第一篇：企業(yè)年金在我國(guó)企業(yè)薪酬管理中的激勵(lì)效用分析

企業(yè)年金在我國(guó)企業(yè)薪酬管理中的激勵(lì)效用分析鄧嘉政 4093000

2李益東 4093000

3宋朋陽(yáng) 4093000

4一、企業(yè)年金的概述：

企業(yè)年金(在國(guó)外稱(chēng)為privatepension，employ-er’s pension，employer annuity，occupational pension等)是指在政府強(qiáng)制實(shí)施的基本養(yǎng)老保險(xiǎn)制度之外，企業(yè)在國(guó)家政策的指導(dǎo)下，根據(jù)自身經(jīng)濟(jì)實(shí)力和經(jīng)濟(jì)狀況建立的，旨在為本企業(yè)職工提供一定程度退休收入保障的制度。在我國(guó)，企業(yè)年金“是指企業(yè)及其職工在依法參加基本養(yǎng)老保險(xiǎn)的基礎(chǔ)上，自愿建立的補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)制度?！?/p>

二、企業(yè)年金的特點(diǎn)

1．延期支取。企業(yè)年金實(shí)際上是一個(gè)長(zhǎng)期承諾的、受法律保護(hù)的延期支付合同。即由企業(yè)與員工按一定比例共同繳費(fèi)建立的基金，供員工退休后使用。員工在退休前不能動(dòng)用，不能提前支取，也不能提前消費(fèi)。

2．激勵(lì)性。作為一種員工的福利制度，企業(yè)年金能夠保障員工老有所養(yǎng)。同時(shí)，它又是企業(yè)與個(gè)人勞動(dòng)關(guān)系的延伸，是員工部分薪酬的延期分配。因此，企業(yè)年金計(jì)劃在一定程度上將企業(yè)與員工的利益緊密地聯(lián)系在一起了。針對(duì)員工的服務(wù)時(shí)間長(zhǎng)短、忠誠(chéng)度的高低、貢獻(xiàn)大小給予有差別的年金待遇，既能通過(guò)激勵(lì)“獎(jiǎng)勤罰懶”，又可以因長(zhǎng)期利益的保障增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。

3．自主性。盡管很多國(guó)家都出臺(tái)了關(guān)于企業(yè)年金管理的法規(guī)和政策，但這些強(qiáng)制性都是有條件的。企業(yè)年金要隨企業(yè)發(fā)展的變化而變化，企業(yè)利潤(rùn)狀況好可以提高繳納標(biāo)準(zhǔn)，利潤(rùn)狀況不好時(shí)，可以降低標(biāo)準(zhǔn)甚至?xí)和！Ｋ?，在企業(yè)年金的制定和實(shí)施過(guò)程中，企業(yè)和員工具有較大的自主權(quán)，通常是企業(yè)和員工協(xié)商或談判共同決定。

4．個(gè)人所有。企業(yè)年金采用個(gè)人賬戶(hù)式管理，是企業(yè)為員工提供的退休保障。不管是供款基準(zhǔn)制(IX3，defined con．tribution)計(jì)劃，還是受益基準(zhǔn)制(DB，defined benefit)計(jì)劃，企業(yè)年金所有權(quán)都應(yīng)該歸屬員工個(gè)人，而不是企業(yè)或國(guó)家。企業(yè)和員工按比例共同繳納的份額計(jì)人員工個(gè)人賬戶(hù)，員工退休后，按其個(gè)人賬戶(hù)累積總額(包括投資收益)一次性或定期發(fā)放給員工。若員工在退休前死亡，其個(gè)人賬戶(hù)的余額應(yīng)按照《繼承法》中的規(guī)定由指定受益人或法定繼承人享有。若員工出現(xiàn)跨地區(qū)流動(dòng)或換單位的情況，可按照相關(guān)規(guī)定將個(gè)人賬戶(hù)中企業(yè)年金積累轉(zhuǎn)移到其他企業(yè)年金計(jì)劃中去。

5．政府指導(dǎo)與市場(chǎng)管理。盡管在企業(yè)年金的建立和管理中，政府不直接承擔(dān)養(yǎng)老金待遇責(zé)任，但是政府采取了一系列措施促進(jìn)企業(yè)年金的發(fā)展。尤其是在稅收方面，政府通過(guò)稅收優(yōu)惠或豁免政策加大對(duì)企業(yè)年金發(fā)展的支持力度，這相當(dāng)于以財(cái)政支出的代價(jià)換得企業(yè)年金的一定程度的增長(zhǎng)。所以，政府應(yīng)高度重視企業(yè)年金的發(fā)展問(wèn)題，要通過(guò)調(diào)控和指導(dǎo)來(lái)監(jiān)督其健康、良性的發(fā)展。當(dāng)然，企業(yè)年金的形成和資金來(lái)源又決定了其管理具有較強(qiáng)的市場(chǎng)選擇傾向，不管是繳費(fèi)上還

是歸集資金的管理上都有很強(qiáng)的自主性，因此，其運(yùn)用與管理要遵循市場(chǎng)規(guī)律，進(jìn)行市場(chǎng)管理。

三、薪酬管理內(nèi)容及我國(guó)薪酬管理現(xiàn)狀

“薪酬是指雇員作為雇傭關(guān)系中的一方所得到的各種貨幣收入，以及各種具體的服務(wù)和福利之和。”薪酬是指員工因其對(duì)企業(yè)或組織做出的貢獻(xiàn)，包括他們實(shí)現(xiàn)的績(jī)效，付出的努力、時(shí)間、學(xué)識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)與創(chuàng)造而獲得的各種形式的酬勞與答謝，其實(shí)質(zhì)是一種公平的交易或交換關(guān)系，是員工在向組織讓渡其勞動(dòng)及勞務(wù)使用權(quán)后所獲得的報(bào)償。

薪酬不僅僅是工資，還有其它多種支付形式及內(nèi)容。薪酬分為直接薪酬和間接薪酬，直接薪酬即以現(xiàn)金形式支付的工資(如：基本工資、績(jī)效工資、激勵(lì)工資、生活水平調(diào)整增資等)，間接薪酬主要指通過(guò)福利和服務(wù)(如：養(yǎng)老金、醫(yī)療保險(xiǎn)、帶薪休假等)支付的薪酬。薪酬的支付方式也有多種，主要包括4種形式：基本工資、績(jī)效工資、短期和長(zhǎng)期的激勵(lì)工資、福利和服務(wù)。

四、企業(yè)年金激勵(lì)效用的經(jīng)濟(jì)學(xué)分析：

1、完備的資本市場(chǎng)下的企業(yè)年金的價(jià)值：在完備的資本市場(chǎng)下,即沒(méi)有稅收、沒(méi)有不確定

性和完善的資本市場(chǎng),員工的企業(yè)年金是員工的現(xiàn)金工資的完美替代品。在完備市場(chǎng)下, 員工可以通過(guò)持有資本市場(chǎng)的公開(kāi)交易的金融資產(chǎn)組合來(lái)完美地復(fù)制企業(yè)年金支付。從邊際意義上講,員工可以精確地評(píng)估他們年金的資本市場(chǎng)金融資產(chǎn)組合的價(jià)值。因此,若企業(yè)年金是企業(yè)支付員工作合同報(bào)酬的一部分的話(huà),只有在員工認(rèn)為他們放棄現(xiàn)金工資所得到的企業(yè)年金的價(jià)值是相等價(jià)時(shí)員工才會(huì)接受該工作合同。另外,若勞工市場(chǎng)是完善的,則企業(yè)不原意將企業(yè)年金作為報(bào)酬支付的一部分給員工,除非員工的邊際生產(chǎn)率超過(guò)員工的報(bào)酬邊際增加率。因此,如果企業(yè)和員工對(duì)年金和現(xiàn)金工資的組合是無(wú)差異的話(huà),則企業(yè)年金在完備市場(chǎng)下并不能為企業(yè)創(chuàng)造額外的價(jià)值。

2、不完備的資本市場(chǎng)下企業(yè)年金存在著激勵(lì)效用：⑴稅收的影響；企業(yè)年金獲得收益的所得稅比其他薪酬方式的所得稅要低，而且企業(yè)年金有稅收遞延的效果。對(duì)于大多數(shù)員工來(lái)說(shuō)，退休后的工資比退休前的工資要低，因此所交的所得稅也會(huì)有所下降。⑵金融市場(chǎng)的不確定性（風(fēng)險(xiǎn)性）：市場(chǎng)不完善，使得員工個(gè)人很難能夠保證個(gè)人資產(chǎn)的盈利性，也很難評(píng)估他們年金的資產(chǎn)金融組合的價(jià)值，因此員工更愿意參加企業(yè)年金計(jì)劃來(lái)理財(cái)。⑶交易成本過(guò)大：?jiǎn)T工個(gè)人在金融市場(chǎng)上進(jìn)行交易，成本比較大，信息不對(duì)稱(chēng)程度大，道德風(fēng)險(xiǎn)和逆向選擇更容易發(fā)生。與之相比，企業(yè)由于規(guī)模效應(yīng)，交易成本低，信息不對(duì)稱(chēng)程度低，因此，從這方面來(lái)看員工更人也更加趨向于企業(yè)年金計(jì)劃。

五、企業(yè)年金的激勵(lì)效用（與其他薪酬方式的對(duì)比）

企業(yè)年金是薪酬體系中福利工資的組成部分．企業(yè)在確定人工成本的過(guò)程中．必然要對(duì)薪酬制度進(jìn)行通盤(pán)考慮． 因此．其應(yīng)與工資，獎(jiǎng)金和其他福利項(xiàng)目等為共同的薪酬管理服務(wù)．這就要求企業(yè)年金計(jì)劃的設(shè)計(jì)要以企業(yè)薪酬管理戰(zhàn)略為基礎(chǔ)

1、企業(yè)年金的目標(biāo)必須反映薪酬管理乃至整個(gè)人力資源管理的目標(biāo)企業(yè)年金和

薪酬管理的其他方面工作都有自己的目標(biāo)，但其以企業(yè)整體薪酬戰(zhàn)略為基礎(chǔ)的性質(zhì)決定了其計(jì)劃的目標(biāo)需服務(wù)干薪酬管理的總目標(biāo)，而薪酬管理又是人力資源管理的一個(gè)重要方面，二者同樣

存在前者目標(biāo)須與后者目標(biāo)保持一致的關(guān)系。因此，企業(yè)年金的目標(biāo)應(yīng)圍繞著企業(yè)薪酬管理乃至人力資源管理目標(biāo)開(kāi)展。

⑴、一般來(lái)講，新員工普遍漠視養(yǎng)老金計(jì)劃，而關(guān)注養(yǎng)老問(wèn)題的往往是老員工尤其是年齡超過(guò)4 o 歲、任職期較長(zhǎng)的員工。對(duì)于人員流動(dòng)比較頻繁，經(jīng)常需要招募新員工的行業(yè)，如零售服務(wù)業(yè)、某些制造業(yè)等，如果企業(yè)薪酬戰(zhàn)略需要激勵(lì)新員工，采用企業(yè)年金的方式往往達(dá)不到很好的效果，那么企業(yè)年金在這種情況下就無(wú)法為薪酬戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)。而另一種情況，大多數(shù)高級(jí)經(jīng)理、財(cái)務(wù)專(zhuān)家和技術(shù)主管則對(duì)企業(yè)年金比較感興趣，在勞動(dòng)力市場(chǎng)條款中

