第一篇：國有企業(yè)人力資源管理與可持續(xù)發(fā)展 - 副本

題目：國有企業(yè)人力資源管理與可持續(xù)發(fā)展

序論

中心論題： 本文從國有企業(yè)人力資源管理概念、現(xiàn)狀、成因分析其與企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)系，并提出實現(xiàn)國有企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的人力資源管理對策。本論

一、我國國有企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀分析

1.、人力資源管理的概念及內(nèi)涵

2、人力資源管理的觀念落后

3、人力資源管理的方法單

一、落后，管理效率低

4、投資過少，培訓(xùn)體制不先進(jìn)

5、人力資源結(jié)構(gòu)欠合理，國企人才流失嚴(yán)重

6、國企制度不嚴(yán)，管理行為散漫

二、我國國有企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀成因分析

1、國企改革跟不上經(jīng)濟(jì)體制的改革

2、對人力資源管理的認(rèn)識不到位

3、國企經(jīng)營者行政配置不盡合理

4、人力資源管理缺乏有效的激勵機(jī)制

三、人力資源管理與可持續(xù)發(fā)展的關(guān)系

1、可持續(xù)發(fā)展的概念

2、人是企業(yè)中最活躍的要素，人力資源的管理意義重大

3、企業(yè)要發(fā)展就要在競爭中獲勝，歸根到底就是人才的競爭

4、有效的人力資源管理是企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的重要法寶

四、實現(xiàn)國有企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的人人力資源管理對策

1、統(tǒng)一思想認(rèn)識，加速現(xiàn)代化的人力資源管理結(jié)構(gòu)的建立

2、由國家宏觀政策引導(dǎo)支持

3、重視人力資源管理，加大投資，實現(xiàn)科學(xué)有效的內(nèi)部變革

4、建立職業(yè)經(jīng)理人制度，實行經(jīng)理人的優(yōu)化配置，以提高管理效率，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展

5、重視企業(yè)文化的建設(shè)，為可持續(xù)發(fā)展打下基礎(chǔ)

6、形成有效的激勵機(jī)制，帶動員工積極性

結(jié)論

概述當(dāng)前的國企發(fā)展形勢和實現(xiàn)國企可持續(xù)發(fā)展，我們的任務(wù)是要不斷改進(jìn)，使人力資源真正成為國有企業(yè)的第一資源，真正成為國有企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的根本支撐

第二篇：淺談國有企業(yè)人力資源管理

淺談國有企業(yè)人力資源管理

【摘要】分析知識經(jīng)濟(jì)條件下人力資源管理新趨勢的基礎(chǔ)上，對我國國有企業(yè)人力資源管理中存在的問題進(jìn)行了論述，就如何建立與我國社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制和國有企業(yè)管理體制相適應(yīng)的人力資源管理新機(jī)制，最大限度地發(fā)揮人力資源的作用進(jìn)行了分析。

【關(guān)鍵詞】國有企業(yè)；人力資源管理；知識經(jīng)濟(jì)

在知識經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)掌握和運(yùn)用的各種生產(chǎn)要素中，人作為資本的重要性和作用日益凸顯，成為企業(yè)的核心競爭力所在。美國管理學(xué)教授勞倫斯?克需曼曾經(jīng)說過：“人是一切企業(yè)競爭、發(fā)展的控制因素?！彪S著當(dāng)前企業(yè)對人力資源的利用和開發(fā)，企業(yè)的決策越來越多地受到人力資源管理的約束。在這樣的背景下，我國國有企業(yè)作為國民經(jīng)濟(jì)的主要支柱，要想在激勵的市場競爭中立于不敗之地，必須樹立“以人為本”、全面發(fā)展、協(xié)調(diào)發(fā)展、可持續(xù)發(fā)展的管理理念，才能突破傳統(tǒng)的計劃、行政人事管理模式，構(gòu)建新的激勵與約束機(jī)制，最太限度地發(fā)揮勞動者的積極性和創(chuàng)造性，形成具有持續(xù)發(fā)展的競爭力。

一、現(xiàn)代人力資源管理含義及發(fā)展趨勢

(一)現(xiàn)代人力資源管理的含義人力資源管理是對特定社會組織所擁有的能推動其持續(xù)發(fā)展、達(dá)成組織目標(biāo)的成員進(jìn)行的一系列的管理活動，它是指通過對人和事的管理，處理人與人之間的關(guān)系，人和事的配合，以充分發(fā)揮人的潛能，并對人的各種活動予以計劃、組織、指揮和控制，以實現(xiàn)組織的目標(biāo)。

(二)人力資源管理的發(fā)展趨勢．傳統(tǒng)的人事管理將人看作是一種成本，是被管理、被控制的對象，現(xiàn)代人力資源管理則將人看作企業(yè)中最寶貴、最有創(chuàng)造力的資源，既需要管理，更需要開發(fā)。在用人、留人方面處處體現(xiàn)以人為本的管理思想，在工作中充分地考慮員工的成長和價值，使用科學(xué)的管理方法，通過全面的人力資源開發(fā)計劃和企業(yè)文化建設(shè)，使員工能夠在工作中充分的調(diào)動和發(fā)揮人的積極性、主動性和創(chuàng)造性，從而提高工作效率、增加工作業(yè)績，為達(dá)成企業(yè)發(fā)展目標(biāo)做出最大的貢獻(xiàn)。隨著世界經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和變化，企業(yè)人力資源管理也迅速發(fā)生著變化，“以人為本”、全面發(fā)展、協(xié)調(diào)發(fā)展、可持續(xù)發(fā)展的理念正逐漸融人到人力資源管理的理論和實踐中。

1．人力資源不再被簡單地視為“勞動力”，而成為企業(yè)中最關(guān)鍵的資本。

傳統(tǒng)的人事管理中的“勞動力”，是在既定的規(guī)則下組合、使用資源，對企業(yè)帶來的價值限定在崗位職責(zé)的范圍之內(nèi)，人的價值僅僅體現(xiàn)在勞動報酬，員工僅僅被看作是生產(chǎn)的“成本”。而在知識經(jīng)濟(jì)時代，由于關(guān)鍵資源是知識、技術(shù)和信息，對人力資本的經(jīng)營已經(jīng)成為企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢的重要手段。

