第一篇：家具有限責任公司銷售部薪酬

家具有限責任公司銷售部

售后人員工資制度

一、售后服務人員：

高級技師：月薪＝崗位工資1400＋全勤獎（50）＋提成獎金

中級技師：月薪＝崗位工資1200＋全勤獎（50）＋提成獎金

初級技工：月薪＝崗位工資1050＋全勤獎（50）＋提成獎金

配送人員：月薪＝崗位工資1200＋全勤獎（50）＋提成獎金

倉庫保管：月薪＝崗位工資（1200）＋全勤獎（50）＋獎金

搬運：月薪＝崗位工資1000＋服務津貼（100-300）＋全勤獎（50）＋提成獎金

司機：月薪＝崗位工資1000＋服務津貼（100-300）＋全勤獎（50）＋提成獎金

新聘人員：

1、安裝人員試用期：

第一個月900.00元

第二個月考核定級（備注：特殊情況另定）

2、司機試用一周（駕駛證、駕培證齊全的）合格的，按正式員工待

遇；

3、搬運工試用一周合格的，按正式員工待遇。

4、配送、倉管人員試用期一個月，工資900.00元。

二、提成獎金：

1、安裝人員：個人月完成安裝任務×0.6%；

2、搬 運 工：月完成送貨任務×0.2%；

3、司機：月完成送貨任務×0.1%。

4、倉庫保管：月完成發(fā)貨任務50萬元以上超出部分×0.1%。

5、配送人員：月完成送貨和安裝任務50萬元以上超出部分×0.1%。

第二篇：小額貸款有限責任公司薪酬管理制度

小額貸款有限責任公司薪酬管理制度

第一章 總 則 第一條 目的

本制度根據(jù)《中華人民共和國勞動法》等相關法律、法規(guī)而制定，目的在于建立適應本公司發(fā)展需要的，科學、規(guī)范的薪酬管理體系。第二條 適用范圍

本制度適用于本公司全體員工（不含試用員工）。第三條 薪酬分配的依據(jù)

薪酬分配的依據(jù)是：崗位價值、忠誠度、技能和業(yè)績 第四條 薪酬政策原則

公司在確定薪酬政策時遵循以下原則：

1、競爭性原則：在薪酬結構調整的同時，根據(jù)市場薪酬水平的調查，對于與市場水平差距較大的崗位薪酬水平有一定幅度的提高，使公司的薪酬水平具有一定的市場競爭力。

2、激勵性原則：打破工資鋼性，增強工資彈性，通過績效考核，使員工收入與公司業(yè)績和個人業(yè)績緊密結合，激發(fā)員工的積極性；另外，開放更多條薪酬通道，不同崗位的員工有同等的晉級機會。

3、公平性原則：薪酬設計重在建立合理的價值評價機制，在統(tǒng)一的 規(guī)則下，通過對員工的績效考評決定員工的最終收入。

4、經(jīng)濟性原則：人力成本的增長幅度應低于公司總利潤的增長幅度，用工資成本的適當增加引發(fā)員工創(chuàng)造更多的經(jīng)濟增加值，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

第五條 薪酬體系

公司的薪酬體系包括兩個方面，即薪級體系和薪酬結構。依據(jù)崗位性質和工作特點，公司將所有的崗位進行分類，每類崗位內部實行分級，并由此構建與崗級相聯(lián)系的薪級體系。

同時，公司根據(jù)員工勞動價值和公司認為應該對員工予以體現(xiàn)的期待與關切，將員工的薪酬在結構上劃分為勞動報酬性質的工資和其他性質的津貼、補貼等不同的部分。第二章 薪級體系

第六條 公司依據(jù)崗位性質和工作特點，將所有崗位分為A、B、C、D、E共五類：

A崗，系工作員崗，主要從事操作層面的工作，共分為10級。其中1至4級為初級工作員，5至7級為中級工作員、8至10級為主辦工作員。

B崗，系初級管理崗，副主管職級，主要協(xié)助部門主管主持或代理主持本部門工作，共分為5級。

C崗，中級管理崗，主管職級，主持本部門或某方面的工作，共分為5級。

D崗，高級管理崗，副總經(jīng)理、總監(jiān)、總經(jīng)理助理等職級，主要根據(jù)總經(jīng)理安排，分管某部門或從事跨部門的管理，共分為5級。E崗：高級管理崗，職務為總經(jīng)理，受董事會委托全面主持公司日常工作。

與上述崗級劃分相聯(lián)系，構建公司薪級體系。薪級系數(shù)的設定詳見附件。

第三章 薪酬結構和薪酬的支付

第七條 公司對E崗高管（總經(jīng)理）實行年薪制的薪酬管理，個別D崗高管根據(jù)公司需要參照E崗進行薪酬管理。專職信貸業(yè)務員工實行提成工資制，其他員工實行崗位工資制。