為其提供特別優(yōu)惠的年金方案應(yīng)該會(huì)吸引并留住這類(lèi)關(guān)鍵性崗位任職人員。⑵、為員工提供何種程度的何種福利支持對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)最合適?不同規(guī)模和效益 水平的企業(yè)能為員工提供的福利待遇是不同的。因此，企業(yè)人力資源目標(biāo)和薪酬管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)也必須考慮成本收益。如果企業(yè)年金計(jì)劃目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)代價(jià)過(guò)于高昂，那么，成本低廉的其他制度安排將比其能更好地服務(wù)于薪酬戰(zhàn)略目標(biāo)。此外，即使企業(yè)為員工提供企業(yè)年金計(jì)劃，還涉及到合適比例的選擇問(wèn)題，將在經(jīng)濟(jì)分析做具體闡述。

2、企業(yè)年金激勵(lì)效用：

⑴企業(yè)年金的建立有利于企業(yè)人力資源的穩(wěn)定

企業(yè)年金是一種長(zhǎng)期支付計(jì)劃，是職工為企業(yè)服務(wù)期間所應(yīng)獲得的報(bào)酬，在職工退休后才會(huì)得到補(bǔ)償?shù)牟糠?，并且企業(yè)對(duì)享受年金待遇的職工在企業(yè)的服務(wù)年限也有規(guī)定。如果職工在規(guī)定期限內(nèi)與企業(yè)解除勞動(dòng)關(guān)系，就會(huì)中止年金計(jì)劃，從而對(duì)自己未來(lái)的年金收益構(gòu)成損失，甚至完全失去受益權(quán)。因此，在實(shí)行年金計(jì)劃的企業(yè)中，職工對(duì)于是否離開(kāi)企業(yè)就會(huì)比較謹(jǐn)慎地考慮，從而有利于企業(yè)人才隊(duì)伍的穩(wěn)定。

⑵ 年金對(duì)生產(chǎn)率的影響：

企業(yè)愿意提供年金給員工的一個(gè)理由是年金作為一種激勵(lì)機(jī)制可以讓員工工作效率更高,從而提高企業(yè)生產(chǎn)率。由于上述結(jié)論是很難直接觀察的,所以目前很少有實(shí)證研究直接驗(yàn)證被年金覆蓋的員工的生產(chǎn)率比非覆蓋的員工生產(chǎn)率高。艾倫的研究從產(chǎn)業(yè)層面上不能拒絕年金覆蓋與生產(chǎn)率不相關(guān)的假設(shè)。另外一些研究人員從間接方面開(kāi)展上述問(wèn)題研究。他們認(rèn)為,若員工能理性地評(píng)估薪酬價(jià)值,則被年金覆蓋的員工應(yīng)比非覆蓋的員工生產(chǎn)率更高;在控制工作類(lèi)型的前提下,年金覆蓋的工作應(yīng)比沒(méi)有涵蓋年金的工作支付較低的現(xiàn)金工資。大部分研究在調(diào)查上述議題時(shí)驚訝地發(fā)現(xiàn)年金覆蓋工種的工資比非年金覆蓋的工種工資高出29% ,這也意味著被年金覆蓋的員工比非覆蓋的員工有更高的生產(chǎn)率。

⑶年金對(duì)員工退休的影響：退休的,因?yàn)樗麄儷@得的報(bào)酬超出他們的邊際生產(chǎn)率。因此,若企業(yè)提供一個(gè)非常有誘惑力的退休機(jī)制,則員工可能會(huì)接受提前退休的計(jì)劃,從而可以幫助企業(yè)節(jié)約相關(guān)成本。

⑷企業(yè)年金的建立有利于樹(shù)立企業(yè)形象、增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力：企業(yè)年金制度的建立，體現(xiàn)了現(xiàn)代人力資源人本化的管理理念，是企業(yè)重視人才和勇于承擔(dān)社會(huì)責(zé)任的表現(xiàn)，現(xiàn)在我國(guó)建立企業(yè)年金計(jì)劃的企業(yè)為數(shù)不多，因此，建立企業(yè)年金計(jì)劃有

利于企業(yè)樹(shù)立良好的企業(yè)形象。在企業(yè)年金制度下，企業(yè)年金計(jì)劃是由雇主發(fā)起，由企業(yè)與職工共同繳費(fèi)的，因此，企業(yè)繳納得越多，職工享受的未來(lái)的福利就越多，福利水平越高的企業(yè)，越具有吸引人才的能力。在將人才戰(zhàn)略視為企業(yè)主要競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略的今天，企業(yè)年金的建立必然會(huì)增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。

六、04年以前及以后我國(guó)企業(yè)年金的制度框架1、04年以前企業(yè)年金的制度框架

1991年，“國(guó)務(wù)院關(guān)于職工養(yǎng)老保險(xiǎn)制度改革的決定”（國(guó)發(fā)【1991】33號(hào)）提出“國(guó)家提倡、鼓勵(lì)企業(yè)實(shí)行補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)”，首次明確提出建立基本養(yǎng)老保險(xiǎn)和職工儲(chǔ)蓄性養(yǎng)老保險(xiǎn)相結(jié)合的社會(huì)保障體系。

1994年，國(guó)務(wù)院國(guó)發(fā)【1995】6號(hào)文《國(guó)務(wù)院關(guān)于深化企業(yè)職工養(yǎng)老保險(xiǎn)制度改革的通知》第五條規(guī)定：“國(guó)家在建立基本養(yǎng)老保險(xiǎn)，企業(yè)按規(guī)定繳納基本養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)后，可以再?lài)?guó)家政策的指導(dǎo)下，根據(jù)本企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的情況，為職工建立補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)：企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)和個(gè)人儲(chǔ)蓄性養(yǎng)老保險(xiǎn)。企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)和個(gè)人儲(chǔ)蓄性養(yǎng)老保險(xiǎn)，由企業(yè)和工人自主選擇經(jīng)辦機(jī)構(gòu)”。表明國(guó)家明確鼓勵(lì)企業(yè)建立補(bǔ)充養(yǎng)老補(bǔ)充制度，并認(rèn)識(shí)到補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)應(yīng)實(shí)現(xiàn)社會(huì)化經(jīng)營(yíng)。

1997年，國(guó)發(fā)【1997】26號(hào)文《國(guó)務(wù)院關(guān)于建立統(tǒng)一的企業(yè)職工基本養(yǎng)老保險(xiǎn)制度的決定》，要求各地和有關(guān)部門(mén)在國(guó)家政策的指導(dǎo)下，大力發(fā)展企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)，改革城鎮(zhèn)職工養(yǎng)老保險(xiǎn)制度。文件要求：“把改革企業(yè)職工養(yǎng)老保險(xiǎn)制度與建立多層次的社會(huì)保障體系緊密集合起來(lái)，為使退休人員的生活隨著經(jīng)濟(jì)與社會(huì)發(fā)展不斷得到改善，體現(xiàn)按老分配預(yù)案則和地區(qū)發(fā)展水平及經(jīng)濟(jì)效益的差異，各地區(qū)和有關(guān)部門(mén)要在國(guó)家政策的指導(dǎo)下大力發(fā)展企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)，同時(shí)發(fā)揮商業(yè)保險(xiǎn)的補(bǔ)充作用?！?/p>

2000年國(guó)務(wù)院《關(guān)于印發(fā)完善社會(huì)保障體系試點(diǎn)方案的通知》（【2000】42號(hào)）明確了四項(xiàng)新政策：一是將補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)名稱(chēng)規(guī)范為企業(yè)年金，以示與保險(xiǎn)的區(qū)別；二是確定采用個(gè)人賬戶(hù)的管理方式，也即采用繳費(fèi)確定型計(jì)劃；三是明確稅收優(yōu)惠政策，規(guī)定企業(yè)繳費(fèi)在職工工資總額4%以?xún)?nèi)部分可以納入成本，允許稅前列支；四是實(shí)行市場(chǎng)化運(yùn)營(yíng)和管理。

2001年，國(guó)函【2001】79號(hào)文件規(guī)定，有條件的企業(yè)可以為職工建立企業(yè)年金，并實(shí)行市場(chǎng)化運(yùn)營(yíng)管理。企業(yè)建立企業(yè)年金要具備三個(gè)條件：一是依法參加基本養(yǎng)老保險(xiǎn)并按時(shí)足額繳費(fèi)；二是生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)比較穩(wěn)定，經(jīng)濟(jì)效益較好；三是企業(yè)內(nèi)部管理制度健全。大型企業(yè)、行業(yè)可以自辦年金，鼓勵(lì)企業(yè)委托有關(guān)機(jī)構(gòu)經(jīng)辦企業(yè)年金。管理和運(yùn)營(yíng)企業(yè)年金機(jī)構(gòu)要經(jīng)國(guó)家勞動(dòng)和社會(huì)保障部門(mén)與財(cái)政部門(mén)的認(rèn)定和批準(zhǔn)2、2004年是中國(guó)企業(yè)年金發(fā)展的重要年份，這一年我國(guó)頒布了多項(xiàng)有關(guān)企業(yè)年金的法規(guī)。2004年1月6日，勞動(dòng)與社會(huì)保障部頒布了前述的《企業(yè)年金試行辦法》，2月23日，頒布了《企業(yè)年金基金管理的試行辦法》。等等很多法規(guī) 2005年6月15日，勞動(dòng)與社會(huì)保障部發(fā)布了第4號(hào)關(guān)于第一批企業(yè)年金基金管理機(jī)構(gòu)認(rèn)定數(shù)量的通告。通告寫(xiě)明，經(jīng)研究，決定第一批企業(yè)年金基金管理機(jī)構(gòu)資格認(rèn)定不超過(guò)40家。其中，受托人5家，賬戶(hù)管理人12家，托管人6家，投資管理人17家。童年8月1日，勞動(dòng)和社會(huì)保障部發(fā)布第5號(hào)通告，公布了第1批認(rèn)定的37家企業(yè)年金故那里機(jī)構(gòu)

2005年12月，國(guó)務(wù)院頒布了《完善企業(yè)職工基本養(yǎng)老保險(xiǎn)制度的決定》（國(guó)發(fā)

【2005】38號(hào)）特別指出：為建立多層次的養(yǎng)老保險(xiǎn)體系，增強(qiáng)企業(yè)的人才競(jìng)

爭(zhēng)能力，更好地保障職工退休后的生活，具備條件的企業(yè)可為職工建立企業(yè)年金。企業(yè)年金實(shí)行完全積累，采取市場(chǎng)化的方式進(jìn)行管理和運(yùn)營(yíng)，要切實(shí)做好企業(yè)年金的監(jiān)管工作，實(shí)現(xiàn)規(guī)范運(yùn)作，積極發(fā)展企業(yè)年金。

2006年初，國(guó)務(wù)院工作要點(diǎn)明確指出：要積極發(fā)展企業(yè)年金，在國(guó)務(wù)院、有關(guān)中央部委積極促進(jìn)企業(yè)年金發(fā)展的同時(shí)，全國(guó)各省市自治區(qū)也積極促進(jìn)企業(yè)年金的開(kāi)展。迄今為止，已經(jīng)有20多個(gè)省市區(qū)出臺(tái)了企業(yè)年金試試細(xì)則，通過(guò)各種政策促進(jìn)企業(yè)年金的發(fā)展。

