第一篇：企事業(yè)單位人才策略交流材料（范文模版）

經(jīng)濟(jì)社會(huì)的快速發(fā)展需要大批的人才。**縣大力貫徹實(shí)施科教興市“一號(hào)工程”，以“4321”工程為抓手，努力做好人才資源的開(kāi)發(fā)工作，為我縣經(jīng)濟(jì)社會(huì)的全面發(fā)展，為把我縣建設(shè)成為現(xiàn)代化生態(tài)型濱海旅游城市提供人才保障。20**年，全縣人才總量達(dá)到28000人，比**年增加8200人，年均增幅7%以上。回顧近五年來(lái)的工作，我們主要抓好了以下三點(diǎn)：

一、加強(qiáng)引導(dǎo)，統(tǒng)籌協(xié)調(diào)人才工作

一是加強(qiáng)組織領(lǐng)導(dǎo)，切實(shí)貫徹“黨管人才”原則。成立了由縣委、縣政府領(lǐng)導(dǎo)為正副組長(zhǎng)，組織、人事、科技等部門領(lǐng)導(dǎo)為成員的縣委“黨管人才”領(lǐng)導(dǎo)小組，形成黨委統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)，組織部門牽頭抓總，有關(guān)部門各司其職、密切配合的人才工作格局。建立了由17個(gè)單位參加的人才工作例會(huì)制度，明確了各部門工作職責(zé)。在對(duì)全縣人才狀況全面調(diào)研的基礎(chǔ)上，制訂了《20**—2010年**縣人才發(fā)展規(guī)劃綱要》，進(jìn)一步加強(qiáng)了對(duì)人才資源開(kāi)發(fā)工作的組織領(lǐng)導(dǎo)。

二是用政策來(lái)引導(dǎo)企業(yè)重視人才?？h里在涉及工業(yè)企業(yè)的各項(xiàng)雙先評(píng)比、每年度實(shí)力型潛力型企業(yè)評(píng)定以及企業(yè)技改項(xiàng)目審批中，人才指標(biāo)作為一項(xiàng)重要內(nèi)容，按不同的企業(yè)類型制定了詳細(xì)的評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)，設(shè)置了人才總量和人才結(jié)構(gòu)二個(gè)指標(biāo)，規(guī)定凡達(dá)不到要求的，實(shí)行一票否決，促使企業(yè)重視人才的引進(jìn)和培養(yǎng)。為了鼓勵(lì)用人單位加大人才引入的力度，盡快緩解人才制約的緊張局面，縣委縣政府在**年出臺(tái)了《**縣引進(jìn)人才的若干意見(jiàn)》，對(duì)來(lái)**工作的高層次人才給予豐厚的優(yōu)惠，對(duì)來(lái)**企業(yè)就職的大學(xué)畢業(yè)生也給予購(gòu)房時(shí)補(bǔ)助房貼2萬(wàn)元，鼓勵(lì)大學(xué)生到工業(yè)企業(yè)經(jīng)濟(jì)主戰(zhàn)場(chǎng)工作。同時(shí)采取人才儲(chǔ)備政策，每年從前來(lái)應(yīng)聘未落實(shí)工作的非**藉高校畢業(yè)生中擇優(yōu)選擇20名到工業(yè)企業(yè)工作，縣財(cái)政發(fā)給生活費(fèi)，以此增進(jìn)畢業(yè)生與用人單位的了解，增強(qiáng)推薦力度?？h政府每年安排100萬(wàn)元專項(xiàng)資金用于人才引進(jìn)、優(yōu)惠政策兌現(xiàn)和人才培養(yǎng)?？h委決定在20**年初出臺(tái)新的人才政策，加大財(cái)政投入力度。通過(guò)政策引導(dǎo)，使一批我縣急需的人才安心在**作貢獻(xiàn)。

三是積極創(chuàng)新人才引進(jìn)載體。充分利用中國(guó)開(kāi)漁節(jié)這一盛會(huì)，在旅游經(jīng)貿(mào)招商為主的基礎(chǔ)上，逐步打造成**急需人才相聚的節(jié)日，通過(guò)節(jié)慶這一舞臺(tái)，做好做活人才引進(jìn)大文章。大力舉辦人才引進(jìn)洽談專場(chǎng)，每年用于外出專場(chǎng)招聘費(fèi)用達(dá)到幾十萬(wàn)元。有關(guān)職能部門摸清我縣人才需求狀況，掌握外地人才分布情況，有目標(biāo)地選擇人才專場(chǎng)舉辦地點(diǎn)，使更多的人才能了解**，愿意來(lái)**。

四是加大激勵(lì)力度。縣委縣政府獎(jiǎng)勵(lì)有突出貢獻(xiàn)的科技人才，形成制度評(píng)選拔尖人才，給予特殊待遇，為他們的工作、生活、科研提供便利和優(yōu)惠。逐步形成工資報(bào)酬與貢獻(xiàn)掛鉤的分配激勵(lì)機(jī)制和多元化分配方式，有些用人單位已實(shí)行了協(xié)議工資、年薪制，對(duì)有突出貢獻(xiàn)人員獎(jiǎng)勵(lì)股權(quán)、期權(quán)等，向人才傾斜。促進(jìn)科技成果向現(xiàn)實(shí)生產(chǎn)力的轉(zhuǎn)化，鼓勵(lì)科技人員面向農(nóng)村，面向企業(yè)，積極探索和開(kāi)展多種形式的有償服務(wù)，鼓勵(lì)和支持科技人才先富起來(lái)，讓人才以分配收入的形式體會(huì)被社會(huì)承認(rèn)的價(jià)值，進(jìn)一步滿足其各種需求，激發(fā)其聰明才智再作貢獻(xiàn)。

五是完善人才的社會(huì)保障機(jī)制。政府有關(guān)部門加強(qiáng)對(duì)民營(yíng)企業(yè)薪酬制度的指導(dǎo)力度。積極探索社會(huì)保險(xiǎn)參保行為的個(gè)人化運(yùn)行機(jī)制，擴(kuò)大社會(huì)保險(xiǎn)的參保面，保障各類人才權(quán)益，解除他們的后顧之憂。對(duì)來(lái)**事業(yè)單位工作的人員，若不能轉(zhuǎn)入養(yǎng)老保險(xiǎn)關(guān)系的，視作已付，給予連續(xù)計(jì)算。

二、認(rèn)真組織培訓(xùn)，培養(yǎng)大批經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展需要的人才

一是多層次培養(yǎng)開(kāi)發(fā)人才。縣委加強(qiáng)對(duì)三支隊(duì)伍人才的培養(yǎng)引導(dǎo)。通過(guò)加強(qiáng)與高等院校和科研院校合作，建立研究生、大學(xué)生實(shí)踐基地。先后邀請(qǐng)42名碩士研究生來(lái)象掛職工作，幫助有關(guān)單位解決技術(shù)難題，培養(yǎng)本地人才?？h委縣政府有關(guān)部門加強(qiáng)對(duì)人才的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)，與浙江大學(xué)聯(lián)合舉辦工業(yè)企業(yè)管理、外向型經(jīng)濟(jì)等研討班，有計(jì)劃地組織大批企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人才到浙江大學(xué)、上海等高等院校進(jìn)行短期培訓(xùn)。20**年10月，組織400多名企業(yè)經(jīng)理分四期在上海高校進(jìn)行人力資源管理知識(shí)培訓(xùn)，專家們超前的管理理念給了企業(yè)家們有益的啟迪。**年以來(lái)，共組織各類培訓(xùn)班64期，參加培訓(xùn)7800人次。同時(shí)，選送企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人員參加脫產(chǎn)、半脫產(chǎn)以及遠(yuǎn)程教育等學(xué)歷教育200余人，全縣企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人才隊(duì)伍的整體素質(zhì)得到了不斷提升。

二是注意訂單人才培養(yǎng)。充分利用與高等院校的良好合作關(guān)系，發(fā)揮浙江大學(xué)**干部遠(yuǎn)程教育中心這一現(xiàn)代化教學(xué)創(chuàng)新載體的作用，憑借遠(yuǎn)程教育信息量大，覆蓋面廣、靈活方便、可按需學(xué)習(xí)等優(yōu)點(diǎn)，加緊培養(yǎng)我縣各級(jí)各類人才。推行校企合作按需求培養(yǎng)人才的好做法，發(fā)揮縣教育園區(qū)教育資源相對(duì)豐富的優(yōu)勢(shì)，鼓勵(lì)我縣用人單位，特別是企業(yè)，與縣教育園區(qū)管委會(huì)加強(qiáng)合作，企業(yè)按人才需求下訂單的形式，委托教育園區(qū)進(jìn)行培養(yǎng)，造就了一大批急需的實(shí)用人才。為調(diào)動(dòng)生產(chǎn)一線技術(shù)工人學(xué)習(xí)專業(yè)技術(shù)的積極性，培養(yǎng)技能型人才，近幾年通過(guò)業(yè)務(wù)培訓(xùn)和業(yè)績(jī)考核相結(jié)合的辦法，破格晉升機(jī)械、電子、化工等工科類專業(yè)技術(shù)人員800余名，提升了生產(chǎn)一線工人的整體素質(zhì)。政府有關(guān)部門注意督促用人單位做好對(duì)人才的繼續(xù)教育培養(yǎng)工作。開(kāi)展教師校本培訓(xùn)、醫(yī)生業(yè)務(wù)培訓(xùn)、技術(shù)人員業(yè)余進(jìn)修等繼續(xù)教育形式，還組織開(kāi)展各種實(shí)用技術(shù)的競(jìng)賽活動(dòng)，組織開(kāi)展名師名醫(yī)工程等促進(jìn)了學(xué)知識(shí)、學(xué)技術(shù)、強(qiáng)技能活動(dòng)的進(jìn)一步開(kāi)展。

