第一篇：改進事業(yè)單位績效考核的幾點思考

改進事業(yè)單位績效考核的幾點思考

（東營市人力資源和社會保障局——齊慶華）

（東營市技師學(xué)院——周擁軍）

（東營市人力資源和社會保障局——王紅春）

摘要：事業(yè)單位，是指國家為了社會公益目的，由國家機關(guān)舉辦或者其他組織利用國有資產(chǎn)舉辦的，從事教育、科技、文化、衛(wèi)生等活動的社會組織。筆者針對當(dāng)前事業(yè)單位績效考核中存在的問題進行了研究分析，并提出了改進事業(yè)單位績效考核管理工作的思路和方法。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；績效考核；改進思考

在我國，事業(yè)單位是一個龐大的體系，全國共有各類事業(yè)單位130多萬個，從業(yè)人員規(guī)模近3000萬。隨著事業(yè)單位崗位設(shè)置管理制度、聘任制度的推進，事業(yè)單位績效考核已成為事業(yè)單位管理的核心問題，也是工作中的難題。如何對事業(yè)單位進行有效地考核，調(diào)動事業(yè)單位工作人員的工作積極性，是一個非常值得探討的問題。

一、當(dāng)前事業(yè)單位績效考核中存在的問題

1、對績效考核的定位認識不夠?？己说亩ㄎ?，是績效考核的核心問題。所謂考核的定位問題，其實質(zhì)就是通過績效考核要解決什么問題，績效考核工作的管理目標(biāo)是什么。目前部分事業(yè)單位對考核的重視程度不夠，到年終往往是臨時拼湊人員倉促考核，并沒有將日常的工作業(yè)績納入考核指標(biāo)，而是由人事部門發(fā)放年度考核表，各部門人員匆匆填寫，應(yīng)付了事，導(dǎo)致考核流于形式。

2、工作難以量化，考核難度大。事業(yè)單位人員主要從事技術(shù)工作和腦力勞動，工作內(nèi)容在很大程度上是創(chuàng)造性的，很多沒有明確的流程和步驟，很多工作成績難以量化，考核過于標(biāo)準化不利于工作人員創(chuàng)造力和熱情的發(fā)揮，對這種復(fù)雜的勞動工作成果，如何進行公正、合理的量化考核，是事業(yè)單位績效考核的難點問題。

3、考核指標(biāo)過于籠統(tǒng)，缺乏合理的績效考核方法。現(xiàn)在的績效考核指標(biāo)大都由“德、能、勤、績、廉”所囊括。這些方面用在實踐中具體操作的彈性很大,等級區(qū)分不明顯，難以充分體現(xiàn)不同崗位在職者的工作能力與貢獻大小，使整個績效考核工作失去了它應(yīng)有的意義。

二、存在問題的原因分析

1、事業(yè)單位“鐵飯碗”的觀念仍然存在。事業(yè)單位從事公益服務(wù)，經(jīng)費由財政撥款等性質(zhì)決定了事業(yè)單位不存在類似企業(yè)因經(jīng)營不善倒閉、工人失業(yè)等現(xiàn)象。事業(yè)單位中，“鐵飯碗”思想仍然存在，“論資排輩”、“能上不能下”等現(xiàn)象較為普遍，崗位管理、崗位聘用等與自負盈虧的企業(yè)模式還有很大差距。在一定范圍內(nèi)形成了事業(yè)單位“干好干壞一個樣，干與不干一個樣”的工作作風(fēng)，一定程度上影響了考核的真實性和實用性。

2、考核缺乏有效的激勵機制作支撐?，F(xiàn)代管理學(xué)中激勵理論的發(fā)展和實踐，在世界范圍內(nèi)得到廣泛認可。在事業(yè)

單位中，激勵理論同樣適用。美國心理學(xué)家威廉〃詹姆斯的研究表明，一般情況下，人們只需發(fā)揮20%-30%的能力，就足以應(yīng)付工作，但當(dāng)他們一旦處于激勵狀態(tài)，其能力則可以發(fā)揮到80%-90%。當(dāng)前，事業(yè)單位績效考核缺乏有效的激勵措施，例如，事業(yè)單位的正常晉升工資制度，只要是考核合格以上，都可晉升工資檔次，有的出勤不出力，照樣可以晉升工資。

三、改進事業(yè)單位績效考核管理工作的思路和方法

1、轉(zhuǎn)變觀念，提高對績效考核工作的認識?？冃Э己耸仟勄趹蛻?、優(yōu)勝劣汰的重要依據(jù)。事業(yè)單位應(yīng)樹立績效考核的新理念，打破“鐵飯碗”的陳舊觀念。改進現(xiàn)行工資體制，實行績效考核獎勵制度，真正實現(xiàn)崗位管理，優(yōu)勝劣汰，崗變薪變，改變事業(yè)單位工作人員“能上不能下，崗變薪不變”的局面；構(gòu)建績效考核科學(xué)化，規(guī)范化的機制，最大限度地發(fā)揮人才的積極性，營造優(yōu)秀人才脫穎而出的環(huán)境。

2、明晰崗位職責(zé)，為考核奠定良好基礎(chǔ)。

（1）單位職責(zé)層層分解，崗位職責(zé)切實可行。崗位職責(zé)的制定應(yīng)當(dāng)按照崗位的類型的不同、數(shù)量的多少和層級的高低，將單位總體職責(zé)任務(wù)層層分解，使得每個崗位上聘用的人員所履行的職責(zé)任務(wù)與崗位等級、類型相匹配，工作量合理。

（2）崗位職責(zé)細化量化，工作任務(wù)目標(biāo)明確。對于教

師、衛(wèi)生、工程技術(shù)等較為容易細化量化崗位職責(zé)的崗位，要注重崗位指標(biāo)的科學(xué)化，并隨著管理和技術(shù)的進步，不斷改進。而對于黨建、人事管理等較難細化量化崗位職責(zé)的崗位，要分析崗位特征，通過對工作任務(wù)的分解，得出細化指標(biāo)。必要時，可以通過對近幾年工作的分析，以及今后幾年的工作規(guī)劃，得出細化量化的崗位職責(zé)。

3、豐富考核手段，注重定期考核與日常評估相結(jié)合。以崗位職責(zé)為基礎(chǔ)，通過建立健全日常評估體系，將日?？己巳谌氲綄嶋H工作中去，建立健全個人業(yè)績檔案，全面掌握聘用人員在某一段時間內(nèi)的工作績效。定期評估主要采用每月、每半年一次的持續(xù)考核與年終總結(jié)相結(jié)合的考核方法。日常和定期評估相結(jié)合的綜合考核方法,克服了年度評估的“近因效應(yīng)”,形成更為長期的影響力,以便更準確的評估工作人員的工作業(yè)績。

4、合理有效的利用考核結(jié)果。績效考核是事業(yè)單位提高績效的重要工具，是事業(yè)單位人事決策的重要依據(jù)，是事業(yè)單位選拔優(yōu)秀人才和合理使用人才的重要途徑?？己斯ぷ鹘Y(jié)束后，考核者及時向被考核者反饋考核結(jié)果，使被考核者了解自身存在的不足，從而起到激勵和鞭策的作用。有效的利用和轉(zhuǎn)化考核結(jié)果，將考核結(jié)果作為崗位調(diào)整、職稱評聘的重要依據(jù)，可以真正維護績效考核工作的積極性和激勵性，可以有效的提高事業(yè)單位的工作效率。