第八條 薪酬結構從整體上包含標準年薪、崗位工資、各類津補貼、目標獎勵、福利等元素，并根據(jù)不同崗位的工作方式和工作性質進行不同組合。

年薪制薪酬＝標準年薪+目標獎勵+津補貼+福利 崗位工資制和提成工資制薪酬＝崗位工資+津補貼+福利

第九條 年薪制高管的標準年薪由基本年薪和績效年薪構成，其中績效年薪又分為季度績效年薪和績效年薪。標準年薪＝基本年薪+季度績效年薪+績效年薪

第十條 基本年薪為年薪制高管人員的固定收入，按照標準年薪60%的標準按月平均發(fā)放。

第十一條 績效年薪為年薪制高管人員的浮動收入，是其經(jīng)過努力而取得的工資單元，按照標準年薪40%的標準，分別在季度和發(fā) 放，且與季度和考核結果掛鉤，其中季度績效年薪占績效年薪總額的5%，績效年薪占績效年薪總額的20%。季度應發(fā)績效年薪＝績效年薪5%×季度考核系數(shù) 應發(fā)績效年薪＝績效年薪20%×考核系數(shù)

季度績效年薪在季度考核，在下一季度每個月發(fā)放。

績效年薪在第二年農歷春節(jié)前發(fā)放。員工中途離職，在當工作時間未超過半年的不予發(fā)放；超過半年的，按實際工作時間以所在期間的季度考核結果平均分數(shù)進行發(fā)放。

第十二條 目標獎勵，根據(jù)公司經(jīng)營目標完成情況，在終了對年薪制高管一次性計發(fā)。

第十三條 崗位工資是體現(xiàn)崗位工資制員工和提成工資制員工崗位相對價值的工資單元，屬于員工勞動報酬的性質。主要由基礎工資、職級工資和績效工資（含提成工資）所構成。

第十四條 基礎工資是用以保障員工基本生活品質的工資，同時也是衡量不同崗位價值的基準。

基礎工資原則上按本市勞動和社會保障部門公布的最低工資標準按月發(fā)放。

第十五條 職級工資

職級工資是從崗位價值和員工經(jīng)驗積累方面體現(xiàn)員工的貢獻及對企業(yè)的忠誠度，主要取決于當前的崗位性質和工作內容。

員工職級工資應與其崗位和職務等級相符，員工兼有多個職位的，依所任最高職位確定職級工資。職級工資＝基礎工資×職級系數(shù) 職級工資的支付為按月發(fā)放。第十六條 績效和提成工資

基于員工對公司的貢獻，根據(jù)公司在不同發(fā)展階段所具有的發(fā)展速度和發(fā)展水平，公司有彈性地按月發(fā)放績效工資。

績效工資按營業(yè)收入的1.5%提取。其中1%為按月發(fā)放的一般績效工資，0.5%為不定時發(fā)放的績效提成工資。一般績效工資以職級為基本依據(jù)發(fā)放，實行提成工資制的專職信貸營銷人員一般績效工資按其他同職級員工的70%發(fā)放，同時根據(jù)《信貸管理責任制度》的規(guī)定，在信貸項目順利結案后按規(guī)定比例專項發(fā)放績效提成工資。即：

崗位工資制員工的績效工資＝上月營業(yè)收入×１%×該員工職級系數(shù)÷∑全員職級系數(shù)

提成工資制員工的績效工資＝上月營業(yè)收入×１%×該員工職級系數(shù)÷∑全員職級系數(shù)×70%＋績效業(yè)務提成

季度或者終了，公司根據(jù)當季或當年經(jīng)營目標完成情況，可以另外再計發(fā)一次性的季度績效獎勵或績效獎勵。第十七條津貼和補貼

1、工齡津貼

為體現(xiàn)員工的貢獻積累，設立工齡津貼。工齡津貼依據(jù)員工在本公司

工作時間確定，不足一年按一年工齡計算津貼。離職的員工，當年不計發(fā)工齡津貼。在職員工的工齡津貼，于次年1月一次性發(fā)放。

2、學歷津貼

學歷津貼是公司根據(jù)員工學歷水平，對員工接受較高層次教育所付出的時間和經(jīng)濟投入的補償，同時也反映公司對不同學歷員工的不同期待。

公司對取得國民教育序列相應學歷的員工，按月發(fā)放學歷津貼。

3、職稱津貼

擁有專業(yè)技術職稱的員工，其理論水平和實踐經(jīng)驗均達到了一定的水準，是公司發(fā)展的骨干力量。公司按月向這類員工發(fā)放職稱津貼，同時以此方式激勵其他員工加強學習和實踐，提高專業(yè)理論和技術實務水平。

領取職稱津貼的員工，其所獲職稱必須是經(jīng)濟、會計或其他能夠與該崗位工作內容緊密聯(lián)系的相應專業(yè)技術職稱。

4、交通補貼

公司按月發(fā)放交通補貼，用以對員工上班、下班、外出辦理公司各項業(yè)務（不含出差）等所花交通費用的補償。已由公司配置專車的人員，不再享受交通補貼。

5、通信補貼

通信補貼是公司對員工利用自有通信工具從事與公司有關的各類活動所花費用的補貼。通信補貼按月發(fā)放。

6、誤餐補助 員工可能因工作原因未能及時下班，在正常就餐時間不能完成就餐。公司因應上述情況專設誤餐補助按月發(fā)放，用以提高員工進餐的數(shù)量和質量，保障員工身體健康。

