第一篇：人力資源考試資料總結(jié)

1、人力資源是指能夠推動(dòng)國(guó)民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的、具有智力勞動(dòng)

和體力勞動(dòng)能力的人們的總和，它包括數(shù)量和質(zhì)量?jī)蓚€(gè)方面。

2、人力資本是由投資產(chǎn)生并由使用者根據(jù)某種價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)衡量，可

在勞動(dòng)力市場(chǎng)上按市場(chǎng)規(guī)則進(jìn)行評(píng)估的能力和技能

3、人口資源是指一個(gè)國(guó)家或地區(qū)的人口總體，即全部的自然人

4、勞動(dòng)力資源是指一個(gè)國(guó)家或地區(qū)具有勞動(dòng)能力并在具有勞動(dòng)年

齡范圍內(nèi)的人口資源。

5、人力資源管理的任務(wù)有以下六項(xiàng)：吸收、保持、調(diào)整、考評(píng)、開(kāi)發(fā)、規(guī)劃。（規(guī)劃是整個(gè)人力資源管理的核心）

6、人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì)1》、科學(xué)的考評(píng)和合理的價(jià)值分配成為激發(fā)員工創(chuàng)造性的關(guān)鍵2》、工作設(shè)計(jì)與職業(yè)生涯管理成為人力資源開(kāi)發(fā)永恒的主題3》、新世紀(jì)是人才主權(quán)的時(shí)代，人力資源管理的重心是知識(shí)型員工4》、人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的一體化5》、人力資源管理者的角色將重新界定6》、人力資源管理的全球化、信息化

7、人力資源管理者的角色分工1）經(jīng)營(yíng)決策者角色。2）CEO職位的主要競(jìng)爭(zhēng)者。3)直線經(jīng)理的支持者和服務(wù)者

第二篇：人力資源考試資料

1． 2． 3． 4． 5． 人力資源管理起源于（人事管理）。

決定績(jī)效考核成功的關(guān)。（考核者和被考核者的態(tài)度和目標(biāo)）。講授法屬于（知識(shí)培訓(xùn)）。

處于市場(chǎng)衰退階段，企業(yè)采用（高穩(wěn)定）的新緒結(jié)構(gòu)。頭腦風(fēng)暴法有利于（排除思維障礙，消除心理壓力）

8.戶口違背了（公平公正）原則

10考核結(jié)束后主管與下屬之間的交流叫（分配結(jié)果均等）11.人力資源管理最終目標(biāo)（組織目標(biāo)的達(dá)成與組織戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)）12.建立以能力為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)的優(yōu)點(diǎn)是（有利于員工提高技術(shù)能力）（講授法）是最基本的培訓(xùn)能力。薪酬滿意度調(diào)查的對(duì)象是內(nèi)部全體員工

13.薪酬市場(chǎng)調(diào)查是為保證（外部公平）

14.績(jī)效考核是指員工的（實(shí)際考核與組織期望）的比較 15.關(guān)于福利錯(cuò)誤的是（與工資相比不夠穩(wěn)定和可靠）16.屬于外部激勵(lì)的是（獎(jiǎng)金）

17.目標(biāo)管理法能使員工個(gè)人的（目標(biāo)與組織目標(biāo)）保持一致。18．對(duì)企業(yè)績(jī)效管理的診斷（應(yīng)全面）分析 19.人力資源管理部門(mén)是（生產(chǎn)與效益）部門(mén) 20 特好與特不好的事是關(guān)鍵事件發(fā)

人力資源部和用人資源部沖突時(shí)

尊重用人資源部門(mén) 21.培訓(xùn)最后環(huán)節(jié)（培訓(xùn)評(píng)估）

22.完全不準(zhǔn)備問(wèn)題和回答的面試成為（非結(jié)構(gòu)化面試）

第三篇：《人力資源》考試資料

電大職業(yè)技能實(shí)訓(xùn)--人力資源管理.doc

姚勇斌制作，溫馨提示：本答案僅供參考。同學(xué)們?cè)诨卮饐?wèn)題時(shí)，只回答出理論要點(diǎn)即可

1廣義的人力資源規(guī)劃實(shí)質(zhì)上是(D、所有人力資源規(guī)劃的總稱(chēng))

?長(zhǎng)期的人力資源規(guī)劃一般在(A、五年)以上

?在企業(yè)中是一種集權(quán)和分權(quán)相結(jié)合的組織結(jié)構(gòu)形式 ?

?%的工資報(bào)酬。?崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果可以是分值形式、等級(jí)形式，也可以是排序形式，但是我們最為關(guān)心的是（C、崗位與薪酬的對(duì)應(yīng)關(guān)系）。

?

?

??

?受派遣勞動(dòng)者的工資和社會(huì)保險(xiǎn)是由（C、勞動(dòng)者派遣機(jī)構(gòu)）支付。?

??

?

?在管理內(nèi)容上，現(xiàn)代人力資源管理（C、以人為中心）。

?

?

???在管理體制上，現(xiàn)代人力資源管理屬于（A、主動(dòng)開(kāi)發(fā)型）。

?

?

?

?（?校園招聘的優(yōu)點(diǎn)是（A、學(xué)生的可塑性強(qiáng)）。

?

?準(zhǔn)備在北京地區(qū)招聘90報(bào)紙）。

?

?

?對(duì)應(yīng)聘者的條件，按照重要程度確定相應(yīng)的權(quán)數(shù)，從而對(duì)應(yīng)聘者自身?xiàng)l件進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)分析的一種表格形式。

???

?崗位分析為企業(yè)員工的考核、晉升提供了。（C、基本依據(jù)）

??

?

?

?根據(jù)生產(chǎn)總量核算定員人數(shù)屬于（C、按勞動(dòng)效率定員）。

?

?