第二篇：做好事業(yè)單位績效考核的幾點思考

評價事業(yè)單位績效，督促事業(yè)單位進一步提高公益服務(wù)和履職水平，逐漸成為事業(yè)單位改革中極其重要的一環(huán)。2011年以來，廣饒縣立足實際，積極探索和創(chuàng)新績效考核工作，初步建立了事業(yè)單位績效考核制度，并先后在2012全省事業(yè)單位監(jiān)督管理工作會議和2013全省事業(yè)單位績效考核工作會議上作了交流發(fā)言。下面，我以廣饒縣為例，具體圍繞事業(yè)單位績效考核“為什么做”、“具體做什么”和“如何才能做好”三個方面談幾點自己的想法：

一、為什么做

（一）健全完善綜合考評體系的必然要求。以廣饒縣為例，2012年底，共有事業(yè)單位273個，其中縣級7個、正科47個、副科級51個、股級及以下168個，主在分布在教育、衛(wèi)生、文化等領(lǐng)域，在提供公益服務(wù)中發(fā)揮著重要作用，但是對事業(yè)單位的管理僅限于納入縣委、縣政府綜合考核的部分正科級以上事業(yè)單位和副科級單位主要負責(zé)人，對事業(yè)單位的績效管理尚無統(tǒng)一的規(guī)范要求和制度安排，因此，建立事業(yè)單位績效考核制度，將事業(yè)單位績效作為縣委、縣政府綜合考核的重要組成部分，有利于形成覆蓋黨政群機關(guān)及所有事業(yè)單位的綜合考評體系，是健全完善綜合考評體系的必要要求。

（二）事業(yè)單位改革的必然要求。加強對事業(yè)單位的監(jiān)管是事業(yè)單位改革的重要內(nèi)容。中共中央、國務(wù)院《關(guān)于分類推進事業(yè)單位改革的指導(dǎo)意見》（中發(fā)〔2011〕5號）指出：要加強對事業(yè)單位的監(jiān)督，建立事業(yè)單位績效考核制度，考評結(jié)果作為確定預(yù)算、負責(zé)人獎懲與收入分配的重要依據(jù)。省委、省政府《關(guān)于貫徹中發(fā)〔2011〕5號文件精神分類推進事業(yè)單位改革的實施意見》（魯發(fā)〔2011〕16號）和《關(guān)于加強事業(yè)單位監(jiān)督管理的意見》（魯政發(fā)〔2012〕27號）進一步強調(diào)：建立事業(yè)單位績效考核制度。實施事業(yè)單位績效考核，對于進一步提高事業(yè)單位的公益服務(wù)水平，鞏固和深化事業(yè)單位分類改革的成果具有重要意義。

（三）事業(yè)單位登記管理的重要內(nèi)容。事業(yè)單位登記管理是機構(gòu)編制部門對事業(yè)單位監(jiān)管的重要手段，但長期以來僅限于登記年檢，管理措施比較單一?！渡綎|省事業(yè)單位機構(gòu)編制管理規(guī)定》（省政府令第152號）要求：各級機構(gòu)編制部門應(yīng)當(dāng)結(jié)合事業(yè)單位登記管理、機構(gòu)編制統(tǒng)計和考核工作，對事業(yè)單位運行情況、社會效益、經(jīng)濟效益和服務(wù)質(zhì)量進行檢驗評估，檢驗評估結(jié)果作為調(diào)整其機構(gòu)編制和經(jīng)費來源的依據(jù)。同時，為加強對事業(yè)單位的監(jiān)管，省委、省政

公室設(shè)在機構(gòu)編制部門，具體工作由事業(yè)單位登記管理局承擔(dān)。

二、具體做什么

根據(jù)上級有關(guān)工作要求和縣委、縣政府工作部署，在積極總結(jié)2011基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)績效考核工作經(jīng)驗的基礎(chǔ)上，2012廣饒縣在教育、衛(wèi)生系統(tǒng)選取了64家事業(yè)單位進行績效考核工作。下面，簡要說明具體做法：

（一）加強領(lǐng)導(dǎo)，明確牽頭機構(gòu)。為加強對全縣事業(yè)單位績效考核工作的領(lǐng)導(dǎo)，縣委、縣政府專門印發(fā)了《關(guān)于成立廣饒縣事業(yè)單位考核委員會的通知》，成立了以常務(wù)副縣長為主任，紀委書記、組織部部長為副主任，組織、機構(gòu)編制、監(jiān)察、財政、人力資源社會保障、審計等相關(guān)單位主要負責(zé)人為成員的縣事業(yè)單位考核委員會。負責(zé)組織、協(xié)調(diào)全縣事業(yè)單位考核工作，確定考核等級，受理事業(yè)單位對考核結(jié)果的申訴。辦公室設(shè)在縣編辦，具體工作由縣事業(yè)單位監(jiān)督管理局承擔(dān)。縣事業(yè)單位考核委員會的成立為機構(gòu)編制部門牽頭開展事業(yè)單位績效考核工作提供了明確的依據(jù)。

（二）細化指標(biāo)，科學(xué)制定政策。根據(jù)《關(guān)于加強事業(yè)單位監(jiān)督管理的意見》（魯政發(fā)〔2012〕27號）和《東營市事業(yè)單位績效考核辦法》（東委〔2012〕31號）等文件精神，在充分調(diào)研和論真的基礎(chǔ)上，擬定了《廣饒縣事業(yè)單位績效考核辦法（討論稿）》，并向組織、財政、人力資源社會保障等考核委員會成員單位征求了意見、建議，經(jīng)縣政府常務(wù)會議、縣委常委會議研究同意后，以縣委、縣政府文件正式印發(fā)了《廣饒縣事業(yè)單位績效考核辦法》（廣委〔2012〕55號，以下簡稱《考核辦法》）?！犊己宿k法》規(guī)定，績效考核實行百分制量化考核，考核內(nèi)容由共性指標(biāo)和個性指標(biāo)兩部分構(gòu)成，共性指標(biāo)適用于所有事業(yè)單位，包括登記管理和社會評價兩部分，其中登記管理部分主要考核法人登記、年檢，宗旨、業(yè)務(wù)范圍履行、信用建設(shè)、信息公開等情況，由縣事業(yè)單位考核委員會辦公室負責(zé)制定并組織實施，社會評價主要是對被考核單位的社會滿意度進行測評，包括民主評議和民意調(diào)查兩部分，民主評議由紀檢、監(jiān)察部門結(jié)合本社會評議單獨組織進行，民意調(diào)查由縣統(tǒng)計局、書記縣長公開電話辦公室根據(jù)服務(wù)范圍組織實施。個性指標(biāo)主要是對被考核單位主體業(yè)務(wù)開展、經(jīng)濟社會效益、管理運行狀況等進行考核，由行業(yè)主管部門結(jié)合工作目標(biāo)、行業(yè)相關(guān)標(biāo)準等內(nèi)容進行制定，并報縣事業(yè)單位考核委員會辦公室審定后組織實施。