7、其他津貼和補貼

根據(jù)特定崗位對特定技能的要求，公司根據(jù)具體情況發(fā)放相應的專項津貼、補貼作為崗位工資的補充，其性質和崗位工資一樣。第十八條 福利保障

公司為員工辦理基本養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、工傷保險、醫(yī)療保險、生育保險等五項社會保險，與員工共同承擔社會保險費用。社保繳費標準按國家相關法律、法規(guī)執(zhí)行。

員工享受公司住房公積金待遇，享受公司提供的相應勞保福利。第四章 薪酬調整 第十九條 薪酬的整體調整

薪酬的整體調整，是指對公司全員或某類員工所做出的薪酬調整，具有普遍性。

公司主要以本市勞動和社會保障部門最新公布的最低工資標準為依據(jù)，通過對每個員工基礎工資的調整，相應地調整與基礎工資掛鉤的各項薪酬。

公司每年初根據(jù)經(jīng)營和發(fā)展的現(xiàn)狀，重新審查績效工資按營業(yè)收入提取比例的合理性，重新審查專職信貸營銷人員在利息收入中提取提成工資比例的合理性，決定是否予以相應調整。

公司每年初根據(jù)本市社會經(jīng)濟狀況，重新審查各類津補貼的合理性，決定是否予以相應調整。第二十條 薪酬的個別調整

薪酬的個別調整，是指對個別員工薪酬的調整，具有特定性。方式有兩種：

1、根據(jù)對員工工作表現(xiàn)的考評進行個別調整

公司每年應對員工的工作表現(xiàn)進行考評，并根據(jù)考評結果對員工在該崗位的級別進行相應調整。原則上每年調升級別的員工不高于全部員工總數(shù)的30%（調升比例應與公司發(fā)展的階段相適應），調降級別的員工不高于全部員工總數(shù)的10%，調升和調降均應逐級進行。

2、根據(jù)個別員工工齡、學歷、職稱、職務等的變化，及時對其薪酬進行個別調整。

公司應制定員工薪級管理辦法，根據(jù)員工能力、崗位、職務的變化，及時調整員工薪級。

員工薪酬的個別調整，應由員工所在部門申請、人事部門審核、公司總經(jīng)理批準。

第二十一條 員工因違規(guī)、違紀受到扣薪資處罰或個人過失損害賠償?shù)模瑧匆?guī)定或確定數(shù)額在員工薪資中予以扣除。第五章 附 則

第二十二條 本制度由公司董事會負責解釋、修訂。第二十三條 本制度自董事會審議通過之日起施行。附件：１、薪級系數(shù)表

薪酬管理制度 ２、津、補貼月標準

第三篇：銷售部薪酬管理制度

營銷部薪酬管理制度

第一章總 則

第一條為了全面評估員工工作績效，提高公司工作效率，特制定本管理制度。

第二條本制度確立業(yè)務經(jīng)理、業(yè)務員獎勵、處罰的方式和標準。與業(yè)務提成試行辦法相匹配。

第三條凡公司業(yè)務員均適用本制度。

第二章薪酬管理機構

第四條公司成立薪酬管理領導小組。薪酬管理領導小組負責薪酬制度的領導和監(jiān)督工作，對業(yè)務員薪酬事項有最終裁定權。

第五條公司業(yè)務主管領導、銷售部經(jīng)理、財務經(jīng)理組成業(yè)務員薪酬評定小組。薪酬評定小組負責業(yè)務員薪酬考核具體工作，制定考評

指標、提成參數(shù)，決定業(yè)務獎懲實施。

第六條薪酬評定小組由總經(jīng)理每半年或一年召集一次，由行政部工作人員制作會議記錄并負責完成相關批準簽字工作。

第三章業(yè)務薪酬構成第七條業(yè)務薪酬由基本工資、獎勵提成和公司統(tǒng)一福利構成。

一、業(yè)務經(jīng)理：完成部門銷售任務1000萬元。

1、發(fā)放月薪=基本工資+獎勵提成 +獎金+補助

2、實際月薪=基本工資+獎勵提成 +獎金+社保

二、業(yè)務員：完成個人銷售任務300萬元。

1、發(fā)放月薪=基本工資+獎勵提成 +獎金+補助

2、實際月薪=基本工資+獎勵提成 +獎金+社保+補助

第八條基本工資標準

1、新業(yè)務員試用期內（1-3個月）基本工資為1500元/月，轉為正式職工后享受公司各項福利待遇，基本工資為1800元/月。

2、業(yè)務經(jīng)理試用期內（1-3個月）基本工資2000元/月，轉正后享受公司各項福利待遇，基本工資為2500元-3000元/月。

第九條業(yè)務提成標準

1、超額完成銷售任務的，按照以下方式計算獎勵提成：

超額50萬-100萬部分：

獎勵提成=毛利潤*3-5% + 業(yè)務支出

超額 100萬-300萬部分：

獎勵提成=毛利潤*8% + 業(yè)務支出

超額5000萬以上部分：

獎勵提成=毛利潤 *15% + 業(yè)務支出

2、業(yè)務支出包括業(yè)務人員工作期間的差旅費、通信費、資料費等。業(yè)務支出的具體額度經(jīng)財務部門核算后另行公布，業(yè)務支出超出部分由業(yè)務員自行承擔。