?不屬于審核人力資源費(fèi)用預(yù)算基本要求的是益性）

?（B、態(tài)度）是人對(duì)某種事物或特定對(duì)象所持有的一種肯定或否定的心理傾向。?是指員工對(duì)自己的工作所抱有的一般性的滿足與否的態(tài)度。?

?

?

?（C、首因效應(yīng)）是指最先的印象對(duì)人的知覺(jué)所產(chǎn)生的強(qiáng)烈影響。

?傾向于據(jù)此推論其他方面的特性。

?的過(guò)程。

?（B、內(nèi)因）是指導(dǎo)致行為或事件的行為者本身可以控制的因素，包括行為者的人格、品質(zhì)、情緒、心境、能力、需要和努力程度等。

?

?選擇招募渠道的主要步驟有：（1）選擇適合的招聘方法；（2）分析潛在應(yīng)聘人員的特點(diǎn)；（3）確定適合的招聘來(lái)源源；（4）分析單位的招聘要求。下列排列正確的是（D、4231）。

?參加招聘會(huì)的主要步驟有：（1）準(zhǔn)備展位于；（2）招聘會(huì)后的工作；（3）招聘人員的準(zhǔn)備；（4）與協(xié)作方向溝通聯(lián)系；（5）招聘會(huì)的宣傳工作；（6）準(zhǔn)備資料和設(shè)備。下列排序正確的是（A、163452）。

?

?關(guān)于發(fā)布廣告，下列描述不正確的是（A、廣告是內(nèi)部招募最常用的方法之一）。?

??校園招聘亦稱(chēng)上門(mén)招聘，即由企業(yè)單位的招聘人員通過(guò)到學(xué)校招聘、參加畢業(yè)生交流會(huì)等形式（A、直接）招聘人才。

?

??從內(nèi)容上看，企業(yè)人力資源規(guī)劃何以區(qū)分為（人員規(guī)劃、E、人力資源費(fèi)用規(guī)劃）。

?原則、經(jīng)濟(jì)性原則）。

?查法、C、會(huì)議調(diào)查詢問(wèn)法、E、郵寄調(diào)查法）。

?組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)后的實(shí)施要?jiǎng)t包括（A、管理系統(tǒng)一元化原則、B、明確責(zé)任和權(quán)限的原則、D、分配職責(zé)的原則）。

?企業(yè)組織信息的采集方法有（D、問(wèn)卷調(diào)查法）。

?

?崗位調(diào)查的內(nèi)容主要包括（A、本崗位工作任務(wù)的性質(zhì)、B、本崗位的工作地點(diǎn)、D、本崗位的責(zé)任、E、擔(dān)任本崗位所需的體力）。

?事文件提供資料、D、為工作崗位評(píng)價(jià)與工作崗位分類(lèi)提供必要依據(jù)、E、收集有關(guān)信息，以便系統(tǒng)、全面地對(duì)崗位進(jìn)行描述）。

?工作崗位研究的原則包括（A、系統(tǒng)原則、C、能級(jí)原則、D、標(biāo)準(zhǔn)化原則、E、最優(yōu)化原則）。

?業(yè)構(gòu)成分類(lèi)、E、按職業(yè)類(lèi)別分類(lèi)）。

?內(nèi)部招募來(lái)源有。?人員招聘信息包括（A、空缺崗位、B、工作描述、C、任職資格）

?招聘廣告的設(shè)計(jì)原則(A、引起讀者的注意、B、激發(fā)讀者的興趣、C、創(chuàng)造求職的愿望、D、促使求職的行動(dòng))

?

?招聘申請(qǐng)表的特點(diǎn)是 ?公司簡(jiǎn)介原則的是（A、傳達(dá)公司的價(jià)值觀、B、讓?xiě)?yīng)聘者明確期望、C、使應(yīng)聘者感到可以信賴、D、讓?xiě)?yīng)聘者對(duì)未來(lái)工作有心理準(zhǔn)備）

?性、E可信性）

?辭職率、C、為員工提供公平競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)會(huì)）

?聘者的個(gè)人品質(zhì)、D、應(yīng)聘者的工作能力、E、應(yīng)聘者的個(gè)人興趣）

??用規(guī)劃、C、組織規(guī)劃、E、人員規(guī)劃）

?同事報(bào)告、E、直接觀察）

?為了使工作豐富化，應(yīng)該考慮的重要因素有任務(wù)的意義、D、自主權(quán)）

?范、D、崗位培訓(xùn)規(guī)范）

?作時(shí)間、E、崗位編號(hào)）

?工作崗位設(shè)計(jì)的基本原則包括因事設(shè)崗原則、D、責(zé)權(quán)利相對(duì)應(yīng)原則）

?合定員標(biāo)準(zhǔn)）

?編制定員標(biāo)準(zhǔn)的原則有（A、依據(jù)科學(xué)、B、方法先進(jìn)、C、計(jì)算統(tǒng)一、D、形式簡(jiǎn)單、E、內(nèi)容協(xié)調(diào)）

?消費(fèi)者物價(jià)指數(shù)、C、定期進(jìn)行勞動(dòng)力工資水平市場(chǎng)調(diào)查、D、關(guān)注有關(guān)政策的變化、E、關(guān)注政府有關(guān)部門(mén)發(fā)布的企業(yè)工資指導(dǎo)線）

?人力資源費(fèi)用支出控制的原則包括（A、及時(shí)性原則、B、節(jié)約性原則、C、適應(yīng)性原則、E、權(quán)責(zé)利相結(jié)合原則）

?