業(yè)單位績效考核工作打好基礎(chǔ)，我們在堅持“試點先行、穩(wěn)步推進”的原則下，選擇部分未納入縣委、縣政府目標(biāo)綜合考核且公益性較強、服務(wù)范圍較廣的教育、衛(wèi)生系統(tǒng)所屬64家事業(yè)單位作為試點，嚴格按照《考核辦法》規(guī)定相關(guān)操作程序進行了考核，確保了考核工作的順利進行及考核結(jié)果的客觀、公正。考核過程中，我們先后印發(fā)了《2012事業(yè)單位績效考核工作實施方案》、《關(guān)于做好2012事業(yè)單位績效考核工作的通知》等文件，對考核的范圍、程序等內(nèi)容進行了詳細的說明，并對考核人員分工、時間安排等相關(guān)工作進行了具體的部署。根據(jù)事業(yè)單位績效考核細則有關(guān)規(guī)定，縣事業(yè)單位考核委員會辦公室與教育、衛(wèi)生系統(tǒng)主管部門組成聯(lián)合考核組，通過采取查閱資料、現(xiàn)場檢查等方式對被考核單位本工作完成情況進行集中考核，并結(jié)合日常管理等情況，最終評定年終綜合考核成績并報縣事業(yè)單位考核委員會，由縣事業(yè)單位考核委員會確定考核等次。

（四）兌現(xiàn)獎懲，確?？己顺尚?。2012，我縣共有64個教育、衛(wèi)生系統(tǒng)事業(yè)單位列入考核試點，10個事業(yè)單位被確定為A級，其余54個事業(yè)單位被確定為B級。按照《考核辦法》規(guī)定，A級單位給予一次性獎勵，本事業(yè)單位法人信用等級評定直接確定為AAA級。經(jīng)過積極爭取協(xié)調(diào)，最終確定給予A級單位一次性現(xiàn)金獎勵3萬元，共計30萬元，由縣級財政全額撥付。另外，績效考核結(jié)果在2012全縣綜合考核表彰大會進行了通報，對事業(yè)單位績效考核工作起到了極好的宣傳和推動作用，有力地促進了下一步績效考核工作的開展。同時，將考核結(jié)果通報縣事業(yè)單位考核委員會成員單位，由相關(guān)成員單位在各自職責(zé)范圍之內(nèi)根據(jù)《考核辦法》有關(guān)規(guī)定運用考核結(jié)果，充分落實考核政策。

三、如何才能做好

事業(yè)單位績效考核工作是事業(yè)單位監(jiān)督管理方式的探索和創(chuàng)新，沒有固定的路子可尋。通過開展教育、衛(wèi)生系統(tǒng)事業(yè)單位績效考核工作，雖然取得了一定的工作經(jīng)驗，也得到了縣委、縣政府、被考核單位及其主管部門和社會的認可，但還是存在不足之處。我個人認為要想做好績效考核工作，就必須履行好以下“三個角色”的職責(zé)：

（一）加強領(lǐng)導(dǎo)，積極參與，做政策制定的“ 牽頭者”

一是要成立高規(guī)格事業(yè)單位績效考核領(lǐng)導(dǎo)機構(gòu)，加強對事業(yè)單位績效考核工作領(lǐng)導(dǎo)，統(tǒng)一負責(zé)績效考核工作的組織、協(xié)調(diào)等工作，省政府《關(guān)于加強事業(yè)單

位監(jiān)督管理的意見》（魯政發(fā)〔2012〕27號）明確提出，要建立事業(yè)單位考核機制。成立由組織、機構(gòu)編制、監(jiān)察、財政、人力資源社會保障、審計等部門組成的事業(yè)單位績效考核委員會，負責(zé)領(lǐng)導(dǎo)、組織、協(xié)調(diào)考核工作；二是加強對事業(yè)單位的監(jiān)管是機構(gòu)編制部門的重要職責(zé)，針對傳統(tǒng)上依靠登記年檢監(jiān)管暴露出的監(jiān)管手段單

一、措施乏力等問題，開展績效考核對于強化事業(yè)單位監(jiān)管職能具有重要作用，因此機構(gòu)編制部門要積極參與到事業(yè)單位績效考核工作中去，要充分發(fā)揮自身職能優(yōu)勢，做績效考核政策制定的“牽頭者”；三是績效考核政策的制定要經(jīng)過充分調(diào)研和論證，積極借鑒先進地區(qū)的經(jīng)驗和做法，結(jié)合本地區(qū)實際，制定出切實可行的績效考核政策，從而樹立鮮明的績效考核導(dǎo)向，進一步強化和提高事業(yè)單位職能履行能力和提供公益服務(wù)的水平。

（二）履行職責(zé)，全力推進，做政策實施的“執(zhí)行者”

一項政策再好，如果沒有執(zhí)行或者執(zhí)行不到位，那也將是一個花架子，一紙空文?！蛾P(guān)于加強事業(yè)單位監(jiān)督管理的意見》（魯政發(fā)〔2012〕27號）文件明確規(guī)定，事業(yè)單位考核委員會辦公室設(shè)在機構(gòu)編制部門，具體工作由事業(yè)單位監(jiān)督管理機構(gòu)承擔(dān)。因而做為具有事業(yè)單位監(jiān)管職能的機構(gòu)編制部門就要充分履行自身職責(zé)，多措并舉的全力推進績效考核政策的實施，做好績效考核政策實施的“執(zhí)行者”。

（三）健全機制，確保成效，做政策落實的“監(jiān)督者”

要注重績效考核結(jié)果在日常工作中的運用，建立、健全績效考核結(jié)果運用的督導(dǎo)檢查長效工作機制，一方面，機構(gòu)編制部門不僅要在自身職責(zé)范圍內(nèi)充分運用績效考核結(jié)果，而且要對事業(yè)單位考核委員會成員單位績效考核結(jié)果的運用情況進行監(jiān)督和跟蹤問效，準確掌握各成員單位在日常工作中對績效考核結(jié)果的運用情況，確保考核結(jié)果的運用取得實效。另一方面，要對每個被考核單位分別撰寫績效考核總結(jié)報告，客觀分析各單位的工作績效和存在的問題，提出解決問題的意見建議，反饋被考核單位，并對各單位的整改情況進行督導(dǎo)檢查，切實發(fā)揮績效考核工作“以考核促提高”的作用。

第三篇：改進政府機關(guān)績效考核的幾點思考

改進政府機關(guān)績效考核的幾點思考

績效考核是現(xiàn)代行政管理的一個較為前沿課題。開展政府機關(guān)績效考核，是深化行政管理體制改革的重要內(nèi)容，是推進服務(wù)型政府建設(shè)重要舉措，有利于創(chuàng)新行政管理方式，改善經(jīng)濟社會發(fā)展環(huán)境，特別是有利于激發(fā)廣大干部干事創(chuàng)業(yè)的積極性和創(chuàng)造性，對于改善政府績效是具有十分重要的。

一、XX市人民政府機關(guān)績效考核的現(xiàn)狀及特點

近年來，我市按照科學(xué)發(fā)展、和諧發(fā)展、率先發(fā)展的要求，為推動經(jīng)濟社會又好又快發(fā)展，在市委、市政府領(lǐng)導(dǎo)的高度重視和堅強領(lǐng)導(dǎo)下，順利開展了市直部門績效考核工作，取得了良好的效果?？偟目?，市直部門的績效考核，在重點搞好目標(biāo)管理與考核的同時，突出了四個特點：一是突出了工作創(chuàng)新。每年底，在全市組織開展六大建設(shè)百項創(chuàng)新獎評選活動，獲獎單位在全市表彰并在市直部門績效考核中予以加分。二是突出了招商引資。單獨制定招商引資考核獎勵辦法，除對招商引資情況在市直部門績效考核中予以加分以外，成績特別突出的，經(jīng)評審授予突出貢獻獎，由市委、市政府進行表彰。三是突出了依法行政。專門制定了《市直部門績效考核過失減分實施細則》，對違規(guī)違法情況逐一明確了減分標(biāo)準，加大了市直部門依法行政的力度。四是注重社會對政府部門的評價。由有關(guān)部門專門組織對市直部門進行“企業(yè)雙評”，由企業(yè)負責(zé)人和職工代表對市直部門工作效能和服務(wù)情況進行評議，評議結(jié)果在市直部門績效考核中占10%的權(quán)重。從市直部門績效考核近兩年來的運行情況看，已經(jīng)成為推動工作上水平、落實市委、市政府決策部署和提高政府執(zhí)行力的“指揮棒”和“總抓手”，為全市經(jīng)濟社會又好又快發(fā)展起到了有效的促進作用。但同時也應(yīng)看到，我市的政府部門績效考核才剛剛起步，需要進一步改進的問題不少：一是績效考核的指標(biāo)體系不夠合理；二是外部評價體系不健全；三是沒有形成制度化、規(guī)范化；四是沒有建立起績效考核的操作平臺，手段落后。