七、影響我國(guó)企業(yè)年金發(fā)展的因素：

1、宏觀因素：法律制度不完善；資本市場(chǎng)發(fā)展不完全；稅收政策不到位；

2、微觀因素：

⑴職工對(duì)企業(yè)年金的需求不足，企業(yè)缺乏能力和動(dòng)力

我國(guó)城鎮(zhèn)居民對(duì)社會(huì)保障的需求與對(duì)顯示生活質(zhì)量的需求相對(duì)較弱。員工往往具有“短視行為”，在未來(lái)生活保障與眼前的現(xiàn)金收入之間，他們往往會(huì)更加鐘愛(ài)后者。而員工最迫切的需求往往成為企業(yè)決策的依據(jù)，使員工福利和滿(mǎn)意度最大化，企業(yè)又何樂(lè)而不為呢？站在企業(yè)的角度，我國(guó)大部分企業(yè)在現(xiàn)存條件下沒(méi)有足夠的能力去建立企業(yè)年金制度，由于我國(guó)社會(huì)保障繳費(fèi)過(guò)高，使本來(lái)競(jìng)爭(zhēng)力不高的企業(yè)又如何有能力去建立企業(yè)年金制度呢？

⑵目前我國(guó)國(guó)情決定了企業(yè)年金計(jì)劃完全采用DC制企業(yè)年金的計(jì)劃，但是我國(guó)目前的金融市場(chǎng)環(huán)境較差，股票證券市場(chǎng)的系統(tǒng)的風(fēng)險(xiǎn)較大，投機(jī)炒作風(fēng)行，年金資產(chǎn)管理公司難以從中獲得穩(wěn)定的收益。DC制計(jì)劃企業(yè)年金計(jì)劃的很多優(yōu)勢(shì)在我國(guó)現(xiàn)行情況下難以發(fā)揮出來(lái)。

⑶平均主義分配問(wèn)題，缺乏激勵(lì)機(jī)制：企業(yè)年金作為企業(yè)職工薪酬的組成部分，大多數(shù)企業(yè)普遍采取按工齡作為分配的主要依據(jù)，只考慮工作年限，不重視職工個(gè)人貢獻(xiàn)的大小，缺乏激勵(lì)功能。因此，制定企業(yè)年金方案必須根據(jù)員工的貢獻(xiàn)，設(shè)計(jì)具有差異性的年金計(jì)劃，建立差異化和企業(yè)年金制，打破傳統(tǒng)薪酬福利的平均主義原則。

參考文獻(xiàn)數(shù)目及文獻(xiàn)

1、《企業(yè)年金方案設(shè)計(jì)失誤》宋效中 王立國(guó) 郭進(jìn)才 劉建文等著 冶金工業(yè)出版社 2009年版

2、《企業(yè)年金的激勵(lì)作用研究》 楊勝利

3、《企業(yè)年金的價(jià)值----基于經(jīng)濟(jì)學(xué)視角的分析》夏明會(huì) 宋光楚

4、《企業(yè)年金薪酬體系的效果研究綜述》 姚先國(guó) 方陽(yáng)春

5、《淺析企業(yè)年金在我國(guó)企業(yè)薪酬管理中的作用》王冬寧

6、《如何在薪酬體系下建立企業(yè)年金計(jì)劃》王秀珍 趙立民

7、《提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的薪酬戰(zhàn)略研究》顧琴軒

第二篇：績(jī)效管理在企業(yè)中的效用分析

績(jī)效管理

在企業(yè)中的效用分析

績(jī)效管理在企業(yè)中的效用分析

摘要 績(jī)效管理是識(shí)別、衡量、傳達(dá)和獎(jiǎng)勵(lì)員工的重要才能和績(jī)效水平，從而使公司的生產(chǎn)力水平達(dá)到最高的一種逐步定位方法。本文它的理念出發(fā)，著重分析了績(jī)效管理效用，績(jī)效管理可以有效地幫助企業(yè)獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

關(guān)鍵詞 績(jī)效管理 效用分析

績(jī)效管理與現(xiàn)代企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)之間存在密切關(guān)系已成為大多數(shù)企業(yè)的共識(shí)，企業(yè)績(jī)效管理的一個(gè)最大特點(diǎn)，就是能將個(gè)體的績(jī)效與公司整體的戰(zhàn)略目標(biāo)結(jié)合起來(lái)。企業(yè)能夠借助績(jī)效管理這個(gè)伙伴將組織戰(zhàn)略體系落實(shí)到每個(gè)人頭上，通過(guò)發(fā)揮組織中人的作用來(lái)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。通過(guò)制定每一個(gè)員工的績(jī)效目標(biāo)，使企業(yè)戰(zhàn)略、崗位、員工合為一體。在此基礎(chǔ)上，理順企業(yè)的管理流程，規(guī)范管理手段，提升管理者的管理水平，提高員工的自我管理能力。事實(shí)上，績(jī)效管理不僅僅是一個(gè)管理工具，更是一種思維方式、一種行為習(xí)慣。績(jī)效管理給我們提供了一個(gè)將企業(yè)中每個(gè)人的行為與企業(yè)的遠(yuǎn)景戰(zhàn)略結(jié)合起來(lái)的機(jī)會(huì)，如果所有人在工作過(guò)程中都能自覺(jué)地去考慮自己的努力如何與公司整體目標(biāo)結(jié)合起來(lái)，所有的管理者和員工都習(xí)慣于在工作中開(kāi)放地溝通，每個(gè)人的貢獻(xiàn)和努力得到認(rèn)可并且能力得到提升，其結(jié)果就不僅僅是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的加強(qiáng)，而且也使組織成為一個(gè)更適合人們工作的場(chǎng)所。

一、績(jī)效管理幫助提升企業(yè)的執(zhí)行力

執(zhí)行一直以來(lái)都是企業(yè)需要重點(diǎn)解決的問(wèn)題，如何處理好執(zhí)行與績(jī)效之間的關(guān)系，是企業(yè)管理的關(guān)鍵。執(zhí)行與績(jī)效之間有著千絲萬(wàn)縷的聯(lián)系，執(zhí)行是將指令落實(shí)，得到的有效回應(yīng)與結(jié)果?？?jī)效是用于提高工作效率。企業(yè)運(yùn)用績(jī)效管理的過(guò)程來(lái)促進(jìn)員工朝著戰(zhàn)略的方向走，落實(shí)具體的工作職責(zé)，保障企業(yè)的發(fā)展與員工個(gè)人的成長(zhǎng)。通過(guò)績(jī)效管理過(guò)程來(lái)保障任務(wù)的有效執(zhí)行和業(yè)績(jī)的增長(zhǎng)。（1）保障執(zhí)行不會(huì)偏離軌道

績(jī)效管理首先從工作計(jì)劃著手，只有具體、可執(zhí)行、能量化的計(jì)劃才能被很好的貫徹執(zhí)行。透過(guò)計(jì)劃來(lái)確定基本衡量的指標(biāo)，員工的方向性問(wèn)題就有了保障，不至于偏離軌道。企業(yè)沿著計(jì)劃確定的目標(biāo)前進(jìn)，員工需要做的就是跟進(jìn)與調(diào)整（如發(fā)現(xiàn)市場(chǎng)環(huán)境的變化，重點(diǎn)計(jì)劃變動(dòng)），衡量與目標(biāo)的距離，需要以什么樣的速度朝著目標(biāo)走，才能按計(jì)劃時(shí)間達(dá)到目標(biāo)。直接主管在這個(gè)過(guò)程中需要了解實(shí)際的執(zhí)行情況，是否有大的變動(dòng)，資源支持方面是否充足，對(duì)員工進(jìn)行全程跟蹤并引導(dǎo)其執(zhí)行。直到達(dá)到為止，甚至超越，因?yàn)橹挥谐讲拍艿玫礁S厚獎(jiǎng)勵(lì)。

（2）績(jī)效評(píng)定過(guò)程保障執(zhí)行的成果

在考核期，績(jī)效管理通過(guò)對(duì)前一段時(shí)間的工作進(jìn)行總結(jié)，了解工作的完成情況，工作的完成質(zhì)量，個(gè)人能力的最終評(píng)定以及是否勝任職位。在這個(gè)過(guò)程中，績(jī)效管理根據(jù)前期的計(jì)劃、執(zhí)行過(guò)程、工作結(jié)果的考察，對(duì)沒(méi)有完成計(jì)劃的內(nèi)容，分析未達(dá)到指標(biāo)的原因，并找出可能的解決方案，最終解決問(wèn)題。這同時(shí)也是保障接下來(lái)計(jì)劃執(zhí)行的關(guān)鍵，如果企業(yè)不能清楚地了解上次執(zhí)行的過(guò)程，就開(kāi)始下一次的執(zhí)行，企業(yè)就有可能在同一個(gè)地方跌倒二次。（3）績(jī)效反饋過(guò)程保障接下來(lái)的執(zhí)行

在績(jī)效管理的反饋過(guò)程中，企業(yè)對(duì)各項(xiàng)執(zhí)行進(jìn)行對(duì)比，與員工進(jìn)行面對(duì)面的交流，搞清楚員工在執(zhí)行過(guò)程中是否遇到問(wèn)題，如何完成工作的。同時(shí)肯定員工的工作成績(jī)以及指出工作中的不足，以促進(jìn)員工的自身發(fā)展。

這是一個(gè)相當(dāng)重要的環(huán)節(jié)，因?yàn)橹挥薪涣?，才能更清楚的了解員工的工作情況與工作心態(tài)，經(jīng)常性的交流，一方面促進(jìn)了員工的自我認(rèn)識(shí)，另一方面也能體現(xiàn)出上級(jí)對(duì)其工作的重視與肯定，交流的越少，你與員工的距離也就越遠(yuǎn)，不了解具體執(zhí)行的情況，虛假增多，結(jié)果是否真實(shí)將可想而知。

企業(yè)就像一個(gè)金字塔，需要牢固的根基，而你底層的基礎(chǔ)如果不扎實(shí)，你將很難保證它能長(zhǎng)久支撐。（4）結(jié)果的應(yīng)用保障執(zhí)行人員的利益

這一步是最能體現(xiàn)出成果的一步，在工作之后，需要物質(zhì)、精神等各方面的肯定，才會(huì)有接下來(lái)的工作動(dòng)力?？?jī)效管理的過(guò)程是計(jì)劃的執(zhí)行過(guò)程，通過(guò)對(duì)任務(wù)的完成情況、任務(wù)的完成質(zhì)量的考核，使企業(yè)的各級(jí)組織得到相應(yīng)的物質(zhì)和精神等方面的肯定，保障企業(yè)的戰(zhàn)策目標(biāo)得以執(zhí)行，并為企業(yè)的下一階段目標(biāo)執(zhí)行作好準(zhǔn)備，這是績(jī)效管理一層非常重要的意義。