?決策風(fēng)險(xiǎn)大、E、影響內(nèi)部員工的積極性）

?關(guān)于借助中介，下列說(shuō)法正確的是（ABCDE）

?下列屬于網(wǎng)絡(luò)招聘優(yōu)點(diǎn)的是（ABCDE）

?下列符合筆試描述的是（ABCD）

?D、工作業(yè)績(jī)）

?下列屬于面試中應(yīng)聘者目標(biāo)的是（ABCDE）

第四篇：人力資源考試總結(jié)

人力資源管理

1、人力資源管理的定義：

宏觀是對(duì)社會(huì)整體的人力資源的計(jì)劃、組織、控制，從而調(diào)整和改善人力資源狀況，使之適應(yīng)社會(huì)再生產(chǎn)的要求，保證社會(huì)經(jīng)濟(jì)的運(yùn)行和發(fā)展。

微觀是通過(guò)對(duì)企事業(yè)組織的人和事的管理，處理人與人之間的關(guān)系，人與事的配合，充分發(fā)揮人的潛能，并對(duì)人的各種活動(dòng)予以計(jì)劃、組織、指揮和控制，以實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。

2、人力資源的特征：雙重性、能動(dòng)性、持續(xù)性、時(shí)效性、社會(huì)性。

3、人力資源的定義：

宏觀：是指能夠推動(dòng)特定社會(huì)系統(tǒng)發(fā)展進(jìn)步并達(dá)成其目標(biāo)的該系統(tǒng)的人們的能力的總和。微觀：指特定社會(huì)組織所擁有的能推動(dòng)其持續(xù)發(fā)展、達(dá)成其組織目標(biāo)的成員能力的總和。

4、人力資源管理的基本功能

A、獲取：包括招聘、考試、選撥與委派。

B、整合：這是知識(shí)被招收的員工了解企業(yè)的宗旨與價(jià)值觀，接受和遵從其指導(dǎo)，使之內(nèi)化為他們自己的價(jià)值觀，從而建立和加強(qiáng)他們對(duì)組織的認(rèn)同感與責(zé)任感。

C、保持與激勵(lì)：向員工提供獎(jiǎng)酬，增加其滿意感，使其安心和積極工作。

D、控制與調(diào)整：評(píng)估他們的素質(zhì)，考核其績(jī)效，做出相應(yīng)的獎(jiǎng)懲、升遷、辭退、解聘等決策。

E、開(kāi)發(fā)：對(duì)員工實(shí)施培訓(xùn)，并提供發(fā)展機(jī)會(huì)，指導(dǎo)他們明確自己的長(zhǎng)、短處與今后發(fā)展方向和道路。

5、現(xiàn)代管理的新階段——以人為本的管理

6、現(xiàn)代人力資源管理探索的新措施

A、改善獎(jiǎng)酬福利及所有權(quán)參與 B、改善員工工作、生活條件 C、對(duì)員工合法權(quán)益提供保障 D、提供個(gè)人成長(zhǎng)與發(fā)展機(jī)會(huì)

E、發(fā)展民主與參與管理和自上而下的監(jiān)督

7、企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的層次：總體戰(zhàn)略、事業(yè)戰(zhàn)略和職能戰(zhàn)略。

8、一個(gè)系統(tǒng)的人力資源預(yù)測(cè)過(guò)程一般包括下列步驟：

人力資源需求預(yù)測(cè)

人力資源供給預(yù)測(cè)（包括內(nèi)在和外在勞動(dòng)力市場(chǎng)供給）

平衡人力資源供需的考慮

人力資源規(guī)劃方案制定

人力資源規(guī)劃的控制和評(píng)估

9、人力資源供給預(yù)測(cè)方法：人員替代法和馬爾可夫分析法。

10、職務(wù)分析的含義：又稱(chēng)工作分析，是全面了解一項(xiàng)職務(wù)的管理活動(dòng)，也是對(duì)該項(xiàng)職務(wù)的工作內(nèi)容和職務(wù)規(guī)范的描述和研究過(guò)程，即制定職務(wù)描述書(shū)的系統(tǒng)過(guò)程。

11、職務(wù)分析的意義：獲取、整合、保持與激勵(lì)、控制與調(diào)整、開(kāi)發(fā)。

12、以職業(yè)風(fēng)格為基礎(chǔ)的個(gè)性特征，又可稱(chēng)為管理性個(gè)性的類(lèi)型劃分。

A、“工匠”型

B、“斗士”型

C、“企業(yè)人”型

D、“賽手”型

13、情商測(cè)評(píng)：a、自我意識(shí) b、控制情緒 c、自我激勵(lì)d、認(rèn)知他人情緒e、人際交往技巧

14、能力測(cè)評(píng)：對(duì)應(yīng)聘人員的職業(yè)能力、工作技能和工作情景模擬的測(cè)評(píng)。

15、工作情景模擬測(cè)評(píng)有許多方法：

A、公文處理模擬法

B、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論法

C、企業(yè)決策模擬競(jìng)賽法

D、訪談法

E、角色扮演法

F、即席發(fā)言法

G、案例分析法

16、效度：是指招聘真正測(cè)評(píng)到了品質(zhì)與想要測(cè)評(píng)的品質(zhì)的符合程度。

效度可分為三種：預(yù)測(cè)、同測(cè)、內(nèi)容效度。

17、員工培訓(xùn)發(fā)展的原則;

A、學(xué)以致用的原則

B、專(zhuān)業(yè)知識(shí)技能和企業(yè)文化并重的原則

C、全員培訓(xùn)和重點(diǎn)提高結(jié)合原則

D、嚴(yán)格考核和擇優(yōu)獎(jiǎng)勵(lì)原則

18、員工培訓(xùn)與發(fā)展的目的：育道德、建觀點(diǎn)、傳知識(shí)、培能力。

19、培訓(xùn)需要分析：組織分析、工作分析、個(gè)人分析。

20、培訓(xùn)方式的選擇：正式培訓(xùn)/脫產(chǎn)培訓(xùn)、非正式培訓(xùn)/在崗培訓(xùn)。

21、績(jī)效考核的目的：

A、訂立績(jī)效考核目標(biāo)的依據(jù)