二、科學(xué)發(fā)展觀對政府績效考核的新要求

科學(xué)發(fā)展觀強調(diào)的是用科學(xué)的思想和方法研究解決發(fā)展問題，努力實現(xiàn)經(jīng)濟社會又快又好的發(fā)展。政府績效是指政府機關(guān)在推動社會進步、促進自然發(fā)展、社會經(jīng)濟發(fā)展和人的發(fā)展中所發(fā)揮的實際功能和效果。政府績效體現(xiàn)著科學(xué)發(fā)展觀的具體實踐?？茖W(xué)發(fā)展觀明確提出了“全面”、“協(xié)調(diào)”、“可持續(xù)”和“以人為本”的發(fā)展理念，從系統(tǒng)的角度、生態(tài)的角度和人本的角度全面深刻地闡述了發(fā)展的本質(zhì)。首先，科學(xué)發(fā)展觀指導(dǎo)下的政府機關(guān)績效考核指標(biāo)體系應(yīng)從單純依靠經(jīng)濟指標(biāo)轉(zhuǎn)向經(jīng)濟指標(biāo)與社會指標(biāo)并重。政府機關(guān)績效考核指標(biāo)不僅應(yīng)該包括體現(xiàn)經(jīng)濟增長的指標(biāo)，還要包括體現(xiàn)政府在促進整個社會公共事務(wù)發(fā)展以及人的發(fā)展等方面的影響的指標(biāo)。其次，科學(xué)發(fā)展觀指導(dǎo)下的政府機關(guān)績效考核指標(biāo)選擇應(yīng)該從重視短期績效指標(biāo)轉(zhuǎn)向重視長期績效指標(biāo)。科學(xué)發(fā)展觀是可持續(xù)的發(fā)展觀，它不僅關(guān)注現(xiàn)時的發(fā)展，更關(guān)注未來的發(fā)展，要把當(dāng)前的發(fā)展要求和未來的發(fā)展需要有機地結(jié)合起來，確立能將政府管理的短期績效和長遠績效結(jié)合起來的指標(biāo)體系。再次，科學(xué)發(fā)展觀指導(dǎo)下的政府機關(guān)績效考核指標(biāo)選擇應(yīng)該從“以物為中心”的指標(biāo)轉(zhuǎn)向“以人為中心”的指標(biāo)?？茖W(xué)發(fā)展觀堅持人的全面發(fā)展是發(fā)展的最終目的，因此，政府機關(guān)績效考核指標(biāo)體系設(shè)計應(yīng)體現(xiàn)“以人為本”的發(fā)展要求，樹立“以人為中心”的政府機關(guān)績效考核指標(biāo)體系。

三、改進政府機關(guān)績效考核的措施和途徑

（一）構(gòu)建科學(xué)的考核指標(biāo)體系

科學(xué)發(fā)展觀不僅為解決當(dāng)前發(fā)展過程中的矛盾和問題提供了指導(dǎo)原則，也為優(yōu)化政府機關(guān)績效考核指標(biāo)體系提供了新的價值標(biāo)準。只有將科學(xué)發(fā)展的指標(biāo)構(gòu)建好并落實到每個部門的工作中，才能更好地推動科學(xué)發(fā)展。根據(jù)科學(xué)發(fā)展觀的要求，政府機關(guān)績效考核指標(biāo)體系應(yīng)體現(xiàn)三個價值取向：

1、全面協(xié)調(diào)可持續(xù)的價值取向。科學(xué)發(fā)展觀追求全面協(xié)調(diào)可持續(xù)的發(fā)展，在構(gòu)建政府機關(guān)績效考核指標(biāo)體系的時候，既要看經(jīng)濟建設(shè)成果，又要看社會進步；既要看硬環(huán)境的加強，又要看軟環(huán)境的改善；既要看當(dāng)前的發(fā)展，又要看發(fā)展的可持續(xù)性；既要看經(jīng)濟增長的總量，又要看人民群眾得到的實惠；既看“顯績”，又看“潛績”。這就要求我們，實際工作中在重視經(jīng)濟發(fā)展指標(biāo)的同時，更加注重生態(tài)和環(huán)境建設(shè)，適當(dāng)加大節(jié)能減排剛性目標(biāo)的考核權(quán)重，增加節(jié)能減排目標(biāo)、指標(biāo)的約束力；進一步加大高新技術(shù)和循環(huán)經(jīng)濟的考核分量，促使從過去的粗放經(jīng)營轉(zhuǎn)到節(jié)約能源資源的科學(xué)發(fā)展軌道上來。

2、以人為本的價值取向。“以人為本”就是指人民群眾的利益高于一切，這是考核政府機關(guān)績效的基點。在構(gòu)建政府機關(guān)績效考核指標(biāo)體系時，應(yīng)切實關(guān)注人民群眾的利益，將人民群眾的切身利益始終貫穿于政府機關(guān)績效考核指標(biāo)體系構(gòu)建的整個過程。這就要求我們，要更加注重社會指標(biāo)特別是民生指標(biāo)的考核，在當(dāng)前形勢下要把就業(yè)指標(biāo)和醫(yī)療衛(wèi)生指標(biāo)放在更加突出的位置。

3、統(tǒng)籌發(fā)展的價值取向。胡錦濤總書記在十七大報告中強調(diào)，要正確認識和妥善處理中國特色社會主義事業(yè)中的重大關(guān)系，統(tǒng)籌城鄉(xiāng)發(fā)展、區(qū)域發(fā)展、經(jīng)濟社會發(fā)展、人與自然和諧發(fā)展、國內(nèi)發(fā)展和對外開放，這“五個統(tǒng)籌”對政府工作提出了很高的要求。要貫徹好這五個統(tǒng)籌，就要在政府績效考核指標(biāo)體系中充分體現(xiàn)五個統(tǒng)籌，將小城鎮(zhèn)建設(shè)指標(biāo)、濱海開發(fā)建設(shè)指標(biāo)、招商引資指標(biāo)、環(huán)境建設(shè)指標(biāo)作為政府績效考核的重要指標(biāo)，進一步加大考核力度。適當(dāng)增加社會建設(shè)性指標(biāo)的考核權(quán)重，以此激勵政府在抓經(jīng)濟增長的同時更加關(guān)注民生，確保經(jīng)濟發(fā)展的成果由人民共享。