2．人力資源管理趨向于電子信息化。

人力資源管理電子信息化是將先進(jìn)的技術(shù)力量運(yùn)用于人力資源管理，為企業(yè)建立人力資源服務(wù)的網(wǎng)絡(luò)項目，使得管理更加科學(xué)化。組織結(jié)構(gòu)由復(fù)雜向簡單過渡，員工的工作時間更具彈性，工作內(nèi)容有更多的選擇，工作流程越來越簡單，工作標(biāo)準(zhǔn)化將逐漸被更多的員工個性和創(chuàng)造性所代替，以信息網(wǎng)為工具的虛擬化工作呈現(xiàn)不斷增長的趨勢，人力資源管理將有更多的靈活性。

3．注重“以人為本”的人性化管理。

“以人為本”綜合了人性假設(shè)的各種觀點，是最適合現(xiàn)代企業(yè)的一種人力資源管理方法。未來經(jīng)濟(jì)的發(fā)展取決于人的智能的開發(fā)，只有通過發(fā)揮人的能動性和創(chuàng)造性，才能開發(fā)人的潛能，從而推動經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。

因此，現(xiàn)代管理由“規(guī)范管理”轉(zhuǎn)變?yōu)椤叭嵝怨芾怼?，尊重人、信任人、激勵人，以感情調(diào)動職工的責(zé)任感和參與感，充分了解員工的心理需要、價值觀的變化及自我實現(xiàn)的需要，最充分的調(diào)動所有員工的工作積極性和主動性，以實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置。

二、國有企業(yè)人力資源管理中存在的問題

我國國有企業(yè)人力資源存在的問題是舊的計劃經(jīng)濟(jì)體制下的人事管理模式在市場經(jīng)濟(jì)體制下的不適應(yīng)。傳統(tǒng)的人事管理主要是依據(jù)國家分配計劃或企業(yè)生產(chǎn)任務(wù)，履行人員錄用、定崗、報酬、調(diào)動、退休等行政化的工作，而忽視對員工的積極性、創(chuàng)造性的開發(fā)和系統(tǒng)管理，其工作偏于簡單、粗放，績效評核往往流于形式。隨著我國市場經(jīng)濟(jì)的深入發(fā)展，行業(yè)的開放，以及經(jīng)濟(jì)全球化的進(jìn)程，這一模式將越來越難以適應(yīng)市場競爭的需要。國有企業(yè)實現(xiàn)經(jīng)營目標(biāo)，更重要的是通過合理管理人力資源，通過經(jīng)濟(jì)核算來提高人力資源的投入產(chǎn)出率，以人力資源促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，使人力資源真正成為企業(yè)競爭力的不竭源泉。

1．人力資源管理的理念落后。

人力資源管理理念的滯后，直接導(dǎo)致了我國國有企業(yè)人力資源目前所面臨的困境，首先，不能有效吸引和留住人才。除了高收入的壟斷國企能夠吸引一部分人之外(他們的問題是人才得不到持續(xù)的成長和能力的發(fā)揮)，大多數(shù)國有企業(yè)由于收入偏低、機(jī)制不活以及缺乏激勵等問題，造成了人才的嚴(yán)重流失，致使企業(yè)的人才缺乏，尤其是高素質(zhì)的管理人員和科技人員明顯偏少。同時我們還應(yīng)該看到，隨著我國經(jīng)濟(jì)體制改革開放的深入發(fā)展，由少數(shù)同企壟斷市場的局面必將打破，那些國企的優(yōu)勢也將不復(fù)存在，如果不及時調(diào)整，屆時將會面臨同樣的人才困境。其次，人力資源的結(jié)構(gòu)失調(diào)。即所謂“一線緊、二線松、三線臃腫”，普通型的人員人滿為患，專業(yè)技術(shù)人員不足，高素質(zhì)的拔尖人才更是鳳毛麟角。同時又缺乏流動和優(yōu)勝劣汰，導(dǎo)致資源適用性差，個人技能得不到充分發(fā)揮。近年來，國企的人才出多進(jìn)少，整體上職工年齡結(jié)構(gòu)和知識結(jié)構(gòu)有老化的趨勢，企業(yè)人力資源面臨的困境越來越大。

2．缺乏行之有效的薪酬激勵機(jī)制。

在國有企業(yè)中，雖然在分配上突破了平均主義的局限，但問題依然存在，主要是物質(zhì)激勵和約束機(jī)制不合理，不能充分地體現(xiàn)個人的業(yè)績和貢獻(xiàn)，因而也就不能充分調(diào)動員工的積極性和主動性。在一些壟斷行業(yè)，比如說能源、電信等部門，由于壟斷收入高，員工的工資普遍很高，但是員工的工作積極性并不見得特別的高，人浮于事的現(xiàn)象依然嚴(yán)重。當(dāng)然，也有一些國有企業(yè)過分地強(qiáng)調(diào)個人的業(yè)績，反而導(dǎo)致協(xié)作不足，內(nèi)耗嚴(yán)重，這顯然是業(yè)績指標(biāo)設(shè)置不合理，沒有把團(tuán)隊協(xié)作考慮在內(nèi)。

3．缺乏完善的人力資源開發(fā)和培養(yǎng)體系。

要充分發(fā)揮人力資源的效用，不但要發(fā)揮員工的積極性和主動性，還要努力提高員工的素質(zhì)和技能，這就需要對企業(yè)員工進(jìn)行有計劃、持續(xù)的培訓(xùn)、教育和開發(fā)。不少企業(yè)把對員工的培訓(xùn)看成是企業(yè)成本的增加，忽視了培訓(xùn)是企業(yè)實現(xiàn)管理的工具，是促進(jìn)企業(yè)發(fā)展和實現(xiàn)經(jīng)營管理目標(biāo)的手段。培訓(xùn)不僅可以提升職工的技能和智力，更重要的是激發(fā)員工的活力，培育員工的忠誠度，從而達(dá)到提高企業(yè)績效的總目標(biāo)。因此，國有企業(yè)職工的培訓(xùn)力度不夠，造成了人力資源整體知識的更新緩慢，人力資源的潛能得不到充分的發(fā)揮。