二、績(jī)效管理幫助實(shí)現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略。

首先，績(jī)效管理是一個(gè)過(guò)程，它幫助公司全體員工確立對(duì)于應(yīng)該實(shí)現(xiàn)什么目標(biāo)以及如何實(shí)現(xiàn)他們形成共識(shí)，其次，績(jī)效管理是一套方法，它有效地管理員工，使其個(gè)人的業(yè)績(jī)及職業(yè)發(fā)展目標(biāo)與企業(yè)的目標(biāo)有機(jī)地結(jié)合。

對(duì)于企業(yè)而言，績(jī)效管理是公司戰(zhàn)略落地的載體，是構(gòu)建和強(qiáng)化公司文化的工具，是公司價(jià)值分配的基礎(chǔ)，是提升管理水平的有效手段（提高各級(jí)管理者的管理水平、暴露公司存在的問(wèn)題）?？?jī)效管理對(duì)于員工也同樣具有非常重要的意義，它可以使員工明確公司對(duì)自身的期望，清楚地了解如何提高實(shí)現(xiàn)目標(biāo)所需的能力，獲得績(jī)效輔導(dǎo)與反饋的機(jī)會(huì)，取得合理回報(bào)和發(fā)展提高的機(jī)會(huì)。從這個(gè)意義上說(shuō)，績(jī)效管理是企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施的重要組成部分，是經(jīng)營(yíng)管理工具，而非一般人力資源系統(tǒng)。

企業(yè)戰(zhàn)略在實(shí)施的過(guò)程中，經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)戰(zhàn)略沒(méi)有在組織內(nèi)清晰地傳達(dá)給每一個(gè)人；沒(méi)有具體的實(shí)施計(jì)劃；公司的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)和目標(biāo)沒(méi)有和戰(zhàn)略緊密連接；財(cái)務(wù)類(lèi)指標(biāo)能達(dá)到了，但可能不是以組織希望的方式達(dá)到的；一些主管對(duì)戰(zhàn)略的執(zhí)行沒(méi)有全力投入，因?yàn)樗麄円τ诰然穑禾幚礓N(xiāo)售和日常管理事務(wù)；缺少一個(gè)有效的績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)來(lái)跟蹤考查目標(biāo)績(jī)效；沒(méi)有一個(gè)有效的基礎(chǔ)架構(gòu)來(lái)考查績(jī)效并根據(jù)變革來(lái)調(diào)整戰(zhàn)略等問(wèn)題。而透過(guò)績(jī)效管理則能夠有效地解決上述問(wèn)題，對(duì)于企業(yè)的部門(mén)而言，績(jī)效管理可以將公司制定的目標(biāo)分解至部門(mén)，并使之細(xì)化落實(shí)，同時(shí)各部門(mén)可以提出對(duì)其他業(yè)務(wù)相關(guān)部門(mén)的期望要求，完成部門(mén)使命所形成的指標(biāo)。對(duì)于企業(yè)中個(gè)體而言，績(jī)效管理通過(guò)將部門(mén)目標(biāo)分解至個(gè)人，使個(gè)體明確職責(zé)目標(biāo)并努力完成。

三、績(jī)效管理是提升企業(yè)核心能力的有力手段

企業(yè)的績(jī)效管理經(jīng)歷了以人為中心、以工作為中心和以目標(biāo)為中心的三個(gè)階段。目前在美國(guó)，對(duì)業(yè)績(jī)目標(biāo)進(jìn)行考核是評(píng)價(jià)經(jīng)營(yíng)者績(jī)效的主要內(nèi)容。隨著管理實(shí)踐的不斷深入，企業(yè)業(yè)績(jī)目標(biāo)的考核內(nèi)容也發(fā)生著深刻變化。美國(guó)60年代對(duì)公司股票價(jià)格進(jìn)行考核，70年代對(duì)公司的每股收益率進(jìn)行考核，80年代對(duì)那些被認(rèn)為能準(zhǔn)確預(yù)測(cè)股票價(jià)格的財(cái)務(wù)指標(biāo)（如資產(chǎn)回報(bào)率及權(quán)益回報(bào)率等)進(jìn)行考核。90年代，注意力轉(zhuǎn)向能反映企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力和價(jià)值的指標(biāo)，很多非財(cái)務(wù)要素成為考核的重要指標(biāo)，像產(chǎn)品質(zhì)量、客戶(hù)服務(wù)、研究發(fā)展等要素指標(biāo)。在90年代末，許多美國(guó)大公司如蘋(píng)果電腦公司、羅克沃特公司、高級(jí)微設(shè)備公司等采用的綜合計(jì)分法就是一種將財(cái)務(wù)指標(biāo)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)結(jié)合起來(lái)對(duì)公司的業(yè)績(jī)進(jìn)行考核的方法，這種考核方法由財(cái)務(wù)指標(biāo)、客戶(hù)服務(wù)指標(biāo)、創(chuàng)新與學(xué)習(xí)指標(biāo)及內(nèi)部業(yè)務(wù)指標(biāo)組成，其目的就是在考核員工業(yè)績(jī)的同時(shí)提升企業(yè)的核心能力，幫助企業(yè)建立競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

在我國(guó)已有公司將績(jī)效管理作為培養(yǎng)提升公司核心能力的手段而進(jìn)行實(shí)踐，取得了很好的效果。某集團(tuán)公司以前對(duì)下屬二級(jí)公司考核主要采取財(cái)務(wù)指標(biāo)形式，依據(jù)二級(jí)公司完成的產(chǎn)值、利潤(rùn)情況確定公司經(jīng)營(yíng)者的年薪。經(jīng)過(guò)幾年的實(shí)踐后出現(xiàn)了一個(gè)問(wèn)題，就是二級(jí)公司只注重上交利潤(rùn)，不顧企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，出現(xiàn)了“順竿爬”現(xiàn)象。為了多交利潤(rùn)，有的企業(yè)減少研發(fā)費(fèi)用、教育經(jīng)費(fèi)，甚至少提折舊。集團(tuán)公司發(fā)現(xiàn)這種情況后，減少了二級(jí)公司每年的上交利潤(rùn)指標(biāo)，并提高了經(jīng)營(yíng)者年薪的標(biāo)準(zhǔn)，想通過(guò)這種措施引導(dǎo)經(jīng)營(yíng)者消化潛虧，注重企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。但實(shí)際結(jié)果并不理想，二級(jí)公司并沒(méi)有將注意力放到企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。在這種情況下，集團(tuán)公司在周密調(diào)查的基礎(chǔ)上決定采用綜合計(jì)分卡方法對(duì)二級(jí)公司進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)，并將績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果與經(jīng)營(yíng)者年薪結(jié)合起來(lái)。該方法的推行對(duì)二級(jí)公司的觸動(dòng)很大：財(cái)務(wù)指標(biāo)不是反映企業(yè)績(jī)效的唯一指標(biāo)，要想取得好的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)就必須全面提升企業(yè)的各項(xiàng)管理；提高企業(yè)管理水平不單純是企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的事情，企業(yè)的全體員工都有責(zé)任，有的二級(jí)公司甚至將績(jī)效評(píng)價(jià)作為公司的一項(xiàng)基本管理制度；企業(yè)有了更明確的管理目標(biāo)，培養(yǎng)提升企業(yè)核心能力變成企業(yè)全體員工共同的追求。

四、績(jī)效管理提升企業(yè)的管理水平

績(jī)效管理在大多數(shù)人的概念中就是進(jìn)行獎(jiǎng)金分配。不可否認(rèn)，這是績(jī)效管理的作用之一。但這絕不是它惟一的作用。事實(shí)上績(jī)效管理是整個(gè)人力資源管理系統(tǒng)的核心，貫穿于企業(yè)管理的始終。（1）組織與員工的雙贏

績(jī)效管理是管理者與員工之間就績(jī)效目標(biāo)及如何實(shí)現(xiàn)目標(biāo)達(dá)成共識(shí)，并協(xié)助員工成功完成目標(biāo)的過(guò)程。它特別強(qiáng)調(diào)溝通、協(xié)調(diào)和員工參與；以結(jié)果為導(dǎo)向，注重計(jì)劃性和問(wèn)題的解決；關(guān)注的是組織的未來(lái)績(jī)效；最終實(shí)現(xiàn)組織與員工的雙贏。

通過(guò)績(jī)效管理，從公司層面來(lái)說(shuō)，公司的使命被具體化為公司戰(zhàn)略，細(xì)化為組織目標(biāo)，再被有效分解至各個(gè)業(yè)務(wù)單元和各個(gè)員工，各個(gè)分目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)最終成就組織的使命；從管理者層面來(lái)說(shuō)，管理者作為中間層。擔(dān)任著信息的傳達(dá)、目標(biāo)的分解、發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、解決問(wèn)題的角色，需要及時(shí)了解信息，掌握計(jì)劃、目標(biāo)執(zhí)行情況及員工態(tài)度，把問(wèn)題解決在萌芽狀態(tài)；從員工層面來(lái)說(shuō)，員工明確自己需要做什么、如何做以及結(jié)果如何?？?jī)效管理的根本目的是幫助員工、部門(mén)及公司提高績(jī)效，表面上關(guān)注業(yè)績(jī)低下問(wèn)題，卻旨在促進(jìn)員工進(jìn)步，避免了“風(fēng)險(xiǎn)的雪球”越滾越大。（2）成為公司戰(zhàn)略的一部分

績(jī)效管理關(guān)注的是員工績(jī)效的提高，而員工績(jī)效的提高又是為組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)服務(wù)的，這就將員工與公司的發(fā)展綁在一起，同時(shí)也將績(jī)效管理的地位提升到了戰(zhàn)略的層面，戰(zhàn)略性地制訂績(jī)效管理的策略并執(zhí)行策略。

通過(guò)績(jī)效考核，管理者可以全面了解被考核員工的工作情況，掌握工作進(jìn)展信息，并有針對(duì)性地給予相應(yīng)的工作指導(dǎo)和激勵(lì)，有助于員工發(fā)現(xiàn)自己前一階段工作中的不足，確立下一階段的績(jī)效改進(jìn)點(diǎn)。（3）推動(dòng)和促進(jìn)企業(yè)管理

通過(guò)分析績(jī)效考核結(jié)果，找出員工與公司要求的差距，及時(shí)組織相關(guān)的培訓(xùn)。工作技能不足的，組織實(shí)施有針對(duì)性的技能培訓(xùn)課程，不斷開(kāi)發(fā)員工潛能。工作態(tài)度不力的，組織進(jìn)行企業(yè)文化、職業(yè)生涯規(guī)劃方面的培訓(xùn)，讓員工重塑自我。績(jī)效管理涉及公司管理的各個(gè)部門(mén)、各個(gè)層面，績(jī)效管理有利于促進(jìn)公司基礎(chǔ)管理的健全和完善，對(duì)公司管理具有推動(dòng)和促進(jìn)作用。

第三篇：企業(yè)年金管理分析

【摘 要】企業(yè)年金是現(xiàn)代多支柱養(yǎng)老社會(huì)保障體系的重要支柱。實(shí)施企業(yè)年金制度具有重要的社會(huì)意義，在宏觀上，企業(yè)年金是國(guó)家基本養(yǎng)老保險(xiǎn)的補(bǔ)充；在微觀上，企業(yè)年金是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下企業(yè)人力資源管理工具之一，通過(guò)闡述企業(yè)年金的制度建設(shè)的必要性，分析企業(yè)年金制度建設(shè)現(xiàn)狀，對(duì)企業(yè)年金管理進(jìn)行分析。