（二）建立科學(xué)的績效評估體系

績效考核是績效評估的初級形式，比較注重上考下，而政府績效評估的主體是多元化的，將政府自我評估、上級評估與專家評估、社會公眾評估相結(jié)合。政府績效評估主體體系，包括內(nèi)部評估和外部評估。內(nèi)部評估是指政府自身的評估，主要包括政府機關(guān)的自我評估和專門評估兩個部分；外部評估指政府機關(guān)以外的評估主體的評估，主要包括專家評估和社會評估。過去對政府績效的考核主要是通過政府內(nèi)部的考核來實現(xiàn)的，這種制度往往使被考核的對象更多地去琢磨上級的檢查評估意圖，而不是著眼于為公眾服務(wù)。隨著政府職能進一步由“管理”轉(zhuǎn)向“服務(wù)”，評價政府績效的參照系不應(yīng)僅僅是政府及其工作人員，而應(yīng)該是社會公眾。政府管理所追求的經(jīng)濟、效率、效益、服務(wù)質(zhì)量、公眾滿意程度等，也都是從公眾的立場和角度來看待政府績效的。因此，必須以公眾作為政府績效評估的最終出發(fā)點和落腳點，要樹立以公眾為本的績效觀。政府績效評估的內(nèi)容、標(biāo)準和指標(biāo)體系的設(shè)計要從為公民服務(wù)的立場出發(fā)，在評估過程中要有公民的廣泛參與，建設(shè)人民滿意的政府；要通過社會調(diào)查、民意調(diào)查等方法，定期調(diào)查公眾對政府施政的滿意程度，以此作為政府績效評估的重要依據(jù)。政府績效評估要公開透明，做到內(nèi)容標(biāo)準公開、過程公開、評估結(jié)果公開；同時要科學(xué)地使用評估結(jié)果，將政府績效評估與獎懲制度結(jié)合起來，建立以績效評估結(jié)果為基準的獎懲制度。政府績效高不高，好不好，最終還是由群眾說了算，群眾是政府績效的主要評價主體。因此，結(jié)合我市政府機關(guān)績效考核的實際，現(xiàn)階段，應(yīng)在“企業(yè)雙評”的基礎(chǔ)上進一步擴大政府的外部評價范圍，增加“兩代表、一委員”和老百姓的評議份量。

（三）改善考核手段，逐步實現(xiàn)信息化、網(wǎng)絡(luò)化

信息化程度低，一定程度上阻礙了政府績效管理中的溝通工作?？冃贤ㄊ秦灤┯诳冃Ч芾砣^程的關(guān)鍵，是聯(lián)系政府和公眾的紐帶，有助于政府建立和實踐公眾導(dǎo)向的服務(wù)理念。而現(xiàn)代信息技術(shù)在政府績效管理中的廣泛運用，有利于政府及公務(wù)人員與民眾之間的信息交流和溝通，為政府績效管理的開展奠定良好的基礎(chǔ)。信息化、網(wǎng)絡(luò)化為政府績效管理提供了支持，為政府績效管理的廣泛溝通提供了可能。實現(xiàn)政府績效管理的信息化、網(wǎng)絡(luò)化，使政府的決策目標(biāo)、執(zhí)行過程、行政效果，以及為民辦實事等公開承諾通過網(wǎng)絡(luò)公諸于眾，接受群眾的監(jiān)督。同時，通過實現(xiàn)信息化、網(wǎng)絡(luò)化，民眾對政府的工作看得見、摸得著，也為群眾評議政府績效提供了客觀依據(jù)，有效避免了群眾評議政府績效的盲目性。

第四篇：改進專賣人員績效考核工作的思考

摘　要：通過分析當(dāng)前專賣管理組織存在的績效考核難點，對改進專賣人員績效考核評價工作提出思考。采取突出重點、分步實施的方法，科學(xué)的設(shè)定績效考核指標(biāo)，使用自我評價、直屬領(lǐng)導(dǎo)評價、考評小組評價三者相輔相成的綜合評價手段，整理出真實性高、準確性高的考核結(jié)果，通過績效反饋，推動工作的改進及提高。

關(guān)鍵詞：煙草專賣 績效考核 績效

評價

引 言

卡耐基曾說過：“如果我的企業(yè)被燒掉了，只要把人留下，20年后我還會是鋼鐵大王?！逼髽I(yè)的“企”字寓意深刻，即止于人，企業(yè)的一切都要從人出發(fā)，人是企業(yè)一切活動成敗的關(guān)鍵，只有做好了“人”的工作，企業(yè)才能夠無往而不勝。

隨著全球經(jīng)濟一體化浪潮的襲來，中國煙草行業(yè)逐漸認識到人力資源是企業(yè)發(fā)展的第一資源，是企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的核心。企業(yè)在人力資源管理中的每一個環(huán)節(jié)都與績效考核有著千絲萬縷的聯(lián)系，在招聘錄用環(huán)節(jié)中，員工是否符合崗位工作的要求，需要績效考核來衡量；員工的職位調(diào)整、薪酬、培訓(xùn)，都需要以績效考核結(jié)果為依據(jù)，因此績效考核是人力資源管理中最重要的組成部分。

1.當(dāng)前煙草專賣人員績效考核的難點

考核指標(biāo)設(shè)計不合理，未做到與時俱進。指標(biāo)制定者很少下工夫去研究具體考核指標(biāo)的內(nèi)容，往往將以有的指標(biāo)稍加改動甚至直接照搬到新的考核指標(biāo)中。這就造成了具體考核指標(biāo)不適應(yīng)市場趨勢，部分指標(biāo)無實際作用；考核指標(biāo)較多，看似面面俱到，顯得很全面，其實是主次不分，眉毛胡子一把抓，重點不夠突出，主要任務(wù)和目標(biāo)不明確。

考核指標(biāo)不易量化，考核工作難度大。銷售人員工作考核有一系列的銷售數(shù)據(jù)做支撐，而專賣人員工作考核具有管理工作考核的特點，不易量化且工作難度大，需要考評者高度熟悉專賣人員工作內(nèi)容、轄區(qū)市場環(huán)境、零售戶情況、消費者情況，加重了考評人員的工作負擔(dān)。

考核工作采取自上而下、內(nèi)部封閉的運作模式。沒有建立在市場調(diào)研評價的基礎(chǔ)上，沒有零售戶和消費者的參與，使我們忽略了最為重要的市場反饋環(huán)節(jié)，考核結(jié)果片面化。

考核結(jié)果過于“和諧”，流于形式。由于國有企業(yè)落后的觀念和復(fù)雜的人際關(guān)系，造成了人人都得高分，考核結(jié)果與實際專賣管理工作表現(xiàn)有較大差異，沒有拉開差距。獎罰不分，考核結(jié)果體現(xiàn)不出先進與落后，形成“大鍋飯”，失去了工作改進的目標(biāo)和動力。

2.改進專賣人員績效考核工作的思路

2.1 績效考核流程體系

改進專賣人員績效考核工作應(yīng)著重解決前述的四個難點，設(shè)立科學(xué)合理的考核評價指標(biāo)及考核評價方法，增強專賣人員的主觀能動性，提高工作責(zé)任意識，提升專賣管理組織的整體競爭力。專賣人員考核工作基本流程如下：

圖1.績效考核流程體系的流程圖

2.2 確定績效考核的重點對象

2.2.1突出重點、分步實施

專賣人員的考核評價體系受人員素質(zhì)、理解能力、執(zhí)行能力等歷史原因及客觀原因的限制要采用逐步完善、先易后難、突出重點的分步方法進行。在專賣人員績效考核的過程中將專賣人員分類管理，考核內(nèi)容及時修正、完善，最終建立起適合專賣管理組織發(fā)展需求的考核評價體系，提升組織的競爭力。