4．與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相脫節(jié)。

我國國有企業(yè)的人力資源部門在很大程度上是為管理企業(yè)的工作人員設(shè)置的，而不是為企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略服務(wù)的，這就決定了國有企業(yè)人力資源部門的管理性質(zhì)，而忽略了服務(wù)性質(zhì)。國有企業(yè)人力資源部門雖然在企業(yè)人員的招聘、調(diào)配、晉升乃至薪酬等方面具有很大的權(quán)力，卻不是以服務(wù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略為前提，往往是為管理而管理，因人設(shè)崗。事實上，長期以來，我國國有企業(yè)的人力資源部門都稱為人事部，要么就人事處或人事科，這正是這種管理性質(zhì)的體現(xiàn)。近些年來，一些國有企業(yè)改人事部為人力資源部，并賦予為一些新的內(nèi)涵，但從總的來說，我國國有企業(yè)并沒有完全擺脫了舊的人事管理體制的痕跡，人力資源管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略脫節(jié)的現(xiàn)象還沒有得到根本改變。在傳統(tǒng)計劃經(jīng)濟(jì)體制下，國有企業(yè)是由國家統(tǒng)配人力資源，企業(yè)的人事管理簡單化，企業(yè)無須作出人力資源的規(guī)劃。在當(dāng)前市場經(jīng)濟(jì)的體制下，企業(yè)雖然有了用工的自主權(quán)，在人力資源的管理上并沒有徹底擺脫舊體制下的工作思路和工作方法的影響，對企業(yè)人力資源管理規(guī)劃的重要性認(rèn)識不足，對本企業(yè)未來人力資源需求情況心中無數(shù)，缺乏長遠(yuǎn)眼光，只是職位發(fā)生空缺了才去招人，沒有人才的儲備，更談不上把人力資源的開發(fā)、管理、利用提到戰(zhàn)略的高度來規(guī)劃。

三、我國國有企業(yè)人力資源管理的改革思路

(一)樹立“以人為本”的管理理念，加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)更新用人觀念，確立人力資源是企業(yè)發(fā)展的重要資源。

企業(yè)文化是企業(yè)的一種精神動力和文化資源，是其在長期的發(fā)展過程中形成的共同價值觀念、思維方式和行為規(guī)范，是一種新的現(xiàn)代企業(yè)管理科學(xué)理論和管理方式。良好的企業(yè)文化，即以人性化管理為基礎(chǔ)，以實現(xiàn)企業(yè)價值觀為目的。先進(jìn)的企業(yè)文化是對職工最好的精神激勵，它是企業(yè)的靈魂所在。企業(yè)要通過培育富有本企業(yè)特點的企業(yè)文化來激勵員工的工作熱情和工作責(zé)任感。職工在這種文化理念影響下，將企業(yè)的昌盛作為共同的目標(biāo)，并且在實際工作中，發(fā)揮良好的團(tuán)隊精神，使職工之間取長補(bǔ)短，將個人才能體現(xiàn)在集體中，集體又充分發(fā)揮個體優(yōu)勢．讓智慧和學(xué)識在強(qiáng)大的凝聚力下發(fā)揮到極限。在國有企業(yè)文化建設(shè)中應(yīng)將傳統(tǒng)文化和現(xiàn)代文化相結(jié)合，突出“特色”、體現(xiàn)“個性”，借助人力資源管理的觀念和技術(shù)激勵員工，如參觀、學(xué)習(xí)、考察，外出旅游等，通過潛移默化的企業(yè)文化熏陶，培養(yǎng)員工的團(tuán)隊精神和忘我工作的作風(fēng)、勇于奉獻(xiàn)的工作態(tài)度，達(dá)到企業(yè)與員工交心，使員工有歸屬感，企業(yè)有凝聚力，充分發(fā)揮員工的積極性

和創(chuàng)造性，保持企業(yè)的發(fā)展后勁和可持續(xù)發(fā)展的動力。

(二)建立以績效工資為基礎(chǔ)的薪酬制度大幅提高可變薪酬的比重，多作貢獻(xiàn)者多得，少作貢獻(xiàn)者少得，不作貢獻(xiàn)辭退。

當(dāng)然，績效指標(biāo)不能片面化，必須考慮企業(yè)團(tuán)隊的協(xié)作，也必須考慮個體和全局的關(guān)系，以更好地為企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略服務(wù)。傳統(tǒng)國企工資制度側(cè)重于強(qiáng)調(diào)職務(wù)等級，低工資，高福利，工資分配形式單一，激勵作用欠佳。隨著現(xiàn)代企業(yè)制度的發(fā)展，收入分配制度趨向于采用按勞分配，按生產(chǎn)要素分配的方法，實現(xiàn)分配模式的多元化。主要表現(xiàn)在：第一，強(qiáng)調(diào)在職務(wù)分析的基礎(chǔ)上制定基本工資，使每一崗位的價值和貢獻(xiàn)大小更加明了；第二，強(qiáng)調(diào)在績效考核的基礎(chǔ)上制定獎金分配方案，使員工的超額勞動得到合理回報；第三，制定經(jīng)營者持股、技術(shù)持股和內(nèi)部員工持股等按生產(chǎn)要素分配方案，實現(xiàn)人力資本收益。

(三)建立以競爭機(jī)制為主體的人才使用機(jī)制一些國有企業(yè)在人才的選拔任用方面存在標(biāo)準(zhǔn)模糊及決策過程不規(guī)范等問題，限制了企業(yè)員工個人的職業(yè)生涯發(fā)展和企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展。