【關(guān)鍵詞】企業(yè)年金；社會(huì)保險(xiǎn)；激勵(lì)

中圖分類(lèi)號(hào)：f27

文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：a

文章編號(hào)：1006-0278（2015）05-018-02

企業(yè)年金是指由企業(yè)根據(jù)自身經(jīng)濟(jì)實(shí)力，在國(guó)家規(guī)定的實(shí)施政策和實(shí)施條件下為本企業(yè)職工所建立的一種輔助性的養(yǎng)老保險(xiǎn)。它居于多層次的養(yǎng)老保險(xiǎn)體系中的第二層次，由國(guó)家宏觀指導(dǎo)、企業(yè)內(nèi)部決策執(zhí)行。企業(yè)年金與基本養(yǎng)老保險(xiǎn)既有區(qū)別又有聯(lián)系。其區(qū)別主要體現(xiàn)在兩種養(yǎng)老保險(xiǎn)的層次和功能上的不同，其聯(lián)系主要體現(xiàn)在兩種養(yǎng)老保險(xiǎn)的政策和水平相互聯(lián)系、密不可分。隨著我國(guó)老齡化速度的不斷加快，科學(xué)推行企業(yè)年金是企業(yè)科學(xué)發(fā)展、和諧發(fā)展的重要內(nèi)容。

一、建立企業(yè)年金制度的積極作用

（一）建立企業(yè)年金制度是政府完善社會(huì)保障體系的需要

政府通過(guò)優(yōu)惠的稅收政策鼓勵(lì)企業(yè)年金計(jì)劃的發(fā)展，推動(dòng)市場(chǎng)提供更多的年金產(chǎn)品，有利于健全我國(guó)社會(huì)保障體系，解決基本養(yǎng)老金替代率走低的問(wèn)題，為老年人的生活提供更多的保障。同時(shí)，年金基金的發(fā)展能夠促進(jìn)資本市場(chǎng)的成熟和健康發(fā)展，推動(dòng)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)。從長(zhǎng)遠(yuǎn)和綜合效應(yīng)看，發(fā)展企業(yè)年金計(jì)劃，于國(guó)于民都是有利的，這正是政府對(duì)企業(yè)年金的需求動(dòng)因。

（二）建立企業(yè)年金制度是企業(yè)和諧發(fā)展的需要

企業(yè)年金的建立本身就疊現(xiàn)了企業(yè)的一種社會(huì)責(zé)任。企業(yè)所獲得的利潤(rùn)，并不只是單純來(lái)白企業(yè)經(jīng)營(yíng)的結(jié)果，其中有一部分更是來(lái)自員工的努力付出所獲得的。因此，對(duì)于員工長(zhǎng)期努力的貢獻(xiàn)不可抹煞。企業(yè)通過(guò)年金計(jì)劃不僅補(bǔ)償了員工當(dāng)前的貢獻(xiàn)，也補(bǔ)償了員工未來(lái)的風(fēng)險(xiǎn)：不僅補(bǔ)償了員工當(dāng)前最佳狀態(tài)的價(jià)值.也補(bǔ)償了員工人力資本的折舊，為企業(yè)員工將來(lái)年老之后，建立了合理的“退出保險(xiǎn)機(jī)制”，提高職工的勞動(dòng)積極性和對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。

（三）建立企業(yè)年金制度是職工福利增長(zhǎng)的需要

根據(jù)人的生命周期假說(shuō)，勞動(dòng)者需要把自己的勞動(dòng)收入均衡分配在整個(gè)生命周期，工作期間收入高時(shí)儲(chǔ)蓄一些，可以為退休后準(zhǔn)各更多的養(yǎng)老金。因此，職工參加年金計(jì)劃是一項(xiàng)長(zhǎng)遠(yuǎn)投資，自己繳納一部分費(fèi)用，單位補(bǔ)充一部分費(fèi)用，不但可以獲得儲(chǔ)蓄的稅收優(yōu)惠，還能得到穩(wěn)定的退休生活收入保障。同時(shí)，年金計(jì)劃也是員工干好工作和進(jìn)行投資的一種有效激勵(lì)。

二、企業(yè)年金建設(shè)的現(xiàn)狀

（一）稅收優(yōu)惠力度不大

政府鼓勵(lì)發(fā)展企業(yè)年金，但稅收優(yōu)惠政策單一，優(yōu)惠限額較低，迄今為止，我國(guó)企業(yè)年金稅收優(yōu)惠政策只明確了企業(yè)繳費(fèi)在工資總額5%以?xún)?nèi)的部分可稅前扣除，遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于人保部《企業(yè)年金試行辦法》規(guī)定的“企業(yè)繳費(fèi)不超過(guò)本企業(yè)上職工工資總額的1/12”的比例。而在個(gè)人數(shù)費(fèi)方而，《關(guān)于企業(yè)年金個(gè)人所得稅征收管理有關(guān)問(wèn)題的通知》（國(guó)稅函（2009）694號(hào)）規(guī)定，企業(yè)年金對(duì)于個(gè)人沒(méi)有稅收優(yōu)惠，職工為自己的未來(lái)養(yǎng)老而繳納的企業(yè)年金須全額從稅后支付，且明確要求對(duì)以前未扣繳的個(gè)人所得稅必須補(bǔ)數(shù)。這種單一的、低優(yōu)惠額的稅收優(yōu)惠政策，使得企業(yè)在年金計(jì)劃制定和實(shí)施的過(guò)程中，難以真正激勵(lì)企業(yè)為職工建立年金計(jì)劃，導(dǎo)致企業(yè)為職工建立年金計(jì)劃的動(dòng)力或積極性不高。

（二）企業(yè)社會(huì)保險(xiǎn)負(fù)擔(dān)導(dǎo)致企業(yè)年金制度難以快速發(fā)展

企業(yè)年金是非強(qiáng)制性的，而現(xiàn)在企業(yè)內(nèi)部各項(xiàng)保險(xiǎn)費(fèi)則是強(qiáng)制性的，截止2014年底，企業(yè)繳納養(yǎng)老保險(xiǎn)比例為20%，個(gè)人繳納養(yǎng)老保險(xiǎn)比例為8%；企業(yè)繳納失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)比例為1%，個(gè)人繳納失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)比例為0 5%；企業(yè)繳納醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)比例為7%，個(gè)人繳納醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)比例為2%；工傷保險(xiǎn)職工個(gè)人不繳費(fèi)，企業(yè)繳納比例為0.5%；企業(yè)住房公積金繳納比例為10%，個(gè)人繳納比例為10%。社會(huì)保險(xiǎn)和住房公積金企業(yè)繳納比例總計(jì)己達(dá)38.5%。個(gè)人繳納比例己達(dá)20.5%，企業(yè)的負(fù)擔(dān)和職工的負(fù)擔(dān)已經(jīng)很重，職工本人可支配貨幣急劇下降，徼費(fèi)空間已經(jīng)不高，如果再想大幅度提高企業(yè)年金，勢(shì)必加劇企業(yè)的成本，嚴(yán)重影響企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。

（三）企業(yè)年基金面臨的投資資本市場(chǎng)不成熟

國(guó)際經(jīng)驗(yàn)表明，一個(gè)成熟的資本市場(chǎng)是企業(yè)年金得以健康發(fā)展，獲得保值增值，最終能滿(mǎn)足參與員工養(yǎng)老需求的重要前提。我國(guó)的資本市場(chǎng)還處子新興加轉(zhuǎn)軌的階段，不確定性大，市場(chǎng)波動(dòng)劇烈，給企業(yè)年金的長(zhǎng)期投資帶來(lái)了困難。我國(guó)企業(yè)年金大部分是按“5、3、2”的比例進(jìn)行投資的，即債券投資不高于50%，權(quán)益類(lèi)不高于20%，現(xiàn)金、票據(jù)等流動(dòng)性資產(chǎn)不低手30%。這種投資比例是根據(jù)目前的投資環(huán)境和居民風(fēng)險(xiǎn)承受能力制定的。但目前這種年金基金的投資方式不僅受宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境的影響，而且也受到資本市場(chǎng)投資的限制。目前的年金基金投資方式己不能有效防范通貨膨脹，收益增長(zhǎng)空間也比較有限。企業(yè)年金投資是一項(xiàng)長(zhǎng)期的過(guò)程，通貨膨脹對(duì)企業(yè)年金基金購(gòu)買(mǎi)力的影響不容忽視。

同時(shí)，企業(yè)年金的領(lǐng)取也有著嚴(yán)格的規(guī)定，呼吁在企業(yè)年金制度修訂過(guò)程中，應(yīng)考慮適當(dāng)放寬企業(yè)年金的領(lǐng)取條件，增加重大疾病等的領(lǐng)取條件，使得企業(yè)年金制度與職工現(xiàn)實(shí)需求更加吻合，更加體現(xiàn)以人為本的設(shè)計(jì)理念。

三、企業(yè)年金管理的建議

（一）健全相關(guān)的法律法規(guī)

通過(guò)各項(xiàng)立法，規(guī)范和完善資本市場(chǎng)，加快金融領(lǐng)域調(diào)整、改革和監(jiān)管的步伐，促進(jìn)企業(yè)年金產(chǎn)品的創(chuàng)新，增強(qiáng)企業(yè)年金保值增值的能力。建立有中國(guó)特色的企業(yè)年金稅收政策，針對(duì)參加企業(yè)年金的中小企業(yè)，在經(jīng)營(yíng)過(guò)程中給予一定的稅收優(yōu)惠政策，特別對(duì)偏遠(yuǎn)地區(qū)的中小企業(yè)，優(yōu)惠力度要酌情加大。這種“個(gè)人+企業(yè)”的雙重稅收優(yōu)惠，不僅可以提高個(gè)人的參保積極性，也會(huì)提高中小企業(yè)發(fā)展企業(yè)年金計(jì)劃的意愿度，增強(qiáng)企業(yè)年金發(fā)展的源動(dòng)力，縮小企業(yè)年金發(fā)展的行業(yè)差距和地域差距。

（二）完善稅收優(yōu)惠制度

稅收優(yōu)惠政策是政府對(duì)企業(yè)建立企業(yè)年金計(jì)劃最有效、最直接的支持、鼓勵(lì)手段。企業(yè)年金的稅收優(yōu)惠主要存在于繳費(fèi)、投資收益和待遇支付3個(gè)環(huán)節(jié)，執(zhí)行得好將會(huì)大力促進(jìn)企業(yè)年金的發(fā)展，執(zhí)行得不好將會(huì)造成稅制扭曲、財(cái)政流失和加劇社會(huì)不公平的負(fù)而效應(yīng)，由于目前開(kāi)展企業(yè)年金的企業(yè)大多是效益較好的大型國(guó)有企業(yè)，稅收優(yōu)惠僅僅局限在“企業(yè)數(shù)費(fèi)在職工工資總額4%以?xún)?nèi)的部分，可以從成本中列支，個(gè)人數(shù)費(fèi)個(gè)人所得稅根本就不免稅。

稅收的優(yōu)意政策始終貫穿在企業(yè)年金的征集、運(yùn)營(yíng)和福利分配的整個(gè)過(guò)程當(dāng)中。運(yùn)用減稅、免稅、延遲納稅等優(yōu)惠政策可激勵(lì)企業(yè)和員工雙方積極建立企業(yè)年金。同時(shí)也是政府間接介入企業(yè)年金領(lǐng)域、引導(dǎo)企業(yè)年金發(fā)展的重要手段之一。

