創(chuàng)新的道路，爭創(chuàng)一流的目標”的企業(yè)文化主線。以用戶滿意為主導的工作意識、學 15習創(chuàng)新意識、流程服從和工序服從的意識、嚴格苛求的精神、爭創(chuàng)一流的意識、五制配套的管理模式以及橫向溝通自我了結的管理方式。這些都是企業(yè)文化的核心內(nèi)容，是全體員工共同追求的文化理念和價值觀，是我們戰(zhàn)勝困難的力量源泉，也是企業(yè)軟實力的最根本的要素。

四、結束語

企業(yè)為什么能夠躋身世界500強？除了受惠于近年來中國經(jīng)濟的高速增長和企業(yè)成功的戰(zhàn)略重組及擴張，還有什么特別值得重視的原因？其中之一就是持續(xù)推進企業(yè)文化建設。企業(yè)文化是企業(yè)的基礎和人文底蘊，它是企業(yè)在市場經(jīng)濟的經(jīng)營實踐中，逐步形成的為全體員工所認同、遵守、帶有本企業(yè)特色的價值觀念、經(jīng)營準則、經(jīng)營作風、企業(yè)精神、道德規(guī)范、發(fā)展目標的總和。是員工自身發(fā)展的客觀需要；是提升企業(yè)軟實力的客觀需要；是構建和諧企業(yè)的客觀需要；是企業(yè)發(fā)展的現(xiàn)實需要。努力踐行企業(yè)文化，體現(xiàn)了企業(yè)文化建設“內(nèi)化于心、固化于制、實化于行、外化于形”的總體要求，是提升企業(yè)軟實力和企業(yè)文化建設的現(xiàn)實需要，也是塑造良好企業(yè)形象、實現(xiàn)倍受社會尊重企業(yè)目標的重要步驟，更是體現(xiàn)構建和諧企業(yè)、實現(xiàn)企業(yè)與員工共同發(fā)展的重要舉措。

隨著全球經(jīng)濟一體化的迅猛發(fā)展，企業(yè)走做大做強之路任重而道遠。企業(yè)文化建設作為企業(yè)一項長遠任務，還將不斷完善拓展。參考文獻：

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1．《寶鋼企業(yè)文化培訓手冊》 楊政家 出版：寶鋼股份公司 2002年6月

2、《寶鋼六年經(jīng)營規(guī)劃》 周小紅 出版：寶鋼股份公司 2004年6月

3、《面向21世紀的企業(yè)文化》 秦建榮 出版：生活社會科學院 2002年7月

4、《學習型組織》 張聲雄 出版：上海市測繪院 2000年5月

5、《公共政策導論》 尹學文 出版： 中國人民大學 2001年3月

6、《如何創(chuàng)建學習型組織》 郭榮光 出版：北京大學 2006年7月

7、《中外企業(yè)文化》 包安主編 出版：北京企業(yè)文化建設協(xié)會 第233～245期 8.范喜貴:《企業(yè)文化》經(jīng)濟出版社2002年9月第一版 9.張云初:《新企業(yè)文化運動》中信出版社2006年第一版

10.羅長海:《企業(yè)文化學》中國人民大學出版社2006年5月第三版 11.時英中:《私營公司企業(yè)文化》經(jīng)濟科學出版社 2006年3月第一版 12.葉生: 《企業(yè)文化管理完全手冊》機械工業(yè)出版社2004年5月

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第五篇：工商管理 企業(yè)文化論文[小編推薦]