隨著市場經(jīng)濟(jì)規(guī)則的建立和的人力資本價值和地位的提高，企業(yè)應(yīng)根據(jù)企業(yè)發(fā)展的要求，制定以任職資格為基本條件的，以競爭上崗和崗位交流為主要形式的多元化人才成長機(jī)制，及時發(fā)現(xiàn)和使用人才。在國有企業(yè)人才尚不具備正常晉升途徑以及崗位空缺出現(xiàn)斷層的前提下，實行競爭上崗的形式，有利于促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部年輕優(yōu)秀的人才脫穎而出，調(diào)動員工長期沉淀的積極性和工作熱情．使之看到企業(yè)和員工共同發(fā)展的前景。崗位交流，目的是通過多崗位鍛煉和培養(yǎng)人才，提高人才的綜合素質(zhì)，這樣，既有利于豐富人才的工作經(jīng)驗，發(fā)掘人才潛在的能力，又可避免其職業(yè)生涯過程中的厭煩情緒，防止一些重要崗位不良現(xiàn)象的發(fā)生。

(四)依據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略實施人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃就是為了滿足變化中的企業(yè)對人力資源的需求．根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營目標(biāo)，分析企業(yè)人力資源的內(nèi)外部的機(jī)遇與威脅，制定必要的人力資源管理的政策和措施。

在人力資源管理職能中，人力資源規(guī)劃職能是最具有戰(zhàn)略性和應(yīng)變性的職能，它是企業(yè)人力資源管理各職能的聯(lián)系紐帶。要做好人力資源規(guī)劃，首先要了鰓企業(yè)的戰(zhàn)略決策，經(jīng)營環(huán)境和企業(yè)內(nèi)部人力資源的狀況，因為企業(yè)發(fā)展的不同階段對人力資源的配置會提出不同的要求。因此，人力資源管理部門要在調(diào)查研

究的基礎(chǔ)上，對企業(yè)人力資源需求與供給的數(shù)量、質(zhì)量、層次結(jié)構(gòu)進(jìn)行分析和預(yù)測，據(jù)此制訂人力資源管理與開發(fā)的總體計劃和分階段、分部門的配置方案，并認(rèn)真實施，最后對人力資源計劃的執(zhí)行過程進(jìn)行考核評價，確保企業(yè)整體目標(biāo)的實現(xiàn)。

四、結(jié)語

在21世紀(jì)經(jīng)濟(jì)全球化的背景下，人力資源成為企業(yè)發(fā)展的最活躍、最積極的要素之一，人力資源管理部門也已經(jīng)逐漸由功能性部門轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)經(jīng)營業(yè)務(wù)部門的戰(zhàn)略伙伴，更多地從事戰(zhàn)略性人力資源工作。人力資源能否為企業(yè)的生存和發(fā)展提供必要的優(yōu)勢，完全取決于企業(yè)對人力資源的管理。隨著我國加入世界貿(mào)易組織，我國的國有企業(yè)也隨之加入到國際的激烈競爭中，國有企業(yè)只有努力建立起一套與我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展相適應(yīng)，有利于國有企業(yè)改革與發(fā)展，能夠吸引人才，留住人才，合理使用人才，培養(yǎng)和開發(fā)優(yōu)秀人才，充分調(diào)動企業(yè)經(jīng)營者、專業(yè)技術(shù)人員和廣大職工積極性的國有企業(yè)人力資源管理新機(jī)制，才能實現(xiàn)人力資源的最優(yōu)配置，才能在日益激烈的競爭中立于不敗之地。

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第三篇：國有企業(yè)人力資源管理出路何在

內(nèi)容摘要：

【摘 要】在 中國 經(jīng)濟(jì) 快速 發(fā)展 的今天，民營 企業(yè)、私營企業(yè)也在我國快速的成長并飛速發(fā)展，并且在我國的經(jīng)濟(jì)地位也在不斷發(fā)生著變化，而原有的國有企業(yè)卻顯得漸漸跟不上發(fā)展的速度，具體原因也有很多，但是終歸起來還是因為國有企業(yè)的觀念、管理機(jī)制、人力資源管理等方面沒有跟上發(fā)展的步伐。所以在國有企業(yè)進(jìn)行一次徹底的人力資源改革已經(jīng)勢在必行。

【摘 要】在 中國 經(jīng)濟(jì) 快速 發(fā)展 的今天，民營 企業(yè)、私營企業(yè)也在我國快速的成長并飛速發(fā)展，并且在我國的經(jīng)濟(jì)地位也在不斷發(fā)生著變化，而原有的國有企業(yè)卻顯得漸漸跟不上發(fā)展的速度，具體原因也有很多，但是終歸起來還是因為國有企業(yè)的觀念、管理機(jī)制、人力資源管理等方面沒有跟上發(fā)展的步伐。所以在國有企業(yè)進(jìn)行一次徹底的人力資源改革已經(jīng)勢在必行。

一、國有企業(yè)存在的各種問題

（一）先進(jìn)的 科學(xué) 管理理念和傳統(tǒng)觀念的沖突

1.企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者方面

企業(yè)經(jīng)營者與企業(yè)利益不緊密相關(guān)，缺乏把企業(yè)辦好的最基本的利益沖動。大多數(shù)經(jīng)營者由行政任命，缺乏職業(yè)經(jīng)營者的理性，對改善企業(yè)經(jīng)營的理念、措施被動接受，行動遲緩。如大多數(shù)國營企業(yè)尚沒有成立真正意義上的人力資源部門，管理理念停留在傳統(tǒng)的人事管理的階段上。傳統(tǒng)的人事管理制度已制約了國有企業(yè)的深化改革。由于企業(yè)經(jīng)營的內(nèi)、外部環(huán)境所迫，由人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)變已成為國季淦業(yè)改革進(jìn)一步深化過程中的必修之課。

2.企業(yè)員工方面

企業(yè)員工方面則是多年的傳統(tǒng)設(shè)計、工藝生產(chǎn)和管理觀念使他們形成習(xí)慣性思維和守舊思想，對于新的科學(xué)的管理觀念很難接受，因此很多先進(jìn)的科學(xué)管理模式在短期很難推廣，往往因欲速求成產(chǎn)生很多相反結(jié)果。如近年來一些國有企業(yè)為了提高科學(xué)管理、注入新鮮血液，聘用了很多“海歸”高級管理人才，但是其結(jié)果少則幾個月，多則一兩年，都灰溜溜地走了，其中不乏在國外名企工作過的高級管理人才。是這些人才無能嗎？當(dāng)然不是，是因為沒有施展才能的平臺，所以很難有所作為。因此科學(xué)理念的引進(jìn)需要長期人力資源管理平臺的搭建。