三是注重培養(yǎng)各類實(shí)用人才。注意培養(yǎng)鄉(xiāng)土人才，開(kāi)展對(duì)農(nóng)村人才的培訓(xùn)。組織村干部參加大專班學(xué)習(xí)，開(kāi)展農(nóng)村工作專項(xiàng)培訓(xùn)，提高村干部為村為民辦實(shí)事辦好事的能力。通過(guò)各種協(xié)會(huì)的形式開(kāi)展農(nóng)民自主培訓(xùn)，如養(yǎng)雞、果樹(shù)種植等實(shí)用知識(shí)培訓(xùn)，每年還以政府友好合作項(xiàng)目的形式派遣15名研修生到日本進(jìn)修柑桔種植技術(shù)。積極開(kāi)展農(nóng)民轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)?？h勞動(dòng)技術(shù)學(xué)校和職業(yè)技術(shù)學(xué)校對(duì)失去土地的農(nóng)民進(jìn)行技能培訓(xùn)，學(xué)得一技之長(zhǎng)后進(jìn)入工廠工作，已有千余人接受了培訓(xùn)。20**年，縣政府還將投入300萬(wàn)元用于農(nóng)民技能培訓(xùn)。利用休漁期，寧波水產(chǎn)技校開(kāi)設(shè)了多個(gè)培訓(xùn)班，共培訓(xùn)漁民萬(wàn)余人，每年的休漁期培訓(xùn)漁民已成為一項(xiàng)傳統(tǒng)工作。

四是培養(yǎng)產(chǎn)業(yè)急需的人才。**是全國(guó)有名的建筑之鄉(xiāng)，現(xiàn)有建筑企業(yè)45家，其中特級(jí)企業(yè)1家，一級(jí)企業(yè)6家。**的建筑企業(yè)急需經(jīng)過(guò)培訓(xùn)的合格建筑人才?？h委縣政府積極幫助企業(yè)引進(jìn)各類人才。1999年以來(lái)，引進(jìn)建筑類大中專畢業(yè)生780名，中級(jí)職稱以上專業(yè)技術(shù)人員92名。另一方面，積極培養(yǎng)本土人才。縣有關(guān)職能部門每年聘請(qǐng)教師到滬杭甬三地就地進(jìn)行各種培訓(xùn)，如計(jì)算機(jī)、WTO、土建專業(yè)課程、項(xiàng)目經(jīng)理考試課目等，幫助建筑業(yè)從業(yè)人員獲得技術(shù)職稱和項(xiàng)目經(jīng)理資格證書。近幾年來(lái)，破格評(píng)定土建專業(yè)初級(jí)職稱1500人，破格晉升土建工程師350人，考取一級(jí)項(xiàng)目經(jīng)理150人，二級(jí)項(xiàng)目經(jīng)理450人。逐漸形成了一支數(shù)量龐大、技術(shù)精湛的建筑施工隊(duì)伍，使承接的工程項(xiàng)目逐年大幅度增加。為應(yīng)對(duì)國(guó)家建設(shè)部從20**年開(kāi)始取消項(xiàng)目經(jīng)理制，實(shí)行注冊(cè)建造師制度，縣有關(guān)部門通過(guò)調(diào)查摸底，發(fā)動(dòng)組織建筑行業(yè)中未達(dá)到大專學(xué)歷層次人員就讀建筑類相關(guān)專業(yè)大專班，第一期有學(xué)員9**人。

三、注重激發(fā)用人單位自主開(kāi)發(fā)人才資源的積極性

一是灌輸人才新理念，推動(dòng)用人單位人才資源開(kāi)發(fā)工作。作為人才主要載體之一的我縣工業(yè)企業(yè)都是民營(yíng)企業(yè)，經(jīng)濟(jì)規(guī)模普遍較小，產(chǎn)品技術(shù)含量不高，對(duì)人才不夠重視?？h委縣政府和有關(guān)部門利用各種機(jī)會(huì)，向全縣用人單位積極灌輸“人才就是財(cái)富，就是生產(chǎn)力，就是企業(yè)的生命力”等觀念，更新企業(yè)家的觀念，提高企業(yè)家的整體素質(zhì)，增強(qiáng)企業(yè)用才的內(nèi)驅(qū)力。同時(shí)向用人數(shù)量較大的事業(yè)單位宣傳人才在事業(yè)發(fā)展中的關(guān)鍵性作用，宣傳使用人才的新觀念，引導(dǎo)人才需求，以此推動(dòng)人才資源開(kāi)發(fā)工作深入發(fā)展。通過(guò)宣傳，我縣在引進(jìn)人才方面取得了明顯的成效，近四年共引進(jìn)各類人才4654名，其中具有碩士以上學(xué)位或副高以上職稱的高層次人才135名，引進(jìn)急需的機(jī)械、電子、外貿(mào)、建筑等緊缺專業(yè)人才1568名，使我縣人才結(jié)構(gòu)和人才層次得到了提升，緩解了我縣在有關(guān)產(chǎn)業(yè)領(lǐng)域人才短缺的狀況?？h領(lǐng)導(dǎo)十分重視人才的引進(jìn)工作，縣委縣政府主要領(lǐng)導(dǎo)親自帶隊(duì)，組織招聘單位135家，先后到西安、重慶、蘭州、成都等地進(jìn)行人才招聘。此外，增加外出小型招聘活動(dòng)的頻度，五年來(lái)，組織用人單位到各高校、人才市場(chǎng)招聘達(dá)42場(chǎng)次，組織單位155家。鑒于來(lái)**工作的高校畢業(yè)生不夠多，機(jī)電、外貿(mào)、化工等專業(yè)人才緊缺的現(xiàn)狀，先后與蘭州工業(yè)高專、黑龍江科技學(xué)院、九江高專等院校建立了合作關(guān)系，每年安排學(xué)生來(lái)**實(shí)習(xí)。通過(guò)實(shí)習(xí)增進(jìn)了相互了解，提高了簽約成功率。20**年，僅蘭州工業(yè)高專就有76名畢業(yè)生來(lái)象工作，20**年將有130名我縣緊缺專業(yè)的蘭州工業(yè)高專學(xué)生來(lái)**實(shí)習(xí)。**年我縣建立了有固定場(chǎng)所的縣人才市場(chǎng)，堅(jiān)持每月舉行一次交流會(huì)，開(kāi)好每年的春夏季畢業(yè)生洽談會(huì)，20**年建立了人才網(wǎng)站，20**年在**黨建網(wǎng)站上增設(shè)“人才樂(lè)土”，加強(qiáng)了網(wǎng)上招聘力度。招聘到的人才和自主開(kāi)發(fā)培養(yǎng)的人才基本滿足了我縣經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的需要。

二是典型引路，讓骨干企業(yè)起好示范效應(yīng)。寧波天安集團(tuán)公司十分注重人才工作，堅(jiān)持“人才興廠”理念，走科技化發(fā)展之路。該公司從只有十幾個(gè)人、年產(chǎn)值幾萬(wàn)元的鄉(xiāng)鎮(zhèn)小廠，發(fā)展成為現(xiàn)在擁有1926名職工、技術(shù)人員達(dá)740人、年產(chǎn)值11億元的全國(guó)輸變電行業(yè)骨干企業(yè)?？h委縣政府及時(shí)總結(jié)介紹天安公司的主要做法，倡導(dǎo)該公司的經(jīng)驗(yàn)：堅(jiān)持以人才興廠理念、適度激勵(lì)的薪酬體系、人盡其才的創(chuàng)業(yè)舞臺(tái)、豐富多彩的精神生活相結(jié)合，注意吸收大學(xué)生來(lái)公司工作，根據(jù)不同的工作業(yè)績(jī)來(lái)確定不同人員的工作薪酬。這種成功的示范，對(duì)全縣企事業(yè)單位的人才策略樹(shù)立了良好的榜樣。近年來(lái)，全縣工業(yè)企業(yè)特別是機(jī)電行業(yè)，如華翔、申菱、合力、萬(wàn)力達(dá)等企業(yè)都顯著加快了引才步伐，提高了人才使用效率。