B、評(píng)估過(guò)往績(jī)效 C、幫組改善現(xiàn)時(shí)績(jī)效 D、員工任用的依據(jù) E、員工調(diào)配和升降的依據(jù)

F、評(píng)估培訓(xùn)和發(fā)展的需要

G、檢驗(yàn)員工招聘和培訓(xùn)的效果

H、確定薪酬的依據(jù)

I、激勵(lì)員工

J、協(xié)助決定員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃

K、收集管理信息

22、績(jī)效考核的一般程序：橫向程序、縱向程序。

23、人力資源管理部門(mén)對(duì)考核的責(zé)任：

A、設(shè)計(jì)、試驗(yàn)、改進(jìn)和完善考核制度，并向有關(guān)直線部門(mén)建議推廣。

B、在自己部門(mén)認(rèn)真執(zhí)行既定考核制度以作表率

C、宣傳既定考核制度的意義、目的、方法與要求

D、督促、檢查、幫助本企業(yè)各部門(mén)貫徹現(xiàn)有考核制度。培訓(xùn)實(shí)施考核的人員

E、收集反饋信息，包括存在的問(wèn)題、難處、批評(píng)與建議，記錄和積累有關(guān)資料，提出改進(jìn)措施和方案

F、根據(jù)考核的結(jié)果，制定相應(yīng)的人力資源開(kāi)發(fā)計(jì)劃和進(jìn)行相應(yīng)的人力資源管理決策。

24、績(jī)效考評(píng)的內(nèi)容：

A、德：德是員工的品德素質(zhì)，德決定個(gè)人的行為取向，反映了員工的工作價(jià)值觀和工作態(tài)度

B、能：能是員工的能力素質(zhì)，對(duì)不同職位而言，能的要求有所不同

C、勤：勤是勤奮敬業(yè)的精神，主要指員工的工作積極性、創(chuàng)造性、主動(dòng)性、紀(jì)律性和出勤率。要注意的是勤不單指出勤率，也指工作責(zé)任感和投入感。

D、績(jī)：績(jī)是員工的工作成果，包括完成工作的數(shù)量、質(zhì)量、效率和經(jīng)濟(jì)效益等。

25、績(jī)效考評(píng)的基本類(lèi)型：

A、綜合性

B、品質(zhì)基礎(chǔ)型

C、行為基礎(chǔ)型

D、效果基礎(chǔ)型

26、常用考核技術(shù)：排序法：簡(jiǎn)單、交替、范例對(duì)比法、強(qiáng)制正態(tài)分布法、逐一配對(duì)比較法。

27、分配公平感的特點(diǎn)：相對(duì)性、主觀性、不對(duì)稱(chēng)性、擴(kuò)散性。

28、改造行為的四種強(qiáng)化手段：正強(qiáng)化、消退、懲罰、負(fù)強(qiáng)化。

29、報(bào)酬是一個(gè)廣泛的概念，指的是作為個(gè)人勞動(dòng)的回報(bào)而得到的各種類(lèi)型的酬勞。

30、報(bào)酬分為內(nèi)在報(bào)酬和外在報(bào)酬。

內(nèi)在報(bào)酬是針對(duì)員工有工作本身所獲得的滿足感而言的，如參與決策、有趣的工作、挑戰(zhàn)性的任務(wù)、多樣化的活動(dòng)、個(gè)人成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)、工作自主權(quán)等等。

外在報(bào)酬包括：直接薪酬、間接薪酬、非財(cái)務(wù)性報(bào)酬。

31、寬帶薪酬的含義：是指對(duì)多個(gè)薪酬等級(jí)以及薪酬變動(dòng)范圍進(jìn)行重新組合，從而變成只有相對(duì)較少的薪酬等級(jí)以及相應(yīng)的較寬的薪酬變動(dòng)范圍。

32、寬帶薪酬的特征：

A、支持扁平型組織結(jié)構(gòu)

B、引導(dǎo)員工重視個(gè)人技能的增長(zhǎng)和能力的提高

C、有利于職位輪換和培育組織的跨職能成長(zhǎng)與開(kāi)發(fā)

D、支持團(tuán)隊(duì)文化

E、有利于提升企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和企業(yè)的整體績(jī)效

33談判工資制的含義：就是一種基于市場(chǎng)的薪酬模式，即根據(jù)勞動(dòng)力市場(chǎng)上的供求狀況，企業(yè)和勞動(dòng)者雙方在平等自愿的基礎(chǔ)上寫(xiě)上約定勞動(dòng)合同期限內(nèi)基本工資標(biāo)準(zhǔn)的一種分配制度。

談判工資制包括：集體和個(gè)人談判制。

1997年被人集團(tuán)大膽采用談判工資制。

34、勞動(dòng)關(guān)系由三個(gè)要素構(gòu)成：主體、客體、內(nèi)容。

35、工資的形式：計(jì)時(shí)工資、計(jì)件工資、獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)貼、加班加點(diǎn)工資、特殊情況下支付的工資。

36、具有中國(guó)特色的工作分享形式：定期輪崗、強(qiáng)制正態(tài)分布競(jìng)崗、提前離崗?fù)损B(yǎng)、靈活工時(shí)制、消除零就業(yè)家庭計(jì)劃。

37、20世紀(jì)60年代起，由德魯克率先提出人力資源的概念。

38、舒爾茨在1960年就認(rèn)識(shí)到人力資本是社會(huì)財(cái)富增長(zhǎng)的源泉，并明確提出人力資本是體現(xiàn)在人身上的知識(shí)、技能、資歷和經(jīng)驗(yàn)等。