3、對于利潤較低、為推廣公司知名度的一些特殊項目的獎勵提成由薪酬管理領導小組在完成合同后統(tǒng)一評定發(fā)放。

4、由公司領導負責，業(yè)務員配合的項目，不計入業(yè)務員個人銷售額，獎勵提成按照完成情況由公司酌情獎勵。

第四章 業(yè)務員獎勵提成辦法

第十條獎勵提成的發(fā)放辦法：

1、獎勵提成發(fā)放與該業(yè)務員服務客戶的付款情況相對應。

2、每月底統(tǒng)計一次客戶的付款數(shù)額，同時計算該業(yè)務員獎勵提成的數(shù)額。

3、業(yè)務人員合作完成的項目，參考業(yè)務提成試行辦法。

第十一條 業(yè)務人員外出推廣業(yè)務開支較大時，經(jīng)公司主管批準，按照財務部門規(guī)定，業(yè)務員可以預借一定數(shù)額業(yè)務費用。第十二條 業(yè)務借款，由業(yè)務員填寫業(yè)務借款審批表，經(jīng)銷售部門經(jīng)理審核后，報請總經(jīng)理批準。

第五章 業(yè)務員薪酬處罰辦法

第十三條 業(yè)務員每季度或半年考核評定一次。

第十五條 業(yè)務員連續(xù)二個月未完成銷售任務或工作不達標，公司將書面通知業(yè)務員，將其調整崗位或者30日后辭退。

第六章 其他

第十六條 業(yè)務員除了完成本職工作外，還應積極主動的配合公司做好其他工作。

第十七條 業(yè)務員在從事業(yè)務過程中，不得損害公司形象和公司利益，嚴格遵守國家法律、法規(guī)。業(yè)務員應遵守與公司簽訂的《保密協(xié)議》，任職期間和離職后不得利用公司客戶資料從事本公司業(yè)務以外的商業(yè)活動。

第十八條 業(yè)務員銷售任務指標，公司薪酬管理領導小組可以根據(jù)市場變化情況以通知形式變更。

第十九條 本制度最終解釋權歸公司總經(jīng)辦。

第二十條 本辦法自2012年7 月1 日開始實施。

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2012-6-25

第四篇：農業(yè)開發(fā)有限責任公司薪酬管理制度

農業(yè)開發(fā)有限責任公司薪酬管理制度

1、目的為適應企業(yè)發(fā)展要求，充分發(fā)揮薪酬的激勵作用，進一步拓展員工職業(yè)上升通道，建立一套相對密閉、循環(huán)、科學、合理的薪酬體系，根據(jù)公司現(xiàn)狀，特制定本規(guī)定。

2、制定原則

本方案本著公平、競爭、激勵、經(jīng)濟、合法的原則制定。

2.1

公平：是指相同崗位的不同員工享受同等級的薪酬待遇；同時根據(jù)員工績效、服務年限、工作態(tài)度等方面的表現(xiàn)不同，對職級薪級進行動態(tài)調整，可上可下同時享受或承擔不同的工資差異；

2.2

競爭：使公司的薪酬體系在同行業(yè)和同區(qū)域有一定的競爭優(yōu)勢。

2.3

激勵：是指制定具有上升和下降的動態(tài)管理，對相同職級的薪酬實行區(qū)域管理，充分調動員工的積極性和責任心。

2.4

經(jīng)濟：在考慮公司承受能力大小、利潤和合理積累的情況下，合理制定薪酬，使員工與企業(yè)能夠利益共享。

2.5

合法：方案建立在遵守國家相關政策、法律法規(guī)和集團公司管理制度基礎上。

3、管理機構

3.1薪酬管理委員會

主任：總經(jīng)理

成員：分管副總經(jīng)理、行政部經(jīng)理、財務部經(jīng)理

3.2

薪酬委員會職責：

3.2.1

審查行政部提出的薪酬調整策略及其他各種貨幣形式的激勵手段（如年終獎、專項獎等）。

3.2.2

審查個別薪酬調整及整體整體薪酬調整方案和建議，并行使審定權。

本規(guī)定所指薪酬管理的最高機構為薪酬管理委員會，日常薪酬管理由行政部負責。

4、制定依據(jù)

本規(guī)定制定的依據(jù)是根據(jù)內、外部勞動力市場狀況、地區(qū)及行業(yè)差異、員工崗位價值（對企業(yè)的影響、解決問題、責任范圍、監(jiān)督、知識經(jīng)驗、溝通、環(huán)境風險等要素）及員工職業(yè)發(fā)展生涯等因素。（崗位價值分析評估略）

5、崗位職級劃分

5.1

公司所有崗位分為六個層級分別為：一層級（A）：公司總經(jīng)理；二層級（B）：公司常務總經(jīng)理；三層級（C）：副總經(jīng)理；四層級（D）：部長級；五層級（E）：作業(yè)主管級；六層級（F）：專管員級。