**經(jīng)濟(jì)面臨跨躍式發(fā)展機(jī)遇，產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)和社會(huì)結(jié)構(gòu)的逐步優(yōu)化，對(duì)人才的需求呈現(xiàn)出在量上快速增加，在人才層次上多樣化的趨勢(shì)。隨著長(zhǎng)三角人才一體化的形成，縣委縣政府正在進(jìn)一步探索為經(jīng)濟(jì)社會(huì)全面發(fā)展進(jìn)一步提供人才保障的新途徑、新辦法，整體提高我縣人才工作水平。

第二篇：企事業(yè)單位怎樣留住人才

企事業(yè)單位怎樣留住人才

趙三清

在繼續(xù)深化國(guó)有企業(yè)改革中、在各類企業(yè)經(jīng)營(yíng)中防止人才流失、留住優(yōu)秀人才，應(yīng)實(shí)行如下對(duì)策。

1、薪酬留人。按照馬斯洛的“需求層次論”，在人的基本需要的生存需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)需要中，衣、食、住、行這些維持生存的基本需要以及人們對(duì)醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)、傷殘保險(xiǎn)等方面的安全需要，是最基本的需要。企業(yè)中的薪酬系統(tǒng)，工資、獎(jiǎng)金、福利、津貼和股權(quán)等，正是滿足人們生存需要和安全需要所必需的。據(jù)了解，當(dāng)另一個(gè)同樣規(guī)模、同樣崗位的待遇高于本企業(yè)待遇的20%，則可能會(huì)因?yàn)榇鰡?wèn)題而引起人員由低待遇企業(yè)向高待遇企業(yè)的流動(dòng)。目前非國(guó)有企業(yè)的重要籌碼就是靠高工資、高福利和股權(quán)來(lái)吸引人才，一方面通過(guò)公開(kāi)招聘初中級(jí)人才，另一方面通過(guò)獵頭公司（外資企業(yè)）獵取高層管理人才和高科技人才。因此，企業(yè)在制定本企業(yè)的薪酬策略時(shí)，一定要參照本地本行業(yè)其他企業(yè)的薪酬待遇，使本企業(yè)的薪酬待遇等于或略高于同行業(yè)的平均待遇，以穩(wěn)定企業(yè)員工，做到薪酬留人。

2、文化留人。企業(yè)文化一般可以分為三個(gè)層次：一是觀念層，即內(nèi)隱層次，包括企業(yè)最高目標(biāo)、企業(yè)哲學(xué)、企業(yè)精神、企業(yè)道德、企業(yè)風(fēng)氣和企業(yè)宗旨，其中企業(yè)精神最為重要；二是制度層，即中間層次，包括一般制度、特殊制度和企業(yè)風(fēng)俗；三是器物層，即外顯層次，包括企業(yè)名稱、標(biāo)志、廠旗、廠歌、廠服、廠容廠貌等，以及電影、錄像、攝影作品、美術(shù)作品、文學(xué)作品和歌舞作品等。企業(yè)文化因素對(duì)企業(yè)員工具有重要的導(dǎo)向作用、凝聚作用、激勵(lì)作用、和約束作用。經(jīng)過(guò)二十多年的改革，企業(yè)員工的素質(zhì)迅速提高，知識(shí)型員工的比例逐漸增加，人們除了希望滿足物質(zhì)需求外，更追求文化需求，追求在社會(huì)群體中的歸屬感、認(rèn)同感、自尊感和成就感，希望實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。員工不是經(jīng)濟(jì)人，而是社會(huì)人、自我實(shí)現(xiàn)人。因此，良好的企業(yè)文化，可以使員工有一個(gè)要?jiǎng)?chuàng)造良好的企業(yè)文化，營(yíng)造一個(gè)可以激勵(lì)員工奮發(fā)向上的工作環(huán)境和人際關(guān)系氛圍，做到文化留人。

3、培訓(xùn)留人。企業(yè)可以通過(guò)招聘吸引優(yōu)秀人才，但通過(guò)培訓(xùn)不但可以快出人才、多出人才和出好人才，尤其是使員工自身不斷增長(zhǎng)知識(shí)和提高能力，更能留住優(yōu)秀人才。世界上就有不少著名企業(yè)自己辦有大學(xué)，為自己培訓(xùn)人才。但在我國(guó)，據(jù)了解，近三年來(lái)企業(yè)用于崗位培訓(xùn)的經(jīng)費(fèi)逐年下降的約占20.6%左右，有72.3%的企業(yè)工會(huì)近三年平均每年用于員工教育的費(fèi)用小于工會(huì)留成經(jīng)費(fèi)的10%。國(guó)有企業(yè)必須建立職工教育經(jīng)費(fèi)投入保

障機(jī)制，保證企業(yè)工資總額的1.5提取作為教育經(jīng)費(fèi)使用，做到培訓(xùn)留人。

4、事業(yè)留人。20世紀(jì)60年代，隨著歐美經(jīng)濟(jì)的高速增長(zhǎng)，產(chǎn)生了“職業(yè)生涯管理”概念；到了70年代，許多企業(yè)重視通過(guò)職業(yè)生涯設(shè)計(jì)滿足員工不斷發(fā)展的需要；80年代開(kāi)始強(qiáng)調(diào)職業(yè)生涯管理首先應(yīng)適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的巨大變化；90年代則注意了員工需要和企業(yè)需要的平衡，即將職業(yè)生涯管理當(dāng)作開(kāi)發(fā)員工潛力同時(shí)又滿足企業(yè)發(fā)展需要的一種方法。據(jù)了解，在全球辭職的中高級(jí)管理人員中，只由25%的人主要是為了工資，而多達(dá)50%的人是因?yàn)閷?duì)前途和上司不滿意，對(duì)在該企業(yè)的職業(yè)生涯沒(méi)有一個(gè)清楚的目標(biāo)。因此，國(guó)有企業(yè)應(yīng)該了解員工需求，針對(duì)員工需求制定職業(yè)生涯計(jì)劃，為員工提供培訓(xùn)進(jìn)修機(jī)會(huì)，提供晉升發(fā)展之機(jī)，用職業(yè)生涯前景留住人才，用企業(yè)發(fā)展前景留住人才，做到事業(yè)留人。

5、情感留人。當(dāng)代知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源管理已經(jīng)由過(guò)去的以“經(jīng)濟(jì)人”為假設(shè)的物本管理，以“社會(huì)人”為假設(shè)的人本管理，發(fā)展到以“能力人”為假設(shè)的能本管理階段了。人力資源管理的目標(biāo)是發(fā)揮人的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，挖掘人的潛能，把人塑造成能力人。國(guó)有企業(yè)高層管理者要深入員工，了解員工，尊重員工的首創(chuàng)精神，保持同員工溝通渠道暢通，做到情感留人。

6、制度留人。只有真正深化企業(yè)三項(xiàng)制度改革，建立管理人員競(jìng)聘上崗，能上能下的人事制度，建立職工擇優(yōu)錄用、能進(jìn)能出的用工制度，建立收入能增能減、有效激勵(lì)的分配制度，才能從根本上解決“說(shuō)你行你就行不行也行，說(shuō)不行就不行行也不行，不服不行”的任人唯親和平均主義“大鍋飯”的問(wèn)題。只有深化分配制度改革，確立勞動(dòng)、資本、技術(shù)、和管理等生產(chǎn)要素按貢獻(xiàn)參與分配的原則，完善按勞分配為主體、多種分配方式并存的分配制度，才能充分發(fā)揮員工的主人翁精神，真正做到制度留人。

7、留住骨干。西方國(guó)家企業(yè)管理中有一個(gè)“80/20法則”，即20%的員工創(chuàng)造了80%的價(jià)值。可見(jiàn)，這20%員工就是企業(yè)的骨干，包括中高級(jí)的管理人員、高級(jí)研發(fā)人員、產(chǎn)品或工程項(xiàng)目主要負(fù)責(zé)人、對(duì)生產(chǎn)制造工藝和技術(shù)進(jìn)行重大改進(jìn)的人員、開(kāi)發(fā)重要市場(chǎng)的人員等。據(jù)了解，我國(guó)職工隊(duì)伍結(jié)構(gòu)分別為：生存人占33%，安全人占20%，社交人占7%，尊重人占20%，自我實(shí)現(xiàn)人占15%，因此，國(guó)有企業(yè)在用人能上能下、用工能進(jìn)能出、分配能增能減的制度改革過(guò)程中，一定要給這15%的自我實(shí)現(xiàn)的員工以更多的培訓(xùn)以提高自身能力的機(jī)會(huì)，晉升以提高自身社會(huì)地位的機(jī)會(huì)，晉升以提高自身物質(zhì)報(bào)酬的機(jī)會(huì)。要用柔性管理方法，給他們以更多的情感關(guān)愛(ài)、給予參與管理和創(chuàng)業(yè)的機(jī)會(huì)，做到留住骨干。