39、人才測(cè)評(píng)中心：字面上往往易誤解是某一單位或機(jī)構(gòu)，而它其實(shí)是一種測(cè)評(píng)人才的活動(dòng)、方法、形式、技術(shù)和程序。它可以由企業(yè)人力資源管理部門(mén)采用，也可由專(zhuān)門(mén)的管理咨詢機(jī)構(gòu)或大學(xué)的教研部門(mén)采用。這種活動(dòng)由一系列按照待測(cè)維度的特點(diǎn)和要求而精心設(shè)計(jì)的測(cè)試、操演和聯(lián)系組成，目的在于誘發(fā)被測(cè)評(píng)者在選定的待測(cè)評(píng)方面表現(xiàn)出有關(guān)行為而提供測(cè)評(píng)。

第五篇：華南理工大學(xué)繼續(xù)教育學(xué)院人力資源考試資料

1、人力資源的性質(zhì)

答：1）能動(dòng)性 2）時(shí)效性 3）增值性 4）社會(huì)性 5）可變性 6）可開(kāi)發(fā)性

2、人力資源管理人員的素質(zhì)要求

答：人力資源管理人員的素質(zhì)要求應(yīng)包括四大類(lèi)：專(zhuān)業(yè)知識(shí)、業(yè)務(wù)知識(shí)、實(shí)施能力、思想素質(zhì)。專(zhuān)業(yè)知識(shí)是指人力資源管理人員要掌握與人力資源管理所承擔(dān)的各類(lèi)職能活動(dòng)有關(guān)的知識(shí)，具備設(shè)計(jì)和制定各種人力資源制度、方案及政策的能力。業(yè)務(wù)知識(shí)是指人力資源管理人員要了解本企業(yè)所從事的行業(yè)、熟悉本企業(yè)所開(kāi)展的業(yè)務(wù)。實(shí)施能力主要指人力資源管理人員要具備推行和實(shí)施各種人力資源制度及方案的能力。思想素質(zhì)指人力資源管理人員要具備一定的思想道德品質(zhì)。

3、過(guò)程型激勵(lì)理論

答：過(guò)程型激勵(lì)理論。其中包括

1、期望理論，2、公平理論，3、目標(biāo)理論。

4、內(nèi)容型激勵(lì)理論

答：內(nèi)容型激勵(lì)理論。其中包括

1、需求層次理論，2、ERG理論，3、雙因素理論，4、成就激勵(lì)理論。

5、影響招聘活動(dòng)的內(nèi)部因素

答：

1、企業(yè)自身的形象，2、企業(yè)的招聘預(yù)算，3、企業(yè)的政策

6、職業(yè)分析的定性方法

答：

一、訪談法。這種方法是指與職位的承擔(dān)者面談收集信息的一種方法。

二、非定量問(wèn)卷調(diào)查法。有些類(lèi)似于訪談法，只是不與工作者直接見(jiàn)面訪談，而是通過(guò)將問(wèn)題制作成問(wèn)卷發(fā)給員工，讓他們當(dāng)場(chǎng)或在一定時(shí)間內(nèi)填寫(xiě)的方法來(lái)搜集信息。

三、觀察法。由職位分析人員直接觀察所需分析的工作，記錄某一時(shí)期該職位工作的內(nèi)容、形式、過(guò)程和方法。并在此基礎(chǔ)上進(jìn)行分析的方法。

四、關(guān)鍵事件技術(shù)（CIT）。是通過(guò)一定的表格，專(zhuān)門(mén)記錄工作者工作過(guò)程中那些特別有效或特別無(wú)效的行為，以此作為將來(lái)確定任職資格的一種依據(jù)。

五、工作日志法。由職位的任職者本人按照時(shí)間順序記錄工作過(guò)程，然后經(jīng)過(guò)歸納提煉取得所需資料的一種方法。

六、工作實(shí)踐法。由職位分析人員親自從事所需研究的工作，以搜集相關(guān)信息。

7、績(jī)效考核的主要方法

答：績(jī)效考核的主要方法有三類(lèi)：一是比較法，二是量表法，三是描述法。比較法中包括個(gè)體排序法，配對(duì)比較法，人物比較法，強(qiáng)制比較法。

量表法中包括評(píng)級(jí)量表法，行為錨定評(píng)價(jià)法，行為觀察量表法，混合標(biāo)準(zhǔn)測(cè)評(píng)法。描述法中包括業(yè)績(jī)記錄法，能力記錄法，態(tài)度記錄法，綜合記錄法。

8、影響薪酬管理的企業(yè)外部因素

答：

1、法律法規(guī)，2、物價(jià)水平，3、勞動(dòng)力市場(chǎng)的狀況，4、其他企業(yè)的薪酬?duì)顩r

論述題

1、人力資源管理和人事管理的區(qū)別

答：從管理視角上，人事管理視員工為負(fù)擔(dān)、成本，人力資源管理視員工為第一資源。從管理目的上，人事管理組織短期目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，組織和員工利益的共同實(shí)現(xiàn)。從管理活動(dòng)上，人事管理重使用、輕開(kāi)發(fā)，人力資源管理重視培訓(xùn)開(kāi)發(fā)。從管理內(nèi)容上，人事管理是簡(jiǎn)單的事務(wù)管理，人力資源管理則非常豐富。從管理地位上，人事管理是執(zhí)行層，人力資源管理是戰(zhàn)略層。

從部門(mén)性質(zhì)上，人事管理是單純的成本中心，人力資源是生產(chǎn)效益的部門(mén)。從管理模式上，人事管理是以事為中心，人力資源是以人為中心。

從管理方式上，人事管理是命令式、控制式，人力資源是強(qiáng)調(diào)民主、參與。從管理性質(zhì)上，人事管理是戰(zhàn)術(shù)性、分散性，人力資源是戰(zhàn)略性、整體性。