（三）大力發(fā)展資本市場(chǎng)

企業(yè)年金作為退休人員的一項(xiàng)待遇保障，是企業(yè)員工的養(yǎng)命錢(qián)，員工從繳費(fèi)到待遇再支付一般要經(jīng)過(guò)20-30年的時(shí)間，在這樣長(zhǎng)時(shí)間內(nèi)要保障安全、有需要有效益，是非常不容易的，根據(jù)我國(guó)理財(cái)規(guī)劃師的預(yù)測(cè)，未來(lái)的20年通脹應(yīng)該在5%左右，如果我們的投資收益跑不贏通脹，那么就等于購(gòu)買(mǎi)力的喪失，而我們年金的投資品種國(guó)家又作了嚴(yán)格的限制。從國(guó)際經(jīng)驗(yàn)來(lái)看，養(yǎng)老金投資于固定收益的債券市場(chǎng)是比較安全穩(wěn)妥的選擇。而我國(guó)股票市場(chǎng)波動(dòng)較大，債券市場(chǎng)規(guī)模偏小，內(nèi)部結(jié)構(gòu)也不均衡，債券品種選擇小，很多券種存在流動(dòng)性問(wèn)題或交易對(duì)手選擇的問(wèn)題，企業(yè)年金的債券投資靈活性不夠。建議構(gòu)建企業(yè)年金行業(yè)協(xié)會(huì)，增加談判的話(huà)語(yǔ)權(quán)和選擇權(quán)，促進(jìn)企業(yè)年金的科學(xué)發(fā)展。

第四篇：企業(yè)人才激勵(lì)與薪酬管理

企業(yè)人才激勵(lì)與薪酬管理

識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代。人已成為決定企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)能力的關(guān)鍵性資源。搶占人才和科技的制禹點(diǎn)，就能把握經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主動(dòng)權(quán)。而薪酬管理在現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中則是各國(guó)企業(yè)人力資源管理的重要環(huán)節(jié)對(duì)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)能力有巨大影響。文章通過(guò)對(duì)激勵(lì)和薪酬理論的分析。提出了當(dāng)前企業(yè)薪酬管理中存在的問(wèn)題和解決措施。

現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)理論表明，一定區(qū)域的經(jīng)濟(jì)發(fā)展一般要經(jīng)歷“勞動(dòng)密集型即勞動(dòng)力和初級(jí)要素推動(dòng)的發(fā)展階段”向資金密集型即“依靠大規(guī)模投資推動(dòng)的發(fā)展階段”轉(zhuǎn)變，最終向“知識(shí)密集型即依靠人才和科技創(chuàng)新推動(dòng)的發(fā)展階段”轉(zhuǎn)化這樣3個(gè)發(fā)展時(shí)期。

面對(duì)激烈競(jìng)爭(zhēng)，面對(duì)知識(shí)經(jīng)濟(jì)的來(lái)臨，激勵(lì)更多符合未來(lái)經(jīng)濟(jì)發(fā)展所需要的人才已成為當(dāng)務(wù)之急，人力資源被越來(lái)越多的企業(yè)作為其核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵和競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的源泉。如何獲得人才、留住人才、用好人才成為企業(yè)界的難題，其中最為復(fù)雜和困難的就是企業(yè)如何做好人的激勵(lì)，如何用好薪酬這把雙刃劍，也就是如何進(jìn)行有效的薪酬管理。

一激勵(lì)與薪酬管理

激勵(lì)(motivation)是指通過(guò)高水平的努力實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的意愿，而這種努力以能夠滿(mǎn)足個(gè)體的某些需要為條件。第一論文范文網(wǎng)編輯。

這個(gè)定義中的3個(gè)關(guān)鍵因素是:努力、組織目標(biāo)和需要。

企業(yè)薪酬管理是指企業(yè)管理者對(duì)本企業(yè)員工報(bào)酬的支付標(biāo)準(zhǔn)、發(fā)放水平、要素結(jié)構(gòu)進(jìn)行確定、分配和調(diào)整的過(guò)程。薪酬管理實(shí)質(zhì)是評(píng)估、控制調(diào)整薪酬水平和薪酬比例，即薪酬的構(gòu)成及配比、與薪酬相掛鉤的業(yè)績(jī)指標(biāo)選擇、薪酬數(shù)量確定標(biāo)準(zhǔn)。

加強(qiáng)企業(yè)的薪酬管理是企業(yè)文化建設(shè)中人事工作的重要方面，是企業(yè)形成吸引力、凝聚力的強(qiáng)有力的支柱。企業(yè)通過(guò)薪酬制度中的績(jī)效考核和激勵(lì)制度，向員工表明企業(yè)追求的目標(biāo)，有效地影響員工的行為和態(tài)度，而員工的行為和態(tài)度又反過(guò)來(lái)影響企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)施。

二企業(yè)人才激勵(lì)與薪酬管理的理論撼礎(chǔ)

1翻要理論

根據(jù)亞伯拉罕·馬斯洛(Abraham Mallow)的需要層次理論(hierarchy of needs theory)，弗雷德里克·赫茲伯格(Frederick Herzberg)的激勵(lì)一保健理論(motivation-hygiene)，克萊頓·愛(ài)爾德弗(Clayton Alderfer)的ERG理論和戴維，麥克萊蘭德(David McClelland)的需要理論(theory of needs)，人們都有對(duì)物質(zhì)追求的需要，無(wú)論它是作為基本的生理需要還是成就需要，薪酬在對(duì)人才的激勵(lì)中都起著不可替代的作用。

2強(qiáng)化理論

強(qiáng)化理論是一種行為主義觀點(diǎn)，它認(rèn)為強(qiáng)化塑造行為。它把行為看成是由環(huán)境引起的，認(rèn)為控制行為的因素是外部強(qiáng)化物，行為結(jié)果之后如果馬上跟隨一個(gè)反應(yīng)，則會(huì)提高行為被重復(fù)的可能性。根據(jù)強(qiáng)化理論的觀點(diǎn)，薪酬就是對(duì)員工努力行為的強(qiáng)化物，如果員工的努力的結(jié)果跟隨的是薪酬的提高，則員工就會(huì)加強(qiáng)努力的程度。

2.3公平理論

公平理論認(rèn)為，個(gè)人不僅關(guān)心自己經(jīng)過(guò)努力所獲得的報(bào)酬的絕對(duì)數(shù)量，也關(guān)心自己的報(bào)酬和其他人報(bào)酬的關(guān)系。企業(yè)員工會(huì)把自己的投人和產(chǎn)出比與其他相關(guān)人員的投人產(chǎn)出比進(jìn)行比較。如果自己的比率與相比較的其他人的比率相等，那么就是公平狀態(tài)。公平極為重要，當(dāng)員工感到比率不相等時(shí)，就會(huì)經(jīng)歷公平緊張。史坦斯·亞當(dāng)斯(J ’ Stancy Adams)認(rèn)為，這種消極的緊張狀態(tài)能提供一種動(dòng)機(jī)使人們采取行動(dòng)以糾正這種不公平。

2.4期望理論

維克多·弗魯姆(Victor Vroom)的期望理論認(rèn)為，一種行為傾向的強(qiáng)度取決于個(gè)體對(duì)這種行為可能帶來(lái)的結(jié)果的期望強(qiáng)度以及這種結(jié)果對(duì)行為者的吸引力。具體而言，當(dāng)員工認(rèn)為努力會(huì)帶來(lái)良好的績(jī)效評(píng)價(jià)時(shí)，他就會(huì)受到激勵(lì)進(jìn)而付出更大的努力;良好的績(jī)效評(píng)價(jià)會(huì)帶來(lái)組織獎(jiǎng)勵(lì)，如獎(jiǎng)金、加薪等;組織獎(jiǎng)勵(lì)會(huì)滿(mǎn)足員工的個(gè)人目標(biāo)。

三企業(yè)薪酬管理中存在的問(wèn)題

.1觀念落后，對(duì)薪酬管理，票性的認(rèn)識(shí)不到位

許多企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)人力資源管理沒(méi)

有予以足夠的重視，尤其是對(duì)薪酬管理職能。薪酬管理是人力資源管理的重要環(huán)節(jié)之一，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)當(dāng)認(rèn)識(shí)到它是人力資源管理的第一資源，必須改革以適應(yīng)競(jìng)爭(zhēng)的要求。

3.2績(jī)效評(píng)價(jià)體系不完善，錯(cuò)誤評(píng)估員工行為

歸因理論(attribution theory)認(rèn)為我們對(duì)個(gè)體的不同判斷取決于我們對(duì)特定行為歸因于何種意義的解釋。這一理論表明，當(dāng)我們觀察某一個(gè)體的行為時(shí)，總是試圖判斷它是由于內(nèi)部原因還是外部原因造成的，而我們對(duì)個(gè)體活動(dòng)的知覺(jué)和判斷又在很大程度上受到我們對(duì)其內(nèi)部狀態(tài)的假設(shè)的影響。要合理地分配薪水，管理者就需要對(duì)員工的行為和績(jī)效進(jìn)行評(píng)估，而

大多數(shù)企業(yè)工作績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不明確，導(dǎo)致工作績(jī)效評(píng)價(jià)工具失效;領(lǐng)導(dǎo)者以主觀方式進(jìn)行評(píng)價(jià)，從而導(dǎo)致選擇性知覺(jué)、暈輪效應(yīng)、對(duì)比效應(yīng)、投射和刻板印象等，這就造成了評(píng)估的失真，從而導(dǎo)致薪酬分配不合理。

3薪酬設(shè)計(jì)不科學(xué)

首先，薪酬缺乏競(jìng)爭(zhēng)力。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)和新經(jīng)濟(jì)條件及環(huán)境下，薪酬是對(duì)人才價(jià)值認(rèn)定的表征，體現(xiàn)某個(gè)人的能力和貢獻(xiàn)并得到社會(huì)承認(rèn)而高付出低回報(bào)則抹殺人才價(jià)值，人才不可能聚集而只會(huì)流失。其次，沒(méi)有科學(xué)的職位評(píng)價(jià)體系。企業(yè)通過(guò)職位評(píng)價(jià)確定職位和工資等級(jí)。在實(shí)際操作中，管理者主觀設(shè)定職級(jí)職位等。第三，企業(yè)缺乏薪酬管理方面的技術(shù)、工具和專(zhuān)業(yè)人才。一些企業(yè)只是運(yùn)用簡(jiǎn)單的排序法排出等級(jí)，將同等級(jí)同類(lèi)別的職位歸類(lèi)歸檔。人力資源專(zhuān)家在研究中發(fā)現(xiàn)，人們不僅關(guān)心工資水平，而且還關(guān)心工資差別。企業(yè)內(nèi)部薪資標(biāo)準(zhǔn)的不規(guī)范，使員工產(chǎn)生不公平感，極大地挫傷了員工的積極性。