(二)企業(yè)行為政府化，潛意識中 政治 氣氛濃厚，重“名”而不重“實”

這種行為在國有企業(yè)較為嚴(yán)重，如管理者的考核任命強(qiáng)調(diào)政治表現(xiàn)，但有些業(yè)務(wù)骨干卻因為不善拉關(guān)系而受到冷遇，“又紅又專”的標(biāo)準(zhǔn)最后往往變成“紅而不?！?。

（三）領(lǐng)導(dǎo)更換頻繁，導(dǎo)致企業(yè)行為明顯短期化，只重眼前利益

國企領(lǐng)導(dǎo)較少考慮到戰(zhàn)略、文化層次，即使制定了戰(zhàn)略目標(biāo)，也不能保證它在下一任內(nèi)的延續(xù)性，相應(yīng)地企業(yè)更缺乏支持戰(zhàn)略實現(xiàn)的長期人力資源規(guī)劃。還有就是只想到自己這一任的利益，根本不把企業(yè)長遠(yuǎn)利益考慮在內(nèi)。

(四)缺乏一個 現(xiàn)代 化的人力資源管理機(jī)構(gòu)

許多國有企業(yè)已將原來的人事處、人事科更名為人力資源部，其中部分企業(yè)已經(jīng)逐步認(rèn)識到人力資源管理在企業(yè)經(jīng)營活動中所創(chuàng)造的價值，但是相當(dāng)一部分企業(yè)只是形式上的改動，換湯不換藥，與原來無實質(zhì)性的差異，從用工制度、人事制度、分配制度到企業(yè)經(jīng)營者的任用制度基本沿用傳統(tǒng)的方法。對人力資源管理的引進(jìn)，又較普遍地模仿西方經(jīng)驗，只是簡單地嫁接一些技術(shù)工具和工作程序，忽視或沒有意識到與民族文化、行業(yè)特征及企業(yè)具體情況的結(jié)合。

(五)人力資源投資嚴(yán)重不足，員工素質(zhì)難以適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)要求

由于國有企業(yè)在我國存在的時間較長，各種觀念還沒有把人力資源投資納入在內(nèi)，對員工的投資就更談不上，這樣就導(dǎo)致了企業(yè)員工的素質(zhì)難以適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展要求。還有就是企業(yè)缺乏對員工進(jìn)行崗位培訓(xùn)和崗位 教育，沒有從長遠(yuǎn)的角度為企業(yè)培養(yǎng)人才，儲備人才，沒有意識到人力資源投資其實是企業(yè)一項長期而有效的投資，只是考慮到了企業(yè)眼前的效益。

(六)激勵機(jī)制不完善，職工積極性難以調(diào)動

國有企業(yè)包袱沉重，矛盾重重。員工工作消極，工作缺乏主動性；合作能力差，缺乏團(tuán)隊協(xié)作精神；時間觀念差，紀(jì)律松散；工作責(zé)任心不強(qiáng)，員工間、部門間扯皮現(xiàn)象嚴(yán)重等等。許多問題不是一時采取某個措施能解決。因此許多企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)也無可奈何，進(jìn)行管理制度創(chuàng)新熱情不足。為保證能計劃、有效地完成流程，合理的控制成本、費(fèi)用，最大限度地發(fā)揮企業(yè)的人力、物力價值，達(dá)到企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，國有企業(yè)必須建立科學(xué)、合理的績效管理制度和高效、實用的員工激勵措施。

(七)企業(yè)文化建設(shè)范圍狹窄，內(nèi)容陳舊，對員工的凝聚力微弱

多數(shù)企業(yè)對企業(yè)文化的理解還很膚淺，也沒有明確的價值觀。由傳統(tǒng)的口號式宣傳演變而來的文化氛圍反而造成僵化、保守、形式主義的形象，不能吸引企業(yè)外部的優(yōu)秀人才。

（八）領(lǐng)導(dǎo)者本身的素質(zhì)和管理水平也亟待提高

二、市場經(jīng)濟(jì)條件下的改革方案

(一)現(xiàn)代市場競爭也就是人的競爭，人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)中扮演著越來越重要的角色。國外企業(yè)普遍認(rèn)識到企業(yè)人力資源部門對組織整體效率和獲利能力能起到重要的影響力，積極致力于對企業(yè)人力資源管理體系的完善。但是，十幾年的企業(yè)改革并沒有使我國國有企業(yè)擺脫傳統(tǒng)計劃經(jīng)濟(jì)體制形成的人事管理體系。企業(yè)人事部門仍然是一個非生產(chǎn)性的行政職能部門，難以形成和維系高素質(zhì)的職工隊伍。一方面，傳統(tǒng)的人事管理缺乏科學(xué)性和前瞻性，無法有效提高職工素質(zhì)，從而提高企業(yè)生產(chǎn)力；另一方面，傳統(tǒng)的人事管理無力保留住優(yōu)秀的人才，導(dǎo)致國有企業(yè)人才流失嚴(yán)重。因此，大力加強(qiáng)國有企業(yè)人力資源管理體系建設(shè)，提高人力資源素質(zhì)，是當(dāng)前國企改革，特別是現(xiàn)代企業(yè)制度建設(shè)的一項重要工作。

(二)發(fā)展是硬道理，沒有科學(xué)管理理念肯定不行，那么如何引進(jìn)呢？人力資源管理不是人力資源部一個部門的事情，它是全體員工共同的管理。它需要公司高層的大力支持，中層的參與，基層的廣大認(rèn)同。首先說服并得到高層得到支持，然后定期的反復(fù)向基層宣貫、培訓(xùn)，得到廣大認(rèn)同，打好一定的平臺，最后通過中層參與，分階段漸進(jìn)式實施。同時通過反復(fù)調(diào)研、調(diào)整達(dá)到預(yù)期要求。就像“華為的冬天”一文說過技術(shù)的引進(jìn)需要經(jīng)過先僵化再優(yōu)化再固化的長期過程，同樣科學(xué)的管理理念的引進(jìn)更需要這樣一個長期的發(fā)展過程。