2、面試考官在面試過(guò)程應(yīng)避免什么問(wèn)題

答：

1、面試考官說(shuō)話過(guò)多，有礙于從應(yīng)聘者那里得到與工作相關(guān)的信息。

2、對(duì)應(yīng)聘者的提問(wèn)不統(tǒng)一，造成從每個(gè)應(yīng)聘者獲得的信息類(lèi)型不同。

3、問(wèn)的問(wèn)題或者與工作業(yè)績(jī)無(wú)關(guān)，或者關(guān)系很小。

4、在面試過(guò)程中使應(yīng)聘者感覺(jué)不自在，使得較難獲得真實(shí)或深入的信息。

5、面試考官對(duì)評(píng)價(jià)應(yīng)聘者的能力過(guò)于自信，從而導(dǎo)致草率的決定。

6、對(duì)應(yīng)聘者有刻板的看法，讓個(gè)人偏見(jiàn)影響了客觀評(píng)價(jià)。

7、被應(yīng)聘者的非語(yǔ)言行為所影響。

8、給許多應(yīng)聘者相同的評(píng)價(jià)，如優(yōu)秀、一般或較差

9、某個(gè)應(yīng)聘者的一兩個(gè)優(yōu)點(diǎn)或缺點(diǎn)，影響了對(duì)這位應(yīng)聘者其他特征的評(píng)價(jià)。（暈輪效應(yīng)）

10、由于一些應(yīng)聘者的資格超過(guò)了當(dāng)前的應(yīng)聘者，就影響了對(duì)當(dāng)前應(yīng)聘者的評(píng)價(jià)。

11、在最初的幾分鐘面試時(shí)，就對(duì)應(yīng)聘者作出了評(píng)價(jià)（第一印象）

12、由于應(yīng)聘者在某個(gè)方面和面試考官相似，而給應(yīng)聘者較好的評(píng)價(jià)（像我效應(yīng)）

3、人力資源的供需平衡如何實(shí)現(xiàn) 答：企業(yè)人力資源的供需一般會(huì)出現(xiàn)以下三種情況，一、供給和需求總量平衡，結(jié)構(gòu)不匹配。這個(gè)時(shí)候要采取以下措施實(shí)現(xiàn)平衡，1、進(jìn)行人員內(nèi)部的重新配置，彌補(bǔ)空缺職位。

2、對(duì)人員進(jìn)行有針對(duì)性的專(zhuān)門(mén)培訓(xùn)。

3、進(jìn)行人員的置換，調(diào)整人員結(jié)構(gòu)。

二、供給大于需求的時(shí)候要采取以下措施，1、企業(yè)要擴(kuò)大經(jīng)營(yíng)規(guī)模，增加人力資源需求。

2、永久性裁員或辭退員工。

3、鼓勵(lì)員工提前退休。

4、凍結(jié)招聘。

5、縮短員工的工作時(shí)間、實(shí)行工作分享或降薪。

6、對(duì)富余員工實(shí)施培訓(xùn)。

三、供給小于需求的時(shí)候要采取以下措施，1、從外部雇用人員。

2、提高現(xiàn)有員工的工作效率。

3、延長(zhǎng)工作時(shí)間，加班。

4、降低員工的離職率，同時(shí)進(jìn)行內(nèi)部調(diào)配。

5、將企業(yè)的有些業(yè)務(wù)外包。

4、福利管理的發(fā)展趨勢(shì)

答：彈性福利模式逐漸興起，成為福利管理發(fā)展的一個(gè)趨勢(shì)。彈性福利，也叫自助式福利，就是由員工自行選擇福利項(xiàng)目的福利管理模式。1）附加型彈性福利，2）核心加選擇型彈性福利，3）彈性支用賬戶，4）福利“套餐”，5）選擇型彈性福利。

案例一 制樣廠，鞋廠。

薪酬管理有沒(méi)有問(wèn)題？問(wèn)題有哪些？

1、不公平，2、不合理，與市場(chǎng)價(jià)不匹配，3、沒(méi)有薪酬戰(zhàn)略導(dǎo)向，4、沒(méi)有薪酬激勵(lì)。薪酬管理對(duì)企業(yè)的作用？

1、有效的薪酬管理有助于吸引和保留優(yōu)秀的員工，2、有效的薪酬管理有助于實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的激勵(lì)，3、有效的薪酬管理有助于改善企業(yè)的績(jī)效，4、有效的薪酬管理有助于塑造良好的企業(yè)文化。

案例二 會(huì)計(jì)部經(jīng)理，有意見(jiàn)不表態(tài)。

主管對(duì)績(jī)效評(píng)估的看法和做法有沒(méi)有不對(duì)？不僅要發(fā)現(xiàn)還要改善問(wèn)題。如果你是主管，你發(fā)現(xiàn)員工做不好會(huì)怎么辦？

1、增強(qiáng)溝通，2、適當(dāng)培訓(xùn)，3、回應(yīng)員工，4、協(xié)助制訂有效的政策。

1、“人事管理之父”是（A）。

A．羅伯特·歐文 B．舒爾茨 C．泰勒 D．法約爾

2、人力資源體現(xiàn)了（D）指標(biāo)。

A．?dāng)?shù)量 B．質(zhì)量 C．質(zhì)量或數(shù)量 D．質(zhì)量和數(shù)量

3、馬爾可夫轉(zhuǎn)換矩陣法主要用于（B）。

A．人力資源需求預(yù)測(cè) B．人力資源供給預(yù)測(cè) C．人力資源需求預(yù)測(cè)和人力資源供給預(yù)測(cè) D．不確定

4、適用于標(biāo)準(zhǔn)化的以體力活動(dòng)為主的工作，不適用于腦力勞動(dòng)為主的工作分析方法是（C）。A．實(shí)驗(yàn)法 B．關(guān)鍵事件記錄 C．現(xiàn)場(chǎng)觀察法  D．秩序分析法

5、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的方法可以測(cè)評(píng)參試者的（B）。A．專(zhuān)業(yè)知識(shí)及解決問(wèn)題的能力