3.4薪酬制度與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略脫鉤或錯(cuò)位

首先，薪資的調(diào)整與公司整體發(fā)展的關(guān)聯(lián)性不大。薪資與員工工作行為和努力程度相關(guān)聯(lián)，并具有導(dǎo)向性。企業(yè)發(fā)展到一定階段就會(huì)做新的戰(zhàn)略調(diào)整。其次，企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略不同，薪酬策略也應(yīng)不同，但目前我國(guó)企業(yè)大多實(shí)行統(tǒng)一的薪酬策略，很大程度上與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略脫鉤。

4對(duì)策

4.1更新薪酬管理觀念，視人力資本效應(yīng)

要實(shí)現(xiàn)薪酬管理的創(chuàng)新必須要轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的薪酬觀念。薪酬管理必須樹(shù)立“能本管理”思想，對(duì)薪酬的內(nèi)涵要作廣義化理解，并樹(shù)立以“可比價(jià)值”為基礎(chǔ)的新的薪酬公平觀念。能級(jí)制、長(zhǎng)效激勵(lì)、公開(kāi)化是現(xiàn)代薪酬管理的三大基本原則。傳統(tǒng)的以崗位和職務(wù)為基礎(chǔ)的薪資體系應(yīng)逐步轉(zhuǎn)變?yōu)闃I(yè)績(jī)工資體系和技能工資體系。企業(yè)應(yīng)充分認(rèn)識(shí)人力資本的作用，考慮人力資本的增值效應(yīng)，通過(guò)薪酬激勵(lì)實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工個(gè)人的“雙贏”。

4.2充分考慮企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，制定企業(yè)的薪酬制度

企業(yè)薪酬制度要與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略緊密聯(lián)系。一個(gè)良好的并具有導(dǎo)向性的薪酬制度應(yīng)當(dāng)是與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)，并且支持企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。與組織戰(zhàn)略相一致的薪酬制度將和企業(yè)戰(zhàn)略、核心技術(shù)、重組資源一樣，成為企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力所在，為企業(yè)創(chuàng)造一種持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

4.3堅(jiān)持公平性原理

無(wú)論是薪酬數(shù)量的確定，還是薪酬類(lèi)型的選擇，都應(yīng)遵循一個(gè)最基本的原則—公平性原理。從事同一具體工作的人應(yīng)公平地付給同樣工資，員工希望分配制度能讓他們覺(jué)得公正、明確，并與他們的期望一致。當(dāng)報(bào)酬公正地建立在工作要求、個(gè)人技能水平、社區(qū)工資標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)之上時(shí)，就會(huì)導(dǎo)致對(duì)工作的滿(mǎn)意。

4.4制定科學(xué)合理的薪酬政策

首先，進(jìn)行職位分析和職位評(píng)價(jià)。為保證企業(yè)薪酬分配的公平性，每個(gè)職位的報(bào)酬首先應(yīng)該進(jìn)行職位分析，根據(jù)各職位的職位評(píng)估來(lái)確定，然后根據(jù)公司的具體情況做適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展的需要，在調(diào)整組織結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)上，明確工作崗位，并對(duì)崗位進(jìn)行工作分析，對(duì)崗位的工作內(nèi)容、工作職責(zé)、工作量、職位數(shù)、權(quán)利關(guān)系、考核要求進(jìn)行清晰的描述，為崗位人員的配置、培訓(xùn)及業(yè)績(jī)考核提供依據(jù)。

其次，我們可以利用最優(yōu)化決策模型來(lái)確定最佳的薪酬水平，如圖2所示。

4.5選擇適當(dāng)?shù)男劫Y決定方式

常見(jiàn)的薪資決定方式有企業(yè)薪資支付制度、工資集體協(xié)商、聘請(qǐng)專(zhuān)家咨詢(xún)、雇傭雙方個(gè)別洽談等，企業(yè)在總體原則初定的情況下，對(duì)特定職位的員工，如核心員工，或某一特定時(shí)間的特殊情況可以采取個(gè)別協(xié)商方式，這種方式能夠適應(yīng)環(huán)境變化，具有一定的靈活性，但只可作為企業(yè)薪資決定的補(bǔ)充方式。具體來(lái)說(shuō)，我們可以采用以下方式:實(shí)行股票期權(quán)和期股制度;設(shè)置以績(jī)效

為導(dǎo)向的薪資結(jié)構(gòu);實(shí)行績(jī)點(diǎn)薪酬制;實(shí)行團(tuán)隊(duì)薪酬制度;實(shí)行分享經(jīng)濟(jì)制度;實(shí)行純收益分享制度;實(shí)行技能工資制;實(shí)行浮動(dòng)工資方案。

4.6設(shè)置正常的薪資晉升梁道

設(shè)置正常的薪資晉升機(jī)制，使員工的整體薪資水平隨著地區(qū)物價(jià)水平或行業(yè)平均收人水平的增長(zhǎng)、企業(yè)利潤(rùn)的增加而增長(zhǎng)。同時(shí)由于在相同崗位上工作的員工在工作態(tài)度、工作能力、工作業(yè)績(jī)等方面存在個(gè)體差異，對(duì)企業(yè)所做出的貢獻(xiàn)不同，為激勵(lì)員工努力工作，在崗位工資級(jí)別內(nèi)設(shè)置多個(gè)檔次，對(duì)那些年終考核為優(yōu)秀的員工，在一定的比例范圍內(nèi)予以晉升工資，使員工對(duì)工資晉升有一個(gè)明確的預(yù)期，強(qiáng)化薪資的激勵(lì)效應(yīng)。

4.7堅(jiān)持薪酬管理的“能級(jí)制”原則

所謂“能級(jí)制”是指通過(guò)在組織內(nèi)部確立一套科學(xué)、合理、可行的能力測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系，對(duì)組織成員的能力進(jìn)行客觀評(píng)定，并給予合理的崗位定級(jí)，從而建立起與其職務(wù)階梯相匹配的業(yè)務(wù)能力階梯，使組織成員各盡所能、各盡其才，然后據(jù)此設(shè)計(jì)薪酬體系，實(shí)施薪酬管理。首先，測(cè)評(píng)能力。然后，配置與使用能力。測(cè)評(píng)能力的目的是有效使用能力，更好地實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。第一論文范文網(wǎng) 整理。

一個(gè)組織內(nèi)部，使用能力與配置能力是緊密相關(guān)的，它們是同一個(gè)問(wèn)題的兩個(gè)不同側(cè)面，對(duì)員工能力的使用，就是對(duì)其能力進(jìn)行優(yōu)化配置和組合的過(guò)程，是重視能力和充分發(fā)揮能力的過(guò)程。最后，按能力付酬。在能級(jí)區(qū)劃的基礎(chǔ)上設(shè)計(jì)薪酬體系，并在能力測(cè)評(píng)與使用的過(guò)程中實(shí)施薪酬管理。

4.8建立靈活福利制度

靈活福利是指組織為每個(gè)員工建立一個(gè)靈活的、通常以他們工資的一定百分比為基礎(chǔ)的消費(fèi)帳目，并為每種福利標(biāo)明價(jià)格，允許員工從眾多福利項(xiàng)目中選擇，允許每個(gè)員工選擇一組適合他們需要和情況的福利。員工所享有的福利應(yīng)該和工作業(yè)績(jī)密切相連，員工定期的績(jī)效評(píng)估結(jié)果決定福利的檔次差距，其目的在于激勵(lì)廣大員工力爭(zhēng)上游，從體制上杜絕福利平均的弊端。設(shè)計(jì)一套積極有效的員工福利制度可以起到很好的激勵(lì)作用

第五篇：企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的效用分析

企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的效用分析

[摘 要] 企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制建設(shè)是一個(gè)系統(tǒng)而又復(fù)雜的龐大工程,它始終貫穿于企業(yè)的引才、留才、用才和人才培養(yǎng)的全過(guò)程的始終,并應(yīng)該注意保證企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的連續(xù)性和長(zhǎng)期性。而激勵(lì)機(jī)制對(duì)企業(yè)的效用問(wèn)題一直是企業(yè)關(guān)注的焦點(diǎn)。本文首先通過(guò)一些大企業(yè)的成功經(jīng)驗(yàn),說(shuō)明了激勵(lì)機(jī)制在現(xiàn)代企業(yè)中有重要的應(yīng)用,之后從四個(gè)方面詳細(xì)闡述了激勵(lì)機(jī)制在企業(yè)中的效用,最后提出了針對(duì)我國(guó)企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的看法和對(duì)策,從而為建立符合我國(guó)國(guó)情的激勵(lì)機(jī)制提供依據(jù),為企業(yè)的健康發(fā)展提供有益的借鑒和探索。

[關(guān)鍵詞] 激勵(lì)機(jī)制 應(yīng)用 效用分析

激勵(lì)機(jī)制是企業(yè)為了完善現(xiàn)代企業(yè)制度和提高企業(yè)運(yùn)作水平而采取的一項(xiàng)重要舉措,并已在實(shí)踐中進(jìn)行了積極的運(yùn)用和探索。

在現(xiàn)代企業(yè)中,人已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展最為重要的因素,無(wú)論什么樣的企業(yè)要發(fā)展都離不開(kāi)人的創(chuàng)造力和積極性,而企業(yè)能否成功地從獎(jiǎng)勵(lì)、制度和文化三個(gè)層面對(duì)員工實(shí)施激勵(lì)機(jī)制,從而充分發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性,直接決定其未來(lái)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)地位。企業(yè)要根據(jù)實(shí)際情況,建立和運(yùn)用多種激勵(lì)機(jī)制,把激勵(lì)的手段和目的結(jié)合起來(lái),改變思維模式,真正建立起適應(yīng)企業(yè)特色、時(shí)代特點(diǎn)和員工需求的開(kāi)放的激勵(lì)體系,使得企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。

一、激勵(lì)機(jī)制在企業(yè)中的應(yīng)用

好的激勵(lì)機(jī)制對(duì)企業(yè)的發(fā)展非常重要,“兩軍相遇勇者勝”,“勇”者,膽識(shí)、士氣也。在企業(yè)激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中,一個(gè)士氣低落的團(tuán)隊(duì)是無(wú)法取得成功的。著名管理顧問(wèn)尼爾森提出:未來(lái)企業(yè)經(jīng)營(yíng)的重要趨勢(shì)之一,使企業(yè)經(jīng)營(yíng)者不再像過(guò)去那樣扮演權(quán)威角色,而是要設(shè)法以更有效的方法,激發(fā)員工士氣,間接引爆員工潛力,創(chuàng)造企業(yè)最高效益。以激發(fā)士氣為目的的激勵(lì),需要全新的理念。通用、海爾等這些企業(yè)激勵(lì)機(jī)制給我們帶來(lái)啟示。

GE每個(gè)部門(mén)都有一個(gè)反映每個(gè)員工工作情況的圖表,這是一個(gè)動(dòng)態(tài)的評(píng)估,每個(gè)人都知道自己所處的位置。第一類(lèi)占10%,他們是頂尖人才;次一些的是第二類(lèi),占15%;第三類(lèi)是中等水平的員工,占50%,他們的變動(dòng)彈性最大;接下來(lái)占15%的是第四類(lèi),需要對(duì)他們敲醒警鐘,督促他們上勁;第五類(lèi)是最差的,占10%,公司只能辭退他們。根據(jù)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估,每個(gè)員工都會(huì)知道他們處在哪一類(lèi),這樣沒(méi)有人會(huì)抱怨得不到賞識(shí)。按照這個(gè)評(píng)估制度,第一類(lèi)員工會(huì)得到股票期權(quán),第二類(lèi)中的大約90%和第三類(lèi)中的50%會(huì)得到股票期權(quán),第四類(lèi)員工沒(méi)有獎(jiǎng)勵(lì)。圖表是最好的工具,哪些人應(yīng)該得到獎(jiǎng)勵(lì),哪些人應(yīng)該打道回府,一目了然。