淺談企業(yè)文化

（小二號、黑體加粗）

分校（站、點）： 學生姓名： 學 號： 指導教師： 完稿日期：

工商管理 目 錄

內(nèi)容摘要???????????????????????????（1）關鍵詞????????????????????????????（1）

一、企業(yè)文化概述 ??????????????????????（）

（一）企業(yè)文化的定義?????????????????????（）

（二）企業(yè)文化的發(fā)展歷程???????????????????（）

二、企業(yè)文化的三個層次????????????????????（）

（一）企業(yè)物質文化??????????????????????（）

（二）企業(yè)文化的發(fā)展歷程???????????????????（）

（三）企業(yè)精神文化??????????????????????（）

三、企業(yè)文化要不斷創(chuàng)新????????????????????（）

四、企業(yè)文化存在的問題????????????????????（）

五、企業(yè)文化塑造與變革的必要性????????????????（）

六、企業(yè)文化塑造與變革的思路?????????????????（）參考文獻 ??????????????????????????.（）

【內(nèi)容摘要】二十世紀八十年代，美國管理學者提出了企業(yè)文化理論，隨后各國學者紛紛致力于企業(yè)文化的研究與實踐。近年來在我國，隨著世界經(jīng)濟的不斷融合，人們對企業(yè)文化也有了比較深刻的認識，企業(yè)文化也被一些企業(yè)提到企業(yè)自身建設的日程上來，像“全心全意的小天鵝，真誠到永遠的海爾??”就是中國企業(yè)文化建設方面的杰出代表。但是，我們也必須清楚的認識到，我國的一些企業(yè)在進行企業(yè)文化建設時，還存在一定的誤區(qū)：例如，無文化現(xiàn)象，文化空想現(xiàn)象，全盤西化現(xiàn)象等。沒有融合我國的民族文化，應合理借鑒西方文化，如何體現(xiàn)出中國特色的企業(yè)文化進一步探討。

【關鍵詞】企業(yè)文化 企業(yè)管理 價值

淺談企業(yè)文化

提到企業(yè)文化，我們有些人認為它是虛無縹緲和捉摸不定的，似乎與實踐經(jīng)營活動很難掛鉤相結合。其實，一個企業(yè)的文化非常容易被外部人所察覺，當我們與一些著名的企業(yè)打交道的時候，我們很容易就領略到了企業(yè)文化的存在，如西門子公司的嚴謹、小天鵝的全心全意、海爾的真誠到永遠??。

那么，到底什么是企業(yè)文化？企業(yè)文化在一個企業(yè)中能起到多大的作用？我國的企業(yè)又應該怎樣建設自己的企業(yè)文化，成為中國企業(yè)亟待解決的問題？

一、企業(yè)文化概述

（一）企業(yè)文化的定義

企業(yè)文化也稱企業(yè)精神，縱觀國內(nèi)外的學者給企業(yè)文化下的定義，我們可以看出這些定義側重或著眼點各有不同，涵蓋面也不盡一致，但從整體上看，在對企業(yè)文化的理解上，他們都認為：“企業(yè)文化”是在一定條件下，企業(yè)與職工在生產(chǎn)經(jīng)營過程中，共同培育形成的共同價值觀體系及其表現(xiàn)形式的總和。共同的價值觀念是企業(yè)文化的核心，包括企業(yè)經(jīng)營哲學，價值觀，企業(yè)精神，優(yōu)良傳統(tǒng)，行為規(guī)范等。表現(xiàn)形式包括企業(yè)文化教育活動，職工行為準則，企業(yè)規(guī)章制度等。企業(yè)文化的實質, 是以人為中心，以文化引導為手段，以激發(fā)職工的自覺行為為目的的一種企業(yè)經(jīng)營管理思想。企業(yè)文化的根本任務, 是重視人、相信人、理解人、發(fā)動人、引導人、教育人、培養(yǎng)人和塑造人。它就好像是一只看不見的手，常常在自覺和不自覺中對企業(yè)的經(jīng)營管理起著重要的引導作用。過去人們常常把企業(yè)文化等同于企業(yè)文體活動，這是需要糾正的一種片面的觀點。它只是企業(yè)文化的一個內(nèi)容，企業(yè)文化的核心內(nèi)容不在這里。企業(yè)文化是一個企業(yè)在長期經(jīng)營實踐中所凝結起來的一種文化氛圍、企業(yè)價值觀、企業(yè)精神、經(jīng)營境界和廣大員工所認同的道德規(guī)范和行為方式。

（二）企業(yè)文化的發(fā)展歷程

八十年代，企業(yè)文化的研究以探討基本理論為主。1981年，美國加利福尼亞大學美籍日裔教授威廉·大內(nèi)出版了他的專著《Ｚ理論——美國企業(yè)界怎樣迎接日本的挑戰(zhàn)》，該書提出了＂Ｚ型文化＂、“Z型組織＂等概念，認為企業(yè)的控制機制是完全被文化所包容的；1982年特雷斯·迪爾(Terrence E·Deal)和艾蘭·肯尼迪(Allan Kennedy)出版了《企業(yè)文化》(Corporate Culture)一書,他們提出，杰出而成功的公司大都有強有力的企業(yè)文化，企業(yè)文化的要素有五項：（1）企業(yè)環(huán)境；（2）價值觀 ；（3）英雄；（4）儀式；（5）文化網(wǎng)絡。其中，價值觀是核心要素。同年，美國著名管理專家托馬斯·彼得斯與小羅伯特·沃特曼合著《尋求優(yōu)勢--美國最成功公司的經(jīng)驗》，研究并總結了3家優(yōu)秀的革新型公司的管理，發(fā)現(xiàn)這些公司都以公司文化為動力、方向和控制手段，因而取得了驚人的成就，這就是企業(yè)文化的力量。這三本著作與帕斯卡爾·阿索斯合著的《日本的管理藝術》被合稱為企業(yè)文化研究的四重奏，這標志著企業(yè)文化研究的興起。進入九十年代以來，企業(yè)文化研究出現(xiàn)了四個走向：一是企業(yè)文化基本理論的深入研究；二是企業(yè)文化與企業(yè)效益和企業(yè)發(fā)展的應用研究；三是關于企業(yè)文化測量的研究；四是關于企業(yè)文化的診斷和評估的研究。企業(yè)文化的研究在八十年代和九十年代已經(jīng)成為管理學、組織行為學和工業(yè)組織心理學研究的一個熱點，八十年代和九十年代也被稱為管理的企業(yè)文化。