(三)建設(shè)現(xiàn)代企業(yè)制度改革不僅是制度創(chuàng)新，同時也包括組織建設(shè)。人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的有機(jī)組成部分。建立科學(xué)的人力資源管理體系是現(xiàn)代企業(yè)制度改革的內(nèi)在要求。從過去行政性人事管理向現(xiàn)代企業(yè)人力資源轉(zhuǎn)變，需要在觀念、體制、組織上對政府機(jī)構(gòu)和企業(yè)進(jìn)行改革。建立國有企業(yè)的人力資源管理體系，首先需要改變傳統(tǒng)計劃經(jīng)濟(jì)體制下的人事管理觀念。在越來越激烈的市場競爭中，企業(yè)間的差異已逐漸由物質(zhì)資本差異性轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y源差異性。

可以說，人力資源管理是現(xiàn)代市場競爭的必然結(jié)果。但是，國有企業(yè)人事管理部門的運(yùn)作并不以市場競爭為導(dǎo)向，管理被動且缺乏目的性。轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)人事管理觀念，要求企業(yè)人事管理以企業(yè)發(fā)展目標(biāo)為指導(dǎo)，認(rèn)識到人力資源管理是企業(yè)成敗的重要影響因素，樹立人事管理的市場觀，使人事管理部門有目的地、主動地和有效地完成各項管理職能，從而實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略。

(四)建立國有企業(yè)的人力資源管理體系，要求政企分開，實現(xiàn)勞動力的自由流動。勞動力的自由流動是人力資源管理體系得以運(yùn)行的條件，企業(yè)只有在較完善的勞動力市場上才能自由地找到所需要的職工，各種人才也才能自由地選擇合適的企業(yè)。同時，勞動力的自由流動也給企業(yè)和職工以壓力，促使企業(yè)不斷優(yōu)化其人力資源管理體系以保留住優(yōu)秀的人才，使企業(yè)職工不斷努力提高自身素質(zhì)以適應(yīng)企業(yè)的要求。雖然國有企業(yè)在用工用人制度上已有部分自主權(quán)，但人事管理上仍然政企不分，國有企業(yè)人事部門既對企業(yè)負(fù)責(zé)，又對政府勞動人事部門負(fù)責(zé)，職工存在就業(yè)剛性，嚴(yán)重阻礙了勞動力的自由流動。因此，必須徹底改革國有企業(yè)人事管理制度，實現(xiàn)政企分開和勞動力的自由流動，完善勞動力市場，使企業(yè)面向市場，根據(jù)企業(yè)經(jīng)營需要對人力資源進(jìn)行自主管理。轉(zhuǎn)變政府勞動人事部門職能，積極幫助企業(yè)人力資源管理體系的建設(shè)。在實現(xiàn)政企分開以后，政府勞動人事部門的職能也應(yīng)發(fā)生相應(yīng)的變化，從過去直接參與企業(yè)人事管理轉(zhuǎn)變?yōu)闉槠髽I(yè)的人力資源管理提供各種服務(wù)。

第四篇：淺談國有企業(yè)人力資源管理分析--提綱

論文題目：淺談國有企業(yè)人力資源管理分析 內(nèi)容提要：

如今國有企業(yè)是現(xiàn)在人最理想的工作之一，但對于當(dāng)前國有企業(yè)人力資源管理意識上、體制上、策略上存在的不足，提出應(yīng)重視人力資源管理、并闡述了建立與現(xiàn)代企業(yè)制度相適應(yīng)的完善的人力資源管理體制的方式和方法以及建立與健全科學(xué)、客觀、合理、有效的員工績效評估體系的有效途徑。關(guān)鍵詞：國有企業(yè)；人力資源管理；績效評估體系

正文提綱

當(dāng)前國有企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀

在計劃經(jīng)濟(jì)下，國有企業(yè)主要取決于國家計劃而不是市場的競爭壓力。現(xiàn)隨著經(jīng)濟(jì)全球化的日益推進(jìn)，人力資源的國際化，國有企業(yè)面臨人才危機(jī)。同時仍維持傳統(tǒng)的裙帶關(guān)系引進(jìn)人員，使企業(yè)面臨人才引進(jìn)問題。企業(yè)人力資源管理實踐問題的外部原因分析

（1）體制改革滯后，擠壓了企業(yè)人力資源管理的實際空間。

雖然我國經(jīng)濟(jì)體系的改革推進(jìn)，但對于企業(yè)人力資源政府仍然對企業(yè)高級人力資源或多或少的直接干預(yù)，使企業(yè)顯得有些無所適從。（2）市場的不成熟限制了企業(yè)人力資源的活動舞臺。

在市場體制的建設(shè)中，對人力資源市場的建設(shè)沒有特別的重視。當(dāng)前國有企業(yè)人力資源管理的特點

（1）領(lǐng)導(dǎo)意識上認(rèn)為人力資源管理是人事部門的事

人力資源管理是管理學(xué)、法學(xué)、心理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)共同研究和探討的領(lǐng)域。而不只是人事部門。

（2）改革開放后，國內(nèi)沒有真正滲透西方人力資源管理的先進(jìn)思想

改革開放后，許多國有企業(yè)只是簡單的將人事部門和勞資部門合并為人力資源管理部門，管理機(jī)制并沒有徹底轉(zhuǎn)變，實質(zhì)仍是行政管理體制。（3）人員選用的傳統(tǒng)觀念和習(xí)慣勢力的影響

企業(yè)人員選用仍然主要靠領(lǐng)導(dǎo)相馬制，論資排輩、遷就照顧等傳統(tǒng)觀念和習(xí)慣勢力的影響。嚴(yán)重挫傷廣大國企人員的積極性。