8、善待“跳槽”。員工跳槽，不僅會(huì)帶走企業(yè)的技術(shù)和客戶，使企業(yè)受到不應(yīng)有的損失，而且會(huì)使企業(yè)內(nèi)部人心浮動(dòng)，致使人才外流現(xiàn)象有增無(wú)減。因此，一些國(guó)有企業(yè)對(duì)跳槽者極為惱火，并制定相應(yīng)“政策”，用收回住房、補(bǔ)償培訓(xùn)費(fèi)、帶走家屬、扣留人事檔案等辦法加以制約，但這樣做既不能從根本上解決人才流失問(wèn)題，又會(huì)帶來(lái)負(fù)作用。所以，國(guó)有企業(yè)要善待跳槽到其他企業(yè)的員工，大度的為他們送行，并保持同他們的聯(lián)系，隨時(shí)歡迎他們?cè)俅位貋?lái)創(chuàng)業(yè)。

摘自《中國(guó)集體經(jīng)濟(jì)》

第三篇：我市企事業(yè)單位人才狀況調(diào)查報(bào)告

我市企事業(yè)單位人才狀況調(diào)查報(bào)告

孔維昆 057071158

一、調(diào)查內(nèi)容和方式

為搞好這項(xiàng)工作，專門成立了人才調(diào)查領(lǐng)導(dǎo)組及其辦公室，市委組織部副部長(zhǎng)、市人事局局長(zhǎng)任組長(zhǎng)，市委組織部副部長(zhǎng)任副組長(zhǎng)。這次調(diào)查的主要內(nèi)容是：全市全民所有制事業(yè)單位、國(guó)有企業(yè)、集體企業(yè)，民營(yíng)、私營(yíng)企業(yè)、鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)、“三資”企業(yè)中的大中專畢業(yè)生，初級(jí)以上職稱人員、中級(jí)以上技工、離退休專業(yè)技術(shù)人員。調(diào)查方式主要采取全面統(tǒng)計(jì)和重點(diǎn)調(diào)研相結(jié)合的辦法進(jìn)行，發(fā)統(tǒng)計(jì)表由各單位按所掌握的材料據(jù)實(shí)填寫，各縣（區(qū)）、市直主管部門和單位匯總填報(bào)，同時(shí)選擇部分單位派調(diào)查組進(jìn)行重點(diǎn)調(diào)查，市人才中心還將調(diào)查所需的表格和文件在宣威人才網(wǎng)上進(jìn)行上傳和下載，市委組織部和市人事局負(fù)責(zé)牽頭協(xié)調(diào)，市人才開(kāi)發(fā)交流服務(wù)中心具體承擔(dān)調(diào)查任務(wù)及數(shù)字資料的匯總整理。調(diào)查分三個(gè)階段和6個(gè)小組進(jìn)行，6月5日至6月10日對(duì)人才調(diào)查工作開(kāi)展宣傳，6月11日至6月28日調(diào)查摸底階段，6月29日至7月5日對(duì)調(diào)查數(shù)據(jù)匯總整理；六個(gè)小組分別對(duì)縣區(qū)、黨群口事業(yè)、政府口事業(yè)、國(guó)有企業(yè)，省直企、事業(yè)單位、個(gè)體私營(yíng)企業(yè)進(jìn)行了調(diào)查。

二、調(diào)查結(jié)果

此次全市企事業(yè)單位人才狀況調(diào)查，被調(diào)查單位1136個(gè)，其中：市直事業(yè)單位244個(gè)，市直企業(yè)單位205個(gè)，縣區(qū)事業(yè)單位687個(gè)，縣區(qū)企業(yè)單位185個(gè)。共收集到各類專業(yè)技術(shù)人員資料信息43886人，按學(xué)歷劃分：研究生136人，大學(xué)8042人，大專及以下為35708人；按年齡劃分：40歲以下人員23652人，40歲以上20234人；按職稱劃分：高級(jí)職稱2405人，中級(jí)職稱16438人，初級(jí)職稱25043人；按單位性質(zhì)劃分：事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人才18374人，企業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人才25512人，有779人享受國(guó)家津貼。

三、存在的問(wèn)題

通過(guò)調(diào)查落實(shí)的情況看，我市人才的使用和流動(dòng)主要有以下幾方面問(wèn)題：

1、人才分布不均，配置不合理

調(diào)查顯示，我市現(xiàn)有的各類專業(yè)技術(shù)人才中教師和衛(wèi)生的專業(yè)技術(shù)人才共有20452人，占調(diào)查總數(shù)的46.6%。其中：教師崗位有11932人，占調(diào)查人數(shù)的27.19%，這當(dāng)中事業(yè)單位教師11159人，企業(yè)單位教師773人，企業(yè)單位教師主要是我市企業(yè)子弟學(xué)校和廠礦自辦學(xué)校的教育職工；衛(wèi)生崗位有8520人，占調(diào)查人數(shù)的19.41%，這當(dāng)中事業(yè)單位衛(wèi)生人員4328人，企業(yè)單位衛(wèi)生人員1354人，企業(yè)單位的衛(wèi)生人員主要是我市企業(yè)單位的衛(wèi)生所和企業(yè)醫(yī)院職工。從以上兩組數(shù)字看，專業(yè)技術(shù)人才最多的是教育和衛(wèi)生崗位上的人員，并又主要集中在事業(yè)單位，而新能源、新材料、生物技術(shù)、信息技術(shù)，農(nóng)業(yè)技術(shù)等高科技技術(shù)方面的人才少，一般人才多，高級(jí)職稱和高精尖人才少，長(zhǎng)期的惡性循環(huán)，直接影響了我市的社會(huì)經(jīng)濟(jì)的快速協(xié)調(diào)發(fā)展，形成我市整體人才短缺和局部人才過(guò)剩并存的局面，造成人才資源的嚴(yán)重浪費(fèi)。

2、高級(jí)人才“跳槽”現(xiàn)象嚴(yán)重，現(xiàn)有人才“青”、“黃”不接

調(diào)查中發(fā)現(xiàn)好多單位存在一些共性問(wèn)題，前幾年分配來(lái)的大學(xué)生和具有高級(jí)職稱的人才因種種原因離開(kāi)單位的不少，有去南方就業(yè)的，有考上公務(wù)員的等等，這些外流人才都是經(jīng)過(guò)單位培訓(xùn)具有實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)和獲的一技之長(zhǎng)的骨干力量，他們的跳槽，給單位造成一定的損失，這種情況以企業(yè)和私營(yíng)企業(yè)居多，例如：我市婦幼保健院原副院長(zhǎng)，他是我市為數(shù)不多的醫(yī)療專家，有很豐富的臨床經(jīng)驗(yàn)，但由于現(xiàn)有用人機(jī)制不靈活，而到南方另外謀職；我市的國(guó)有企業(yè)這幾年都有不同程度的人才流失，2001年到2004年共有78名專業(yè)技術(shù)人員，到今年6月底，就有9名專業(yè)技術(shù)人才相繼離開(kāi)單位，占全廠專業(yè)技術(shù)人才總數(shù)的12%。人才的流失使單位現(xiàn)有人才數(shù)量和結(jié)構(gòu)上出現(xiàn)了斷層現(xiàn)象，老技術(shù)人員年齡偏大，年輕技術(shù)人員不是跳槽就是文化程度偏底。

3、缺乏經(jīng)營(yíng)管理人員特別是高級(jí)經(jīng)營(yíng)管理人才

我市從傳統(tǒng)的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)換的過(guò)程中，單位急需一大批具有較高政治覺(jué)悟，具有開(kāi)拓意識(shí)，擅長(zhǎng)產(chǎn)品開(kāi)發(fā)研究，懂經(jīng)營(yíng)、會(huì)管理的高級(jí)管理人才，但好多單位的經(jīng)營(yíng)管理人才嚴(yán)重匱乏的現(xiàn)象嚴(yán)重制約了企業(yè)的發(fā)展。高級(jí)管理人才是企業(yè)的“骨骼”，在企業(yè)創(chuàng)造利潤(rùn)、建設(shè)團(tuán)隊(duì)、管理變革等方面起著承上啟下的作用，這個(gè)問(wèn)題是一項(xiàng)長(zhǎng)遠(yuǎn)性的問(wèn)題，在每次人才交流會(huì)中，好多單位都要招聘一些總經(jīng)理、經(jīng)理助理、總會(huì)計(jì)師一類的人才，但招聘單位的多，符合條件的人才少，難道我市真沒(méi)有這樣的人才？答案明顯是否定的，就這幾年在外地發(fā)展的總經(jīng)理級(jí)人才就有很多，他們多數(shù)在外地發(fā)展，把在宣威積累的管理經(jīng)驗(yàn)帶到了外地。從調(diào)查統(tǒng)計(jì)中看，全市農(nóng)業(yè)科技和管理人才僅有285人，占全市調(diào)查總數(shù)的0.65%，農(nóng)業(yè)企業(yè)更是少的可憐，如此狀況怎能實(shí)現(xiàn)全市農(nóng)民群眾步入小康社會(huì)。