二、企業(yè)文化的三個層次

（一）企業(yè)物質文化

企業(yè)物質文化是由企業(yè)員工創(chuàng)造的產(chǎn)品和各種物質設施等構成的器物文化，它是一種以物質為形態(tài)的表層企業(yè)文化，是企業(yè)行為文化和企業(yè)精神文化的顯現(xiàn)和外化結晶。包括企業(yè)環(huán)境（工作環(huán)境和生活環(huán)境）、企業(yè)器物（企業(yè)產(chǎn)品、企業(yè)生產(chǎn)資料、文化實物）、企業(yè)標識（企業(yè)名稱、企業(yè)象征物）。

（二）企業(yè)行為文化

企業(yè)行為文化是企業(yè)人只在生產(chǎn)經(jīng)營、人際關系中產(chǎn)生的活動文化，它是以人的行為為形態(tài)的中層企業(yè)文化，以動態(tài)形式作為存在形式。包括企業(yè)目標、企業(yè)制度、企業(yè)民主、企業(yè)文化活動、企業(yè)人際關系等。

（三）企業(yè)精神文化

企業(yè)精神文化，是企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營中形成的一種企業(yè)意識和文化觀念，它是一種以意識形態(tài)存在的深層企業(yè)文化。包括企業(yè)哲學、企業(yè)價值觀、企業(yè)精神及企業(yè)道德等。

三、企業(yè)文化要不斷創(chuàng)新

員工把企業(yè)文化與自身融為一體，從自己身上就能體現(xiàn)出企業(yè)文化，員工需要像完善自身一樣去完善企業(yè)文化，這些都僅僅完成了企業(yè)文化建設的初始進程。創(chuàng)新企業(yè)文化才是企業(yè)文化建設的第二步進程。由于企業(yè)是處在一個不斷變化的環(huán)境中，企業(yè)不能固守一種固定文化表現(xiàn)形式，它既要保持其文化的本質不變，又要不斷創(chuàng)新它的表現(xiàn)形式，增添新的文化內(nèi)容，這是企業(yè)文化獲得鞏固和發(fā)展的必然要求。

創(chuàng)新不能一次完成，員工能住所發(fā)展變化自覺不斷地創(chuàng)新企業(yè)文化，才能使企業(yè)文化走向成熟。成熟的企業(yè)文化是一個能隨著環(huán)境變化而變化的文化，其標志是上下同欲，自覺求新求變。企業(yè)文化深入到企業(yè)的各個層面、各個環(huán)節(jié)、各種活動，并有巨大的同化作用，使新的企業(yè)員工能很快融入到企業(yè)的文化當中，接受、理解企業(yè)文化、認同企業(yè)文化、自覺約束自己，通過自身體現(xiàn)企業(yè)文化、加入到創(chuàng)新企業(yè)文化的過程中。