2.2.2專賣人員的分類

筆者認為地（市）級局專賣管理人員大致可以分為四類：一是循環(huán)走訪、管理零售戶的專管員；二是以稽查為主要職能的稽查員；三是科室內(nèi)勤人員，如證照管理、案件處理、內(nèi)部監(jiān)管；四是各級專賣管理組織的隊長、科長。以上四類人員中，一、二類人員的學(xué)歷較低、外聘人員占絕大多數(shù)、晉升渠道狹窄、工作責(zé)任心相對較差，但他們又是卷煙銷售網(wǎng)絡(luò)的重要基礎(chǔ)之一，失去對他們的控制，會使專賣管理組織失去了“眼睛”、“耳朵”和“手腳”；第三、四類人員專業(yè)技能掌握較好，接觸法律、上級工作精神較多，屬工作布置者、工作質(zhì)量控制者、工作考評者，這類人員中正式職工較多，有晉升的機會，是專賣管理組織的“大腦”。

2.2.3 績效考核工作的重點改進對象

當(dāng)前的專賣管理工作中，執(zhí)行不力是主要問題，即專賣管理組織的“大腦”下達命令，到“手腳”時已十分微弱，造成了種種問題，如基礎(chǔ)信息掌握不清、工作偷工減料、數(shù)據(jù)統(tǒng)計瞞報漏報錯報等。由于煙草專賣管理的核心內(nèi)容是打假打私及許可證管理，這就要求在一線工作的一、二類人員能敏銳的察覺市場動態(tài)，反饋給相應(yīng)的部門及領(lǐng)導(dǎo)，及時開展有針對性的專賣管理工作。因此筆者認為在考核評價中，專賣管理組織應(yīng)著重加強對一、二類人員的工作考核，提升他們的工作責(zé)任心，逐步管理好市場、控制好市場。

筆者以專管員為例，淺析該崗位的績效考核指標(biāo)及考核評價方法。

3.績效考核——專管員

3.1 指標(biāo)分析

專管員的主要工作內(nèi)容為循環(huán)走訪轄區(qū)內(nèi)所管理的零售戶，其關(guān)鍵績效考核指標(biāo)（kpi）為零售戶管理，零售戶管理又分為零售許可證管理、市場管理及近年來開展的內(nèi)部監(jiān)管工作。

3.1.1 許可證管理方面

許可證管理方面主要包括許可證的新辦、延期換發(fā)、停業(yè)、注銷等申辦材料的收集與及時上報。專管員幫助零售戶填寫相關(guān)表格，將零售戶的經(jīng)營信息傳遞到企業(yè)內(nèi)相關(guān)部門，與零售戶接觸比較

緊密。他們工作質(zhì)量的好與壞，直接影響了卷煙銷售網(wǎng)絡(luò)的真實性與穩(wěn)定性。在管理中還要注意督促零售戶亮證經(jīng)營，一店一證，對零售戶進行新許可證管理辦法的宣傳與解釋工作。

3.1.2 市場凈化方面

專管員在日常走訪工作中，以單獨行動為主，不具備執(zhí)法條件，但不能就此放棄自身的執(zhí)法資格。在走訪中發(fā)現(xiàn)零售戶出售非法卷煙，要進行制止，并教育、督促零售戶改正，對拒不改正、不服從管理的零售戶，要上報至主管領(lǐng)導(dǎo)處，由領(lǐng)導(dǎo)組織人員對其進行查處。

加強專管員的信息搜集工作，有助于稽查人員破獲重大假煙案件，甚至破獲有影響力的假煙網(wǎng)絡(luò)案件，畢竟假煙是要靠零售戶分銷的。因此在市場凈化考核中，一定要根據(jù)實際制定出專管員每月上報違法信息的數(shù)量與質(zhì)量，并將查處情況與績效考核掛鉤，提高工作積極性。

專管員還要負責(zé)解決轄區(qū)內(nèi)的卷煙交易糾紛，有的消費者買了卷煙不知道真假，專管員要初步進行鑒別，根據(jù)初步鑒別情況通知稽查人員，同時妥善接待并向消費者解釋現(xiàn)行的煙草專賣法律、法規(guī)，做到維護消費者利益、維護國家利益。

3.1.3 內(nèi)部監(jiān)管方面

內(nèi)部監(jiān)管是近年來國家局實施的內(nèi)部規(guī)范工作，專賣管理工作不僅要外打也要內(nèi)管，因此要利用專管員循環(huán)走訪零售戶的有利條件，讓專管員監(jiān)督客戶經(jīng)理、電訪員、送貨員的卷煙銷售工作。專管員在日常走訪零售戶的過程中，要核實零售戶的送貨單，加強監(jiān)管。

3.1.4 工作態(tài)度方面

除了以上三大項考核內(nèi)容，我們也要輔以工作態(tài)度的考核。從服從工作紀律、主動工作意識、服務(wù)意識、詳細記錄工作日志等方面考核，提升專賣人員的綜合素質(zhì)。

3.1.5 其他方面

專賣管理工作也有階段性工作，例如清理、調(diào)查無證戶，法律法規(guī)宣傳或者集中行動等工作，因此在考核中也要對這類階段性工作進行考核，該考核項目由部門負責(zé)人具體制定內(nèi)容及評分標(biāo)準。

3.1.6 加分項目方面

原有的考核評價體系注重于達不到要求進行扣分，而忽略對工作認真負責(zé)同志的獎勵，激勵措施實施的不好。因此考評人員要注意搜集專管員在工作中的優(yōu)秀方法、好人好事，對此進行加分獎勵，以便樹立工作榜樣，弘揚正氣。加分的內(nèi)容及加分的多與少，由專賣部門負責(zé)人及其他干部進行討論決定。

3.2 調(diào)整績效考核達標(biāo)標(biāo)準

當(dāng)前大部分專賣人員的獎金計算方式為（固定獎金+考核評分×績效獎金），滿分者可以獲得當(dāng)月全額獎金，扣分只是相應(yīng)的減少被扣分人員的獎金收入，滿分者已無法進行超額激勵。

因此筆者建議將績效考核達標(biāo)標(biāo)準改為“浮動定額標(biāo)準”：即以人均績效考核得分為達標(biāo)標(biāo)準，對應(yīng)于獎金基數(shù)；低于此標(biāo)準受到扣罰，實得獎金低于獎金基數(shù)；高于此標(biāo)準，實得獎金高于獎金基數(shù)。

舉例說明：某專賣管理部門，月基礎(chǔ)績效獎金為1000元，a、b、c、d四名專管員參加考核，考核結(jié)果為70分、80分、90分、100分。

人均績效考核得分計算公式：（70+80+90+100）/4=85分

獎金系數(shù)公式

獎金系數(shù)

績效獎金基本額

實得獎金

a

70/8

582%

1000

4b

80/85

94%

1000

1c

90/85

106%

1000

1059

d

100/85

118%

1000

1176

合計

400%

4000

表1.工資考核計算舉例表

工資費用支出并沒有增多，但獎勵了工作優(yōu)秀的專管員，對工作落后的專管員起到了一定的促進作用，樹立了工作發(fā)展方向，提高了競爭意識。

3.3 績效考核的三個層次

有了績效考核指標(biāo)，考核人員就要在此基礎(chǔ)上，深入地了解被考核專管員的工作情況，以便考核工作有效的開展。筆者將考核工作分為三個層次：自我評價、直屬領(lǐng)導(dǎo)評價、考評小組評價。