（4）人力資源部沒有真正成為企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略上的合作伙伴

雖然說人力資源管理部在經(jīng)營戰(zhàn)略實施中的地位是非常重要的，但現(xiàn)實中的普遍現(xiàn)象是著眼于當(dāng)前的業(yè)務(wù)管理，注重既得利益，導(dǎo)致雖然制定了人力資源管理發(fā)展戰(zhàn)略，但在執(zhí)行過程中缺乏足夠的監(jiān)督機(jī)制。

（5）人力資源管理策略上缺乏科學(xué)、合理、有效、可行的員工績效評估體系

企業(yè)沿用傳統(tǒng)的、經(jīng)驗判斷為主體的績效評估手段使現(xiàn)有員工的潛能不能有效地挖掘出來，最后評估結(jié)果與薪酬、職稱晉升結(jié)合不夠緊密，缺乏有效地考核機(jī)制。

（6）人力資源在重新組織與結(jié)構(gòu)調(diào)整上優(yōu)化組合浮于形式

企業(yè)為運(yùn)營成本和人工成本等方面達(dá)到預(yù)期收益，使企業(yè)實施減員增效，最終出現(xiàn)短期增效與長期受損的后果，而影響員工工作積極性。（7）企業(yè)缺乏對人才成長規(guī)律、自身需求的正確認(rèn)識

對于企業(yè)年輕的技術(shù)人才沒有按照其自身需求和成長的階段性來合理的安排。

當(dāng)前國有企業(yè)人力資源管理的對策（1）走出認(rèn)識誤區(qū)，重視人力資源管理

對人力資本進(jìn)行重新認(rèn)識，且通過它達(dá)到全面調(diào)動員工積極性，使企業(yè)走上市場，規(guī)范化、程序化，制度化和國際化的道路。（2）建立與現(xiàn)代企業(yè)制度相適應(yīng)的人力資源管理體制

除去過去套用的國家行政身份的有關(guān)制度，建立符合國有企業(yè)實際的不帶行政身份色彩的招聘、使用、晉升、獎勵、培訓(xùn)、分配制度。（3）完善企業(yè)員工培訓(xùn)機(jī)制

對于企業(yè)所有的員工，不管是高層人員還是基成人員，都需對自身進(jìn)行培訓(xùn)和心理輔導(dǎo)。改掉傳統(tǒng)的概念，與企業(yè)發(fā)展規(guī)劃有機(jī)結(jié)合。（4）強(qiáng)化人力資源管理部門在經(jīng)營戰(zhàn)略上的職能

加強(qiáng)人力資源管理部門職能范圍，加大投資力度，培養(yǎng)人才。使之重建人力資源管理人員自身的知識體系。

（5）建立與健全科學(xué)、客觀、合理、有效的員工績效評估體系

對于員工的績效應(yīng)全面的工作分析，除通用的考核標(biāo)準(zhǔn)外，對不同的人和職位應(yīng)再制定評估細(xì)則。同時要建立反饋制度，以保持其有效性。（6）創(chuàng)新人力資源管理方法

重視各種員工的管理工作，注重人力資源的合理分配，來提高管理效能和企業(yè)績效。

（7）企業(yè)正確認(rèn)識、合理分配各階級的員工

對于不同階段的員工應(yīng)按需分配，讓其更好發(fā)揮潛力。

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第五篇：構(gòu)建國有企業(yè)人力資源管理新模式

以人為本，構(gòu)建國有企業(yè)人力資源管理新模式

【摘要】在當(dāng)前知識經(jīng)濟(jì)時代的大背景下，當(dāng)前很多企業(yè)，尤其是電力企業(yè)所采用的人力資源管理模式已不能很好的滿足信息化和全球化這一新形勢下企業(yè)自身發(fā)展的需求，因此，推進(jìn)各企業(yè)實施創(chuàng)新戰(zhàn)略導(dǎo)向下的人力資源管理的創(chuàng)新將成為當(dāng)前企業(yè)發(fā)展的必然選擇。本文以電力企業(yè)為例，在剖析創(chuàng)新戰(zhàn)略導(dǎo)向這一概念的基礎(chǔ)上，就如何實現(xiàn)企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新進(jìn)行探究，希望能為當(dāng)前電力企業(yè)人力資源管理機(jī)制的改革提供借鑒。

【關(guān)鍵詞】電力企業(yè) 人力資源管理 創(chuàng)新

一、創(chuàng)新戰(zhàn)略導(dǎo)向下企業(yè)人力資源管理概述

（一）創(chuàng)新戰(zhàn)略導(dǎo)向下企業(yè)人力資源管理的內(nèi)涵

就電力企業(yè)而言，創(chuàng)新戰(zhàn)略導(dǎo)向下企業(yè)人力資源管理的內(nèi)涵主要體現(xiàn)在戰(zhàn)略人力資源管理和以技能為基礎(chǔ)的人力資源管理兩個方面，以下將分別給予說明。

1、戰(zhàn)略人力資源管理

電力企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理的目的就是通過有計劃的對包括招聘、選拔、培訓(xùn)、獎勵在內(nèi)的一系列人力資源活動進(jìn)行有效的開發(fā)與管理，來更好的促進(jìn)電力企業(yè)的發(fā)展。其實質(zhì)就是通過全面的和系統(tǒng)的把電力企業(yè)人力資源的管理同企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)有效結(jié)合在一起，從而最大限度地調(diào)動和發(fā)揮電力企業(yè)所有員工的工作積極性和創(chuàng)造性，實現(xiàn)企業(yè)組織績效的提高，更好的促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

2、以技能為基礎(chǔ)的人力資源管理

結(jié)合電力企業(yè)的特點，筆者認(rèn)為電力企業(yè)以技能為基礎(chǔ)的人力資源管理的內(nèi)涵有如下幾點：首先，就電力企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)而言，以技能為基礎(chǔ)的人力資源管理是實現(xiàn)電力企業(yè)機(jī)構(gòu)精簡的根本保證；其次，就電力企業(yè)的文化方面而言，以技能為基礎(chǔ)的人力資源管理是促進(jìn)電力企業(yè)全體員工高度參與企業(yè)人力資源組織文化的重要保障；最后，就電力企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略而言，以技能為基礎(chǔ)的人力資源管理是增強(qiáng)電力企業(yè)核心競爭力的重要前提。