創(chuàng)新是企業(yè)活的靈魂。創(chuàng)新是企業(yè)文化建設的特點和生命力所在，是企業(yè)價值觀的內(nèi)核，它與時代的發(fā)展和環(huán)境變化同步，不能有絲毫的窒息和停滯。沒有創(chuàng)新的文化就沒有創(chuàng)新的企業(yè)英雄人物和創(chuàng)新的員工隊伍，就沒有創(chuàng)新的技術、創(chuàng)新的管理、創(chuàng)新的產(chǎn)品、創(chuàng)新的服務和市場，企業(yè)就會喪失其社會價值的依據(jù)。把創(chuàng)新這個內(nèi)核植入企業(yè)價值觀，全方位融入企業(yè)文化諸多要素和建設企業(yè)文化的全過程，培育全體員工的創(chuàng)新精神，使創(chuàng)新成為企業(yè)的品質，這是企業(yè)文化建設必須始終關注的焦點問題，也是所有成功企業(yè)的共同經(jīng)驗。創(chuàng)新作為一條成功的共同經(jīng)驗，又存在于各個企業(yè)的個性化實踐之中，以本企業(yè)特有的表達方式、實踐式和實際效果表現(xiàn)出來。成為富有創(chuàng)新精神的企業(yè)，與企業(yè)的發(fā)展目標保持一致。要激發(fā)和培養(yǎng)員工的創(chuàng)新意識，四、企業(yè)文化存在的問題

從我所在企業(yè)文化的發(fā)展現(xiàn)狀來看，只能說尚處于較低層次，“企業(yè)文化戰(zhàn)略”沒有得到應有的重視，企業(yè)文化的培養(yǎng)缺乏系統(tǒng)理論的指導，企業(yè)文化大多是傳統(tǒng)文化在企業(yè)中的縮影，從總體上看我所在企業(yè)文化存在較多缺陷與錯誤現(xiàn)象，主要有：

（1）無文化現(xiàn)象。通常表現(xiàn)為企業(yè)有十分系統(tǒng)和嚴明的各種規(guī)章制度。這些制度規(guī)定了員工必須怎樣做和不能怎樣做，但沒有明確的文化理念和價值倡導，疏于對員工的教育與培訓。此類現(xiàn)象多產(chǎn)生于工業(yè)制造企業(yè)，產(chǎn)生的原因多數(shù)是因為領導人本身素質不高，或對企業(yè)文化缺乏認識。這樣的企業(yè)通常活力不夠，死氣沉沉，缺乏憂患意識，嚴重者可能導致離心現(xiàn)象。

（2）文化愚民現(xiàn)象。此類現(xiàn)象常見于那些領導人專權或者經(jīng)營出現(xiàn)問題的企業(yè)。表現(xiàn)為領導人極端強調某種文化價值觀念，推廣教育手段過激。它產(chǎn)生的原因多數(shù)是因為領導人希望在企業(yè)內(nèi)部實現(xiàn)個人崇拜或者希望掩蓋某種事實真相。該類企業(yè)通常易產(chǎn)生盲目崇拜或者對企業(yè)領導人噤若寒蟬的情況。

（3）文化理想現(xiàn)象。它常見于那些有年輕人作為創(chuàng)業(yè)主體力量的新興企業(yè)。表現(xiàn)癥狀為這些企業(yè)會提出一些不切實際的遠大抱負和文化理想，其倡導的理念中會有超出企業(yè)范圍、改造世界的使命感?！按蠖铡钡目谔柺谷藗兛赏豢杉?，宏偉、統(tǒng)一的崇高目標往往缺乏實實在在的客觀基礎。此類現(xiàn)象產(chǎn)生的原因多數(shù)是因為領導人具有過于遠大的人生理想和缺乏求實的工作精神。該類企業(yè)員工多數(shù)表現(xiàn)為激昂澎湃，但忽略了眼前的險惡形勢和今天該干什么。

五、企業(yè)文化塑造與變革的必要性

現(xiàn)在的競爭異常激烈，優(yōu)勝劣汰成為游戲的新規(guī)則，我所在企業(yè)的企業(yè)文化建設較“陸明農(nóng)工商貿(mào)易行”、“普洱茶葉集團有限公司”落后許多，現(xiàn)在如不奮起直追，在競爭中失敗將在所難免。所以，全新的企業(yè)文化的塑造與變革工程是我國企業(yè)的一項時不我待的新課題。

企業(yè)文化是一種價值觀念，屬于社會意識范疇。管理社會依靠法律管理，但法律也有失效的時候，當法律失效時，靠什么維持社會秩序？靠社會道德。管理企業(yè)主要靠管理制度，但再好的管理制度也會有失效的時候，當管理制度失效時靠什么管理企業(yè)？靠企業(yè)文化。社會法律是與社會道德相對應的，企業(yè)管理是與企業(yè)文化相對應的。因此，對企業(yè)的管理，不能僅僅靠完善企業(yè)管理制度，而且還要注重企業(yè)文化的建設。每個企業(yè)的企業(yè)文化都會有所不同，但必須與現(xiàn)代經(jīng)濟相適應，在這一點上是一致的。