3.3.1 自我評價

自我評價是專管員對每月專賣管理工作的自我認定結(jié)果，在考核中不計入考核分數(shù)，只起到自我認定與他人認定的對比作用，便于他們正確認識自身工作情況以及與他人的差距。

3.3.2 直屬領(lǐng)導(dǎo)評價

由專管員的直屬領(lǐng)導(dǎo)（如中隊長）對他們的工作進行考核評價。由于直屬領(lǐng)導(dǎo)對專管員本來就有監(jiān)督、管理職能，因此對他們的工作最為了解，最有發(fā)言權(quán)，只要公正評分，就能確?？己说臏蚀_性與真實性。

3.3.3 考評小組評價

為避免考核“一言堂”現(xiàn)象的發(fā)生，專賣管理部門應(yīng)設(shè)置專人負責(zé)考核評價工作，組成以專人為基礎(chǔ)、各級領(lǐng)導(dǎo)參與的考評小組。對內(nèi)查閱相關(guān)工作資料，詢問有工作聯(lián)系的其他工作人員，搜集專管員工作信息（如工作日志等），整理出該專管員的內(nèi)部評價結(jié)果；對外深入市場調(diào)查走訪專管員許可證管理、市場管理等工作的相關(guān)情況，重點詢問零售戶的意見，以外部調(diào)查事實為依據(jù)形成外部評價結(jié)果；最終由小組成員集中意見集體評分。該考評小組相當(dāng)于專賣管理部門內(nèi)部的人力資源小組。

3.4 改進績效考核的注意事項

3.4.1 注重加分信息的搜集

調(diào)整績效考核達標(biāo)標(biāo)準的目的是為了增加對優(yōu)秀專管員的激勵，因此在評價中，直屬領(lǐng)導(dǎo)、考評小組要認真搜集專管員的優(yōu)秀事跡，對有突出表現(xiàn)（如加班處理卷煙交易糾紛、舉報假煙線索并經(jīng)查實等）的專管員事跡要記錄在加分項目內(nèi)，甚至專管員也可以將自己認為優(yōu)秀的地方直接向負責(zé)考評的人員陳述。

3.4.2 權(quán)重分配

直屬領(lǐng)導(dǎo)評價是以領(lǐng)導(dǎo)者的意志為依據(jù)，有較強的主觀性，很難做到不偏不倚；考評小組評價是以實地走訪調(diào)查、零售戶反饋、查閱工作資料等為基礎(chǔ)，具有較強的客觀性。兩種考核評價方法相輔相成，綜合其結(jié)果可以更為精準地反映專管員的實際工作情況?？荚u小組由多人組成，代表了多方面的意見，因此考評小組評價的權(quán)重比例應(yīng)高于直屬領(lǐng)導(dǎo)評價，筆者認為考評小組評價的權(quán)重占60%,直屬領(lǐng)導(dǎo)評價的權(quán)重占40%，兩種評價得分分別乘以各自所占權(quán)重加和后即可得出專管員每月最后的考核分數(shù)。

3.4.3 分管領(lǐng)導(dǎo)審閱及存檔

每月考評結(jié)果由專賣管理部門負責(zé)人詳細地向主管專賣工作的領(lǐng)導(dǎo)進行匯報，征詢領(lǐng)導(dǎo)意見。領(lǐng)導(dǎo)審閱同意后，將全部考核資料整理成文檔資料，歸入每名專管員的工作考核檔案中，作為評選先進工作者以及晉升、加薪的重要依據(jù)。

以專管員為例設(shè)計的考核評價表：

表2.專管員月度工作行為考核表

姓名：

所屬部門：

考核時間：

分

類

考核要素

考核要點

自我評價（打√）

直屬領(lǐng)導(dǎo)評價(40%)

考核組評價(60%)

得分(100%)

優(yōu)秀

良好

一般

有差距

較差

工

作

態(tài)

度

方

面

5分

紀律性

3分

嚴格遵守公司的各項規(guī)章制度和工作紀律

敬業(yè)

精神

2分

主動承擔(dān)工作責(zé)任，主動解決工作中的問題，腳踏實地做好每一項工作

服務(wù)

意識

5分

主動為零售戶、消費者提供服務(wù)，不斷改進工作方法，提高服務(wù)質(zhì)量

工作

記錄

5分

詳細記錄每日工作的情況（工作日志）

許

可

證

管

理

方

面

5分

亮證

經(jīng)營

8分

市場走訪中對亮證經(jīng)營的宣傳與管理

新辦證

12分

對新辦證的實地走訪、材料核對、填表、無證戶管理等

延期

換發(fā)

10分

提前通知零售戶，并協(xié)助零售戶準備材料，收證、送證等

停業(yè)

注銷

5分

對不符合規(guī)定的零售戶及時停業(yè)或注銷的工作情況

市

場

凈

化

方

面

分

走訪

情況

5分

每日走訪、提示零售戶的情況

擺賣

檢查

5分

零售戶擺賣非法卷煙的提示及清理工作

違法信息提供

5分

每月向稽查隊提供的稽查線索及查實情況

交易糾紛處理

5分

卷煙交易糾紛的處理情況

內(nèi)

部

監(jiān)

管

方

面

分

送貨

單確

認簽字5分

按計劃走訪零售戶并對送貨單確認簽字的情況

對三員監(jiān)督5分

對客戶經(jīng)理、電訪員、送貨員的內(nèi)管監(jiān)督情況

其他

任務(wù)

加分

項目

實際得分

本人簽名:

部門負責(zé)人簽名：

備注：本考核表基礎(chǔ)滿分為80分，其他任務(wù)和加分項目直接在80分上累加。

4.績效反饋

績效反饋是績效考核的延伸與應(yīng)用，僅僅計算出考核得分是達不到績效考核目的的。我們還要將考核得分、考核情況與專賣人員進行溝通，使他們了解自己的績效狀況。首先考評雙方要進行詳細的溝通，對考評結(jié)果要達成共識；其次在溝通中要使專賣人員認識到自身的閃光點及不足之處；再次，根據(jù)考核結(jié)果制定工作改進計劃；最后根據(jù)雙方溝通的情況修正考核指標(biāo)，使考核工作更貼近實際，易于實施。

結(jié) 束 語

績效考核將專賣管理的戰(zhàn)略目標(biāo)逐級分解、層層傳遞直至個人，通過績效考核的持續(xù)反饋以及專賣人員工作的改進，使得專賣管理部門及個人的工作績效聚焦，共同支撐專賣管理戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。實施績效考核、關(guān)注績效改進是專賣管理組織不斷提升自我和達成戰(zhàn)略目標(biāo)的重要保證。

第五篇：事業(yè)單位 績效考核方案

2015年事業(yè)單位績效考核方案

為進一步規(guī)范績效工資考核分配工作，建立健全科學(xué)的考核激勵機制，促進單位作風(fēng)的不斷改進、工作目標(biāo)的順利實現(xiàn)，現(xiàn)根據(jù)績效工資有關(guān)規(guī)定，結(jié)合單位實際，制定本考核方案。

一、考核對象

本單位所有在編在崗人員、合同制人員

二、考核原則

堅持公正、公平、公開，優(yōu)績優(yōu)酬、責(zé)益相符的基本原則，實行定性考核與定量考核相結(jié)合、平時考核與考核相結(jié)合、領(lǐng)導(dǎo)考核與群眾測評相結(jié)合、剛性考核與實際貢獻相結(jié)合的考核方式，充分調(diào)動全所人員工作的主動性和積極性，不斷增強單位執(zhí)行力，提升群眾滿意度。