B．溝通技巧、分析能力和人際關(guān)系的敏感度 C．對(duì)被招聘崗位的適應(yīng)性 D．邏輯思維能力和創(chuàng)新精神

6、在團(tuán)隊(duì)精神培訓(xùn)方法上，一般采用的方法是（D）。A．案例培訓(xùn)法 B．講授法 C．專(zhuān)題講座法 D．角色扮演法

7、提出期望理論的是（B）。

A．愛(ài)德華·洛克 B．維克多·弗羅姆 C．明塞爾 D．丹尼森

8、在職業(yè)生涯各個(gè)階段中，員工愿意變動(dòng)自己工作，“跳槽”現(xiàn)象較嚴(yán)重的是（A）。A．職業(yè)探索階段 B．立業(yè)發(fā)展階段 C．職業(yè)穩(wěn)定階段 D．職業(yè)后期階段

9、（C）是績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)的核心。

A．績(jī)效考評(píng)的內(nèi)容 B．績(jī)效考評(píng)原則 C．績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn) D．績(jī)效考評(píng)方法

10、公平理論的關(guān)注點(diǎn)在于把（D）作為基本結(jié)果。

A．工作 B．環(huán)境 C．人際關(guān)系 D．工資

[題干]近年來(lái)，一種“知本經(jīng)濟(jì)”的說(shuō)法日益流行。“腦體倒掛”的現(xiàn)象不再，高學(xué)歷者正在擁有日益增多的收入和機(jī)遇。與此同時(shí)，中國(guó)接受高等教育的人數(shù)也越來(lái)越多。根據(jù)上述材料，回答下列（1-3）問(wèn)題：

11、下列費(fèi)用不屬于大學(xué)教育成本的是（D）。

A．學(xué)費(fèi) B．資料費(fèi) C．學(xué)習(xí)用品費(fèi) D．伙食費(fèi)

12、下列屬于大學(xué)教育帶來(lái)的貨幣性收益的是（C）。

A．社會(huì)地位的提高 B．社會(huì)知名度的提高

C．未來(lái)收入流的增加 D．對(duì)各種娛樂(lè)活動(dòng)欣賞能力的提高

13、中國(guó)接受高等教育的人數(shù)增加的原因是（B）。

A．上大學(xué)的直接成本降低 B．上大學(xué)的機(jī)會(huì)成本降低 C．上大學(xué)的直接成本和機(jī)會(huì)成本都降低 D．與上大學(xué)的機(jī)會(huì)成本無(wú)關(guān)

[題干] 王某是某著名電腦公司的電腦程序設(shè)計(jì)員，他不僅擁有精湛的電腦程序技術(shù)，還擁有良好的經(jīng)營(yíng)管理能力。最近他想調(diào)任銷(xiāo)售或財(cái)務(wù)經(jīng)理的職位，然而公司的人力資源部經(jīng)理卻不認(rèn)可他的想法，最后他辭了職，自己開(kāi)了一家小型電腦公司。根據(jù)上述材料，請(qǐng)回答下列問(wèn)題：

14、王某的辭職說(shuō)明該公司未做好（C）方面的工作。

A．招聘與錄用 B．薪酬設(shè)計(jì) C．職業(yè)生涯管理規(guī)劃 D．員工的社會(huì)保險(xiǎn)

15、王某屬于何種類(lèi)型的人才？（A）。

A．通才型 B．純專(zhuān)業(yè)人士 C．行政人員 D．財(cái)務(wù)管理人員

16、本案例說(shuō)明在進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃時(shí)，該公司未能協(xié)調(diào)好（B）之間的關(guān)系。A．培養(yǎng)政策與引進(jìn)政策 B．專(zhuān)家政策與通才政策 C．短期政策與長(zhǎng)期政策 D．局部政策與整體政策

17、該公司應(yīng)通過(guò)為王某建立（B）避免人才流失。A．單一的職業(yè)生涯發(fā)道路 B．雙職業(yè)生涯發(fā)展道路

C．穩(wěn)定的職業(yè)生涯發(fā)展道路 D．以薪酬為導(dǎo)向的職業(yè)生涯發(fā)展道路

[題干] 李某與廣州某公司簽訂了勞動(dòng)合同，合同為期5年。該合同規(guī)定，李某無(wú)權(quán)組織或加入工會(huì)，無(wú)權(quán)參加企業(yè)決策；企業(yè)有權(quán)依照公司的經(jīng)營(yíng)狀況決定是否為其支付勞動(dòng)報(bào)酬和福利，有權(quán)單方面變更和解除勞動(dòng)法律關(guān)系?；卮鹣铝袉?wèn)題：

18、李某與該公司建立勞動(dòng)關(guān)系的基石是（B）。

A．雙方意愿 B．勞動(dòng)合同 C．勞動(dòng)法 D．公司意愿 E．勞動(dòng)規(guī)章制度

19、勞動(dòng)法律關(guān)系的變更應(yīng)該是（C）。

A．公司單方面的決定 B．勞動(dòng)法律關(guān)系主體的改變

C．在勞動(dòng)法律關(guān)系主體不變的情況下，當(dāng)事人權(quán)利義務(wù)內(nèi)容的改變 D．勞動(dòng)法律關(guān)系的消滅

20、勞動(dòng)者的權(quán)利是（A）。

A．按時(shí)獲得勞動(dòng)報(bào)酬和有關(guān)社會(huì)福利待遇 B．勞動(dòng)管理權(quán)