4、個(gè)體私營(yíng)、民營(yíng)企業(yè)引進(jìn)人才困難，留住人才更難

近幾年來(lái)，我市經(jīng)濟(jì)步入快速發(fā)展階段，民營(yíng)經(jīng)濟(jì)總量迅速擴(kuò)大，對(duì)于拉動(dòng)全市經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)，促進(jìn)國(guó)企改革，增加稅收，擴(kuò)大就業(yè)，維護(hù)社會(huì)穩(wěn)定發(fā)揮了越來(lái)越重要的作用。隨著民營(yíng)經(jīng)濟(jì)的迅速發(fā)展，各種人才也不斷的流入到民營(yíng)企業(yè)當(dāng)中，每年的人才交流會(huì)中，個(gè)體私營(yíng)企業(yè)都能找到單位急需的人才，也從中嘗到引進(jìn)人才的甜頭，引進(jìn)的人才也成為推動(dòng)民營(yíng)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展，做大、做強(qiáng)企業(yè)的重要支撐力量，民營(yíng)企業(yè)的人才數(shù)量和質(zhì)量比以往有了可喜變化，但調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，存在的問(wèn)題也不少，由于私營(yíng)企業(yè)自身的特點(diǎn)和各種原因，私營(yíng)企業(yè)在吸引人才方面困難重重，而這些困難大多是由眾多因素造成的，主要有以下幾方面原因：一是我市至今沒(méi)有一項(xiàng)個(gè)體私營(yíng)企業(yè)引進(jìn)人才的優(yōu)惠政策，原有的人才引進(jìn)政策也遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能適應(yīng)現(xiàn)在的經(jīng)濟(jì)發(fā)展需要；二是私營(yíng)企業(yè)規(guī)模小，不管是生產(chǎn)規(guī)模，還是人員、資金擁有量以及影響力都小于其它單位，這使的大部分私營(yíng)企業(yè)難以提供高薪、高福利來(lái)吸引人才，而且私營(yíng)企業(yè)的穩(wěn)定性比其它單位差，不管內(nèi)部還是外部環(huán)境的變化，對(duì)私營(yíng)企業(yè)的影響比對(duì)大企業(yè)的影響大的多，所以對(duì)于人才而言，在私營(yíng)企業(yè)發(fā)展的風(fēng)險(xiǎn)要高于其它單位；三是行業(yè)分布廣，地域性強(qiáng)，從手工作坊式的加工到高科技技術(shù)產(chǎn)業(yè)，包括一些不合適大規(guī)模資金運(yùn)作的領(lǐng)域，這樣私營(yíng)企業(yè)對(duì)人才的需求更具有多樣性和復(fù)雜性，尤其是人員的構(gòu)成更具有明顯的地域性，企業(yè)的人才使用大部分是“近親交流”的辦法，很容易形成排外的企業(yè)氛圍，不利于我市引進(jìn)新的人才；四是缺乏良好的企業(yè)文化，大多數(shù)私營(yíng)企業(yè)不注重企業(yè)文化的建設(shè)，員工缺乏共同的價(jià)值觀念，對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感不強(qiáng)，往往造成個(gè)人的價(jià)值觀念與企業(yè)理念的錯(cuò)位，將企業(yè)看作是自己的私有財(cái)產(chǎn)，引進(jìn)人才方面考慮的是人才的成本問(wèn)題，他們最需要“一人多能”型人才，老板們認(rèn)為你來(lái)了，就要干最多的工作，不顧及人才的專業(yè)和特長(zhǎng)，這也是私營(yíng)企業(yè)難以吸引與留住人才的重要原因。

四、對(duì)策和建議

1、更新觀念，樹(shù)立正確的人才觀。引進(jìn)人才的觀念、技術(shù)、管理方式并合理使用的問(wèn)題是我市乃至全社會(huì)共同關(guān)心的問(wèn)題。在思想認(rèn)識(shí)上要從狹義的人才觀到全面的人才觀，從單純技術(shù)型人才觀到多樣性、多層次的復(fù)合型人才觀發(fā)展。人才是多樣性的，任何單位都應(yīng)根據(jù)自身經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)需求各種不同類型的人才，除技術(shù)人才外，還有管理人才、市場(chǎng)營(yíng)銷人才、公關(guān)人才等等，應(yīng)該說(shuō)，一切具有可為我市發(fā)展所用的特殊技能或才干的人都是人才，用人單位應(yīng)全面分析人力資源方面所面臨的問(wèn)題和機(jī)遇，從制度上建立起完整的人才體系，有針對(duì)性的招攬切實(shí)需要的適用人才，實(shí)現(xiàn)人才強(qiáng)企、人才強(qiáng)市的目的。

2、建立健全各項(xiàng)人才政策，加大人才宣傳力度。應(yīng)根據(jù)當(dāng)前社會(huì)發(fā)展形勢(shì)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展變化的要求，按照中央和省委、省政府關(guān)于進(jìn)一步做好人才工作的政策精神，在學(xué)習(xí)借鑒外省市經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，盡快出臺(tái)一部政策超前、措施優(yōu)越的人才管理辦法，以進(jìn)一步培養(yǎng)、留住本地人才，吸引我市急需的專業(yè)技術(shù)人才和宣威籍在外地工作的大中專畢業(yè)生來(lái)我市工作，同時(shí)要加大吸引人才等各項(xiàng)優(yōu)惠政策的宣傳力度，并正確引導(dǎo)我市現(xiàn)有人才根據(jù)自身實(shí)際情況，選擇合理流動(dòng)的方式進(jìn)行交流。

3、加快各項(xiàng)政策制度的貫徹落實(shí)。要進(jìn)一步加快事業(yè)單位人事制度改革，嚴(yán)格按照宣人字[2005]61號(hào)文件的規(guī)定，堅(jiān)持“凡進(jìn)必考”，同時(shí)要做好人才引進(jìn)后的各項(xiàng)配套工作。人事代理、人才測(cè)評(píng)工作都是人才工作領(lǐng)域的新事物，調(diào)查中好多單位都向調(diào)查人員咨詢有關(guān)政策和辦理手續(xù)的情況，我們應(yīng)在大力拓展工作業(yè)務(wù)的同時(shí)加大宣傳力度，讓服務(wù)對(duì)象知道人事代理和人才測(cè)評(píng)的意義和好處。要在學(xué)習(xí)借鑒外省市的經(jīng)驗(yàn)、優(yōu)點(diǎn)的基礎(chǔ)上，規(guī)范和完善人事代理制度，簡(jiǎn)化辦事手續(xù)，改變工作方式，快速穩(wěn)妥的在全市鋪開(kāi)這項(xiàng)業(yè)務(wù)。要設(shè)立先進(jìn)的人才測(cè)評(píng)機(jī)構(gòu)，利用現(xiàn)有的設(shè)備和人員，采用國(guó)內(nèi)最新的人才測(cè)評(píng)軟件，通過(guò)人機(jī)對(duì)話，對(duì)管理人員和應(yīng)聘人員的職業(yè)興趣、職業(yè)傾向、基本素質(zhì)、個(gè)性性格、管理潛能、創(chuàng)造能力等項(xiàng)目進(jìn)行準(zhǔn)確客觀的測(cè)評(píng)，幫助用人單位合理定位，提供可靠的參考依據(jù)，為招聘單位育人、選人、用人提供富有科學(xué)依據(jù)的參考信息。

4、創(chuàng)新人才工作機(jī)制，激發(fā)各類人才的工作積極性。要幫助用人單位創(chuàng)造吸引人才的各種條件，要善于發(fā)揮我市的優(yōu)勢(shì)，有效的利用現(xiàn)在有限的人才資源，以各種方式努力創(chuàng)造吸引人才的條件，建議用人單位運(yùn)用薪資、福利、采取底薪+獎(jiǎng)金的分配模式，這種模式可以滿足人才日常生活的基本需要，使他們安心專注于本職工作，用人單位也可以提供充分調(diào)動(dòng)人才積極性必須的物質(zhì)條件，積極參與社會(huì)福利制度的改革和建設(shè)，既有利于增加用人單位對(duì)人才的吸引力，也符合我市的經(jīng)濟(jì)能力和條件，按照法律的規(guī)定，根據(jù)自身?xiàng)l件，努力建立較為完善的福利保障制度。并盡可能地為人才解除后顧之憂，例如幫助解決配偶就業(yè)、調(diào)動(dòng)、子女教育等問(wèn)題，以增強(qiáng)人才對(duì)企業(yè)的歸屬感。根據(jù)人才自身的素質(zhì)與經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合用人單位內(nèi)部的實(shí)際情況，目標(biāo)策略，給人才設(shè)置挑戰(zhàn)性的工作或職位，使其能夠在工作中得到發(fā)展的空間，不但滿足了人才自我滿足、自我實(shí)現(xiàn)的需要，同時(shí)也使得人才在工作中得到了鍛煉，反過(guò)來(lái)也有利于企業(yè)的發(fā)展。在吸引人才方面企業(yè)還可以順應(yīng)國(guó)家企業(yè)改革的潮流，以建立現(xiàn)代企業(yè)制度為契機(jī)，在“產(chǎn)權(quán)明晰”上下功夫，制定多樣的、具有吸引力的股權(quán)政策，用個(gè)體的利益和企業(yè)的利益統(tǒng)一起來(lái)的辦法，從而在公司內(nèi)構(gòu)建“利益共同體”，增強(qiáng)人才的責(zé)任心，激發(fā)積極性和創(chuàng)造性。