6、薪酬組成基本工資+崗位津貼+績效獎金+加班工資+各類補貼+個人相關扣款+業(yè)務提成+獎金

6.1

基本工資：是薪酬的基本組成部分，根據(jù)相應的職級和職位予以核定。正常出勤即可享受，無出勤不享受。

6.2

崗位津貼：是指對主管以上行使管理職能的崗位或基層崗位專業(yè)技能突出的員工予以的津貼。

6.3

績效獎金：績效獎金是指員工完成崗位責任及工作，公司對該崗位所達成的業(yè)績而予以支付的薪酬部分?？冃И劷鸬慕Y算及支付方式詳見《公司績效考核管理規(guī)定》。

6.4

加班工資：加班工資是指員工在雙休日、國假、及8小時以外為了完成額外的工作任務而支付的工資部分。公司D職級（包含D級）以上崗位及實行提成制的相關崗位實行不定時工作制，工作時間以完成固定的工作職責與任務為主，所以不享受加班工資。

6.5

各類補貼：

6.5.1

特殊津貼：是指公司對高級管理崗位人員基于他的特長或特殊貢獻而協(xié)議確定的薪酬部分。

6.5.2其他補貼：其他補貼包括生活補貼、手機補貼、出差補貼等。

6.6

個人相關扣款：

扣款包括各種福利的個人必須承擔的部分、個人所得稅及因員工違反公司相關規(guī)章制度而被處的罰款。

6.7

業(yè)務提成：公司相關業(yè)務人員享受業(yè)務提成，按公司業(yè)務提成管理規(guī)定執(zhí)行。

6.8

獎金：獎金是公司為了完成專項工作或對做出突出貢獻的等員工的一種獎勵，包括專項獎、突出貢獻獎等。

7、試用期薪酬

7.1

試用期間的工資為（基本工資+崗位津貼）的80%。

7.2

試用期間被證明不符合崗位要求而終止勞動關系的或試用期間員工自己離職的，不享受受試用期間的績效獎金。

7.3

試用期合格并轉正的員工，正常享受試用期間的績效獎金。

8、見習期薪酬

見習員工的薪酬詳見公司關于見習期的相關規(guī)定。

9、薪酬調整

薪酬調整分為整體調整和個別調整。

9.1

整體調整：指公司公司根據(jù)國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競爭狀況、公司公司發(fā)展戰(zhàn)略變化以及公司整體效益情況而進行的調整，包括薪酬水平調整和薪酬結構調整，調整幅度由董事會根據(jù)經(jīng)營狀況決定。

9.2

個別調整：主要指薪酬級別的調整，分為定期調整與不定期調整。

薪酬級別定期調整：指公司在年底根據(jù)績效考核結果對員工崗位工資進行的調整。

薪酬級別不定期調整：指公司在年中由于職務變動等原因對員工薪酬進行的調整。

9.3

各崗位員工薪酬調整由薪酬管理委員會審批，審批通過的調整方案和各項薪酬發(fā)放方案由人力資源部執(zhí)行。

10、薪酬的支付

10.1

薪酬支付時間計算

A、執(zhí)行月薪制的員工，日工資標準統(tǒng)一按國家規(guī)定的當年月平均上班天數(shù)計算。

B、薪酬支付時間：當月工資為下月15日。遇到雙休日及假期，提前至休息日的前一個工作日發(fā)放

10.2

下列各款項須直接從薪酬中扣除：

A、員工工資個人所得稅；

B、應由員工個人繳納的社會保險費用；

C、與公司訂有協(xié)議應從個人工資中扣除的款項；

D、法律、法規(guī)規(guī)定的以及公司規(guī)章制度規(guī)定的應從工資中扣除的款項（如罰款）；

E、司法、仲裁機構判決、裁定中要求代扣的款項。

10.3

工資計算期間中途聘用或離職人員，當月工資的計算公式如下：

工資計算期間未全勤的在職人員工資計算如下：

應發(fā)工資

=

（基本工資+崗位津貼）—

（基本工資+崗位津貼）×缺勤天數(shù)/20.83

10.4

各類假別薪酬支付標準

A、產(chǎn)假：按國家相關規(guī)定執(zhí)行。

B、婚假：按正常出勤結算工資。

C、護理假：（配偶分娩）不享受崗位技能津貼。

D、喪假：按正常出勤結算工資

E、公假：按正常出勤結算工資。

F、事假：員工事假期間不發(fā)放工資。

H、其他假別：按照國家相關規(guī)定或公司相關制度執(zhí)行。

11、社會保障及住房公積金

11.1依照勞動合同約定的工資為基數(shù)繳納養(yǎng)老保險金、醫(yī)療保險金。

11.2

員工一律繳納X綜合保險。

12、薪酬保密

行政部、財務及財務所有經(jīng)手工資信息的員工及管理人員必須保守薪酬秘密。非因工作需要，不得將員工的薪酬信息透漏給任何第三方或公司以外的任何人員。薪酬信息的傳遞必須通過正式渠道。

有關薪酬的書面材料（包括各種有關財務憑證）必須加鎖管理。工作人員在離開辦公區(qū)域時，不得將相關保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有關薪酬方面的電子文檔必須加密存儲，密碼不得轉交給他人。員工需查核本人工資情況時，必須由人力資源部會同財務部門出納進行核查。違反薪酬保密相關規(guī)定的一律視為嚴重違反公司勞動紀律的情形予以開除。