六、企業(yè)文化塑造與變革的思路

1.選擇什么樣的核心價值觀是創(chuàng)造企業(yè)文化的首要問題

（1）不同的行業(yè)應有不同的核心價值觀。像商業(yè)企業(yè)可根據(jù)本身的經(jīng)營特點提倡“顧客至上、一切為顧客服務”的價值觀；IT行業(yè)則要體現(xiàn)堅強、樂觀、進取心強等特點，可以“追求卓越”作為其核心價值觀；工業(yè)企業(yè)可以從產(chǎn)品出發(fā)，樹立“向社會提供最優(yōu)產(chǎn)品”的價值觀等等。

（2）要考慮企業(yè)的成員及其構成。不同類型的人以及他們的組合方式都會影響企業(yè)文化的形成。每一個人在進入企業(yè)成為企業(yè)一員以前，大都形成了自己的價值觀念。個人的價值觀與企業(yè)的核心價值觀是相融、互補，或是互斥，這些關系錯綜復雜，直接影響到企業(yè)的價值觀能否為每一個成員所接受。企業(yè)成員在企業(yè)中的地位以及與上下左右之間的關系也很重要，影響力大以及人際關系好的成員對企業(yè)文化形成的作用就比較大。如果他們接受了企業(yè)的價值觀，就可能帶動一批員工，從而有利于促進企業(yè)價值觀為全體員工所接受。

（3）要考慮企業(yè)外部環(huán)境，包括政治、經(jīng)濟、民族文化、法律等方面。這些因素都會影響企業(yè)成員的思想意識和行為，開放的民主氣氛會影響企業(yè)成員對企業(yè)的關心程度和一體感。此外，社會傳統(tǒng)文化對人們改變觀念、接受新價值觀念也有很大的影響。進行專門培訓，讓員工接受新的企業(yè)文化

培訓是促使文化塑造與變革的一個重要的策略，在文化變革的實施計劃安排就緒后，就要督促員工參加培訓、學習，讓全體員工接受培訓。通過專門培訓，讓員工知道什么是企業(yè)文化，企業(yè)文化有什么作用，企業(yè)為何及如何實施文化塑造與變革，新的企業(yè)文化對員工有什么新的要求，認識企業(yè)現(xiàn)有文化狀態(tài)與目標文化的差距。還可利用各種輿論工具，如廣播、電視、標語、板報等大力宣傳企業(yè)的價值觀，使員工時刻都處于充滿企業(yè)價值觀的氛圍之中，通過耳濡目染來達到漸入員工心中。領導者身體力行，信守價值觀念

企業(yè)領導者的模范行動是一種無聲的號召，對下屬成員起著重要的示范作用。因此，要塑造和維護企業(yè)的共同價值觀，領導者本身就應是這種價值觀的化身。他們必須通過自己的行動向全體成員灌輸企業(yè)的價值觀念。首先，領導者要堅定信念。其次，要在每一項工作中體現(xiàn)這種價值觀。再次，領導者要注意與下屬成員的感情溝通，重視感情的凝聚力量。感情上的默契會使領導者準確地預見周圍世界對自己行動的反映，形成一種安全感，對下屬來說，則會產(chǎn)生“士為知己者用”的效用。建立激勵機制，強化企業(yè)文化。

價值觀的形成是一種個性心理的累積過程，這不僅需要很長的時間，而且需要給予不斷的強化。人們的合理行為只有經(jīng)過強化加以肯定，這種行為才能再現(xiàn)，進而形成習慣穩(wěn)定下來。因此，考評內(nèi)容應是企業(yè)文化的具體化和形象化，員工晉升時，要考慮他是否與企業(yè)文化相融合，讓那些沒有好好工作，并難以和企業(yè)文化融合的人員離開企業(yè)，讓員工明白企業(yè)在鼓勵什么，在反對什么。在給員工行為實施強化時，應具有針對性，注意強化的時效性，把精神激勵與物質激勵結合起來，考慮被強化者的需求，這樣才能效用最佳。

綜上所述，優(yōu)秀的企業(yè)文化可以促成優(yōu)秀企業(yè)的形成和發(fā)展，它可以提升企業(yè)精神、員工風貌、價值理念、核心凝聚力、競爭力，最終提升的是一些可以用數(shù)字表達的產(chǎn)值、利潤等。企業(yè)文化實際是一種高級管理手段。小型企業(yè)的管理靠的是領導者權威，中型企業(yè)的管理靠的是制度，大型企業(yè)的管理靠的則是企業(yè)文化。企業(yè)要做大做強，沒有自己的企業(yè)文化根本不行。

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