（二）創(chuàng)新戰(zhàn)略導(dǎo)向下實現(xiàn)企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的意義

創(chuàng)新已成為知識經(jīng)濟(jì)時代社會發(fā)展的主題, 隨著計算機(jī)技術(shù)的快速發(fā)展和網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)的普遍應(yīng)用，人類進(jìn)入了一個嶄新的時代——信息時代，企業(yè)的各項管理工作要與時代同步發(fā)展,必須開拓創(chuàng)新, 各企業(yè)應(yīng)以創(chuàng)新戰(zhàn)略為導(dǎo)向，全面實施其各項管理工作的創(chuàng)新。人力資源管理作為企業(yè)的核心管理工作，實現(xiàn)創(chuàng)新戰(zhàn)略導(dǎo)向下實現(xiàn)企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新是實現(xiàn)各企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的保障。因此，實現(xiàn)創(chuàng)新戰(zhàn)略導(dǎo)向下的企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新具有非常重要的意義。同時也是信息時代下實現(xiàn)企業(yè)人力資源管理工作與時俱進(jìn)的必然要求。

二、創(chuàng)新戰(zhàn)略導(dǎo)向下企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新舉措

（一）實現(xiàn)企業(yè)人力資源管理方法的創(chuàng)新

在信息時代，借助信息技術(shù)實現(xiàn)企業(yè)人力資源管理方法的創(chuàng)新，是創(chuàng)新戰(zhàn)略導(dǎo)向下企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的重要舉措，筆者認(rèn)為企業(yè)人力資源信息化管理的實現(xiàn)需要做好如下幾方面的工作：首先，實現(xiàn)企業(yè)人力資源的信息化招聘。各企業(yè)要結(jié)合自身的實際發(fā)展需要搭建一個面向社會大眾的人力資源招聘門戶網(wǎng)站，通過這一舉措來實現(xiàn)企業(yè)人力資源的信息化招聘；其次，實現(xiàn)企業(yè)人力資源的信息化培訓(xùn)。即通過網(wǎng)絡(luò)這樣一個能夠?qū)崟r交互的信息傳播媒體來實現(xiàn)各企業(yè)人力資源的網(wǎng)絡(luò)在線培訓(xùn)，由于，基于網(wǎng)絡(luò)的人力資源培訓(xùn)具有明顯的跨時空和跨地域的特性，因此，企業(yè)實現(xiàn)人力資源的信息化培訓(xùn)可以顯著提高人力資源培訓(xùn)的效率；最后，實現(xiàn)企業(yè)人力資源的信息化考核。人力資源信息化考核機(jī)制可以代替以經(jīng)驗判斷為主的人力資源績效考評手段，對企業(yè)建立定量化和規(guī)范化的人力資源績效考核體系具有

重要作用，并在此基礎(chǔ)上可以更好的實現(xiàn)企業(yè)績效考核變的科學(xué)化和公正化。

（二）實現(xiàn)企業(yè)人力資源績效管理的創(chuàng)新

隨著全球化和信息化時代的到來，企業(yè)人力資源管理將會面臨越來越多的挑戰(zhàn)。實現(xiàn)企業(yè)人力資源管理績效的提高，將成為企業(yè)又好又快發(fā)展的重要保障?？紤]到傳統(tǒng)的以財務(wù)數(shù)據(jù)為核心的人力資源績效評價體系已越來越不能滿足新形勢下企業(yè)發(fā)展的需要，而美國學(xué)者卡普蘭和諾頓有關(guān)平衡記分卡技術(shù)的提出，為企業(yè)人力資源績效管理的創(chuàng)新提供了一個重要的策略，所以，合理利用平衡記分卡技術(shù)實現(xiàn)企業(yè)人力資源績效管理已成為當(dāng)前企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的重要選擇。

（三）實現(xiàn)企業(yè)人力資源培訓(xùn)機(jī)制的創(chuàng)新

1、做好培訓(xùn)理念的創(chuàng)新

在市場需求不斷變化、競爭日益激烈的環(huán)境下，企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新將成為制約企業(yè)生存和發(fā)展的重要因素。而企業(yè)人力資源培訓(xùn)作為企業(yè)人力資源管理的核心，就要求企業(yè)必須結(jié)合自身發(fā)展的實際需求，做好人力資源培訓(xùn)理念的創(chuàng)新，才能有效實現(xiàn)企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新，獲取預(yù)期的組織績效。

2、做好培訓(xùn)方法的創(chuàng)新

筆者總結(jié)了大量的成功的電力企業(yè)人力資源培訓(xùn)方法，認(rèn)為新形勢下企業(yè)人力資源培訓(xùn)方法的創(chuàng)新可以從以下兩個方面著手：一是要做好企業(yè)人力資源的市場化培訓(xùn)，實現(xiàn)企業(yè)人力資源的培訓(xùn)市場化，不僅可以充分保證培訓(xùn)的效果，還可以顯著提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，從而可以實現(xiàn)雙贏的目的；二是要做好企業(yè)人力資源的網(wǎng)絡(luò)化培訓(xùn)，企業(yè)應(yīng)充分發(fā)揮網(wǎng)絡(luò)這一信息技術(shù)的優(yōu)勢，綜合利用各種信息資源進(jìn)行人力資源培訓(xùn)，實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的最大化。

三、結(jié)束語

隨著知識經(jīng)濟(jì)時代的到來，人力資源將成為電力企業(yè)發(fā)展所依賴的第一資源，是實現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要前提和保障，因此，做好創(chuàng)新戰(zhàn)略導(dǎo)向下，企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新意義重大。然而企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新作為一項系統(tǒng)的、復(fù)雜的工程，還面臨著許多問題亟待解決，所以，人力資源管理的創(chuàng)新工作依然是任重道遠(yuǎn)。

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