公司執(zhí)行國家規(guī)定發(fā)放的福利補貼的標準應不低于國家規(guī)定標準，并隨國家政策性調整而相應調整。

第五篇：貓王家具銷售部工作總結

銷售部工作總結

一、銷售業(yè)績回顧及分析：

(一)業(yè)績回顧：

1、銷售比去年提升20%

2、開拓了新合作客戶近三十個。

3、市場遺留問題基本解決。市場肌體已逐漸恢復健康，有了進一步拓展和提升的基礎。

(二)業(yè)績分析：

1、促成業(yè)績的正面因素：

①調整營銷思路，對市場費用進行與銷售關聯(lián)，降低新客戶的合作資金門檻。雖然曾一度被人背后譏笑，但“有效就是硬道理”!我公司的思路是促成業(yè)績的重要因素之一。

②加強了銷售人員工作的過程管理，工作實效有所提升。

③用提高提成比例和開發(fā)新客戶給予額外獎勵的“經(jīng)濟激勵”手法，形成了“重獎之下必有勇夫”的積極心態(tài)，也是促成業(yè)績的重要因素之一。

④對于市場遺留問題的解決，依據(jù)“輕重緩急”程序，采用“堅持公司利益原則，以有效依據(jù)處理”的指導思路，從而使問題的解決未成觸份公司的利益。

2、存在的負面因素：

①銷售人員對公司的指示精神理解不夠，客戶定位不夠穩(wěn)定，沒有嚴格按照終端思路開拓客戶，部分客戶選擇方面存在一定失誤!

②銷售人員的心態(tài)以及公司存在薪資制度，均存在“急功近利”狀況。銷售人員更多的只想有錢回到公司帳上，卻沒有更多的考慮客戶是否適合公司的合作定位以及長久發(fā)展。

③客戶選擇公司產(chǎn)品時更多考慮的是折扣低價，所以很多未將鋪底鋪入終端賣場，甚至根本無終端意識，直接將公司的終端品牌變成毫無優(yōu)勢的流通產(chǎn)品。

④大多數(shù)經(jīng)銷商的“等”“靠”“要”觀念存在，但公司的產(chǎn)品價格降到底價，已無更多利潤支持市場。⑤公司的品牌定位終端，但包裝缺乏視覺優(yōu)勢，宣傳促銷贈品不夠新穎豐富，對產(chǎn)品的宣傳、銷售的拉動力不大。

⑥暫時缺乏品牌入市的拉動策略，不能促成品牌的熱銷。

⑦銷售人員不能切實推行公司指導思路，至今未建立起典范式的品牌樣板市場。

⑧銷售人員缺乏統(tǒng)一的營銷培訓，觀念、思路、方法和工作執(zhí)行力無統(tǒng)一和協(xié)調，往往擅長市場開拓而不擅長市場維護和提升。

二、費用投入的回顧和分析：

(一)費用回顧：

1、營銷政策調整后，市場費用得以控制，公司的盈利能力穩(wěn)定，8-12月相比3-8月同期利潤額增加。

2、人員費用的固定風險降低，基本扼制了人力資源的虧損，8-12月相比3-8月周期人力成本降低，剩余價值提升。

(二)費用分析：

1、正面因素：

①公司提出市場費用與銷售關聯(lián)政策之后，最大限度防止了費用陷阱，費用超支現(xiàn)象得以控制。

②公司調整并制定了銷售人員新的待遇方案，公司的固定風險降低了，人員的競爭意識和挑戰(zhàn)性加強。

2、負面因素：

①市場支持費用和人員費用報銷等，營銷部存在“知情難，無審批”的歧形現(xiàn)象，管理無法加強。②個別人員管理觀念陳舊、保守，不能主動遵從層級化管理，因此整個管理缺乏科學的流程。

三、營銷團隊的建設回顧及分析：

(一)團隊建設業(yè)績回顧：

1、銷售人員的“放牧式”現(xiàn)象基本消除，營銷團隊的管理加強。

2、待遇方面，基本消費了“大鍋飯現(xiàn)象”，薪資待遇的挑戰(zhàn)性增強，標準更科學合理。

3、團隊的執(zhí)行力有所增強。

4、提問題不提解決方案的現(xiàn)象減少，銷售人員的工作能動性增強。

5、銷售人員工作主動性有所增強，工作實效提高。

(二)團隊建設分析：

1、正面因素分析：

①采取每日電話報到和每月工作匯報的管理形式，一定程度上可以了解銷售人員在做什么?做得怎樣? ②降低了銷售人員底薪，并將提成比例隨著回款額度的增加而提高，增強了銷售人員的工作挑戰(zhàn)性。③通過“提醒式”的罰款和個人管理信用的樹立，從制度要求和心理印象上讓銷售人員感覺到公司管理的嚴肅性，因此執(zhí)行力隨之增強。

④管理要求每一個銷售人員必須提出問題的解決辦法，從而“逼迫”銷售人員遇到問題時首先聯(lián)想解決問題的辦法。同時樹立了銷售人員的責任心，遇到問題找借口、找理由的現(xiàn)象降低，逐步樹立了“解決問題是職責”的職業(yè)操守。