5、正確認(rèn)識(shí)和處理好 “人才流動(dòng)”與“人才流失”的關(guān)系，防止把有益于單位的“人才流動(dòng)”誤解或處理為有害于單位的“人才流失”。人才流動(dòng)有益于單位的發(fā)展，這已經(jīng)為許多單位管理者的共同意識(shí)，在這次調(diào)查中我們就在個(gè)體私營(yíng)企業(yè)經(jīng)常聽(tīng)到很多經(jīng)營(yíng)者講“人才多的是，不怕人才走，走一個(gè)，我可以再招一個(gè)、二個(gè)”，這里面就存在“人才流動(dòng)”與“人才流失”的認(rèn)識(shí)上的混淆了，然而，人才流失往往又是不以單位意志為轉(zhuǎn)移的，單位如果出現(xiàn)個(gè)別的、甚至是局部的不影響單位大局的人才流失現(xiàn)象，這并不可怕，怕的是不引以為戒、不認(rèn)真吸取教訓(xùn)，其后果是極其嚴(yán)重的。用人單位只要不斷地完善人才管理工作，我市的人才流失現(xiàn)象就會(huì)得到遏制，我市的人才就會(huì)在有效的人才流動(dòng)中得到有效的保留和發(fā)展。

2005年宣威市人才調(diào)查工作已落下帷幕，我們將認(rèn)真總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，積極探索新的工作方式，為全市的經(jīng)濟(jì)建設(shè)提供最優(yōu)秀的人才和快捷服務(wù)，為我市全面建設(shè)小康社會(huì)提供堅(jiān)強(qiáng)的人事人才保證。

第四篇：人才隊(duì)伍建設(shè)策略

四、人才隊(duì)伍建設(shè)的策略

（一）積極營(yíng)造讓優(yōu)秀人才脫穎而出的工作環(huán)境

1、全面深化干部人事制度改革。堅(jiān)持和完善民主推薦、民主測(cè)評(píng)、民主評(píng)議制度，積極推行干部考察預(yù)告制、黨工委討論干部“票決制”、領(lǐng)導(dǎo)干部任職前公示制、后備干部公開(kāi)選拔制和干部考察工作責(zé)任制，街道機(jī)關(guān)中層干部競(jìng)崗制等，切實(shí)形成憑實(shí)績(jī)、重公認(rèn)，堅(jiān)持以發(fā)展論英雄，為發(fā)展配干部的選才用才機(jī)制。

2、著力創(chuàng)新人才競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制。以鼓勵(lì)勞動(dòng)和創(chuàng)造為根本目的，充分調(diào)動(dòng)所有街道社區(qū)干部的積極性，為人才隊(duì)伍建設(shè)創(chuàng)造富有活力的體制環(huán)境。建立健全符合街道社區(qū)工作特點(diǎn)的競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制，破除傳統(tǒng)的用人觀念和人才管理方式，變重學(xué)歷資歷為更重實(shí)績(jī)能力，變單純的組織委派為公開(kāi)競(jìng)爭(zhēng)選拔，變身份管理為崗位管理。建立競(jìng)爭(zhēng)擇優(yōu)的人才選拔機(jī)制，健全人才評(píng)價(jià)體系，完善獎(jiǎng)勵(lì)制度和有效激勵(lì)機(jī)制，堅(jiān)持精神獎(jiǎng)勵(lì)和物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合的原則，充分發(fā)揮經(jīng)濟(jì)利益和社會(huì)榮譽(yù)雙重激勵(lì)作用，大力營(yíng)造激勵(lì)創(chuàng)新的社會(huì)環(huán)境。

（二）大力培養(yǎng)和造就高素質(zhì)的人才隊(duì)伍

全力構(gòu)建高素質(zhì)的社區(qū)人才隊(duì)伍。根據(jù)上級(jí)文件要求，適應(yīng)發(fā)展需要，體現(xiàn)時(shí)代精神，堅(jiān)持干部隊(duì)伍“四化”方針和德才兼?zhèn)湓瓌t，把忠實(shí)實(shí)踐“全心全意為人民服務(wù)”作為選拔任用社區(qū)干部的首要條件，選好配強(qiáng)社區(qū)領(lǐng)導(dǎo)班子。圍繞科學(xué)決策能力、駕馭全局能力、開(kāi)拓創(chuàng)新能力，構(gòu)建社區(qū)干部能力建設(shè)框架。強(qiáng)化人才隊(duì)伍的培訓(xùn)，堅(jiān)持開(kāi)展“樹(shù)人計(jì)劃”，學(xué)習(xí)有關(guān)法律法規(guī)、自動(dòng)化辦公手段、社交禮儀等，開(kāi)展“首席社工”和優(yōu)秀社區(qū)工作者的評(píng)選；完善考試考核制度、黨

工委中心組集中學(xué)習(xí)研討制度。建立健全貫徹民主集中制原則的各項(xiàng)制度和工作機(jī)制，重點(diǎn)抓好社區(qū)黨政正職干部的培養(yǎng)選拔，及時(shí)將政治上靠得住、工作上有本事、作風(fēng)上過(guò)得硬、人民群眾信得過(guò)的優(yōu)秀社區(qū)干部選拔到社區(qū)黨政主要領(lǐng)導(dǎo)崗位上。進(jìn)一步重視培養(yǎng)和使用青年人才，積極推行競(jìng)爭(zhēng)上崗、輪崗和任職公示制度，加快制度創(chuàng)新，堅(jiān)持把理論武裝，提高思想政治素質(zhì)放在首位，適應(yīng)社區(qū)發(fā)展要求，加強(qiáng)能力建設(shè)，鼓勵(lì)社區(qū)干部參加公共管理專業(yè)和現(xiàn)代科技及應(yīng)用技能的學(xué)習(xí)，不斷增強(qiáng)社區(qū)干部在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下依法行政和開(kāi)拓創(chuàng)新的能力，促進(jìn)為民服務(wù)能力的提高。

（三）加強(qiáng)組織領(lǐng)導(dǎo)，切實(shí)保證人才工作規(guī)劃順利實(shí)施

要牢固樹(shù)立 “人才資源是第一資源”的觀念，努力創(chuàng)造人才工作新優(yōu)勢(shì)，構(gòu)筑人才開(kāi)發(fā)新高地。把加強(qiáng)人才隊(duì)伍建設(shè)作為實(shí)現(xiàn)“建設(shè)宜居街道”的關(guān)鍵舉措抓緊抓好。建立組織部門牽頭抓總，各有關(guān)部門相互配合，統(tǒng)分結(jié)合，協(xié)調(diào)高效的人才工作機(jī)制。結(jié)合本街道實(shí)際，根據(jù)計(jì)劃要求，及時(shí)研究解決新情況、新問(wèn)題，為人才隊(duì)伍建設(shè)提供可靠的組織保障。

第五篇：人才招聘策略

西門子公司人事部針對(duì)中國(guó)員工分為兩個(gè)部分，一是執(zhí)行組(Operation Group)負(fù)責(zé)執(zhí)行、操作等具體事務(wù)，針對(duì)業(yè)務(wù)部門或職能部門的需要進(jìn)行全方位的人力資源服務(wù)。二是戰(zhàn)略制定組(Strategy and Policy Group)，負(fù)責(zé)制定戰(zhàn)略、政策和整體計(jì)劃、方案。胡春小姐屬于執(zhí)行組。

作為德國(guó)最大的私營(yíng)企業(yè)，也是全世界第五大跨國(guó)公司，西門子公司無(wú)疑是世界電氣界的一顆璀璨明星。而今天的成就，離不開(kāi)西門子對(duì)人才的重視。他們不僅有一整套業(yè)界著名的人才培訓(xùn)體系，而且招聘體系也同樣可圈可點(diǎn)。近日，記者采訪了西門子(中國(guó))公司人事部高級(jí)顧問(wèn)胡春小姐，在西門子公司的會(huì)議室里，我們的交談就從西門子如何進(jìn)行招聘選拔這一話題開(kāi)始。

西門子公司人事部針對(duì)中國(guó)員工分為兩個(gè)部分，一是執(zhí)行組(Operation Group)負(fù)責(zé)執(zhí)行、操作等具體事務(wù)，針對(duì)業(yè)務(wù)部門或職能部門的需要進(jìn)行全方位的人力資源服務(wù)。二是戰(zhàn)略制定組(Strategy and Policy Group)，負(fù)責(zé)制定戰(zhàn)略、政策和整體計(jì)劃、方案。胡春小姐屬于執(zhí)行組。

一般化的招聘流程

記：能否簡(jiǎn)單介紹一下西門子公司的招聘體系?