而海爾的首席執(zhí)行官?gòu)埲鹈魟t提出了“賽馬”而非“相馬”。即身為“千里馬”的人不再寄希望于伯樂(lè)的出現(xiàn),而將命運(yùn)的韁繩緊緊地握在自己的手里,海爾堅(jiān)持用競(jìng)爭(zhēng)上崗的辦法選拔人才,在“賽場(chǎng)上挑駿馬”,實(shí)行管理人員公開(kāi)招聘,每個(gè)月由干部部門(mén)公布一次空崗情況和招聘條件,經(jīng)過(guò)嚴(yán)格實(shí)際考核,筆試面試。使人盡其才,使一批好學(xué)上進(jìn),有實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的一線員工進(jìn)入管理,一批年輕大學(xué)畢業(yè)生經(jīng)過(guò)基層鍛煉走上了領(lǐng)導(dǎo)崗位,干部新陳代謝的良性循環(huán)得以運(yùn)行。新鮮的血液不斷的補(bǔ)充到海爾身上,造就了一個(gè)平均年齡近二十多歲的管理層,使企業(yè)充滿(mǎn)了開(kāi)拓進(jìn)取闖天下的熱烈氣氛。

二、激勵(lì)機(jī)制的效用分析

1.由注重物質(zhì)激勵(lì)到注重精神激勵(lì)

作為企業(yè)和企業(yè)的管理者,僅僅知道員工的內(nèi)心愿望是不夠的,不要以為多發(fā)獎(jiǎng)金,多說(shuō)好話(huà)就能調(diào)動(dòng)員工的積極性。人是一種很復(fù)雜的東西,要讓他們?yōu)槟阗u(mài)命工作,需要你施展更細(xì)微的手段。有幾個(gè)方法可以讓下屬的需求得到充分滿(mǎn)足,同時(shí)又能激發(fā)他們的熱情和干勁,提高工作效率:

第一是向他們描繪遠(yuǎn)景。領(lǐng)導(dǎo)者要讓下屬了解工作計(jì)劃的全貌和看到他們自己努力的成果,員工愈了解公司目標(biāo),對(duì)公司的向心力愈高,也會(huì)更愿意充實(shí)自己,以配合公司的發(fā)展需要。所以領(lǐng)導(dǎo)要清楚自己在講什么,不要把事實(shí)和意見(jiàn)混淆。不斷提供給他們與工作有關(guān)的公司重大信息。

第二是授予他們權(quán)利。授予不僅僅是封官任命,領(lǐng)導(dǎo)者在向下屬分派工作時(shí),也要授予他們權(quán)利,否則就不算授予,所以,要幫被授權(quán)者清除心理障礙,讓他們覺(jué)得自己是在“獨(dú)挑大梁”,肩負(fù)著一項(xiàng)完整的職責(zé)。方法之一是讓所有的相關(guān)人士知道被授權(quán)者的權(quán)責(zé);另一個(gè)要點(diǎn)是,一旦授權(quán)之后,就不再干涉。

第三是給他們好的評(píng)價(jià)。有些員工總是會(huì)抱怨說(shuō),領(lǐng)導(dǎo)只有在員工出錯(cuò)的時(shí)候才會(huì)注意到他們的存在。身為企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者最好盡量給予下屬公開(kāi)的贊美,至于負(fù)面的批評(píng)可在私下里進(jìn)行。

第四是聽(tīng)他們?cè)V苦。不要打斷下屬的匯報(bào),不要急于下結(jié)論,不要隨便診斷,除非對(duì)方需要,否則不要隨便提供建議,以免流于,瞎指揮”。就算下屬真的來(lái)找你商量工作,你的職責(zé)應(yīng)該是協(xié)助下屬發(fā)覺(jué)他的問(wèn)題。所以,你只要提供信息和情緒上的支持,并避免說(shuō)出類(lèi)似像“你一向都做得不錯(cuò),不要搞砸了”之類(lèi)的話(huà)。

第五是獎(jiǎng)勵(lì)他們的成就。認(rèn)可下屬的努力和成就,不但可以提高工作效率和士氣,同時(shí)也可以有效建立其信心。

第六是提供必要的培訓(xùn)。支持員工參加職業(yè)培訓(xùn),如參加學(xué)習(xí)班或公司付費(fèi)的各種研討會(huì)等,不但可以提勝下四鼓士氣,也可以提供其必要的訓(xùn)練。教育訓(xùn)練會(huì)有助于減輕無(wú)恥情緒,降低工作壓力,提高員工的創(chuàng)造力。

2.由注重組織激勵(lì)到注重自我激勵(lì)

改變一個(gè)人需要花太多的時(shí)間和精力,而激勵(lì)一個(gè)人有時(shí)候只需一句話(huà),人才不是笨狗熊,不是只會(huì)懶洋洋的躺在路邊曬太陽(yáng)的波斯貓,人才是只虎,天生就有在曠野山林里成就一番事業(yè)的雄心,每位人才都有自我激勵(lì)的本能,他們都希望能夠自主,希望自己的能力得以施展,希望得到認(rèn)可,希望自己的工作富有意義,一個(gè)聰明的組織或領(lǐng)導(dǎo)如果能夠利用他們的這一本能去激勵(lì)人才,甚至可能不需花費(fèi)分文。要利用人才的自我激勵(lì)本能,就要發(fā)覺(jué)真正的激勵(lì)因素。利用員工的內(nèi)在欲望,促使他們實(shí)現(xiàn)最大的激勵(lì)度和生產(chǎn)率。不要費(fèi)勁去試圖一個(gè)一個(gè)地改變?nèi)瞬?而應(yīng)該努力去改變你的組織,減少不利用澈勵(lì)的消極因素,從而充分調(diào)動(dòng)人才實(shí)現(xiàn)自我激勵(lì)的本能,激勵(lì)是一把雙刃劍,用得好,就會(huì)促使人才留下來(lái),用不好,就會(huì)傷害人才的自尊心,起到適得其反的作用。每位人才都有希望別把自己看成是“自尊人”、價(jià)值人”和“自我實(shí)現(xiàn)人”。因此,激勵(lì)當(dāng)代人才的重點(diǎn)應(yīng)該放在“肯定”上,正如哈佛大學(xué)教授康特所說(shuō):“薪資報(bào)酬是一種權(quán)利,只有肯定才是一個(gè)禮物?！必?fù)激勵(lì)盡量少用。

3.由注重形式到注重效果

企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人要想讓激勵(lì)方式達(dá)到最大效果,需掌握及時(shí)、明確和量身定做等要領(lǐng),并賦予員工工作的使命感和充分自主權(quán),才能在公平原則下滿(mǎn)足不同貢獻(xiàn)者的需求。

4.由“馬后炮式”激勵(lì)到未雨綢繆式激勵(lì)

一般是激勵(lì)措施都是在員工有了好的表現(xiàn)后,公司再哈予獎(jiǎng)勵(lì)。事實(shí)上,公司還可以搶先一步,激勵(lì)員工產(chǎn)生好表現(xiàn),實(shí)際做法包括:第一是設(shè)定清楚的目標(biāo),以及公平評(píng)估體系。英國(guó)《人事管理》(People Management)雜志指出,最能激勵(lì)員工的目標(biāo)必須兼具挑戰(zhàn)性(與他人比賽,或者設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)等)與達(dá)成性,并且設(shè)有達(dá)成的期限。此外,公司必須建立員工認(rèn)為所有員工的獎(jiǎng)勵(lì)都一致,便做到了公平。事實(shí)上,針對(duì)不同貢獻(xiàn)的員工,應(yīng)該有不同的獎(jiǎng)勵(lì)。

第二是賦予工作使命感。讓員工了解他們的工作貢獻(xiàn),可以讓從事最平常工作的員工也能充滿(mǎn)動(dòng)力。例如,當(dāng)一個(gè)以清理污水衛(wèi)生的員工,認(rèn)為他的工作是“拯救日益污染的環(huán)境”時(shí),他的工作士氣便會(huì)提高許多。缺乏這種使命感,即使在高薪的工作,可能也只是另一份忙碌的工作。

第三是給予員工自主權(quán)。研究證明,即使你只是讓員工有權(quán)力調(diào)整辦公室燈光明暗度,這種小權(quán)力都會(huì)讓他們更有工作動(dòng)力。

第四是滿(mǎn)足員工的需求。除了提供員工基本的工作資源,還要進(jìn)一步滿(mǎn)足員工的私人要求,讓員工在上班時(shí),不需為日常生產(chǎn)的瑣事煩心。

第五是提供正面的回饋。有些主管喜歡私下稱(chēng)贊、公開(kāi)批評(píng),事實(shí)上恰恰相反,只有私下批評(píng)、公開(kāi)稱(chēng)贊才更能激勵(lì)員工。對(duì)于表現(xiàn)不佳的員工,有時(shí)候主管必須做到的是幫助他們建立自信心,給予他們較小、較容易的任務(wù),讓他們嘗到成功的滋味,并給予他們正面的回饋。之后再給他們較重要的任務(wù),以逐漸引導(dǎo)出好表現(xiàn)。第六是表彰個(gè)人的貢獻(xiàn)。企業(yè)顧問(wèn)史密斯(Gregory Smith)于《CEORefrerher》雜志指出,每名員工再小的好表現(xiàn),若能得到認(rèn)可,都能產(chǎn)生激勵(lì)的作用。拍拍員工的肩膀,寫(xiě)張簡(jiǎn)短的感謝紙條,這類(lèi)非正式的小小表彰,比公司一年一度召開(kāi)盛大的模范員工表?yè)P(yáng)大會(huì)效果可能更好。

三、對(duì)我國(guó)企業(yè)激勵(lì)機(jī)制建設(shè)的啟示

國(guó)內(nèi)外有關(guān)專(zhuān)家曾說(shuō)過(guò)激勵(lì)機(jī)制是中國(guó)企業(yè)的一塊“軟肋”,專(zhuān)家的話(huà)道出了我國(guó)企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的缺陷,它嚴(yán)重制約著企業(yè)員工生產(chǎn)積極性和創(chuàng)造性的發(fā)揮,不僅要在有良好的經(jīng)濟(jì)激勵(lì)和精神激勵(lì),而且要在法律、法規(guī)上給予支持。這樣才能不斷完善企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制,持續(xù)提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。

首先,要確立企業(yè)愿景,激勵(lì)員工以共同的價(jià)值觀為實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略而努力工作。著力打造學(xué)習(xí)型企業(yè),建立“學(xué)習(xí)加激勵(lì)”的管理模式,為提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力提供保證。其次,運(yùn)用公正杠桿,使激勵(lì)機(jī)制真正起到激勵(lì)的作用,同時(shí)建立科學(xué)合理的考核制度,完善約束機(jī)制,建立建全有關(guān)激勵(lì)機(jī)制的法律法規(guī)?！?/p>