⑤在管理實踐中，不斷地給銷售人員心理壓力和工作危機感，從而使得銷售人員的主動性不斷增強?！熬影菜嘉！钡男睦砝诠ぷ髂軇有院凸ぷ鲗嵭У奶嵘?。

2、負面因素分析：

①公司內部的輔助管理配合不到位，團隊管理實效降低。

②公司部份管理人員管理意識保守，團隊管理實效降低。

③銷售人員長期適應了“放任式”的管理，從觀念上、心理上和行為上有一定適應期去接受較為實效的管理。

④部分人存在“老油條”觀念，有一定優(yōu)越感，因此對于公司加強管理有“和稀泥”的想法存在。⑤部分人心存不軌，希望鉆公司管理的漏洞。所以希望公司管理的漏洞一直存在，甚至增加。

⑥人性特點的普遍反映：被管理者希望公司管理的能見度、透明度一致較低。因此對能見度逐漸增強的管理有一定抵觸心理。

⑦公司管理高層調整，久經(jīng)事故的銷售人員見風使舵，左右逢緣，趁機蒙混過關，不遵從公司的管理，重新回到“放任狀態(tài)”。

⑧誰都想做好人，缺乏主動做“惡人”的管理人員，管理原則不能堅持，等于一紙空文。

三、2011年已經(jīng)順利走完了它的每一步，回首11年，感慨萬千，有得有失。2011年真是難忘的一年，2011年既是平凡的一年又是不平凡的一年。

貓王家具銷售一部在公司的大力支持下和全體銷售人員的共同努力下，迅速擴展銷售渠道，現(xiàn)就一年來的工作總結如下。

（一）、本工作總結：

我從11年1月份以來，在銷售部從事銷售工作，一直把為一部人員服務的心態(tài)放在第一位，在工作期間（切實落實崗位職責，認真履行本職工作）作為一名銷售部經(jīng)理，自己的工作一步步開展。

1、對工作具有較高的敬業(yè)精神和高度的主人翁責任感;

一年以來，從制作設計印刷一部產(chǎn)品資料開始，一步一個腳印，到制定銷售制度。牢記自己的職責，把自己的心態(tài)調整到最下層，因為公司的銷售制度不完善，今年以來就是摸著石頭過河。一方面是自己沒有管理經(jīng)

驗，從做業(yè)務到做管理需要一段時間的調整，心態(tài)、處事都需要改變。另一方面是一部人員的具體情況，只有全心全意為他們服務，只有真心真意為他們工作，才能很好的開展工作，今年以來采取工作的手段是：懷柔政策。這只是工作的第一步，以后的工作要轉向“剛柔并濟，恩威兼施”。

2、嚴格遵守廠規(guī)廠紀及各項規(guī)章制度、參加公司各種會議和培訓；

在公司期間，牢記和協(xié)誓詞，并把語言變成行動。不僅做到口頭上，還要把它牢記心中并且在工作中嚴格要求。認真履行公司的各項考勤制度，定期參加公司的周一例會，準時參加公司的各項培訓，開會是一種學習，培訓是更好的學習。認真學習，使自己快速成長起來。

3、積極廣泛收集市場信息并及時整理分析;

對市場進行多方面的調查，分析，進而改進公司產(chǎn)品包裝，定價，特點。

全面推廣鋼木組合，標準定制。

4、努力完成銷售任務并及時催回貨款;

協(xié)助發(fā)貨中心發(fā)貨、協(xié)助財務部催貨款、協(xié)助生產(chǎn)部及時報各種產(chǎn)品。和協(xié)是一個大家庭，和協(xié)是大家的和協(xié)。發(fā)揮眾志成城的精神，齊心協(xié)力做好各種日常工作。銷售工作是一個系統(tǒng)的工作，所以做好各個部門的協(xié)調工作，有利于工作的開展。

5、參與公司員工的培訓、招聘、人才引進、合作伙伴的招商工作。

在半年業(yè)務員回公司開會，給業(yè)務員進行了一次培訓。在工作招聘當中整合一切可以整合的資源，吸引兼職業(yè)務員，對市場進行了劃分。

6、制定公司銷售部各項制度，完善相關管理制度。

因為市場的發(fā)生變化，公司的相關文件需要進一步修改，參與修改編制了銷售一部的幾個政策和。為了公司的進一步發(fā)展完善相關制度。

7、正確對待客戶和業(yè)務員投訴并及時、妥善解決。

銷售是一種長期循序漸進的工作，而產(chǎn)品缺陷普遍存在，所以業(yè)務員應正確對待客戶投訴，視客戶投訴如產(chǎn)品銷售同等重要甚至有過之而無不及，同時須慎重處理。自己在產(chǎn)品銷售的過程中。而銷售部們的管理工作需要多方面的工作的合作協(xié)調配合理解。

崗位職責是職工的工作要求，也是衡量工作好壞的標準，自己在從事業(yè)務工作以來，始終以崗位職責為行動標準，從工作中的一點一滴做起，嚴格按照職責中的條款要求自己的行為，一年來，在業(yè)務工作中，首先自己能從產(chǎn)品知識入手，同時認真分析市場信息并適時制定營銷方案。