胡：西門子的招聘流程與其他公司大致一樣：發(fā)布招聘信息→篩選簡(jiǎn)歷→面試→進(jìn)入試用期。西門子早期多在覆蓋面較廣的報(bào)紙上發(fā)布招聘信息，現(xiàn)在主要通過(guò)外部的人才網(wǎng)站和西門子網(wǎng)站進(jìn)行招聘。

西門子公司的總部采用了一個(gè)軟件系統(tǒng)，我們稱之為ATS，西門子(全球)的招聘工作都在這個(gè)平臺(tái)上進(jìn)行。我們可以用這個(gè)系統(tǒng)發(fā)布招聘廣告，建立很多鏈接，鏈接到外部的人才網(wǎng)站。同時(shí)，公司有自己的intranet和internet。通過(guò)多種途徑發(fā)布信息,所有的求職者都可以在線申請(qǐng)職位。這個(gè)系統(tǒng)有一個(gè)跟蹤軟件，什么時(shí)候進(jìn)來(lái)簡(jiǎn)歷、什么時(shí)間進(jìn)行篩選、篩選結(jié)論是什么等情況，都會(huì)進(jìn)行跟蹤記錄。人力資源部淘汰掉不合適的人選之后，把認(rèn)為合適的人選的情況發(fā)送給招人部門，并與部門經(jīng)理進(jìn)行討論。

之后，我們會(huì)根據(jù)職位的不同，采取不同的方案。比如，招聘研發(fā)工程師這種技術(shù)性較強(qiáng)的職位時(shí)，一般先由業(yè)務(wù)部門進(jìn)行面試，因?yàn)樗麄兏私饧夹g(shù)要求、業(yè)務(wù)狀況。個(gè)別時(shí)候會(huì)有筆試。

如果招聘的是適用面比較廣的職位，比如秘書，申請(qǐng)的人很多，一個(gè)職位有成百上千的應(yīng)聘者，我們就會(huì)先篩選簡(jiǎn)歷，然后進(jìn)行電話面試。我們會(huì)在電話里了解她們的英文能力、交流能力等，覺(jué)得比較合適的人再請(qǐng)過(guò)來(lái)面試。所以，每個(gè)職位的招聘流程并不是完全一樣的，并沒(méi)有固定的模式?；旧弦悦嬖嚍橹鳌?/p>

一個(gè)面試最長(zhǎng)2個(gè)小時(shí)，要進(jìn)西門子這樣的公司可能需要進(jìn)行2～3次的面試，根據(jù)職位的不同，可能有的人會(huì)經(jīng)過(guò)更多的面試考察。人事部重點(diǎn)考察能力部分，業(yè)務(wù)部門考察經(jīng)驗(yàn)和知識(shí)部分。

即便是這樣，我覺(jué)得還是很難完全了解一個(gè)人，只有在真正的工作當(dāng)中，才能體現(xiàn)一個(gè)人的實(shí)力。

西門子一般和員工簽訂3年的合同，根據(jù)我國(guó)《勞動(dòng)法》，最長(zhǎng)有6個(gè)月的試用期，我們就會(huì)在這6個(gè)月中進(jìn)一步考核一個(gè)人。直到試用期結(jié)束，招聘工作才算是完成。

記：西門子的招聘計(jì)劃是如何確定的呢?

胡：西門子每年都有一個(gè)預(yù)算，每年的五六月份，根據(jù)上一年的業(yè)務(wù)狀況和明年業(yè)務(wù)發(fā)展的需求，各個(gè)業(yè)務(wù)部門就開(kāi)始考慮預(yù)算。公司需要拓展哪方面的業(yè)務(wù)、組織結(jié)構(gòu)有什么樣的調(diào)整、某一業(yè)務(wù)需要多少人，這都是需要考慮的問(wèn)題。然后，他們會(huì)把下一年需要哪方面的人、多少人統(tǒng)計(jì)上來(lái);接著根據(jù)實(shí)際業(yè)務(wù)的發(fā)展、業(yè)務(wù)量的增長(zhǎng)、工作的分配情況，分時(shí)段地把需要的人分批招募進(jìn)來(lái)。招哪一方面的人、招多少人，是跟業(yè)務(wù)需要和每年的計(jì)劃掛鉤的。超出計(jì)劃外的東西都需要上級(jí)部門批準(zhǔn)。

記：西門子傾向于招聘剛畢業(yè)的大學(xué)生還是社會(huì)上有工作經(jīng)驗(yàn)的人?

胡：簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)，我們招聘的人員大致分為三種：學(xué)生、manager(中層管理人員)、professional(專業(yè)人士)。三種人員的側(cè)重點(diǎn)不同，招聘manager時(shí)主要注重經(jīng)驗(yàn)、能力、學(xué)識(shí)等方面;招聘professional時(shí)更注重經(jīng)驗(yàn)和專業(yè)技能;而學(xué)生沒(méi)有絲毫經(jīng)驗(yàn)，在學(xué)校學(xué)到的專業(yè)知識(shí)幾乎沒(méi)有多大用處，最主要的還是看能力，像創(chuàng)新能力、學(xué)習(xí)能力、組織協(xié)調(diào)能力等。相對(duì)而言，招聘的大學(xué)生多數(shù)屬于技術(shù)類職位，而銷售、市場(chǎng)類職位我們比較傾向招聘社會(huì)上有經(jīng)驗(yàn)的人。

記：你們進(jìn)行簡(jiǎn)歷篩選時(shí)有什么標(biāo)準(zhǔn)嗎?什么樣的簡(jiǎn)歷更能吸引你們的目光?

胡：這要根據(jù)職位要求來(lái)定。我們?cè)诎l(fā)布招聘廣告的時(shí)候都有具體要求，包括學(xué)習(xí)背景、學(xué)歷、專業(yè)、工作經(jīng)驗(yàn)等。篩選簡(jiǎn)歷時(shí)，主要看應(yīng)聘者的情況是否符合這些要求。

我們發(fā)現(xiàn)，有很多簡(jiǎn)歷都存在問(wèn)題。有些簡(jiǎn)歷沒(méi)有說(shuō)清任何事實(shí)，你看完后不知道這個(gè)人以前干過(guò)什么、現(xiàn)在狀況怎么樣;有些簡(jiǎn)歷過(guò)于簡(jiǎn)單，連聯(lián)系方法都沒(méi)留;有些簡(jiǎn)歷卻亂七八糟什么都放進(jìn)去，比如小學(xué)的成績(jī)單。

過(guò)于簡(jiǎn)單或過(guò)于復(fù)雜，都不是有效的簡(jiǎn)歷。因?yàn)樘?jiǎn)單，我們就了解不到這個(gè)人的工作經(jīng)歷;過(guò)于復(fù)雜，就使人覺(jué)得簡(jiǎn)歷重點(diǎn)不突出，不知道他先想干什么。比較有意思的是，什么樣的簡(jiǎn)歷都有，甚至有人把她的婚紗照、藝術(shù)照和明星照都給寄過(guò)來(lái)了。其實(shí)，我們只是想招一個(gè)文職人員而已。

面試原則：More Eyes Principle

記：西門子的面試有什么原則嗎?

胡：西門子強(qiáng)調(diào)多側(cè)面、多角度地了解應(yīng)聘者，大家在面試之后會(huì)進(jìn)行交流，談?wù)剬?duì)這個(gè)人的感覺(jué)，什么地方比較不錯(cuò)、什么地方有待提高。西門子面試的時(shí)候遵循的是“more

eyes principle”，更多的人從不同角度去看一個(gè)人，大家交換不同的看法，最終形成一個(gè)共同的結(jié)論。我覺(jué)得這才是最重要的。

記：西門子面試時(shí)一般會(huì)問(wèn)什么問(wèn)題?有沒(méi)有設(shè)定固定的問(wèn)題?

胡：有一些固定的簡(jiǎn)單問(wèn)題，比如要求他們做一個(gè)簡(jiǎn)單的自我介紹，說(shuō)明自己學(xué)習(xí)、工作經(jīng)歷、以前負(fù)責(zé)過(guò)哪些項(xiàng)目、怎么做的、成績(jī)?nèi)绾蔚鹊葢T例問(wèn)題。還有就是了解他們每次變換工作的原因、現(xiàn)在為什么想來(lái)西門子工作、未來(lái)的打算和目標(biāo)、期望的薪資是多少等等。這些都是常規(guī)問(wèn)題，基本上問(wèn)及每一位應(yīng)聘者。

記：剛才您還提到一個(gè)常問(wèn)的問(wèn)題是：為什么選擇西門子公司?我想很多公司也都會(huì)問(wèn)這樣的問(wèn)題。請(qǐng)問(wèn)，西門子主要希望通過(guò)這個(gè)問(wèn)題了解什么?