C．生產(chǎn)決策權(quán) D．遵守企業(yè)規(guī)章制度

1、“人力資本之父”是（B）。

A．德魯克 B．舒爾茨 C．丹尼森 D．明塞爾

2、人力資源概念一般是指（A）的勞動(dòng)能力的總和。

A．智力+體力 B．智力+能力 C．智力+經(jīng)驗(yàn) D．智力+價(jià)值觀

3、德?tīng)柗品ㄊ且环N人力資源需求的（A）觀測(cè)辦法。

A．定性 B．定量 C．定量和定性相結(jié)合 D．非定性與定量

4、下列工作分析方法中，受主觀性影響最小的方法是（B）。

A．工作日記法 B．調(diào)查問(wèn)卷法 C．面談法  D．觀察法

5、受“暈輪效應(yīng)”的影響，面試考官可能會(huì)在某種程度上傾向于（B）。A．對(duì)自己喜歡的和比較接近的應(yīng)聘者給予較高的評(píng)價(jià) B．根據(jù)應(yīng)聘者的某一缺陷來(lái)評(píng)價(jià)應(yīng)聘者的整體表現(xiàn)

C．在評(píng)價(jià)當(dāng)前的應(yīng)聘者的表現(xiàn)時(shí)受前一個(gè)應(yīng)聘者表現(xiàn)的影響 D．根據(jù)對(duì)應(yīng)聘者的第一印象對(duì)應(yīng)聘者做出判斷

6、講授法屬于與（B）培訓(xùn)相適應(yīng)的培訓(xùn)方法。

A．技能 B．知識(shí) C．創(chuàng)造性 D．解決問(wèn)題能力

7、提出ERG理論，認(rèn)為需要的層次有三個(gè)的是（A）。

A．奧德弗爾 B．赫茲伯格 C．馬斯洛 D．麥克里蘭

8、在職業(yè)生涯各個(gè)階段中，“跳槽率”降低，一部分人進(jìn)入職業(yè)生涯高峰期，一部分人事業(yè)處于停滯期的是（C）。A．職業(yè)探索階段 B．立業(yè)發(fā)展階段 C．職業(yè)穩(wěn)定階段 D．職業(yè)后期階段

9、員工的工作績(jī)效的指那些經(jīng)過(guò)（C）的工作行為、表現(xiàn)及其結(jié)果。A．獎(jiǎng)勵(lì) B．懲罰 C．考評(píng) D．組織批準(zhǔn)

10、從理論上講，各種報(bào)酬的分配制度以（C）為最重要和最根本。A．補(bǔ)貼 B．津貼 C．工資 D．分紅

題干：王芳1996年到A企業(yè)參加工作，當(dāng)時(shí)與該企業(yè)簽訂了3年的勞動(dòng)合同。到1998年，企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)情況不佳，要安排部分職工下崗，在企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)集體研究的基礎(chǔ)上，提前向工會(huì)說(shuō)明了企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)情況及職工下崗分流意見(jiàn)。王芳于1998年底下崗，進(jìn)入再就業(yè)服務(wù)中心，由中心為其繳納養(yǎng)老、醫(yī)療和失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)用。王芳在再就業(yè)服務(wù)中心接受了家政的培訓(xùn)，半年后，通過(guò)中心提供的需求信息，王芳成為B公司的家政服務(wù)員。根據(jù)上述材料回答以下問(wèn)題。

11、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)當(dāng)至少提前（C）日向工會(huì)說(shuō)明企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況及職工下崗分流意見(jiàn)。A．5 B．20 C．15 D．30

12、王芳憑（B）享受有關(guān)政策規(guī)定的下崗職工應(yīng)享受的服務(wù)和待遇。A．企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的決議 B．下崗職工證明 C．勞動(dòng)合同 D．職工下崗登記表

13、“下崗職工證明”的有效期最長(zhǎng)為（A）。A．3年 B．2年 C．1年 D．4年

14、下崗職工的養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)用(包括個(gè)人繳費(fèi)部分)，以當(dāng)?shù)厣下毠て骄べY的（D）為繳費(fèi)基數(shù)，按規(guī)定的繳費(fèi)比例，由再就業(yè)服務(wù)中心繳納。A．40% B．80% C．70% D．60%

15、半年后，王芳又找到了工作，說(shuō)明再就業(yè)服務(wù)中心（C）。A．對(duì)下崗職工建檔建卡 B．為下崗職工發(fā)放基本生活費(fèi) C．積極促進(jìn)下崗職工再就業(yè) D．執(zhí)行收支兩條線管理

題干：女工小同是某暖瓶廠的油漆工。小同于一九九六年進(jìn)入工廠，在進(jìn)廠后的幾年里分別發(fā)生了以下一系列與工作有關(guān)的事件。

16、進(jìn)廠第一年(1996年)，小同上夜班，那么她的工作時(shí)間應(yīng)當(dāng)比白班少（B）個(gè)小時(shí)。A．0.5 B．1 C．1.5 D．2.5

17、小同進(jìn)廠的第二年1997年，由于當(dāng)?shù)叵募緛?lái)臨早于往年，五月份氣溫就高達(dá)32-33攝氏度，造成當(dāng)?shù)嘏啃枨蟾叻宓奶崆暗絹?lái)，而本廠的庫(kù)存量遠(yuǎn)不能達(dá)到訂貨需要。于是，小同在“五·一”時(shí)被安排加班，并且由于整個(gè)夏季都處于生產(chǎn)緊張狀態(tài)，因此工廠未安排小同補(bǔ)休。這樣的話，工廠應(yīng)支付給小同不低于工資的（C）的工資報(bào)酬。A．150% B．200% C．300% D．500% 18、1998年，小同因操作失誤，導(dǎo)致工廠一千個(gè)暖瓶成品碎裂，給工廠造成直接經(jīng)濟(jì)損失八千元人民幣。工廠按照勞動(dòng)合同的約定要求小同賠償四千元經(jīng)濟(jì)損失。小同賠償了兩千元現(xiàn)金以后，與工廠約定剩下兩千元賠償金從每月工資中扣除。十月份小同的工資為一千元人民幣，那么工廠從小同工資中扣除的賠償金不得超過(guò)（A）元人民幣。A．200 B．300 C．500 D．600