總結是為了提高，總結是為了檢討，檢討是成功之母。總結一年來的工作，自己的工作仍存在很多問題和不足，在工作方法和技巧上有待于向其他經(jīng)理和同行們學習，12年自己計劃在去年工作得失的基礎上取長補短，重點做好以下幾個方面的工作：

四、2012年銷售工作計劃及工作方向

為了實現(xiàn)明年的計劃目標，結合公司和市場實際情況，確定明年幾項工作重點：

1、擴大銷售隊伍，加強業(yè)務培訓。

人才的引進和培養(yǎng)是最根本的，也是最核心的，人才是第一生產(chǎn)力。企業(yè)無人則止，加大人才的引進大量補充公司的新鮮血液。鐵打的營盤流水的兵，所以在留著合理的人才上下功夫。在選好人，用好人，用對人。加強和公司辦公室人溝通，多選拔和引進優(yōu)秀銷售人員，利用自己的關系，整合一部分業(yè)務人員，利用業(yè)務員轉介紹的策略，多爭取業(yè)務人員，加大招聘工作的力度，前期完善公司的人員配置和銷售隊伍的建立。另外市場上去招一些成熟的技術和業(yè)務人員。自己計劃將工作重點放在榜樣的樹立和新榜樣的培養(yǎng)上，一是主要做好幾個榜樣樹立典型，因為榜樣的力量是無窮的。

人是有可塑性的，并且人是有惰性的。對銷售隊伍的知識培訓，專業(yè)知識、銷售知識的培訓始終不能放松。培訓對業(yè)務隊伍的建立和鞏固是很重要的一種手段。定期開展培訓，對業(yè)務員的心態(tài)塑造是很大的好處。并且根據(jù)業(yè)務人員的發(fā)展，選拔引進培養(yǎng)大區(qū)經(jīng)理。業(yè)務人員的積極性才會更高。

2、銷售渠道完善，銷售渠道下沉。

為確保完成全年銷售任務，自己平時就積極搜集信息并及時匯總，力爭在新區(qū)域開發(fā)市場，以擴大產(chǎn)品市場占有額。合理有效的分解目標。

重點提升省會城市，省會市場是公司的核心競爭區(qū)，在省會要完善銷售隊伍和銷售渠道。一方面的人員的配置，另一方面是客戶資源的整合，客戶員工化的重點區(qū)域。要在這里樹立公司的榜樣，并且建立樣板市場。加以克隆復雜。

其他省市以一部現(xiàn)有業(yè)務人員為主，重點尋找合作伙伴和一些大的代理商。走批發(fā)路線的公司在銷售政策上適當放寬。

如果業(yè)務人員自己開拓市場，公司前期從業(yè)務上去扶持，時間上一個月重點培養(yǎng)，后期以技術上進行扶持利用三個月的時間進行維護。

3、產(chǎn)品調整，產(chǎn)品更新。

產(chǎn)品是企業(yè)的生命線，不是我們想買什么，而是客戶想買什么。我們買的的客戶想買的。找到客戶的需求，才是根本。所以產(chǎn)品調整要與市場很好的結合起來。另外，要考慮產(chǎn)品的利潤，無利潤的產(chǎn)品，它就無生存

空間。對客戶來講，也是一樣?？蛻舨皇琴I產(chǎn)品，而是買利潤，是買的產(chǎn)品得來的利潤。追求產(chǎn)品最大利潤的合理分配原則，是唯一不變的法則。企業(yè)不是福利院，所以為企業(yè)創(chuàng)造價值最大化，就是管理的最基本要求。從發(fā)展才是硬道理到賺錢才是硬道理的轉變。

一個產(chǎn)品的壽命是有限的，不斷的補充新產(chǎn)品，一方面顯示出公司的實力，一方面顯示出公司的活力。淘汰無利潤和不適應市場的產(chǎn)品。結合公司業(yè)務人員專業(yè)素質，產(chǎn)品要往三個有利于方面調整：有利于公司的發(fā)展、有利于業(yè)務人員的銷售、有利于客戶的需求。

產(chǎn)品要體現(xiàn)公司的特色，走差異化道路。一方面，要有公司的品牌產(chǎn)品。一個產(chǎn)品可以打造一個品牌。所以產(chǎn)品要走精細化道路。

4、長期宣傳，重點促銷。

宣傳是長久的，促銷是短暫的。促銷一時，宣傳一世。重點的開展促銷活動使產(chǎn)品在一個市場上樹立起名氣，就是品牌意思。結合市場和疫情發(fā)展變化，使產(chǎn)品坐莊，達到營銷造勢的目的。就重點產(chǎn)品和重點市場，因地制宜的開展各種各樣的促銷活動。當然最主要的工作重心還是在產(chǎn)品的宣傳上，具辦各種知識講座。利用公司網(wǎng)站，把產(chǎn)品及時發(fā)布出去，利用互聯(lián)網(wǎng)發(fā)布產(chǎn)品上市等信息

5、自我提高，快速成長。

為積極配合銷售，自己計劃努力學習。在管理上多學習，在銷售上多研究。自己在搞好銷售的同時計劃認真學習業(yè)務知識、管理技能及銷售實戰(zhàn)來完善自己的理論知識，力求不斷提高自己的綜合素質，為企業(yè)的再發(fā)展奠定人力資源基礎。

銷售部

2011-12-28