胡：我想這和應(yīng)聘者換工作有很大關(guān)系。尤其是2000年，IT、網(wǎng)絡(luò)發(fā)展得很迅速，當(dāng)時(shí)有很多人工作換得特別頻繁，沒(méi)有目的性地半年甚至兩三個(gè)月就換一個(gè)工作。我們就會(huì)考慮應(yīng)聘者是不是盲目地來(lái)到西門子，一兩年后跳走，他們的忠誠(chéng)度如何。要知道，西門子多的是工作了十幾年的員工!

每一個(gè)公司都有自己的文化，但某種角度上來(lái)說(shuō)又都差不多。有的人在某家公司經(jīng)歷了一些事情，覺(jué)得很茫然，跳到西門子;兩三個(gè)月以后又很茫然地離開(kāi)。我覺(jué)得這樣的人就很有問(wèn)題。

記：應(yīng)聘者很可能會(huì)在回答問(wèn)題的時(shí)候不自覺(jué)地美化自己，面試的時(shí)候如何有效地辨別他們的實(shí)際能力?

胡：我知道現(xiàn)在每一個(gè)人都會(huì)去準(zhǔn)備面試，在面試的時(shí)候盡量展示自己最美好的一面。談到識(shí)別，這涉及到面試的技巧和方法。

我們的招聘人員都是經(jīng)過(guò)專業(yè)訓(xùn)練的，包括業(yè)務(wù)經(jīng)理，都經(jīng)過(guò)面試培訓(xùn)。比如說(shuō)，了解應(yīng)聘者的學(xué)習(xí)能力如何，你可以具體問(wèn)他，你是怎么學(xué)習(xí)的，學(xué)過(guò)哪些東西，當(dāng)時(shí)情況怎么樣??這樣，細(xì)節(jié)的東西就展現(xiàn)出來(lái)了。

另外，對(duì)一個(gè)應(yīng)聘者有幾輪的面試，我們會(huì)從不同側(cè)面考察他。比如，一個(gè)人在A、B、C幾位面試者面前都夸大了自己，在不同的人面前說(shuō)的話會(huì)有所變化。等我們幾個(gè)人在一起討論的時(shí)候，就會(huì)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題。

話又說(shuō)回來(lái)，通過(guò)這些面試的方法、技巧并不能百分百之說(shuō)明這個(gè)人合適這個(gè)職位，所以會(huì)有些人在試用期時(shí)被淘汰。

記：西門子招聘的時(shí)候會(huì)不會(huì)考慮應(yīng)聘者的文化理念是否符合公司的文化和理念?胡：有句老話說(shuō)，是金子放到任何地方都會(huì)閃光的。一個(gè)優(yōu)秀的人才在日本公司、美國(guó)公司很優(yōu)秀，他來(lái)到西門子以后，盡管公司文化有所不同，但也會(huì)很快適應(yīng)這個(gè)環(huán)境，甚至在小范圍內(nèi)改造環(huán)境。

靈活多變的面試技巧

記：剛才您提到，面試的技巧很重要。您有什么好的方法和經(jīng)驗(yàn)嗎?

胡：我覺(jué)得面試的時(shí)候很難去講一些理念性的東西，只能從他過(guò)去的經(jīng)驗(yàn)和行為去推測(cè)，將來(lái)他在類似的環(huán)境下會(huì)怎樣做。我們經(jīng)常會(huì)問(wèn)應(yīng)聘者過(guò)去實(shí)實(shí)在在做過(guò)的事情，當(dāng)時(shí)的情形、有哪些環(huán)節(jié)、當(dāng)時(shí)怎么想、怎么做的??只能通過(guò)這些，來(lái)判斷他過(guò)去的行為對(duì)我們現(xiàn)在的工作要求來(lái)說(shuō)是積極的還是消極的，是否適合該職位。

記：你們的方法和建立Competency Model的行為事件訪談，似乎有相同的重點(diǎn)。不知道西門子是否也建立了自己的Competency Model?

胡：西門子(全球)建立了一個(gè)Competency Model，定義了17種Capabilities(能力)，比如主動(dòng)性、學(xué)習(xí)能力、戰(zhàn)略導(dǎo)向、客戶導(dǎo)向、創(chuàng)造性、溝通技巧、變革導(dǎo)向等。我們會(huì)針對(duì)每一個(gè)職位，定義出職位的Key Capabilities(關(guān)鍵能力)，也就是定義出招聘時(shí)主要的關(guān)注點(diǎn)在哪里。所有職位定義都會(huì)根據(jù)這17種能力定義來(lái)確定，它是基礎(chǔ)。

記：除了一對(duì)一的面試，西門子還有沒(méi)有現(xiàn)場(chǎng)模擬、小組討論等方式?

胡：我們?cè)跁r(shí)間比較緊張、應(yīng)聘者比較多的時(shí)候會(huì)采用這樣的形式。

不久前給一個(gè)業(yè)務(wù)部門招聘銷售人員，一共是24個(gè)應(yīng)聘者，我們分兩天進(jìn)行了兩場(chǎng)招聘活動(dòng)，一組12個(gè)人?；顒?dòng)包括向他們介紹西門子公司、做一份問(wèn)卷調(diào)查、英文演講、小組討論、角色扮演，最后是和每一個(gè)應(yīng)聘者進(jìn)行單獨(dú)交流。

我們對(duì)銷售職位定義了幾個(gè)大方向的要求，比如主動(dòng)性、溝通能力如何，是否具有成果導(dǎo)向的思維和團(tuán)隊(duì)協(xié)作的精神等，活動(dòng)環(huán)節(jié)都是根據(jù)定義的方向設(shè)計(jì)的。

英文演講主要考察他們的英文流利程度和表達(dá)自己觀點(diǎn)的能力。其實(shí)，演講能夠體現(xiàn)一個(gè)人的綜合能力。我們會(huì)看應(yīng)聘者是不是過(guò)分緊張，英文是否流暢、能否很好地表達(dá)自己，是否善于借助表情、眼神、身體語(yǔ)言，并運(yùn)用當(dāng)時(shí)會(huì)議室里的工具等。

小組討論的時(shí)候能夠看到更多的東西。有些人可以帶領(lǐng)整個(gè)團(tuán)隊(duì)進(jìn)行討論，能夠分析清楚討論的主題是什么、需要解決什么問(wèn)題、能夠達(dá)到什么結(jié)果。我們假設(shè)的情景有點(diǎn)像是荒島逃生，當(dāng)時(shí)有個(gè)人給我很深刻的印象，他表現(xiàn)得特別好，一直帶領(lǐng)大家深入探討。問(wèn)題跟工作沒(méi)有一點(diǎn)關(guān)系，但卻特別能夠體現(xiàn)一個(gè)人在團(tuán)隊(duì)當(dāng)中是如何表現(xiàn)自己的。

接下來(lái)是角色扮演，看他們?nèi)绾胃蛻舸蚪坏馈⑴c客戶溝通、怎么解決客戶的問(wèn)題。主要是了解他們的銷售經(jīng)驗(yàn)是否豐富，但是更重要的是看他們有沒(méi)有銷售的感覺(jué)，即sales sense。比如有人經(jīng)驗(yàn)不足，但是銷售的感覺(jué)非常好。他知道怎么跟客戶接近，了解客戶的需求，盡管他經(jīng)驗(yàn)明顯不足，但是表現(xiàn)出特別積極向上的感覺(jué)。經(jīng)驗(yàn)可以積累，技巧可以學(xué)習(xí)，但是感覺(jué)憑借外部很難獲取。

每一環(huán)節(jié)我們都有observers，就是觀察者，給這些應(yīng)聘者打分?；顒?dòng)之后我們會(huì)進(jìn)行討論，針對(duì)當(dāng)天的12個(gè)應(yīng)聘者提出一些意見(jiàn)。不見(jiàn)得分?jǐn)?shù)最高的應(yīng)聘者我們就會(huì)要，因?yàn)檫@只是表明他在活動(dòng)當(dāng)中表現(xiàn)特別好，不見(jiàn)得適合工作。

最后我們招聘了6個(gè)應(yīng)聘者，這些人在所有的環(huán)節(jié)中表現(xiàn)都比較好，綜合素質(zhì)比較高，能夠得到我們觀察者的一致認(rèn)可。

記：您覺(jué)得招聘對(duì)整個(gè)人力資源工作，甚至對(duì)公司而言，有多大意義?

胡：人才的重要性使招聘舉足輕重，所以面試的時(shí)候，如果我看到一個(gè)特別優(yōu)秀的人，自己都會(huì)特別興奮。有時(shí)候一天面試七八個(gè)人，都沒(méi)有遇上合適人選，就覺(jué)得特別沮喪。

我們常說(shuō)的一句話是：人力資源管理怎樣才算做得比較好?——就是把合適的人放到合適的位置上。第一步就是要招到合適的人。我們?cè)谧稣衅笗r(shí)，更多的是考慮這個(gè)人在公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展?？紤]人才長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展，也許就是招聘的意義所在。