三、考核組織

建立績效考核工作領(lǐng)導(dǎo)組，指導(dǎo)考核工作的開展，領(lǐng)導(dǎo)組組長由所長擔(dān)任，班子其他成員為領(lǐng)導(dǎo)組成員。

四、考核內(nèi)容及計分標(biāo)準

考核實行百分制計分?？己藘?nèi)容由工作業(yè)務(wù)表現(xiàn)、作風(fēng)效能建設(shè)、黨建文明創(chuàng)建三部分組成，分別占40分、40分、20分?？己私Y(jié)合日常情況年終進行。

（一）工作業(yè)務(wù)表現(xiàn)（40分）

1.未按序時進度完成全年重點工作任務(wù)或因工作不到位等原因造成過失的，有一例扣0.5分；被催辦、督辦仍未完成目標(biāo)任務(wù)的加倍扣分，且考核不得評為優(yōu)秀等次和參評為先進個人等榮譽稱號； 2.未按時完成各級交辦的各項工作任務(wù)，有一例扣0.5分； 3.對上級轉(zhuǎn)辦的投訴、舉報等事件，不及時辦理或辦理不力，引起群眾不滿的，有一例扣0.5分；

4.影響“行權(quán)網(wǎng)”工作正常運行或運行不及時不規(guī)范，被上級督辦的，有一例扣0.5分；

5.在局或上級組織的各類考試、培訓(xùn)或競賽活動（業(yè)務(wù)技能測試、執(zhí)法考試、業(yè)務(wù)培訓(xùn)等）中，成績不及格或不達標(biāo)的，有一例扣2分；

6．濫用職權(quán)、超越職責(zé)范圍執(zhí)法或不作為，查實一例，扣3分；

7．因玩忽職守造成執(zhí)法工作失誤，形成惡劣社會影響或被行政相對人投訴或發(fā)生行政復(fù)議被撤銷和行政訴訟敗訴的，查實后，扣除該項全部分值。

8．沒有大局觀點，拒不服從領(lǐng)導(dǎo)工作安排的，或在工作上不能與他人團結(jié)協(xié)作，影響工作正常開展的，有一例扣3分，造成嚴重后果的，對當(dāng)事人加倍扣分。

9.因管理責(zé)任缺失造成安全責(zé)任事故的，一票否決，除按規(guī)定扣除全年績效考核得分外，上報局黨委給予追責(zé)。

（二）作風(fēng)效能建設(shè)（40分）

1.上下班（含開會）無故遲到、早退、缺席，無正當(dāng)理由不參加單位組織的業(yè)務(wù)等學(xué)習(xí)活動的，有一例扣0.5分；

2.未按規(guī)定執(zhí)行請假手續(xù)擅離職守的，有一例扣1分； 3.工作時間玩游戲、看電影、購物、炒股等，做與工作無關(guān)的事項的，有一例扣2分； 4.工作時間未按規(guī)定著裝的，有一例扣0.5分； 5.違反公務(wù)用車管理規(guī)定，財務(wù)制度管理規(guī)定的，有一例扣2分；

6.辦公場所不整潔衛(wèi)生的，有一例扣0.5分； 7.工作日中午或值班期間飲酒的，有一例扣3分； 8.大廳工作人員不執(zhí)行首問責(zé)任制等，或者因語言不文明與管理（服務(wù)）對象發(fā)生爭執(zhí)，經(jīng)查實，屬于有責(zé)事件的，有一例扣2分；

以上扣分項目如因上級督查發(fā)現(xiàn)問題的加倍扣分，其它問題視情節(jié)輕重及影響程度酌情扣分，分值由考核領(lǐng)導(dǎo)小組確定。如因作風(fēng)問題，受上級黨紀、政紀處分的，當(dāng)事人扣除全年全部績效考核分數(shù)，所領(lǐng)導(dǎo)被確定有責(zé)的，扣除當(dāng)事人被扣一半的分數(shù)，取消該所當(dāng)年評先評優(yōu)資格。作風(fēng)效能建設(shè)扣分上限為40分，扣完為止。

（三）黨建、精神文明創(chuàng)建（20分）

1．未能服從所統(tǒng)籌安排，參加黨建、文明創(chuàng)建重點工作或重大活動的，或在重大活動中消極懈怠的，有一例扣1分，造成嚴重后果的，對相關(guān)當(dāng)事人加倍扣分；

2.違反廉政準則和中央八項規(guī)定及省、市十項規(guī)定，查實一例，扣3分；

3．存在“吃、拿、卡、要”等現(xiàn)象或利用職務(wù)之便為自己、他人謀取私利等情形的，查實一例扣3分；

4．未及時上報黨建、文明創(chuàng)建各類信息、宣傳報道的，有一例扣0.5分。如因黨風(fēng)廉政建設(shè)問題，被局或上級部門追責(zé)或受黨紀處分的，實行一票否決，扣除當(dāng)事人全年全部績效考核得分，所領(lǐng)導(dǎo)被確定有責(zé)的，扣除當(dāng)事人被扣一半的分數(shù)，所在所取消一切評先資格。

五、獎勵加分項

1.對單位綜合管理、為民服務(wù)提出創(chuàng)新舉措，并行之有效的，每次加2分。其它行業(yè)內(nèi)部的合理化管理、服務(wù)性建議可累計加分。

2.在上級組織的各類競賽（業(yè)務(wù)技能比武、執(zhí)法考試、演講比賽等）中名列前茅的，每次加2分。

3.具體負責(zé)的相關(guān)工作得到縣、市政府表彰的，每次分別加0.5分、1分，受市、省業(yè)務(wù)主管部門表彰（揚）的，分別加1分、1.5分。

4.其它在行業(yè)管理、黨建、精神文明創(chuàng)建等方面有特出表現(xiàn)，成效顯著的，由考核組視情加分。

以上各加分項目如表彰內(nèi)容相同而級別不同的，按最高分加分，不累加，所有加分累計不得超過10分。加分依據(jù)獲獎證書、表彰文件等兌現(xiàn)。

六、特別事項

1.全年無故連續(xù)曠工超過15個工作日或全年累計曠工超過30個工作日的績效考核得分為0，并上報局紀工委按規(guī)定處理，未經(jīng)請假擅自離開工作崗位，或者假滿未經(jīng)續(xù)假而逾期不歸的，按曠工論處；

2．全年因事請假累計超過2個月、因病請假累計超過4個月的，扣除績效考核得分50分；

3.合同制人員無故曠工超過7天以上的（未經(jīng)請假擅自離開工作崗位，或者假滿未經(jīng)續(xù)假而逾期不歸的，按曠工論處），或因違規(guī)違紀被查處的，予以辭退處理；

4．合同制人員全年因事請假累計超過60天的，從超過之日起，停發(fā)當(dāng)事人全部工資，并予以勸退處理；

5．對合同制人員從德、能、勤、績、效五方面進行全面考核，每半年一次，年終對表現(xiàn)較差的，實行末尾淘汰制，最后一名予以辭退處理；

七、考核結(jié)果運用

年終績效考核得分與人員評先評優(yōu)、績效工資掛鉤，具體分值按人員績效工資總額與考核所得總分測算，在確定職級系數(shù)后，進行扣減或獎勵發(fā)放。